Қызметкерлердің тәртіптік жауаптылығы
Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
Дипломдық жұмыс
Қазақстан Республикасындағы еңбек тәртібінің құқықтық жағдайы
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3-4
I тарау. Қ. Р Еңбек тәртібінің құқықтық жағдайы
1.1. Еңбек тәртібі ұғымына жалпы
түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5-10
1.2. Ішкі еңбек тәртібінің түсінігі және оның
ережелері ... ... ... ... ... ... .. ... ... 11-17
1.3. Еңбек үшін мадақтау
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
..18-33
II тарау. Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жауапкершілік негіздері
2.1. Қызметкерлердің тәртіптік
жауаптылығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..34-50
2.2. Еңбек шартын бұзуға
негіздер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
.51-55
2.3. Жеке еңбек шартын бұзу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56-
66
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...68-70
Пайдаланылған нормативтік – құқықтық актілер мен әдебиеттер тізімі
Қосымша
Кіріспе
Қазақстан Республикасындағы экономикалық реформа және нарықтық
қатынастың қалыптасуы еңбек ресурстарын пайдалану, еңбек зандарын іс
жүзінде колдануда бір қатар жаңа мәселелер тудырып отыр. Қазақстан
Республикасы Президентінің "Қазақстан-2030" Жолдамасында теңдестіруді жою
және жұмыс істейтін еңбек рыногын құру байлар мен кедейлер арасындағы
айырмашылықты ұлғайтты деп атап көрсетілген.
Қалыптасқан экономикалық жағдай еңбек рыногындағы шиеленіспен
байланысты. Кәсіпорындар мен ұйымдардың толықтай немесе жарым-жартылай
тоқтауы. Жұмыскерлердің жұмыс күнін немесе жұмыс аптасын толық істемеуі,
лажсыз демалыс беру; жартылай жұмыссыздық, т.б. осының көрінісі.
Жұмыскерлердің белгілі бір тобының қажетсіз болып қалуы республикада бұрын-
соңды болмаған әлеуметтік - экономикалық құбылыстың жұмыссыздықтың тууына
әкеп соқты.
Осындай мәселелерді шешу үшін Қазақстан Республикасының Үкіметі жыл
сайын еңбекшілер өкілдерінің және жұмыс берушілердің басын қосып,
мемлекетті дамытудың стратегиялық жоспары негізінде халықты жұмысқа қамту
бағдарламасын жасап келеді. Ол еңбек рыногындағы шиеленісті бәсендетуге,
жұмыссыз қалған азаматтардың құқығын корғауға және оларға әлеуметтік
кепілдік беруге, жұмыссыздарды әлеуметтік қорғауға және жұмы-сқа тұруға
көмектесуге бағытталған.
Шағын және орта бизнесті дамытуға, азаматтарға, өздерінің
кәсіпкерлік ынтасын іске асыруы үшін зандық және экономикалық тұрғыдан
қолайлы жағдай жасауға байланысты республикада тиісті шара қолданылуда.
Шағын кәсіпкерлікті қолдау және дамыту мемлекеттік экономикалық саясаттың
басты саласы деп есептеледі. Жүзеге асырылатын шаралар халықты жұмыспен
қамтамасыз етуге, оның әлеуметтік мәселелерін шешуге және жұмысқа
белсенділігін арттыруға, тұтыну рыногын тауарлар мен қызметтердің кең
ассортиментімен толтыруға бағытталған.
Еңбек рыногындағы шиеленісті бәсеңдетуге, азаматтардың құқықтары
мен әлеуметтік кепілдігін қамтамасыз етуге, жұмыс орнын қарастыруға ықпалын
тигізеді. Нарықтық экономикаға көшу еңбек заңнамасын қайта қарауды талап
етеді.
Еңбек тәртібін қамтамасыз ету - еңбек құқығының салалық жүйесі.
Оның мәні ұжымның бірлескен еңбегінің дұрыс ұйымдастырылуын қамтамасыз
етуде, жұмыскерлерді кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) бірыңғай, ортақ
ережемен бекітілген ішкі еңбек тәртібіне бағындыруда. Аталған қағида
жұмыскерлердің еңбек тәртібін сақтауға, еңбектік міндеттерін дұрыс
атқаруға, жұмыс берушінің мүлкіне ұқыпты қарауға міндетті екендігін
ұғындырады.
Еңбек тәртібін сақтау жұмыскердің тек құқықтық ғана емес, өнегелілік
те міндеті екенін көрсетеді.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, екі тараудан және
қорытындыдан тұрады: І тарауда - еңбек тәртібінің түсінігі, ішкі еңбек
тәртібі және еңбек үшін мадақтау әдістері қарастырылған. ІІ тарауда –
қызметкерлердің тәртіптік жауаптылығы, еңбек шартын бұзу негіздері, жеке
еңбек шартын бұзу тәртібі қарастырылған.
1. Еңбек тәртібінің жалпы сипаттамасы
1.1. Еңбек тәртібі ұғымына жалпы түсінік
Еңбек тәртібі институтының әлеуметтік рөлі - бірлескен еңбектің
осы ұйымдастырылуын қамтамасыз ете отырып, өндірістік процеске
қатысушылардың барлық іс-әрекеттерін біріктіруде, оларды үйлестіру арқылы
алға қойған мақсатқа жетуде. Құқықтық реттеу экономикалық ынталандыру
арқылы еңбек процесіне қатысушылардың дұрыстығын, олардың өз ара
құқықтарын, заңдық міндеттері мен жауаптылығын белгілеу арқылы қамтамасыз
ету.
Бірлескен қызметпен айналысатын кез келген адамдар тобы өз кызметінің
және жүріс-тұрыстарының үйлесуін және олардың белгілі бір тәртіпке бағынуын
қажет етеді. Әрекеттердің, мүдделердің және жүріс-тұрыстардың үйлесуі
адамдардың өндіріс үшін, материалдық және рухани игіліктерді бөлісу үшін
бірігуі кезінде ерекше мәнге ие болады. [10; 234]
Еңбек кызметінің барысына еңбек қатынастарының екі тарапы қатысатыны
белгілі, сондықтан да, еңбек қызметіндегі жүріс-тұрыс ере-желерін екі жақ
та орындауы тиіс.
Сол себепті де, қызметкердің негізгі міңдеттернің бірі болып еңбек
тәртібінің талаптарын, яғни, еңбек қызметі барысындағы өзі үшін міндетті
жүріс-тұрыс ережелерін орындау табылады. Егер нақты атайтын болсақ,
қызметкердің міндеттеріне мыналар жатады:
- еңбек функцияларын (яғни, нақты бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша
жұмысын) мұқият орындау;
- ішкі еңбек тәртібіне бағыну;
- жұмыс берушінің бұйрықтарын (өзі үшін міндетті) орындау; Алайда,
жұмысшылардың еңбек тәртібін орындауыньң маңызды алғышарты болып еңбек
үрдісін ұтымды ұйымдастыру, яғни жұмыс беруші қызметкерлердің еңбегін
ұтымды және дұрыс ұйымдастыру қажет. Ол үшін жұмыс беруші:
- қызметкерге еңбек ақысын төлеу қажет;
- еңбек туралы заңдарда, ұжымдық шартта және тараптардың келісімінде
көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз ету қажет.
Сондықтан да, еңбек тәртібі дегеніміз - ол екі жакты процесс және оның
жүзеге асырылуы екі тараптың да жүріс-тұрысына тікелей тәуелді. Яғни, еңбек
тәртібі жұмыс берушінің белгілі бір жүріс-тұрыс ережелерін бекіту құкығын
ғана емес, сонымен қатар, қызметкерге қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету
міндетін де қамтиды. Осындай жағдайда ғана қызметкерден жақсы нәтиже күтуге
болады.
Сонымен, еңбек тәртібі - бүл жұмыс берушінің кызметкерлерге өз еңбек
функияларын мейлінше тиімді орындауы үшін жағдай жасау міндеті, әрі
қызметкердің мемлекет актілерінде және солардың негізінде жұмыс беруші
қабылдаған актілерде белгіленген еңбек үрдісі барысындағы жүріс-тұрыс
ережелерін міндетті тәртіпте орындау міндеті.
Баскаша айтқанда, еңбек тәртібі - бұл жеке еңбек шартының
тараптарының, яғни, қызметкер мен жұмыс берушінің өзара міндеттері және осы
міндеттерді бұлжытпай орындау.
Еңбек тәртібі мәселесі ғылымның әр түрлі саласының (мысалы,
психология; социология, еңбек экономикасы және т.б.) өкілдерінің де зерртеу
пәні ретінде орын алған.
Еңбек құқығында еңбек тәртібі мәселесі төрт аспектіде қарастырылады.
Бірінші аспект. Еңбек тәртібі еңбек кұкығының негізгі қағидаларының бірі -
еңбек тәртібін орындау міндеті ретінде карастырылады. Жұмыс беруші және
оның әкімшілігі еңбек тәртібін орындауды қамтамасыз етуі тиіс. Олар
өндірістегі тәртіптің орындалуының тиісті деңгейін қамтамасыз етуге
міндетті.
Екінші аспект. Еңбек тәртібі іс жүзіндегі әрекет ретінде
қарастырылады. Іс жүзіндегі әрекет - бұл кәсіпорындағы, мекемедегі,
ұйымдағы еңбек қатынастары барысындағы жүріс-тұрыс ережелерін нақты және
бұлжытпай орындау. Іс жүзіндегі әрекетті еңбек тәртібінің талаптарын сақтау
деңгейі ретінде атауға болады. Егер еңбек қүқығы катынастарының барлық
қатысушылары еңбек тәртібін сақтаса, бүл деңгей жоғары болуы мүмкін. Егер
еңбек құқығы катынастарының басым көпшілік катысушылары еңбек тәртібін
сақтаса, алайда, жекелеген қызметкерлердің жүріс-тұрысында еңбек тәртібінен
ауытқушылықтар, құқык бұзушылықтар байқалса, бұл деңгей орташа болуы
мүмкін. Ал егер еңбек тәртібін, ішкі еңбек тәртібінің ережелерін жиі және
жаппай бұзушылықтар орын алса, бүл деңгей төмен болуы мүмкін. [18; 124]
Үшінші аспект. Еңбек тәртібі еңбек құқығының институты ретінде, яғни, ішкі
еңбек тәртібін, жүмыс берушінің және қызметкердің, оның әкімшілігінің
міндеттерін, жазалау және көтермелеу шараларын реттейтін нормалар жүйесі
ретінде карастырылады.
Төртінші аспект. Еңбек тәртібі кызметкердің және жұмыс берушінің ұйымда
белгіленген жүріс-тұрыс ережелерінің тәртібі ретінде карастырылады. Бұл
жағдайда еңбек тәртібі адамдар арасындағы қоғамдық байланыстың нысаны
ретінде көрініс табады. Осыған байланысты басшылыктың ерекше функцияларын
белгілеу және басшылыққа бағынған тұлғалардың еңбегін қадағалау және
бақылау қажеттігі туындайды.
Еңбек тәртібі технологиялық және өндірістік тәртіп түсініктерімен
тығыз байланысты.
Технологиялық тәртіп - бүл еңбек тәртібінің өндірістегі техника-лық
ережелерді сақтаумен байланысты бөлігі. Технологиялық тәртіптің құ-рамына
станокпен, машиналармен, кұрылғылармен, агрегаттармен, өзге де
механизмдермен және кұралдармен жұмыс істеу ережелері кіреді.
Өндірістік тәртіп - бұл өндірістегі тәртіпті сактау. Оның кұрамына еңбек
тәртібі кіріп кетеді, тіпті, өндірістік тәртіптің шегі еңбек тәртібіне
қарағанда әлдеқайда кең. Сонымен катар, өндірістік тәртіпке ұйымның накты,
белсенді және үздіксіз жұмысын камтамасыз ету, қызметкерлерді шикізатпен,
электр энергиясымен, құралдармен, материалдармен, үздіксіз жұмыспен уақтылы
қамтамасыз ету де енеді. Байқағанымыздай, өндірістік тәртіп көп жағдайда
жұмыс берушіге және оның әкімшілігіне тәуелді болып келеді.
Еңбек тәртібін қамтамасыз етудің әдістері. Еңбек тәртібін камтамасыз
ету еңбек үрдісінің басшыларының басты функцияларының бірі болып табылады
және бұл мәселеге әрқашанда ерекше көңіл бөлінетін. Тіпті, аталған мәселеге
қатысты әр түрлі қызық оқиғалар да орын алап жататын. Мысалы, 80-жылдардың
басында өндірістің ұйымдастырушылық жағы және еңбек тәртібі өндірістік
жаққа қарағанда басты болып саналатын. Андроповтың басшылық еткен кезінде
жұмыс уақытында дүкендерде, моншаларда, кинотеатрларда және өзге де
жерлерде жүрген адамдарды бақылау органдары өкілдерінің ұстап, оларды еңбек
тәртібін бұзғаны үшін жазаға тарту жағдайлары жиі орын алатын.
Бұған дейін, социалистік экономика уақытында еңбек тәртібі ең аддымен
моральдық әдістермен - сендірумен, көтермелеумен, тәрбиелеумен қамтамасыз
етілуі тиіс деген көзқарас үстемдік еткен болатын. Еңбек тәртібін
қамтамасыз етудің материалдық әдістеріне мүддем көңіл бөлінбеді. Бұл
ақшаға, заттай игіліктерге кұмарлык ретінде түсініліп, сынға алынатын. [11;
91]
Қазіргі кезде еңбек тәртібін қамтамасыз етудің төрт негізгі әдістері
ерекше мәнге ие:
1) Қалыпты жұмыс үшін қажетті ұйымдастырушылық және экономикалық жағдайлар
жасау. Қалыпты жұмыс жағдайы ретінде еңбекті қорғауға катысты ережелер мен
нормалардың талаптарына сай қауіпсіз жағдайлар және өндірістік
жарақаттарға, кәсіптік ауруға шалдығуға не еңбекқабілеттілігінің
төмендеуіне алып келуі мүмкін зиянды және қауіпті өндірістік факторлардан
қызметкердің корғануын қамтамасыз ететін жағдайлар түсіндіріледі. Сонымен
қатар, қалыпты жұмыс жағдайы мыналардан көрініс табады: машиналардың,
станоктардың және құрылғылардың ақаусыздығы, материаддардың және
құралдардың тиісті сапасы және оларды уақтылы ұсынып отыру, электр
энергиясын және езге де қуат көздерімен уактылы қамтамасыз етіп отыру,
техникалық құжаттармен уақтылы қамтамасыз ету және т.б.
Еңбек тәртібін қамтамасыз ету үшін экономикалық жағдайларды жасау
жалақыны уақытылы, толығымен және әділ беруден, еңбек тәртібін сақтаған
жағдайда қызметкердің қосымша материалдық сыйақы алуы үшін мүмкіндік
жасаудан және еңбек тәртібін жоғары деңгейде сақтағаны үшін арнайы сыйақы
беруден көрініс табады.
Бұл әдістің маңыздылығына дәлел ретінде мына жайтты атап өтуге болады,
1988 жылы Еңбек туралы заңдар кодексінің 140-бабының 1-тармағына маңызды
толықтыру енгізілді, оған сәйкес, қалыпты жоғары өнімдік жұмыс үшін еңбек
тәртібі қажетті ұйымдастырушылық және экономикалық жағдайларды жасаумен
қамтамасыз етілуі тиіс болды.
