Персоналды дамытуды басқару
Мазмұны
бет
Кіріспе 3
1 Кәсіпорындарда жұмыс күшін басқарудың теориялық негіздері 6
1.1 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалану экономикалық 6
тиімділігінің мәні және мазмұны
1.2 Кәсіпорында жұмыс күшін басқару мақсатты, басқару 10
жүйесінің құрылымы
1.3 Кәсіпорындағы жұмыс күші және оның әрекет етуіне 18
қойылатын негізгі талаптар
2 ЕК АқтөбеТемир ВС ЖШС–дегі жұмыс күшін пайдалану 28
тиімділігін талдау
2.1 ЕК АқтөбеТемир ВС ЖШС-нің ұйымдық-экономикалық 28
сипаттамасы
2.2 ЕК АқтөбеТемир ВС ЖШС-нің экономикалық нәтижелерін 32
талдау
2.3 ЕК АқтөбеТемир ВС ЖШС-тік кәсіпорынындағы жұмыс күшін 45
пайдалану тиімділігін арттыруды талдау
3 Кәсіпорындарда жұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыру 51
негізінде экономикалық өсімге қол жеткізу
3.1 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалануды жоспарлау 51
3.2 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдаланудың экономикалық 58
тиімділігін жетілдіру бағыты
Қорытынды 67
Қолданылған әдебиеттер тізімі 69
Қосымшалар 71
Кіріспе
Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық
орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік
экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет.
Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы, оның
әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс
жағдайын жақсартудың негізі болып табылады. Бұл үшін қаржылық және
әлеуметтік тұрақтылықты сақтай отырып шаруашылық жүргізудің қолайлы
жолдарын туғызу қажет, халықаралық еңбек бөлінісіне, ел экономикасының
өсуіне тиімді жағдай орната отырып, белсене қатысу керек.
Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың
басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке
экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел
жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті
көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда,
бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына,
өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына
тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық
прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері
қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық
қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға
жеткілікті түрде мүдделендірмейді.
Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен
ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау,
жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы
аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек.
Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне
қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір
жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне
байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан,
еңбек деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын
жеңу.
Бұл аталған проблемаларға теориялық тұрғыдан айрықша мән берілуі тиіс.
Қазір, яғни әлеуметтік-экономиканың серпінді даму кезеңінде өндіріс
тиімділігін экономикалық жағынан ынталандыру, еңбектің сандық және сапалық
сипаттамаларын, макроэкономикалық ұдайы өндіріс процесіндегі ынталандырудың
рөлін айқындау, еңбектің трансформациялануын жалпылау және нақтыланған
түрде зерделеу өте маңызды әлеуметтік-экономикалық проблемаға айналып отыр.
Жоғарыда айтылған мәселелердің жиынтығы дипломдық жұмыс тақырыбының
өзектілігін және зерделеу бағыттарын анықтайды.
Отандық ғылымда өндіріс тиімділігін көтеруге ынталандыру мәселесіне
қызығушылық соңғы жылдары айқынырақ байқала бастады. Бұл мынадай екі
себепке байланысты: біріншіден, 70-ші жылдарда дамыған елдердің көптеген
кәсіпорындарында еңбек қатынастары қақтығысқа толы болды, еңбекті
ынталандыру мен ұйымдастырудың гуманистік тәсілдері жұмысшылардың
дәстүрлі еңбек уәждемесінің әлсіреуіне әкелді, екіншіден, экономистер
дамыған капиталистік елдердің тәжірибесін көбінесе қолданбалы көзқарас
тұрғысынан зерттеді.
Бүгінгі таңда отандық ғалымдар тиімділікті арттыруға ынталандыру
жүйесінің жаңа түрі пайда болғанын жариялап отыр, олар жұмыскерді машинаның
қосымша бір бөлшегі ретінде қарастыратын теориялық көзқарастан бас тартып,
материалдық және бейматериалдық ынталандыру жүйесіне көшуді қолдайды.
Демек, жалдамалы еңбек уәждемесін және классикалық жалдамалы жұмысшыға
тән емес жаңа қажеттіліктерді анықтауға талпыныс күшейіп келеді, бұл еңбек
нәтижелерін, шығармашылық қызметтің рөлін мойындауда, өндірістік
қызметтерді күшейтуде, т.б. жағдайларда жүзеге аспақ.
Қазақстандық ғалымдардан тиімділікті арттыруды ынталандыру және
уәждеменің түрлі аспектілерін, өндіріс тиімділігі мәселесін, материалды
мүдденің экономикалық қызығушылығын, қажеттіліктері мен ынталандырмаларын
негіздеу Берішев С.Х., Мұхамбетов Т.И., Сағадиев К.Ә., Кенжеғожзин М.Б.,
Қошанов А.К., Сәбден О.С., Қадыржанов Е.К., Бердәлиев К.Б. және т.б.
еңбектерінде көрініс тапқан.
Дипломдық жұмыстың зерттеудің басты мақсаты өндіріс тиімділігін жұмыс
күшін ынталандыруды зерттеу, өнеркәсіп кәсіпорындарындағы тиімділікті
экономикалық ынталандырудың негізгі бағыттарын айқындау.
Осы мақсатқа сай, жұмыстың алдында мынадай міндеттер қойылды:
қазіргі экономикалық ғылым тұрғысынан өндіріс тиімділігін арттыруды
ынталандырудың мазмұны мен табиғатын зерделеу;
экономикалық ынталандырудың экономикалық мүддемен, материалдық
мүдделілікпен және еңбек қызметі уәждемесімен өзара байланысын анықтау;
жұмыс күшін экономикалық ынталандырудың басқару жүйесіндегі өндіріс
тиімділігін арттырудағы орны мен рөлін негіздеу;
Зерттеу объектісі ретінде ЕКАқтөбеТемир ВС ЖШС-нің кәсіпорыны алынды.
Зерттеудің ақпараттық негізі ретінде экономиканың постиндустриалық
дамуы процесінде экономикалық ынталандыру мәселесіне арнаулы қазіргі
отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері, мерзімдік баспасөз алынды.
Жұмыста зерттеліп отырған мәселені реттейтін Қазақстан Республикасының заң
актілері мен басқа да құқықтық-нормативтік құжаттар пайдаланылды.
практикалық ұсыныстарды атауға болады.
Дипломдық жұмыс үш бөлімнен тұрады. Бірінші бөлімінде өнеркәсіптік
кәсіпорындарда жұмыс күшін пайдаланудың тиімділігін басқару теориясы, яғни
оны бағалау әдістері, жұмыс күшінің мазмұны, тиімділікті арттыру тәсілдері
жазылған.
Екінші бөлімінде нарықтық экономика жағдайында кәсіпорын мысалы ретінде
ЕКАқтөбеТемир ВС ЖШС алынып, қаржылық-экономикалық жағдайы,
кәсіпорынындағы жұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыруы талданады.
Үшінші бөлімінде кәсіпорында жұмыс күшін пайдаланудың экономикалық
тиімділігін жетілдіру бағыты туралы сөз болады.h4
1 Кәсіпорындарда жұмыс күшін басқарудың теориялық негіздері
1. Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалану экономикалық тиімділігінің
мәні және мазмұны
Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген
ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында.
Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер,
өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін
ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер,
ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын
болып табылады.
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық
ұстаным – экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-
инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін
еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты
жолдары анықталуы қажет.
Алайда, экономикалық әдебиетте еңбекке ынталандыру мәнін анықтауда
ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде экономикалық мүддерлер,
қажеттілік, ынталандыру, материалдық ынталандыру, уәж, уәжділік
сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы
да бірқатар шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі
түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, ынталандыру категориясын
нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді, зерттеу
шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени,
құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын
экономистерді қолдаймыз.
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек,
ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке
талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, еңбекке ынталандыру
дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетін дамытудың
күшті құралы.
Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең
мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру – адамдарды өнімді әрі табысты
еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік белсенділігін арттырудың әртүрлі
үрдістері мен әдістерін қамтиды. [1]
Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар
субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану мақсатында қолданылатын,
олардың экономикалық және әлеуметтік жауапкршіліктерін нықтайтын
материалдық және материалдық емес тетіктердің жиынтығы.
Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің
ынталандыру жүйесі өнімді еңбек қызметіне талаптандырудың тағы бір тобын
қарастырады, олар әкімшілік және либералды болып жіктеледі.
Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық
бағдарлар мен қажеттіліктер, қызметкерлердің еңбек белсенділігінің даму
барысындағы оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар:
- материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске асыруы, зияткерлік әлеуетті
дамыту, адамның шығармашылық қабілеттері мен білімін үдету;
- өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі – жұмыскерлердің іскерлік
қабілеті мен біліктілігін арттыру;
- барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек қызметінің әлдеқайда
жоғары сапасын қамтамасыз етуге бой ұру, қазіргі заманғы жаңа ынталар
жүйесіндегі өзін-өзі дамытудың басыңқылығына ден беру;
- сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін
ынталандыру міндеті қызметкердің еңбекке негізделген басым уәждерімен,
әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырумен сипатталады, демек материалдық
ынталандыруда әлеуметтік фактордың ролі арта түседі.
Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің
өнімділігіне экономиканың қазіргі жағдайы, яғни трансформация (түрлену)
процесі әсер етіп отыр. Кез келген өтпелі кезеңнің негізгі белгілері:
бұрынғы және жаңа жүйе элементтерінің қатар жүруі, қарама-қайшылықтың
ерекше көрінісі – бой көтере бастаған және ескірген экономикалық
механизмдер мен тетіктердің арасындағы сәйкессіздіктер, тұрақсыздық.
Трансформациялық жағдайдың кері әсері, бір жағынан, қоғамдағы экономикалық
және өндірістік күрделі өзгерістерге тәуелді болса, екінші жағынан, өз
ішінде қайшылық пен проблемаға толы нарықтық механизмнің қалыптасуымен
тікелей байланысты.
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы
жүйенің негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса алмады. Осыған
байланысты, өндіріс тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың
объективті қажеттілігі туындайды. Мұнымен қатар, өндіріс тиімділігінің
төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген
құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың өзгеруі. Реформаларда, ғылымға
негізделген концепцияның болмауы өндірістің құлдырауын, экономикалық өсім
шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі
ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына
қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, өндіріс табыс табатын құрал
ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы,
өндіріс тиімділігін ынталандыруға ықпал етпейді. Жекешелендіру нәтижесінде,
пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың тиімді, заң
шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық ынталандыру
механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді. [2]
Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде
ғана емес, жеке меншікке негізделген өндірістік қатынастарды қалыптастыру.
Шаруашылықты жүргізудің жеке меншіктік үрдісі өндіріс көлемін ұлғайтудың
негізі, оның тиімділігін арттырудың қуатты құралы.
Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы
құрылымдық тұрғыдан қайта құру қажеттілігі кәсіпкерлікті жедел дамыту
есебінен нақты іске асырылады. Кәсіпкерлік, дербес, ізденімпаз әрекетке
дайын, мол табыс көзіне ұмтылуға қабілетті, іскер адамдар қатарының көбеюін
қамтамасыз етеді.
Өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге,
халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге
қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға
бағытталуы қажет.
Менің ойымызша, өндіріс тиімділігін экономикалық ынталандыруды мынандай
белгілермен сипаттауға болады:
- экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
- өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты
бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
- халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
- жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет
әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
- басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды
пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру. [3, 59б.]
Кәсiпорын өзiнiң iс-әрекетiн жүзеге асыру үшiн нақты жинақталған
экономикалық ресурстары немесе өндiрiс факторлары болуы қажет. Экономикалық
ресурстар дегенiмiз – тауарларды өндiру және қызмет көрсету үшiн
пайдаланылатын барлық табиғи,адамдар және адамдардың өндiретiн ресурстары.
Түрлiше барлық ресурстарды әртүрлi көзқарастарға сәйкес топтастыруға
болады:
1.Материалдық ресурстар – жер немесе шикiзат материалдары және капитал.
2.Адам ресурстары – еңбек және кәсiпкерлiк қызмет.
“Жер” ұғымына жататын барлық табиғи ресурстар егiстiк жерлер,орман,
пайдалы қазба, кен орындары,су ресурстары.
“Капитал” немесе инвестициялық ресурстар ұғымы – тауар өндiру және
қызмет көрсету,оларды түпкiлiктi тұтынушыларға жеткiзуге пайдалануға
арналған барлық өнндiрiстiк өндiрiс құралдары(ғимараттар, құрылыс,
жабдықтар және т.б.)
Өндiрiс процесiн және өндiрiс құрал-жабдықтарының қорлануын
инвестициялау, яғни қаражат жұмсау деп атайды.
“Еңбек” ұғымы тауар өндiруде және қызмет көрсетудегi барлық дене және
адамдардың ақыл-ой қабiлеттiлiгiн көрсетедi.
Барлық экономикалық ресурстар немесе өндiрiс факторлары жалпы бiр
қасиетке ие: олар сирек немесе өлшеулi мөлшерде болады. Бұл қағида бойынша
қазiргi деңгейдегi экономикалық дамуда барлық қажеттiлiктердi қамтамасыз
етуде ресурстардың әлi де болса кем екендiгiн бiлдiредi, егiстiк жерлердiң,
пайдалы қазба байлықтардың, өндiрiс құралдарының, жұмыс қолдарының (жұмыс
уақыты) белгiлi бiр шегi болады. Ресурстардың сирек кездесетiнi салдарынан
өндiрiстiң өнiмi де мардымсыз болып, осыдан қоғам тауарлар мен қызмет
көрсетудiң межелеген барлық мөлшерiн ала алмайды.
Сызба 1- Кәсіпорын факторларының өзара байланысы.
Кез келген кәсiпорынның өндiрiстiк-экономикалық iс-әрекетi өндiрiстiк
ресурстарды заттай және ақшалай нысаны түрiнде қалыптастырудан басталады.
Көрсетiлген ресурстар оларды пайдалануда қалай мiндет жүктелсе, солай
уақытына қарай бiр-бiрiмен айрықшаланады.
Кесте 1- Кәсiпорынның өндiрiстiк ресурстары
Материалдық-заттай нысаны Ақшалай нысаны
Жұмыс күшi Ауыспалы капитал
Еңбек құралы (машина, жабдықтар және Негiзгi капитал
т.б.) Айналым капиталы
Еңбек заттары Айналыс аясындағы айналым капиталы
(шикiзат,материалдар,т.б.) Ақша нысанындағы айналым капиталы
Дайын өнiм Негiзгi капитал
Өндiрiстiң табиғи жағдайы (жер,табиғи
байлықтар, т.б.)
Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми-техникалық процестің соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғарғы
дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды. [4]
Сонымен, кәсiпорын өзiнiң iс-әрекетiн жүзеге асыру үшiн нақты жинақталған
экономикалық ресурстары немесе өндiрiс факторлары болуы қажет.Осы өндіріс
факторларының ішінде кәсіпорын жұмыс күші елеулі роль атқаратынын
айқындадық, және де бұл өндіріс факторының тиімділігінің артуы кәсіпорында
ынталандыру процесіне тікелей байланыты болып келеді.
1.2 Кәсіпорында жұмыс күшін басқару мақсатты, басқару жүйесінің
құрылымы
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек
функцияларын атқарған кезде өздерінің барлық күншіліктерін барынша жоғарғы
сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек
ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
• Еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін шығындарды
есептеп шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру арқылы
жұмыскерді таңдап алу;
• жұмыскердің еңбек ақысын анықтау, еңбек ақылы құрылымын анықтау;
• Жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен, және оның басқа да
бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру;
• Берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту
және оқыту бағдарламасын жасау;
• Жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін жасап,
онымен жұмыскерді таныстыру;
• Еңбек етуінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір қызметтен
басқа қызметке ауыстыру;
• Басқарушы кадрларды дайындау, келісім-шартын тоқтату; басқарушы кадрларды
дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін
арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау;
• Еңбек қарым-қатынастарын жақсарту;
• Халықты жұмыспен қамтамассыз ету.
Кәсіпорында қолданылатын жұмыс күшін персонал және кадр деп бөлінеді
енді осы ұғымдарға тоқталайық. Кадр және персонал деген ұқсас және
мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар.
Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық,
жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын
жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және
арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі
қарай дамуына мүмкіншілік береді. [5, 24б.]
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды
басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары
мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын
есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең– оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын,
мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни
ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына
жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым
ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның
және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін)
ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға
қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды
бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік
құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1) кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар
жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде әрбір адам
үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін
талдау, құрал – жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы
персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқару аспектілері:
• техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін,
әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс
жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
• ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын,
моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақын пайдалану және
т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге
мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау
мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын,
мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және
анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар,
ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда
ұйымдастырушылық – тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;
• персоналды басқару технологиясын жасау.
Адам қорларын басқару тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі
капиталға теңестіру құқығына ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ мерзімді
инвестиция ретінде қарастырылады, кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады, еңбекті
топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда
құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады, кадрлық
қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен
қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше
жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналды басқару тұжырымдамасының ұлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық түрде, адам мұқият
сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық, бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету
үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы
себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде
жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және
жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. [6]
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістерін үш топтан тұрады:
• Әкімшілік;
• Экономикалық;
Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету
әдістері анықталады.
Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі.
Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды, ұйымдастыруды, іс
қағаздарын дайындау және т. б. көптеген функцияларды атқарады.
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі қарай
өсірудің негізгі талаптары:
• Жоғарғы кәсіпкерлік квалификациясы және оқытуға бейімділік;
• Араласу тәжірибесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы;
Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызды құжат еңбек келісімі немесе
контракт.
Еңбек келісімі – жұмысқа алушы мен кіруші адамдар арасындағы келісім –
шарт. Онда – жұмысқа кірушінің еңбек функциясы, жұмыс орны, қызметтік
міндеттемелері, еңбек ақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты, мерзімі
көрсетіледі.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер категорияға бөлінеді:
• өнеркәсіптік-өндірістік персонал;
• кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылары.
Сонымен қатар, жұмыскерлер – инженерлік-техникалық мамандар,
қызметкерлер мен жұмысшылар болып бөлінеді.
Инженерлік-техникалық мамандар өндіріс процесін ұйымдастырып, оны
басқарумен айналысады.
Қызметкерлерге – қаржы-есеп, жабдықтау, сату және т. б. функцияларды
атқарушы жұмыскерлер жатады.
Жұмысшылар – материалдық өнімдерді шығарушы немесе өндірістік және
тасымалдау қызметін атқарушы кәсіпорын қызметкерлері. Олар – негізгі және
көмекші болып бөлінеді.
Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны былай анықталады:
Кн.ж. =1 – Жк.ж. Жб.ж. 1- формула,
Мұндағы, Жк.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі көмекші
жұмысшылардың орташа саны, адам;
Жб.ж.- кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі барлық
жұмысшылардың орташа саны, адам.
Кәсіпорындарда еңбек процесін дұрыс ұйымдастыру үшін, қандай да бір
жұмысты орындау үшін, қанша еңбеккөлемі керек екедігін білу үшін еңбек
нормасын анықтап алу қажет.
Еңбекті нормалау – белгілі бір кәсіпорында, өндіріс санасында белгілі
бір жұмысты немесе операцияны орындауға кеткендең ең жоғары уақыт
мөлшерлін анықтау.
Еңбекті нормалаудың 2 әдісі бар: тәжірбелік – статистиқалық және
талдау.
Тәжирібелик – статистиқалық әдіс бойынша кәсіпорының іс – жағдайы өткен
уақыттың жағдаймен салыстырылады.
Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған мыналар жатады :
• еңбек процесін зерттеп, оларды элементтерге бөлу;
• еңбек шығындарына әсер ететін фактоларды анықтау;
• жұмыс орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
• жұмысты орындауға кеткен уақытты есептеу;
• нормаларды өндіріске еңгізу.
Талдау әдісі – хронометраждан, жұмыс күнін суретке туруден тұрады.
Хронометраж өндіріс процесіндегі және операциялардың ұзақтығын айқындау
және бақылау, өлшеу арқылы уақыт шығындарын есептеу әдісі. Негізгі
кезендері:
• бақылауға дайындау;
• бақылау;
• бақылаудың нәтижелерін талдау, әрбір операцияның ұзақтығын тексеру,
оларды нормативтермен салыстыру;
• қорытынды шығару.
Жұмыс күнін суретке – белгілі бір уақыт аралығында жұмыс уақытын
бақылап, ұзақтығын өлшеу арқылы еңбек уақытын аныктау, яғни жұмыс орнын
дайындау уақыты, жұмысты бастау және аяқтау уақыты, үзіліс уақытын өлшеу.
Жұмыс күнін суретке түсірудің қорытындылары уақыт шығынан азайтуға, өндіріс
озаттарының жұмысын зерттеуге, құрал-жабықтардың қызмет ету нормасын
анықтауға, жұмыс орнына қызмет ету және дайындау, аяқтау уақытын, демалыс
уақытын нормалауға жағдай жасайды.
