Персоналды басқару концепциясы
Жоспар
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3
І Бөлім. Кәсіпорындағы персонал қызметі және оны басқару
1.1.Персонал және оның мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1.2.Персоналды басқару концепциясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
ІІ Бөлім. Кәсіпорын персоналын басқарудағы артықшылықтар
2.1. Персоналды басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.2. Персоналды басқару тиімділігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ІІІ Бөлім. Кәсіпорындағы персоналды басқару жүйесінің тиімділігін арттыру
3.1. Кәсіпорын персоналдарын сертификаттау ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ...
3.2. Кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
15
19
30
32
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
34
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
36
Кіріспе
Ұйымның жетістігі онда жұмыс істейтін қызметкерлермен қамтамасыз етіледі. Сондықтан ұйымды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы өндірістің кадрлық құрамымен - ұйым персоналын басқарумен байланысты басқарушылық қызметтің көптеген функционалдық бағыттарынан бөлінуді көздейді. Әйгілі жапондық компаниялардың бірінің ұраны әрдайым: Кәсіпорын - бұл кадрлар. Қытайлық философ Ли Янокканың сөзімен айтсақ: Менеджмент - бұл басқа адамдардың жұмыс жасауына бейімделуден басқа нәрсе.
Осы тұжырымдамаларды қорытындылай келе, біз белгілі бір мақсаттарға жету үшін бірге жұмыс істейтін адамдардың бірлестігі ретінде ұйым түсінігін тұжырымдай аламыз. А.Моританың: ешқандай теория, бағдарлама немесе мемлекеттік саясат кәсіпорынды сәтті ете алмайды: оны тек адамдар жасай алады деуі дұрыс.
Беделді сарапшылар И.Деламотте және Ш.Текезава Халықаралық еңбек ұйымының қорытынды материалдарында көптеген бұрын қабылданған техникалық, ұйымдастырушылық, әлеуметтік шешімдер дисфункционалды белгілерді көрсете бастағанын айтады. Қиындықты сезінген басшылық жауап берді. Көшбасшылықтың маңызды бағыттарының бірі - еңбек. Басқаша айтқанда, менеджерлердің кең ауқымының экономикалық ойлауы персоналды басқару ұйымның тиімділігінің факторы болып табылады, оның мәні үнемі өсіп отырады.
Осылайша, ұйымның (кәсіпорынның, компанияның) қызметкерлеріне мақсатты әсер етумен байланысты білім жүйесін зерделеп, оларды практикада шебер қолдана отырып, кез-келген ұйымның (кәсіпорынның, компанияның) тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз етеді және өз қызметкерлерінің қажеттіліктерін қанағаттандырады.
Біздің еліміздегі нарықтық экономиканың дамуы жағдайында кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың заманауи формаларын практикалық қолданудың практикалық маңыздылығы.
Кәсіпорынның (ұйымның, компанияның) жетістігін оған жұмыс істейтін қызметкерлер қамтамасыз етеді. Сондықтан кәсіпорынды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы өндірістің кадрлық құрамымен - кәсіпорын персоналын басқарумен байланысты басқарушылық қызметтің көптеген функционалдық бағыттарынан бөлінуді көздейді. Құрылтай ұйымдарының жалпы құрылымында қазіргі менеджмент ұйымның құрылымы, технологиялары және қоршаған орта сияқты компоненттерімен қатар бірінші кезекте тұрған адам факторына баса назар аударатындығы кездейсоқ емес.
Әлемнің көптеген елдеріндегі экономикалық дамудың қазіргі кезеңіндегі маңызды проблемалардың бірі кадрлармен жұмыс саласындағы проблема болып табылады. Әр түрлі индустриалды дамыған елдерде осы мәселеге қатысты әр түрлі көзқарастар бар, негізгі жалпы тенденциялар:
oo кадрларды іріктеу әдістері мен рәсімдерін ресімдеу;
oo оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін әзірлеу;
oo басқарушы кадрларға қажеттілікті талдауға ғылыми көзқарас;
oo жас және болашағы бар қызметкерлерді тағайындау;
oo кадрлық шешімдердің дұрыстығын арттыру және олардың жариялылығын кеңейту;
oo кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен экономикалық және мемлекеттік шешімдерді жүйелі түрде үйлестіру.
Бұл жұмыстың мақсаты - кәсіпорында персоналды басқару бойынша жұмысты ұйымдастыруды талдау және оны жетілдіру жолдарын ұсыну.
Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер айқындалады:
oo персоналды басқаруды ұйымдастырудың теориялық аспектілерін зерттеу;
oo қарастырылып отырған объектінің сипаттамасын беруге;
oo персоналды басқаруды ұйымдастыру жағдайын талдау;
oo кәсіпорында персоналды басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстарды қалыптастыру.
Зерттеу нысаны: кәсіпорын персоналы бөлімін жетілдіру.
Курстық жұмыс: кіріспеден, үш бөлімінен, қорытынды мен пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
І Бөлім. Кәсіпорындағы персонал қызметі және оны басқару
1.1. Персонал және оның мәні
Қазіргі заманғы ұйымның құрамы - оның сапалық және сандық сипаттамаларын көрсетпейтін күрделі көп құрылымды құрылым. Сандық сипаттамалары - бұл ұйымның мақсаттарына жету үшін қажетті кадрлар саны. Әдетте жұмысшылардың талап етілетін саны статистика, сараптамалық бағалаулар, стандарттар, қызмет көрсету және т.б. әдістерінің көмегімен есептеледі. Алайда, П. Друкер бұл санның білімі бар адамдарға қатысты мағынасы жоқ деп атап өтті. Олардың сапасы одан да маңызды деп санайды.
Заманауи инновациялық өндіріс жоғары білікті жұмыс күшін пайдалануға негізделген, сондықтан кәсіпорындар жұмысшылардың құрамы мен санын оңтайландыруға тырысады. Сонымен қатар, қызметкердің жеке қасиеттері оның ұйымдағы мінез-құлқына, оның ұжымдағы кәсіби және әлеуметтік рөлінің орындалуына әсер етеді. Сондықтан қазіргі менеджмент ұйымның ортақ мақсатына жету және олардың жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қызметкердің ақыл-ой, шығармашылық, еңбек және кәсіпкерлік қабілеттерін дамытуға тырысады.
Персонализацияланған қызметкер - бұл кадрлық талдаудың бастапқы құрылымдық бірлігі және оның экономикалық мінез-құлқына әсер ететін барлық сапалық сипаттамалардың жиынтығында қарастырылады. Бұл сипаттамалар 3 топқа бөлінеді:
1) психофизикалық - қызметкердің қабілеті, денсаулығы, жұмысқа қабілеттілігі, төзімділігі, жүйке жүйесі және т.б.;
2) біліктілік - қызметкердің белгілі бір мазмұнмен және күрделілікпен жұмыс істеу қабілетін айқындайтын жалпы және арнайы білімнің, еңбек дағдыларының көлемі, тереңдігі және әмбебаптығы;
3) әлеуметтік - еңбек әлеміндегі әлеуметтік жетілу, құндылық бағдарлары, қажеттіліктер, себептер, мақсаттар, үміттер мен мүдделер деңгейі. Бұл сипаттамаларды білу қызметкердің әлеуетін тиімді пайдалануға, басқарушылық ықпалдың дұрыс түрін таңдауға көмектеседі.
Қызметкердің сипаттамаларының бірі ретінде денсаулық сақтау негіздерінің бірі болып табылады, өйткені көп жағдайда оның жемісті жұмыс істеуге, дамуға, жетілуге қабілеттілігін анықтайды. Орыс халқының денсаулығы дамыған Батыс елдеріне қарағанда әлдеқайда нашар (Ресейлік жұмысшының орташа жұмыс қабілеттілігі АҚШ-қа қарағанда 2 есе төмен). Бірлескен жұмыста этикалық құндылықтардың маңыздылығы бұрын бағаланбаған, бірақ Аристотель этикалық және экономикалық мәселелердің өзара байланысын атап өтті (Никомахова Этика). Өз мақсаттарына жету үшін әр адам өзі құрметтейтін құндылықтарға сәйкес келетін құралдарды таңдайды, сондықтан еңбек адамгершілік құндылыққа айналады, өйткені бұл өмір сүру көзі ғана емес, сонымен бірге өзін-өзі дамыту, адамның қадір-қасиетін қалыптастыру әдісі.
Адамдардың адамгершілік қасиеттері (мейірімділік, айқындық, адалдық және т.б.) кәсіби қызметтің объектісіне айналады. Ресейлік бизнес заңды нигилизм, міндеттеме, клиентпен және серіктестермен қарым-қатынаста жауапсыздық, жеке пайда табу ниеті, ұйымға және адамға деген көзқарас және т.б. сияқты қасиеттермен моральдық жағынан кемшіліктерге ие. Көптеген отандық кәсіпорындарда еңбек менталитеті мен еңбек жағдайын өзгерту мақсатында этикалық кодекстер енгізіле бастады. жұмысшылардың жоғары моральдық мінез-құлқын қамтамасыз ету.
Біліктілік - бұл персонал сапасының басты өлшемі. Бұл адамның еңбек операцияларын немесе технологияда қарастырылған белгілі бір күрделі жұмысты орындау қабілеттілігі.
Құзіреттілік бұл ұғымды ұйымның мақсаттары мен нақты жағдаймен анықталған білім, қабілеттер, дағдылардың жиынтығы ретінде қызметкерлер біліктілігінің жалпыланған көрсеткіші ретінде қолданады.
Әлеуметтік құзіреттілік қызметкердің шығармашылық, кәсіпкерлік және инновациялық қызмет үшін ұйым ішінде және одан тыс адамдармен тиімді өзара әрекеттесуі үшін қажетті қабілеттерін көрсетеді.
Кәсіпорынның персоналы (персонал, еңбек ұжымы) - бұл еңбекақы құрамына кіретін қызметкерлер жиынтығы.
Кәсіпорынның барлық қызметкерлері екі топқа бөлінеді:
- өндіріспен және оны жөндеумен айналысатын өндірістік өндіріс персоналы;
- негізінен кәсіпорынның әлеуметтік саласымен айналысатын өндірістік емес кадрлар.
Атқарылатын функциялардың сипаты бойынша өнеркәсіптік өндіріс персоналы (МЖӘ) төрт санатқа бөлінеді: жұмысшылар, менеджерлер, мамандар және техникалық басшылар (қызметкерлер).
Жұмысшылар дегеніміз - өнімді (қызметті) өндіруге, жөндеуге, тауарлардың қозғалысына және т.б. тікелей қатысатын жұмысшылар. Олар сонымен қатар тазартқыштар, тазалаушылар, шкафтар, күзетшілерді қамтиды.
Өндіріс процесіне қатысу сипатына байланысты жұмысшылар өз кезегінде негізгі (өндіруші) және көмекші (процессте қызмет ететін) болып бөлінеді.
Менеджерлер - кәсіпорын басшылары және олардың құрылымдық бөлімшелері (функционалды қызметтер) лауазымдарын атқаратын қызметкерлер, сондай-ақ олардың орынбасарлары.
Мамандар - инженерлік, экономикалық және басқа функцияларды орындайтын қызметкерлер. Олардың қатарына инженерлер, экономистер, бухгалтерлер, әлеуметтанушылар, заңгерлер, рационализаторлар, техниктер және т.б.
Техникалық орындаушылар (қызметкерлер) - құжаттарды дайындайтын және рәсімдейтін, іскерлік қызмет көрсететін қызметкерлер (кассирлер, типографтар, таймерлер, жобалаушылар, көшірушілер, архивистер, агенттер және т.б.).
Жұмысшылардың категорияларға қатынасы кәсіпорынның жұмыс күшінің құрылымын сипаттайды. Жұмыстың сипатына қарай кәсіпорын персоналы кәсіптер, мамандықтар және біліктілік деңгейі бойынша бөлінеді.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік - психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал - кәсіпорының экономикалық және иновациялық кеністігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық етукезінде шпруашылық субьектілерімен табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуетті - кәсіпорын персоналында , олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашығын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорының әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
"Кадр" және "персонал" деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік , әлеуметтік-психологиялық ,жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындағы бар жұмыскерлер ғана жатады.Сонымен қатар, еңбек әлеуетті еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінін саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.
Персонал -"кадрлар" түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізгі болып ұйым мақсаттарына жету ,өндірістік жүйелердің қызмет етуіне жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Ең жоғарғы мақсат -персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның тазатабысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болыптабылады.
1.2. Персоналды басқару концепциясы
Практикалық тәжірибе мен ғылыми зерттеулер персоналды басқарудың ең маңызды тұжырымдамаларын тұжырымдауға мүмкіндік берді, олар ұйымдағы адамның рөлін әр түрлі талдады:
- еңбек ресурстарын пайдалану - ХХ ғасырдың 60-шы жылдарының Х1Х ғасырының аяғынан бастап. Өндірісте жұмыс істейтін адамның орнына оның функциясы ғана қарастырылды - жұмыс уақыты мен жалақы құнымен өлшенетін еңбек. Батыста бұл түсінік Тейлоризмнен көрінеді;
- персоналды басқару. 30-шы жылдардан бастап дамып келе жатқан бұл тұжырымдаманың ғылыми негізі бюрократиялық ұйымдардың теориясы болды, бұл кезде адам формальды рөл - позиция арқылы қарастырылды, ал басқару әкімшілік механизмдер (принциптер, әдістер, өкілеттіктер, функциялар) арқылы жүзеге асырылды;
- адами ресурстарды басқару. Адам позиция (құрылымның элементі) ретінде емес, қайта қалпына келмейтін ресурс ретінде - үш негізгі компоненттің біртұтастығындағы әлеуметтік ұйымның элементі ретінде қарастырыла бастады: еңбек функциясы, әлеуметтік қатынастар, қызметкер мәртебесі. Отандық тәжірибеде бұл ұғым аз қолданылады және қайта құру жылдарында оны адам факторының белсенділенуі деп атады;
- адамды басқару. Осы тұжырымдамаға сәйкес адам арнайы басқару объектісі болып табылады, бірақ оны тек ресурс ретінде қарастыруға болмайды;
Тұжырымдамаларды талдау, оларды ұйымдардың практикасында бейнелеу персоналды басқарудың тәсілдерін әр түрлі жүйелеуге мүмкіндік береді.
Мысалы, адамның өндірістегі рөлі туралы екі пікірді қарама-қайшы ету:
Адам өндіріс жүйесінің ресурсы ретінде (еңбек, адам, адам) өндіріс және басқару процесінің маңызды элементі болып табылады;
Адам қажеттіліктері, мотивтері, құндылықтары бар тұлға ретінде басқарудың негізгі субъектісі болып табылады.
Тағы бір тәсіл ішкі жүйенің теориясы тұрғысынан:
oo материалдық тауарларды өндіру, айырбастау, бөлу және тұтыну проблемалары еңбек ресурсы ретінде қарастырылатын экономикалық;
oo қарым-қатынас, әлеуметтік топтар, рухани құндылықтар, жеке тұлғаның жан-жақты даму аспектілері, кадрлар басым болатын әлеуметтік, бірегей тұлғадан тұратын негізгі жүйе ретінде қарастырылады.
Менеджмент принциптері - басқарушылық функцияларды жүзеге асыру үшін менеджерлердің негізгі идеялары, заңдылықтары мен ережелері. Менеджменттегі негізгі қағидат - басқарудағы орталықтандырудың оңтайлы үйлесімі, басқару шешімдерін қабылдау кезінде өкілеттікті оңтайлы бөлу (беру); басқаруда команда мен алқалылық бірлігін шебер пайдалану қағидасы. Алқалық әр түрлі деңгейдегі басшылардың, сондай-ақ нақты шешімдерді орындаушылардың пікірлері негізінде алқалық шешім әзірлеуді қамтиды; басқарудың ғылыми негізділігі принципі, яғни басқарудың барлық әрекеттері ғылыми әдістер мен тәсілдерді қолдану негізінде жүзеге асырылуы керек; жоспарлау принципі, яғни міндеттердің, жоспарлардың, ұйымның болашақтағы дамуының негізгі бағыттарын белгілеу; құқықтарды, міндеттер мен жауапкершіліктерді үйлестіру қағидаты, яғни ұйымдағы әрбір адам белгілі бір іс-әрекеттерге ие, өзіне жүктелген міндеттердің орындалуына жауап береді; мотивация қағидаты, яғни менеджерлер марапаттау мен жазалау жүйесін неғұрлым мұқият енгізсе, адамдар мен ұйымның мақсаттарына жетуге ынталандыру мен ынталандыру бағдарламасы неғұрлым тиімді болады;
Менеджментті демократияландыру принципі - барлық қызметкерлердің ұйымын басқаруға қатысу.
Басқару әдістері дегеніміз - ұйым алға қойған мақсаттарға жету үшін басқару объектісіне әсер ету әдістері мен әдістерінің жиынтығы.
Басқарудың келесі әдістері бөлінеді:
- тікелей директиваларға негізделген ұйымдастырушылық және әкімшілік;
- экономикалық. экономикалық ынталандыруға байланысты;
- қызметкерлердің әлеуметтік белсенділігін арттыру үшін қолданылатын әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушылық және әкімшілік әдістер негізінен басшының беделіне, оның құқықтарына, ұйымның өзіне тән тәртіп пен жауапкершілікке негізделген
Экономикалық басқару әдістері орталық болып, келесі формаларда пайда болады: жоспарлау, талдау, шығындар есебі, баға, қаржыландыру, экономикалық тәуелсіздікті қамтамасыз ету, команда материалдық құндылықтарды, кірісті, жалақыны басқарады, өзінің экономикалық мүдделерін іске асырады, жаңа мүмкіндіктер мен резервтерді анықтайды.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер - бұл еңбек ұжымдарында пайда болатын жеке қатынастар мен қатынастарға әсер етудің нақты тәсілдерінің жиынтығы.
Әлеуметтік зерттеулер көрсеткендей, егер экономикалық менеджердің жетістігі оның кәсіби біліміне 15%, содан кейін 85% адамдармен жұмыс істеу қабілетіне байланысты болады. Жапон әлеуметтанушыларының пікірінше, көңіл-күй, жұмысқа деген құштарлық және ұжымдағы моральдық-психологиялық жағдай, еңбек өнімділігі 1,5 есе өсуі немесе бірнеше есе төмендеуі мүмкін.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамассыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
oo персоналды жоспарлау және маркетинг;
oo персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
oo еңбек қатынастарын басқару;
oo бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамассыз ету;
oo персоналды дамытуды басқару;
oo персоналдың мінез-құлқынмотивациялауда басқару;
oo басқарудың ұйымдастырушылақ құрылымын дамыту;
oo персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамассыз ету;
oo персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамассыз ету;
oo персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамассыз ету;
Персоналды басқару жүйесін ұйымдастырушылық құрылымы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзарабайланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
oo персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
oo басқару функциясының құрамын анықтау;
oo басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
oo ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
oo барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін аңыұтау;
oo кіші жүйелер арасында байланычтарды бекіту;
oo бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
oo ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең-оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі ,оныңмаңызы, мерзімділігі ,материалдық негізі нақты белгілнуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:сызықтық бағыну ( тікелей әкімшілік жасау), функционалды жетекшілік ету ( әдістемелік қамтамассыз ету,басқа бөлімшелерге кеңес беру), бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару), функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамассыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1. басқару аппаратының мамаңдар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құрылдар кешенін;
3. персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбектін ұйымдастыру жіне персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығы;
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша,бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамассыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша ,ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігіннің қазңргң жағдайы мен жоспарлауы,штаттық кестелерді жасау;персоналды бағалау және іріктеу; таяудағы кадрлық ауысымдарды,жұмыстан босатуды жоспралау,біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда ,персоналды басқару-ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамассыз ету болып табылады.
Персоналды басқару -- бұл ұйымдық-экономикалық, әкімшілік-басқарушылық, технологиялық, құқықтық, топтық және жеке факторлар, кәсіпорынның табысының тиімділігін жоғарлату үшін персоналға ықпал ететін тәсілдер мен әдістер туралы кешенді қолданбалы ғылым. Осы ғылымның объектілері жеке тұлғалар мен ортақтықтар (ресми және бейресми топтар, кәсіби-біліктілікті және әлеуметтік топтар, ұжымдар мен біртұтастай мекеме) болып табылады.
Сызба 1.1.
Персоналды басқару ғылымының объектісі
Персоналды басқару ғылымының мәні бірлескен еңбек жағдайларында адамдардың және ортақтықтардың мінезін анықтайтын, негізгі заңдылықтар мен қозғаушы күштер болып табылады. Ал міндеті, персоналдың жеке тұлғалардың және топтардың мүдделерін есепке ала отырып, ұйымның табысқа жету мақсатында қолданылатын заңдылықтар мен факторлардың мінезін танып білу.
Персонал түсінігі көбінесе адам ресурстары түсінігімен алмастырылады. Ресурстарға ақшалай қаражаттар, құндылықтар, қорлар, мүмкіндіктер және табыс пен қаражат көздері жатады. Адамдарды ресурстарға есептегенде, оларды объект дәрежесіне ауыстырады, субъектіге қарағанда олар басшылықты түсінудің мүмкіндігін шектейді.
Қазіргі заманғы ғылымдар мен практиктердің ойынша кадр, штаттық бірлік, қор, адамдық фактор терминдерінің орнына персонал терминін енгізілуі, адамдардың өндірісте меңгеруінің өзгерісін, тұтынушы қарым-қатынасынан гуманистік үрдіске ауысуын қамтып көрсетеді.
Персоналды басқару қызмет түрі ретінде - бұл тірі еңбекті, адамдарды, потенциалды сарқылмайтын, айрықша қиын және перспективті кәсіпорынның қорын басқарады, шешуші деңгейде қызметтің нәтижелігін және ұйымның бәсекеге жарамдылығы мен өміршендігін анықтайды.
Персоналды басқарудың тұжырымдамасы - персонал басқаруын түсіну және мәнін, мазмұнын, мақсатын, тапсырмаларын, критерийлерін, ұстанымдарын, әдістерін анықтау және нақты ұйым шарттарында механизмдердің өңделуінің жүзеге асыруының теориялық әдістік көзқарастар жүйесі. Ортақ тұжырымдама кадрлық саясат және кадрлық жұмыс арқылы айқындалады.
Персоналды басқарудың негізгі мақсаты:
- бүгінгі күннің экономикалық ойлаумен және кәсіптік абырой сезімінің дамуының, жоғары білікті, персоналдың берілген тапсырмасын жауапты тұлғаны қалыптастыру;
- ұжымның әлеуметтік тиімділігін қамтамасыздандыру.
Персоналды басқару бүтіндік жүйе ретінде мынадай функцияларды жүзеге асырады:
- ұйымдастырушылық - персоналды толықтыруының талаптар мен қайнар-көздерін жоспарлау;
- әлеуметтік-экономикалық - персоналдың тиімді пайдалануына және бекітуіне бағытталған жағдайлар мен факторлардың жиынтығын қамсыздандыру;
- жаңғырту -- персонал дамуының қамсыздандыруы.
Демек, персоналды басқару - бұл кәсіби қызметінің жағдайларында адамдарды тиімді басқаруының өнері де, ғылымы де болып табылады. Бұл персоналды ұтымды қолданудың, оның дамуының және оңтайлы жинақтаудың механизмдері, әдістер мен принциптердің жүйесі.
Персоналды басқару кәсіпорынның даму тұжырымдамасына жауапты болу керек, жұмыскерлердың қызығушылықтарын қорғауын және персоналды қабылдағанда, рәсімдегенде еңбек туралы заңнамаларының сақталуының қамтамасыздандырады.
Олай болса, келесі тапсырмаларға жіктеледі:
- ағымдағы кезеңге және болашаққа керекті көлемде және сапада кәсіпорын персоналын қамтамасыздандыру;
- жұмыскерлерді пайдалы жұмыспен қамту және еңбек тиімділіктерінің мүмкіндіктерін құру;
- персоналдың тұтынушылықтарын қанағаттандыру;
- жұмыскердің еңбек әлеуетінің лайықтылығын мен жұмыс орынның талаптарына сәйкес оның психофизиологиялық мәліметтерін қамсыздандыру;
- жұмыс орнында барынша мүмкіндікті әр түрлі операцияларды орындау.