Өкінішке орай, мойындайтын бір жағдай, қазіргі кезде экономикадағы
шиеліністерге байланысты бірқатар өндіріс орындарында жұмыс үшін калыпты
жағдайлар жасалмаған. Бұл көп жағдайда материалдардың, энергиялық
жабдықтағыштардың жеткіліксіздігі, ал кей кезде басшылардың немқұрайдылығы
немесе өзге де мүдделері салдарынан орын алып жатады. Мұндай саясат
өндірістің тоқтауына, ұзақ мерзімді төленбейтін демалыстарға әкеліп соғады,
бұлар, өз кезегінде, еңбек тәрітібінің деңгейінің төмендеуіне әкеледі.
Алайда, соған қарамастан, жұмыстан айырылу, жұмыссыздық жағдайына ұшырау
қаупі қызметкерлердің өз жұмыс орнын бағалауына және еңбек тәртібін мұқият
орындауына мәжбүр етеді.
2) Еңбекке қатысты саналы қатынас. Әрине, көптеген қызметкерлер еңбек
тәртібін орындау кажеттігін түсінеді және оны саналы түрде орындайды.
Қазіргі кезде кез-келген жұмысқа тұрарда жеке еңбек шарты бекітіледі, ал
еңбек тәртібін сақтау осындай шарт талаптарының бірі болып табылады.
Сонымен катар, жоғарыда атап өткеніміздей, жұмыссыздық жағдайына ұшырау
қаупі қызметкердің өмір сүру көзінен айырылмауға тырысуына, еңбекке қатысты
саналы қатынасқа және еңбек тәртібін орындауға шынайы жағдай жасайды. Сол
себепті де, қызметкерлердің басым көпшілігі жұмыс сапасын және өндірістегі
тәртіпті жақсартуға саналы түрде ұмтылады.
3) Жұмыстағы жетістіктері және адал еңбегі үшін көтермелеу тәрбиелеу
сендіру әдісі. Жоғарыда айтылып өткендей, осы әдіс еңбек тәртібін
қамтамасыз етудегі басты әдіс ретінде саналған кез болған. Біздің ойымызша,
казіргі кезде бұл әдіс белсенді қолданыста емес және оның әсері де шамалы.
Тауарлар мен қызмет көрсету нарығындағы дербес шаруашылық жүргізу және
еркін бәсекелестік жағдайында жұмыс берушілер қызметкерлерді тәрбиелеумен
және сенімдерін қалыптастырумен айналыспайды. Қандай да бір өндірістің
жетістігіне оның пайдалылығы немесе шығындары тұрғысынан баға берілетін
кезде, жалақының мөлшері өнімді өндірудің сапасына қарай есептелетін
жағдайда қызметкерлердің өнімді еңбек пен еңбек тәртібіне ұмтылыуына
тәрбиелеу мен сендіруге карағанда материалдық мүдделер әсер ететіні сөзсіз.
Соған қарамастан, еңбек тәртібін сактауда еңбек тәртібін бұзушыларға
қатысты қатаң шараларды жүзеге асырудың, өзінің кәсіби міндеттерін тиісті
түрде орындамаған қызметкерлерге талаптарды күшейтудің де орны ерекше.
4) Көтермелеу және мәжбүрлеу. Психологтардың пайымдауынша, егер көтермелеу
мен мәжбүрлеу шараларын дұрыс қолдана білсе, олардың құқық бұзушыларға
деген әсері зор болмақ. Көтермелеу және мәжбүрлеу мәселелері туралы алдыңғы
тарауларда жеке сөз қозғалады, сол себепті де бұл мәселелерді әзірше
қозғамағанды жөн көрдік.
1.2. Ішкі еңбек тәртібінің түсінігі
Ішкі еңбек тәртібі дегеніміз - кәсіпорын (мекеме, ұйым) жұмысының
белгілі бір режимі, ол бойынша әрбір субъект еңбек заңнамасына, жеке еңбек
және ұжымдық шарттарға сәйкес тиісті құқыққа ие болады, өзінің еңбек
ұжымыңдағы орнына және өндірістік-әлеуметтік міндеттерді шешудегі рөліне
қарай туыңдайтын өз міндетін атқарады.
Ішкі еңбек тәртібін құқықтық реттеу жұмыс берушінің актілері және
басқа нормативтік құқықтық актілер негізінде жүзеге асырылады. Ішкі тәртіп
ережелерін ерекше бөліп қараған дұрыс. Мұндай ережелердің мақсаты,
қызметкерлерді еңбекке адал қарауға тәрбиелеу,еңбек тәртібін
нығайту,еңбекті ғылыми негізде ұйымдастыру,жұмыс уақытын тиімді пайдалану,
еңбек өнімділігінің қажетті деңгейін қамтамасыз ету.
Ішкі еңбек тәртібінің ережелері жұмыс берушінің актілерімен
бекітіледі. Экономиканың кейбір салаларындағы қызметкерлердің жекелеген
санаттары үшін тәртіп туралы жарғы жасалынады (темір жол көлігі, теңіз,
азаматтық әуе флоты, т.б.)
Тәртіп туралы бұл жарғылардың күші экономиканың осы саласының
негізгі қызметкерлеріне таралады, олардың тізбесі сол жарғының өзінде
анықталады.
Ішкі еңбек тәртібінің ережелері қызметкерлердің мына міндеттерін
көздейді.
1. еңбек тәртібін сақтау (жұмысқа уақтылы келу, жұмыс уақытының белгіленген
ұзақтығын сақтау, барлық жұмыс уақытын өндірістік еңбекке пайдалану,
әкімшілік өкімін дер кезінде және дәл орындау).
2. еңбек өнімділігін арттыру, өнім шығару нормаларын және нормаланған
өндірістік тапсырмаларды уақтылы және мұқият орындау.
3. технологиялық тәртіптерді сақтау, жұмыста ақау жібермеу және өнім
сапасын жақсарту.
4. еңбек қорғау, қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек
гигиенасы және өрттен сақтану жөніндегі тиісті ережелер мен нұсқауларда
көзделген талаптарды сақтау, арнаулы киімдерді, аяқ киімдерді, сақтық
құралдарын пайдалану.
5. өз жұмыс орнын таза және ұқыпты ұстау, сондай-ақ цехта және кәсіпорын
аумағында тазалық сақтау, өзін алмастыратын жұмыскерге жұмыс орнын, құрал
жабдықтарды дайындап өткізу.
6. кәсіпорын мүлкіне ұқыпты қарау, машиналарды, станоктарды, құрал-
жабдықтарды тиімді пайдалану, материалдарға, арнайы киімдерге, т.б.
ұқыптылық таныту.
7. қалыпты жұмысқа кедергі келтіретін немесе киындық жасайтын себептер мен
жағдайларды тез жоюға шара қолдану (авария, г.б.) бұл себептерді өз күшімен
жоюға мүмкіндік болмаған ретте ол жайында әкімшілікке хабарлау.
8. өз біліктілігін ұдайы жетілдіру.
Ішкі еңбек тәртібі ережелерінің кейбір нормалары қандай да бір
өнегелікті талап етеді, олар нормативтік, зандық міндеттеу түрінде
бекітіледі. Мысалы, қызметкер жақсы және адал жұмыс істеуге, өзін жақсы
жағынан көрсетуге, басқа жұмыскерлердің ез еңбек міндеттерін орындауына
кедергі келтіретін әрекеттерден тартынуға тиіс. Бұл нормалар қызметкердің
жұмыстағы өз әрекет-қылығын қызметтегі әдептің қалыптасқан талаптарымен
салыстыруын міндеттейді. Бұл талаптар бұзылған жағдайда тек моральдық кінә
емес, зандық сипаттағы ұнамсыз салдарлар туындауы мүмкін. [26; 146]
Әрбір қызметкердің өз мамандығы, кәсіби немесе қызметі бойынша
орындайтын міндеттерінін, (жұмыстарының) ауқымы жұмысшылардың жұмыстары мен
кәсіптерінің тарифтік-біліктілік анықтамалықтарында, қызметкерлер
лауазымдарының біліктілік анықтамалықтарыңда, сондай-ақ техникалық
ережелерде, лауазымдық, нұсқауларда анықталады.
Ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне қарағанда жарғыларда тәртіптік
жазалаудың қатаңырақ шаралары көзделген, ал бұл жазаларға бағыыштылық
сатысында жоғары тұрған органдар арқылы ғана шағым келтіруге болады. Ішкі
еңбек тәртібінің ережелері бойынша тәртіптік жаза қолданылған шараларға
еңбек дауларын қараудың жалпы тәртібінде шағым келтіріледі.
Бұлармен қоса, ішкі еңбек тәртібі техникалық ережелермен және
нұсқаулармен реттеледі, олар жалданбалы қызметшінің арнайы еңбек
міндеттерін бекітеді.
Аталған ережелер мен нұсқауларда өндірістік процестерді жүргізу
тәртібі туралы, машиналармен жұмыс істеудің нақты ережелері туралы
нұсқаулар болады (мысалы, автомобильдерді жүргізу және пайдалану
ережелері,) Мұндай ережелер мен нұсқауларды министрліктер мен ведомтсволар
бекітеді. Лауазымды адамдар туралы нұсқаулар мен ережелерді ішкі еңбек
тәртібінің құрама бөлігі ретінде тану керек, олар қызметкерлердің белгілі
бір санатының еңбек құқығы мен міндеттерін нақтылауды мақсат тұтады .
Мемлекеттік, кооперативтік және қоғамдық кәсіпорындардың, ұйымдардың және
мекемелердің бас және аға бухгалтерлері туралы Ереже.
Еңбек заңнамасында қызметкерлер мен жұмыс берушілердің негізгі
құқықтары мен міндеттері белгіленген, еңбек тәртібін қамтамасыз ету
жөніндегі шаралар, мадақтау шаралары мен тәртіптік жазаларды қолдану
тәртібі көрсетілген ( Қазақстан Республикасының Еңбек Кодекксінің 6 және
25-ші тарауларында).
Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің негізгі міндеттері ішкі еңбек
тәртібінің ережелерінде толығырақ баяндалған. Мемлекеттік кәсіпорынның
басшысының, оның орынбасарларының және басқа лауазымды адамдарының
(әкімшілігінің) құзыры Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 19
маусымдағы Мемлекеттік кәсіпорын туралы" заң күші бар Жарлығында, кәсіпорын
жарғысында және басқа заңнамалар мен нормативтік актілерде анықталған. [6;
14]
Басшы жеке басқару қағидасы бойынша әрекет етеді және кәсіпорынның
қызметіне қатысты барлық мәселелерді өз құзыры шеңберінде жеке шешеді.
Басшы сенім хатсыз кәсіпорын атынан әрекет жасайды, барлық органдарда
оның мүдделерін білдіреді, кәсіпорын мүлкіне билік жасайды, шартқа отырады,
сенім хат береді, банкте есеп ашады және басқа да мәміле жүргізеді, барлық
қызметкерлер үшін орындалуы міндетгі бұйрықтар шығарады және нұсқаулар
береді. Заңнамаға сәйкес басшы кәсіпорынның жалдамалы қызметшісін жұмысқа
қабылдайды және жұмыстан босатады, мадақтау шараларын қолданады және
қызметкерлерді тәртіптік жазаға тартады.Басшының орынбасарларының және
кәсіпорынның басқа лауазымды адамдарының құзырын басшы белгілейді. Басшының
орынбасарлары өз құзыры шегінде кәсіпорын атынан әрекет етеді, мемлекеттк
органдар мен басқа кәсіпорын алдына оның мүддесін қорғайды, сенім хатсыз
шаруашылық операцияларын жүргізуге және шарттар жасасуға, сондай-ақ
кәсіпорын қызметкерлеріне сенімхат беруге құқылы.
Әрбір қызметкердің өз мамандығы, кәсіби немесе қызметі бойынша
атқаратын міндеттерінің шеңберін жұмысшылардың кәсіптері мен жұмыстарының
тарифтік-біліктілік анықтамалығы, қызметкерлер лауазымдарының біліктілік
анықтамалықтары, сондай-ақ техникалық ережелер, лауазымдық нұсқаулар мен
ережелер анықтайды.
Әрбір лауазым бойынша біліктілік сипаттамасы үш бөлімнен
тұрады:
1."Лауазымдық міндеттер". Мұнда, әрбір лауазымдағы қызметкерге толықтай
немесе жарым-жартылай жүктелуі мүмкін міндеттер көрсетілген.
2. "Білуге тиіс". Бұл бөлімде арнайы білімдерге, сондай-ақ заң актілеріне,
ережелерге, нұсқауларға және басқа нормативтік құжаттарға қатысты
қызметкерге қойылатын талаптар келтірілген.
3. "Біліктілік талаптары", Бұл бөлім қызметкердің өзіне жүктелген
міндеттерді орындауы үшін қажетті арнайы дайындықтың деңгейін және жұмыс
стажына талапты анықтайды.
Еңбектің бөлінуі мен кооперациялануына байланысты қызметкерге
жүктелетін міндеттр тізбесі біліктілік сипаттамасында көзделген.
Қызметкердің еңбек міндетін белгілегенде қандай да бір лауазым бойынша
көзделген міндеттің қажет болған жағдайда бірнеше орындаушылар арасында
бөлінуі мүмкін екендігін ескеру керек. Еңбекті бөлгенде оның іріленуіне де
жол беріледі.
Бұл ретте кейбір қызметкерлердің міндеттерінің шеңбері кеңейеді және
оларға әртүрлі лауазымдар үшін біліктілік аныктамалығында көзделген
жұмыстарды орындау тапсырылады. Біліктілік сипаттамасы жекелеген
орыңдаушылардың нақты міндеттерін бекітетін лауазымдық нұсқауларды
дайындауға негіз болып табылады. [4; 23]
Ішкі еңбек тәртібі ережелерінің негізінде жұмыс ұйымдастырылғанда
жұмыс беруші мына жайларға баса назар аударады:
- әр адам өз мамандығы кәсібі бойынша жұмыс істейді, оларға бекітілген
жұмыс орны, станок, машина болады.
- тапсырылатын жұмыс басталғанға дейін қызметкерлер белгіленген
тапсырмамен танысады,
- еңбектің қолайлы және қауіпсіз жағдайы қамтамасыз етіледі,
- машина, станок, жабдықтар және басқа құрал-саймандар ақаусыз күйде
болады,
- жұмыстың ырғақты және үздіксіз жүруі үшін шикізаттар, материалдар
және басқа ресурстар жеткілікті мөлшерде беріледі,
- ғылымның, техиканың соңғы жетістіктерін игеру жөне еңбекті ғылыми
ұйымдастыру жолымен еңбек өнімділігін арттыру үшін жағдай жасау,
- еңбектің озық әдістері мен амаддарын зерттеуді және игеруді
ұйымдастыру,
- жұмыс орындарында қызмет көрсетуді жетілдіру,
- ауыр және қиын жұмыстарды механикалаңдыру,
- еңбекті нормалауды ұдайы жақсарту,
- өнім шығарудың (қызмет көрсетудің) техникалық дәлелді нормаларын енгіз
және реттерін қайта қарау.
Жұмыс беруші қызметкерлердің еңбек, материалдық және қаржы
ресурстарын барынша аз пайдалана отырып, өндірістік қуаттар мен ішкі
шаруашылық резервтерді барынша толық пайдалана отырып, экономика режимін
қатаң сақтап және ендіріс тиімділігін көтере отырып өндірістік тапсырманы
орындауын қамтамасыз ету үшін.- қызметкерлердің өз еңбек нәтижелеріне қарай
материалдық ынтальшықты күшейту мақсатында еңбек ақыны ұйымдастыруды
жақсарту үшін жағдай жасайды.
Жұмыс берушіге қауіпсіздік техникасының өндірістік жарақаттан
сақтандыратын қазіргі құралдарын енгізу және қызметкерлердің кәсіби және
басқа ауруларының алдын алатын санитарлық-гигиеналық жағдайларды қамтамасыз
ету міндеті жүктеледі. Сонымен қатар жұмыс беруші қызметкерлердің
қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы және өрттен
сақтану жөніндегі барлық талаптарды орыңдауын бақылайды.
Мемлекеттік емес кәсіпорындардың (мекемелердің, ұйымдардың) ішкі
еңбек тәртібі жергілікті (локальдық) ережелермен қатар олардың жарғыларыңда
және басқа нормативтік актілерде белгіленеді.
Еңбекті ұйымдастыру саласындағы кейбір ерекшеліктер өндірістік
кооперативтерде кездеседі. Кооператив мүшелерінің еңбек қатынастары
Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 5 қазандағы "Өндірістік
кооператив туралы" заң күші бар Жарлығында және кооперативтің құрылтайшы
құжаттарында, ал, кооперативтерде еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін
адамдардікі - еңбек туралы заңнамада реттелген. [7; 24 ]
Өндірістік кооперативтердің мушелерінде ұйымдық, еңбек және
мүліктік құқықтар мен міндеттер бар. Кооператив мүшесі кооператив істерін
басқаруға белгіленген тәртіпте қатысуға, кооперативтің басқару органдарын
сайлауға немесе оларға сайлануға, алынған табысты бөлуге қатысуға, өзінің
қосқан еңбегіне қарай табыстағы өз үлесін алуға (егер құрылтайшы құжаттарда
өзгедей тәртіп қарастырылмаған болса), кооперативтегі өз еңбегі үшін жалақы
түрінде немесе кооператив белгілеген басқадай формада ақы алуға; демалыс
күндер, сондай-ақ қызметкерлердің тиісті санаты үшін заңнамада
белгіленгеннен ұзақтықтағы кем дегенде жыл сайынғы төленетін демалыс беру
арқылы қамтамасыз етілетін демалысқа; өз мүшелері үшін кооператив
қарастырған жеңілдіктер мен артықшылықтарды пайдалануға құқылы, т.б.
Сонымен қатар кооператив мүшелері,
- өндірістік кооператив мүшелері кооперативтің құрылтайшы құжаттарында
көзделген талаптарды сақтауға,
- жалпы жиналыстың, кооперативті басқарудың сайланбалы органдарының өз
құзырына сәйкес қабылдаған шешімдерін орындауға,
- кооператив мүлкіне белгіленген тәртіпте мүліктік жарна енгізуге,
- кооператив қызметіне тікелей өз еңбегімен қатысуға,
- кооперативтің міндеттемелері бойынша қосымша (субсидиарлық) жауаптылық
көтеруге,
- өндірістік және еңбек тәртібін, еңбекті қорғау және қауіпсіздік
техникасы ережелерін сақтауға,
- кооператив өзінің коммерциялық құпиясы деп жариялаған мәліметтерді
жария етуге, т.б. құқылы.
1.3. Еңбек үшін мадақтау әдістері
Заңнама еңбектегі табысы үшін қызметкерге әртүрлі мадақтау шараларын
қолдануға жұмыс берушіге құқық берген. Мадақтаулардың түрлері мен тәртібі
жеке еңбек және ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде
анықталады.
Бұл құнды заттай сыйлық, ақшалай сыйлық беру, алғыс жариялау, т.б.
болуы мүмкін. Мадақтау туралы жазулар еңбек кітапшасына енгізіледі.
1999 жылғы 23 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Қазақстан
Республикасы Заңыңда адал еңбегі үшін мемлекеттік қызметкерлерді мадақтау
шаралары көзделген. Мысалы, лауазымдық міңдеттерін үлгілі атқарғаны, мінсіз
мемлекеттік қызметі. аса маңызды және күрделі тап-сырмаларды орыңдағаны
және жұмыста қол жеткізген басқа да табыстары үшін мемлекеттік
қызметкерлерге мадақтау шаралары қолданылады:
1) жоғары тұрған лауазымды алу арқылы қызмет бойынша көтерілу.
2) ақшалай сыйлық беру.
3) ынталандырудың заңнамада көзделген өзге де түрлері.
Сондай-ақ Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген
көтермелеудің өзге де нысандары арқылы көтермеленуі мүмкін және аталған
қызметшілер ерекше еңбек сіңіргені үшін Қазақстан республикасының
мемлекеттік наградаларымен марапатталады.
Ішкі еңбек тәртібінің ережелерінде және тәртіп туралы жарғыларда
көзделген мадақтау шараларымен катар қыметкерлер сіңірген ерекше еңбегі
үшін орден, медальдермен наградтауға, Қазақстан Республикасыньң құрметті
атақтарын, наградалары, құрметті грамоталарын беруге жоғары тұрған
органдарға ұсынылады. Білім беру мекемелерінің үздік қызметкерлерін
"Қазақстан Республикасының білім беру үздігі" төске тағатын белгісімен
наградтау көзделген.
1995 жылғы 12 желтоқсандағы "Қазақстан Республикасының
мемлекеттік наградалары туралы" Қазақстан Республикасының Заңында
республиканың жоғары наградалары берілген азаматтарды наградтаудың тәртібі
және сол наградалар тізімі берілген. [8; 17 ]
Мемлекеттік наградалармен республика алдында сіңірген еңбегі
танылған, жемісті мемлекеттік, қоғамдық, шығармашылык қызмет атқарған,
еңбек және әскери ерлік жасаған Қазақстан Республикасының азаматтары
наградталады. Мемлекеттік наградалармен, сонымен қатар, Қазақстан
Республикасы алдында еңбегі сіңген шетел азаматтары мен азаматтығы жоқ
адамдар да наградталуы мүмкін.
Жоғары дәрежелі озаттық белгісі бар "Алтын Қыран" ордені, "Халық
қаһарманы" атағы, сондай-ақ Қазақстан Республикасының басқа да ордендері
мен медальдері, құрметті атақтары мен Құрмет грамоталары мемлекеттік
наградалар болып табылады.
"Алтын Қыран" орденімен наградтау үшін кандидатураларды Қазақстан
Республикасының Президенті анықтайды, ал баска мемлекеттік наградалармен
наградтау үшін кандидатураларды республика Президентіне Парламент, Үкімет,
министрліктер, мемлекеттік комитеттер, басқадай орталық және жергілікті
атқарушы органдар, шығармашылық одақтар мен басқа ұйымдар ұсынады.
Наградтау үшін кандидатураны еңбек ұжымдары да қарап, ұсына алады. Жоғары
дәрежелі озаттық белгілерімен, дәрежелері бар наградалардан басқа бір
орденмен немесе медальмен бір адам екі қайтара наградталмайды. Құрметті
атақтар қайтара берілмейді.
Көп балалы аналарды наградтауды және ерлік жасаумен, төтенше мән-
жайлармен байланысты ерекше жағдайларды есептемегенде,азаматты алдыңғы
наградтаудан бес жыл өтпей кезекті наградаға ұсынуға болмайды. Жоғары
дәрежелі озаттық белгісімен және бір орденмен немесе бір медальмен бір адам
екінші қайтара наградталмайды. Құрметті атақты қайтара беруге де болмайды.
Мемлекеттік және қоғамдық қызметтегі, экономиканы, әлеуметтік
өрісті, ғылым мен мәдениетті дамытудағы ерекше еңбегі үшін азаматтар "Отан"
(Отечество) және "Барыс" (Барыс) ордендерімен, "Ерен еңбегі үшін" медальмен
наградталуы мүмкін. "Қазақстанның еңбек сіңірген қызметкері" құрметті
атағымен сол салада кемінде 10 жыл жұмыс істеген, материалдық өндіріс және
әлеуметтік-мәдени өрісінің, бұқаралық ақпарат құралдарының қызметкерлері,
мемлекеттік қызметкерлер наградталуы мүмкін. Қазақстан Республикасының
құрмет грамотасымен азаматтар экономикада, әлеуметгік салады, қоғамдық
қызметте қол жеткізген елеулі жетістіктері үшін наградталады. Құрмет
грамотасымен халықтар арасындағы мәдени байланысты, достықты және
ынтымақтастықты нығайтуға көмегін тигізген гастрольдық сапарларының
қорытындысы бойынша шығармашылық ұжымдар да наградталады.
Мемлекеттік награда берілген азаматтарды тірі кезінде моральдық
мадақтаудың және мәңгі есте қалдырудың тәртібі мен формасын Қазақстан
Республикасының Үкіметі, министрліктер, мемлекеттік комитеттер, басқа да
орталық және жергілікті атқару (органдары анықтайды.
Мемлекеттік наградалармен наградталған адамдар үшін заңнамада тұрғын-
үй, зейнетақымен қамтамасыз ету және санитарлық-курорттық емдеу саласында
жеңілдіктер белгіленген.
Кәсіпорындардағы, мекемелердегі және ұйымдардағы еңбек тәртібі жоғары
өнімді дұрыс жұмыс үшін ұйымдық және экономикалық жағдайлар туғызу, еңбекке
саналы қарау, сенім туғызу, тәрбиелеу әдістері, сондай-ақ адал еңбек үшін
мадақтау арқылы қамтамасыз етіледі. Сонымен қатар, теріс пиғылда кейбір
қызметерлерге қатысты, қажет болған жағдайда, тәртіптік ықпал ету шаралары
қолданылады. [25; 174]
Лауазымды адамдар еңбек тәртібін бұзғандығы үшін бағыныштылық
ретімен жауаптылық көтереді. Лауазымды адамдардың заңнамада көзделген
кейбір санаттары бағыныштылык ретімен жауаптылықты тек еңбек тәртібін
бұзғандық үшін ғана емес, сонымен қатар абыройына кір келтіретін және
атқаратын қызметінің ерекше сипатына қарай тағайындалған орнымен
сыйыспайтын іс-әрекеті үшін де көтереді.
Тәртіптік теріс кылықтық негізгі ерекше белгілеріне мыналар
жатады:
1) нақты кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішкі еңбек тәртібін қоғамға
қауіпсізбен бұзу.
2) сол кәсіпорынмен (мекемемен, ұйыммен) еңбектік құқық қатынастарында
тұратын қызметкерлердің бұзуы.
3) қызметкерлердің өз еңбек міндеттерін заңға қайшы келіп және кінәлі
болып орындамауы.
4) кінә мен заңға қайшы әрекет немесе әрекетсіздік арасында себептік
байланыс.
Еңбек тәртібінің бұзылғаны үшін, яғни қызметкердің кінәсінен
оған жүктелген міндеттердің орындалмауы немесе дұрыс орындалмауы жұмыс
берушіге тәртіптік жазаның мынадай түрлерін қолдануға құқық береді:
ескерту, сөгіс, Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 56 бабына
сәйкес жеке еңбек шартын бұзу. Тәртіптік жаза тізбесі осы аталғандармен
бітеді. Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 72 бабына осы Занда
көзделмеген тәртіптік жазалау шараларын қолдануға жол берілмейді деп үзілді-
кесілді айтылған.
Тәртіптік жазалар ішінде Қазақстан Республикасының Еңбек
Кодексінің 56 бабтары бойыша жұмыстан шығару көрсетілген. Еңбек тәртібін
қасақана бұзатын және тәртіптік шаралармен ықпал етуге көнбейтін
қызметкерлерге қатысты қолданатын шаралардың ең соңғысы жұмыстан шығару.
ҚР ЕК бабтарына сәйкес бойынша жұмыстан шығарғанда еңбек кітапшасына
жазылады.Басқа жазалау шаралары еңбек кітапшасына жазылмайды.
Жұмытстан шығаруды тәртіптік жазалар қатарына қосу ықпал етудің
бұл ең соңғы шарасының тәрбиелік маңызын ғана емес, сонымен қатар басқа
тәртіптік жазалар үшін заңнамада белгіленген рәсімдік сипаттағы заңдық
кепіддіктердің қолданылуын қарастырады (тәртіп бұзушыдан түсініктеме талап
ету, теріс қылық анықталған күннен бастап бір ай мерзім сақтау, егер оны
жасағаннан бері алты ай өтпеген болса, бір теріс кылық үшін екі жаза беруге
болмайтындығы).
Тәртіптік жаза қолдану құқығы жұмыс берушіге берілген.
Тәртіптік жаза қодданғанда жұмыс беруші жасалған теріс қылықтың
ауырлығын; оны жасаған кездегі мән-жайды, қызметкердің оны жасар алдындағы
мінез-құлқын, оның еңбекке көз қарасын, сондай-ақ тәртіптік жазаның
жасалған теріс қылықтың ауырлығына сай келетіндігін ескеруге тиіс. [2; 72 ]
Заңнамада қызметкерлердің әртүрлі санаттарын тәртіптік жауапқа
тартудың бірыңғай тәртібі белгіленген. Тәртіптік жаза теріс қылықты жұмыс
беруші анықтаған кезден бастап беріледі. Тәртіптік жазаға дейін еңбек
тәртібін бұзған адамнан жазбаша түсінік хат талап етіледі. Жаза теріс қылық
ашылған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей беріледі және теріс қылық
жасалған күннен бастап алты ай өткен соң жаза берілмейді. Еңбек тәртібін
бір рет бұзғандық үшін тек бір ғана тәртіптік жаза қолдану белгіленген.
Жаза бұйрықпен жарияланады, ол қол қойдырылып қызметкерге хабарланады.
Жоғарыда көрсетілген талаптардың тым болмаса біреуі бұзылып
кызметкерге қолданылған тәртіптік жаза заңсыз деп танылады. Жазбаша
түсінік хат талап етілмей, мерзімі бұзылып (анықталғаннан кейін бір ай және
жасалғаннан кейін алты ай) жарияланған немесе қызметкерге қол қойдырып
хабарланбаған тәртіптік жазада заң күші болмайды.
Мұндай тәртіптік жазалар Қазақстан Республикасының Еңбек
Кодексінің 56 бабы бойынша жеке еңбек шартын бұзу туралы мәселені шешерде
ескерілуге тиіс емес (дәлелді себептерсіз қызметкердің еңбек міидеттемесін
қайтара орындамауы, егер ол бұрын тәртіптік жаза алған болса).
Ішкі еңбек тәртібінің ережелері бойынша берілген тәртіптік жазаға
жеке еңбек дауларын қарау үшін белгіленген жалпы тәртіпте шағым келтіруге
болады. Бағыныштылық тәртібінде берілген жазаға мемлекеттік қызметкер не
жоғары тұрған органға (лауазымды адамға), не сотқа шағымдана алады.
Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі оны қолданған күннен бастап
алты айдан аспауға тиіс. (Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 75
бабы). Егер осы мерзім ішінде қызметкер жаңадан тәртіптік жазаға ұшырамаса,
онда оның тәртіптік жазасы жоқ деп саналады. 6 ай мерзім өткеннен кейін
тәртіптік жаза оның алынғандығы жайында бұйрықтың,іц шыққан-шықпағанына
қарамастан, өз күшін жояды. Берілген күннен 6 ай өткеннен кейін тәртіптік
жаза ҚР Еңбек Кодексінің 72 бабы бойынша жеке еңбек шартын бұзу туралы
мәселені шешерде ескерілуі тиіс емес.
Қызметкерге тәртіптік жаза берген жұмыс беруші оны өз ынтасымен,
қызметкердің немесе оның тікелей басшысының өтініші бойынша, сондай-ақ
кызметкерлердің және олардың өкілдерінің өтініші бойынша мерзімінен бұрын
алуға құқылы. Қызметкерден тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алу жұмыс
берушінің бұйрығымен рәсімделеді.
Кәсіпорын басшысының кәсіпорынның жарғылық емес қызметті жүзеге
асыруына бағытталған әрекеті еңбек міндетін бұзғандық болып табылады, ол
белгіленген тәртіпте тиісті жауаптылық шараларын қолдануға әкеп соғады
(Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 19 маусымдағы "Мемлекеттік
кәсіпорын туралы заң күші бар Жарлығының 8 бабы).
Заңнамаға сәйкес орталық атқару органдары, сондай-ақ барлық
деңгейдегі әкімдер өздерінің нормативтік құқықтық актілерін әділет
органдарына мемлекеттік тіркеуге ұсынуы тиіс. Сондықтан, бұл органдардың
басшылары мен барлық деңгейдегі әкімдердің өздерінің нормативтік құқықтық
актілерін мемлекеттік тіркеуге ұсынбауы бұл адамдарға қатысты тәртіптік іс
қозғауға негіздеме болады (Қазақстан Республикасы Президентінің 1998 жылғы
27 сәуірдегі "Азаматтар мен заңды тұлғалардың кәсіпкерлік қызметке
бостандығы құқығын қорғау туралы" Жарлығының 7 бабы).
Заңнамада мемлекеттік қызметкерлерге берілетін тәртіптік жазаның
түрлері мен оларды беру тәртібі белгіленген, тәртіптік теріс қылық,
тәртіптік жаза, қызметтік тергеу ұғымдары анықталады, сондай-ақ мемлекеттік
органның тәртіптік комиссиясын ұйымдастыру және оның қызметі жайында
көрсетіледі. Әкімшілік мемлекеттік қызметкерлерге тәртіптік жаза қоддану
ережелері Қазақстан Республикасы Президентінің 1999 жылғы 31 желтоқсандағы
№321 Жарлығында бекітілген. Тәртіптік жауаптылық зандық жауапкершіліктің
өзінше дербес түрі болып табылады, ол қызметтік міндеттерін орындау кезінде
жасаған тәртіптік теріс қылығы үшін әкімшілік мемлекеттік қызметкерлерге
беріледі.
Тәртіптік теріс қылық дегеніміз мемлекеттік қызметкердің өзіне
жүктелген міндетті заңға қайшы келіп және кінәлі болып орындамауы немесе
дұрыс орындамауы, лауазымдық өкілеттігін асыра пайдалануы, мемлекеттік және
еңбек тәртібін бұзуы, қызметтік әдеп нормаларын бұзуы, сондай-ақ
мемлекеттік қызметте болуымен байланысты заңнамада белгіленген шектеулерді
сақтамауы. 1999 жылғы 29 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Қазақстан
Республикасының Заңына сәйкес тәртіптік жазаның мынадай түрлері
қолданылады:
1) ескерту,
2) сөгіс,
3) қатаң сөгіс,
4) қызметке толық сай келмейтіндігі туралы ескерту,
5) атқарып жүрген қызметінен босату.
Тәртіптік лайықсыз әрекетке ҚР МҚ 28 бапты жазу керек.
Тәртіптік теріс қылықтар мынадай түрлерге бөлінеді:
- шамалы,
- елеулі
- қатерлі.
Мемлекеттік қызметкердің бірінші рет немесе бұрынғы берілген жазасы
алынғаннан кейін жасаған және оған қатысты ескерту, сөгіс және қатаң сөгіс
беруге тұрарлық теріс қылығы шамалы болып табылады. Бұрын берілген жазасы
алынбай тұрып, бір жыл ішінде қайталап жасаған және оған қатысты қызметке
толық сай келмейтіндігі туралы ескерту жасауға тұрарлық теріс қылығы
елеуліге жатады. Жасағаны үшін күшіндегі еңбек заңнамасында, мемлекеттік
қызмет туралы заңнамада және республиканың сыбайлас жемқорлық туралы
заңнамасында көзделген негіздемелер бойынша жұмыстан шығару көзделген теріс
қылықтар қатерлі деп саналады.
Тәртіптік жазаны өздерінің лауазымдық өкілеттігіне сәйкес ондай
құқық берілген адамдар береді. Занда басқа жауапкершілік (мысалы,
әкімшілік, қылмыстық, т.б.) көзделген іс-әрекеттерді жасағандық үшін
тәртіптік жаза берілмейді.
Мемлекеттік органның басшысы не мемлекеттік қызметкердің тікелей
бастығы жаза берілгенге дейін қызметкерді еңбек тәртібін сақтаудың және
қызметтік міндетті орындаудың қажеттігі туралы жазбаша ескертуге құқылы.
Ондай ескерту кадр қызметіне беріледі, ол қызметкердің жеке іс қағаздарында
сақталады. Жазбаша ескертудің тәртіптік жаза емес екендігін ескеру керек.
Өз кезегінде, жазбаша ескерту жасалған мемлекеттік қызметкер жазбаша
түсініктеме беруге құқылы. Ол да кадр қызметіне беріліп, қызметкердің жеке
іс қағаздарында сақталады. Жазбаша түсініктеме мен ескерту кейін, қызметтік
тергеу жүргізілген және тәртіптік жаза берілген кезде қосымша материал
ретінде пайдаланылуы мүмкін. Жазбаша ескерту мен түсініктеме кадр
қызметінде олар берілген кезден бастап алты ай бойы сақталуы мүмкін.
Көрсетілген мерзім өткеннен кейін олар жеке іс қағаздарынан алынады, кадр
қызметі оларды жояды.
Әкімшілік мемлекеттік қызметкер шамалы теріс қылық жасаған болса
одан жазбаша түсініктеме талап етіледі.
Егер қызметкер ол теріс қылықты жасаған фактісімен келіссе,онда
мемлекеттік органның басшысы қызметтік тергеу жүргізбестен оған ескерту,
сөгіс немесе қатаң сөгіс түрінде тәртіптік жаза қолдаауға құқылы. Қызметкер
теріс қылық жасау фактісімен келіспеген жағдайда мемлекеттік органның
басшысы қызметтік тергеу жүргізу туралы бұйрық шығарады. Тергеудің
нәтижелері және мемлекеттік органның тәртіптік комиссиясының ұсынысы
бойынша басшы кызметкерге қатысты оның қызметке толық сай келмейтіндігі
немесе атқарып жүрген қызметтен шығару түрінде тәртіптік жаза қолдану
туралы шешім қабылдайды.
Заңнамаға сәйкес өзіне қатысты қызметтік тергеу жүргізіліп
жатқан әкімшілік мемлекеттік қызметкер тәртіптік комиссияның ұсынысы
бойынша және мемлекеттік орган басшысының өкімімен, оның жауаптылығы туралы
мәселе шешімін тапқанша, бірақ 14 күннен аспайтын мерзімге қызметтік
міндетін орындаудан шеттетілуі мүмкін.
Жалпы тәртіп бойынша мемлекеттік қызметкер өз әрекеттерінің
заңдылығы үшін жауаптылық көтереді. Орындау үшін алынған өкімнің заңдылығы
күдік тудырса қызметкер өзінің тікелей бастығына және ондай өкім берген
басшыға ол жайында дереу жазбаша хабарлауға тиіс. Егер, лауазымы бойынша
жоғары тұрған басшы бұл өкімді жазбаша растаса, мемлекеттік қызметкер оны
орындауға міндетті. Бірақ бұл өкімнің орындалуы қылмыстық жазалауға әкеп
соғатын әрекеттерге апармайтын жағдайларда ғана мүмкін. Мемлекеттік
қызметкердің заңсыз өкімді орындауының саддары үшін жауаптылықты сол өкімді
растаған басшы кетереді.
Мемлекеттік орган басшысының тәртіптік жаза беру туралы
қабылдаған шешімін сол органның кадр қызметі жаза берілген адамға үш күндік
мерзімде қол қойдырып хабарлайды. Жаза қызметкерге тиісті мемлекеттік
органның мәжілісінде, оның алқасында немесе тізбесін сол жазаны берген
лауазымды адам анықтайтын қызметкерлер алдында жариялануы мүмкін. Жаза беру
туралы шешімге шағым келтіру шешімнің орындалуын тоқтата алмайды.
Мемлекеттік қызметкерлердің санаттарына байланысты жазалар мына
актілерді шығару жолымен беріледі:
- Республика Президентінің жарлығы немесе өкімі,
- Қазақстан Республикасының Үкіметінің қаулысы,
- Қазақстан Республика Премьер-министрінің өкімі,
- Мемлекет органдардың басшыларының немесе өзге өкілетті лауазымды
адамдардың бұйрығымен немесе заңнамада көзделген басқадай актілерімен.
Жаза беру туралы актіде жасағаны үшін жаза берілетін теріс қылық,
жазаның түрі және жаза берілген адам көрсетіледі.
Егер жаза берілген күннен бастап алты ай ішінде қызметкер жаңа
жазаға ұшырамаса, ол жаза алынған болып саналады. Жаза алты ай мерзім өтпей
алынып тасталуы мүмкін, егер қызметкер қайтадан теріс қылық жасамаса және
өзін жақсы жағынан көрсете білсе.
Қызметкер өзін тәртіптік жауапқа тартумен байланысты барлық
материалдармен міндетті түрде таныстырылуға тиіс. Жауаптылыққа тартылатын
қызметкер мемлекеттік орган басшысының әрекеттерімен және шешімдерімен
келіспеген жағдайды, ол бүл әрекеттер мен шешімдерге мемлекеттік қызметтің
істері бойынша өкілетті органға немесе сотқа жазбаша формада шағымдануға
құқылы. Шағымды қызметкер өзіне жаза беру туралы шешіммен танысқаннан кейін
бір ай ішінде бере алады. Бұл ретте жаза беру туралы шешімге шағым келтіру
шешімнің орындалуын тоқтата алмайды. Теріс қылық жасағаны үшін жауапқа
тартылатын мемлекеттік қызметкер өз өкілін алуға құқылы. [16; 27 ]
Еңбек тәртібін қамтамасыз ету және бірлескен еңбек процесін басқару-
еңбек тәртібі институтының басты міндеті.
Құқықтық санат ретінде еңбек тәртібі өзара міндеттемелерге
негізделген: жұмыскердің міндеттемесі-ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне
бағына отырып өзіне жүктелген еңбектік міндеттерді ойдағыдай орындау және
жұмыс берушінің міндеттемесі-материалдық және моральдық мадақтау шараларын
(қажет болған жағдайда тәртіптік ықпал ету шараларын)падалана отырып
кәсіпорынның (мекеменің,ұйымның) қажетті жұмыс режимін сақтау,
жұмыскерлердің бірлескен еңбек процесін еңбек заңнамасының, ұжымдық және
жеке еңбектік шарттарының шеңберінде басқарудықты қамтамасыз ету.
Жұмысшы күшін, әсіресе босап қалған жұмыскерлер мен жұмыссыздарды
кәсіби оқу жүйесі арқылы қайта дайындау күшіндегі заңнамада көзделген
жеңілдіктер арқылы жүзеге асырылады.
Бұл білімдендіру жүйесінің құрылымын білім беру қызметін жүзеге
асыратын ұйымдар құрайды (жоғары,арнайы орта , кәсіби-техникалық , қайта
дайындау, т.б.) Мұндай оқу орындарын бітірушілерге әлеуметтік-құқықтық
қорғау шаралары белгіленген. Белгіленген тәртіп бойынша жұмыссыз деп
танылған адамдарға кәсіби білім беруді ұымдастыру мәселесіне заңнама ерекше
көңіл бөлінген.
Еңбек құқығының пәніне еңбек процесінің өзінің қоғамдық формасында
міндеттеме пәніне айналатын қоғамдық қатынастар жатады.Бұл жерде еңбекті
қолдану,оның жағдайы және ұйымдастырылуы құқықтық реттеудің негізгі мазмұны
болады.
Еңбек қатынастарын және еңбекті қолдануға байланысты басқа да
аралас қатынастарды ажыратып шектеу мынадай негізгі белгілер бойынша
жүргізіледі:
а) жұмыскерді кәсіп орынның (мекеменің , ұйымның)еңбек ұжымына кіргізу
Еңбектік құқық қатынасында жұмыскерді жұмысқа алу кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) штатына (тізімдік құрамына) енгізіп, оны тұрақты, уақытша және
маусымдық жұмысқа бүйрықпен (немесе атқарушы органның басқа шешімімен)
ресімдеу арқылы жүзеге асырылады. Еңбекті қолданумен байланысты басқа
қатынастарда жұмыс атқарушы штатқа алынбайды. Бұл жағдайда жұмыс беруші
еңбек процесіне емес, тек еңбек нәтижесіне (зат дай-ындау, қызмет көрсету,
т.б.) ғана мүдделі.
б) жұмыскердің кәсіпорын (мекеменің, ұйымның) ұжымы (құрылымдық бөлімшесі)
ішіндегі өзіне бекітіліп берілген еңбек функциясын орындауы; Бұл функция
оған тұрақты жүктелген, ол ақтық нәтижемен аяқталмайды. Басқаша айтқанда,
еңбек қатынастары - ұзақ уақыттық қатынастар. Еңбекті қолданумен байланысты
басқа қатынастарды алатын болсақ, бұл жағдайда еңбекті атқарушыда жеке-
нақты тапсырма болады, оны орындаған соң міндеттеме жойылады,
в) жұмыскердің өз еңбегімен кәсіпорын (мекеме, ұйым) ұжымының өндірістік
қызметіне қатысуы. Еңбек қатынасы жұмыскердің өз еңбегімен еңбек ұжымының
бірлескен қызметіне қатысуын көздейді.
г) жұмыстың (жұмыс режимінің) белгілі бір ішкі тәртібі жағдайында жұмыс
орындау. Ішкі еңбек тәртібінің ережелері кәсіпорын (мекеме ұйым) ұжымы
мүшелерінің бірлескен қызметінің жағдайымеі. Тәртібін белгілейді. Ішкі
тәртіпке тән элементтердің біреуі жұмыскердің өз еңбек функциясын атқару
кезінде жұмыс беруішінің - тікелей басшының өкіміне бағыну. Бұл элемент
еңбекті қолданумен байланысты басқа қоғамдық қатынастарда, мысалы,
азаматтық-құқықтық типтегі (мердігерлік жұмысты орындау, қызмет көрсету,
т.б.) қатынастарда жоқ. Бұл жерде атқарушы жұмыс берушінің ішкі еңбек
режиміне бағынбайды, олар бірімен бірі тек ақырғы өнімді уақтылы және
сапалы өндіру міндеттемесі арқылы ғана байланысты.
Сонымен, еңбек құқығының әдісі дегеніміз еңбек қатынастарын құқықтық
реттеудің амалдары мен тәсілдерінің жиынтығы,оған мыналар кіреді:
- еңбектегі құқықтық қатынастар орнатудың шарттық тәртібі,
- өндіріс процесінде жұмыскердің жұмыс берушіге бағыныштылығын тараптар
теңдігімен үйлестіру.
- еңбекті ұйымдастырудың ерекше режимі.
- еңбекті ұйымдастыруды және оны қолдану жағдайын орталықтан нормалауды
жергілікті реттеумен үйлестіру.
- еңбек жағдайын белгілеуге еңбек ұжымдары мен кәсіподақтардың
қатынасуы.
- еңбек қатынастарын құқықтық реттеуді біртұтастығы және жіктелуі.
- еңбек құқықтарының бұйрықтық, ерік берілген және ұсыныс ретіндегі
нормалырының күшінде болуының ерекше тетіктері.
- еңбектегі құқықтық қатынастар тараптарының құқықтары ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Дипломдық жұмыс
Қазақстан Республикасындағы еңбек тәртібінің құқықтық жағдайы
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3-4
I тарау. Қ. Р Еңбек тәртібінің құқықтық жағдайы
1.1. Еңбек тәртібі ұғымына жалпы
түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5-10
1.2. Ішкі еңбек тәртібінің түсінігі және оның
ережелері ... ... ... ... ... ... .. ... ... 11-17
1.3. Еңбек үшін мадақтау
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
..18-33
II тарау. Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жауапкершілік негіздері
2.1. Қызметкерлердің тәртіптік
жауаптылығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..34-50
2.2. Еңбек шартын бұзуға
негіздер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
.51-55
2.3. Жеке еңбек шартын бұзу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56-
66
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...68-70
Пайдаланылған нормативтік – құқықтық актілер мен әдебиеттер тізімі
Қосымша
Кіріспе
Қазақстан Республикасындағы экономикалық реформа және нарықтық
қатынастың қалыптасуы еңбек ресурстарын пайдалану, еңбек зандарын іс
жүзінде колдануда бір қатар жаңа мәселелер тудырып отыр. Қазақстан
Республикасы Президентінің "Қазақстан-2030" Жолдамасында теңдестіруді жою
және жұмыс істейтін еңбек рыногын құру байлар мен кедейлер арасындағы
айырмашылықты ұлғайтты деп атап көрсетілген.
Қалыптасқан экономикалық жағдай еңбек рыногындағы шиеленіспен
байланысты. Кәсіпорындар мен ұйымдардың толықтай немесе жарым-жартылай
тоқтауы. Жұмыскерлердің жұмыс күнін немесе жұмыс аптасын толық істемеуі,
лажсыз демалыс беру; жартылай жұмыссыздық, т.б. осының көрінісі.
Жұмыскерлердің белгілі бір тобының қажетсіз болып қалуы республикада бұрын-
соңды болмаған әлеуметтік - экономикалық құбылыстың жұмыссыздықтың тууына
әкеп соқты.
Осындай мәселелерді шешу үшін Қазақстан Республикасының Үкіметі жыл
сайын еңбекшілер өкілдерінің және жұмыс берушілердің басын қосып,
мемлекетті дамытудың стратегиялық жоспары негізінде халықты жұмысқа қамту
бағдарламасын жасап келеді. Ол еңбек рыногындағы шиеленісті бәсендетуге,
жұмыссыз қалған азаматтардың құқығын корғауға және оларға әлеуметтік
кепілдік беруге, жұмыссыздарды әлеуметтік қорғауға және жұмы-сқа тұруға
көмектесуге бағытталған.
Шағын және орта бизнесті дамытуға, азаматтарға, өздерінің
кәсіпкерлік ынтасын іске асыруы үшін зандық және экономикалық тұрғыдан
қолайлы жағдай жасауға байланысты республикада тиісті шара қолданылуда.
Шағын кәсіпкерлікті қолдау және дамыту мемлекеттік экономикалық саясаттың
басты саласы деп есептеледі. Жүзеге асырылатын шаралар халықты жұмыспен
қамтамасыз етуге, оның әлеуметтік мәселелерін шешуге және жұмысқа
белсенділігін арттыруға, тұтыну рыногын тауарлар мен қызметтердің кең
ассортиментімен толтыруға бағытталған.
Еңбек рыногындағы шиеленісті бәсеңдетуге, азаматтардың құқықтары
мен әлеуметтік кепілдігін қамтамасыз етуге, жұмыс орнын қарастыруға ықпалын
тигізеді. Нарықтық экономикаға көшу еңбек заңнамасын қайта қарауды талап
етеді.
Еңбек тәртібін қамтамасыз ету - еңбек құқығының салалық жүйесі.
Оның мәні ұжымның бірлескен еңбегінің дұрыс ұйымдастырылуын қамтамасыз
етуде, жұмыскерлерді кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) бірыңғай, ортақ
ережемен бекітілген ішкі еңбек тәртібіне бағындыруда. Аталған қағида
жұмыскерлердің еңбек тәртібін сақтауға, еңбектік міндеттерін дұрыс
атқаруға, жұмыс берушінің мүлкіне ұқыпты қарауға міндетті екендігін
ұғындырады.
Еңбек тәртібін сақтау жұмыскердің тек құқықтық ғана емес, өнегелілік
те міндеті екенін көрсетеді.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, екі тараудан және
қорытындыдан тұрады: І тарауда - еңбек тәртібінің түсінігі, ішкі еңбек
тәртібі және еңбек үшін мадақтау әдістері қарастырылған. ІІ тарауда –
қызметкерлердің тәртіптік жауаптылығы, еңбек шартын бұзу негіздері, жеке
еңбек шартын бұзу тәртібі қарастырылған.
1. Еңбек тәртібінің жалпы сипаттамасы
1.1. Еңбек тәртібі ұғымына жалпы түсінік
Еңбек тәртібі институтының әлеуметтік рөлі - бірлескен еңбектің
осы ұйымдастырылуын қамтамасыз ете отырып, өндірістік процеске
қатысушылардың барлық іс-әрекеттерін біріктіруде, оларды үйлестіру арқылы
алға қойған мақсатқа жетуде. Құқықтық реттеу экономикалық ынталандыру
арқылы еңбек процесіне қатысушылардың дұрыстығын, олардың өз ара
құқықтарын, заңдық міндеттері мен жауаптылығын белгілеу арқылы қамтамасыз
ету.
Бірлескен қызметпен айналысатын кез келген адамдар тобы өз кызметінің
және жүріс-тұрыстарының үйлесуін және олардың белгілі бір тәртіпке бағынуын
қажет етеді. Әрекеттердің, мүдделердің және жүріс-тұрыстардың үйлесуі
адамдардың өндіріс үшін, материалдық және рухани игіліктерді бөлісу үшін
бірігуі кезінде ерекше мәнге ие болады. [10; 234]
Еңбек кызметінің барысына еңбек қатынастарының екі тарапы қатысатыны
белгілі, сондықтан да, еңбек қызметіндегі жүріс-тұрыс ере-желерін екі жақ
та орындауы тиіс.
Сол себепті де, қызметкердің негізгі міңдеттернің бірі болып еңбек
тәртібінің талаптарын, яғни, еңбек қызметі барысындағы өзі үшін міндетті
жүріс-тұрыс ережелерін орындау табылады. Егер нақты атайтын болсақ,
қызметкердің міндеттеріне мыналар жатады:
- еңбек функцияларын (яғни, нақты бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша
жұмысын) мұқият орындау;
- ішкі еңбек тәртібіне бағыну;
- жұмыс берушінің бұйрықтарын (өзі үшін міндетті) орындау; Алайда,
жұмысшылардың еңбек тәртібін орындауыньң маңызды алғышарты болып еңбек
үрдісін ұтымды ұйымдастыру, яғни жұмыс беруші қызметкерлердің еңбегін
ұтымды және дұрыс ұйымдастыру қажет. Ол үшін жұмыс беруші:
- қызметкерге еңбек ақысын төлеу қажет;
- еңбек туралы заңдарда, ұжымдық шартта және тараптардың келісімінде
көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз ету қажет.
Сондықтан да, еңбек тәртібі дегеніміз - ол екі жакты процесс және оның
жүзеге асырылуы екі тараптың да жүріс-тұрысына тікелей тәуелді. Яғни, еңбек
тәртібі жұмыс берушінің белгілі бір жүріс-тұрыс ережелерін бекіту құкығын
ғана емес, сонымен қатар, қызметкерге қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету
міндетін де қамтиды. Осындай жағдайда ғана қызметкерден жақсы нәтиже күтуге
болады.
Сонымен, еңбек тәртібі - бүл жұмыс берушінің кызметкерлерге өз еңбек
функияларын мейлінше тиімді орындауы үшін жағдай жасау міндеті, әрі
қызметкердің мемлекет актілерінде және солардың негізінде жұмыс беруші
қабылдаған актілерде белгіленген еңбек үрдісі барысындағы жүріс-тұрыс
ережелерін міндетті тәртіпте орындау міндеті.
Баскаша айтқанда, еңбек тәртібі - бұл жеке еңбек шартының
тараптарының, яғни, қызметкер мен жұмыс берушінің өзара міндеттері және осы
міндеттерді бұлжытпай орындау.
Еңбек тәртібі мәселесі ғылымның әр түрлі саласының (мысалы,
психология; социология, еңбек экономикасы және т.б.) өкілдерінің де зерртеу
пәні ретінде орын алған.
Еңбек құқығында еңбек тәртібі мәселесі төрт аспектіде қарастырылады.
Бірінші аспект. Еңбек тәртібі еңбек кұкығының негізгі қағидаларының бірі -
еңбек тәртібін орындау міндеті ретінде карастырылады. Жұмыс беруші және
оның әкімшілігі еңбек тәртібін орындауды қамтамасыз етуі тиіс. Олар
өндірістегі тәртіптің орындалуының тиісті деңгейін қамтамасыз етуге
міндетті.
Екінші аспект. Еңбек тәртібі іс жүзіндегі әрекет ретінде
қарастырылады. Іс жүзіндегі әрекет - бұл кәсіпорындағы, мекемедегі,
ұйымдағы еңбек қатынастары барысындағы жүріс-тұрыс ережелерін нақты және
бұлжытпай орындау. Іс жүзіндегі әрекетті еңбек тәртібінің талаптарын сақтау
деңгейі ретінде атауға болады. Егер еңбек қүқығы катынастарының барлық
қатысушылары еңбек тәртібін сақтаса, бүл деңгей жоғары болуы мүмкін. Егер
еңбек құқығы катынастарының басым көпшілік катысушылары еңбек тәртібін
сақтаса, алайда, жекелеген қызметкерлердің жүріс-тұрысында еңбек тәртібінен
ауытқушылықтар, құқык бұзушылықтар байқалса, бұл деңгей орташа болуы
мүмкін. Ал егер еңбек тәртібін, ішкі еңбек тәртібінің ережелерін жиі және
жаппай бұзушылықтар орын алса, бүл деңгей төмен болуы мүмкін. [18; 124]
Үшінші аспект. Еңбек тәртібі еңбек құқығының институты ретінде, яғни, ішкі
еңбек тәртібін, жүмыс берушінің және қызметкердің, оның әкімшілігінің
міндеттерін, жазалау және көтермелеу шараларын реттейтін нормалар жүйесі
ретінде карастырылады.
Төртінші аспект. Еңбек тәртібі кызметкердің және жұмыс берушінің ұйымда
белгіленген жүріс-тұрыс ережелерінің тәртібі ретінде карастырылады. Бұл
жағдайда еңбек тәртібі адамдар арасындағы қоғамдық байланыстың нысаны
ретінде көрініс табады. Осыған байланысты басшылыктың ерекше функцияларын
белгілеу және басшылыққа бағынған тұлғалардың еңбегін қадағалау және
бақылау қажеттігі туындайды.
Еңбек тәртібі технологиялық және өндірістік тәртіп түсініктерімен
тығыз байланысты.
Технологиялық тәртіп - бүл еңбек тәртібінің өндірістегі техника-лық
ережелерді сақтаумен байланысты бөлігі. Технологиялық тәртіптің құ-рамына
станокпен, машиналармен, кұрылғылармен, агрегаттармен, өзге де
механизмдермен және кұралдармен жұмыс істеу ережелері кіреді.
Өндірістік тәртіп - бұл өндірістегі тәртіпті сактау. Оның кұрамына еңбек
тәртібі кіріп кетеді, тіпті, өндірістік тәртіптің шегі еңбек тәртібіне
қарағанда әлдеқайда кең. Сонымен катар, өндірістік тәртіпке ұйымның накты,
белсенді және үздіксіз жұмысын камтамасыз ету, қызметкерлерді шикізатпен,
электр энергиясымен, құралдармен, материалдармен, үздіксіз жұмыспен уақтылы
қамтамасыз ету де енеді. Байқағанымыздай, өндірістік тәртіп көп жағдайда
жұмыс берушіге және оның әкімшілігіне тәуелді болып келеді.
Еңбек тәртібін қамтамасыз етудің әдістері. Еңбек тәртібін камтамасыз
ету еңбек үрдісінің басшыларының басты функцияларының бірі болып табылады
және бұл мәселеге әрқашанда ерекше көңіл бөлінетін. Тіпті, аталған мәселеге
қатысты әр түрлі қызық оқиғалар да орын алап жататын. Мысалы, 80-жылдардың
басында өндірістің ұйымдастырушылық жағы және еңбек тәртібі өндірістік
жаққа қарағанда басты болып саналатын. Андроповтың басшылық еткен кезінде
жұмыс уақытында дүкендерде, моншаларда, кинотеатрларда және өзге де
жерлерде жүрген адамдарды бақылау органдары өкілдерінің ұстап, оларды еңбек
тәртібін бұзғаны үшін жазаға тарту жағдайлары жиі орын алатын.
Бұған дейін, социалистік экономика уақытында еңбек тәртібі ең аддымен
моральдық әдістермен - сендірумен, көтермелеумен, тәрбиелеумен қамтамасыз
етілуі тиіс деген көзқарас үстемдік еткен болатын. Еңбек тәртібін
қамтамасыз етудің материалдық әдістеріне мүддем көңіл бөлінбеді. Бұл
ақшаға, заттай игіліктерге кұмарлык ретінде түсініліп, сынға алынатын. [11;
91]
Қазіргі кезде еңбек тәртібін қамтамасыз етудің төрт негізгі әдістері
ерекше мәнге ие:
1) Қалыпты жұмыс үшін қажетті ұйымдастырушылық және экономикалық жағдайлар
жасау. Қалыпты жұмыс жағдайы ретінде еңбекті қорғауға катысты ережелер мен
нормалардың талаптарына сай қауіпсіз жағдайлар және өндірістік
жарақаттарға, кәсіптік ауруға шалдығуға не еңбекқабілеттілігінің
төмендеуіне алып келуі мүмкін зиянды және қауіпті өндірістік факторлардан
қызметкердің корғануын қамтамасыз ететін жағдайлар түсіндіріледі. Сонымен
қатар, қалыпты жұмыс жағдайы мыналардан көрініс табады: машиналардың,
станоктардың және құрылғылардың ақаусыздығы, материаддардың және
құралдардың тиісті сапасы және оларды уақтылы ұсынып отыру, электр
энергиясын және езге де қуат көздерімен уактылы қамтамасыз етіп отыру,
техникалық құжаттармен уақтылы қамтамасыз ету және т.б.
Еңбек тәртібін қамтамасыз ету үшін экономикалық жағдайларды жасау
жалақыны уақытылы, толығымен және әділ беруден, еңбек тәртібін сақтаған
жағдайда қызметкердің қосымша материалдық сыйақы алуы үшін мүмкіндік
жасаудан және еңбек тәртібін жоғары деңгейде сақтағаны үшін арнайы сыйақы
беруден көрініс табады.
Бұл әдістің маңыздылығына дәлел ретінде мына жайтты атап өтуге болады,
1988 жылы Еңбек туралы заңдар кодексінің 140-бабының 1-тармағына маңызды
толықтыру енгізілді, оған сәйкес, қалыпты жоғары өнімдік жұмыс үшін еңбек
тәртібі қажетті ұйымдастырушылық және экономикалық жағдайларды жасаумен
қамтамасыз етілуі тиіс болды.
Өкінішке орай, мойындайтын бір жағдай, қазіргі кезде экономикадағы
шиеліністерге байланысты бірқатар өндіріс орындарында жұмыс үшін калыпты
жағдайлар жасалмаған. Бұл көп жағдайда материалдардың, энергиялық
жабдықтағыштардың жеткіліксіздігі, ал кей кезде басшылардың немқұрайдылығы
немесе өзге де мүдделері салдарынан орын алып жатады. Мұндай саясат
өндірістің тоқтауына, ұзақ мерзімді төленбейтін демалыстарға әкеліп соғады,
бұлар, өз кезегінде, еңбек тәрітібінің деңгейінің төмендеуіне әкеледі.
Алайда, соған қарамастан, жұмыстан айырылу, жұмыссыздық жағдайына ұшырау
қаупі қызметкерлердің өз жұмыс орнын бағалауына және еңбек тәртібін мұқият
орындауына мәжбүр етеді.
2) Еңбекке қатысты саналы қатынас. Әрине, көптеген қызметкерлер еңбек
тәртібін орындау кажеттігін түсінеді және оны саналы түрде орындайды.
Қазіргі кезде кез-келген жұмысқа тұрарда жеке еңбек шарты бекітіледі, ал
еңбек тәртібін сақтау осындай шарт талаптарының бірі болып табылады.
Сонымен катар, жоғарыда атап өткеніміздей, жұмыссыздық жағдайына ұшырау
қаупі қызметкердің өмір сүру көзінен айырылмауға тырысуына, еңбекке қатысты
саналы қатынасқа және еңбек тәртібін орындауға шынайы жағдай жасайды. Сол
себепті де, қызметкерлердің басым көпшілігі жұмыс сапасын және өндірістегі
тәртіпті жақсартуға саналы түрде ұмтылады.
3) Жұмыстағы жетістіктері және адал еңбегі үшін көтермелеу тәрбиелеу
сендіру әдісі. Жоғарыда айтылып өткендей, осы әдіс еңбек тәртібін
қамтамасыз етудегі басты әдіс ретінде саналған кез болған. Біздің ойымызша,
казіргі кезде бұл әдіс белсенді қолданыста емес және оның әсері де шамалы.
Тауарлар мен қызмет көрсету нарығындағы дербес шаруашылық жүргізу және
еркін бәсекелестік жағдайында жұмыс берушілер қызметкерлерді тәрбиелеумен
және сенімдерін қалыптастырумен айналыспайды. Қандай да бір өндірістің
жетістігіне оның пайдалылығы немесе шығындары тұрғысынан баға берілетін
кезде, жалақының мөлшері өнімді өндірудің сапасына қарай есептелетін
жағдайда қызметкерлердің өнімді еңбек пен еңбек тәртібіне ұмтылыуына
тәрбиелеу мен сендіруге карағанда материалдық мүдделер әсер ететіні сөзсіз.
Соған қарамастан, еңбек тәртібін сактауда еңбек тәртібін бұзушыларға
қатысты қатаң шараларды жүзеге асырудың, өзінің кәсіби міндеттерін тиісті
түрде орындамаған қызметкерлерге талаптарды күшейтудің де орны ерекше.
4) Көтермелеу және мәжбүрлеу. Психологтардың пайымдауынша, егер көтермелеу
мен мәжбүрлеу шараларын дұрыс қолдана білсе, олардың құқық бұзушыларға
деген әсері зор болмақ. Көтермелеу және мәжбүрлеу мәселелері туралы алдыңғы
тарауларда жеке сөз қозғалады, сол себепті де бұл мәселелерді әзірше
қозғамағанды жөн көрдік.
1.2. Ішкі еңбек тәртібінің түсінігі
Ішкі еңбек тәртібі дегеніміз - кәсіпорын (мекеме, ұйым) жұмысының
белгілі бір режимі, ол бойынша әрбір субъект еңбек заңнамасына, жеке еңбек
және ұжымдық шарттарға сәйкес тиісті құқыққа ие болады, өзінің еңбек
ұжымыңдағы орнына және өндірістік-әлеуметтік міндеттерді шешудегі рөліне
қарай туыңдайтын өз міндетін атқарады.
Ішкі еңбек тәртібін құқықтық реттеу жұмыс берушінің актілері және
басқа нормативтік құқықтық актілер негізінде жүзеге асырылады. Ішкі тәртіп
ережелерін ерекше бөліп қараған дұрыс. Мұндай ережелердің мақсаты,
қызметкерлерді еңбекке адал қарауға тәрбиелеу,еңбек тәртібін
нығайту,еңбекті ғылыми негізде ұйымдастыру,жұмыс уақытын тиімді пайдалану,
еңбек өнімділігінің қажетті деңгейін қамтамасыз ету.
Ішкі еңбек тәртібінің ережелері жұмыс берушінің актілерімен
бекітіледі. Экономиканың кейбір салаларындағы қызметкерлердің жекелеген
санаттары үшін тәртіп туралы жарғы жасалынады (темір жол көлігі, теңіз,
азаматтық әуе флоты, т.б.)
Тәртіп туралы бұл жарғылардың күші экономиканың осы саласының
негізгі қызметкерлеріне таралады, олардың тізбесі сол жарғының өзінде
анықталады.
Ішкі еңбек тәртібінің ережелері қызметкерлердің мына міндеттерін
көздейді.
1. еңбек тәртібін сақтау (жұмысқа уақтылы келу, жұмыс уақытының белгіленген
ұзақтығын сақтау, барлық жұмыс уақытын өндірістік еңбекке пайдалану,
әкімшілік өкімін дер кезінде және дәл орындау).
2. еңбек өнімділігін арттыру, өнім шығару нормаларын және нормаланған
өндірістік тапсырмаларды уақтылы және мұқият орындау.
3. технологиялық тәртіптерді сақтау, жұмыста ақау жібермеу және өнім
сапасын жақсарту.
4. еңбек қорғау, қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек
гигиенасы және өрттен сақтану жөніндегі тиісті ережелер мен нұсқауларда
көзделген талаптарды сақтау, арнаулы киімдерді, аяқ киімдерді, сақтық
құралдарын пайдалану.
5. өз жұмыс орнын таза және ұқыпты ұстау, сондай-ақ цехта және кәсіпорын
аумағында тазалық сақтау, өзін алмастыратын жұмыскерге жұмыс орнын, құрал
жабдықтарды дайындап өткізу.
6. кәсіпорын мүлкіне ұқыпты қарау, машиналарды, станоктарды, құрал-
жабдықтарды тиімді пайдалану, материалдарға, арнайы киімдерге, т.б.
ұқыптылық таныту.
7. қалыпты жұмысқа кедергі келтіретін немесе киындық жасайтын себептер мен
жағдайларды тез жоюға шара қолдану (авария, г.б.) бұл себептерді өз күшімен
жоюға мүмкіндік болмаған ретте ол жайында әкімшілікке хабарлау.
8. өз біліктілігін ұдайы жетілдіру.
Ішкі еңбек тәртібі ережелерінің кейбір нормалары қандай да бір
өнегелікті талап етеді, олар нормативтік, зандық міндеттеу түрінде
бекітіледі. Мысалы, қызметкер жақсы және адал жұмыс істеуге, өзін жақсы
жағынан көрсетуге, басқа жұмыскерлердің ез еңбек міндеттерін орындауына
кедергі келтіретін әрекеттерден тартынуға тиіс. Бұл нормалар қызметкердің
жұмыстағы өз әрекет-қылығын қызметтегі әдептің қалыптасқан талаптарымен
салыстыруын міндеттейді. Бұл талаптар бұзылған жағдайда тек моральдық кінә
емес, зандық сипаттағы ұнамсыз салдарлар туындауы мүмкін. [26; 146]
Әрбір қызметкердің өз мамандығы, кәсіби немесе қызметі бойынша
орындайтын міндеттерінін, (жұмыстарының) ауқымы жұмысшылардың жұмыстары мен
кәсіптерінің тарифтік-біліктілік анықтамалықтарында, қызметкерлер
лауазымдарының біліктілік анықтамалықтарыңда, сондай-ақ техникалық
ережелерде, лауазымдық, нұсқауларда анықталады.
Ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне қарағанда жарғыларда тәртіптік
жазалаудың қатаңырақ шаралары көзделген, ал бұл жазаларға бағыыштылық
сатысында жоғары тұрған органдар арқылы ғана шағым келтіруге болады. Ішкі
еңбек тәртібінің ережелері бойынша тәртіптік жаза қолданылған шараларға
еңбек дауларын қараудың жалпы тәртібінде шағым келтіріледі.
Бұлармен қоса, ішкі еңбек тәртібі техникалық ережелермен және
нұсқаулармен реттеледі, олар жалданбалы қызметшінің арнайы еңбек
міндеттерін бекітеді.
Аталған ережелер мен нұсқауларда өндірістік процестерді жүргізу
тәртібі туралы, машиналармен жұмыс істеудің нақты ережелері туралы
нұсқаулар болады (мысалы, автомобильдерді жүргізу және пайдалану
ережелері,) Мұндай ережелер мен нұсқауларды министрліктер мен ведомтсволар
бекітеді. Лауазымды адамдар туралы нұсқаулар мен ережелерді ішкі еңбек
тәртібінің құрама бөлігі ретінде тану керек, олар қызметкерлердің белгілі
бір санатының еңбек құқығы мен міндеттерін нақтылауды мақсат тұтады .
Мемлекеттік, кооперативтік және қоғамдық кәсіпорындардың, ұйымдардың және
мекемелердің бас және аға бухгалтерлері туралы Ереже.
Еңбек заңнамасында қызметкерлер мен жұмыс берушілердің негізгі
құқықтары мен міндеттері белгіленген, еңбек тәртібін қамтамасыз ету
жөніндегі шаралар, мадақтау шаралары мен тәртіптік жазаларды қолдану
тәртібі көрсетілген ( Қазақстан Республикасының Еңбек Кодекксінің 6 және
25-ші тарауларында).
Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің негізгі міндеттері ішкі еңбек
тәртібінің ережелерінде толығырақ баяндалған. Мемлекеттік кәсіпорынның
басшысының, оның орынбасарларының және басқа лауазымды адамдарының
(әкімшілігінің) құзыры Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 19
маусымдағы Мемлекеттік кәсіпорын туралы" заң күші бар Жарлығында, кәсіпорын
жарғысында және басқа заңнамалар мен нормативтік актілерде анықталған. [6;
14]
Басшы жеке басқару қағидасы бойынша әрекет етеді және кәсіпорынның
қызметіне қатысты барлық мәселелерді өз құзыры шеңберінде жеке шешеді.
Басшы сенім хатсыз кәсіпорын атынан әрекет жасайды, барлық органдарда
оның мүдделерін білдіреді, кәсіпорын мүлкіне билік жасайды, шартқа отырады,
сенім хат береді, банкте есеп ашады және басқа да мәміле жүргізеді, барлық
қызметкерлер үшін орындалуы міндетгі бұйрықтар шығарады және нұсқаулар
береді. Заңнамаға сәйкес басшы кәсіпорынның жалдамалы қызметшісін жұмысқа
қабылдайды және жұмыстан босатады, мадақтау шараларын қолданады және
қызметкерлерді тәртіптік жазаға тартады.Басшының орынбасарларының және
кәсіпорынның басқа лауазымды адамдарының құзырын басшы белгілейді. Басшының
орынбасарлары өз құзыры шегінде кәсіпорын атынан әрекет етеді, мемлекеттк
органдар мен басқа кәсіпорын алдына оның мүддесін қорғайды, сенім хатсыз
шаруашылық операцияларын жүргізуге және шарттар жасасуға, сондай-ақ
кәсіпорын қызметкерлеріне сенімхат беруге құқылы.
Әрбір қызметкердің өз мамандығы, кәсіби немесе қызметі бойынша
атқаратын міндеттерінің шеңберін жұмысшылардың кәсіптері мен жұмыстарының
тарифтік-біліктілік анықтамалығы, қызметкерлер лауазымдарының біліктілік
анықтамалықтары, сондай-ақ техникалық ережелер, лауазымдық нұсқаулар мен
ережелер анықтайды.
Әрбір лауазым бойынша біліктілік сипаттамасы үш бөлімнен
тұрады:
1."Лауазымдық міндеттер". Мұнда, әрбір лауазымдағы қызметкерге толықтай
немесе жарым-жартылай жүктелуі мүмкін міндеттер көрсетілген.
2. "Білуге тиіс". Бұл бөлімде арнайы білімдерге, сондай-ақ заң актілеріне,
ережелерге, нұсқауларға және басқа нормативтік құжаттарға қатысты
қызметкерге қойылатын талаптар келтірілген.
3. "Біліктілік талаптары", Бұл бөлім қызметкердің өзіне жүктелген
міндеттерді орындауы үшін қажетті арнайы дайындықтың деңгейін және жұмыс
стажына талапты анықтайды.
Еңбектің бөлінуі мен кооперациялануына байланысты қызметкерге
жүктелетін міндеттр тізбесі біліктілік сипаттамасында көзделген.
Қызметкердің еңбек міндетін белгілегенде қандай да бір лауазым бойынша
көзделген міндеттің қажет болған жағдайда бірнеше орындаушылар арасында
бөлінуі мүмкін екендігін ескеру керек. Еңбекті бөлгенде оның іріленуіне де
жол беріледі.
Бұл ретте кейбір қызметкерлердің міндеттерінің шеңбері кеңейеді және
оларға әртүрлі лауазымдар үшін біліктілік аныктамалығында көзделген
жұмыстарды орындау тапсырылады. Біліктілік сипаттамасы жекелеген
орыңдаушылардың нақты міндеттерін бекітетін лауазымдық нұсқауларды
дайындауға негіз болып табылады. [4; 23]
Ішкі еңбек тәртібі ережелерінің негізінде жұмыс ұйымдастырылғанда
жұмыс беруші мына жайларға баса назар аударады:
- әр адам өз мамандығы кәсібі бойынша жұмыс істейді, оларға бекітілген
жұмыс орны, станок, машина болады.
- тапсырылатын жұмыс басталғанға дейін қызметкерлер белгіленген
тапсырмамен танысады,
- еңбектің қолайлы және қауіпсіз жағдайы қамтамасыз етіледі,
- машина, станок, жабдықтар және басқа құрал-саймандар ақаусыз күйде
болады,
- жұмыстың ырғақты және үздіксіз жүруі үшін шикізаттар, материалдар
және басқа ресурстар жеткілікті мөлшерде беріледі,
- ғылымның, техиканың соңғы жетістіктерін игеру жөне еңбекті ғылыми
ұйымдастыру жолымен еңбек өнімділігін арттыру үшін жағдай жасау,
- еңбектің озық әдістері мен амаддарын зерттеуді және игеруді
ұйымдастыру,
- жұмыс орындарында қызмет көрсетуді жетілдіру,
- ауыр және қиын жұмыстарды механикалаңдыру,
- еңбекті нормалауды ұдайы жақсарту,
- өнім шығарудың (қызмет көрсетудің) техникалық дәлелді нормаларын енгіз
және реттерін қайта қарау.
Жұмыс беруші қызметкерлердің еңбек, материалдық және қаржы
ресурстарын барынша аз пайдалана отырып, өндірістік қуаттар мен ішкі
шаруашылық резервтерді барынша толық пайдалана отырып, экономика режимін
қатаң сақтап және ендіріс тиімділігін көтере отырып өндірістік тапсырманы
орындауын қамтамасыз ету үшін.- қызметкерлердің өз еңбек нәтижелеріне қарай
материалдық ынтальшықты күшейту мақсатында еңбек ақыны ұйымдастыруды
жақсарту үшін жағдай жасайды.
Жұмыс берушіге қауіпсіздік техникасының өндірістік жарақаттан
сақтандыратын қазіргі құралдарын енгізу және қызметкерлердің кәсіби және
басқа ауруларының алдын алатын санитарлық-гигиеналық жағдайларды қамтамасыз
ету міндеті жүктеледі. Сонымен қатар жұмыс беруші қызметкерлердің
қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы және өрттен
сақтану жөніндегі барлық талаптарды орыңдауын бақылайды.
Мемлекеттік емес кәсіпорындардың (мекемелердің, ұйымдардың) ішкі
еңбек тәртібі жергілікті (локальдық) ережелермен қатар олардың жарғыларыңда
және басқа нормативтік актілерде белгіленеді.
Еңбекті ұйымдастыру саласындағы кейбір ерекшеліктер өндірістік
кооперативтерде кездеседі. Кооператив мүшелерінің еңбек қатынастары
Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 5 қазандағы "Өндірістік
кооператив туралы" заң күші бар Жарлығында және кооперативтің құрылтайшы
құжаттарында, ал, кооперативтерде еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін
адамдардікі - еңбек туралы заңнамада реттелген. [7; 24 ]
Өндірістік кооперативтердің мушелерінде ұйымдық, еңбек және
мүліктік құқықтар мен міндеттер бар. Кооператив мүшесі кооператив істерін
басқаруға белгіленген тәртіпте қатысуға, кооперативтің басқару органдарын
сайлауға немесе оларға сайлануға, алынған табысты бөлуге қатысуға, өзінің
қосқан еңбегіне қарай табыстағы өз үлесін алуға (егер құрылтайшы құжаттарда
өзгедей тәртіп қарастырылмаған болса), кооперативтегі өз еңбегі үшін жалақы
түрінде немесе кооператив белгілеген басқадай формада ақы алуға; демалыс
күндер, сондай-ақ қызметкерлердің тиісті санаты үшін заңнамада
белгіленгеннен ұзақтықтағы кем дегенде жыл сайынғы төленетін демалыс беру
арқылы қамтамасыз етілетін демалысқа; өз мүшелері үшін кооператив
қарастырған жеңілдіктер мен артықшылықтарды пайдалануға құқылы, т.б.
Сонымен қатар кооператив мүшелері,
- өндірістік кооператив мүшелері кооперативтің құрылтайшы құжаттарында
көзделген талаптарды сақтауға,
- жалпы жиналыстың, кооперативті басқарудың сайланбалы органдарының өз
құзырына сәйкес қабылдаған шешімдерін орындауға,
- кооператив мүлкіне белгіленген тәртіпте мүліктік жарна енгізуге,
- кооператив қызметіне тікелей өз еңбегімен қатысуға,
- кооперативтің міндеттемелері бойынша қосымша (субсидиарлық) жауаптылық
көтеруге,
- өндірістік және еңбек тәртібін, еңбекті қорғау және қауіпсіздік
техникасы ережелерін сақтауға,
- кооператив өзінің коммерциялық құпиясы деп жариялаған мәліметтерді
жария етуге, т.б. құқылы.
1.3. Еңбек үшін мадақтау әдістері
Заңнама еңбектегі табысы үшін қызметкерге әртүрлі мадақтау шараларын
қолдануға жұмыс берушіге құқық берген. Мадақтаулардың түрлері мен тәртібі
жеке еңбек және ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде
анықталады.
Бұл құнды заттай сыйлық, ақшалай сыйлық беру, алғыс жариялау, т.б.
болуы мүмкін. Мадақтау туралы жазулар еңбек кітапшасына енгізіледі.
1999 жылғы 23 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Қазақстан
Республикасы Заңыңда адал еңбегі үшін мемлекеттік қызметкерлерді мадақтау
шаралары көзделген. Мысалы, лауазымдық міңдеттерін үлгілі атқарғаны, мінсіз
мемлекеттік қызметі. аса маңызды және күрделі тап-сырмаларды орыңдағаны
және жұмыста қол жеткізген басқа да табыстары үшін мемлекеттік
қызметкерлерге мадақтау шаралары қолданылады:
1) жоғары тұрған лауазымды алу арқылы қызмет бойынша көтерілу.
2) ақшалай сыйлық беру.
3) ынталандырудың заңнамада көзделген өзге де түрлері.
Сондай-ақ Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген
көтермелеудің өзге де нысандары арқылы көтермеленуі мүмкін және аталған
қызметшілер ерекше еңбек сіңіргені үшін Қазақстан республикасының
мемлекеттік наградаларымен марапатталады.
Ішкі еңбек тәртібінің ережелерінде және тәртіп туралы жарғыларда
көзделген мадақтау шараларымен катар қыметкерлер сіңірген ерекше еңбегі
үшін орден, медальдермен наградтауға, Қазақстан Республикасыньң құрметті
атақтарын, наградалары, құрметті грамоталарын беруге жоғары тұрған
органдарға ұсынылады. Білім беру мекемелерінің үздік қызметкерлерін
"Қазақстан Республикасының білім беру үздігі" төске тағатын белгісімен
наградтау көзделген.
1995 жылғы 12 желтоқсандағы "Қазақстан Республикасының
мемлекеттік наградалары туралы" Қазақстан Республикасының Заңында
республиканың жоғары наградалары берілген азаматтарды наградтаудың тәртібі
және сол наградалар тізімі берілген. [8; 17 ]
Мемлекеттік наградалармен республика алдында сіңірген еңбегі
танылған, жемісті мемлекеттік, қоғамдық, шығармашылык қызмет атқарған,
еңбек және әскери ерлік жасаған Қазақстан Республикасының азаматтары
наградталады. Мемлекеттік наградалармен, сонымен қатар, Қазақстан
Республикасы алдында еңбегі сіңген шетел азаматтары мен азаматтығы жоқ
адамдар да наградталуы мүмкін.
Жоғары дәрежелі озаттық белгісі бар "Алтын Қыран" ордені, "Халық
қаһарманы" атағы, сондай-ақ Қазақстан Республикасының басқа да ордендері
мен медальдері, құрметті атақтары мен Құрмет грамоталары мемлекеттік
наградалар болып табылады.
"Алтын Қыран" орденімен наградтау үшін кандидатураларды Қазақстан
Республикасының Президенті анықтайды, ал баска мемлекеттік наградалармен
наградтау үшін кандидатураларды республика Президентіне Парламент, Үкімет,
министрліктер, мемлекеттік комитеттер, басқадай орталық және жергілікті
атқарушы органдар, шығармашылық одақтар мен басқа ұйымдар ұсынады.
Наградтау үшін кандидатураны еңбек ұжымдары да қарап, ұсына алады. Жоғары
дәрежелі озаттық белгілерімен, дәрежелері бар наградалардан басқа бір
орденмен немесе медальмен бір адам екі қайтара наградталмайды. Құрметті
атақтар қайтара берілмейді.
Көп балалы аналарды наградтауды және ерлік жасаумен, төтенше мән-
жайлармен байланысты ерекше жағдайларды есептемегенде,азаматты алдыңғы
наградтаудан бес жыл өтпей кезекті наградаға ұсынуға болмайды. Жоғары
дәрежелі озаттық белгісімен және бір орденмен немесе бір медальмен бір адам
екінші қайтара наградталмайды. Құрметті атақты қайтара беруге де болмайды.
Мемлекеттік және қоғамдық қызметтегі, экономиканы, әлеуметтік
өрісті, ғылым мен мәдениетті дамытудағы ерекше еңбегі үшін азаматтар "Отан"
(Отечество) және "Барыс" (Барыс) ордендерімен, "Ерен еңбегі үшін" медальмен
наградталуы мүмкін. "Қазақстанның еңбек сіңірген қызметкері" құрметті
атағымен сол салада кемінде 10 жыл жұмыс істеген, материалдық өндіріс және
әлеуметтік-мәдени өрісінің, бұқаралық ақпарат құралдарының қызметкерлері,
мемлекеттік қызметкерлер наградталуы мүмкін. Қазақстан Республикасының
құрмет грамотасымен азаматтар экономикада, әлеуметгік салады, қоғамдық
қызметте қол жеткізген елеулі жетістіктері үшін наградталады. Құрмет
грамотасымен халықтар арасындағы мәдени байланысты, достықты және
ынтымақтастықты нығайтуға көмегін тигізген гастрольдық сапарларының
қорытындысы бойынша шығармашылық ұжымдар да наградталады.
Мемлекеттік награда берілген азаматтарды тірі кезінде моральдық
мадақтаудың және мәңгі есте қалдырудың тәртібі мен формасын Қазақстан
Республикасының Үкіметі, министрліктер, мемлекеттік комитеттер, басқа да
орталық және жергілікті атқару (органдары анықтайды.
Мемлекеттік наградалармен наградталған адамдар үшін заңнамада тұрғын-
үй, зейнетақымен қамтамасыз ету және санитарлық-курорттық емдеу саласында
жеңілдіктер белгіленген.
Кәсіпорындардағы, мекемелердегі және ұйымдардағы еңбек тәртібі жоғары
өнімді дұрыс жұмыс үшін ұйымдық және экономикалық жағдайлар туғызу, еңбекке
саналы қарау, сенім туғызу, тәрбиелеу әдістері, сондай-ақ адал еңбек үшін
мадақтау арқылы қамтамасыз етіледі. Сонымен қатар, теріс пиғылда кейбір
қызметерлерге қатысты, қажет болған жағдайда, тәртіптік ықпал ету шаралары
қолданылады. [25; 174]
Лауазымды адамдар еңбек тәртібін бұзғандығы үшін бағыныштылық
ретімен жауаптылық көтереді. Лауазымды адамдардың заңнамада көзделген
кейбір санаттары бағыныштылык ретімен жауаптылықты тек еңбек тәртібін
бұзғандық үшін ғана емес, сонымен қатар абыройына кір келтіретін және
атқаратын қызметінің ерекше сипатына қарай тағайындалған орнымен
сыйыспайтын іс-әрекеті үшін де көтереді.
Тәртіптік теріс кылықтық негізгі ерекше белгілеріне мыналар
жатады:
1) нақты кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішкі еңбек тәртібін қоғамға
қауіпсізбен бұзу.
2) сол кәсіпорынмен (мекемемен, ұйыммен) еңбектік құқық қатынастарында
тұратын қызметкерлердің бұзуы.
3) қызметкерлердің өз еңбек міндеттерін заңға қайшы келіп және кінәлі
болып орындамауы.
4) кінә мен заңға қайшы әрекет немесе әрекетсіздік арасында себептік
байланыс.
Еңбек тәртібінің бұзылғаны үшін, яғни қызметкердің кінәсінен
оған жүктелген міндеттердің орындалмауы немесе дұрыс орындалмауы жұмыс
берушіге тәртіптік жазаның мынадай түрлерін қолдануға құқық береді:
ескерту, сөгіс, Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 56 бабына
сәйкес жеке еңбек шартын бұзу. Тәртіптік жаза тізбесі осы аталғандармен
бітеді. Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 72 бабына осы Занда
көзделмеген тәртіптік жазалау шараларын қолдануға жол берілмейді деп үзілді-
кесілді айтылған.
Тәртіптік жазалар ішінде Қазақстан Республикасының Еңбек
Кодексінің 56 бабтары бойыша жұмыстан шығару көрсетілген. Еңбек тәртібін
қасақана бұзатын және тәртіптік шаралармен ықпал етуге көнбейтін
қызметкерлерге қатысты қолданатын шаралардың ең соңғысы жұмыстан шығару.
ҚР ЕК бабтарына сәйкес бойынша жұмыстан шығарғанда еңбек кітапшасына
жазылады.Басқа жазалау шаралары еңбек кітапшасына жазылмайды.
Жұмытстан шығаруды тәртіптік жазалар қатарына қосу ықпал етудің
бұл ең соңғы шарасының тәрбиелік маңызын ғана емес, сонымен қатар басқа
тәртіптік жазалар үшін заңнамада белгіленген рәсімдік сипаттағы заңдық
кепіддіктердің қолданылуын қарастырады (тәртіп бұзушыдан түсініктеме талап
ету, теріс қылық анықталған күннен бастап бір ай мерзім сақтау, егер оны
жасағаннан бері алты ай өтпеген болса, бір теріс кылық үшін екі жаза беруге
болмайтындығы).
Тәртіптік жаза қолдану құқығы жұмыс берушіге берілген.
Тәртіптік жаза қодданғанда жұмыс беруші жасалған теріс қылықтың
ауырлығын; оны жасаған кездегі мән-жайды, қызметкердің оны жасар алдындағы
мінез-құлқын, оның еңбекке көз қарасын, сондай-ақ тәртіптік жазаның
жасалған теріс қылықтың ауырлығына сай келетіндігін ескеруге тиіс. [2; 72 ]
Заңнамада қызметкерлердің әртүрлі санаттарын тәртіптік жауапқа
тартудың бірыңғай тәртібі белгіленген. Тәртіптік жаза теріс қылықты жұмыс
беруші анықтаған кезден бастап беріледі. Тәртіптік жазаға дейін еңбек
тәртібін бұзған адамнан жазбаша түсінік хат талап етіледі. Жаза теріс қылық
ашылған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей беріледі және теріс қылық
жасалған күннен бастап алты ай өткен соң жаза берілмейді. Еңбек тәртібін
бір рет бұзғандық үшін тек бір ғана тәртіптік жаза қолдану белгіленген.
Жаза бұйрықпен жарияланады, ол қол қойдырылып қызметкерге хабарланады.
Жоғарыда көрсетілген талаптардың тым болмаса біреуі бұзылып
кызметкерге қолданылған тәртіптік жаза заңсыз деп танылады. Жазбаша
түсінік хат талап етілмей, мерзімі бұзылып (анықталғаннан кейін бір ай және
жасалғаннан кейін алты ай) жарияланған немесе қызметкерге қол қойдырып
хабарланбаған тәртіптік жазада заң күші болмайды.
Мұндай тәртіптік жазалар Қазақстан Республикасының Еңбек
Кодексінің 56 бабы бойынша жеке еңбек шартын бұзу туралы мәселені шешерде
ескерілуге тиіс емес (дәлелді себептерсіз қызметкердің еңбек міидеттемесін
қайтара орындамауы, егер ол бұрын тәртіптік жаза алған болса).
Ішкі еңбек тәртібінің ережелері бойынша берілген тәртіптік жазаға
жеке еңбек дауларын қарау үшін белгіленген жалпы тәртіпте шағым келтіруге
болады. Бағыныштылық тәртібінде берілген жазаға мемлекеттік қызметкер не
жоғары тұрған органға (лауазымды адамға), не сотқа шағымдана алады.
Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі оны қолданған күннен бастап
алты айдан аспауға тиіс. (Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 75
бабы). Егер осы мерзім ішінде қызметкер жаңадан тәртіптік жазаға ұшырамаса,
онда оның тәртіптік жазасы жоқ деп саналады. 6 ай мерзім өткеннен кейін
тәртіптік жаза оның алынғандығы жайында бұйрықтың,іц шыққан-шықпағанына
қарамастан, өз күшін жояды. Берілген күннен 6 ай өткеннен кейін тәртіптік
жаза ҚР Еңбек Кодексінің 72 бабы бойынша жеке еңбек шартын бұзу туралы
мәселені шешерде ескерілуі тиіс емес.
Қызметкерге тәртіптік жаза берген жұмыс беруші оны өз ынтасымен,
қызметкердің немесе оның тікелей басшысының өтініші бойынша, сондай-ақ
кызметкерлердің және олардың өкілдерінің өтініші бойынша мерзімінен бұрын
алуға құқылы. Қызметкерден тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алу жұмыс
берушінің бұйрығымен рәсімделеді.
Кәсіпорын басшысының кәсіпорынның жарғылық емес қызметті жүзеге
асыруына бағытталған әрекеті еңбек міндетін бұзғандық болып табылады, ол
белгіленген тәртіпте тиісті жауаптылық шараларын қолдануға әкеп соғады
(Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 19 маусымдағы "Мемлекеттік
кәсіпорын туралы заң күші бар Жарлығының 8 бабы).
Заңнамаға сәйкес орталық атқару органдары, сондай-ақ барлық
деңгейдегі әкімдер өздерінің нормативтік құқықтық актілерін әділет
органдарына мемлекеттік тіркеуге ұсынуы тиіс. Сондықтан, бұл органдардың
басшылары мен барлық деңгейдегі әкімдердің өздерінің нормативтік құқықтық
актілерін мемлекеттік тіркеуге ұсынбауы бұл адамдарға қатысты тәртіптік іс
қозғауға негіздеме болады (Қазақстан Республикасы Президентінің 1998 жылғы
27 сәуірдегі "Азаматтар мен заңды тұлғалардың кәсіпкерлік қызметке
бостандығы құқығын қорғау туралы" Жарлығының 7 бабы).
Заңнамада мемлекеттік қызметкерлерге берілетін тәртіптік жазаның
түрлері мен оларды беру тәртібі белгіленген, тәртіптік теріс қылық,
тәртіптік жаза, қызметтік тергеу ұғымдары анықталады, сондай-ақ мемлекеттік
органның тәртіптік комиссиясын ұйымдастыру және оның қызметі жайында
көрсетіледі. Әкімшілік мемлекеттік қызметкерлерге тәртіптік жаза қоддану
ережелері Қазақстан Республикасы Президентінің 1999 жылғы 31 желтоқсандағы
№321 Жарлығында бекітілген. Тәртіптік жауаптылық зандық жауапкершіліктің
өзінше дербес түрі болып табылады, ол қызметтік міндеттерін орындау кезінде
жасаған тәртіптік теріс қылығы үшін әкімшілік мемлекеттік қызметкерлерге
беріледі.
Тәртіптік теріс қылық дегеніміз мемлекеттік қызметкердің өзіне
жүктелген міндетті заңға қайшы келіп және кінәлі болып орындамауы немесе
дұрыс орындамауы, лауазымдық өкілеттігін асыра пайдалануы, мемлекеттік және
еңбек тәртібін бұзуы, қызметтік әдеп нормаларын бұзуы, сондай-ақ
мемлекеттік қызметте болуымен байланысты заңнамада белгіленген шектеулерді
сақтамауы. 1999 жылғы 29 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Қазақстан
Республикасының Заңына сәйкес тәртіптік жазаның мынадай түрлері
қолданылады:
1) ескерту,
2) сөгіс,
3) қатаң сөгіс,
4) қызметке толық сай келмейтіндігі туралы ескерту,
5) атқарып жүрген қызметінен босату.
Тәртіптік лайықсыз әрекетке ҚР МҚ 28 бапты жазу керек.
Тәртіптік теріс қылықтар мынадай түрлерге бөлінеді:
- шамалы,
- елеулі
- қатерлі.
Мемлекеттік қызметкердің бірінші рет немесе бұрынғы берілген жазасы
алынғаннан кейін жасаған және оған қатысты ескерту, сөгіс және қатаң сөгіс
беруге тұрарлық теріс қылығы шамалы болып табылады. Бұрын берілген жазасы
алынбай тұрып, бір жыл ішінде қайталап жасаған және оған қатысты қызметке
толық сай келмейтіндігі туралы ескерту жасауға тұрарлық теріс қылығы
елеуліге жатады. Жасағаны үшін күшіндегі еңбек заңнамасында, мемлекеттік
қызмет туралы заңнамада және республиканың сыбайлас жемқорлық туралы
заңнамасында көзделген негіздемелер бойынша жұмыстан шығару көзделген теріс
қылықтар қатерлі деп саналады.
Тәртіптік жазаны өздерінің лауазымдық өкілеттігіне сәйкес ондай
құқық берілген адамдар береді. Занда басқа жауапкершілік (мысалы,
әкімшілік, қылмыстық, т.б.) көзделген іс-әрекеттерді жасағандық үшін
тәртіптік жаза берілмейді.
Мемлекеттік органның басшысы не мемлекеттік қызметкердің тікелей
бастығы жаза берілгенге дейін қызметкерді еңбек тәртібін сақтаудың және
қызметтік міндетті орындаудың қажеттігі туралы жазбаша ескертуге құқылы.
Ондай ескерту кадр қызметіне беріледі, ол қызметкердің жеке іс қағаздарында
сақталады. Жазбаша ескертудің тәртіптік жаза емес екендігін ескеру керек.
Өз кезегінде, жазбаша ескерту жасалған мемлекеттік қызметкер жазбаша
түсініктеме беруге құқылы. Ол да кадр қызметіне беріліп, қызметкердің жеке
іс қағаздарында сақталады. Жазбаша түсініктеме мен ескерту кейін, қызметтік
тергеу жүргізілген және тәртіптік жаза берілген кезде қосымша материал
ретінде пайдаланылуы мүмкін. Жазбаша ескерту мен түсініктеме кадр
қызметінде олар берілген кезден бастап алты ай бойы сақталуы мүмкін.
Көрсетілген мерзім өткеннен кейін олар жеке іс қағаздарынан алынады, кадр
қызметі оларды жояды.
Әкімшілік мемлекеттік қызметкер шамалы теріс қылық жасаған болса
одан жазбаша түсініктеме талап етіледі.
Егер қызметкер ол теріс қылықты жасаған фактісімен келіссе,онда
мемлекеттік органның басшысы қызметтік тергеу жүргізбестен оған ескерту,
сөгіс немесе қатаң сөгіс түрінде тәртіптік жаза қолдаауға құқылы. Қызметкер
теріс қылық жасау фактісімен келіспеген жағдайда мемлекеттік органның
басшысы қызметтік тергеу жүргізу туралы бұйрық шығарады. Тергеудің
нәтижелері және мемлекеттік органның тәртіптік комиссиясының ұсынысы
бойынша басшы кызметкерге қатысты оның қызметке толық сай келмейтіндігі
немесе атқарып жүрген қызметтен шығару түрінде тәртіптік жаза қолдану
туралы шешім қабылдайды.
Заңнамаға сәйкес өзіне қатысты қызметтік тергеу жүргізіліп
жатқан әкімшілік мемлекеттік қызметкер тәртіптік комиссияның ұсынысы
бойынша және мемлекеттік орган басшысының өкімімен, оның жауаптылығы туралы
мәселе шешімін тапқанша, бірақ 14 күннен аспайтын мерзімге қызметтік
міндетін орындаудан шеттетілуі мүмкін.
Жалпы тәртіп бойынша мемлекеттік қызметкер өз әрекеттерінің
заңдылығы үшін жауаптылық көтереді. Орындау үшін алынған өкімнің заңдылығы
күдік тудырса қызметкер өзінің тікелей бастығына және ондай өкім берген
басшыға ол жайында дереу жазбаша хабарлауға тиіс. Егер, лауазымы бойынша
жоғары тұрған басшы бұл өкімді жазбаша растаса, мемлекеттік қызметкер оны
орындауға міндетті. Бірақ бұл өкімнің орындалуы қылмыстық жазалауға әкеп
соғатын әрекеттерге апармайтын жағдайларда ғана мүмкін. Мемлекеттік
қызметкердің заңсыз өкімді орындауының саддары үшін жауаптылықты сол өкімді
растаған басшы кетереді.
Мемлекеттік орган басшысының тәртіптік жаза беру туралы
қабылдаған шешімін сол органның кадр қызметі жаза берілген адамға үш күндік
мерзімде қол қойдырып хабарлайды. Жаза қызметкерге тиісті мемлекеттік
органның мәжілісінде, оның алқасында немесе тізбесін сол жазаны берген
лауазымды адам анықтайтын қызметкерлер алдында жариялануы мүмкін. Жаза беру
туралы шешімге шағым келтіру шешімнің орындалуын тоқтата алмайды.
Мемлекеттік қызметкерлердің санаттарына байланысты жазалар мына
актілерді шығару жолымен беріледі:
- Республика Президентінің жарлығы немесе өкімі,
- Қазақстан Республикасының Үкіметінің қаулысы,
- Қазақстан Республика Премьер-министрінің өкімі,
- Мемлекет органдардың басшыларының немесе өзге өкілетті лауазымды
адамдардың бұйрығымен немесе заңнамада көзделген басқадай актілерімен.
Жаза беру туралы актіде жасағаны үшін жаза берілетін теріс қылық,
жазаның түрі және жаза берілген адам көрсетіледі.
Егер жаза берілген күннен бастап алты ай ішінде қызметкер жаңа
жазаға ұшырамаса, ол жаза алынған болып саналады. Жаза алты ай мерзім өтпей
алынып тасталуы мүмкін, егер қызметкер қайтадан теріс қылық жасамаса және
өзін жақсы жағынан көрсете білсе.
Қызметкер өзін тәртіптік жауапқа тартумен байланысты барлық
материалдармен міндетті түрде таныстырылуға тиіс. Жауаптылыққа тартылатын
қызметкер мемлекеттік орган басшысының әрекеттерімен және шешімдерімен
келіспеген жағдайды, ол бүл әрекеттер мен шешімдерге мемлекеттік қызметтің
істері бойынша өкілетті органға немесе сотқа жазбаша формада шағымдануға
құқылы. Шағымды қызметкер өзіне жаза беру туралы шешіммен танысқаннан кейін
бір ай ішінде бере алады. Бұл ретте жаза беру туралы шешімге шағым келтіру
шешімнің орындалуын тоқтата алмайды. Теріс қылық жасағаны үшін жауапқа
тартылатын мемлекеттік қызметкер өз өкілін алуға құқылы. [16; 27 ]
Еңбек тәртібін қамтамасыз ету және бірлескен еңбек процесін басқару-
еңбек тәртібі институтының басты міндеті.
Құқықтық санат ретінде еңбек тәртібі өзара міндеттемелерге
негізделген: жұмыскердің міндеттемесі-ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне
бағына отырып өзіне жүктелген еңбектік міндеттерді ойдағыдай орындау және
жұмыс берушінің міндеттемесі-материалдық және моральдық мадақтау шараларын
(қажет болған жағдайда тәртіптік ықпал ету шараларын)падалана отырып
кәсіпорынның (мекеменің,ұйымның) қажетті жұмыс режимін сақтау,
жұмыскерлердің бірлескен еңбек процесін еңбек заңнамасының, ұжымдық және
жеке еңбектік шарттарының шеңберінде басқарудықты қамтамасыз ету.
Жұмысшы күшін, әсіресе босап қалған жұмыскерлер мен жұмыссыздарды
кәсіби оқу жүйесі арқылы қайта дайындау күшіндегі заңнамада көзделген
жеңілдіктер арқылы жүзеге асырылады.
Бұл білімдендіру жүйесінің құрылымын білім беру қызметін жүзеге
асыратын ұйымдар құрайды (жоғары,арнайы орта , кәсіби-техникалық , қайта
дайындау, т.б.) Мұндай оқу орындарын бітірушілерге әлеуметтік-құқықтық
қорғау шаралары белгіленген. Белгіленген тәртіп бойынша жұмыссыз деп
танылған адамдарға кәсіби білім беруді ұымдастыру мәселесіне заңнама ерекше
көңіл бөлінген.
Еңбек құқығының пәніне еңбек процесінің өзінің қоғамдық формасында
міндеттеме пәніне айналатын қоғамдық қатынастар жатады.Бұл жерде еңбекті
қолдану,оның жағдайы және ұйымдастырылуы құқықтық реттеудің негізгі мазмұны
болады.
Еңбек қатынастарын және еңбекті қолдануға байланысты басқа да
аралас қатынастарды ажыратып шектеу мынадай негізгі белгілер бойынша
жүргізіледі:
а) жұмыскерді кәсіп орынның (мекеменің , ұйымның)еңбек ұжымына кіргізу
Еңбектік құқық қатынасында жұмыскерді жұмысқа алу кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) штатына (тізімдік құрамына) енгізіп, оны тұрақты, уақытша және
маусымдық жұмысқа бүйрықпен (немесе атқарушы органның басқа шешімімен)
ресімдеу арқылы жүзеге асырылады. Еңбекті қолданумен байланысты басқа
қатынастарда жұмыс атқарушы штатқа алынбайды. Бұл жағдайда жұмыс беруші
еңбек процесіне емес, тек еңбек нәтижесіне (зат дай-ындау, қызмет көрсету,
т.б.) ғана мүдделі.
б) жұмыскердің кәсіпорын (мекеменің, ұйымның) ұжымы (құрылымдық бөлімшесі)
ішіндегі өзіне бекітіліп берілген еңбек функциясын орындауы; Бұл функция
оған тұрақты жүктелген, ол ақтық нәтижемен аяқталмайды. Басқаша айтқанда,
еңбек қатынастары - ұзақ уақыттық қатынастар. Еңбекті қолданумен байланысты
басқа қатынастарды алатын болсақ, бұл жағдайда еңбекті атқарушыда жеке-
нақты тапсырма болады, оны орындаған соң міндеттеме жойылады,
в) жұмыскердің өз еңбегімен кәсіпорын (мекеме, ұйым) ұжымының өндірістік
қызметіне қатысуы. Еңбек қатынасы жұмыскердің өз еңбегімен еңбек ұжымының
бірлескен қызметіне қатысуын көздейді.
г) жұмыстың (жұмыс режимінің) белгілі бір ішкі тәртібі жағдайында жұмыс
орындау. Ішкі еңбек тәртібінің ережелері кәсіпорын (мекеме ұйым) ұжымы
мүшелерінің бірлескен қызметінің жағдайымеі. Тәртібін белгілейді. Ішкі
тәртіпке тән элементтердің біреуі жұмыскердің өз еңбек функциясын атқару
кезінде жұмыс беруішінің - тікелей басшының өкіміне бағыну. Бұл элемент
еңбекті қолданумен байланысты басқа қоғамдық қатынастарда, мысалы,
азаматтық-құқықтық типтегі (мердігерлік жұмысты орындау, қызмет көрсету,
т.б.) қатынастарда жоқ. Бұл жерде атқарушы жұмыс берушінің ішкі еңбек
режиміне бағынбайды, олар бірімен бірі тек ақырғы өнімді уақтылы және
сапалы өндіру міндеттемесі арқылы ғана байланысты.
Сонымен, еңбек құқығының әдісі дегеніміз еңбек қатынастарын құқықтық
реттеудің амалдары мен тәсілдерінің жиынтығы,оған мыналар кіреді:
- еңбектегі құқықтық қатынастар орнатудың шарттық тәртібі,
- өндіріс процесінде жұмыскердің жұмыс берушіге бағыныштылығын тараптар
теңдігімен үйлестіру.
- еңбекті ұйымдастырудың ерекше режимі.
- еңбекті ұйымдастыруды және оны қолдану жағдайын орталықтан нормалауды
жергілікті реттеумен үйлестіру.
- еңбек жағдайын белгілеуге еңбек ұжымдары мен кәсіподақтардың
қатынасуы.
- еңбек қатынастарын құқықтық реттеуді біртұтастығы және жіктелуі.
- еңбек құқықтарының бұйрықтық, ерік берілген және ұсыныс ретіндегі
нормалырының күшінде болуының ерекше тетіктері.
- еңбектегі құқықтық қатынастар тараптарының құқықтары ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz