Персоналды басқару концепциясы

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 35 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Жоспар: Кіріспе . . .

: 3

Жоспар:

І Бөлім. Кәсіпорындағы персонал қызметі және оны басқару

1. 1. Персонал және оның мәні . . .

: 5

Жоспар: 1. 2. Персоналды басқару концепциясы . . .

: 7

Жоспар:

ІІ Бөлім. Кәсіпорын персоналын басқарудағы артықшылықтар

2. 1. Персоналды басқару жүйесі . . .

2. 2. Персоналды басқару тиімділігін бағалау . . .

ІІІ Бөлім. Кәсіпорындағы персоналды басқару жүйесінің тиімділігін арттыру

3. 1. Кәсіпорын персоналдарын сертификаттау . . .

3. 2. Кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру . . .

Жоспар: Қорытынды . . .

: 34

Жоспар: Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . .

: 36

Кіріспе

Ұйымның жетістігі онда жұмыс істейтін қызметкерлермен қамтамасыз етіледі. Сондықтан ұйымды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы өндірістің кадрлық құрамымен - ұйым персоналын басқарумен байланысты басқарушылық қызметтің көптеген функционалдық бағыттарынан бөлінуді көздейді. Әйгілі жапондық компаниялардың бірінің ұраны әрдайым: «Кәсіпорын - бұл кадрлар». Қытайлық философ Ли Янокканың сөзімен айтсақ: «Менеджмент - бұл басқа адамдардың жұмыс жасауына бейімделуден басқа нәрсе».

Осы тұжырымдамаларды қорытындылай келе, біз белгілі бір мақсаттарға жету үшін бірге жұмыс істейтін адамдардың бірлестігі ретінде ұйым түсінігін тұжырымдай аламыз. А. Моританың: «ешқандай теория, бағдарлама немесе мемлекеттік саясат кәсіпорынды сәтті ете алмайды: оны тек адамдар жасай алады» деуі дұрыс.

Беделді сарапшылар И. Деламотте және Ш. Текезава Халықаралық еңбек ұйымының қорытынды материалдарында көптеген бұрын қабылданған техникалық, ұйымдастырушылық, әлеуметтік шешімдер дисфункционалды белгілерді көрсете бастағанын айтады. Қиындықты сезінген басшылық жауап берді. Көшбасшылықтың маңызды бағыттарының бірі - еңбек. Басқаша айтқанда, менеджерлердің кең ауқымының экономикалық ойлауы персоналды басқару ұйымның тиімділігінің факторы болып табылады, оның мәні үнемі өсіп отырады.

Осылайша, ұйымның (кәсіпорынның, компанияның) қызметкерлеріне мақсатты әсер етумен байланысты білім жүйесін зерделеп, оларды практикада шебер қолдана отырып, кез-келген ұйымның (кәсіпорынның, компанияның) тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз етеді және өз қызметкерлерінің қажеттіліктерін қанағаттандырады.

Біздің еліміздегі нарықтық экономиканың дамуы жағдайында кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың заманауи формаларын практикалық қолданудың практикалық маңыздылығы.

Кәсіпорынның (ұйымның, компанияның) жетістігін оған жұмыс істейтін қызметкерлер қамтамасыз етеді. Сондықтан кәсіпорынды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы өндірістің кадрлық құрамымен - кәсіпорын персоналын басқарумен байланысты басқарушылық қызметтің көптеген функционалдық бағыттарынан бөлінуді көздейді. Құрылтай ұйымдарының жалпы құрылымында қазіргі менеджмент ұйымның құрылымы, технологиялары және қоршаған орта сияқты компоненттерімен қатар бірінші кезекте тұрған «адам факторына» баса назар аударатындығы кездейсоқ емес.

Әлемнің көптеген елдеріндегі экономикалық дамудың қазіргі кезеңіндегі маңызды проблемалардың бірі кадрлармен жұмыс саласындағы проблема болып табылады. Әр түрлі индустриалды дамыған елдерде осы мәселеге қатысты әр түрлі көзқарастар бар, негізгі жалпы тенденциялар:

кадрларды іріктеу әдістері мен рәсімдерін ресімдеу;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін әзірлеу;
басқарушы кадрларға қажеттілікті талдауға ғылыми көзқарас;
жас және болашағы бар қызметкерлерді тағайындау;
кадрлық шешімдердің дұрыстығын арттыру және олардың жариялылығын кеңейту;
кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен экономикалық және мемлекеттік шешімдерді жүйелі түрде үйлестіру.

Бұл жұмыстың мақсаты - кәсіпорында персоналды басқару бойынша жұмысты ұйымдастыруды талдау және оны жетілдіру жолдарын ұсыну.

Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер айқындалады:

персоналды басқаруды ұйымдастырудың теориялық аспектілерін зерттеу;
қарастырылып отырған объектінің сипаттамасын беруге;
персоналды басқаруды ұйымдастыру жағдайын талдау;
кәсіпорында персоналды басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстарды қалыптастыру.

Зерттеу нысаны: кәсіпорын персоналы бөлімін жетілдіру.

Курстық жұмыс: кіріспеден, үш бөлімінен, қорытынды мен пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

І Бөлім. Кәсіпорындағы персонал қызметі және оны басқару

1. 1. Персонал және оның мәні

Қазіргі заманғы ұйымның құрамы - оның сапалық және сандық сипаттамаларын көрсетпейтін күрделі көп құрылымды құрылым. Сандық сипаттамалары - бұл ұйымның мақсаттарына жету үшін қажетті кадрлар саны. Әдетте жұмысшылардың талап етілетін саны статистика, сараптамалық бағалаулар, стандарттар, қызмет көрсету және т. б. әдістерінің көмегімен есептеледі. Алайда, П. Друкер «бұл санның білімі бар адамдарға қатысты мағынасы жоқ» деп атап өтті. Олардың сапасы одан да маңызды »деп санайды.

Заманауи инновациялық өндіріс жоғары білікті жұмыс күшін пайдалануға негізделген, сондықтан кәсіпорындар жұмысшылардың құрамы мен санын оңтайландыруға тырысады. Сонымен қатар, қызметкердің жеке қасиеттері оның ұйымдағы мінез-құлқына, оның ұжымдағы кәсіби және әлеуметтік рөлінің орындалуына әсер етеді. Сондықтан қазіргі менеджмент ұйымның ортақ мақсатына жету және олардың жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қызметкердің ақыл-ой, шығармашылық, еңбек және кәсіпкерлік қабілеттерін дамытуға тырысады.

Персонализацияланған қызметкер - бұл кадрлық талдаудың бастапқы құрылымдық бірлігі және оның экономикалық мінез-құлқына әсер ететін барлық сапалық сипаттамалардың жиынтығында қарастырылады. Бұл сипаттамалар 3 топқа бөлінеді:

1) психофизикалық - қызметкердің қабілеті, денсаулығы, жұмысқа қабілеттілігі, төзімділігі, жүйке жүйесі және т. б. ;

2) біліктілік - қызметкердің белгілі бір мазмұнмен және күрделілікпен жұмыс істеу қабілетін айқындайтын жалпы және арнайы білімнің, еңбек дағдыларының көлемі, тереңдігі және әмбебаптығы;

3) әлеуметтік - еңбек әлеміндегі әлеуметтік жетілу, құндылық бағдарлары, қажеттіліктер, себептер, мақсаттар, үміттер мен мүдделер деңгейі. Бұл сипаттамаларды білу қызметкердің әлеуетін тиімді пайдалануға, басқарушылық ықпалдың дұрыс түрін таңдауға көмектеседі.

Қызметкердің сипаттамаларының бірі ретінде денсаулық сақтау негіздерінің бірі болып табылады, өйткені көп жағдайда оның жемісті жұмыс істеуге, дамуға, жетілуге қабілеттілігін анықтайды. Орыс халқының денсаулығы дамыған Батыс елдеріне қарағанда әлдеқайда нашар (Ресейлік жұмысшының орташа жұмыс қабілеттілігі АҚШ-қа қарағанда 2 есе төмен) . Бірлескен жұмыста этикалық құндылықтардың маңыздылығы бұрын бағаланбаған, бірақ Аристотель этикалық және экономикалық мәселелердің өзара байланысын атап өтті («Никомахова Этика») . Өз мақсаттарына жету үшін әр адам өзі құрметтейтін құндылықтарға сәйкес келетін құралдарды таңдайды, сондықтан еңбек адамгершілік құндылыққа айналады, өйткені бұл өмір сүру көзі ғана емес, сонымен бірге өзін-өзі дамыту, адамның қадір-қасиетін қалыптастыру әдісі.

Адамдардың адамгершілік қасиеттері (мейірімділік, айқындық, адалдық және т. б. ) кәсіби қызметтің объектісіне айналады. Ресейлік бизнес заңды нигилизм, міндеттеме, клиентпен және серіктестермен қарым-қатынаста жауапсыздық, жеке пайда табу ниеті, ұйымға және адамға деген көзқарас және т. б. сияқты қасиеттермен моральдық жағынан кемшіліктерге ие. Көптеген отандық кәсіпорындарда еңбек менталитеті мен еңбек жағдайын өзгерту мақсатында этикалық кодекстер енгізіле бастады. жұмысшылардың жоғары моральдық мінез-құлқын қамтамасыз ету.

Біліктілік - бұл персонал сапасының басты өлшемі. Бұл адамның еңбек операцияларын немесе технологияда қарастырылған белгілі бір күрделі жұмысты орындау қабілеттілігі.

Құзіреттілік бұл ұғымды ұйымның мақсаттары мен нақты жағдаймен анықталған білім, қабілеттер, дағдылардың жиынтығы ретінде қызметкерлер біліктілігінің жалпыланған көрсеткіші ретінде қолданады.

Әлеуметтік құзіреттілік қызметкердің шығармашылық, кәсіпкерлік және инновациялық қызмет үшін ұйым ішінде және одан тыс адамдармен тиімді өзара әрекеттесуі үшін қажетті қабілеттерін көрсетеді.

Кәсіпорынның персоналы (персонал, еңбек ұжымы) - бұл еңбекақы құрамына кіретін қызметкерлер жиынтығы.

Кәсіпорынның барлық қызметкерлері екі топқа бөлінеді:

- өндіріспен және оны жөндеумен айналысатын өндірістік өндіріс персоналы;

- негізінен кәсіпорынның әлеуметтік саласымен айналысатын өндірістік емес кадрлар.

Атқарылатын функциялардың сипаты бойынша өнеркәсіптік өндіріс персоналы (МЖӘ) төрт санатқа бөлінеді: жұмысшылар, менеджерлер, мамандар және техникалық басшылар (қызметкерлер) .

Жұмысшылар дегеніміз - өнімді (қызметті) өндіруге, жөндеуге, тауарлардың қозғалысына және т. б. тікелей қатысатын жұмысшылар. Олар сонымен қатар тазартқыштар, тазалаушылар, шкафтар, күзетшілерді қамтиды.

Өндіріс процесіне қатысу сипатына байланысты жұмысшылар өз кезегінде негізгі (өндіруші) және көмекші (процессте қызмет ететін) болып бөлінеді.

Менеджерлер - кәсіпорын басшылары және олардың құрылымдық бөлімшелері (функционалды қызметтер) лауазымдарын атқаратын қызметкерлер, сондай-ақ олардың орынбасарлары.

Мамандар - инженерлік, экономикалық және басқа функцияларды орындайтын қызметкерлер. Олардың қатарына инженерлер, экономистер, бухгалтерлер, әлеуметтанушылар, заңгерлер, рационализаторлар, техниктер және т. б.

Техникалық орындаушылар (қызметкерлер) - құжаттарды дайындайтын және рәсімдейтін, іскерлік қызмет көрсететін қызметкерлер (кассирлер, типографтар, таймерлер, жобалаушылар, көшірушілер, архивистер, агенттер және т. б. ) .

Жұмысшылардың категорияларға қатынасы кәсіпорынның жұмыс күшінің құрылымын сипаттайды. Жұмыстың сипатына қарай кәсіпорын персоналы кәсіптер, мамандықтар және біліктілік деңгейі бойынша бөлінеді.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік - психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал - кәсіпорының экономикалық және иновациялық кеністігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық етукезінде шпруашылық субьектілерімен табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуетті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашығын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорының әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

"Кадр" және "персонал" деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындағы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуетті еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінін саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.

Персонал -"кадрлар" түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізгі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуіне жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Ең жоғарғы мақсат -персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның тазатабысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болыптабылады.

1. 2. Персоналды басқару концепциясы

Практикалық тәжірибе мен ғылыми зерттеулер персоналды басқарудың ең маңызды тұжырымдамаларын тұжырымдауға мүмкіндік берді, олар ұйымдағы адамның рөлін әр түрлі талдады:

- еңбек ресурстарын пайдалану - ХХ ғасырдың 60-шы жылдарының Х1Х ғасырының аяғынан бастап. Өндірісте жұмыс істейтін адамның орнына оның функциясы ғана қарастырылды - жұмыс уақыты мен жалақы құнымен өлшенетін еңбек. Батыста бұл түсінік Тейлоризмнен көрінеді;

- персоналды басқару. 30-шы жылдардан бастап дамып келе жатқан бұл тұжырымдаманың ғылыми негізі бюрократиялық ұйымдардың теориясы болды, бұл кезде адам формальды рөл - позиция арқылы қарастырылды, ал басқару әкімшілік механизмдер (принциптер, әдістер, өкілеттіктер, функциялар) арқылы жүзеге асырылды;

- адами ресурстарды басқару. Адам позиция (құрылымның элементі) ретінде емес, қайта қалпына келмейтін ресурс ретінде - үш негізгі компоненттің біртұтастығындағы әлеуметтік ұйымның элементі ретінде қарастырыла бастады: еңбек функциясы, әлеуметтік қатынастар, қызметкер мәртебесі. Отандық тәжірибеде бұл ұғым аз қолданылады және қайта құру жылдарында оны «адам факторының белсенділенуі» деп атады;

- адамды басқару. Осы тұжырымдамаға сәйкес адам арнайы басқару объектісі болып табылады, бірақ оны тек «ресурс» ретінде қарастыруға болмайды;

Тұжырымдамаларды талдау, оларды ұйымдардың практикасында бейнелеу персоналды басқарудың тәсілдерін әр түрлі жүйелеуге мүмкіндік береді.

Мысалы, адамның өндірістегі рөлі туралы екі пікірді қарама-қайшы ету:

Адам өндіріс жүйесінің ресурсы ретінде (еңбек, адам, адам) өндіріс және басқару процесінің маңызды элементі болып табылады;

Адам қажеттіліктері, мотивтері, құндылықтары бар тұлға ретінде басқарудың негізгі субъектісі болып табылады.

Тағы бір тәсіл ішкі жүйенің теориясы тұрғысынан:

материалдық тауарларды өндіру, айырбастау, бөлу және тұтыну проблемалары еңбек ресурсы ретінде қарастырылатын экономикалық;
қарым-қатынас, әлеуметтік топтар, «рухани» құндылықтар, жеке тұлғаның жан-жақты даму аспектілері, кадрлар басым болатын әлеуметтік, бірегей тұлғадан тұратын негізгі жүйе ретінде қарастырылады.

Менеджмент принциптері - басқарушылық функцияларды жүзеге асыру үшін менеджерлердің негізгі идеялары, заңдылықтары мен ережелері. Менеджменттегі негізгі қағидат - басқарудағы орталықтандырудың оңтайлы үйлесімі, басқару шешімдерін қабылдау кезінде өкілеттікті оңтайлы бөлу (беру) ; басқаруда команда мен алқалылық бірлігін шебер пайдалану қағидасы. Алқалық әр түрлі деңгейдегі басшылардың, сондай-ақ нақты шешімдерді орындаушылардың пікірлері негізінде алқалық шешім әзірлеуді қамтиды; басқарудың ғылыми негізділігі принципі, яғни басқарудың барлық әрекеттері ғылыми әдістер мен тәсілдерді қолдану негізінде жүзеге асырылуы керек; жоспарлау принципі, яғни міндеттердің, жоспарлардың, ұйымның болашақтағы дамуының негізгі бағыттарын белгілеу; құқықтарды, міндеттер мен жауапкершіліктерді үйлестіру қағидаты, яғни ұйымдағы әрбір адам белгілі бір іс-әрекеттерге ие, өзіне жүктелген міндеттердің орындалуына жауап береді; мотивация қағидаты, яғни менеджерлер марапаттау мен жазалау жүйесін неғұрлым мұқият енгізсе, адамдар мен ұйымның мақсаттарына жетуге ынталандыру мен ынталандыру бағдарламасы неғұрлым тиімді болады;

Менеджментті демократияландыру принципі - барлық қызметкерлердің ұйымын басқаруға қатысу.

Басқару әдістері дегеніміз - ұйым алға қойған мақсаттарға жету үшін басқару объектісіне әсер ету әдістері мен әдістерінің жиынтығы.

Басқарудың келесі әдістері бөлінеді:

- тікелей директиваларға негізделген ұйымдастырушылық және әкімшілік;

- экономикалық. экономикалық ынталандыруға байланысты;

- қызметкерлердің әлеуметтік белсенділігін арттыру үшін қолданылатын әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушылық және әкімшілік әдістер негізінен басшының беделіне, оның құқықтарына, ұйымның өзіне тән тәртіп пен жауапкершілікке негізделген

Экономикалық басқару әдістері орталық болып, келесі формаларда пайда болады: жоспарлау, талдау, шығындар есебі, баға, қаржыландыру, экономикалық тәуелсіздікті қамтамасыз ету, команда материалдық құндылықтарды, кірісті, жалақыны басқарады, өзінің экономикалық мүдделерін іске асырады, жаңа мүмкіндіктер мен резервтерді анықтайды.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер - бұл еңбек ұжымдарында пайда болатын жеке қатынастар мен қатынастарға әсер етудің нақты тәсілдерінің жиынтығы.

Әлеуметтік зерттеулер көрсеткендей, егер экономикалық менеджердің жетістігі оның кәсіби біліміне 15%, содан кейін 85% адамдармен жұмыс істеу қабілетіне байланысты болады. Жапон әлеуметтанушыларының пікірінше, көңіл-күй, жұмысқа деген құштарлық және ұжымдағы моральдық-психологиялық жағдай, еңбек өнімділігі 1, 5 есе өсуі немесе бірнеше есе төмендеуі мүмкін.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамассыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамассыз ету;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдың мінез-құлқынмотивациялауда басқару;
басқарудың ұйымдастырушылақ құрылымын дамыту;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамассыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамассыз ету;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамассыз ету;

Персоналды басқару жүйесін ұйымдастырушылық құрылымы.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзарабайланысқан жиынтығы.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін аңыұтау;
кіші жүйелер арасында байланычтарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең-оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оныңмаңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгілнуі қажет.

Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:сызықтық бағыну ( тікелей әкімшілік жасау), функционалды жетекшілік ету ( әдістемелік қамтамассыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру), бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару), функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамассыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) .

Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

басқару аппаратының мамаңдар тобын;
басқару жүйесінің техникалық құрылдар кешенін;
персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбектін ұйымдастыру жіне персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
құқықтық негізін;
персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығы;

Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамассыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігіннің қазңргң жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу; таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспралау, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т. б.

Жалпы алғанда, персоналды басқару-ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамассыз ету болып табылады.

Персоналды басқару - бұл ұйымдық-экономикалық, әкімшілік-басқарушылық, технологиялық, құқықтық, топтық және жеке факторлар, кәсіпорынның табысының тиімділігін жоғарлату үшін персоналға ықпал ететін тәсілдер мен әдістер туралы кешенді қолданбалы ғылым. Осы ғылымның объектілері жеке тұлғалар мен ортақтықтар (ресми және бейресми топтар, кәсіби-біліктілікті және әлеуметтік топтар, ұжымдар мен біртұтастай мекеме) болып табылады.

Сызба 1. 1.

Персоналды басқару ғылымының объектісі

$C:\Users\Айнур\Desktop\для статьи.png$

Персоналды басқару ғылымының мәні бірлескен еңбек жағдайларында адамдардың және ортақтықтардың мінезін анықтайтын, негізгі заңдылықтар мен қозғаушы күштер болып табылады. Ал міндеті, персоналдың жеке тұлғалардың және топтардың мүдделерін есепке ала отырып, ұйымның табысқа жету мақсатында қолданылатын заңдылықтар мен факторлардың мінезін танып білу.

«Персонал» түсінігі көбінесе «адам ресурстары» түсінігімен алмастырылады. Ресурстарға ақшалай қаражаттар, құндылықтар, қорлар, мүмкіндіктер және табыс пен қаражат көздері жатады. Адамдарды ресурстарға есептегенде, оларды «объект» дәрежесіне ауыстырады, «субъектіге» қарағанда олар басшылықты түсінудің мүмкіндігін шектейді.

Қазіргі заманғы ғылымдар мен практиктердің ойынша «кадр», «штаттық бірлік», «қор», «адамдық фактор» терминдерінің орнына «персонал» терминін енгізілуі, адамдардың өндірісте меңгеруінің өзгерісін, тұтынушы қарым-қатынасынан гуманистік үрдіске ауысуын қамтып көрсетеді.

Персоналды басқару қызмет түрі ретінде - бұл тірі еңбекті, адамдарды, потенциалды сарқылмайтын, айрықша қиын және перспективті кәсіпорынның қорын басқарады, шешуші деңгейде қызметтің нәтижелігін және ұйымның бәсекеге жарамдылығы мен өміршендігін анықтайды.

Персоналды басқарудың тұжырымдамасы - персонал басқаруын түсіну және мәнін, мазмұнын, мақсатын, тапсырмаларын, критерийлерін, ұстанымдарын, әдістерін анықтау және нақты ұйым шарттарында механизмдердің өңделуінің жүзеге асыруының теориялық әдістік көзқарастар жүйесі. Ортақ тұжырымдама кадрлық саясат және кадрлық жұмыс арқылы айқындалады.

Персоналды басқарудың негізгі мақсаты:

- бүгінгі күннің экономикалық ойлаумен және кәсіптік абырой сезімінің дамуының, жоғары білікті, персоналдың берілген тапсырмасын жауапты тұлғаны қалыптастыру;

- ұжымның әлеуметтік тиімділігін қамтамасыздандыру.

Персоналды басқару бүтіндік жүйе ретінде мынадай функцияларды жүзеге асырады:

- ұйымдастырушылық - персоналды толықтыруының талаптар мен қайнар-көздерін жоспарлау;

- әлеуметтік-экономикалық - персоналдың тиімді пайдалануына және бекітуіне бағытталған жағдайлар мен факторлардың жиынтығын қамсыздандыру;

- жаңғырту - персонал дамуының қамсыздандыруы.

Демек, персоналды басқару - бұл кәсіби қызметінің жағдайларында адамдарды тиімді басқаруының өнері де, ғылымы де болып табылады. Бұл персоналды ұтымды қолданудың, оның дамуының және оңтайлы жинақтаудың механизмдері, әдістер мен принциптердің жүйесі.

Персоналды басқару кәсіпорынның даму тұжырымдамасына жауапты болу керек, жұмыскерлердың қызығушылықтарын қорғауын және персоналды қабылдағанда, рәсімдегенде еңбек туралы заңнамаларының сақталуының қамтамасыздандырады.

Олай болса, келесі тапсырмаларға жіктеледі:

- ағымдағы кезеңге және болашаққа керекті көлемде және сапада кәсіпорын персоналын қамтамасыздандыру;

- жұмыскерлерді пайдалы жұмыспен қамту және еңбек тиімділіктерінің мүмкіндіктерін құру;

- персоналдың тұтынушылықтарын қанағаттандыру;

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.