Кезендері:
• бақылауға дайындау – жұмысшымен және оның жұмыс орнымен таныстыру,
жұмыс орындау жағдайымен, және элементтерімен таныстыру;
• бақылау – барлық уақыт шығындарын бақылап, жазып отыру;
• бақылау қорытындыларын талдау – уақыт шығындарын топтау, еңбек
уақытының балансын құру, жұмысшылардың категориясына байлынысты уақыт
шығынын талдау;
• қорытынды шаралар – жұмыс уақытын дұрыс пайдалнуды жақсартудың
шараларын жасау, жұмыс уақытының нормативтік балансын жобалау, еңбек
өнімділігін арттыру жолдарын қарастыру.
Хронометраж – бұл жұмыс күнін суретке түсіру арқылы уақыт нормасын
анықтаймыз.
Уақыт нормасы – белгілі бір ұйымдық техниқалаық жағдайда шығарылатын
өнімнің бір өлшемін дайындауға жұмсалатын уақыт шығыны.
Кәсіпорындарға еңбек ресурстарының тиімді қолданылуы еңбек
өнімділігінің өзгеруіне байлынысты болады.
Еңбек өнімділігі - өндіріс процесінде еңбектің тиімділігі.Өнімнің бір
мөлшерін өндіруге жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе уақыттың бір өлшемінде
өндірілген өнім көлемімен өлшенеді. [6]
Демек, бұл бөлімде біз кәсіпорындағы жұмыс күшін персонал және кадрлар
деп бөлеміз. Кәсіпорындағы персоналдың құрылымын, оны басқару әдістерін
және еңбекті мөлшерлеу әдістерін ашып отырмыз.
1.3 Кәсіпорындағы жұмыс күші және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі
талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге
мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану
кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену
және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие
бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан даярлау жұмыстарымен
шектеледі. Көбіне ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік
зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады. Әр түрлі
кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және
еңбекақы төлеу бөлімі; жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ұйымы; қауіпсіздік
техникасы бөлімі, бас технолог қызметі; техникалық оқыту бөлімі және т.б.
бөлімдері айналысады.
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау
үшін керекті мәселелерді орындау қажет.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
– әлеуметтік-психологиялық диагностика;
– топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын талдау және реттеу;
– өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
– кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
– жұмыспен қамтуды басқару;
– бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
– кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
– кадрлар маркетингі;
– іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
– жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне
жағдай жасау;
– еңбек мотивациясын басқару;
– еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
– психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.
Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды.
Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал
басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық
жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік
жасайды. [7,124б.]
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Сонымен қатар кәсіпорындарда еңбек күшін, басшы мен жалдамалы
жұмысшылардың қарым қатынасын реттеу Қазақстан Республикасындағы еңбек
қатынасының құқықтық аспектілерінде көрінеді.
Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар
негiзiнде белгiлi бiр еңбек қызметiн жүзеге асыруы жөнiнде туындайтын жұмыс
берушi мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Қызметкер - жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе жеке
тұлға.
Жұмыс беруші мен қазметкер арасындағы еңбек қатынастары 2000 жылдың 1
қаңтарында қабылданған, Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңына
сәйкес бекітілген, жеке немесе ұжымдық келісім шарттармен, құқықтық
нормативті актілермен реттеледі.
Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және құқықтары.
Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері
1. Қызметкердiң құқықтары:
1) жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек шартын
жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) тең еңбегi үшiн қандай да болсын кемсiтусiз тең ақы алуға;
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер басқа заң актiлерiнде өзгеше көзделмесе, кәсiптiк одақтарға
немесе басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
5) демалысқа;
6) өзiнiң еңбек мiндеттерiн атқаруына байланысты денсаулығына немесе
мүлкiне келтiрiлген зиянды өтеттiруге;
7) кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
8) еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкiлдiк ететiн
лауазымды адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
10) ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
11) өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы бар.
2. Қызметкердің міндеттері:
1) жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актiлерінде
жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға;
2) еңбек тәртiбiн сақтауға;
3) жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян келтіруге жол
бермеуге;
4) еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі
ережелердің талаптарын орындауға;
5) жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп тапсырылған, қызметтік,
коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәлiметтердi
жария етпеуге;
6) адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер
мүлкінің сақталуына қатер төндiретiн ахуал туындағаны туралы хабарлауға;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 7) тармақшамен толықтырылды
7) міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру
туралы шарттың көшірмесін ұсынуға;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 8) тармақшамен толықтырылды; 2006.07.07.
№ 171-III ҚР Заңымен 8) тармақша өзгертілді
8) зейнетақы жинақтарын бір жинақтаушы зейнетақы қорынан басқасына
аударған кезде міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен
қамсыздандыру туралы жинақтаушы зейнетақы қорымен шарт жасасқаны жөнінде
жұмыс берушіні хабардар етуге;
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 9) тармақшамен толықтырылды
9) денсаулық жағдайының нашарлауына байланысты жағдайлардан басқа, оның
еңбекке жарамсыздығы анықталған жағдайда бұл туралы жұмыс берушіні оның
еңбекке жарамсыздығы анықталған сәттен бастап бір тәуліктен кешіктірмей
хабардар етуге міндетті.
Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi
1. Жұмыс берушінің құқықтары:
1) Осы Заңда белгiленген тәртіппен қызметкерлермен жеке еңбек және
ұжымдық шарттарды жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, белгiлi
бiр еңбек қызметімен айналысуға және (немесе) белгiлi бiр қызметтi атқаруға
мүмкiндігін растайтын құжаттар берудi талап етуге;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3) тармақша жаңа редакцияда
3) өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді қабылдау
қызметкерлер өкілдерінің келісімімен ғана жүзеге асырылады;
4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге де
нормативтiк құқықтық актiлерде белгiленген тәртіппен тәртіптiк және
материалдық жауапкершілiкке тартуға;
5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды өтеттіруге;
6) 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен алып тасталды
7) өз құқықтары мен мүдделерiн бiлдiру және қорғау мақсатында жұмыс
берушiлер бiрлестiктерiн құруға және оларға кiруге;
8) қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;
9) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған болса, қызметкерді
оқытып-үйретуге байланысты өз шығындарының орнын толтыруға құқығы бар.
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 2-тармақ жаңа редакцияда
2. Жұмыс беруші міндеттері:
1) қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасына,
жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге;
2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарауға, келіссөздер жүргізуге
және ұжымдық шарт жасасуға;
3) қызметкерлерді өз қаражаты есебінен өздерінің еңбек міндеттерін
орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;
4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде онымен жеке еңбек шартын
жасасуға, қызметкерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен
таныстыруға;
5) жалақыны және Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық
актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген өзге де төлемдерді уақтылы және толық көлемінде төлеп тұруға;
6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау туралы заңнамасының, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың
талаптарын сақтауға;
8) қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы кезінде оның денсаулығы мен
өміріне зиян келтіргені үшін жауапкершілікті сақтандыруға;
9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды Қазақстан
Республикасының заңнамасына сәйкес өтеуге;
10) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды
зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаның ұсталуы мен аударылуы туралы
мәліметтердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа өткізілуін қамтамасыз
етуге;
11) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп
төндірсе, оны тоқтата тұруға;
12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және қауіпті (өте қауіпті) еңбек
жағдайлары мен кәсіптік аурудың ықтималдығы туралы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
бет
Кіріспе 3
1 Кәсіпорындарда жұмыс күшін басқарудың теориялық негіздері 6
1.1 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалану экономикалық 6
тиімділігінің мәні және мазмұны
1.2 Кәсіпорында жұмыс күшін басқару мақсатты, басқару 10
жүйесінің құрылымы
1.3 Кәсіпорындағы жұмыс күші және оның әрекет етуіне 18
қойылатын негізгі талаптар
2 ЕК АқтөбеТемир ВС ЖШС–дегі жұмыс күшін пайдалану 28
тиімділігін талдау
2.1 ЕК АқтөбеТемир ВС ЖШС-нің ұйымдық-экономикалық 28
сипаттамасы
2.2 ЕК АқтөбеТемир ВС ЖШС-нің экономикалық нәтижелерін 32
талдау
2.3 ЕК АқтөбеТемир ВС ЖШС-тік кәсіпорынындағы жұмыс күшін 45
пайдалану тиімділігін арттыруды талдау
3 Кәсіпорындарда жұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыру 51
негізінде экономикалық өсімге қол жеткізу
3.1 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалануды жоспарлау 51
3.2 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдаланудың экономикалық 58
тиімділігін жетілдіру бағыты
Қорытынды 67
Қолданылған әдебиеттер тізімі 69
Қосымшалар 71
Кіріспе
Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық
орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік
экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет.
Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы, оның
әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс
жағдайын жақсартудың негізі болып табылады. Бұл үшін қаржылық және
әлеуметтік тұрақтылықты сақтай отырып шаруашылық жүргізудің қолайлы
жолдарын туғызу қажет, халықаралық еңбек бөлінісіне, ел экономикасының
өсуіне тиімді жағдай орната отырып, белсене қатысу керек.
Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың
басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке
экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел
жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті
көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда,
бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына,
өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына
тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық
прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері
қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық
қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға
жеткілікті түрде мүдделендірмейді.
Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен
ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау,
жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы
аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек.
Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне
қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір
жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне
байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан,
еңбек деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын
жеңу.
Бұл аталған проблемаларға теориялық тұрғыдан айрықша мән берілуі тиіс.
Қазір, яғни әлеуметтік-экономиканың серпінді даму кезеңінде өндіріс
тиімділігін экономикалық жағынан ынталандыру, еңбектің сандық және сапалық
сипаттамаларын, макроэкономикалық ұдайы өндіріс процесіндегі ынталандырудың
рөлін айқындау, еңбектің трансформациялануын жалпылау және нақтыланған
түрде зерделеу өте маңызды әлеуметтік-экономикалық проблемаға айналып отыр.
Жоғарыда айтылған мәселелердің жиынтығы дипломдық жұмыс тақырыбының
өзектілігін және зерделеу бағыттарын анықтайды.
Отандық ғылымда өндіріс тиімділігін көтеруге ынталандыру мәселесіне
қызығушылық соңғы жылдары айқынырақ байқала бастады. Бұл мынадай екі
себепке байланысты: біріншіден, 70-ші жылдарда дамыған елдердің көптеген
кәсіпорындарында еңбек қатынастары қақтығысқа толы болды, еңбекті
ынталандыру мен ұйымдастырудың гуманистік тәсілдері жұмысшылардың
дәстүрлі еңбек уәждемесінің әлсіреуіне әкелді, екіншіден, экономистер
дамыған капиталистік елдердің тәжірибесін көбінесе қолданбалы көзқарас
тұрғысынан зерттеді.
Бүгінгі таңда отандық ғалымдар тиімділікті арттыруға ынталандыру
жүйесінің жаңа түрі пайда болғанын жариялап отыр, олар жұмыскерді машинаның
қосымша бір бөлшегі ретінде қарастыратын теориялық көзқарастан бас тартып,
материалдық және бейматериалдық ынталандыру жүйесіне көшуді қолдайды.
Демек, жалдамалы еңбек уәждемесін және классикалық жалдамалы жұмысшыға
тән емес жаңа қажеттіліктерді анықтауға талпыныс күшейіп келеді, бұл еңбек
нәтижелерін, шығармашылық қызметтің рөлін мойындауда, өндірістік
қызметтерді күшейтуде, т.б. жағдайларда жүзеге аспақ.
Қазақстандық ғалымдардан тиімділікті арттыруды ынталандыру және
уәждеменің түрлі аспектілерін, өндіріс тиімділігі мәселесін, материалды
мүдденің экономикалық қызығушылығын, қажеттіліктері мен ынталандырмаларын
негіздеу Берішев С.Х., Мұхамбетов Т.И., Сағадиев К.Ә., Кенжеғожзин М.Б.,
Қошанов А.К., Сәбден О.С., Қадыржанов Е.К., Бердәлиев К.Б. және т.б.
еңбектерінде көрініс тапқан.
Дипломдық жұмыстың зерттеудің басты мақсаты өндіріс тиімділігін жұмыс
күшін ынталандыруды зерттеу, өнеркәсіп кәсіпорындарындағы тиімділікті
экономикалық ынталандырудың негізгі бағыттарын айқындау.
Осы мақсатқа сай, жұмыстың алдында мынадай міндеттер қойылды:
қазіргі экономикалық ғылым тұрғысынан өндіріс тиімділігін арттыруды
ынталандырудың мазмұны мен табиғатын зерделеу;
экономикалық ынталандырудың экономикалық мүддемен, материалдық
мүдделілікпен және еңбек қызметі уәждемесімен өзара байланысын анықтау;
жұмыс күшін экономикалық ынталандырудың басқару жүйесіндегі өндіріс
тиімділігін арттырудағы орны мен рөлін негіздеу;
Зерттеу объектісі ретінде ЕКАқтөбеТемир ВС ЖШС-нің кәсіпорыны алынды.
Зерттеудің ақпараттық негізі ретінде экономиканың постиндустриалық
дамуы процесінде экономикалық ынталандыру мәселесіне арнаулы қазіргі
отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері, мерзімдік баспасөз алынды.
Жұмыста зерттеліп отырған мәселені реттейтін Қазақстан Республикасының заң
актілері мен басқа да құқықтық-нормативтік құжаттар пайдаланылды.
практикалық ұсыныстарды атауға болады.
Дипломдық жұмыс үш бөлімнен тұрады. Бірінші бөлімінде өнеркәсіптік
кәсіпорындарда жұмыс күшін пайдаланудың тиімділігін басқару теориясы, яғни
оны бағалау әдістері, жұмыс күшінің мазмұны, тиімділікті арттыру тәсілдері
жазылған.
Екінші бөлімінде нарықтық экономика жағдайында кәсіпорын мысалы ретінде
ЕКАқтөбеТемир ВС ЖШС алынып, қаржылық-экономикалық жағдайы,
кәсіпорынындағы жұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыруы талданады.
Үшінші бөлімінде кәсіпорында жұмыс күшін пайдаланудың экономикалық
тиімділігін жетілдіру бағыты туралы сөз болады.h4
1 Кәсіпорындарда жұмыс күшін басқарудың теориялық негіздері
1. Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалану экономикалық тиімділігінің
мәні және мазмұны
Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген
ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында.
Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер,
өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін
ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер,
ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын
болып табылады.
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық
ұстаным – экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-
инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін
еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты
жолдары анықталуы қажет.
Алайда, экономикалық әдебиетте еңбекке ынталандыру мәнін анықтауда
ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде экономикалық мүддерлер,
қажеттілік, ынталандыру, материалдық ынталандыру, уәж, уәжділік
сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы
да бірқатар шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі
түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, ынталандыру категориясын
нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді, зерттеу
шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени,
құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын
экономистерді қолдаймыз.
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек,
ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке
талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, еңбекке ынталандыру
дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетін дамытудың
күшті құралы.
Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең
мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру – адамдарды өнімді әрі табысты
еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік белсенділігін арттырудың әртүрлі
үрдістері мен әдістерін қамтиды. [1]
Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар
субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану мақсатында қолданылатын,
олардың экономикалық және әлеуметтік жауапкршіліктерін нықтайтын
материалдық және материалдық емес тетіктердің жиынтығы.
Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің
ынталандыру жүйесі өнімді еңбек қызметіне талаптандырудың тағы бір тобын
қарастырады, олар әкімшілік және либералды болып жіктеледі.
Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық
бағдарлар мен қажеттіліктер, қызметкерлердің еңбек белсенділігінің даму
барысындағы оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар:
- материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске асыруы, зияткерлік әлеуетті
дамыту, адамның шығармашылық қабілеттері мен білімін үдету;
- өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі – жұмыскерлердің іскерлік
қабілеті мен біліктілігін арттыру;
- барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек қызметінің әлдеқайда
жоғары сапасын қамтамасыз етуге бой ұру, қазіргі заманғы жаңа ынталар
жүйесіндегі өзін-өзі дамытудың басыңқылығына ден беру;
- сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін
ынталандыру міндеті қызметкердің еңбекке негізделген басым уәждерімен,
әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырумен сипатталады, демек материалдық
ынталандыруда әлеуметтік фактордың ролі арта түседі.
Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің
өнімділігіне экономиканың қазіргі жағдайы, яғни трансформация (түрлену)
процесі әсер етіп отыр. Кез келген өтпелі кезеңнің негізгі белгілері:
бұрынғы және жаңа жүйе элементтерінің қатар жүруі, қарама-қайшылықтың
ерекше көрінісі – бой көтере бастаған және ескірген экономикалық
механизмдер мен тетіктердің арасындағы сәйкессіздіктер, тұрақсыздық.
Трансформациялық жағдайдың кері әсері, бір жағынан, қоғамдағы экономикалық
және өндірістік күрделі өзгерістерге тәуелді болса, екінші жағынан, өз
ішінде қайшылық пен проблемаға толы нарықтық механизмнің қалыптасуымен
тікелей байланысты.
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы
жүйенің негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса алмады. Осыған
байланысты, өндіріс тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың
объективті қажеттілігі туындайды. Мұнымен қатар, өндіріс тиімділігінің
төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген
құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың өзгеруі. Реформаларда, ғылымға
негізделген концепцияның болмауы өндірістің құлдырауын, экономикалық өсім
шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі
ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына
қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, өндіріс табыс табатын құрал
ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы,
өндіріс тиімділігін ынталандыруға ықпал етпейді. Жекешелендіру нәтижесінде,
пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың тиімді, заң
шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық ынталандыру
механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді. [2]
Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде
ғана емес, жеке меншікке негізделген өндірістік қатынастарды қалыптастыру.
Шаруашылықты жүргізудің жеке меншіктік үрдісі өндіріс көлемін ұлғайтудың
негізі, оның тиімділігін арттырудың қуатты құралы.
Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы
құрылымдық тұрғыдан қайта құру қажеттілігі кәсіпкерлікті жедел дамыту
есебінен нақты іске асырылады. Кәсіпкерлік, дербес, ізденімпаз әрекетке
дайын, мол табыс көзіне ұмтылуға қабілетті, іскер адамдар қатарының көбеюін
қамтамасыз етеді.
Өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге,
халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге
қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға
бағытталуы қажет.
Менің ойымызша, өндіріс тиімділігін экономикалық ынталандыруды мынандай
белгілермен сипаттауға болады:
- экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
- өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты
бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
- халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
- жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет
әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
- басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды
пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру. [3, 59б.]
Кәсiпорын өзiнiң iс-әрекетiн жүзеге асыру үшiн нақты жинақталған
экономикалық ресурстары немесе өндiрiс факторлары болуы қажет. Экономикалық
ресурстар дегенiмiз – тауарларды өндiру және қызмет көрсету үшiн
пайдаланылатын барлық табиғи,адамдар және адамдардың өндiретiн ресурстары.
Түрлiше барлық ресурстарды әртүрлi көзқарастарға сәйкес топтастыруға
болады:
1.Материалдық ресурстар – жер немесе шикiзат материалдары және капитал.
2.Адам ресурстары – еңбек және кәсiпкерлiк қызмет.
“Жер” ұғымына жататын барлық табиғи ресурстар егiстiк жерлер,орман,
пайдалы қазба, кен орындары,су ресурстары.
“Капитал” немесе инвестициялық ресурстар ұғымы – тауар өндiру және
қызмет көрсету,оларды түпкiлiктi тұтынушыларға жеткiзуге пайдалануға
арналған барлық өнндiрiстiк өндiрiс құралдары(ғимараттар, құрылыс,
жабдықтар және т.б.)
Өндiрiс процесiн және өндiрiс құрал-жабдықтарының қорлануын
инвестициялау, яғни қаражат жұмсау деп атайды.
“Еңбек” ұғымы тауар өндiруде және қызмет көрсетудегi барлық дене және
адамдардың ақыл-ой қабiлеттiлiгiн көрсетедi.
Барлық экономикалық ресурстар немесе өндiрiс факторлары жалпы бiр
қасиетке ие: олар сирек немесе өлшеулi мөлшерде болады. Бұл қағида бойынша
қазiргi деңгейдегi экономикалық дамуда барлық қажеттiлiктердi қамтамасыз
етуде ресурстардың әлi де болса кем екендiгiн бiлдiредi, егiстiк жерлердiң,
пайдалы қазба байлықтардың, өндiрiс құралдарының, жұмыс қолдарының (жұмыс
уақыты) белгiлi бiр шегi болады. Ресурстардың сирек кездесетiнi салдарынан
өндiрiстiң өнiмi де мардымсыз болып, осыдан қоғам тауарлар мен қызмет
көрсетудiң межелеген барлық мөлшерiн ала алмайды.
Сызба 1- Кәсіпорын факторларының өзара байланысы.
Кез келген кәсiпорынның өндiрiстiк-экономикалық iс-әрекетi өндiрiстiк
ресурстарды заттай және ақшалай нысаны түрiнде қалыптастырудан басталады.
Көрсетiлген ресурстар оларды пайдалануда қалай мiндет жүктелсе, солай
уақытына қарай бiр-бiрiмен айрықшаланады.
Кесте 1- Кәсiпорынның өндiрiстiк ресурстары
Материалдық-заттай нысаны Ақшалай нысаны
Жұмыс күшi Ауыспалы капитал
Еңбек құралы (машина, жабдықтар және Негiзгi капитал
т.б.) Айналым капиталы
Еңбек заттары Айналыс аясындағы айналым капиталы
(шикiзат,материалдар,т.б.) Ақша нысанындағы айналым капиталы
Дайын өнiм Негiзгi капитал
Өндiрiстiң табиғи жағдайы (жер,табиғи
байлықтар, т.б.)
Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми-техникалық процестің соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғарғы
дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды. [4]
Сонымен, кәсiпорын өзiнiң iс-әрекетiн жүзеге асыру үшiн нақты жинақталған
экономикалық ресурстары немесе өндiрiс факторлары болуы қажет.Осы өндіріс
факторларының ішінде кәсіпорын жұмыс күші елеулі роль атқаратынын
айқындадық, және де бұл өндіріс факторының тиімділігінің артуы кәсіпорында
ынталандыру процесіне тікелей байланыты болып келеді.
1.2 Кәсіпорында жұмыс күшін басқару мақсатты, басқару жүйесінің
құрылымы
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек
функцияларын атқарған кезде өздерінің барлық күншіліктерін барынша жоғарғы
сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек
ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
• Еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін шығындарды
есептеп шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру арқылы
жұмыскерді таңдап алу;
• жұмыскердің еңбек ақысын анықтау, еңбек ақылы құрылымын анықтау;
• Жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен, және оның басқа да
бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру;
• Берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту
және оқыту бағдарламасын жасау;
• Жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін жасап,
онымен жұмыскерді таныстыру;
• Еңбек етуінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір қызметтен
басқа қызметке ауыстыру;
• Басқарушы кадрларды дайындау, келісім-шартын тоқтату; басқарушы кадрларды
дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін
арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау;
• Еңбек қарым-қатынастарын жақсарту;
• Халықты жұмыспен қамтамассыз ету.
Кәсіпорында қолданылатын жұмыс күшін персонал және кадр деп бөлінеді
енді осы ұғымдарға тоқталайық. Кадр және персонал деген ұқсас және
мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар.
Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық,
жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын
жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және
арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі
қарай дамуына мүмкіншілік береді. [5, 24б.]
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды
басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары
мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын
есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең– оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын,
мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни
ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына
жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым
ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның
және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін)
ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға
қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды
бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік
құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1) кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар
жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде әрбір адам
үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін
талдау, құрал – жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы
персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқару аспектілері:
• техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін,
әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс
жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
• ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын,
моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақын пайдалану және
т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге
мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау
мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты
мәселелерді қарастырады;
• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын,
мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және
анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар,
ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда
ұйымдастырушылық – тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;
• персоналды басқару технологиясын жасау.
Адам қорларын басқару тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі
капиталға теңестіру құқығына ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ мерзімді
инвестиция ретінде қарастырылады, кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады, еңбекті
топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда
құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады, кадрлық
қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен
қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше
жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналды басқару тұжырымдамасының ұлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық түрде, адам мұқият
сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық, бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету
үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы
себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде
жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және
жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. [6]
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістерін үш топтан тұрады:
• Әкімшілік;
• Экономикалық;
Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету
әдістері анықталады.
Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі.
Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды, ұйымдастыруды, іс
қағаздарын дайындау және т. б. көптеген функцияларды атқарады.
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі қарай
өсірудің негізгі талаптары:
• Жоғарғы кәсіпкерлік квалификациясы және оқытуға бейімділік;
• Араласу тәжірибесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы;
Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызды құжат еңбек келісімі немесе
контракт.
Еңбек келісімі – жұмысқа алушы мен кіруші адамдар арасындағы келісім –
шарт. Онда – жұмысқа кірушінің еңбек функциясы, жұмыс орны, қызметтік
міндеттемелері, еңбек ақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты, мерзімі
көрсетіледі.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер категорияға бөлінеді:
• өнеркәсіптік-өндірістік персонал;
• кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылары.
Сонымен қатар, жұмыскерлер – инженерлік-техникалық мамандар,
қызметкерлер мен жұмысшылар болып бөлінеді.
Инженерлік-техникалық мамандар өндіріс процесін ұйымдастырып, оны
басқарумен айналысады.
Қызметкерлерге – қаржы-есеп, жабдықтау, сату және т. б. функцияларды
атқарушы жұмыскерлер жатады.
Жұмысшылар – материалдық өнімдерді шығарушы немесе өндірістік және
тасымалдау қызметін атқарушы кәсіпорын қызметкерлері. Олар – негізгі және
көмекші болып бөлінеді.
Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны былай анықталады:
Кн.ж. =1 – Жк.ж. Жб.ж. 1- формула,
Мұндағы, Жк.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі көмекші
жұмысшылардың орташа саны, адам;
Жб.ж.- кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі барлық
жұмысшылардың орташа саны, адам.
Кәсіпорындарда еңбек процесін дұрыс ұйымдастыру үшін, қандай да бір
жұмысты орындау үшін, қанша еңбеккөлемі керек екедігін білу үшін еңбек
нормасын анықтап алу қажет.
Еңбекті нормалау – белгілі бір кәсіпорында, өндіріс санасында белгілі
бір жұмысты немесе операцияны орындауға кеткендең ең жоғары уақыт
мөлшерлін анықтау.
Еңбекті нормалаудың 2 әдісі бар: тәжірбелік – статистиқалық және
талдау.
Тәжирібелик – статистиқалық әдіс бойынша кәсіпорының іс – жағдайы өткен
уақыттың жағдаймен салыстырылады.
Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған мыналар жатады :
• еңбек процесін зерттеп, оларды элементтерге бөлу;
• еңбек шығындарына әсер ететін фактоларды анықтау;
• жұмыс орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
• жұмысты орындауға кеткен уақытты есептеу;
• нормаларды өндіріске еңгізу.
Талдау әдісі – хронометраждан, жұмыс күнін суретке туруден тұрады.
Хронометраж өндіріс процесіндегі және операциялардың ұзақтығын айқындау
және бақылау, өлшеу арқылы уақыт шығындарын есептеу әдісі. Негізгі
кезендері:
• бақылауға дайындау;
• бақылау;
• бақылаудың нәтижелерін талдау, әрбір операцияның ұзақтығын тексеру,
оларды нормативтермен салыстыру;
• қорытынды шығару.
Жұмыс күнін суретке – белгілі бір уақыт аралығында жұмыс уақытын
бақылап, ұзақтығын өлшеу арқылы еңбек уақытын аныктау, яғни жұмыс орнын
дайындау уақыты, жұмысты бастау және аяқтау уақыты, үзіліс уақытын өлшеу.
Жұмыс күнін суретке түсірудің қорытындылары уақыт шығынан азайтуға, өндіріс
озаттарының жұмысын зерттеуге, құрал-жабықтардың қызмет ету нормасын
анықтауға, жұмыс орнына қызмет ету және дайындау, аяқтау уақытын, демалыс
уақытын нормалауға жағдай жасайды.
Кезендері:
• бақылауға дайындау – жұмысшымен және оның жұмыс орнымен таныстыру,
жұмыс орындау жағдайымен, және элементтерімен таныстыру;
• бақылау – барлық уақыт шығындарын бақылап, жазып отыру;
• бақылау қорытындыларын талдау – уақыт шығындарын топтау, еңбек
уақытының балансын құру, жұмысшылардың категориясына байлынысты уақыт
шығынын талдау;
• қорытынды шаралар – жұмыс уақытын дұрыс пайдалнуды жақсартудың
шараларын жасау, жұмыс уақытының нормативтік балансын жобалау, еңбек
өнімділігін арттыру жолдарын қарастыру.
Хронометраж – бұл жұмыс күнін суретке түсіру арқылы уақыт нормасын
анықтаймыз.
Уақыт нормасы – белгілі бір ұйымдық техниқалаық жағдайда шығарылатын
өнімнің бір өлшемін дайындауға жұмсалатын уақыт шығыны.
Кәсіпорындарға еңбек ресурстарының тиімді қолданылуы еңбек
өнімділігінің өзгеруіне байлынысты болады.
Еңбек өнімділігі - өндіріс процесінде еңбектің тиімділігі.Өнімнің бір
мөлшерін өндіруге жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе уақыттың бір өлшемінде
өндірілген өнім көлемімен өлшенеді. [6]
Демек, бұл бөлімде біз кәсіпорындағы жұмыс күшін персонал және кадрлар
деп бөлеміз. Кәсіпорындағы персоналдың құрылымын, оны басқару әдістерін
және еңбекті мөлшерлеу әдістерін ашып отырмыз.
1.3 Кәсіпорындағы жұмыс күші және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі
талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге
мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану
кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену
және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие
бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан даярлау жұмыстарымен
шектеледі. Көбіне ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік
зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады. Әр түрлі
кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және
еңбекақы төлеу бөлімі; жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ұйымы; қауіпсіздік
техникасы бөлімі, бас технолог қызметі; техникалық оқыту бөлімі және т.б.
бөлімдері айналысады.
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау
үшін керекті мәселелерді орындау қажет.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
– әлеуметтік-психологиялық диагностика;
– топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын талдау және реттеу;
– өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
– кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
– жұмыспен қамтуды басқару;
– бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
– кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
– кадрлар маркетингі;
– іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
– жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне
жағдай жасау;
– еңбек мотивациясын басқару;
– еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
– психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.
Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды.
Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал
басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық
жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік
жасайды. [7,124б.]
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Сонымен қатар кәсіпорындарда еңбек күшін, басшы мен жалдамалы
жұмысшылардың қарым қатынасын реттеу Қазақстан Республикасындағы еңбек
қатынасының құқықтық аспектілерінде көрінеді.
Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар
негiзiнде белгiлi бiр еңбек қызметiн жүзеге асыруы жөнiнде туындайтын жұмыс
берушi мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Қызметкер - жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе жеке
тұлға.
Жұмыс беруші мен қазметкер арасындағы еңбек қатынастары 2000 жылдың 1
қаңтарында қабылданған, Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңына
сәйкес бекітілген, жеке немесе ұжымдық келісім шарттармен, құқықтық
нормативті актілермен реттеледі.
Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және құқықтары.
Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері
1. Қызметкердiң құқықтары:
1) жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек шартын
жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) тең еңбегi үшiн қандай да болсын кемсiтусiз тең ақы алуға;
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер басқа заң актiлерiнде өзгеше көзделмесе, кәсiптiк одақтарға
немесе басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
5) демалысқа;
6) өзiнiң еңбек мiндеттерiн атқаруына байланысты денсаулығына немесе
мүлкiне келтiрiлген зиянды өтеттiруге;
7) кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
8) еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкiлдiк ететiн
лауазымды адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
10) ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
11) өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы бар.
2. Қызметкердің міндеттері:
1) жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актiлерінде
жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға;
2) еңбек тәртiбiн сақтауға;
3) жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян келтіруге жол
бермеуге;
4) еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі
ережелердің талаптарын орындауға;
5) жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп тапсырылған, қызметтік,
коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәлiметтердi
жария етпеуге;
6) адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер
мүлкінің сақталуына қатер төндiретiн ахуал туындағаны туралы хабарлауға;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 7) тармақшамен толықтырылды
7) міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру
туралы шарттың көшірмесін ұсынуға;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 8) тармақшамен толықтырылды; 2006.07.07.
№ 171-III ҚР Заңымен 8) тармақша өзгертілді
8) зейнетақы жинақтарын бір жинақтаушы зейнетақы қорынан басқасына
аударған кезде міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен
қамсыздандыру туралы жинақтаушы зейнетақы қорымен шарт жасасқаны жөнінде
жұмыс берушіні хабардар етуге;
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 9) тармақшамен толықтырылды
9) денсаулық жағдайының нашарлауына байланысты жағдайлардан басқа, оның
еңбекке жарамсыздығы анықталған жағдайда бұл туралы жұмыс берушіні оның
еңбекке жарамсыздығы анықталған сәттен бастап бір тәуліктен кешіктірмей
хабардар етуге міндетті.
Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi
1. Жұмыс берушінің құқықтары:
1) Осы Заңда белгiленген тәртіппен қызметкерлермен жеке еңбек және
ұжымдық шарттарды жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, белгiлi
бiр еңбек қызметімен айналысуға және (немесе) белгiлi бiр қызметтi атқаруға
мүмкiндігін растайтын құжаттар берудi талап етуге;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3) тармақша жаңа редакцияда
3) өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді қабылдау
қызметкерлер өкілдерінің келісімімен ғана жүзеге асырылады;
4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге де
нормативтiк құқықтық актiлерде белгiленген тәртіппен тәртіптiк және
материалдық жауапкершілiкке тартуға;
5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды өтеттіруге;
6) 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен алып тасталды
7) өз құқықтары мен мүдделерiн бiлдiру және қорғау мақсатында жұмыс
берушiлер бiрлестiктерiн құруға және оларға кiруге;
8) қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;
9) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған болса, қызметкерді
оқытып-үйретуге байланысты өз шығындарының орнын толтыруға құқығы бар.
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 2-тармақ жаңа редакцияда
2. Жұмыс беруші міндеттері:
1) қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасына,
жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге;
2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарауға, келіссөздер жүргізуге
және ұжымдық шарт жасасуға;
3) қызметкерлерді өз қаражаты есебінен өздерінің еңбек міндеттерін
орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;
4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде онымен жеке еңбек шартын
жасасуға, қызметкерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен
таныстыруға;
5) жалақыны және Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық
актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген өзге де төлемдерді уақтылы және толық көлемінде төлеп тұруға;
6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау туралы заңнамасының, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың
талаптарын сақтауға;
8) қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы кезінде оның денсаулығы мен
өміріне зиян келтіргені үшін жауапкершілікті сақтандыруға;
9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды Қазақстан
Республикасының заңнамасына сәйкес өтеуге;
10) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды
зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаның ұсталуы мен аударылуы туралы
мәліметтердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа өткізілуін қамтамасыз
етуге;
11) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп
төндірсе, оны тоқтата тұруға;
12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және қауіпті (өте қауіпті) еңбек
жағдайлары мен кәсіптік аурудың ықтималдығы туралы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz