Кәсіпорын жұмысшысының еңбекақы құрылымы



Жұмыс түрі:  Дипломдық жұмыс
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 40 бет
Таңдаулыға:   
Жоспар
Кіріспе 1
I Жұмысшылардың еңбекақысы және еңбек өнімділігі 3
1.1 Еңбек ақының әлеуметтік-экономикалық мәні және оны ұйымдастыру
негіздері. 3
1.2 Жалақының формалары және жүйелері 9
1.3 Еңбек өнімділігі 13
Еңбек өнімділігінің өлшемдік әдістері 15
Еңбек өнімділігі өсімінің факторлары және резервтері 16
Қорытынды 34
Қолданылған әдебиеттер тізімі 36

Кіріспе

Бүгінгі таңда тәуелсіз еліміздің нарықтық экономикасы қалыптасып, одан
әрі даму жолында түскен кезеңнің куәсі болып отырмыз. Бұл реформа
республикамыздың саяси, әлеуметтік, экономикалық жағдайларына айтарлықтай
өзгерістер мен жаңалықтарды алып келді. Елде нарықтық қатынастардың
іргерлеуі үшін маңызды алғышарттар қаланды:
жекешелендіру, банк жүйесінің қалыптасуы, валюта рыногінің қызметі
т.б.
Нарықтық қатынастар жағдайында адам – еңбек субъектісі ретінде өзінің
еңбек потенциалын екі түрлі жолмен асыра алатындай нақты бағыттар
қалыптасты:
1) жеке өзі тауар өндіруші ретінде;
2) тауар өндірушіге, яғни, жұмыс берушіге, меншік иесіне өзінің қызметін
еңбек ақыға алмастыратын жалдамалы, жұмысшы ретінде іске кірісуі;
Нарықтық қатынастарды жетілдіру және сонымен байланысты мемлекет
экономикасындағы өзгерістер бұрынғыдан мүлдем басқа басқару әдістерін талап
етеді. Кәсіпорын жетекшілері зиянға алып келмейтін шешімдерді қабылдай
алатын, жан-жақты білімді және өз ісінің мамандары болуға тиіс. Теория мен
практика дәлелдегендей, нарықтық қатынастарды барлық процестерді мақсаттық
басқарусыз шаруашылық жүргізуші субъектілердің қызметінде табысқа жету
мүмкіндігі жоқ.
Кәсіпкерлік қызметтің табысты болуының негізгі факторы болып
жұмысшылардың еңбек өнімділігі, ал еңбек өнімділігіне әсер ететін негізгі
фактор – еңбек ақы табылады. “Әр адамның еңбек етуге құқығы бар”,- деп
Қазақстан Республикасының Конституциясында жазылған және адамның еңбекке
құқығы мен қауіпсіздігін заң қорғайды.
Жыл озған сайын Республика тұрғындарының жақсы өмір сүруге көз қарасы
қалыптасып, жекелей өзінің, отбасы мүшелерінің әл-ауқатын көтеруге ұмтылысы
айқын байқалады. Бұған дүние жүзіндегі жаһандастыру ниетіндегі қолға алына
бастаған игі шаралар да өзіндік әсерін тигізбей қалған жоқ. Сондықтан да
ұлы көшке ілесіп, тығырықтан шығар бірден-бір жол – бұл халық
шаруашылығының кез келген жаңа құрал-жабдықтар, озық технология мен
жарақтандыру, майдалы шет елдік іс тәжірбиені қолдану.
Іс тетігін кадр шешеді деген қанатты сөзді еске тұтар болсақ, әрине, өз
ісін жетік білетін жұмысшыдан бастап, озық технологияның қыры мен сырын
жетік меңгеретін жоғары білімді мамандар бүгінгі күннің бас талабы.
Мұның өзі, нарықтық экономиканы дамыту алғы шарты болып табылады,
еліміздің экономикасы нығая түссе, тұрғындардың демократиялық игіліктерін
жасауға да кең жол ашылатын болады.
Қазақстандағы көп ұлтты халықтардың өмір сүру деңгейі осы елдегі кез
келген азаматтың қолы жететін тауар, азық-түлік, қызмет көрсету мөлшерімен
өлшенеді. Елдегі тұрғындардың өмір сүру деңгейін айқындау үшін өндірістің
жинақты көлемін (жалпы ішкі өнім) тұрғындардың жалпы санына
(өндіріс\тұрғындар =ЖІӨ, тұрғындардың жөн басы) болу керек. Егер, өндіріс
тұрғындарға қарағанда шапшаң өсетін болса, онда бір адамға шаққанда
тауарлар мен қызмет көрсету саны арта түседі, яғни, халықтың өмір сүру
деңгейі өседі. Егер, тұрғындар саны өндіріске қарағанда қарқынды ұлғаятын
болса, өмір сүрудің орташа деңгей бәсеңдейді.
Өндіріс орындарын ұлғайту үшін әрбір адам өзіне мынандай екі сауал қойып,
соған жауап іздеу керек:
Қолда бар ресурстардың бәрі де толықтай пайдаланыла ма? Басқаша айтқанда,
еліміздегі зауыт-фабрикалар, қондырғылар мен жабдықтар, басқа да өндіріс
орындар толық қуаттылығында іске қосылды ма? Жұмыссыздар, әсіресе,
жастардың өз қалауынша жұмысқа орналасуға мүмкіндігі бар ма?
Бұл екі сауалдың қайсысына болсын, ауыз толтыра толыққанды жауап бере қою
қиын шаруа.
Кезінде атағы Республиканы былай қойғанда, бүкіл Одаққа танымал болған
Ауыр машина жасау зауыты, Мақта-мата комбинаты, Жамбылдағы (қазіргі Тараз)
сары фосфор өндіретін комбинат, Семейдегі ет комбинат, тағы басқа да
ондаған алып өнеркәсіп орындары жұмысын тоқтатты. Ал Өскемендегі қорғасын-
мырыш, титан-магни секілді бұрынғы одақты былай тұрсын барша әлем таныған
комбинаттар болса, шықпа жаным шықпа деп, толық қуатын жоғалтқаны қашан!
Сонымен, әр адам, оның отбасы мүшелерінің әл-ауқатын жақсарту,
материалдық игіліктерді молайтудың көзі-қарасы, яғни, отбасына кіретін
ақшалай табысы. Сондай-ақ, жалақы немесе еңбек ақының өсуіне еңбек
өнімділігінің қарқынды дамуы өз әсерін тигізбейді.
Диплом жұмысының мақсаты – қазіргі заманғы жағдайларда оны жүзеге
асырудың тәсілін ескеретін теміржол саласының деңгейінде айлық жалақыны
ұйымдастырудың нарықтық механизмін меңгеру.
Мақсатты түрдегі бағыттан бастау ала отырып, зерттеу ісінің бірқатар
мәселелері анықталды, олардың негізгілеріне жататындар:
- айлық жалақы ұғымының экономикалық тұрғыда өмір сүруінің теориялық
анықтамасы және оны ұйымдастыру мен атқарылатын қызмет ұстанымдарының
айқындалуы;
- теміржол көлігіндегі еңбек төлемақысының ұйымдастырылу ерекшеліктерінің
айқындалуы;
- оның негізін құрайтын бөлшектерді айқындай отырып, саладағы айлық
жалақыны реттеу тәжірибесіне талдау жүргізу;

I Жұмысшылардың еңбекақысы және еңбек өнімділігі

1.1 Еңбек ақының әлеуметтік-экономикалық мәні және оны ұйымдастыру
негіздері.