Мекеменің персоналын кейбір классификациялық белгілер бойынша жіктеуге болады:
1) басқарушылық құрылымда персоналды орны бойынша жетекшілерді (жоғары буынды, орынбасарларды, орта буынды, сызықтық), мамандарды (заңгерлерді, экономистерді, психологтарды, маркетологтарды және т.б.), техникалық персонал, жұмыскерлерды (негізгі, қосалқы), қызмет көрсетуші персоналды (еден жуушыларды, жүкшілерді) жіктеуге болады;
2) кәсіптік құрылым бойынша - инженерлік-техникалық жұмыскерлер, маркетологтар, экономистер және т.б.;
3) біліктілік дәрежесі бойынша - мысалы, 1-6 разрядты жұмыскерлер;
4) жастық және жыныстық құрылым бойынша - ерлер мен әйелдер, әр жастық топтағы жұмыскерлер;
5) жұмыс өтілі бойынша - жалпы және арнайы, жұмыскерлер жалпы немесе арнайы жұмыс өтіліммен (1 жыл, 5, 10, 25 жыл және т.б.);
6) білім дәрежесі бойынша - ғылым дәрежесімен, жоғары, аяқталмаған жоғары біліммен, орта-арнаулы, орта, аяқталмаған арнаулы біліммен жұмыскерлер - және басқа классификациялық белгілер бойынша.
Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойылған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке бағытталған.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталанлыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.
Элеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді. Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Компания персоналы технологияларға, капиталға және шикізатқа қарағанда азғантай оңтайлығымен ерекшелінеді, себебі олар тез арада қолайлы болуы мүмкін. Бірақ жұмыс барысында тез тозатын негізгі және сыртқы қорларға қарағанда, адами капитал уақыт өте келе өмірлік цикл шегінде тәжірибеге, дағдыға ие болады.
Ұйымның нәтижелі жетістіктерге жету үшін кәсіпорында персоналды басқарудың айрықша табысты мағынасын ұсынамыз. Бұл күш қуатты және потенциалды қызметкерлерге арнайы әдістердің қолдануының ықпал ету үрдісі. Персоналды басқарудың орталық буыны - персоналды басқару бойына ұйымның міндеттерін мамандырылып жүзеге асыратын, персоналды басқару қызметі болып табылады. Бүгінгі күннің персоналды басқару қызметі өзінің жүйесі, әдістері, принциптер және жұмыс істеу технологиясы бойынша дәстүрлі кадр бөлімінен айырықша ерекшелінеді.
Кеңес дәуіріндегі кадр бөлімі негізінде өзіне тән есеп бойынша немесе кадр қызметін жүргізді. Сөйтіп, бүгінгі таңдағы персоналды басқару қызметінің есебінің үстінінен басқарушылық қызметінің түрлері: уәждемені, жанжалды, күйзелістерді басқару, жұмыскерлердің дамуы, жаңа енгізілімдер айрықша басым болады. Қазіргі персоналды басқару ғылымының даму кезені үшін ұйымның ортақ құрылымына қызметкерлерді басқаруын жатқызады.
Бүгінгі кезендегі персоналды басқарудың мәні - ұйым жетекшілігінің жоғары дәрежесіне адам ресурстарын басқару жүйесін енгізу; компанияның ұйымдастырылған құрылымына және анықталған стратегиясына адам ресурстарын басқаруын қатыстыру; әр түрлі дәрежедегі барлық жетекшілердің бірыңғай кадрлық саясаттың жүзеге асыруының қатысуы; корпорацияның барлық деңгейлерінде және барлық бөлімшелерде персоналмен байланысқан, кадровиктер мен жетекшілердің интеграциясы, біріншілердің жетекшілердің кеңесшілері түрінде сұрақтарды шешуге үнемі қатысуы; мекеменің бірыңғай кадрлық тұжырымдамасы негізінде адам капиталының жүйелік, комплекстік сұрақтарын шешуін құрайды.
Жоғарыда айтылып өткеннің барлығын ескере отырып, персоналды басқару жүйесі ұйымның табысқа жетуінде, анықтаушы болып табылатынына ешбір күмәніміз жоқ. Бұл жүйені орындау нәтижелігінен, кадрлық саясаттың тиімділігі мен біліктілігінен, ұйым қызметкерлері оның жаңа көзқарастарын қалай қабылдайтыны байланысты болады және ұйымның жаңа күйге көшу үшін қандай күштер салады. Сонымен қатар, бұл жүйе менеджерлерді дайындайтын немесе олар біліктілікті көтеретін колледж немесе университеттерде персоналға бүгінгі күннің әдістемелік амалдарының оқытылуымен рассталады. Мысалы, Гарвард және Слоундық бизнес мектептерінде магистрларды дайындағанда, Персоналды басқару және Ұйымдастырушылық мінез атты пәндері оқытылады.
ІІ Бөлім. Кәсіпорын персоналын басқарудағы артықшылықтар
2.1. Персоналды басқару жүйесі
Персоналды басқару- іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі-кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскелердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өнідірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өнідірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процесстерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен фукционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшілерді басқару жұмыстарын атқарады.Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілер, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшілердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын чызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және маркетинг;
- персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персонадың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясын құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшілердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшілердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең-оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:сызықтық бағыну(тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету(әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшілерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе бақа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші басғаты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргзіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлануы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды,жұмыспен босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды басқару- ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндікерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондақ-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес білктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағатанатындай мотивация үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерерді бірінші кезекте олардың қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі.
Персоналдарды жоспарлануда қолданылатын әдістер:
- баланстық (теңгермелі)тәсілдер ұйымдағы бар ресуртар мен жоспарлы мерзіміндегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
- нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (берілген жағдайда-жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда-еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне байланысты;
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек.
1. персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);
2. персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы,ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;
5. жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы;
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да пайдалана алатындай етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникаық іс-шараларды жүргізу жоспары туралы мәліметтерге негізделеді.
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуы қажетті.
Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс-шаралары жоспарланады.
Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттелігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі-бұл жаңа жұмыскрлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі-олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.
Бейімделудің екі түрі болады:
- алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
- туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.
Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы қоры емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны- еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.
2.2. Персоналды басқару тиімділігін бағалау
Басқарушылық еңбектің бөлінуі -- басқарушылық қызметкерлер түрлі топтарының еңбек əрекеттерінің тəуелсіз өрістерде дербестелуі -- объективтік процесс. Бұл процесс басқарушылық ықпал сапасының жоғарылауына жағдай туғызады.
Басқарушылық еңбек бірнеше түрге бөлінеді (кесте). Олардың арасында атқаратын міндетіне байланысты функционалды бөлінуі ерекше орын алады. Себебі, еңбек бөлінісінің бұл түрі басқаларының пайда болуының негізі.
Кесте 2.1.
Мысалы, кадрлармен жұмыс істеу барысында кəсіпорын басшылығы, біріншіден, талап етілген материалдық, қаржылық шығындарға жəне ұйымдастырушылық күш-жігерге көңіл бөледі. Өзін-өзі қаржыландыру жағдайында жұмыс істейтін кəсіпорын үшін мұндай жағдай барлық шығындарды ақтайды.
Сондықтан персоналды басқару теориясы мен методологиясы персоналды басқару тиімділігін бағалау мəселесіне көп көңіл болу керек. Себебі оның теориялық жəне тəжірибелік маңызы зор.
Тиімділік -- ол нəтижелілік. Экономикалық тиімділік -- бұл белгілі бір шығын жұмсап, сондай- ақ нəтижеге жету немесе белгілі бір нəтижеге жетіп, шығындарды азайту. Персоналды басқару тиімділігі мəселесін қарастырып, шығынның не екенін жəне экономикалық тиімділік түсінігін анықтауымыз керек.
Өндіріс процесі үшін əр кəсіпорынға материалдық жəне еңбек ресурстары қажет. Ресурстар басқаша авансталған шығындар деп аталады, дəлірек айтсақ, бұл өндіріс процесі жүзеге аспай тұрып шығындалған ресурстар.
Еңбек ресурстары ресурс термині болса да мағынасы мүлдем басқа. Ресурстар мұнда жұмыс потенциалы түсінігіне сай келеді, ол адамның қоғамдық өндіріске қатысу мүмкіндігін сипаттайды. Солай бола тұра, қызметкердің біліктілік мүмкіндіктерінің ресурсы оларды ұлғайтуға бағытталған шаралардың нəтижесінде өседі, кейде өндірістік жəне жеке сипаттағы себептерге байланысты толық игерілмейді.
Материалдық ресурстардың жалпы көлемі (негізгі қорлар ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3
І Бөлім. Кәсіпорындағы персонал қызметі және оны басқару
1.1.Персонал және оның мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1.2.Персоналды басқару концепциясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
ІІ Бөлім. Кәсіпорын персоналын басқарудағы артықшылықтар
2.1. Персоналды басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.2. Персоналды басқару тиімділігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ІІІ Бөлім. Кәсіпорындағы персоналды басқару жүйесінің тиімділігін арттыру
3.1. Кәсіпорын персоналдарын сертификаттау ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ...
3.2. Кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
15
19
30
32
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
34
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
36
Кіріспе
Ұйымның жетістігі онда жұмыс істейтін қызметкерлермен қамтамасыз етіледі. Сондықтан ұйымды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы өндірістің кадрлық құрамымен - ұйым персоналын басқарумен байланысты басқарушылық қызметтің көптеген функционалдық бағыттарынан бөлінуді көздейді. Әйгілі жапондық компаниялардың бірінің ұраны әрдайым: Кәсіпорын - бұл кадрлар. Қытайлық философ Ли Янокканың сөзімен айтсақ: Менеджмент - бұл басқа адамдардың жұмыс жасауына бейімделуден басқа нәрсе.
Осы тұжырымдамаларды қорытындылай келе, біз белгілі бір мақсаттарға жету үшін бірге жұмыс істейтін адамдардың бірлестігі ретінде ұйым түсінігін тұжырымдай аламыз. А.Моританың: ешқандай теория, бағдарлама немесе мемлекеттік саясат кәсіпорынды сәтті ете алмайды: оны тек адамдар жасай алады деуі дұрыс.
Беделді сарапшылар И.Деламотте және Ш.Текезава Халықаралық еңбек ұйымының қорытынды материалдарында көптеген бұрын қабылданған техникалық, ұйымдастырушылық, әлеуметтік шешімдер дисфункционалды белгілерді көрсете бастағанын айтады. Қиындықты сезінген басшылық жауап берді. Көшбасшылықтың маңызды бағыттарының бірі - еңбек. Басқаша айтқанда, менеджерлердің кең ауқымының экономикалық ойлауы персоналды басқару ұйымның тиімділігінің факторы болып табылады, оның мәні үнемі өсіп отырады.
Осылайша, ұйымның (кәсіпорынның, компанияның) қызметкерлеріне мақсатты әсер етумен байланысты білім жүйесін зерделеп, оларды практикада шебер қолдана отырып, кез-келген ұйымның (кәсіпорынның, компанияның) тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз етеді және өз қызметкерлерінің қажеттіліктерін қанағаттандырады.
Біздің еліміздегі нарықтық экономиканың дамуы жағдайында кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың заманауи формаларын практикалық қолданудың практикалық маңыздылығы.
Кәсіпорынның (ұйымның, компанияның) жетістігін оған жұмыс істейтін қызметкерлер қамтамасыз етеді. Сондықтан кәсіпорынды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы өндірістің кадрлық құрамымен - кәсіпорын персоналын басқарумен байланысты басқарушылық қызметтің көптеген функционалдық бағыттарынан бөлінуді көздейді. Құрылтай ұйымдарының жалпы құрылымында қазіргі менеджмент ұйымның құрылымы, технологиялары және қоршаған орта сияқты компоненттерімен қатар бірінші кезекте тұрған адам факторына баса назар аударатындығы кездейсоқ емес.
Әлемнің көптеген елдеріндегі экономикалық дамудың қазіргі кезеңіндегі маңызды проблемалардың бірі кадрлармен жұмыс саласындағы проблема болып табылады. Әр түрлі индустриалды дамыған елдерде осы мәселеге қатысты әр түрлі көзқарастар бар, негізгі жалпы тенденциялар:
oo кадрларды іріктеу әдістері мен рәсімдерін ресімдеу;
oo оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін әзірлеу;
oo басқарушы кадрларға қажеттілікті талдауға ғылыми көзқарас;
oo жас және болашағы бар қызметкерлерді тағайындау;
oo кадрлық шешімдердің дұрыстығын арттыру және олардың жариялылығын кеңейту;
oo кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен экономикалық және мемлекеттік шешімдерді жүйелі түрде үйлестіру.
Бұл жұмыстың мақсаты - кәсіпорында персоналды басқару бойынша жұмысты ұйымдастыруды талдау және оны жетілдіру жолдарын ұсыну.
Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер айқындалады:
oo персоналды басқаруды ұйымдастырудың теориялық аспектілерін зерттеу;
oo қарастырылып отырған объектінің сипаттамасын беруге;
oo персоналды басқаруды ұйымдастыру жағдайын талдау;
oo кәсіпорында персоналды басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстарды қалыптастыру.
Зерттеу нысаны: кәсіпорын персоналы бөлімін жетілдіру.
Курстық жұмыс: кіріспеден, үш бөлімінен, қорытынды мен пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
І Бөлім. Кәсіпорындағы персонал қызметі және оны басқару
1.1. Персонал және оның мәні
Қазіргі заманғы ұйымның құрамы - оның сапалық және сандық сипаттамаларын көрсетпейтін күрделі көп құрылымды құрылым. Сандық сипаттамалары - бұл ұйымның мақсаттарына жету үшін қажетті кадрлар саны. Әдетте жұмысшылардың талап етілетін саны статистика, сараптамалық бағалаулар, стандарттар, қызмет көрсету және т.б. әдістерінің көмегімен есептеледі. Алайда, П. Друкер бұл санның білімі бар адамдарға қатысты мағынасы жоқ деп атап өтті. Олардың сапасы одан да маңызды деп санайды.
Заманауи инновациялық өндіріс жоғары білікті жұмыс күшін пайдалануға негізделген, сондықтан кәсіпорындар жұмысшылардың құрамы мен санын оңтайландыруға тырысады. Сонымен қатар, қызметкердің жеке қасиеттері оның ұйымдағы мінез-құлқына, оның ұжымдағы кәсіби және әлеуметтік рөлінің орындалуына әсер етеді. Сондықтан қазіргі менеджмент ұйымның ортақ мақсатына жету және олардың жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қызметкердің ақыл-ой, шығармашылық, еңбек және кәсіпкерлік қабілеттерін дамытуға тырысады.
Персонализацияланған қызметкер - бұл кадрлық талдаудың бастапқы құрылымдық бірлігі және оның экономикалық мінез-құлқына әсер ететін барлық сапалық сипаттамалардың жиынтығында қарастырылады. Бұл сипаттамалар 3 топқа бөлінеді:
1) психофизикалық - қызметкердің қабілеті, денсаулығы, жұмысқа қабілеттілігі, төзімділігі, жүйке жүйесі және т.б.;
2) біліктілік - қызметкердің белгілі бір мазмұнмен және күрделілікпен жұмыс істеу қабілетін айқындайтын жалпы және арнайы білімнің, еңбек дағдыларының көлемі, тереңдігі және әмбебаптығы;
3) әлеуметтік - еңбек әлеміндегі әлеуметтік жетілу, құндылық бағдарлары, қажеттіліктер, себептер, мақсаттар, үміттер мен мүдделер деңгейі. Бұл сипаттамаларды білу қызметкердің әлеуетін тиімді пайдалануға, басқарушылық ықпалдың дұрыс түрін таңдауға көмектеседі.
Қызметкердің сипаттамаларының бірі ретінде денсаулық сақтау негіздерінің бірі болып табылады, өйткені көп жағдайда оның жемісті жұмыс істеуге, дамуға, жетілуге қабілеттілігін анықтайды. Орыс халқының денсаулығы дамыған Батыс елдеріне қарағанда әлдеқайда нашар (Ресейлік жұмысшының орташа жұмыс қабілеттілігі АҚШ-қа қарағанда 2 есе төмен). Бірлескен жұмыста этикалық құндылықтардың маңыздылығы бұрын бағаланбаған, бірақ Аристотель этикалық және экономикалық мәселелердің өзара байланысын атап өтті (Никомахова Этика). Өз мақсаттарына жету үшін әр адам өзі құрметтейтін құндылықтарға сәйкес келетін құралдарды таңдайды, сондықтан еңбек адамгершілік құндылыққа айналады, өйткені бұл өмір сүру көзі ғана емес, сонымен бірге өзін-өзі дамыту, адамның қадір-қасиетін қалыптастыру әдісі.
Адамдардың адамгершілік қасиеттері (мейірімділік, айқындық, адалдық және т.б.) кәсіби қызметтің объектісіне айналады. Ресейлік бизнес заңды нигилизм, міндеттеме, клиентпен және серіктестермен қарым-қатынаста жауапсыздық, жеке пайда табу ниеті, ұйымға және адамға деген көзқарас және т.б. сияқты қасиеттермен моральдық жағынан кемшіліктерге ие. Көптеген отандық кәсіпорындарда еңбек менталитеті мен еңбек жағдайын өзгерту мақсатында этикалық кодекстер енгізіле бастады. жұмысшылардың жоғары моральдық мінез-құлқын қамтамасыз ету.
Біліктілік - бұл персонал сапасының басты өлшемі. Бұл адамның еңбек операцияларын немесе технологияда қарастырылған белгілі бір күрделі жұмысты орындау қабілеттілігі.
Құзіреттілік бұл ұғымды ұйымның мақсаттары мен нақты жағдаймен анықталған білім, қабілеттер, дағдылардың жиынтығы ретінде қызметкерлер біліктілігінің жалпыланған көрсеткіші ретінде қолданады.
Әлеуметтік құзіреттілік қызметкердің шығармашылық, кәсіпкерлік және инновациялық қызмет үшін ұйым ішінде және одан тыс адамдармен тиімді өзара әрекеттесуі үшін қажетті қабілеттерін көрсетеді.
Кәсіпорынның персоналы (персонал, еңбек ұжымы) - бұл еңбекақы құрамына кіретін қызметкерлер жиынтығы.
Кәсіпорынның барлық қызметкерлері екі топқа бөлінеді:
- өндіріспен және оны жөндеумен айналысатын өндірістік өндіріс персоналы;
- негізінен кәсіпорынның әлеуметтік саласымен айналысатын өндірістік емес кадрлар.
Атқарылатын функциялардың сипаты бойынша өнеркәсіптік өндіріс персоналы (МЖӘ) төрт санатқа бөлінеді: жұмысшылар, менеджерлер, мамандар және техникалық басшылар (қызметкерлер).
Жұмысшылар дегеніміз - өнімді (қызметті) өндіруге, жөндеуге, тауарлардың қозғалысына және т.б. тікелей қатысатын жұмысшылар. Олар сонымен қатар тазартқыштар, тазалаушылар, шкафтар, күзетшілерді қамтиды.
Өндіріс процесіне қатысу сипатына байланысты жұмысшылар өз кезегінде негізгі (өндіруші) және көмекші (процессте қызмет ететін) болып бөлінеді.
Менеджерлер - кәсіпорын басшылары және олардың құрылымдық бөлімшелері (функционалды қызметтер) лауазымдарын атқаратын қызметкерлер, сондай-ақ олардың орынбасарлары.
Мамандар - инженерлік, экономикалық және басқа функцияларды орындайтын қызметкерлер. Олардың қатарына инженерлер, экономистер, бухгалтерлер, әлеуметтанушылар, заңгерлер, рационализаторлар, техниктер және т.б.
Техникалық орындаушылар (қызметкерлер) - құжаттарды дайындайтын және рәсімдейтін, іскерлік қызмет көрсететін қызметкерлер (кассирлер, типографтар, таймерлер, жобалаушылар, көшірушілер, архивистер, агенттер және т.б.).
Жұмысшылардың категорияларға қатынасы кәсіпорынның жұмыс күшінің құрылымын сипаттайды. Жұмыстың сипатына қарай кәсіпорын персоналы кәсіптер, мамандықтар және біліктілік деңгейі бойынша бөлінеді.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік - психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал - кәсіпорының экономикалық және иновациялық кеністігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық етукезінде шпруашылық субьектілерімен табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуетті - кәсіпорын персоналында , олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашығын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорының әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
"Кадр" және "персонал" деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік , әлеуметтік-психологиялық ,жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындағы бар жұмыскерлер ғана жатады.Сонымен қатар, еңбек әлеуетті еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінін саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.
Персонал -"кадрлар" түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізгі болып ұйым мақсаттарына жету ,өндірістік жүйелердің қызмет етуіне жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Ең жоғарғы мақсат -персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның тазатабысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болыптабылады.
1.2. Персоналды басқару концепциясы
Практикалық тәжірибе мен ғылыми зерттеулер персоналды басқарудың ең маңызды тұжырымдамаларын тұжырымдауға мүмкіндік берді, олар ұйымдағы адамның рөлін әр түрлі талдады:
- еңбек ресурстарын пайдалану - ХХ ғасырдың 60-шы жылдарының Х1Х ғасырының аяғынан бастап. Өндірісте жұмыс істейтін адамның орнына оның функциясы ғана қарастырылды - жұмыс уақыты мен жалақы құнымен өлшенетін еңбек. Батыста бұл түсінік Тейлоризмнен көрінеді;
- персоналды басқару. 30-шы жылдардан бастап дамып келе жатқан бұл тұжырымдаманың ғылыми негізі бюрократиялық ұйымдардың теориясы болды, бұл кезде адам формальды рөл - позиция арқылы қарастырылды, ал басқару әкімшілік механизмдер (принциптер, әдістер, өкілеттіктер, функциялар) арқылы жүзеге асырылды;
- адами ресурстарды басқару. Адам позиция (құрылымның элементі) ретінде емес, қайта қалпына келмейтін ресурс ретінде - үш негізгі компоненттің біртұтастығындағы әлеуметтік ұйымның элементі ретінде қарастырыла бастады: еңбек функциясы, әлеуметтік қатынастар, қызметкер мәртебесі. Отандық тәжірибеде бұл ұғым аз қолданылады және қайта құру жылдарында оны адам факторының белсенділенуі деп атады;
- адамды басқару. Осы тұжырымдамаға сәйкес адам арнайы басқару объектісі болып табылады, бірақ оны тек ресурс ретінде қарастыруға болмайды;
Тұжырымдамаларды талдау, оларды ұйымдардың практикасында бейнелеу персоналды басқарудың тәсілдерін әр түрлі жүйелеуге мүмкіндік береді.
Мысалы, адамның өндірістегі рөлі туралы екі пікірді қарама-қайшы ету:
Адам өндіріс жүйесінің ресурсы ретінде (еңбек, адам, адам) өндіріс және басқару процесінің маңызды элементі болып табылады;
Адам қажеттіліктері, мотивтері, құндылықтары бар тұлға ретінде басқарудың негізгі субъектісі болып табылады.
Тағы бір тәсіл ішкі жүйенің теориясы тұрғысынан:
oo материалдық тауарларды өндіру, айырбастау, бөлу және тұтыну проблемалары еңбек ресурсы ретінде қарастырылатын экономикалық;
oo қарым-қатынас, әлеуметтік топтар, рухани құндылықтар, жеке тұлғаның жан-жақты даму аспектілері, кадрлар басым болатын әлеуметтік, бірегей тұлғадан тұратын негізгі жүйе ретінде қарастырылады.
Менеджмент принциптері - басқарушылық функцияларды жүзеге асыру үшін менеджерлердің негізгі идеялары, заңдылықтары мен ережелері. Менеджменттегі негізгі қағидат - басқарудағы орталықтандырудың оңтайлы үйлесімі, басқару шешімдерін қабылдау кезінде өкілеттікті оңтайлы бөлу (беру); басқаруда команда мен алқалылық бірлігін шебер пайдалану қағидасы. Алқалық әр түрлі деңгейдегі басшылардың, сондай-ақ нақты шешімдерді орындаушылардың пікірлері негізінде алқалық шешім әзірлеуді қамтиды; басқарудың ғылыми негізділігі принципі, яғни басқарудың барлық әрекеттері ғылыми әдістер мен тәсілдерді қолдану негізінде жүзеге асырылуы керек; жоспарлау принципі, яғни міндеттердің, жоспарлардың, ұйымның болашақтағы дамуының негізгі бағыттарын белгілеу; құқықтарды, міндеттер мен жауапкершіліктерді үйлестіру қағидаты, яғни ұйымдағы әрбір адам белгілі бір іс-әрекеттерге ие, өзіне жүктелген міндеттердің орындалуына жауап береді; мотивация қағидаты, яғни менеджерлер марапаттау мен жазалау жүйесін неғұрлым мұқият енгізсе, адамдар мен ұйымның мақсаттарына жетуге ынталандыру мен ынталандыру бағдарламасы неғұрлым тиімді болады;
Менеджментті демократияландыру принципі - барлық қызметкерлердің ұйымын басқаруға қатысу.
Басқару әдістері дегеніміз - ұйым алға қойған мақсаттарға жету үшін басқару объектісіне әсер ету әдістері мен әдістерінің жиынтығы.
Басқарудың келесі әдістері бөлінеді:
- тікелей директиваларға негізделген ұйымдастырушылық және әкімшілік;
- экономикалық. экономикалық ынталандыруға байланысты;
- қызметкерлердің әлеуметтік белсенділігін арттыру үшін қолданылатын әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушылық және әкімшілік әдістер негізінен басшының беделіне, оның құқықтарына, ұйымның өзіне тән тәртіп пен жауапкершілікке негізделген
Экономикалық басқару әдістері орталық болып, келесі формаларда пайда болады: жоспарлау, талдау, шығындар есебі, баға, қаржыландыру, экономикалық тәуелсіздікті қамтамасыз ету, команда материалдық құндылықтарды, кірісті, жалақыны басқарады, өзінің экономикалық мүдделерін іске асырады, жаңа мүмкіндіктер мен резервтерді анықтайды.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер - бұл еңбек ұжымдарында пайда болатын жеке қатынастар мен қатынастарға әсер етудің нақты тәсілдерінің жиынтығы.
Әлеуметтік зерттеулер көрсеткендей, егер экономикалық менеджердің жетістігі оның кәсіби біліміне 15%, содан кейін 85% адамдармен жұмыс істеу қабілетіне байланысты болады. Жапон әлеуметтанушыларының пікірінше, көңіл-күй, жұмысқа деген құштарлық және ұжымдағы моральдық-психологиялық жағдай, еңбек өнімділігі 1,5 есе өсуі немесе бірнеше есе төмендеуі мүмкін.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамассыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
oo персоналды жоспарлау және маркетинг;
oo персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
oo еңбек қатынастарын басқару;
oo бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамассыз ету;
oo персоналды дамытуды басқару;
oo персоналдың мінез-құлқынмотивациялауда басқару;
oo басқарудың ұйымдастырушылақ құрылымын дамыту;
oo персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамассыз ету;
oo персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамассыз ету;
oo персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамассыз ету;
Персоналды басқару жүйесін ұйымдастырушылық құрылымы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзарабайланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
oo персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
oo басқару функциясының құрамын анықтау;
oo басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
oo ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
oo барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін аңыұтау;
oo кіші жүйелер арасында байланычтарды бекіту;
oo бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
oo ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең-оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі ,оныңмаңызы, мерзімділігі ,материалдық негізі нақты белгілнуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:сызықтық бағыну ( тікелей әкімшілік жасау), функционалды жетекшілік ету ( әдістемелік қамтамассыз ету,басқа бөлімшелерге кеңес беру), бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару), функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамассыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1. басқару аппаратының мамаңдар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құрылдар кешенін;
3. персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбектін ұйымдастыру жіне персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығы;
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша,бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамассыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша ,ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігіннің қазңргң жағдайы мен жоспарлауы,штаттық кестелерді жасау;персоналды бағалау және іріктеу; таяудағы кадрлық ауысымдарды,жұмыстан босатуды жоспралау,біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда ,персоналды басқару-ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамассыз ету болып табылады.
Персоналды басқару -- бұл ұйымдық-экономикалық, әкімшілік-басқарушылық, технологиялық, құқықтық, топтық және жеке факторлар, кәсіпорынның табысының тиімділігін жоғарлату үшін персоналға ықпал ететін тәсілдер мен әдістер туралы кешенді қолданбалы ғылым. Осы ғылымның объектілері жеке тұлғалар мен ортақтықтар (ресми және бейресми топтар, кәсіби-біліктілікті және әлеуметтік топтар, ұжымдар мен біртұтастай мекеме) болып табылады.
Сызба 1.1.
Персоналды басқару ғылымының объектісі
Персоналды басқару ғылымының мәні бірлескен еңбек жағдайларында адамдардың және ортақтықтардың мінезін анықтайтын, негізгі заңдылықтар мен қозғаушы күштер болып табылады. Ал міндеті, персоналдың жеке тұлғалардың және топтардың мүдделерін есепке ала отырып, ұйымның табысқа жету мақсатында қолданылатын заңдылықтар мен факторлардың мінезін танып білу.
Персонал түсінігі көбінесе адам ресурстары түсінігімен алмастырылады. Ресурстарға ақшалай қаражаттар, құндылықтар, қорлар, мүмкіндіктер және табыс пен қаражат көздері жатады. Адамдарды ресурстарға есептегенде, оларды объект дәрежесіне ауыстырады, субъектіге қарағанда олар басшылықты түсінудің мүмкіндігін шектейді.
Қазіргі заманғы ғылымдар мен практиктердің ойынша кадр, штаттық бірлік, қор, адамдық фактор терминдерінің орнына персонал терминін енгізілуі, адамдардың өндірісте меңгеруінің өзгерісін, тұтынушы қарым-қатынасынан гуманистік үрдіске ауысуын қамтып көрсетеді.
Персоналды басқару қызмет түрі ретінде - бұл тірі еңбекті, адамдарды, потенциалды сарқылмайтын, айрықша қиын және перспективті кәсіпорынның қорын басқарады, шешуші деңгейде қызметтің нәтижелігін және ұйымның бәсекеге жарамдылығы мен өміршендігін анықтайды.
Персоналды басқарудың тұжырымдамасы - персонал басқаруын түсіну және мәнін, мазмұнын, мақсатын, тапсырмаларын, критерийлерін, ұстанымдарын, әдістерін анықтау және нақты ұйым шарттарында механизмдердің өңделуінің жүзеге асыруының теориялық әдістік көзқарастар жүйесі. Ортақ тұжырымдама кадрлық саясат және кадрлық жұмыс арқылы айқындалады.
Персоналды басқарудың негізгі мақсаты:
- бүгінгі күннің экономикалық ойлаумен және кәсіптік абырой сезімінің дамуының, жоғары білікті, персоналдың берілген тапсырмасын жауапты тұлғаны қалыптастыру;
- ұжымның әлеуметтік тиімділігін қамтамасыздандыру.
Персоналды басқару бүтіндік жүйе ретінде мынадай функцияларды жүзеге асырады:
- ұйымдастырушылық - персоналды толықтыруының талаптар мен қайнар-көздерін жоспарлау;
- әлеуметтік-экономикалық - персоналдың тиімді пайдалануына және бекітуіне бағытталған жағдайлар мен факторлардың жиынтығын қамсыздандыру;
- жаңғырту -- персонал дамуының қамсыздандыруы.
Демек, персоналды басқару - бұл кәсіби қызметінің жағдайларында адамдарды тиімді басқаруының өнері де, ғылымы де болып табылады. Бұл персоналды ұтымды қолданудың, оның дамуының және оңтайлы жинақтаудың механизмдері, әдістер мен принциптердің жүйесі.
Персоналды басқару кәсіпорынның даму тұжырымдамасына жауапты болу керек, жұмыскерлердың қызығушылықтарын қорғауын және персоналды қабылдағанда, рәсімдегенде еңбек туралы заңнамаларының сақталуының қамтамасыздандырады.
Олай болса, келесі тапсырмаларға жіктеледі:
- ағымдағы кезеңге және болашаққа керекті көлемде және сапада кәсіпорын персоналын қамтамасыздандыру;
- жұмыскерлерді пайдалы жұмыспен қамту және еңбек тиімділіктерінің мүмкіндіктерін құру;
- персоналдың тұтынушылықтарын қанағаттандыру;
- жұмыскердің еңбек әлеуетінің лайықтылығын мен жұмыс орынның талаптарына сәйкес оның психофизиологиялық мәліметтерін қамсыздандыру;
- жұмыс орнында барынша мүмкіндікті әр түрлі операцияларды орындау.
Мекеменің персоналын кейбір классификациялық белгілер бойынша жіктеуге болады:
1) басқарушылық құрылымда персоналды орны бойынша жетекшілерді (жоғары буынды, орынбасарларды, орта буынды, сызықтық), мамандарды (заңгерлерді, экономистерді, психологтарды, маркетологтарды және т.б.), техникалық персонал, жұмыскерлерды (негізгі, қосалқы), қызмет көрсетуші персоналды (еден жуушыларды, жүкшілерді) жіктеуге болады;
2) кәсіптік құрылым бойынша - инженерлік-техникалық жұмыскерлер, маркетологтар, экономистер және т.б.;
3) біліктілік дәрежесі бойынша - мысалы, 1-6 разрядты жұмыскерлер;
4) жастық және жыныстық құрылым бойынша - ерлер мен әйелдер, әр жастық топтағы жұмыскерлер;
5) жұмыс өтілі бойынша - жалпы және арнайы, жұмыскерлер жалпы немесе арнайы жұмыс өтіліммен (1 жыл, 5, 10, 25 жыл және т.б.);
6) білім дәрежесі бойынша - ғылым дәрежесімен, жоғары, аяқталмаған жоғары біліммен, орта-арнаулы, орта, аяқталмаған арнаулы біліммен жұмыскерлер - және басқа классификациялық белгілер бойынша.
Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойылған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке бағытталған.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталанлыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.
Элеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді. Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Компания персоналы технологияларға, капиталға және шикізатқа қарағанда азғантай оңтайлығымен ерекшелінеді, себебі олар тез арада қолайлы болуы мүмкін. Бірақ жұмыс барысында тез тозатын негізгі және сыртқы қорларға қарағанда, адами капитал уақыт өте келе өмірлік цикл шегінде тәжірибеге, дағдыға ие болады.
Ұйымның нәтижелі жетістіктерге жету үшін кәсіпорында персоналды басқарудың айрықша табысты мағынасын ұсынамыз. Бұл күш қуатты және потенциалды қызметкерлерге арнайы әдістердің қолдануының ықпал ету үрдісі. Персоналды басқарудың орталық буыны - персоналды басқару бойына ұйымның міндеттерін мамандырылып жүзеге асыратын, персоналды басқару қызметі болып табылады. Бүгінгі күннің персоналды басқару қызметі өзінің жүйесі, әдістері, принциптер және жұмыс істеу технологиясы бойынша дәстүрлі кадр бөлімінен айырықша ерекшелінеді.
Кеңес дәуіріндегі кадр бөлімі негізінде өзіне тән есеп бойынша немесе кадр қызметін жүргізді. Сөйтіп, бүгінгі таңдағы персоналды басқару қызметінің есебінің үстінінен басқарушылық қызметінің түрлері: уәждемені, жанжалды, күйзелістерді басқару, жұмыскерлердің дамуы, жаңа енгізілімдер айрықша басым болады. Қазіргі персоналды басқару ғылымының даму кезені үшін ұйымның ортақ құрылымына қызметкерлерді басқаруын жатқызады.
Бүгінгі кезендегі персоналды басқарудың мәні - ұйым жетекшілігінің жоғары дәрежесіне адам ресурстарын басқару жүйесін енгізу; компанияның ұйымдастырылған құрылымына және анықталған стратегиясына адам ресурстарын басқаруын қатыстыру; әр түрлі дәрежедегі барлық жетекшілердің бірыңғай кадрлық саясаттың жүзеге асыруының қатысуы; корпорацияның барлық деңгейлерінде және барлық бөлімшелерде персоналмен байланысқан, кадровиктер мен жетекшілердің интеграциясы, біріншілердің жетекшілердің кеңесшілері түрінде сұрақтарды шешуге үнемі қатысуы; мекеменің бірыңғай кадрлық тұжырымдамасы негізінде адам капиталының жүйелік, комплекстік сұрақтарын шешуін құрайды.
Жоғарыда айтылып өткеннің барлығын ескере отырып, персоналды басқару жүйесі ұйымның табысқа жетуінде, анықтаушы болып табылатынына ешбір күмәніміз жоқ. Бұл жүйені орындау нәтижелігінен, кадрлық саясаттың тиімділігі мен біліктілігінен, ұйым қызметкерлері оның жаңа көзқарастарын қалай қабылдайтыны байланысты болады және ұйымның жаңа күйге көшу үшін қандай күштер салады. Сонымен қатар, бұл жүйе менеджерлерді дайындайтын немесе олар біліктілікті көтеретін колледж немесе университеттерде персоналға бүгінгі күннің әдістемелік амалдарының оқытылуымен рассталады. Мысалы, Гарвард және Слоундық бизнес мектептерінде магистрларды дайындағанда, Персоналды басқару және Ұйымдастырушылық мінез атты пәндері оқытылады.
ІІ Бөлім. Кәсіпорын персоналын басқарудағы артықшылықтар
2.1. Персоналды басқару жүйесі
Персоналды басқару- іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі-кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскелердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өнідірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өнідірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процесстерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен фукционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшілерді басқару жұмыстарын атқарады.Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілер, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшілердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын чызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және маркетинг;
- персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
- еңбек қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персонадың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
- персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясын құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшілердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшілердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең-оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:сызықтық бағыну(тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету(әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшілерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе бақа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші басғаты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргзіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлануы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды,жұмыспен босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды басқару- ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндікерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондақ-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес білктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағатанатындай мотивация үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерерді бірінші кезекте олардың қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі.
Персоналдарды жоспарлануда қолданылатын әдістер:
- баланстық (теңгермелі)тәсілдер ұйымдағы бар ресуртар мен жоспарлы мерзіміндегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
- нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (берілген жағдайда-жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда-еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне байланысты;
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек.
1. персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);
2. персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы,ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;
5. жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы;
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да пайдалана алатындай етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникаық іс-шараларды жүргізу жоспары туралы мәліметтерге негізделеді.
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуы қажетті.
Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс-шаралары жоспарланады.
Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттелігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі-бұл жаңа жұмыскрлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі-олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.
Бейімделудің екі түрі болады:
- алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
- туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.
Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы қоры емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны- еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.
2.2. Персоналды басқару тиімділігін бағалау
Басқарушылық еңбектің бөлінуі -- басқарушылық қызметкерлер түрлі топтарының еңбек əрекеттерінің тəуелсіз өрістерде дербестелуі -- объективтік процесс. Бұл процесс басқарушылық ықпал сапасының жоғарылауына жағдай туғызады.
Басқарушылық еңбек бірнеше түрге бөлінеді (кесте). Олардың арасында атқаратын міндетіне байланысты функционалды бөлінуі ерекше орын алады. Себебі, еңбек бөлінісінің бұл түрі басқаларының пайда болуының негізі.
Кесте 2.1.
Мысалы, кадрлармен жұмыс істеу барысында кəсіпорын басшылығы, біріншіден, талап етілген материалдық, қаржылық шығындарға жəне ұйымдастырушылық күш-жігерге көңіл бөледі. Өзін-өзі қаржыландыру жағдайында жұмыс істейтін кəсіпорын үшін мұндай жағдай барлық шығындарды ақтайды.
Сондықтан персоналды басқару теориясы мен методологиясы персоналды басқару тиімділігін бағалау мəселесіне көп көңіл болу керек. Себебі оның теориялық жəне тəжірибелік маңызы зор.
Тиімділік -- ол нəтижелілік. Экономикалық тиімділік -- бұл белгілі бір шығын жұмсап, сондай- ақ нəтижеге жету немесе белгілі бір нəтижеге жетіп, шығындарды азайту. Персоналды басқару тиімділігі мəселесін қарастырып, шығынның не екенін жəне экономикалық тиімділік түсінігін анықтауымыз керек.
Өндіріс процесі үшін əр кəсіпорынға материалдық жəне еңбек ресурстары қажет. Ресурстар басқаша авансталған шығындар деп аталады, дəлірек айтсақ, бұл өндіріс процесі жүзеге аспай тұрып шығындалған ресурстар.
Еңбек ресурстары ресурс термині болса да мағынасы мүлдем басқа. Ресурстар мұнда жұмыс потенциалы түсінігіне сай келеді, ол адамның қоғамдық өндіріске қатысу мүмкіндігін сипаттайды. Солай бола тұра, қызметкердің біліктілік мүмкіндіктерінің ресурсы оларды ұлғайтуға бағытталған шаралардың нəтижесінде өседі, кейде өндірістік жəне жеке сипаттағы себептерге байланысты толық игерілмейді.
Материалдық ресурстардың жалпы көлемі (негізгі қорлар ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz