Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 23 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ:
Кіріспе
Еңбекақының экономикалық түсінігі--------------------------- ----3

I–бөлім. Нарық жағдайында еңбекақының ролі
1.1.Нарық жағдайында еңбекақы мәні, функциялары, элементтері және
қағидалары ----------------------------------- ----------------------------
---------------4
1.2. Еңбекақының нысандары және жүйелері -------
----------------------------10 1.3 Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру --
----------------------------------1 5

II-бөлім.ЖШС АЛМАТЫ ЛИФТ кәсіпорнында жалақыны ұйымдастырудың анализі
2.1.Кәсіпорын қызметтері мен міндеттері------------------------- ----------
---18
2.2.ЖШС АЛМАТЫ ЛИФТтің технико-экономикалық
көрсеткіштері---------------------- --------------------------------
---------------20
2.3.Кәсіпорында жалақыны және еңбекті ұйымдастыру--------------------23

III-бөлім.Қазақстан Республикасы кәсіпорындарында жалақыны ұйымдастыруды
жүзеге асыру жолдары
3.1.Жалақыны мемлекеттік реттеу----------------------------- --------------
----29
3.2.Қазақстанда жалақыға салық салу------------------------------- --------
----32

Қорытынды.----------------------------------- -----------------------------
38
Қолданылған әдебиеттер көзі------------------------------- -------------39
Қосымша

КІРІСПЕ
Еңбекақы кәсіпорында, ұйымда, жеке меншікте және т.б. жерлерде
басқарудың саяси бөлігі болып табылады және олардың қызметі тиімділігі оған
елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы
ынталандырудың маңыздысының бірі.
Еңбекақы бұл – жұмыскерлерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда
еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылыды
және қандай да бір заттың құны болады.
Еңбекақы проблемасы экономикалық және әлеуметтік проблемасы болып
экономикалық теория және тәжірибеде актуалды орын алады. Сондықтан ҚР
Президентінің елге Қазақстан 2030 жолдауында негізгі мәселелерінің
бірі деп жалақының,зейнетақының, пособиелердің дер кезінде төленуін
қамтамасыз ету деді.
Әкімшілік жүйелердің нарықтық экономикаға өтуі өндіріс субъектілері
арасында өндірістік қатынастарды күрт өзгертуін айтады. Атап өтсек
еңбекақыда. Себебі, қазір жалақы Республика экономикасының кризистік
құбылыстарының бірі. Сонымен бірге еңбек ақы жүйесіндегі өзгерістер жұмыс
күшін өндіру дәрежесі мен еңбек қатынастарын ынталантыруды толық қамтамасыз
етеді.
Біздің елімізде бұл сала бойынша жалақыны жүзеге асыру сұрақтары
кәсіпорындарды жалақы бойынша кеңейтуді көздейді. Жалақының көбеюі
кәсіпорын жұмысының тиімділігіне байланысты.
Менің курстық жұмысымда еңбекақының мәні, құрылымы, мағынасы ашылған
деп ойлаймын. Себебі, бұл жұмыстың мақсаты біздің елімізде еңбекақыны
ұйымдастыруды қарастыру оған әсер ететін жағдайларға есеп беру.

1. Нарық жағдайында еңбекақының ролі
1.1 Нарық жағдайындағы еңбекақының мәні
Еңбекақының мәнін қарастырған кезде оның жалдалмалы жұмыскерлерге,
яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал
экономикалық категория ретінде еңбекақы не деген? Сұрақ тууы мүмкін.
Еңбекақы бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты
еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге
жұмыс берүшіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын
жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу
өндіріс шығындарының элементтерінің бір болады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық
емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбекақыға қатысты жаңа қатынастар пайда
болады. Яғни нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның
субъектілері ретінде мыналар болады:жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен
кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен
бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек
нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті ол белгілі
бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек
нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін,
реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті
бөліп айтуға болады, ол өтплі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесің
өзгешелігін көрсетеді:(премия, қосымша төле және т. б.)Сонымен бірге
табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатып
мімкіншілігі ( материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғаррдығыға қосымша айтсақ отбасының жақсы
тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау
үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің
шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Еңбекақы деңгейі еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың
үнемі өзгеруіне байланысты жұмысшы мен жұмыс берушілердің іс-әрекетіне
салмақты әсер етеді.
Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте
пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны
көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі
болады.
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын
әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Жалақының мәнін функциялардан айқын көре аламыз. Функция өз қызметін
қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады.Жалақының өзінің
бес функциясы болады. Олар:
1. Қайта өндіру
2. Реттеуші
3. Ынталандырушы
4. Өлшеу-қайта бөлу
5. Ресурстік-орналастыру
6. Халықтың төлем қабілеті сұранысын құрастыру
Қайта өндіру функциясы өзіне жұмысшылардың және оның жанұясына жұмыс
күшін қайта өндіруге қажетті өмір жақсылықтарымен қамтамасыз етуді
біріктіреді. Мұнда тұтынуды жоғарылату заңы жүзеге асады. Бұл функция
жалақыны мемлекеттік реттеу өзгешеліктерімен өзара байланысты. Тағы да бұл
функция абсолюттік еңбекақы деңгейін анықтайды. Негізінде қазірге кезде
физиологиялық минимумнан шығатын минималды еңбекақы деңгейін құру кең
қолданылады. Бұл экономиканың кризистік күйін көрсетеді. Қалыпты жағдайда
бұл деңгей тұтыну қоржынына кіретін тауарлар мен қызметтер құнына сай
болу керек. Сонымен бірге жұмысшының творчествалық әлеуетінің дамуы мен
квалификациялық өсуіне сай болу керек.
Еңбекақының реттеуші функциясы жалақының минималды деңгейін мелекеттік
реттеу арқылы жүзеге асады. Біртұтас тарифтік сетка құрастыру. Оның
мағынасы жмысшыкүшінің сұранысы мен ұсынысының арасындағы қарым-
қатынасқа, персоналды, жұмысшылар санын құруға және олардың жұмысбастылық
деңгейіне әсер етуімен байланысты. Бұл функция қайта өндіру және
ынталандырушы функциялары арасында өтпелі орын алады және асыратын баланс
ролін атқарады. Реттеу де әр түрлі деңгейде жүзеге асады: жоғарғы және
салалық тарифтік келісім шарт шегінде және кәсіпорынның коллективті келісім
шарттарда.
Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшы жалақысының оның еңбек қорына
әсер етумен байланысты және кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызмет
нәтижесіне байланысты. Оның мақсаты-еңбектің нәтижесіне, санына, сапасына
байланысты жалақы деңгейін құру. Бұл функция сонымен бірге еңбектің
тиімділігі мен өндірістің өсуіне жалақының әсерін көрсетеді. Осыдан
еңбекақы жүйксі жайлы кәсіпорындағы еңбек қызметінің тиімділігінен,
коллективте қалыптасқан әліметтік-психологиялық атмосферадан, сонымен бірге
еңбек конфликтінің бар болуымен немесе жоқ болуымен айтуға болады.
Өлшеу-қайта бөлу функциясы. Бұл функция тірі еңбекті жалдамалы
жұмысшылар және өндіріс қаражат меншіктерінің арасында бөлуді көрсетеді.
Жалақы негізінде өндіріс үрдісіне қатысты әр қатысушының тұтынудағы жеке
үлесі анықталады.
Ресурстік-орналастыру функциясы.Оның мәні еңбек ресурстарын
кәсіпорындар, экономика салалары, аумақтар бойынша орналастыруды
оптимизациялауда. Бұл функцияның мағынасы қазіргі кезде өсуде. Еңбек
ресурстарын орналастыруда мемелкеттік реттеу минимумға түскенде, ал еңбек
нарығын тиімді құрастыру енді басталған жағдайда жұмысшы өз
қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік беретін өмір сүру деңгейін
жақсартуға ұмтылу жаңа жұмыс орнын іздеумен негізделеді.
Халықтың төлем қабілеті сұранысын құрастыру функциясы. Бұл функцияның
бағыты-сұранысқа төлем қабілеті байланысы. Мұны сатып алушылардың ақша
қаражаттарымен қамтылған өз қажеттіліктерін қанағаттандыратын форма деуге
болады.
Жоғарыда аталған функцияларды жүзеге асыру үшін келесі қажетті
қағидаларды білу керек.
Еңбек ақы жүйесі мен формаларына қол жетуі және қарапайымдылығы,
логикалығы қағидасы еңбек ақы жүйесі жайлы кең информацияланған. Жұмысшылар
өздеріне ақы төлеу шартын жақсы білу керек. Тек осы жағдайда ғана олар
өндіріс тиімділігінің өсуінде қазағышулығы артады.
Өндіріс тиімділігі өсуі бойынша нақты жалақыны көтеру принципі
қажеттіліктерді көтерудің объективті экономикалық заң іс-әрекетімен
байланысты. Бұл заң бойынша қажеттіліктерді толық қанағаттандыру тек көп
көлемде өз еңбегі үшін материалдық қыметтерді алғанда ғана мүмкін болады.
Бірақ бұл мүмкіндік өндіріс қызметі нәтижесімен және еңбек тиімділігімен
байланысты болуы керек.
Еңбек өндірісінің алдын ала шығу өсу қарқыны орташа жалақымен
қамтамасыз ету. Бұл қағиданың мәні-өндіріс тиімділігін көтеру және даму
негізінде еңбек табысын максималдау. Бұл қағиданы сақтамау ел
экономикасындағы инфляцияның ұлғаюына, тауарлармен қамтылмаған ақша төлеуге
әкеледі. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл-өндіріс қаражаттарының жаңарту
үрдісінің баяулығы, сапалы өнімге сұраныстың төмендеуі.
Тек еңбек үшін тең ақы төлеу. Нарықты экономика жағдайында бұны жасы,
жынысы бойынша ақы төлеуде дискриминацияны болдырмау. Ал кәсіпорындарда
қызметтерді әділетті бағалау.
Мемлекеттік реттеу қағидасы. Бұл жалақы саясатының негізгі бағыты және
әлеуметтік нормативтері мемлекеттік деңгейде құрылатынын көрсетеді.
Еңбек нарығына әсер ету есебі қағидасы. Еңбек нарығындажалақының кең
көлемі көрсетілген. Ол мемлекеттік, жеке меншік компанияларда және
ұйымдастырылмаған секторда, мұнда жалақы әкімшіліктен төленеді. әр
жұмысшының жалақысы еңбек нарығымен тығыз байланысты, сонымен бірге
нарықтағы жағдай жұмысбастылық мүмкіншілігін анықтайды.
Дифференциация. Бұл қағида өнімнің жоғарғы сапасын қамтамасыз ету үшін
жұмысшылардың өз күшін квалификациялауының материалдық қызығушылығын
күшейту. Сонымен бірге өмірдің географиялық және климат жағдайларына
байланысты жұмыс күшін қайта өндіру қажетті материалды игіліктердің санын
ескеру қажет.

1.2. Еңбекақы жүйелері және нысандары
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақының көп тараған
нысандары: кесімдік және мерзімдік.
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік, сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе
машина-қол еңбегінің басымдылығы жағдайында; дәл осы жағдайда өндірілген
өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек мөлшерін белгілеудің
негізділігін ескеру қажет.

Мерзімдік
Кесімді

Сурет2. еңбекақы пішіндері және жүйелер байланысы

Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
• Тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• Жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіншілігі;
• Осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған
жұмыстың көлемін онан әрі арттыруды ынталандыруды қажеттілігі;
• Орындалатын жұмыс көлемінің дәлме-дәл есептеу мүмкіншілігі;
• Техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысаны мына төменгі жағдайларда пайдалануды ұсынуға
болмайды, егер де: өнімнің сапасы нашарласа; техникалық қызмет көрсетулері
нашарласа; жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа, қауіпсіздік техника
талабы бұзылса; шикізаттар және материалдар артық болса,
Кесімді еңбекақы нысаны бойынша жұмысшы табысы мына формуламен
анықталады.
3 = Б +ШӨ
Мұнда: 3 - Жұмысшы табысы (тг); Б - өнім бірлігіне кесімді
баға (тг); ШӨ - шығарылған өнім саны
Өнім бірлігіне кесімді баға төменгі формуламен анықталады:
Б = Т х У Б = Тс
Мұнда: Тс – уақыт бірлігін (тгсағ) тарифтік мөлшерлеме
У - уақыт нормасы(сағ)
Өн- өндіру нормасы (т,кг)
Кесімді еңбекақы нысанында келесі жүйелер шығарылған: тура кесімді,
кесімді сый ақы, кесімді-прогрессивті, жанама кесімді, аккордты кесімді.
Сонымен бірге жұмысшылар еңбегі коллективті ақы нысанымен болса, онда
коллективті кесімді жалақы жүйесі қолданылады.
Тікелей кесімді жүйе жұмысшы табысы мен оның өндірген өнімі арасында
тікелей пропорционалдықты орнатады. Оны біз келесі формуладан көре аламыз:
3 = р х V
Бұл жүйе есептеу үшін оңай,бірақ оны көп қолдана бермейді. Себебі, ол
жұмысшыларды өнім сапасын арттыруға әсер етпейді.
Мұнда кесімді сыйлыақы жүйесі кең тараған. Бұл тарифті жалақыдан басқа
белгілеген көрсеткіштерді орындаса сыйлыақы беруімен ерекшеленеді. Мұндай
көрсеткіштер: еңбек өндірісінің өсуі, материалды ресурстарды экономдау,
өнім сапасын жақсарту. Ол төменгі формуламен есептеледі:
З = З + п
Ал прогрессивті кесімді еңбекақы жүйесі келесідей есептелінеді:
З = р х V х р хV
р - бірлік кесімді баға,V-орнатылған норма немесе план шеңберінде жұмыс
көлемі, р- прогрессивті өсуші баға,V-планнан жоғары орындалған жұмыс көлемі
Бұл жүйені егер тез арада заказ орындау үшін қолданады. Оның уақыты 3-6
ай Жанама кесімді жүйе қосалқы жұмысшыларға жалақы орнату үшін қолданылады.
Жұмысшылардың жанама жүйе арқылы жалақы төленуін анықтауда келесі әдістер
жиі қолданылады.
1. Жанама кесімді бағалау
З =Р х V
Мұнда Р - жанама кесімді бағалау V - қызмет ететін жұмысшылардың
орнатылған жұмыстың фактілі көлемі
2. Нормаларды орындау коэффициенті
З = З х К
Мұнда: З - көмекші жұмысшы жалақысы; К - қызмет ететін жұмысшының
орташа нормалар орындау коффициенті
Еңбекақының кесімді аккордты жүйесін көбіне нақты жұмыс көлемін орындау
мерзімін қысқарту үшін материалды қызығушылықты арттыру үшін қолданды. Осы
мақсатпен жұмыс көлеміне еңбекақы қоры қолданылады.
Қазіргі уақытта ерекше қызығушылықыты еңбекақының коллективті (бригада)
жүйесі қолданады, себебі қазіргі уақытта көптеген жұмысшылар коллективті
формалар немесе бригадалар бойынша ұйымдасқан. Еңбектің мұндай ұйымдасуы
өндірістің, еңбекақының нормаларын және жоспарлауды ұйымдастырылуын алдын
ала көздейді. Коллективті табыс өз үлесін қосқан мүшелер арасында
таратылады. Мұндай бөлудің бірнеше әдісі бар, олардың кең тарағаны:
1. Әдетте әдіс-жұмыс еткен уақытты, квалификациясы бойынша
(тарифті мөлшерлеме)
2. КТУ-еңбекке қатысу коэффициенті бойынша. Бригада еңбегінің
нәтижесіне әр жұмысшының қосымша сандық бағалау.
Қазіргі кезде көптеген кәсіпорын еңбекақысын тарифті жүйе негізінде
құрады.
Тарифсіз еңбекақы жүйесі. Мұнда еңбек нәтижесі, өндіріс табысы арнайы
коэффициенттің негізінде жүзеге асады. Сонымен әр бөлімнің еңбекақы қоры
кәсіпорынның табысының нақты үлесін құрайды. Тарифсіз жүйе тарифті жүйенің
пропорциясы негізінде құралады:
К = З : З
К - квалификациялық дәреже
З - фактілі жалақы
З - минималды жалақы дәрежесі
Квалификациялық негізінде және әр түрлі мамандандырылған коллектив
мүшелері квалификациялық топ бойынша бөлінеді. Бұл жұмысшы квалификациясын
дұрыс бағалау үшін тиімді. Тәжірибе жүзінде көптеген адамдар 35-40 жасында
5-6 разрядқа ие болады.
Сыйлыақы жүйесі
Қазақстан республикасының еңбек туралы заңы бойынша жұмыс беруші өзі
сыйлы ақы жүйесін таңдайды және ұйымдастырады.
Сыйлыақы жүйе – бұл анықталған сандық және сапалық көрсеткіштердің
орындалу деңгейі мен оған қатысты еңбекақының жүйесі. Бұл жүйені құру үшін
келесі тізім қолданады: сыйлыақы шкаласы, сыйлыақы размері, сыйлыақы шарты,
сыйалушылар ортасы, сыйлыақы периоды.
Сыйлыақы шкаласы – сыйлыақы көрсеткіштерінің орындалу мен размері
қатынастарын анықтайды.
Сыйлыақы - жұмыс нәтижесін жақсартуды есебіне сыйдың
көлемін анықтайды
Шарты - критерийдің сандық сапалығын анықтайды.бұларсыз сый беру
мүмкін емес.
Орта - сыйлыақы жүйесі тиісті адамдар құрамы.
Көрсеткіштер: сыйлыақы жүйенің абсолютті эффектілігі
АЭ = Э-П
Э – қарастырған кезеңде сыйлыақы көрсеткіш деңгей эффекті
өзгеруі; П - әлеуметтік сақтандыру есебімен сый көлемінің
өзгеруі
Еңбекақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән. Жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлыақы.
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік жүйесінде уақыттың бір бөлігінде
анықталуы мүмкін:
ЕА = М х Т
Мұнда. М - жұмысшының тиісті разрядының сағаттық (күндік тарифтік
мөлшерлемесі;Т-өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты,
сағаты (күндері)
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік сыйлыақы жүйесінде мына формула
анықталуы мүмкін:
ЕА = М х Т (1+М+К+П100)
Мұнда: М - белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және
сыйлыақы шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%); К-белгіленген
көрсеткштердің артығымен орындалғаны және сыйлыақы шартына сай; П-
проценттік сыйлық мөлшері (%) белгіленген көрсеткіштердің артығымен
орындалғаны және сыйлыақы шартының проценті.

1.3.Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру
Жалақының функциялары және қағидалары негізінде кәсіпорында еңбекақының
ұйымдастырушылық жүйесі құрылады.
Жалақыны ұйымдастыру мағынасында оның құрылымы, еңбек саны мен ақының
өзара байланысы, сонымен бірге құраушы элементтер тұтастығы қарастырылады.
Кәсіпорында еңбекақының ұйымдастырудың негізіг элементтері: тарифтік жүйе,
жалақының формасы мен жүйесі, еңбекті нормалау.
Тарифтік жүйе - әр түрлі нормалы материалдар тұтастығы. Бұның көмегімен
жұмысшылар жалақысы құралады.
Жалақының формасы және жүйесі - еңбек саны мен сапасына тәуелді жалақы
өлшемін орнату механизмі.
Еңбекті нормалау – еңбектің шығыны мен нәтижесін бекіту (уақыт, саны,
қызметі)
Тарифті жүйенің өзінің элементтері болады: тарифтік тор, тарифтік
мөлшерлеме, тарифтік разряд.
Тарифтік тор – тарифтік ставка және коэффициент шкаласы.
Тарифтік ставка – уақыт бірлігіне жалақының абсолютті өлщемі
Тарифтік разряд - жұмысшы квалификациясы деңгейі бойынша жұмыстың
ауырлық көрсеткіші
Тарифтік коэффициент - осы разряд ставкасы бірінші разряд ставкасынан
қанша рет асқанын көрсетеді.
Кәсіпорында негізіг көрсеткіштері олар – орташа айлық жалақы, демлысты
есептеуге, басқа да орташа жалақылар, жұмыстан шығу ауруы бойынша штатты
қысқарту. Жұмысшылардың орташа жалақысының есептеу тәртібі (ҚР
Үкіметінің №242 29.12.2000ж.). қазақстан республикасының еңбек туралы
заңын жүзеге асыру мақсатында құрылды және орташа жалақыны есептеу тәртібін
анықтайды. Сонымен мұнда есептеу жылы болып еңбекақымен байланысты жыл
саналады. Мұнда демалысқа кеті, уақытша еңбекке жарамсыздық. Орташа
жалақыны анықтау үшін орташа күндік және сағаттық табыс қолданылады. Бір
жылдан астам жұмыс істеген жұмыскерлердің орташа жалақысы нақты жұмыс
істелген уақытпен анықталады. Премиялар және ынталандырушы төлемдер енгізу
уақытымен төмендегілер қосылады: тоқсандық, жарты жылдық.
Орташа күндік жалақы барлық жағдайда, бірақ демалыстың және
есептелмеген демалыс үшін компенсацияларды есептемегенде есептеу
периодындағы жалақы сомасын жұмыс аптасындағы жұмыс күн санына бөлгенге
тең.
Егер есептеу периоды толық жұмыс істелінсе онда орташа күндік жалақы
демалысты төлеу үшін есептеу периодында 12 ай жалақы сомасын жылдағы
күнтізбе санына бөлгенге тең.
Егер есепті период толық жұмыс істелмесе, онда демалысты ақы төлеу
үшін орташа күндік жалақы нақты жұмыс істелген уақытты, фактілі жұмыс істеу
уақытына бөледі.

2. ЖШС АЛМАТЫЛИФТ кәсіпорнының жалақыны ұйымдастыру анализі.
2.1.Кәсіпорының қызметтері мен міндеттері.
ЖШС Алматылифт1974 жылы 21 мамырда құрылды. Ол Қазақстан нарығында 30
жыл жұмыс істейді. Ол лифттарды жөндейді, орнатады, тасымалдайды оған
қатысты бөлшектер өндіреді. Қазір бұл кәсіпорын өндіретін бөлшектер
моральды және техникалық ескірген лифт құрал жабдықтарын жаңартып жаңа лифт
шығаруға мүмкіндік береді. Бұлар барлық қажеттіліктерге сай келеді және
лифт айырбастау құнынан 40% экономия болады.
1994 жылы алматылифт акционерленді, ал 1995 жылыакционер құрамына
американдық ОТИС фирмасы кірді. Бұл халықаралық деңгейде лифттерді,
экскалаторларды, жылжымалы жолдарды өндіруде, орнатуда 1-ші орын алады.
Қазіргі уақытта кәсіпорында 500 жуық адам жұмыс істейді. Әр жұмысшымен
Еңбек туралы заңға сәйкес жеке келісім –шарты бекітілген.
1990-1995 жылдары экономикалық құлдырауды ескере отырып кәсіпорында
еңбекті қорғау мәселесі жеткілікті минимум қағидасы бойынша құрылды. Бірақ
ОТИС компаниясымен біріккеннен кейін оларда еңбекті қорғау мәселесі күрт
өзгереді. Алматылифтта атқарылатын жұмыс сапасы және еңбекті қорғауды
бақылау 4 адамнан құралған еңбекті қорғау бөлімшесімен бақыланады. Негізгі
жұмысшылар арнайы киіммен, құралдармен жабдықталған. Кәсіпорын үнемі
керекті дәрі-дәрмек, қорғаныс заттарын алуда. 2005 жылы Алматылифт еңбекті
қорғауға 2,2 млн. тенге жұмсады,яғни 1 адамға 4783 тенге. Бұл 2004 жылға
қарағанда 2 есе көп. Бірақта жұмысшылар арнайы аяқ-киіммен қамтылмаған.
АЛМАТЫЛИФТ әкімшілігі және профком арасында ұжымдық келісім-шарт
бекітілген,ол арқылы әлеуметтік- еңбек кепілдіктері анықталған.
Олар:
• негізгі еңбек демалысы 20 күннен төмен болмау керек
• жұмысшының арызы бойынша жалақыны сақтамай демалыс беру
• кәсіпорында ұзақ жұмыс істеген адамдарға қосымша демалыс беру (
10 жылдан астам -1 күн,15 жыл- 2күн, 20 жыл- 3күн)
Еңбекті қорғау жақсы жүру үшін кәсіпорында еңбекті қорғау күндері өтіп
тұрады. Бұл күндері еңбекақы жайлы мәселелері шешіледі.

2.2. ЖШС АЛМАТЫЛИФТ қызметінің технико- экономикалық көрсеткіштері.
Бірінші көрсеткіш бойынша әрине өнімді өткізу ол кәсіпорынның соңғы
этапы. Бұл өнімді өткізудің жұмысының эффектісі, оның цехтарының, түскен
табыстың талдауының және басқа қаржы көрсеткіштерінде байқалады. Бізде
өнімді өткізуден ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.