Өндірістік және басқа да шаруашылық процестерде тек еңбек құралдарын
пайдаланып қоймай еңбектің өзін де тұтынады. Бұл бөлімнің – мақсаты еңбек
пен оның төлем ақысын ұйымдастырудың мәнін сипаттау. Ол үшін еңбек ақы
қорының құрылымын, еңбекке төленетін ақы құжаттарын рәсімдеу және еңбек ақы
шығындарын өндірілген өнімнің (жұмыстың, қызметтің) өзіндік құнына
жатқызуды талдаумыз қажет.
Әрбір шаруашылық қызметте, әсіресе өндірісте шығындар тірі еңбекпен
байланысты. Еңбек өндірістік және айналым шығындарының басты элементі болып
табылады
Жалақының негізінде өндірістің шекті өнімділігімен жинақталатын
факторы ретінде еңбек бағасы жатады.Теориялық жағынан алғанда,қызметшінің
шекті өнімділігі оның алатын жалақысының орнын толтыратын өнім немесе
жемісті еңбек үлесімен жүргізілуі тйіс,соған сәйкес,жалақы қызметшінің
тиімді еңбегіне тікелей қатысты болып шығады.
Жалақы әлеуметтік-экономикалық санаты ретінде жұмыс беруші және
қызметші үшін оның ролі мен маңыздылығын жан-жақты қарастыру талабын
қояды.Қызметші үшін жалақы өзінің жекелей табысы,сондай-ақ,отбасы мүшелері
мен өзінің әл-ауқаты деңгейін жоғарлататын қаржының басты және негізгі бабы
болып табылады.Соған сәйкес,жалақының реттеушілік рөлі алатын сыйақысының
өлшемді мөлшерін ұлғайта түсуге арналған еңбек нәтижелерін жақсартуға
салды.Жұмыс беруші үшін қызметшілердің жалақысы өндіріске жұмсалатын
қаржылай шығындардың негізгі бағыттарының бірі болып саналады.
Қызметкерлердің еңбекақысы алынған нақты өніммен тығыз байланысты
болуын қамтамасыз ететін еңбек ақы төлеу жүйесі бұл заңға неғұрлым сай
келеді. Еңбек адам мен табиғат арасында мақсаткерлікпен жасалатын тоқтаусыз
процесс. Сонымен қатар әрбір тіршілік иесінің табиғат берген күш жігері,
табиғатты өзгерту арқылы қоғамның және жеке тұлғалардың қажетін өтеуге
жұмсалатын процесс. Әрбір тарихи кезеңнің еңбек процесінің қоғамдық дамуы
мен өз әдіс-тәсілдері қалыптасуына материалдық негіз қаланған.
Жалпы еңбек ақының мәні мен ерекшеліктерін ашып көрсететін болсақ бұған
байланысты экономикалық теорияда екі тұжырымдама бар: біріншіден, еңбек ақы
еңбектің бағасы яғни еңбек пен жұмыс күшінің айырмашылығы ескерілмейді,
оның дәрежесі мен динамикасы нарықтық факторлар – сұраныс пен ұсыныспен
анықталады; екіншіден, еңбек ақы жұмыс күші яғни тауардың құнының ақшалай
көрінісі бірақ еңбектің бағасы емес өйткені еңбек тауар бола алмайды,
еңбек ақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), нарықтық факторлар
сұраныс, ұсыныспенде анықталады. Еңбек ақының екі тұжырымдамасы да
ағылшынның саяси экономиясының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның
теорияларында негізделген. Осы терияға байланысты еңбек ақының
ерекшеліктерін былай көрсетеміз: еңбек табиғи бағасы бар немесе “табиғи
жалақы” деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни
жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. Яғни
еңбек ақы тарихи және рухани элементтерді қамтиды, осыған байланысты А.
Смит еңбек ақы мөлшерінің ұлттық ерекшелігі болатынын түсіндіреді. Қазіргі
батыстық экономика ғылымында еңбек ақыны еңбектің бағасы деген көзқарас кең
орын алуда. Өйткені экономикалық теорияда еңбек ақының анықтамасы мен
мәніне әртүрлі тұжырымдамалар беріледі. Еңбек ақы дегеніміз – бұл нарықтық
бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбектің бағасы
Жалақы немесе еңбекақы мөлшерлемесі ─ бұл еңбекті пайдаланғаны үшін
төленетін құн бағасы.Экономистер кең мағынасында ¸¸еңбек " деген аталымды
жйі қолданады және еңбек ақыға мыналар кіреді:1) бұл сөздің қарапайым
түсінігінде жұмыс істейтіндердің ¸¸көкшіл" және ¸¸ақ жағалы" алуан түрлі
кәсіп иелері;
2) мамандар ─ заңгер,дәрігер,мұғалімдер,т.б
3) шағын кәсіпорын иелері ─ шаштараз,тұрмыстық қызмет көрсетушілер және
түрлі сауда жасаушылар ─ олардың іскерлік белсенділігі нәтижесінде
тауарларын сату арқылы алынатын табыс.
Жұмыс беруші бір жағынан,өнім шығару бірлігінде жұмсалатын жұмыс
күшінің үлестік шығындарын төмендетуге мүдделілік танытса,басқа
жағынан,өнімнің сапасын арттыруға ұмытылады,яғни,жұмыс күшіне жұмсалатын
қаржылай шығындарды ұлғайта түсуге мәжбүр болады,мұның өзі,қызметшілердің
бастамаларын тұрақтандыру есебінен кәсіпорын табысын ұлғайтуға мүмкіндік
береді.
Іс жүзінде жалақы уақыт бірлігінде пайдаланылатын
еңбекақы,сыйақы,үстеме ақы,қосымша ақы,т.б. формасында қолданылады.Еңбек
қызметі бірлігін пайдалану мөлшерлемесі үшін төленетін ақы деңгейі.
Жалақы негізгі үш атқарымды орындайды:
─ ұдайы
─ дәлелді
─ реттеушілік
Ұдайы атқарымы жұмыс күшінің қалыпты ұдайылығы және өндірістің
техникалық,сондай-ақ,әлеуметтік өзгерістерімен сәйкес зияткерлік әлеуетінің
арттырылуы үшін жеткілікті деңгейдегі қызмет көрсету мен материалдық
игіліктердің қызметшіге қажет етілуі көлемін қамтамасыз етеді.
Дәлелді немесе уәжді атқарым қызметшінің еңбек белсенділігі,еңбек
тиімділігін арттыруға ықпал ету мүмкіндігінде құралады.Осы мақсат арқылы
қызметші қол жеткізген еңбек нәтйжелеріне қарай жалақысының өлшемді
мөлшерін белгілеу жүзеге асырылады.Бұл атқарымды іске қосу кәсіпорын
басшылығымен еңбекақының нақты жүйелері арқылы орындалады.
Реттеуші атқарымы қызметшілер мен жұмыс берушілер мүдделерінің
теңгерімді ұстайды.Ол кәсіпорынның өнімі мен қызмет көрсетуінде,сонымен
қатар,еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұранымды реттеуші рөлін
атқарады.Реттеуші атқарымды іске қосудың негізгі қызметшілердің топтары
бойынша,қызметтің басымдығы немесе басқа да белгілері бойынша
дифференциялануына салды.Сонымен бірге,өндірістің нақты жағдайларында
қызметшілердің түрлі санаты үшін еңбек ақы деңгейін белгілеу үшін белгілі
бір саясаты әзірленеді.
Қазіргі уақытта жалақының бір де бір атқарымы жеткілікті мөлшерінде
іске қосылмай келеді.
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру механизмі жұмыс күшінің жалақыдағы
бағасының жоғарлай түсуіне әсерін тигізеді.Жалақыны ұйымдастыру арқылы
қызметші мен жұмыс беруші арасындағы мүдделіліктің нарықтық экономиканың
қозғалушы екі күші арасында әлеуметтік әріптестік қатынасты бейімдейтін
мәмілеге келу мәселесіне қол жеткізіледі.
Жалақының көлемі тек қызметші алатын ақшаның мөлшерімен ғана емес,сондай-
ақ,ол бұған не сатып алуына болады? Деген түсінікте
белгіленеді,яғни,ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты көрсеткішті және
шынайы жалақының арақатынасы мен анықталады.
Нақты көрсеткішті жалақы ─ бұл қызметшінің салық және міндетті
төлемдерінен тысқары есептелінетін еңбек ақы сомасы.Дәлірек айтқанда,нақты
көрсеткішті жалақы ─ бұл қызметшінің белгілі бір сағат,күн,апта ішінде
тапқан ақшасының сомасы.
Кесімді көлемі болатын жалақы ─ бұл табыс салығы мен міндетті төлемдері
ұсталынып қалатын еңбек ақының есептелінген сомасы.
Шынайы нақты жалақы ─ бұл нақты көрсеткішті жалақыға алуға болатын
материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтердің мөлшері,яғни,нақты
көрсеткішті жалақының сатып алу қабілеттілігі.
Сонымен,баға 20% өскен кезде ( салық төлемдерінің өзгеріссіз қалу
жағдайы кезінде) нақты көрсеткішті жалақы 15 %-ға жоғарлайды,мұның
өзі,шынайы нақты жалақының 4.2 %-ға төмендеуіне алып келеді.(115120*100-
95.8)
Сондай-ақ жалақының ақшалай және ақшалай емес формасы да ажыратылуы
тиіс.Ақшалай формасы негізгісі болып табылады,мұның өзі,нарықтық
экономикадағы тауарлық-ақшалай арақатынастарда жалпы баламасы ретіндегі
ролін қамтамасыз етеді.Алайда,кәсіпорын ақшалай қаржылары болмауы кезінде
өзі шығаратын және кез-келген қызметшісі мен оның отбасы тұтынатын өніммен
есеп айырысуына,сондай-ақ,сатуына (немесе басқа тауарларға айырбастауға)
әбден болады.
Еңбекақы құрылымы еңбекақыға құрастырылушы қандай элементтері
кіретінін,қандай баптарында өзіндік құны мен кірістері жалақының жалпы
көлемінде нақтылы элементінің қандай үлесін көрсететінін анықтауға
мүмкіндік береді.Кәсіпорын жұмысшысының еңбекақысы құрылымының жалпы түрі
1- суретте ұсынылады.

Сурет 1- Кәсіпорын
жұмысшысының еңбекақы құрылымы
Негізгі жалақы ─ тарифтік мөлшерлеме және белгілі бір мөлшердегі
еңбекақы бойынша еңбек ақы төлеу.Негізгі жалақыны есептеу әдісі еңбек ақы
жүйесіне тікелей қатысты болады
Дамыған нарықтық экономикада еңбек ақы төлеудегі негізгі табыстық үлесі
80-90 % құрайды.Бұған қызметші де,жұмыс беруші де мүдделі.Бұл жоғары табыс
кіргізу есебінен емес, көбінесе,өнім тарату көлемін ұлғайту есебінен
қамтамасыз етілуімен байланысты.Сондықтан,кәсіпкер жалақының тұрақты
бөлігінен қомақты үлесін алуға құштарланады.Бұған қоса,айнымалы бөлігін
реттеу жұмыстың көптеген көрсеткіштеріне бақылау жасау және есепке алу
шараларын жүргізуді талап етеді.Бұл басқарушылық жұмсалатынқаржылардың
ұлғайтылуына алып келетін күрделі де кең көлемді үрдіс.Қосымша жалақыға
қосымша ақы мен үстеме ақының алуан түрлері кіреді.Қосымша ақы тағайындалуы
– еңбек жағдайында обьективті айырмашылықтары салдарынан қосымша жұмсалатын
жұмыс күшінің орнын толтыру;кешкі және түнгі ауысымдағы жұмысқа қосымша ақы
төлеу;ауысым ішінде шұғылдану деңгейіне қосымша ақы төлеу.
Бұған мыналарды кіргізуге болады: еңбектің қолайсыз және зиянды
жағдайларына қосымша ақы төлеу;кешкі және түнгі ауысымдағы жұмысқа қосымша
ақы төлеу;ауысым ішінде жұмыстан шұғылдану деңгейіне қосымша ақы төлеу.
Үстеме ақылар өнімнің жоғары сапасы және жекелей еңбек тиімділігін
тұрақтандыру үшін енгізіледі.Бұларға жататыны:басшылар мен мамандардың
біліктілігіне берілетін дербес үстеме ақылар:бірнеше кәсіпті қатар
атқарғанына және қосымша міндеттерді орындағаны үшін,т.б.үстеме ақылар.
Қосымша ақылар мен үстеме ақылар,әдетте,салыстырмалы өлшемді
мөлшерлерінде белгіленеді және ақшаның құнсыздануын есепке алумен тарифтік
мөлшерлемелердің,сондай-ақ белгілі мөлшердегі еңбек ақының өзгертілу
кезінде тиісті түзету жасалады. Оларды төлеудің өлшемді мөлшері мен
шарттары ұжымдық келісім – шарттарда анықталады. Түпкілікті нәтиже үшін
тағайындалатын сыйақы кәсіпорын және жекелеген бөлімшесінің белгілі бір
нәтижеге қол жеткізгені үшін төленеді. Сыйақының бұл түрі түпкілікті
нәтижені тұрақтандыруға бағытталады. Табысты жұмыстың белгілері ретінде
келесідегідей нәтижелері қарастырылады: еңбек өнімділігінің өсуі; өнім
сапасының арттырылуы; ресурстардың үнемделуі және қол жеткізілген
жетістіктердің басқа да түрлері. Әдетте, нәтижелендіруші-көрсеткіштері тақ
сандық және жылдық жоспарларда көрсетіледі. Оларды асыра орындаған жағдайда
еңбекақының сыйақы төлеуге бағытталатын қосымша қоры пайда болады .
Негізгі нәтижелерге арналған сыйлықақы кәсіпорын алған табыс есебінен жыл
ішіндегі жұмыс қортындылары бойынша төленеді және қызметтің қол жеткізілген
жоғары түпкілікті нәтижелері тұрақтандырылады. Акционерлерге кәсіпорын
табыстарынан қызметшінің меншігінен алынатын кірісі болып табылатын
дивиденттер төленеді. Акционерлері жоқ қызметшілер арасында сыйлықақы
түрінде кірістік табыс бөлігін бөліп беру оларды негізгі акционерлерге
жақындата түсетін секілді.
Әлеуметтік төлемдер – салыстырмалы түрде алғанда қомақты да емес, бірақ
еңбекақының дербес элементі болып саналады және келесідегідей баптары
бойынша толық немесе ішінара төлемге жұмсалатын қаржы құрамына кіреді:
• көлік;
• дәрігерлік көмек және дәрі-дәрмек;
• қызметшілер және олардың отбасы мүшелерінің өмірлерін ерікті түрде
сақтандыру;
• жекелеген қызметшіге материалдық көмек көрсету.
Әлеуметтік төлемдер кәсіпорын табыстарынан жүзеге асырылады және
қызметшілері үшін кәсіпорын есебінен әлеуметтік кепілдіктер мен
игіліктердің қамтамасыз етілуі мақсатын алға қояды.
Қызметшіні басқару жүйесінде жалақының ұйымдастырылуы қызметшілердің
еңбек тәртібі дәлелдемесін қамтамасыз ету, оларды аталған кәсіпорында еңбек
етуге қызықтыру, жұмыстың жекелей және ұжымдық көрсеткіштерін жақсарту үшін
өз күш-жігерін мейілінше пайдалануына жұмылдырады.
Жалақының ұйымдастырылу механизмі қатарында қызметшілерге нақты
көрсеткішті жалақы белгілеу және төлеу тәртібі жататындығын түсінген жөн.
Кәсіпорында жалақының ұйымдастырылуына кіретіні:
• еңбектің негізделген нормаларын белгілеу (уақыт нормалары, өнімді
өндіру нормалары, қызмет көрсету нормалары, қызметші санының
нормалары, басқарушылық нормалар);
• тарифтік жүйені әзірлеу;
• еңбекақының формалары мен жүйелерін анықтау.
Еңбек нормалары олардың жекелеген түрлері арасында қолайлы пропорцияларын
белгілеу үшін негізгісі болып саналады, олар нақтылы бір жұмысты орындауда
жұмсалатын еңбек шығынын объектілеу үшін қажет.
Еңбекақының тарифтік жүйесі қызметшілердің әртүрлі топтары мен санаттары
еңбегінің сапалық сипаттамаларына қарай жалақыны дифференциялау және
реттеуін жүзеге асыруды қамтамасыз етуші нормативтердің жиынтығы болып
саналады. Тарифтік жүйеге келесідегідей элементтер кіреді: тарифтік кесте,
тарифтік мөлшерлеме, тарифтік біліктілік анықтамасы.
Тарифтік кесте – еңбекке ақы төлеу бойынша әркімге берілген коэффициенті
разрядтарының шкаласы, коэффициент белгілі бір разряды болатын жұмысшы
еңбекақысының 1 – ші разрядты әріптесіне қарағанда қаншалықты жоғары екенін
көрсетеді. Кәсіпорын коэффициенттердің разрядтан разрядқа (бір қалыпты
немесе шапшаң) өсіру тәртібін өзбетінше анықтауына да болады. Мемлекеттік
бюджеттік ұйымдардың қызметкерлері үшін, олардың барлық санаттарына
арналып, жалақының өлшемді мөлшері белгіленетін негізде он сегіз разрядтық
кесте қолданылады.
Тарифтік мөлшерлеме – жұмыс уақыты берілгенде жұмысшылардың түрлі топтары
еңбекақысының өлшемді мөлшері. Ол сағаттық, күндік және айлық болуы да
мүмкін. Бастапқысы неғұрлым қарапайым еңбек үшін төленетін ақы деңгейін
анықтаушы бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесі болып табылады.
Тарифтік-біліктілік анықтамасы – қызметшілердің біліктілік сипаттамаларын
қамтушы нормативтік құжаттардың жинағы. Ол кәсіби білімі мен практикалық
дағдысына қойылатын талаптар, олардың күрделілігі мен дәлдігі орындалу
жағдайына қарай мамандығы бойынша жұмыстардың разрядын анықтау үшін қызмет
етеді.
Орталықтандырылған экономикалық жағдайында еңбекке ақы төлеудің тарифтік
жүйесі жалақы төлеуді ұйымдастырудың негізгі элементінің бірі болып
табылады. Қазіргі уақытта әр кәсіпорын еңбекке ақы төлеу саласында өз
саясатын дербес құрып жатқан кезде, ол өте-мөте ұсынымдық сипатты алып
жүруші нормативтер жүйесінде қайта құрылуы тиіс.
Мұндай сапада олар меншіктің кез келген формасын иемденген кәсіпорындарда
қолдануда өзінің тиісті орнын таба алады.(8 – қосымша)
Қазіргі уақытта еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі кеңінен тарай
бастады. Оларды кепілді мөлшерлемелерден бастарту көрініс табуда және
жалақыны кәсіпорынның тауарларына (көрсетілетін қызметке) сұраныммен
үйлестіруге әрекет жасалуда. Тарифсіз жүйенің қазіргі варианттары төменде
қарастырылады.
Тұтастай алғанда, кәсіпорынның еңбекке ақы төлеу саласындағы саясаты
келесідегідей факторларын анықтау тиіс:
• кәсіпорынның шаруашылық қызметімен анықталатын нәтижелерінің
қаржылай жағдайы;
• аймақтағы сәйкесті мамандығы бар қызметшілер арасында жұмыссыздық
деңгейі;
• еңбекке ақы төлеу саласында мемлекеттік реттеу деңгейі;
• кәсіподақтар және жұмыс берушілер бірлестіктерінің тигізетін
ықпалы.

1.2 Жалақының формалары және жүйелері

Жалақының формалары мен жүйелері еңбек нәтижелерін көрсетуші мөлшерлік
және сапалық көрсеткіштер көмегі арқылы жұмсалатын еңбектің мөлшері және
сапасынан жалақы көлемін белгілеу тәсілдері болып саналады. Еңбекке ақы
төлеудің формалары және жүйелерінің негізгі тағайындалымы қызметшінің
тиімді еңбекке қызығушылығын арттыруда еңбек ауқымы және оған төленетін ақы
мөлшерінің дұрыс арақатынасын қамтамасыз етуден тұрады.
Қазіргі кездегі ұйымдардың жүйесі бір жағынан кәсіпорындардағы
төленетін еңбек ақы түрлерін және жұмыс уақытын белгілеуге құқық беретін
болса, екінші жағынан жұмыскерлерді қорғау механизмін қамсыздандыруды талап
етеді, ол көбінесе – еңбек үшін төленетін ақының мемлекет белгілеген
төменгі деңгейінен аз болмауы, ұйым жұмыскерлеріне жеңілдіктер, жұмыс
күнінің максималды уақыты және еңбек демалысының төленуі. Бірақ қызмет түрі
мен ұйымдық-құқықтық формасына байланысты емес әрбір кәсіпорынға міндетті
еңбек қатынастарын реттейтін белгіленген нормалар сақталады, бұл еңбек пен
оған ақы төлеу есебіне де байланысты. Есеп қатаң құжатталған, нақты және
мемлекеттің бүкіл территориясында бірдей болуы қажет.
Ұйым жұмыскерлері еңбекті пайдалану сферасына байланысты өндірістік
және өндірістік емес болып бөлінеді. Содан соң жұмыскерлерді категориялар
бойынша бөледі – жұмысшылар(негізгі және көмекші өндірістің), жетекшілер,
мамандар, қызметкерлер. Мысалы, көмекші өндірістің жұмысшылары – жөндеу-
механикалық цехтердің, тиеу-жүктеу және басқа да көліктік жұмыстарды
атқаратын тұлғалар; жетекшілер – кәсіпорын мен оның құрылымдық
бөлімшелерінің басқарушылары; мамандар – бұл инженерлер, техниктер,
есепшілер, экономистер және т. б.; қызметкерлер – жабдықтаушы-өткізуші
және есептеу жұмыскерлері.
Еңбек пен оған ақы төлеудің қазақстандық жүйесі бойынша еңбекке ақы
төлеу, сыйақы шарттары мен штаттық уақыты ұйыммен белгіленеді.
Еңбекке ақы төлеудің формаларын таңдауды кәсіпорын өндіріс
жағдайларынан, еңбектің нормалану сапасынан, өндіріс көлемін өсіру
мүмкіндігінен шығарумен жүзеге асырады.
Кәсіпорынның практикалық қызметінде еңбекке ақы төлеудің екі формасы
кеңінен таралды: кесімді және мерзімдік.
Еңбекке кесімді ақы төлеу белгіліген сағаттық мөлшерлемелер және уақыт
нормалары (өндірім) негізінде анықталатын белгіленген кесімді бағалар
бойынша шығарылатын өнім мөлшерінде жүргізіледі. Ол өндірілген өнім (қызмет
көрсету) мөлшерін ұлғайтуды тұрақтандыру қажет етілетін жағдайда ғана
пайдаланылады. Еңбекке ақы төлеудің кесімді формасы бір қатар жүйеге
бөлінеді: тікелей кесімді, кесімді – сыйлық, кесімді – үдемелі, жанама –
кесімді және көтеріңкі.
Тікелей кесімді жүйесі кезінде еңбекақы өндірілген өнім бірлігіндегі
бағалар бойынша төленеді. Өнім немесе жұмыс бірлігіндегі жекелей кесімді
бағасы өнім бірлігіндегі уақыт нормасында атқарылатын жұмыстың разрядымен
сәйкес белгіленетін сағаттық тарифтік мөлшерлемесін көбейту жолымен немесе
сағаттық тарифтік мөлшерлемені өндірім нормасына бөлу жолымен анықталады.
Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны уақыттың есептік кезеңінде
өндірілген өнім мөлшеріне көбейту жолымен анықталады.
Кесімді – сыйлық жүйесі болу кезінде жұмысшыға тікелей кесімді баға
бойынша жалақысынан тыс жұмыстың бұрын анықталған нақтылы мөлшерлік және
сапалық көрсеткіштерін орындағаны және артығымен орындағаны үшін айлық ақы
төленеді. Әдетте, негізгі екі-үш көрсеткішінен аспайтын және сыйлықақы үшін
шарттары белгіленеді. Бұл еңбек өнімділігінің өсуі, өндіріс көлемінің
арттылуы, нормаланған еңбек ауқымының төмендетілуі, шикізаттардың
үнемделуі, т.б.көрсеткіштері болуы мүмкін.
Еңбекке ақы төлеудің келісімді – үдемелі жүйесі нормаларда орындау
шектерінде тікелей келісімді бағалар бойынша ақы төлеуді қарастырады, ал
нормадан тыс өнім өндіру кезінде жоғарлатылған бағалар бойынша. Бұл кезде
ақы төлеу жүйесі бір-екі, типті одан да көп сатылы болуы мүмкін. Тапсырманы
асыра орындау деңгейіне қарай кесімді бағаларды ұлғайту дәрежесі арнайы
үдемелі шкаламен анықталады. Еңбекке ақы төлеудің осы жүйесі, әдетте, жаңа
техниканы меңгерумен байланысты жұмыстарда қолданылады және уақытқа
енгізіледі.
Еңбекке ақы төлеудің жанама кесімді жүйесі негізінен, қызмет көрсетуші
және жәрдемші жұмыстарда еңбек етіп жүрген жұмысшылар үшін қолданылады
(көлік құралдарының жүргізушілері, жалдаушылар, т.б.). Олардың жалақысының
өлшемді мөлшері қызмет көрсетуші негізгі жұмысшылардың келісімді еңбек
етушілердің қызметі нәтижелеріне тікелей қатысты болады. Жанама кесімді
баға кызмет көрсету үшін жұмысшылардың өнім өндіру нормаларын және олардың
мөлшерін есепке алу арқылы есептеліп шығарылады.
Көтеріңкі кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне ақы төлеуді қарастырады.
Барлық жұмыс құны жұмыстың жекелеген элементіндегі қолданысты нормалар және
бағаларынан шығарыла отырып, оларды жинақтау жолымен анықталады. Еңбекке
ақы төлеудің аталған жүйесі, ең алдымен, жұмыс көлемін адамның аз санымен
және неғұрлым қысқа мерзімде орындалуын тұрақтандырады. Мерзімдік жалақы
берілген жұмыстық разрядының тарифтік мөлшерлемесі бойынша нақтылы өнім
өндіру уақытында жүргізіледі. Бір қарағанда мерзімдік ақы төлеу еңбектің
жоғары өнімділігін тұрақтандыра алмайды, өйткені, оның негізінде формальды
анықталатын немесе жұмыстың уақыт бірлігіндегі нақты күтілетін нәтижелері
жатыр. Егер, қызметші осы үмітті ақтамайтын болса, ол жұмыс орнынан және
жалақысынан айрылады.
Мерзімдік еңбек ақы төлеу қарапайым мерзімдік – сыйлықақы, сондай-ақ,
тапсырмасы нормаланған мерзімдік түрлеріне бөлінеді.
Еңбекке ақы төлеудің қарапайым мерзімдік жүйесі кезінде жұмысшының
жалақысы пайдаланылған уақыттың сағаттардағы мөлшерінде (мүмкін күндерінде)
жұмыстың белгіленген разрядының сағаттық (күндік) тарифтік мөлшерлемесінің
өндірімі ретінде есептеліп шығарылады.
Мерзімдік – сыйлықақы жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерін асыра
орындағаны және сыйлық ақы шарттарында тарифтік мөлшерлемеге пайыздарда
сыйлықақы өлшемді мөлшері белгіленеді. Сыйлықақы шарттары ретінде өнімнің
ақаусыз дайындалуы, материалдарды, аспаптарды, жағармайларды, т.б. үнемдеу
кіруі де мүмкін.
Мөлшерді белгіленген еңбекақы жүйесі, негізінен, басшылар, мамандар және
қызметкерлер үшін кеңінен қолданылады. Лауазымдық мөлшері белгіленген
еңбекақы жалақының ең жоғарғы өлшемі болып саналады және тағайындалған
лауазыммен сәйкес белгіленеді.
Кейінгі уақытта нормаланған тапсырмалармен немесе еңбектің мерзімдік
ақысымен мерзімдік еңбекақы төлеу кеңінен қолданыла бастады. Жұмысшыға
немесе бригадаға өнімнің сапасына қойылатын талаптарды сақтаумен мерзімдік
ақы төленетін жұмыстарды уақыттың белгілі бір кезеңінде орындалуы тиіс
жұмыстардың құрамы мен көлемі белгіленеді. Өндірістің өзгешілігі және жұмыс
сипатына қарай берілетін тапсырманың нормалануы бір аузымға немесе айға
белгіленеді.
Жалақыны еңбек нәтижелерімен үйлестіру үшін рейтинг (бедел көрсеткіші)
бағасы еңбекақы қорын барлық қызметшілер рейтингтер жиынтығында бөлу
жолымен және коэффициент бірлігі бағасының негізінде анықталады, сөйтіп,
базалық жалақы қалыптастырылады. Егер, тарифтік кестемен салыстыратын
болсақ, онда бұл кәсіпорында аталған кезеңде белгіленген ең төменгі жалақы
болып шығады. Еңбек рейтингіне базалық жалақысының өндірімі ретінде әр
қызметші алатын жалақысына бақылау жасау және өндірістік үрдісі динамикасын
жақсарту үшін үш айнымалы (ауыспалы) коэффициент енгізіледі: жұмысшылар
үшін жоспарлы тапсырманың орындалуы және қызметкерлер үшін өндірімді уақыт
пайызына пропорциялы болатын жоспарлы коэффициенті; кәсіпорынның қолданысты
стандарттары негізінде қалыптасатын еңбек сапасының коэффициенті және
жаңадан жұмыс істеушілердің еңбекақысы үшін қажетті сақтандыру резервін
құру, сонымен қатар, білім көтеруді тұрақтандыру үшін енгізілетін
сақтандыру коэффициенті. Олай болса, қызметшінің жалақысы (Жжа)
келесідегідей формуламен өрнектеледі:

Жжа = Бжал х Рс х Кж х Кө.с.х Ксақ. (1)

мұндағы Кж – жоспарлы коэффициенті; Кө.с. – еңбек сапасының коэффициенті;
Ксақ – сақтандыру коэффициенті.
Еңбек рейтингі қызметшінің әлеуметтік қабілетін екереді, ал қалған
көрсеткіштері қызметшінің кәсіпорын жұмысының нәтижелеріне қосқан үлесіне
қарай оған түзету енгізеді. Еңбек рейтингінің жүйесі қызметшінің жекелей
сипаттамасына негізделетін еңбекақының жапондық жүйесін еске түсіреді.

Сатуды тұрақтандыру жүйесі
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйелерімен қатар, еңбекке
ақы төлеудің комисссиялық формасы немесе сатуды тұрақтандыру жүйесі кеңінен
қолданыс табуда.
Оның негізі сыйақының өлшемді мөлшері және тарату көлемі арасындағы
тәуелділігі. Дәстүрлі комиссиялық төлемдер қызметші тауарды сатып, тарату
арқылы сомманы белгілі бір пайызын алуымен ұласады.
Мысалы, компьютерлерді шығару және таратумен шұғылданатын фирма өзінің
коммерциялық агенттеріне сатылған тауардың жалпы соммасынан 10% мөлшерінде
комиссиялық ақы төлейді.
Комиссиялық ақыны белгілеу әдістері түрліше болуы мүмкін:
1. сатылатын тауардың әрбір бірлігіне белгіленетін ақшалай сома;
2. келісім-шарт бойынша мержадан алынатын белгіленген пайызы;
3. сатушы ұйымның есебінен келісім-шарт бойынша ақшаның келіп түсуі
сәтінде таратылған тауар көлемінен белгіленген пайызы;
4. тарату бойынша жоспардың орындалуы кезінде базалық жалақыдан
белгіленген пайызын төлеу.
Сатуды тұрақтандыру жүйелері толықтай қабылдауға лайықты, мысалы, өнім
өткізу бөлімшелері, кәсіпорынның сыртқы экономикалық қызметшілерінің
еңбекақысы үшін.
Кейінгі уақытта өзінің қызметшілерінің жалақысын төлеуге қаржысы
болмайтын кәсіпорын еңбекке ақы төлеуді дилерлік механизмін пайдалануда. Ол
қызметшілерге кәсіпорын өнімінің бір бөлігінің өз есебінен сатып алуды
(немесе төленетін жалақы есебінен), ал келесіде өз күшімен сатып таратуды
ұсынады. Осылайша, жалақы өнімді келесіде қайта есептелінуімен аванс
түрінде төленеді.
Еңбекке ақы төлеудің икемді жүйелері
Еңбекке ақы төлеудің икемді жүйесі кәсіпорын жұмысының жалпы тиімділігіне
сіңірген жекелей еңбектеріне қарай жалақының белгілі бір бөлігін алға
тартады, базалық жалақының біржолғы қысқаруына жол бермеуді қамтамасыз
етеді. Мұндай жүйе кәсіпорынның қызметші еңбегі нәтижелігіндегі өзгерісті
байқау арқылы жалақының жекелей топтастырылуына мүмкіндік береді. Еңбекақы
төлеудің өлшемді мөлшерін анықтау кезінде қызметшінің тек өтілі (стаж),
біліктілігі, кәсіби қабілеттілігі ғана ескеріліп қоймайды, сонымен бірге,
оның кәсіпорын үшін маңызы, белгілі бір міндетті орындауға бейімділігі,
фирманың қызметіне қосқан үлесі, т.б. жан-жақты қамтылатын болады.

1.3 Еңбек өнімділігі

Еңбек өнімділігі кәсіпорын қызметінің түпкілікті нәтижелерін объективті
көрсетуші және жұмыс істеушінің еңбек қызметінің тиімділігін сипаттаушы
маңызды көрсеткіштер болып табылады. Сондай-ақ, еңбек өнімділігі кез келген
ресурсты тиімді пайдалану шарасы. Кез келген тауардың саны артып, сапасы
жақсарған сайын еңбек өнімділігі аса түседі.
Еңбек өнімділігінің өсуі ең бастысы өндіріс көлемінің көбеюіне және
рентабельділігі мен табыстылығының жоғарлауына әсер етеді.
Еңбек өнімділігін өлшеу үшін, экономистер өндіріс көлемін (өндірілген
тауар немесе атқарылған қызмет мөлшері) жұмсалған шығынның әрбір бірлігіне
есептеліп шығарылады. Жұмсалған шығындар кез келген ресурс болуы мүмкін –
жанар-жағармай, қондырғылар мен машиналарға, жабдықтарға жұмсалатын қаржы,
т.б.
Еңбек өнімділігі ұлттық игіліктің өсуі үшін маңызы зор. Республикамыздың
кәсіпорындарына еңбек өнімділігі әлі де өз дәрежесін өріс алмай келеді.
Соның бір себебі – еңбекақы деңгейінің төмендігі және өнімнің өзіндік
құнындағы еңбекақы жұмсалатын қаржы үлесінің мардымсыздығы, сондықтан,
қоғамдық өндіріс орындарында еңбек өнімділігінің төменгі мәні туралы ұғым
қалыптасқан. Соған орай, еңбек өнімділігін арттыру және кәсіпорын
деңгейінде оның өсуін қолдау үшін жан-жақты жағдай жасау абзал. Еңбек
өнімділігінің өсуі қаржылардың төмендеуіне және өндірісті дамытуға арналған
кіріс бөлігін алуға жағдай жасайды. Сонымен қатар, еңбек өнімділігінің өсуі
қызметшілердің шынайы жалақысы молаюына ықпал ететін негізі болып табылады.

Еңбек өнімділігінің деңгейі өзара тәуелді екі көрсеткішімен
сипатталады: өнім өндірімі және өнімінің еңбек ауқымы. Еңбек ауқымы аз
болған сайын еңбек өнімділігі жоғары болады. Сондай-ақ, еңбек өнімділігі
артқан сайын тұрғындар сатып алуына немесе пайдалануына қажетті тауарлар
мен қызмет көрсету аясы ұлғая түседі. Басқаша айтқанда, еңбек өнімділігінің
0,5 % өсуі өмір сүру деңгейін 15 % ұлғайуына мүмкіндік береді.
Дәл осы мезетте еңбек өнімділігінің қандай роль атқаратындығына назар
аударып көрелік. Еңбекке немесе кез келген ресурсқа сұраным оның
өнімділігіне тікелей қатысты болады. Тұтастай алғанда, еңбек өнімділігі
жоғарлаған сайын, соған деген сұраным да аса түседі. Ал сұраным ұлғайса
шынайы жалақы деңгейі де өсетіні белгілі. Кәсіпорын шығаратын өнімнің
сапасы тұрақты болса, сұраным да әсте төмендемейді.
Өнім өндірімі – бұл уақыт бірлігінде өндірілген өнім мөлшерінің
көрсеткіші. Өнім көлемі қандай бірліктерде өлшенетініне қарай, заттай
құндық көрсеткіштерінде, сонымен қатар, нормаланған жұмыс уақыты
көрсеткіштерінде өндірімнің анықталуы ажыратылады.
Өнімнің еңбек ауқымдылығы - өнім бірлігін дайындауға немесе белгілі бір
жұмысты орындауға жұмсалатын жұмыс уақытын сипатаушы экономикалық
көрсеткіш.
Осы тұста мынадай мәселеге мән бермесе болмайды. Ең алдымен айтарымыз:
еңбек өнімділігін арттыруға жұмысшылардың білімі мен кәсіби дайындығы да
өзіндік ықпал етеді. Білімді де білікті жұмысшылар сәйкесті дайындығы жоқ
адамдарға қарағанда тиімді еңбек етеді. Осыған байланысты, еңбек
өнімділігін келесідегідей тұрғыда жоғарлатуға болады.
- Білім беретін және оқытатын бағдарламалардың сапасын жақсарту;
- Кез келген адамға оның талап-тілегіне сәйкес дайындықтан өтіп, білім
алуына мүмкіндік беру.
Еңбек өнімділігіне жұмысшылардың ықылас-ынтасы да айтарлықтай ықпал
жасайды. Өз жұмысын сүйетін адамдар әрқашан сапалы өнім өндіріп, көпшілік
құрметіне бөленеді, олар жұмысқа ынтасы болмайтын әріптестеріне қарағанда,
өз жоспарын әлдеқайда артығымен орындап, өнім сапасы қандай болу керектігін
өнегелі ісімен дәлелдейді.

Еңбек өнімділігінің өлшемдік әдістері

Еңбек өнімділігін арттырудағы маңызды қадамның бірі кәсіпорында оның
өлшемдік жүйесін құру болып табылады. Өлшемдік жүйе шектеулі ресурстарды
неғұрлым үлкен пайда табуға болатындай бағыт көрсетуге мүмкіндік беретін
дәнекерлік қызметін атқарады. Шаруашылықты жүргізудің нарықтық
жағдайларында еңбек өнімділігін өлшейтін біртұтас тұжырымдамасы әлі де
берік қалыптаса қойған жоқ. Өлшем шегі белгілі бір міндеттер мен
жағдайларда іріктелініп алынады. Ең алдымен, еңбек өнімділігі не үшін
өлшенеді? Деген мақсаты анықталады. Бұл мақсаттарды келесідегідей жүйелеуге
болады:
• басқару жүйесін өзгерту үшін;
• қызметшілердің уәжді жүйесін басқару үшін;
• өсім резервтерін айқындау үшін және т.б.
Іс жүзінде қолданушы өлшемдік барлық әдістер пайдаланылатын
көрсеткіштерінің түріне қарай үш топқа топтастырылуы мүмкін:
1. Көпфакторлық әдістері – алымында өнімнің барлығы немесе ең маңызды
түрлерін, бөлімінде жұмсалатын ресурстардың барлығы немесе ең маңызды
түрлерін қозғаушы шығарылым шығындары үрдісінің жалпылай бір
көрсеткішін есептеп шығаруға негізделген.
Бұл әдістер мынандай мақсатпен пайдаланылуы мүмкін:
• кәсіпорын үшін өнімділіктің жалпы өлшемін алуға;
• еңбек өнімділігіндегі пайда түсіруде алға басудың ықпалын бағалау
және өлшеу;
• өлшемділік көрсеткіштерінің динамикасын талдау, т.б.
2. Векторлық әдістері – жекелей көрсеткіштердің жинақталымы (векторы)
көмегімен еңбек өнімділігін өлшеуді ұйғарады.
Әлемдік практикада кәсіпорын деңгейінде еңбек өнімділігінің жекелей
көрсеткіштері ретінде мыналар пайдаланылады:
• бір істелгенде (немесе төленгеніне) шығарылымы, адамсағ;
• бір орташа тізімдік қызметшіде шығарылымы;
• бір доллар материалдық жұмсалуында шығарылымы;
• жұмсалған энергияның бірлігінде шығарылымы;
• негізгі капиталдың бір долларында шығарылымы;
• бір машина сағатта істелінуінде шығарылымы.

Шығарылымы ретінде мыналар қабылданады: сату көлемі, заттай бірліктердегі
шығарылым көлемі, өнімнің жалпы шығарылымы, жалпы үстемелік құны.
Қазіргі кезде кәсіпорын қызметінің тұрлаусыз жағдайларында еңбек
өнімділігі өлшемдік тәсілдерінің бірі тұрақты және айнымалы (ауыспалы)
шығындары (директ – костинг) бойынша осы көрсеткішті жекелей есептеу
болып шығады.
3. Көпөлшемді әдістері (мақсаттардың қалыптамасы) – біртұтас көрсеткішті
бірінші тобы секілді пайдаланылуына негізделген, бірақ одан
айырмашылығы сол, шығындар мен өнімдердің барлық түрлерін емес,
тәртіпті келтіру және салмақтау шараларының көмегімен бағамдық
көрсеткіштердің таңдалып алынған жүйесінде жұмыс істеуі ұйғарылды.
Еңбек өнімділігнің өлшемі келесідегідей бірізділікте өтеді:
• еңбек өнімділігі бағалануы тиіс өлшемдердің анықталуы және тәртіпке
келтірілуі;
• өлшемдердің салыстырмалы мәнділігін бағалау;
• нәтижелік кестелерін өлшемдер таразыларымен біріктіру.
Көп өлшемдік әдістерді пайдалану кезінде сарапшыларға маңызды роль
жүктеледі, мұның өзі, жалпылай бағалауда субъективтілік элементін жоққа
шығармайды.
Таңдап алынған әдістері шеңберінде бұдан әрі өлшегіштермен сәйкес
келетін өлшемдер әзірленеді. Өлшемдерді әзірлеу кезінде ұйымдастырушылық –
шаруашылық жүйе өнімдері – заттай, шартты – заттай немесе құндық
көрсеткішінің типі ескеріледі.
Еңбек өнімділігін өлшеу мақсаты – мінсіз көрсеткішті алу емес, табысты
басқаруға бейімдеу. Өлшем жүйесі кейбір жалпы принциптер негізінде
құрылады, бірақ әрбір ұйымдастырушылық – шаруашылық жүйесінің өзіне тән
ерекшелігі міндетті түрде есепке алынады. Оларды енгізу кезінде еңбек
өнімділігін өлшеу саласында ағымдық жағдайына алдын ала талдау жасау және
оның өзгерісінің стратегиялық жоспарын құрастыру орынды.

Еңбек өнімділігі өсімінің факторлары және резервтері

Еңбек өнімділігінің ең жоғары деңгейін өлшеу – бұл тек бірінші сатысы
ғана. Едәуір күрделі және кең ауқымды жұмыс еңбек өнімділігі деңгейінің
өзгеру динамикасын бағалау да және өнімділіктің өсуіне ықпал етуші
резервтар мен ресурстардың факторлары және шарттарын айқындау да
пайымдалады. Ең алдымен, еңбек өнімділігін арттыруда кәсіпорынның
мүмкіндігі бағаланады: оның факторлары мен шарттары қарастырылады.Кәсіпорын
деңгейінде өнімділігін қалыптастырушы негізгі факторлары ұсынылған.
Менеджмент (сапасы) кәсіпорынның басқарылуын ұйымдастыру, оның ішінде
өндірісті басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы және жүйесі, басқарушылық
шаралары және оларды жүзеге асыру технологиялары, басқару жүйесін
автоматтандыру дәрежесі, басшылық стилі, еңбекті ұйымдастыру деңгейі.
Техника мен технологияның деңгейі жабдықтарды жаңғырту, ескіріп, тозған
жабдықтарды жаңасымен алмастыру, өндірісті механикаландыру және
автоматтандыру деңгейін жоғарлату, жаңа озық технологияларды енгізу,
шикізаттың жаңа түрлерін, таңдаулы материалдарды пайдаланумен байланысты.
Рынок сегменті болуын рынокта өз өнімін таратуда кәсіпорынның
мүмкіндігі, өнімді молайту және дамыту үшін болашағының болуы, өнім
сұрыпталымының құрылымын өзгертумен түсіндіруге болады.
Ең алдымен, еңбек өнімділігін арттыруда кәсіпорынның мүмкіндігі
бағаланады: оның факторлары мен шарттары қарастырылады. 2 суретте кәсіпорын
деңгейінде еңбек өнімділігін қалыптастырушы негізгі факторлары ұсынылған.

Сурет 2- Еңбек өнімділігін қалыптастырушы негізгі факторлар

Кадр потенциалын пайдалану деңгейі олардың кәсіби біліктілігі, білімдік
құрамы, атқарушы тәртіп деңгейі, ұжымдағы әлеуметтік-психологияның ауаны,
материалдық және моральдық тұрақтандыру жүйесінің кәсіпорын қызметшісінің
талап-тілектерімен сәйкес келу дәрежесі.
Практикалық қызметте барлық факторлары да өзара тығыз іс-әрекетте
болады. Алайда, талдамалық жұмыстың күрделілігі сол, фактордың еңбек
өнімділігі деңгейі мен динамикасына қандай дәрежеде ықпал ететіндігін
анықтаумен қорытындыланады. Еңбек өнімділігі деңгейінің сол немесе басқа
факторларына тәуелді болуын анықтау тек даму резервтерін ғана ашып
қоймайды, сонымен бірге, оларды уақыттың нақтылы бір кезеңінде ресурстық
құрастырушысына үйлестіріледі.
Факторлардан басқа олардың жұмыс істеу жағдайларына да көңіл аудару
қажет. Оларға мыналарды кіргізуге болады: кен өндіру салалары мен ауыл
шаруашылығы үшін түбегейлі маңызы бар табиғи-климаттық жағдайлары; саяси
жағдайдың өзгерісі; мемлекеттің салықтық-бюджеттік, ақшалай-несиелік және
инвестициялық саясатының ерекшелігі; қаржы рыногындағы форс-мажорлық
жағдайлар, т.б.
Келесі қадам еңбек өнімділігін арттыру резервтерін анықтау болып
табылады. 3 суретте кәсіпорын деңгейінде еңбек өнімділігін арттыру
резервтерін топтастыру ұсынылған.
Жанды еңбектің (жұмыс күші) пайдаланылуын жақсарту резервтеріне еңбек
жағдайлары және оны ұйымдастыру мәселелерімен байланысты резервтер,
кадрлардың құрылымы және орналастырылып қойылуы, жұмысты тоқтатпау үшін
ұйымдастырушылық жағдайларын құру, сонымен қатар, еңбек нәтижелерінде,
қызметшілердің жоғары материалдық және моральдық мүдделерін қамтамасыз
етумен жасалатын шаралар жатады.
Затқа айналдырылатын еңбекті неғұрлым тиімді пайдалану резервтеріне
(негізгі және айналмалы қорлары) қуаттылығы және уақыты бойынша негізгі
өндірістік қорларды мейлінше дұрыс пайдалану, сонымен қатар, шикізат,
материалдар, жиынтықтаушы бұйымдар, жанар-жағармай, электр энергиясы және
басқа да айналмалы қорлардың резервтері кіреді. Ағымдық резервтері қосымша
күрделі қаржысыз және технологиялық үрдісті түбегейлі өзгертпестен мейлінше
жылдам қосылуы да мүмкін. Перспективалық резервтер мынандай талаптар қояды:
дайындық жұмыстарына едәуір уақыт бөлу, өндірісті қайта құру, күрделі
қаржыларды жұмсау, бүгінгі күн талабына сай жабдықты орнату.
Резервтердің айқындалуын бір мезгілде үш деңгейде жүргізген орынды:
жұмыс орнында, құрылымдық бөлімшелерде (бөлім, цех, учаске), тұтастай
алғанда, кәсіпорын бойынша. Кейінгі уақытта жұмыс орындарындағы еңбек
өнімділігін арттыратын резервтерді айқындауға тиісті көңіл бөлінбей келеді.
Бұған қоса, ресейлік компанияларда жүргізілген зерттеулер мен олардың
нәтижелері көрсетіп бергеніндей, ең төменгі деңгейде шығындарды төмендету
үшін резервтерінің басым көпшілік бөлігі пайдаланылмайтындығы және бұған
кәсіпорын басшылығы жете көңіл аудармай, немқұрайлы қарайтындығы
айқындалады.
Пайдалану мүмкіндігінің белгілері бойынша запас резервтері ажыратылуы
тиіс – қуаттылығы немесе жұмыстың ауысылымдылығы бойынша жабдықтың тиімсіз
пайдаланылуы; еңбектің зерделенген, біра әлі де пайдаланылмай келе жатқан
озық әдістрері, сонымен қатар, жөн-жосықсыз шығынға жол берілуі - өнімнің
ақауы, жанар-жағар майлардың орынсыз жұмсалуы, жұмыс уақытының рәсуә болуы.
Пайдалану бағыттары бойынша еңбек ауқымдылығын төмендету, жұмыс уақытын
неғұрлым ұтымды пайдалануды жақсарту резервтерімен қатар кәсіпорын
кадрларын неғұрлым орынды пайдалану резервтерінің де маңызы зор. Бұл бағыт
бірінші кезекте ұйымдастыру құрылымын жетілдірумен байланысты – басқарудың
бір мезгілде сызба нұсқасын кеміту кезінде қызметшіні басқару тиімділігін
арттыру. Бұған қоса, тәжірибесі мол біліктілігін есепке ала отырып,
қызметшіні тиісті орнына ұтымды орналастыру, іріктеп алу жүйесі және
кәсіпорындағы кадрларды жетілдіру, қызметшілердің лауазымдық өсу
бағдарламасының резервтері де үлкен роль атқарады.
Еңбек өнімділігі әртүрлі болған жағдайда да өндіріс нәтижесі ұқсас
болуы мүмкін. Еңбектің тиімділік өлшемі еңбек өнімділігі деп аталады, яғни
еңбек өнімділігі туралы сөз еткенде, оның нәтижелілігін, адамның жұмыс
уақытынды белгілі бір жұмыс көлемін орындауын сөз етеміз. Еңбек өнімділігі
бегілі бір мерзім ішінде дайындалған өнім көлемімен немесе белгілі бір
өнімді өндірумен жұмсалған уақыт көлемімен есептеледі. Орта тізімдік
қызметкердің жалақысыда еңбек өнімділігінің көрсеткіші ретінде анықталып,
өндірістің техникалық деңгейінің артуына байланысты нақты бір өнімге
жұмсалынған жұмыс уақытының азаюы деңгейімен өлшенеді.

Сурет 3 – Кәсіпорын деңгейінде еңбек өнімділігін арттыру резервтерін
топтастыру
Түйінді анықталымдар
Еңбекке ақы төлеудің икемді жүйелері – қызметшінің жекелей сипаттамалары
(өтілі, біліктілігі), сонымен қатар, кәсіпорын үшін оның өзіндік маңызы
болатындығы, белгілі бір ағымдық және перспективалық мақсаттарға жетуіне
қабілеттілігі, ал ең бастысы – сол қабілетін іске қоса алатындығы
ескеріліп, еңбекке ақы төлеу өлшемді мөлшерін анықтау кезінде қызметшінің
жалақысын дараландыруға негізделген. Сыйақының ұжымдық жүйелері –
кәсіпорын, бөлімше немесе бригада топтарының жұмыс нәтижелері анықталып,
соған орай, жекелеген қызметшінің белгіленетін сыйақы мөлшерін анықтау
кезіндегі өтемақы жүйесі. Оның ең көп тараған формасы – шығындарға жол
бермеу, кіріс алуға қатысу сыйлықақысы.
Нақты көрсеткішті жалақы – қызметшінің жұмыс істеген уақыты немесе
шығарған өнім мөлшеріне аталатын ақша сомасы.
Шынайы жалақы – қызметші өзіне сатып алатын заттардың және өзіне
көрсетілген қызмет мөлшері.
Біліміне ақы – жалақы көлемін белгілеу кезінде қызметшінің біліктілігі,
білімі және кәсіби шеберлігін анықтау арқылы берілетін төлемақы жүйесі.
Еңбек өнімділігі – жұмысшылар еңбегінің тиімділік көрсеткіші.
Еңбек өнімдерінің өсу резервтері – тірі және затқа айналдырылған еңбек
шығындарын үнемдеудің пайдаланылған мүмкіндіктері.
Тарифтік келісім-шарты – жұмыс беруші мен жалданушы қызметшілер
бірлестіктері (кәсіподақтар) арасындабелгілі бір мерзімге тараптар үшін
еңбек қатынастары шарттарының міндеттілігі белгіленетін жазбаша келісімі.
Еңбек өнімділігі өзгеруінің факторлары – оның деңгейін өзгертуге түрткі
болатын себептері.
Еңбек өнімділігі әртүрлі болған жағдайда да өндіріс нәтижесі ұқсас
болуы мүмкін. Еңбектің тиімділік өлшемі еңбек өнімділігі деп аталады, яғни
еңбек өнімділігі туралы сөз еткенде, оның нәтижелілігін, адамның жұмыс
уақытынды белгілі бір жұмыс көлемін орындауын сөз етеміз. Еңбек өнімділігі
бегілі бір мерзім ішінде дайындалған өнім көлемімен немесе белгілі бір
өнімді өндірумен жұмсалған уақыт көлемімен есептеледі. Орта тізімдік
қызметкердің жалақысыда еңбек өнімділігінің көрсеткіші ретінде анықталып,
өндірістің техникалық деңгейінің артуына байланысты нақты бір өнімге
жұмсалынған жұмыс уақытының азаюы деңгейімен өлшенеді. Ол өндіріс көлемін
арттыратын , бағалау сипатындағы факторламен тығыз байланысты.
Орта тізімдік қызметкердің ақшасын есептеу үшін өндірілетін өнімнің
түрі, жұмыс уақытының өндірілістен тыс қолданылуы, техникалық прогресс
динамикасына байланысты анықталады. Еңбек өнімділігін талдау барысында:
-еңбек өнімділігінің артуына байланысты тапсырмалардың орындалу
деңгейі;
-еңбек өнімділігінің артуына байланысты және осы фактор негізінде
өнімнің көбеюі
-еңбек өнімділігінің артуына әсер еткен факторлар
-еңбек өнімділігінің арттыру резервтері мен оларды қолдану шаралары
ескеріледі
Еңбек өнімділігінің арттырудың көптеген өзара байланысыты факторларын
негізгі үш топқа біріктіруге болады:
1.техника мен технологияны жетілдіру. Бұл топқа ғылыми-техникалық
прогресспен анықталатын факторлар енеді.
2.Өндірістің ұйымдастырылуын жақсарту, өндіріс күштерін дұрыс орналастыру,
бөлімдер мен салалады мамандандыру, құрал-жабдықты дұрыс қолдану,
өндірістің қарқыны т.б.
3.Еңбекті ұйымдастыру шараларын жетілдіре түсу, яғни еңбек күшін дұрыс
пайдалану. Ол үшін мамандардың біліктілігін арттырып, мәдени-техникалық
деңгейін көтеріп, жалақы мөлшерін арттыру, жұмысты мөлшерлеу,
қызметкерлердің жеке бастарының материалдық мүдделерін ескерту, еңбектің
орташа қарқындылығын қамтамассыз ету қажет
Бір жұмысшының өндіретін өнімнің деңгейін анықтау үшін аналитикалық
кесте қажет. Оның ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Қазақстан Республикасындағы еңбек нарығы туралы
Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу
Нарықтық жағдайда кәсіпорындардың шаруашылық қызметі
Қазақстан Республикасының әлеуметтік - экономикалық дамуындағы зейнетақы қорлары
Еңбек ресурсының құрамы
Кәсіпорынның тізімдегі жұмысшылар құрамы
Кәсіпорындағы еңбек ақысын төлеудің ақпараттық жүйесі
ҚР-ның еңбек сұранысы, артық жұмысбастылық, еңбекақы бойынша төлем қабілетсіздік
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру
Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар
Пәндер