Персоналды дамытуды басқару

Мазмұны

бет

Кіріспе

Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы, оның әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс жағдайын жақсартудың негізі болып табылады. Бұл үшін қаржылық және әлеуметтік тұрақтылықты сақтай отырып шаруашылық жүргізудің қолайлы жолдарын туғызу қажет, халықаралық еңбек бөлінісіне, ел экономикасының өсуіне тиімді жағдай орната отырып, белсене қатысу керек.

Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді.

Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.

Бұл аталған проблемаларға теориялық тұрғыдан айрықша мән берілуі тиіс. Қазір, яғни әлеуметтік-экономиканың серпінді даму кезеңінде өндіріс тиімділігін экономикалық жағынан ынталандыру, еңбектің сандық және сапалық сипаттамаларын, макроэкономикалық ұдайы өндіріс процесіндегі ынталандырудың рөлін айқындау, еңбектің трансформациялануын жалпылау және нақтыланған түрде зерделеу өте маңызды әлеуметтік-экономикалық проблемаға айналып отыр.

Жоғарыда айтылған мәселелердің жиынтығы дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігін және зерделеу бағыттарын анықтайды.

Отандық ғылымда өндіріс тиімділігін көтеруге ынталандыру мәселесіне қызығушылық соңғы жылдары айқынырақ байқала бастады. Бұл мынадай екі себепке байланысты: біріншіден, 70-ші жылдарда дамыған елдердің көптеген кәсіпорындарында еңбек қатынастары қақтығысқа толы болды, еңбекті ынталандыру мен ұйымдастырудың «гуманистік» тәсілдері жұмысшылардың дәстүрлі еңбек уәждемесінің әлсіреуіне әкелді, екіншіден, экономистер дамыған капиталистік елдердің тәжірибесін көбінесе қолданбалы көзқарас тұрғысынан зерттеді.

Бүгінгі таңда отандық ғалымдар тиімділікті арттыруға ынталандыру жүйесінің жаңа түрі пайда болғанын жариялап отыр, олар жұмыскерді машинаның қосымша бір бөлшегі ретінде қарастыратын теориялық көзқарастан бас тартып, материалдық және бейматериалдық ынталандыру жүйесіне көшуді қолдайды. Демек, жалдамалы еңбек уәждемесін және «классикалық» жалдамалы жұмысшыға тән емес жаңа қажеттіліктерді анықтауға талпыныс күшейіп келеді, бұл еңбек нәтижелерін, шығармашылық қызметтің рөлін мойындауда, өндірістік қызметтерді күшейтуде, т. б. жағдайларда жүзеге аспақ.

Қазақстандық ғалымдардан тиімділікті арттыруды ынталандыру және уәждеменің түрлі аспектілерін, өндіріс тиімділігі мәселесін, материалды мүдденің экономикалық қызығушылығын, қажеттіліктері мен ынталандырмаларын негіздеу Берішев С. Х., Мұхамбетов Т. И., Сағадиев К. Ә., Кенжеғожзин М. Б., Қошанов А. К., Сәбден О. С., Қадыржанов Е. К., Бердәлиев К. Б. және т. б. еңбектерінде көрініс тапқан.

Дипломдық жұмыстың зерттеудің басты мақсаты өндіріс тиімділігін жұмыс күшін ынталандыруды зерттеу, өнеркәсіп кәсіпорындарындағы тиімділікті экономикалық ынталандырудың негізгі бағыттарын айқындау.

Осы мақсатқа сай, жұмыстың алдында мынадай міндеттер қойылды:

• қазіргі экономикалық ғылым тұрғысынан өндіріс тиімділігін арттыруды ынталандырудың мазмұны мен табиғатын зерделеу;
• экономикалық ынталандырудың экономикалық мүддемен, материалдық мүдделілікпен және еңбек қызметі уәждемесімен өзара байланысын анықтау;
• жұмыс күшін экономикалық ынталандырудың басқару жүйесіндегі өндіріс тиімділігін арттырудағы орны мен рөлін негіздеу;

Зерттеу объектісі ретінде ЕК«АқтөбеТемир ВС» ЖШС-нің кәсіпорыны алынды.

Зерттеудің ақпараттық негізі ретінде экономиканың постиндустриалық дамуы процесінде экономикалық ынталандыру мәселесіне арнаулы қазіргі отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері, мерзімдік баспасөз алынды. Жұмыста зерттеліп отырған мәселені реттейтін Қазақстан Республикасының заң актілері мен басқа да құқықтық-нормативтік құжаттар пайдаланылды. практикалық ұсыныстарды атауға болады.

Дипломдық жұмыс үш бөлімнен тұрады. Бірінші бөлімінде өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмыс күшін пайдаланудың тиімділігін басқару теориясы, яғни оны бағалау әдістері, жұмыс күшінің мазмұны, тиімділікті арттыру тәсілдері жазылған.

Екінші бөлімінде нарықтық экономика жағдайында кәсіпорын мысалы ретінде ЕК«АқтөбеТемир ВС» ЖШС алынып, қаржылық-экономикалық жағдайы, кәсіпорынындағы жұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыруы талданады.

Үшінші бөлімінде кәсіпорында жұмыс күшін пайдаланудың экономикалық тиімділігін жетілдіру бағыты туралы сөз болады. </h4>

1 Кәсіпорындарда жұмыс күшін басқарудың теориялық негіздері

1. Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалану экономикалық тиімділігінің

мәні және мазмұны

Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады.

Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным - экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты жолдары анықталуы қажет.

Алайда, экономикалық әдебиетте «еңбекке ынталандыру» мәнін анықтауда ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде «экономикалық мүддерлер», «қажеттілік», «ынталандыру», «материалдық ынталандыру», «уәж», «уәжділік» сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы да бірқатар шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, «ынталандыру» категориясын нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді, зерттеу шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени, құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын экономистерді қолдаймыз.

Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, «еңбекке ынталандыру» дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетін дамытудың күшті құралы.

Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру - адамдарды өнімді әрі табысты еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік белсенділігін арттырудың әртүрлі үрдістері мен әдістерін қамтиды. [1]

Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік жауапкршіліктерін нықтайтын материалдық және материалдық емес тетіктердің жиынтығы.

Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің ынталандыру жүйесі өнімді еңбек қызметіне талаптандырудың тағы бір тобын қарастырады, олар әкімшілік және либералды болып жіктеледі.

Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық бағдарлар мен қажеттіліктер, қызметкерлердің еңбек белсенділігінің даму барысындағы оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар:

- материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске асыруы, зияткерлік әлеуетті дамыту, адамның шығармашылық қабілеттері мен білімін үдету;

- өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі - жұмыскерлердің іскерлік қабілеті мен біліктілігін арттыру;

- барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек қызметінің әлдеқайда жоғары сапасын қамтамасыз етуге бой ұру, қазіргі заманғы жаңа ынталар жүйесіндегі өзін-өзі дамытудың басыңқылығына ден беру;

- сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін ынталандыру міндеті қызметкердің еңбекке негізделген басым уәждерімен, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырумен сипатталады, демек материалдық ынталандыруда әлеуметтік фактордың ролі арта түседі.

Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің өнімділігіне экономиканың қазіргі жағдайы, яғни трансформация (түрлену) процесі әсер етіп отыр. Кез келген өтпелі кезеңнің негізгі белгілері: бұрынғы және жаңа жүйе элементтерінің қатар жүруі, қарама-қайшылықтың ерекше көрінісі - бой көтере бастаған және ескірген экономикалық механизмдер мен тетіктердің арасындағы сәйкессіздіктер, тұрақсыздық. Трансформациялық жағдайдың кері әсері, бір жағынан, қоғамдағы экономикалық және өндірістік күрделі өзгерістерге тәуелді болса, екінші жағынан, өз ішінде қайшылық пен проблемаға толы нарықтық механизмнің қалыптасуымен тікелей байланысты.

Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы жүйенің негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса алмады. Осыған байланысты, өндіріс тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың объективті қажеттілігі туындайды. Мұнымен қатар, өндіріс тиімділігінің төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың өзгеруі. Реформаларда, ғылымға негізделген концепцияның болмауы өндірістің құлдырауын, экономикалық өсім шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, өндіріс табыс табатын құрал ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы, өндіріс тиімділігін ынталандыруға ықпал етпейді. Жекешелендіру нәтижесінде, пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың тиімді, заң шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық ынталандыру механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді. [2]

Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде ғана емес, жеке меншікке негізделген өндірістік қатынастарды қалыптастыру. Шаруашылықты жүргізудің жеке меншіктік үрдісі өндіріс көлемін ұлғайтудың негізі, оның тиімділігін арттырудың қуатты құралы.

Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы құрылымдық тұрғыдан қайта құру қажеттілігі кәсіпкерлікті жедел дамыту есебінен нақты іске асырылады. Кәсіпкерлік, дербес, ізденімпаз әрекетке дайын, мол табыс көзіне ұмтылуға қабілетті, іскер адамдар қатарының көбеюін қамтамасыз етеді.

Өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет.

Менің ойымызша, өндіріс тиімділігін экономикалық ынталандыруды мынандай белгілермен сипаттауға болады:

• экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
• өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
• халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
• жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
• басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру. [3, 59б. ]

Кәсiпорын өзiнiң iс-әрекетiн жүзеге асыру үшiн нақты жинақталған экономикалық ресурстары немесе өндiрiс факторлары болуы қажет. Экономикалық ресурстар дегенiмiз - тауарларды өндiру және қызмет көрсету үшiн пайдаланылатын барлық табиғи, адамдар және адамдардың өндiретiн ресурстары. Түрлiше барлық ресурстарды әртүрлi көзқарастарға сәйкес топтастыруға болады:

1. Материалдық ресурстар - жер немесе шикiзат материалдары және капитал.

2. Адам ресурстары - еңбек және кәсiпкерлiк қызмет.

“Жер” ұғымына жататын барлық табиғи ресурстар егiстiк жерлер, орман, пайдалы қазба, кен орындары, су ресурстары.

“Капитал” немесе инвестициялық ресурстар ұғымы - тауар өндiру және қызмет көрсету, оларды түпкiлiктi тұтынушыларға жеткiзуге пайдалануға арналған барлық өнндiрiстiк өндiрiс құралдары(ғимараттар, құрылыс, жабдықтар және т. б. )

Өндiрiс процесiн және өндiрiс құрал-жабдықтарының қорлануын инвестициялау, яғни қаражат жұмсау деп атайды.

“Еңбек” ұғымы тауар өндiруде және қызмет көрсетудегi барлық дене және адамдардың ақыл-ой қабiлеттiлiгiн көрсетедi.

Барлық экономикалық ресурстар немесе өндiрiс факторлары жалпы бiр қасиетке ие: олар сирек немесе өлшеулi мөлшерде болады. Бұл қағида бойынша қазiргi деңгейдегi экономикалық дамуда барлық қажеттiлiктердi қамтамасыз етуде ресурстардың әлi де болса кем екендiгiн бiлдiредi, егiстiк жерлердiң, пайдалы қазба байлықтардың, өндiрiс құралдарының, жұмыс қолдарының (жұмыс уақыты) белгiлi бiр шегi болады. Ресурстардың сирек кездесетiнi салдарынан өндiрiстiң өнiмi де мардымсыз болып, осыдан қоғам тауарлар мен қызмет көрсетудiң межелеген барлық мөлшерiн ала алмайды.

Сызба 1- Кәсіпорын факторларының өзара байланысы.

Кез келген кәсiпорынның өндiрiстiк-экономикалық iс-әрекетi өндiрiстiк ресурстарды заттай және ақшалай нысаны түрiнде қалыптастырудан басталады. Көрсетiлген ресурстар оларды пайдалануда қалай мiндет жүктелсе, солай уақытына қарай бiр-бiрiмен айрықшаланады.

Кесте 1- Кәсiпорынның өндiрiстiк ресурстары

Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми-техникалық процестің соңғы нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғарғы дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды. [4]

Сонымен, кәсiпорын өзiнiң iс-әрекетiн жүзеге асыру үшiн нақты жинақталған экономикалық ресурстары немесе өндiрiс факторлары болуы қажет. Осы өндіріс факторларының ішінде кәсіпорын жұмыс күші елеулі роль атқаратынын айқындадық, және де бұл өндіріс факторының тиімділігінің артуы кәсіпорында ынталандыру процесіне тікелей байланыты болып келеді.

1. 2 Кәсіпорында жұмыс күшін басқару мақсатты, басқару жүйесінің құрылымы

Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз - жұмысшылардың еңбек функцияларын атқарған кезде өздерінің барлық күншіліктерін барынша жоғарғы сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:

• Еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін шығындарды есептеп шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерді таңдап алу;
• жұмыскердің еңбек ақысын анықтау, еңбек ақылы құрылымын анықтау;
• Жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен, және оның басқа да бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру;
• Берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту және оқыту бағдарламасын жасау;
• Жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін жасап, онымен жұмыскерді таныстыру;
• Еңбек етуінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір қызметтен басқа қызметке ауыстыру;
• Басқарушы кадрларды дайындау, келісім-шартын тоқтату; басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау;
• Еңбек қарым-қатынастарын жақсарту;
• Халықты жұмыспен қамтамассыз ету.

Кәсіпорында қолданылатын жұмыс күшін персонал және кадр деп бөлінеді енді осы ұғымдарға тоқталайық. «Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар.

Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді. [5, 24б. ]

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару мақсаттары . Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

1. Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс