Өнеркәсіптің өндірістік жұмысшылары мен қызметкерлері

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 56 бет
Таңдаулыға:

М А З М Ұ Н Ы

Кіріспе2

Әдеби шолу5

І - Бөлім. Кәсіпорынның қысқаша экономикалық сипаттамасы9

1. 1 Кәсіпорынның орналасқан жері9

2. 1. Кәсіпорынның мамандандыру саласы9

1. 3. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау10

IІ-Бөлім. Еңбек және еңбекақы ұғымы15

2. 1 Еңбек есебі және нормативтік реттеу15

2. 2 Жұмыскерлердің құрамы мен жұмыс уақытын пайдалану есебі16

2. 3 Еңбекақы жүйелері және өнім өндіру есебі20

ІІІ- Бөлім. Жұмыскерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу есебі24

3. 1Еңбекақының түрлері мен нысандары(формалары) 24

3. 2 Қосымша еңбекақы есебі29

3. 3. Орташа еңбекақыны есептеу тәртібі36

3. 4 Еңбекақыдан ұсталатын және шегерілетін сомалар38

3. 5 Еңбекақының аналитикалық (талдамалық) және синтетикалық (топтамалық) есебі43

Қорытынды47

Пайдаланған әдебиеттер49

Кіріспе

Жұмыс күші болашақ товар ретінде өзін еңбек рыногында өткізеді, өзінің әлеуметтік, экономикалық қатынастар болып саналатын жалдауға беретін жұмыс күші туралы және жұмыс беруші мен жұмыс күші арасындағы пайданы көрсетеді. Жұмыспен қамтылу - бұл еңбекақы алу еңбек табысы, негізінде жеке және қоғамдық мұқтаждықты қанағаттандыруға байланысты адамның іс-әрекеті.

Қазіргі кезде Қазақстанның экономикасы әлі де болса, аса күрделі өтпелі кезенді бастан кешіруде, бұл сөзсіз еңбек нарқына кері әсерін тигізуде. Жұмыссыздық проблемасы, дер кезінде еңбекақыны төлеу және тағы басқалар өте шиеленіскен жағдайда болып отыр. Міне, сондықтан да еңбек нарқы жөніндегі мемлекеттік саясатты одан әрі жетілдіруді қажет етеді. Еңбек нарқының негізгі мақсаты - еңбек ресурстарын жұмыспен тиімді және нәтижелі қамту. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі әрі мемлекеттік маңызды мәселе. Жұмыспен қамтамасыз ету әрбір елдің нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша бөлудің тепе-теңдік үлесімділігіне жету. Қорыта айтқанда, республикамызда еңбек нарқын қалыптастырудың және дамытудың негізгі мақсаты осындай.

Жұмыс атқарудың бағалығы . Қызметті атқару бағасы- бұл қызметтің іс-әрекетінің қорытындысы. Ол басшының өз қарамағындағы бағынышты қызметінің ресми және жүйелі түрде бағалануынан байқалады.

Қызметті атқарудың, бағалаудың көптеген мақсаттары бар, олардың ішінде:

- қызметті атқаруды жақсарту;

-шешім қабылдау үшін ақпарат жинау;

- стандартты бұзбауға мүмкіндік туғызу;

- сараланған еңбекақының негізі болуының қажеттілігіне көшу;

- қорытынды субьектілігін барынша азайту үшін деректер жинау;

- оқыту және қайта дайындау жөніндегі қажеттілікті хабарлау;

- қызметті атқарудың алдағы бейнесін жасауға байланысты мәліметтер жинау;

-стандартты бұзбауға бағытталған кейбір жеке тұлғалар мен жалпы топтарды ынталандыру;

моральдық факторларды кеңейту;

Атқаруды бағалаудың әдістері мыналар табылады:

- саралау ;

- балдық бағалау( бес балдық, орташадан төмен, жоғарыдан төмен, өте жақсы) ;

- әңгімелесу, бағынышты қызметтер бағалану кезінде өзінің жетістіктері мен кемшіліктерін айтады.

Әрбір кәсіпорын еңбекақы бойынша есеп айырысу кезінде, белгілі заңға сәйкес орындауы керек. Осы жұмыста пайдаланатын негізгі ұғымдар:

Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынас.

Зиянды еңбек жағдайлары - белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі қызметкерлердің жұмыс қабілеті төмендеуіне немесе ауыруына, не оның ұрпақтарының денсаулығына теріс ықпал етуіне әкеп соғатын еңбек жағдайлары.

Қауіпті еңбек жағдайлары - белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі еңбекті қорғау ережелері сақталмаған жағдайда қызметкер денсаулығының кенеттен күрт нашарлауына немесе жарақаттануына, не оның қайтыс болуына әкеп соғатын еңбек жағдайлары.

Біліктілік разряды- қызметкердің өзі орындайтын жұмыстардың күрделілігін көрсететін біліктілік деңгейі.

Іссапар- жұмыс берушінің өкімі бойынша қызметкерді тұрақты жұмыс орнынан тыс жерге еңбек міндеттерін орындау үшін жіберу.

Өтемақылар - жұмыс режимі мен еңбек жағдайларына, жұмысты орындаған кездегі қызметкерлердің шеккен шығындарының орнын толтыруға байланысты ақшалай төлемдер.

Жұмыс беруші- қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе жеке тұлға.

Жұмыс уақыты- қызметкер жұмыс берушінің актілері мен жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт.

Еңбек міндеттері- қызметкер мен жұмыс берушінің жеке еңбек шартымен байланысты міндеттеме.

Еңбек стажы- қызметкердің заңды тұлға құрмай кәсіпкерлік және өзге де қызметпен айналысушы қызметкер немесе жеке адам ретінде еңбек міндеттерін жүзеге асыруға жұмсаған күнтізбемен есептелген уақыты.

Еңбек дауы - еңбек туралы заңдарының қолдануы мәселелері бойынша бұрын қызметкер мен жұмыс беруші арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушілік.

Еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган - еңбек қатынастары саласында өз өкілеттілігін Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жүзеге асыратын орталық атқарушы орган.

Еңбек жағдайлары- еңбекке ақы төлеу, оны қорғау мен нормалау жағдайы, жұмыс режимі, мамандықтарды қоса атқару мүмкіндігі мен тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өндірістік-тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ жеке еңбек және ұжымдық шарттар тараптарының келісімі бойынша өзге де жағдайлар.

Жұмысшылар мен қызметкерлерге дұрыс жалақының есептелінуі, сол кәсіпорынның жақсы деңгейде тұрғаның көрсетеді. Өйткені қызметкерлер жұмыс жасаған күніне тиісті жалақы алмаса, онда кез келген кәсіпорынның деңгейі төмен екені анықталады.

Жалақы - бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал (тұтқа) . Шаруашылық субьектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субьект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттеледі. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтынысына және олардың бағасына елеулі әсер етеді.

Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі жүргізеді, ол бүкіл субьектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет органдарын, мамандықтарын, біліктілігін және жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.

Тақырыптың актуальдығы . Бұл жұмыстың актуальдығы жұмысшылардың жалақысының деңгейі, мөлшері олардың өмір сүру кезеңіне байланысты. Еңбекақы біздің еліміздің өмір сүруі үшін ең маңызды көзі десе болады. Сондықтан да қызметкерлердің, жұмысшылардың еңбекақыға байланысты сұрақтар неғұрлым актуальді болып табылады.

Мақсаты. Еңбек және еңбекақы, жұмысшылармен еңбекақы бойынша есеп айырысу есебі туралы дәлелді, орынды мағлұмат беру.

Жұмыстың негізгі тапсырмасы болып мыналар табылады: Еңбек есебі және нормативтік реттеу, жұмыскерлердің құрамы мен жұмыс уақытын пайдалану есебі, еңбекақы жүйелері және өнім өндіру жүйесі.

Еңбекақы есебі, еңбекақының түрлері мен нысандары, қосымша еңбекақы есебі, орташа еңбекақыны есептеу тәртібі, еңбекақыдан ұсталынатын және шегерілетін сомалар есебі, еңбекақының аналитикалық (талдамалық) және синтетикалық (топтамалық) есебі.

Курстық жұмыс Алматы қаласындағы «Стелс» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің мәліметтері негізінде орындалған.

Әдеби шолу

Еңбек және еңбекақы есебі - шаруашылық үрдістері (процестері) жабдықтау, өндіру және сату деп алдыңғы тауарларда айтып өткен болсақ, осы өнім өндіру үшін қажеттілер еңбек заттары, еңбек құралдары, сондай-ақ жұмысшы күші екендігі белгілі. Осыған байланысты көптеген бухгалтерлік есеп саласының ғаламдары өз үлестерін қосқан. Атақты ғылыми профессор Қуатхан Кеулімжайұлы мен Нурадин Құдайбергеновтың пікірлер бойынша тауарлық- материалдық қорлардың есебін қарастырғанда еңбек заттарының, негізгі құралдардың есебін қарастырғанда еңбек құралдарының есебі қалай жүргізілетіндігіне тоқталып өткен болатынбыз. Ал кез келген кәсіпорындар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбектеріне қарай әділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қөызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек тарау болып қарастырылатындығы осыдан.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің өндірген өнімдері мен істелген жұмыстарына толтырылған алғашқы құжаттармен жұмыс уақытының табельдері оларға еңбекақы есептеу және оны төлеу үшін ұйымның цехынан, бөлімшелерінен, бригадаларынан кәсіпорынның әкімшілігі белгілеген мерзімде бухгалтерияға келіп түседі. Еңбекақы есептеу үшін толтыратын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылыуы мұқият тексеріледі.

Еңбек пен еңбекақы есебінің негізгі міндеттері

Өндірілген өнімдер мен істелетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау
Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау
Жұмысшылар мен төлеу үшін еңбекақы қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды бақылау.
Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу
Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу
Еңбек және еңбекақы туралы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды есепті беру

Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет:

Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген прогрестік құрылымын қолдану.
Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып дұрыс қолдану.
Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен жеңілдету.

Ал “Экономикалық нақты секторындағы бухгалтерлік есеп және аудит” кафедрасының меңгерушісі Вера Назарова ханымның пікірін алатын болсақ еңбек және еңбекақы есебі - жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс уақытының шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты мағлұматтар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін аса маңызды да күрделі жұмыставрдың бірі болып табылады.

Еңбек және оған ақы төлеу есебінің негізгі міндеттеріне жататындар:

Еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бақылау;
Бастапқа құжаттарды уақтылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан жалақыны ұстап қалу;
Шаруашылық жүргізуші субъектінің әрбір жұмысшысына жалақыны уақтылы және дұрыс есептеу;
Белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
Жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтен өзіндік құнына дұрыс әрі уақтылы қосу керек.

Еңбек және еңбекақы деректері өндірістік процесті оперативті басқару үшін қажет. «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» заңының 5-бабына сәйкес жұмыс беруші мен жұмысшылардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті құқықтық актілерімен, еңбек заңына сәйкес бекітілген ұжымдық келісімшартпен реттеледі.

Кәсіпорын дербес болғанымен заңға сәйкес штат кестесі, формалары және еңбекақы, сыйлықақы жүйесі белгіленеді.

Әрбір қызметкердің еңбекақылық табысы кәсіпорын қызметінің түпкілікті қорытындысына байланысты оның еңбекке қосқан үлесі бойынша анықталады. Ол салықпен реттеледі және ең жоғары көлеміне шектеу қойылмайды.

Еңбекақы мөлшерін жұмыс берушінің өзі белгілейді және жұмыс беруші белгіленген еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы»Заңының 71-бабы) ең аз шамадағы еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы керек.

«Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 7, 8-бабына сәйкес қызметкерлердің мынадай құқысы бар:

қандай да бір кемсітілушіліксіз (дискриминация) тең еңбекақы алуға;
қауіпсіздік және тазалық (гигиена) талаптарына жауап беретін еңбек жағдайында жұмыс істеуге;
кепілдік және өтемақы алуға және т. б.

Жұмыс берушінің құқықтары:

қызметкерлерді көтермелеуге, олардан белгіленген заңға сәйкес әрекет ететін тәртіп бойынша материалдық және жауапкершілікті талап етуге;
қызметкер келтірген зиянның орнын толтыруға және т. б

Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеттің (АХШИ) бухгалтерлік есеп пен аудит кафедрасының проофессоры, экономика ғылымдарының докторы, Қазақстан ғылымы мен техникасының еңбек сіңірген қайраткері Владимир Радостовецтың пікірі бойынша кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс -түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бхүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.

Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбекккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.

Жеке еңбек келісімшарты - жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түрдегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.

Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.

Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауакершілігі, міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» заңының 7, 8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез-келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-ансы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.

Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:

белгісіз мерзімге;
белгілі мерзімге;
белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға;

Заңда келісім-шарттың максимальды және минималды мерзімі белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақта қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен бастап кірісіде, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.

Әл-Фараби атындағы Қазақ Ұлттық Университетінің есеп және аудит кафедрасының доценті, экономика ғылымдарының кандидаты Баймұханова Сария апайымыздың пікірі бойынша жаңадан жұмысқа алынған қызметкерлерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбектік келісімшарт жасалуы тиіс.

Жеке еңбектік келісімшарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арсында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режімі жағдайы, демалыс, еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.

Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайындайды, ал жұмысшы немесе қызметкер екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлемақыларда уақтылы төлеп отыруға міндеттенеді.

Еңбекақы - қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек шарты және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем, кепілді төлемақы және т. б. болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып, персоналдар ережесі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс уақыты режімі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек еңбек шартына отыру немесе еңбек режімін ұйымдастыру үшін ғана емес, сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.

Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе колективтің жұмыс нәтижесіне байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген еңбекақы көлемі заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс.

Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны - мерзімдік және кесімді қолданылады.

І - Бөлім. Кәсіпорынның қысқаша экономикалық сипаттамасы

1. 1 Кәсіпорынның орналасқан жері

« Стелс » ұйымы 2000 жылдан бастап қызмет көрсетеді. Ұйым жарнама агенттігі қызмет түрімен айналысады. Ұйым Алматы қаласының Абдуллин көшесі 36/21 орналасқан. Жауапкершілігі шектеулі серіктестік ұйымдастыру - құқықтық нысанында құрылған. Серіктестіктің мақсаты пайда табу және оны құрылтайшылардың мүдделеріне жарату. ЖШС « Стелс » жарнама агенттігі қызметінің пәні мен мақсаты Алматы қаласындағы халықтың қажеттіліктерін неғұрлым толық қанағаттандыру болып табылады.

« Стелс » ЖШС-нің жарнама агенттігінің жобасы бойынша берілген бизнес-жоспар жоба юойынша барлық қажетті аспектілерді атап айтқанда:

жоба мәні;
нақты нарықтық жағдайда жобаны іске асыру мүмкіндігі;
қаржы жобасының көзін;
жобаны инвестициялаудан потенциалды пайда (қызмет көрсету көлемі, жоспарлы шығынды, пайда, инвестицияланған қаражаттар қайтарымы) .

2. 1. Кәсіпорынның мамандандыру саласы

Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың жұмысшылары мен қызметкерлері болып екіге бөлінеді. Қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа топтарға бөлінеді.

Басшылар қатарына - президент, директор, меңгеруші, тағы басқалар жатады.

Мамандар қатарына - инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар тағы басқалары.

Басқа да қызметкерлер қатарына - құжаттарды дайындайтын, есеп және бақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер, менеджерлер, аграномдар, механиктер, тағы басқалары.

Маман - ұйымның инженерлік-техникалық, экономикалық, экономикалық және басқа да жұмыстарымен айналысатын қызметкері. Маман әдетте жоғары немесе арнаулы орта білімді болады. Атап айтқанда, агроном, бухгалтер, геолог, инженер, метематик, техник, суретші, экономист, энергетик және т. б. Мамандардың негізгі міндеті - өздеріндегі арнаулы кәсіби даярлық негізінде жекелеген өндірістік, әлеуметтік немесе басқарушылық мәселелер бойынша шешімдердің нұсқаларын, ұсыныстар әзірлеу, қорытынды жасау және орындау. Қайсыбір істі егжей-тегжейлі білетін қызметкерді де белгілі бір мамандықтың өкілін де маман деп атайды.

Біріңғай тарифтік сетка бойынша жұмысшылар мен мамандар 1 мен 8 разряд, ал қызметкерлер 2 мен 21 разряд бойынша тарификацияланады. Қызметкерлерді тарификациялау біріңғай тарифтік-мамандандырылған анықтама (БТМА) немесе мамандандырылған анықтама (МА) бойынша жүргізіледі.

Әр түрлі кәсіби маманданған қызметкерлер тобының тарифтік ставкасы мен қызмет ақысы, кәсіпорын бекіткен 1 разрядтық ставка бойынша, қызметке алушының төменгі еңбекақы көлемі кепіліне байланысты (1 разрядтық ставканың жоғары, бірақ төменгі еңбекақы мөлшерінен кем болмауы тиіс) және біріңғай тарифтік сеткада бекітілген тарифтік мамандандырылған коэффицентке байланысты анықталады.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік-мамандандырылған анықтамасы қызметкерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлық мамандар кәсібіне сипаттама беріп, өндіріс және жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін анықтама болып табылады.

Мамандандырылған анықтама құзыреті мен жұмыс күрделілігі сатысы және мамандану деңгейіне байланысты дифференциялауды қамтамасыз етеді.

Бұл анықтама мамандандырылған комиссияға қызметкерлердің мамандық разрядын белгілеу үшін қажет.

Қажет болған жағдайда тарифтік-мамандандырылған анықтаманы қолданады. Ол үшін тарифтік-мамандандырылған комиссия құрылып (ТМК), тарифтік-мамандандырылған коэффиценттерді пайдалану негізінде қызметкерлердің мамандық разрядына сәйкестік аттестациясынан өткізеді.

1. 3. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау

Баланс активтерінің құрамы мен құрылымының динамикасын талдау - кәсіпорынның барлық мүлектерінің және оның жекелеген түрлерінің абсолютті және салыстырмалы арту немесе кему мөлшерін белгілеуге мүмкіндік береді. Алайда, неғұрлым дәл бағалау үшін, кәсіпорынның соңғы 2-3 жылдық қаржы есеп берулері бар болуы қажет. Бүкіл баланстың өзгеру бағытын анықтаумен қатар, оның кейбір баптары мен бөлімдерінің өзгеру сипатын анықтау қажет.

Қаржылық есептіңманызды элементі болып саналатын активтерді, талдау барысында, осы активтердің нақты қолда бары, құрамы, құрылымы және оларда болған өзгерістер зерттеледі. Активтердің жалпы құрлымын және оның жеке топтарын талдау, олардың рационалды таратылуын талқылауға мүмкіндік береді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.