Басқару психологиясының негізгі түсініктері
Мазмұны:
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
I - ТАРАУ. Басқару психологиясының ғылыми-теориялық
негіздері ... ... ... ..7
1. Басқару психологиясы теориясының тарихи
дамуы ... ... ... ... ... ... .7
2. Басқару психологиясының негізгі
түсініктері ... ... ... ... ... ... ... ... ..10
3. Тұлға басқару объектісі
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
4. Жетекшінің басқару стилінің
міндеттері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... .20
5. Басқарушының кәсіби маңызды сапаларының
психологиялық
ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
7
II – ТАРАУ. Мектеп басшыларының басқару қызметінің ерекшелігін анықтауға
жүргізілген эксперименттік
зерттеулер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ...31
2.1 Басқарушының еңбек ұжымын басқару стилін зерттеу
және оның
нәтижесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ..31
2.2. Басқарушының жеке тұлғалық сапаларын бағалау
әдістемесі және оның
нәтижесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
3. Басқарушының басқару қызметіне кәсіби даярлығын
тексеру әдісі және
нәтижесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...40
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .51
ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ..53
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...57
КІРІСПЕ
Мәселенің өзектілігі. Бүгінгі мектеп басшысы бұйрық, жарлықтан гөрі
қарауындағылармен жемісті ынтымақтастық қарым-қатынасқа көшуі тиіс. Мұның
өзі басқару стилін өзгерте отырып, жаңа басқару мәдениетін қалыптастыру
деген сөз. Ол үшін мектеп басшысы, біріншіден өз көзқарастарын өзгертіп,
мұғалім мен оқушыға ықпал етудің бұйрықтық-әкімшілік түрінен бас тартып,
оларға жалпы мектеп қызметінің бір мүшесі тұрғысынан қарауы қажет. Дегенмен
біздің қоғамымызда психологиялық білімдермен қамтамасыз ету жақтары
жеткіліксіз. Сондықтан адамдар арасындағы түсіністік те сол халде.
Түсіністік болмаған жерде мектепті болсын, басқа еңбек ұжымын болсын,
басқару қиын. Мектептегі адам факторы мектеп басшылары мен мұғалімдердің
әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін қамтиды. Олар: адамдардың қызығу
қалаулары, ұмтылуы, бір-бірімен күтетін мінез-құлық сапалары мен
қабілеттері, жинақталған білім, іскерлік дағдылары мен әдебиеттері.
Әлеуметтік-психологиялық білімдер оқыту мен тәрбие үрдісіне қажетті
өзгерістер енгізіп қана қоймайды, сонымен қатар ертеңгі күннің өзекті
мәселелерін көруге мүмкіндік береді. Қазіргі педагог, мектеп басшысы
педагогикалық ұжымдағы және сыныптағы жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас
қай бағытта қалай жүзеге асатындығын, әрбір жеке оқушының өзіне деген,
қоршаған адамдарға деген, еңбекке, қоғамға деген көзқарастарының дамуын
бақылап, талдай білуі тиіс.
Қоғам өзгерісіне қарай ойы өзгереді, әсіресе бүгінгі нарықтық
жағдайдағы экономикалық қиындықтар адам психикасына әсер етпей қоймайды.
Сондықтан оның әлеуметтік мінез-құлқын біліп, психикалық реттеу
механизмдерін түсіне білудің маңызы зор. Қайткенде мектепте адамдардың
жақсы жұмыс істеу ынтасын оятуға болады, олардың кәсіптік шеберліктерін
қалай шындауға болады? Осы уақытқа дейін қарастырған басқару әдістері мен
тәсілдері адамдардың белсенділігі мен ынтасын дамыту орнына басып тастап
отырды. Жақсы, нашар мұғалімдерге жалақы төлеудегі теңгермешілікті жою
арқылы мұғалімдердің интуазизмы мен шығармашылық қызметіне қол жетті деп
айту қиын болатын.
Басқару ісін қайта құрудағы басту көрініс-бұйрықшылдықтан
ынтымақтастыққа көшу. Білім беру саласына басқару мақсаты өзінің өмір
жолын жалпы халықтық құндылықта, ұлттық құндылықта құра білетін ерікті жаңа
адам тәрбиесін басқару болып табылады. Олай болса, мұғалім мен оқушы
ынтымақтастығы және басшы мен бағынышты адамдар ынтымақтастығының білім
беру саласында қарастырылуы кездейсоқ емес.
Басқарушы және оның қоғамдағы орны туралы қазақ халқының өткендегі
рухани мұрасында, тарихында кең көлемде баяндалған.
ХІ ғасырда өмір сүрген дана ойшыл Жүсіп Баласағұн: Жақсы басшы,
ақылды, жан-жақты білімді, айналасындағы адамдарды бес саусағындай білетін,
жұрттың жақсы-жаман істерін әділ бағалайтын табанды да қайсар, ерік-
жігері күшті, ұйымдастыру туралы іліммен қаруланған, халыққа қиянат
жасамайтын, жағымпаздық пен тамыр- таныстыққа жаны қас, өзіне жақсы
жәрдемші таңдап алатын, көрегенді басшы болуы қажет - деген екен. Бұл
туралы Жүсіп Баласағұнның Бақытқа жеткізетін кітап деген трактатында
мынадай жолдар бар: ақылдылықпен ел биле, жұртты ақылыңмен аузыңа қарат,ел
ағасының мінезі жайсаң, сізімтал болсын, жақсы адам ғана басшы бола
алады деп өткен ғасырларда айтылған сөздеріне қарап, сол замандада
басқару мәселесі маңызды болғанына көз жеткіземіз.[1]
ХХ ғасырдың 20-жылдарында басқару ғылымының теориялық негізін
қалаған Ф.Тейлор. Бұл бағыт ғылыми менеджмент деп аталады. Сонымен қатар,
басқару стиліне, тәртіп санкцияларының дұрыс жүйесіне баса назар аударған.
Г.Эмерсон бас қаруды ұйымдастырудағы еңбекті, ғылыми ұйымдастыру
принциптерін ұсынады. Сонымен қатар, А.Файоль басқару субъектісінің жеке
қасиетін бөліп қарастырып, оның бірнеше принциптерінің теориясын ұсынды.
Жоғарыда аталған ғалымдармен қатар көптеген ғалымдар:Джильберт, М.Вебер,А.К
Гастеев,А.Мейо сияқты ғалымдар жан-жақты зерттеп өзектілігін ашып
көрсететін теориялар ашқан.
Бүгінгі таңда басқару стилдері мәселесі негізінде маңызды көзқарастар
кең көлемде, тек қабілетті басқарушы ғана емес, сондай-ақ психология
тұрғысынан ойлайтын, ақылды шебер, басқару стилдерінің формаларын тиімді
пайдаланатын жетекші болуы қажет. Қазіргі кезде басқарушыдан психологиялық
білім және жоғары басқарушы мәдениетті талап етеді.[3]
Ұзақ уақыт бойы жоғары оқу орнында оқу-тәрбие үрдісі арқылы кез-
келген мамандыққа қол жеткізуге болады делінген тек басқарушы мамандығынан
өзге, себебі басқарушы-тәжірибелі қосымша қабілет.
Сондай-ақ өзекті басқару мәселесі ретінде жоғары білім беретін
орындарда психология, адамдармен қарым-қатынас, басқару стилін меңгеруге
басқарушыларды даярлауға аз көңіл бөлінеді. Негізінде басқарушы маңызды
педагогикалық, психологиялық және экономикалық қызметтерді атқаруда өзекті
және маңызды. Міне сондықтан қазіргі уақытта басқару психологиясы оның
негізі- басқару стилі өзекті мәселе.
Зерттеу объектісі: жалпы білім беретін мектепті басқарудың орталық
фигурасы- директор.
Зерттеу пәні: жалпы білім беретін мектепті басқару ерекшеліктері.
Зерттеу мақсаты: мектеп басқарушыларының басқару қызметінің
ерекшеліктерін зерттеу.
Зерттеу міндеттері:
- басқару психология мәселесіне теориялық талдау жасау;
- басқару психология теориясының тарихи даму жолдарына шолу жасап,
оның қалыптасу кезеңдерін анықтау;
- мектеп басқарушыларының басқару стильдерінің ерекшеліктеріне
сипаттама беру;
- басқарушының кәсіби маңызды сапаларының психологиялық
ерекшеліктеріне тоқталу;
- басқарушының еңбек ұжымын басқару стилін зерттеу;
- басқарушының еңбек ұжымын басқару стилі ерекшеліктерін зерттеу
барысын қорытындылап, ұсыныстар беру.
Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негіздері басқару психологиясы
және психологиялық зерттеулері.
Зерттеу көздері: Басқару психологияның ғылыми жетістіктері зерттеу
мәселесі бойынша отандық және шетел психологтарының еңбектері және
психологиялық тәжірибелерді практикада қолдану мәселеріне байланысты
дербес зерттеу жұмысы.
Зерттеу әдістері:
- басқару психология саласы бойынша әдебиетерге талдау жасау;
- мектеп басқарушыларының басқару стиліне зерттеу жүргізу;
- психологиялық эксперимент.
Зерттеудің негізгі кезеңдері: алғашқы кезеңде зерттеу мәселесі бойынша
материалды жинақтау жүйеге келтірілді, ғылыми зерттеу ақпараты айқындалды.
Екінші кезеңде эксперимент бағдарламасы даярланды, тәжірибелік
эксперименттік жұмыстар жүргізіліп, зерттеу қорытындылары жүйеленіп, талдау
жүргізіліп, жұмыстың рәсімделуі аяқталды.
Зерттеу нәтижелерін сынақтан өткізу.
Қарағанды облысы, Ағадыр ауданының орта мектебінде зерттеу жүргізу
барысында жүзеге асырылды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы:
Жұмыс кіріспеден екі тараудан, қорытынды, әдебиеттер тізімі мен
қосымшалардан тұрады.
Кіріспе бөлімінде зерттеудің өзектілігі, объектісі, пәні, мақсаты,
міндеттері зерттеудің ғылыми болжамы, зерттеу әдістері мен негізгі
кезеңдері беріледі.
Басқарудың теориялық негіздері атты бірінші тарауда басқарудың
теориялық негіздері ашып көрсетіледі.
Басқаруға жүргізілген эксперименттік зерттеулер атты екінші тарауда
мектеп директорларына жүргізілген зерттеу жұмыстарына сипаттама беріледі.
Қорытындыда жүргізілген жұмыстың теориялық және практикалық
нәтижелеріне негізделген нақты тұжырымдар жасалынып, әдістемелік тұрғыдан
ұсыныстар беріледі.
ТАРАУ. Басқару психологиясының ғылыми- теориялық негіздері
1.1 Басқару психология теориясының тарихи дамуы
Басқарудың теориялық және практикалық ғылыми негізін талдауды алғаш
болып ұсынған А.Тейлор. Бұл бағыт ғылыми менеджмент деп аталады. Еңбек
әрекеттерінің негізін, оларды орындауға кеткен уақыт нормасын, жүйесін
құрып, анықтамаларды А.Тейлор жұмыс орындарын ұйымдастыру және
мамандықтарды жетілдіру мақсатында оқытуды ұйымдастыру кезінде әрбір жеке
тұлғаның өзіндік ерекшеліктеріне баса назар аударды. Ол функционалдық
әкімшілігінің жаңа формасын өңдеді. Сонымен қатар,басқару стиліне, тәртіп
санкцияларының дұрыс жүйесіне баса назар аударған.[6]
А.Тейлордың ұсынуы бойынша өнімнің өзіндік құнының төмендеуі -
өндірістің, фирманың, өнімнің тиімділігінің негізгі критерй. Тейлордың
еңбегін Джильберт жалғастырды. Сондай-ақ басқару психологиясының даму
тарихына өзіндік үлес қосқан ғалымдардың бірі Г.Эмерсон.[9]
Г.Эмерсон басқаруды ұйымдастырудағы еңбекті, ғылыми ұйымдастыру
принциптерін ұсынады. Ғалым ұсынған 12 принциптер тізімі:
- нақты қойылған мақсат;
- терең ойлар;
- компетентті кеңес;
- тәртіпті;
- жұмыскерлерге әділетті қарым-қатыныас жасау;
- ұйымдасқан, сенімді, толық, нақты есеп;
- диспетчерлеу;
- қалыпы және кестесі;
- қалыпты жағдай;
- операциялады нормалау;
- жазылған стандартты нұсқаулар;
- істеген еңбегін мадақтау және марапаттау.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру тұжырымдамасын тереңдету және дамытуға
өзінің көп үлесін қосқан А.Файоль болды. Ол өндірісті ұйымдастырудағы
барлық кешенді басқаруды негізгі 6 топқа бөлген және оларды мағынасына
қарай анықтаған:
- техникалық операция (өндіріс, талдау) – 10%;
- коммерциялық операция (сатып алу, сату, айырбастау) -15%;
- қаржылық операция (қажетті өнімді табу және оларды бөлу) -10%;
- сақтандыру операциясы (мүлікті сақтау және күзету) - 10%;
- есептік операция (бухгалтерия, калькулятор, есеп, статистика) - 15%;
- әкімшілік операция (болжау, ұйымдастыру, бөлу, бақылау)- 40%.
Сонымен қатар А.Файоль басқару субъектісінің жеке қасиетін бөліп
қарастырып, оның бірнеше принциптерін ұсынды:
- еңбек бөлінісі;
- басқару;
- тәртіп (дисциплина);
- басқарушылықтың бірлігі;
- басқарушылардың бірлігі;
- жалпы қызығушылыққа жекенің бағынуы;
- марапаттау;
- орталықтандыру;
- иерархия;
- әділеттілік;
- жұмыскерлердің тұрақты құрамы;
- белсенділік;
- жұмыскерлердің бірігуі.
Отандық ғылымда еңбекті ұйымдастыру тұжырымдамасын А.К.Гастев әрі
қарай дамытты. Ол еңбекке оқыту әдістемесіне көп көңіл аударған. Оның ойы
бойынша жұмысқа кіріспес бұрын, оны алдын-ала ойлап негізгі жоспарын,
үлгісін құрап алған жөн және сол жұмысқа арналған құралдар дайын болғанға
дейін ешқандай әрекет жасамауға кеңес берді.
А.М.Карженцев ұйымдастырудың функциясын сенімділігін сақтайтын негізгі
жағдайды зерттеген. Ғалымның айтуынша, әрбір жұмысшы, өзінің қабілетін,
мүмкіншілігін және кемшілігін жақсы білуі қажет, яғни өзіне-өзі сын көзбен
қараған жөн.[5]
Басқару іс-әрекеті ғылыми бағытта дамуын әрі қарай жеделдетеді.
Басқаруға жүйелік тәсілді қолдану барлық ұйымдардың бірлігін және өзара
байланысын көруге мүмкіндік береді. Басқару функцияларының оқу және оны
жүзеге асырушы негізгі бағыттарды ұсынады.Олар: ұйымдастырушылық,
жоспарлау, басқару, бақылау, координация, мотивация, шешім қабылдау және
т.б.
Басқару жүйесіне зор үлес қосқандар С.И.Самыгин және Л.Д. Стоморенко.
Басқару стилінің функцияларының негізгі ерекшеліктерін бөліп көрсетеді:
- басқару жүйесі еңбек операциясының талдауын тиімді етеді;
- кәсіптік таңдау және кәсіптік оқу;
- икемді құралдар және жабдықтар табу;
- жүйелі материалдарды пайдалану;
- орындаушыдан басқару жұмысын бөлу;
- басқару принципін дамыту;
- басқару функцияларын бейнелеу.
Басқару психологиясында басқа бағыттың тұжырымдамасын талдау адамдар
қарым-қатынасы мектебінен бастаған жөн. Бұл бағыт альтернативті ғылыми
менеджментке бағытталады. Адамдар қарым-қатынасы бағытының негізі Э.Мейо
атымен тығыз байланысты. Оның еңбек өндірісінің факторларына байланысты
жүргізген экспериментінде, ол мынаны көрсетті: жұмыс бұл өндірістік
процесс, тіпті жұмыскерлер үшін жалақының өзі оның кәсіби ортада
әлеуметтік және психологиялық жағдайында маңызды емес. Осыдан Э.Мейо былай
қорытынды шығарады: басқарудың және өндірістің барлық мәселелерін адамдар
қарым-қатынасы негізінде қарастыру керек деген.
Э.Мейо және басқа да зерттеушілер тиімді жұмыстың негізі болып,
ұжымдағы жақсы тұлға аралық қарым қатынас табылады деп атап көрсетті.
Басқарушылар көп дәрежеде өнімге емес, адамдарға бағдар жасаулары керек.
Келесі ғалым Р.Лейкерт басқаруды құраушылардың төмендегі түрлерін атап
көрсетті:
- басқару стилі, басқарушы өзінің бағынушыларға өзіне сенуге және
сенімділікті насихаттайды;
- қызметтің топтық формасын қолдана отырып, бағынушыларды мадақтауға,
оларды белсенді жұмысқа тарта білуге басқарушының шыдамдылығына
негізделген түрткі (мотивация);
- шешім қабылдау, яғни олар ұйымның барлық мүшелерінің қатысуымен
бекітіледі;
- ұжым мақсаты, топпен ақылдасып, қойылады;
- бақылау, барлық қызметтер қатысушыларға бөлініп беріледі.
Адамдар қарым-қатынасы мектебі тұжырымдамасында басқарудағы адам
ресурстарының теориялары, сандық өзгерістер олардың төмендегі
сипаттамаларын бөліп көрсетеді:
- өндірістік еңбекті жоғарлату үшін тұлғааралық қарым-қатынастың
әдістерін өңдеу;
- басқаруда психологиялық білімдерді қолдану;
- ситуациялық тәсілді өңдеу;
- басқару шешімдерін қабылдауда сандық әдістерді қолдану;
- үлгілеуді және өңдеуді қолдана отырып, қиын басқару мәселелерін
тереңдету және түсіну.
1.2 Басқару психологиясының негізгі түсініктері.
Жалпы басқару бұл әр түрлі табиғаттың (биологиялық, әлеуметтік,
техникалық) ұйымдастырылған жүйенің құрылымын сақтауды, бағдарламаларды
жүзеге асыруды, әрекеттің мақсатын қамтамасыз ететін қарапайым функция.
Қандай да болсын жүйеде басқарудың 2 түрі болады: басқарушы және
бағынушылар. Бұлардың әр қайсысын жеке жүйе ретінде басқаруға болады.
Басқарушы жүйе немесе басқару субъектісі басқарушы өкілдерге
үлестіріліп беріледі және басқарушы әрекетті жүзеге асырады.
Басқарылатын жүйе немесе басқару объектісі бұл басқарудың бір бөлігі,
ол басқару субъектісінің ұйымдастырылған, жүйелі, жоспарлы әрекетіне
бағытталған.
Басқару жүйесінің ажырамас бөлігі болып басқару функциялары табылады.
Ол басқарушы әрекеттің бағытымен нақты формасын түсіндіреді.
Басқару арқылы бір жағынан жүйе элементтерінің өзара байланысы және
бірлігі қамтамасыз етілсе, екінші жағынан берілген жүйені құрайтын
элементтердің өзгеруін, дамуын қамтамасыз етеді. Осыдан басқару екі жақты
сипаттамасы пайда болады: мақсатты және ұйымдастырушылық. Мақсатты функция
– жүйенің қойған мақсатына жетуіне бағытталады.
Ұйымдастырушылық функция – жүйенің мақсатты функциясын жүзеге
асыруда тиімді әдістерді қолдануды қамтамасыз етеді. Жоспарлау функциясының
мақсаты шешім шығаруды өңдеуде, әрекеттің орындалу кезеңдерін, оған жету
құралдарын, нәтижесі қандай болу керектігін білдіреді. Тиімді жоспарлау
шарты болып басқару жүйесі жайында ақпаратты бағалау және талдау негізінде
басқару субъектісінің шешім қабылдау функциясы табылады. Ол ситуацияны
талдаудан практикалық әрекетке көшуді білдіреді.
Жоспарды орындау арнайы функциялардың орындалуын талап етеді. Оларға
жалпы ұйымдастырушылық функциясын жатқызуға болады. Ол жүйенің орындаушы
элементтерінің арасында ресурстар мен құралдарды бөлуді, нақты мақсат
қоюды, оны орындау тәртібін қарастырады.
Материалды-техникалық функция арқылы жүйеге қажетті материалды
ресурстар анақталады, берілген жүйенің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін
мүмкіндіктер тудырады, материалды техникалық құралдарды басқарылатын жүйеге
қатысты бөледі, осы құралдарды үнемдеп қолдануды қарастырады.
Басқарудың келесі функциясы есептеу және бақылау. Бұл берілген есепті
өңдеуді, сақтауды, жинауды, үлестіруді қамтамасыз етеді. Есеп бақылаудың
негізін құрайды, оның мәні бағдарлама бойынша басқаратын объектінің нақты
жағдайының сәйкестілігін және сәйкес еместігін білдіреді. Бақылау кері
байланысты, яғни басқару объектісінің алға қойған мақсатына жетудің нақты
ақпаратын береді.
Саяси-құқықтық функция - басқарушыға басқарылатын жүйеде саяси, құқықты
пайдалануға көмектеседі және ұйымның қабылданған саяси нормалар мен
заңдарына сәйкес қол астындағыларды бірқалыпты басқаруды қамтамасыз етеді.
Басқарудың әлеуметтік функциясы – адамның әлеуметтік тең еместігі,
әрекеттің әр түрлілігі және оның төлем ақысы сияқты әлеуметтік құбылыстарды
тиімді шешуге бағытталған.
Ынталандыру функциясы – басқару жүйесінің тиімділігін арттырудың
негізгі факторларының бірі. Бұл функция орындалатын әрекеттің міндетті
деңгейін қамтамасыз етуге бағытталған. Осы мақсатпен жүйеде орындаушы
құрылымның алдына қойған міндеттерді орындауға жағдай жасалады.
Аталып өтілген басқару функциялары тығыз байланысқан және көп жағдайда
бір уақытта жүзеге асады. Оларды жүзеге асырудың тиімділігі басқарушының
тәжірбиесіне, оның кәсіби дайындығына, басқару міндеттерін шешу
дағдыларына, жеке қабілеттеріне, денсаулығына байланысты.
Басқарудың мақсаты мен функциялары – басқару қарым-қатынасын құрайды.
Басқару қатынастар-бұл субординация формасында басқару объектісімен
субъектісінің өзара қатынастары. Субординациялық қатынастар басқару
органдарының бөлімдерінің арасында орын алумен қатар, әр түрлі деңгейдегі
басқарушылардың, орындаушылардың арасында да орын алады.
Басқару қарым-қатынасының мазмұны басқару объектісімен және
субъектісінің арасындағы қарым-қатынаспен шектелмейді. Бұл сонымен қатар
жүйе элементтерінің бір-біріне бағынбайтын иерархиялық деңгейлерінің
арасындағы қарым-қатынас. Мұндай координациялық қарым қатынас нақты
мақсаттармен қатар әрекеттің өзара келісіміне бағытталған.
Координациялық қатынас жеке орындаушылармен қатар басқару жүйесінің
жеке бөлімдерін де байланыстырады. Тұтас координациялық қарым-қатынас
басқару жүйесіндегі өзіндік қарым-қатынас болып табылады.
Басқару қарым-қатынасы құрылымының жүзеге асу негізі жауапкершілік
болып табылады. Ол басқару мақсатына жету үшін міндеттілікті орындауды
қамтамасыз етеді. Жауапкершілік қарым- қатынасы басқару субъектілерінің
өзара әрекетінде байқалады. орталықтандыру,өзіндік, координация
жауапкершілік қарым-қатынас орындалмай қамтамасыз етіл мейді. Жауапкершілік
қатынас қасиеті экономикалық, құқықтық, адамгершілік нормалар, моральды
және ма териалды ынталандыру жүйесі бағыттарының негізінде құрылады.
Сонымен басқару қатынастар бір жағынан, материалды, техникалық,
экономикалық факторлармен анықталады, екінші жағынан – басқару қарым-
қатынасы адамдар арасында орын алады.
Басқарудың келесі басты элементі болып - басқару әдістері табылады.
Олардың қатарына басқару нәтижелерін орындауды бақылау, ұйымдар, дайындық
кезеңдері мен тәсілдері жатады. Мысалы: нәтижені дайындау кезеңдеріне ми
шабуылы (Мозговой штурм), пікірталас, іскер ойын әдісі және мамандардың
өзара топтық әрекетінің формалары жатады.
Басқарудың бірнеше принциптері бар:
- әлеуметтік бағыттылық;
- басқару әрекетіндегі заңдылық;
- жан-жақтылық;
- жүйелік, кешенділік;
- жариялық;
- алқалық (коллегияльность) және дара басшылықты (единоначалья)
біріктіру.
Басқару пәні көп мағынада беріледі. Мысалы: бірнеше көзқарас бойынша
басқару үшін техника-адам және адам-адам жүйесін басқаруға бағытталған
десе, екіншілер адам-адам, тұлға-топ және топ-топ жүйелерін оқытады.
Басқару психологиясы – басқару қызметінде психологиялық заңдылықтарды
оқытатын психология саласы. Басқару психологиясының негізгі міндеті басқару
жүйесінде тиімділікті дұрыс және жұмыстың сапасын арттыру мақсатында
басқару қызметінің ерекшеліктерімен психологиялық шарттарын талдау деген.
Басқару психологиясы - әр түрлі әлеуметтік ортада адамның өзара қарым-
қатынасы мен әрекет мәселелерін оқытатын, әлеуметтік психологияның негізгі
саласы делінген.
Е.Е.Вендров және Л.И.Уменский басқару психологиясының келесі
аспектілерін бөлді: өндірістік топтар мен ұжымның әлеуметтік-психологиялық
сұрақтары; басқарушы қызметінің психологиясы; басқарушы тұлғаның
психологиясы; басқарушы кадрларды таңдаудың психологиялық сұрақтары;
басқарушы кадрларды даярлаудың психологиялық-педагогикалық сұрақтары,
инженерлік басқару психологиясы.
Басқару психологиясының келесі бағыттарын қарастырамасыз:
Әлеуметтік психология – нақты және әлеуметтік топтардағы адамдардың
психологиясын және осы топтардағы психологиялық құбылыстарды зерттейді.
Еңбек психологиясы – адамның еңбек әрекетінің психологиялық
аспектілерін оқытады. Ол еңбек физиологиясы және гигиенасымен тығыз
байланысты. Оның ролі еңбекті ғылыми ұйымдастыруда, қызметті жобалауда
жоғары. Еңбек автоматизациясының дамуына сәйкес еңбек психологиясы,
психологияның жаңа саласы – инженерлік пси хологияның дамуына ықпал
жасады.[10]
Инженерлік психология – адамның техникалық құралдармен өзара
байланысынан көрінетін еңбек психологиясының ерекшеліктерін оқытады.
Педагогикалық психология - оқыту және тәрбиелеу процесінде адам
психикасының даму заңдылықтарын оқытады. Педагогикалық психология тұлғаның
жалпы маңызды қасиеттер мен танымдық қызметін, оқытуды тиімді дамытуды
қамтамасыз етудің шарттарын, оқушының жеке психологиясының ерекшеліктерін
есептеу мүмкіндігін, педагог пен оқушылардың арасындағы өзара қарым-
қатынасын, оқытушының психологиясын қалыптастыруға бағытталған сұрақтарды
зерттейді.
Жас ерекшелік психологиясы – адам өміріндегі тұлғаның психологиялық
қалыптасуы және даму кезеңдерінің заңдылықтарын оқытады. Әрбір жас
ерекшелік кезеңі дамудың жалпы тенденцияларымен анықталады.
Дифференциялды психология - өзара жеке және топ аралық сияқты
психологиялық айырмашылықтарды оқытады.
Басқару мәселесіне қатысы бар психология ғылымы салаларының жалпы және
қосымша сипаттамалары осындай. Олардың арасында басты орынды еңбек және
әлеуметтік психологиялар алады. Тіпті басқару психологиясын екі үлкен топқа
бөлуге болады: басқарушының еңбек психологиясы және әлеуметтік
психологиялық басқару.
Қорытындылай келе басқару психологиясы мен менеджмент психологиясының
арасындағы қарым-қатынасты анықтау қажет. Т.С.Никифорованың анықтамасы
бойынша, менеджмент – бұл нарық жағдайында ұйымның тиімді өмір әрекетін
қамтамасыз етуге негізделген ғылыми-практикалық бағыт.
Менеджер – басқару әрекетін жүзеге асыратын маман.
Осы берілген анықтамаға сәйкес, менеджмент психологиясы бұл – басқару
психологиясы.
1.3 Тұлға – басқару объектісі ретінде
Шындыққа қандай сұрақ жақын: басқарушы кімді және қалай басқарады?
Менеджер – тұлғаны әлде топты басқара ма?
Менеджмент, басқару бойынша көптеген әдебиеттерде, тұлға мазмұнынының
пәні болған жоқ, барлық назар ұйымдастыру–техникалық жағын, маркетингтік
экономиканы жобалауға бөлінді. Сондықтан, кейіннен топтық және оны еңбек
процесінде құрайтын мүшелердің ролін сезінгенде, тұлға, адам факторы, топ
жайында негізгі сипаттамаларды белсенді оқи бастады.[3]
Басқаруды зерттеушілердің көбі ең алдымен адам және оның жеке
қасиеттері туралы ой қозғады. Көптеген басқарушылар, кәсіпкерлер өз
істерінде тұлғаны оқытуда психологиялық жетістіктерге жетуге көп көңіл
бөлді.
Енді адам, тұлға, даралық (индивидуальность) түсініктерінің
айырмашылықтарын байқайық.
Адам – бұл ру, тек деген түсінік.
Адам – бұл әлеуметтік және биологиялық бірлік. Биологиялық тірі
организм ретінде, ол биологиялық және физиологиялық заңға бағынады,
әлеуметтік тірі организм ретінде – ол социумның бөлігі және қоғамдық
дамудың өнімі.
Тұлға - адамның басты әлуметтік белгісі. Егер адам әр түрлі қасиеттерге
ие болса, онда тұлға – оның негізгі қасиеті. Тұлға адамның белгілі қоғамға,
тарихи кезеңдерге, мәдениетке, ғылымға қатыстығын білдіреді.
Даралық – бұл нағыз адамның қайталанбас тұлғалық қасиетінің бірлігі.
Тұлға термині Академиялық сөздікте бұл бір адамның екінші адамға қарым-
қатынасы деп жазылған.
Кейін, қоғамдық қарым-қатынастың дамуымен термин ғылыми қатарға көшті.
Психология ғылымында – тұлғаға қатысты көптеген жалпы белгілік сипаттамалар
бар:
1. Тұлға әрбір адамға негізделген;
2. Тұлға - бұл адамды, тұлғасы жоқ, яғни жануарлардан айырады;
3. Тұлға тарихи дамудың өнімі;
4. Тұлға адамның жеке сипаттамасы, яғни бір адамды басқа адамнан
ерекшелейді.
Қазіргі уақытта Батыс елдерінде – бұл ең алдымен, қоғам алдындағы
даралық, ал Шығыста елдерде - тұлға өзін қоғамға қызмет етуге арнаған адам.
Тұтас алғанда тұлға құрылымы – теориялық сипатта төмендегі схема
бойынша көрсетілген:
- жалпы адамдық қасиеттер (сезіну, қабылдау, ойлану, есте сақтау,
ерік, эмоция);
- әлеуметтік спецификалық белгісі (әлеуметтік жағдайлар, рольдер,
бағдарлы құндылық);
- жеке өзгермейтін белгі (темперамент, өзіндік сана).
Тұлға қоғамдық ғылым мамандарының назарындағы құбылыс. Психологтардың
көптеген теориялары осы мәселеге арналған. Басқару үшін қажетті теориялар 3
негізгі мектепте қолданылып, оқытылды.
1.З.Фрейдтің психоанализ (бұл мектепте атақты психологтар оқыған Карл
Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни);
2.Үйрену теориясы (И.П.Павлов, Американ психологы Джон Б.Уотсон);
3.Өсу теориясы немесе гуманистік психология (Американ психологтары:
Абрахан Маслоу және Карл Роджерс).
Психоанализ – адамның даралығы туралы ғылым. Қысқаша айтқанда ол
З.Фрейдтің екі докторинасына негізделген: 1. Психикалық детерменизм
доктринасы, яғни қандай адам болсын психологиялық құбылыстың белгісі
болады. 2. Ойлауды қалыптастыру үшін санасыздық процесі өте маңызды орын
алады.
Американ психологы Джон Б.Уотсон (1878-1958) адамның барлық әрекетін
екі термин – стимул және реакция алқылы түсіндіруге болады деген. Стимул –
бұл сыртқы ортаның өзгеруі, ал реакция – организмнің стимулға жауабы.
(18,34)
Ал отандық психологияда тұлғаның төрт басты теориясы пайда болды:
1. Қарым-қатынас теориясы (А.Ф.Лазурский (1874-1917), В.Н.Мясищев (1892-
1973);
2. Әрекет теориясы (Л.С.Выготский (1896-1934), А.Н.Леонтьев (1903-
1979);
3. Пікірлесу теориясы (Б.Ф.Ломов (1927-1989), А.А.Бодалев);
4. Нұсқау, мақсат теориясы (Д.Н.Узнадзе (1886-1950), А.С.Брангишвили).
3. Адам белгілі бір міндетті шешу үшін, оны әрекетке оятатын қажетті
мотивацияны табу керек.
Мотивация бұрыннан шетел және отандық психологияда өңделуде.
Алғаш рет шаруашылық әрекетті басқаруда мотивация және стимул мәселесін
Адам Смид айқын көрсетті, яғни адамдарды өзімшілдік мотивпен тәрбиелейді
деді. Бұдан соң оны Американдық теоретик Ф.И.Тейлор жалғастырды. Еңбекті
ғылыми ұйымдастырудың негізін қалаушы, жұмысшыларды тек физиологиялық
деңгейде қажеттілігін қанағаттандырарлықтай басқаратынын атап көрсетеді.
Мотивация теориясына А. Маслоудың (1908-1970) практикалық менеджмент
еңбегінде көп көңіл бөлген. Ол қажеттілік пен олардың арасындағы өзара
байланыстың классификациясын алғаш рет ұсынды, өзінше иерархия құрды. Бұл
төмендегі схемада көрсетілген:
А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы
(1- Қосымша)
Берілген қажеттіліктер бес негізгі деңгейді құрайды:
1. Негізгі физиологиялық қажеттіліктер – бұл тамаққа, суға, ұйқыға,
баспанаға, белсенділікке деген қажеттіліктер. Оларды көбінесе
алғашқысы, базасы деп атайды. Ал оларды қанағаттандырудың стимулы –
ақша, яғни экономикалық ауқаттылықтың болашағы;
2. Сақтандырудағы қажеттіліктер - әрбір адам ауырмауды, ден саулығы мен
жұмысқа қабілеттілігін көп жылға сақтауды қалайды. Біздің
халқымыздың санасына ертеңгі күнге деген сенімділік енген. Бұндай
қажеттілікке мынадай стимулдар жауап береді: әлеуметтік сақтандыру,
күнделікті жұмыс, қажеттілікті қамтамасыз ету, банктердегі,
инвестициялық ұйымдардағы құнды қағаз т.б;
3. Әлеуметтік қажеттіліктер – бұл қажеттілік жан-жақты көрсетіледі.
Адамдар махаббатты, көмекті, эмоционалды құштарлықты аңсайды. Мұндай
өзгерістер тұлғада жұмыссыз қалғанда, ұжыммен қоштасқанда білінеді;
4. Құрмет және өзін-өзі құрметтеу қажеттілігі – адамдар өз ортасында
сыйлы, құрметті болғанын қалайды;
5. Өзін-өзі белсендіру қажеттілігі – бұл қажеттілік кең түрде
шығармашылық қажеттілік ретінде түсіндіріледі. Әрбір адам өзінің
өрісін (потенциалын) жүзеге асыруға, өмірде өз орнын табуға
тырысады.
Сонымен, А.Маслоудың ұсынған қажеттіліктері иерархиялық құрылымды
құрайды, адамның мінез-құлқын, жүріс-тұрысын анықтайды.
А.Маслоудың ұсынған иерархиялық қажеттіліктеріне, қазіргі менеджмент
бойынша еңбектерде Мак Кленнанд және Герцберг өз толықтыруларын енгізген.
Біріншісі, оны биліктегі, жетістіктегі қажеттіліктер түсініктерімен
толықтырды; екіншісі, гигиеналық (жалақының мөлшері, тұлғааралық қарым-
қатынас және басшы тарапынан бақылау) және түрткілік факторларға
(жетістікті сезіну, жауапкершілік, қызсеттің жоғарлауы, мүмкіндіктің өсуі)
деп бөлді.[7]
Герцбергтің зерттеулерін жалпылап және талдау негізінде М.Вудкок және
Д.Фрэнсис төмендегі кестені құрды. (2- Қосымша)
Енді М.Фудкок және Д.Фрэнсистің кестесінің кейбір блоктарына анықтама
берейік:
1) Жұмыс ортасы жұмысшыға әсер етеді, сондықтан еңбеккерлер үшін
қолайлы жағдай жасауға күштері мен құралдарын аямау керек;
2) Марапаттауға қазір жалақы ғана емес, демалыс күндер және қосымша
пайдалар: баспана, жеке дәрігерлік сақтандыру, автокөлік;
3) Қауіпсіздік сезімі бұл сезім жұмыспен байланысты, яғни ертеңгі күнге
деген сенімсіздіктен тұрады;
4) Тұлғалық даму және өсу. Менеджерлердің тұлғаға қарым-қатынсы
негізінде туады. Егер бұрын басты назар жұмыскерлердің біліктілігін
жоғарлатуға бөлінсе, ал қазір адам ресурстарының дамуына көңіл
бөліну керек;
5) Қатыстылықты сезіну әрбір жұмысшыға негізделген. Ол ұйымда өзінің
қажеттілігін сезінеді, сондықтан басшылар мүмкіндігінше оларға толық
ақпаратты беру керек.
Сонымен, тұлғаны басқару объектісі ретінде қарастыра отырып, көптеген
зерттеушілер және практиктер қиындықты және бұл феноменнің толық
зерттелмегендігін көрсетті. Тұлға - бұл саналы тіршілік иесі.
1.4 Жетекшінің басқару стилінің міндеттері
Басқарушылық міндеттер, олардың өзіндік ерекшеліктеріне тоқталсақ,
қандай да бір болмасын ұжым әрекетің тиімді етуі үшін алдына мақсат қояды.
Оларды басқару тәжірибесінде басқарушылық деп атайды. Ұйымның міндеттерін
шешуге жауапты болып жетекші анықталады. Оның іс - әрекетінің негізгі
мазмұны басқарушылық функциялардың барлық кезеңінде басқарушылық
міндеттерді шешу арқылы жүзеге асады.
Басқару міндеттерін шешу әртүрлі элементтердің арасындағы көп
деңгейлі қатардың күрделі қатынастарын қалыптастыруына негізделеді. Олардың
қатарына кірмейтін экономикалық, техникалық, технологиялық, психологиялық,
әлеуметтік – психологиялық сияқты міндеттер де жатуы мүмкін. Басқару
міндеттерін шешуге психологиялық талдау жасамас бұрын, басқарушылыққа
жатпайтын міндеттерді шешу психологиясына ғана қатысты негізгі мәліметтерге
назар аударайық. Психологиялық түсінікте міндет дегеніміз не? Психологияда
әдетте, міндет деп белгілі бір шарттарда мақсатқа жету жолын түсінеді.
Міндетке: сұрақ барысында қалыптасатын талап (мақсат), шарт (белгілі) және
ізденушілік (белгісіз) кіреді. Міндет терминінін қолданған кезде,
ойымызға бірден белгілі. Себебі, ол ойлау обьектісін білдіреді.[ 12]
Психологияда міндетті шешу термині үш түрлі мағынада қолданылады:
1. Міндетті жүзеге асыру жоспары ретіндегі шешім. (әдіс – тәсіл)
2. Міндет талаптарын жүзеге асыру үрдісі ретіндегі шешім.
3. Шешу жоспарын орындалу нәтижесі ретіндегі шешім.
Міндеттерді шешу сөз болған кезде мәселелік жағдайды шешу
процедурасы есепке алынады. Басқарушылық міндеттерді шығармашылық
міндеттердің қатарына жатқызуға болады және оларды тек міндеттерді шешудің
дамуы ретінде ғана қарастырмай, сонымен қатар, мәселенің өзінің дамуы
ретінде қарастыру керек.
Басқарушылық міндеттерді шешу үрдісі кезінде жетекшінің
интеллектуалдық және тұлғалық мүмкіндіктері шындала түседі. Жетекшінің
ойлауына көбінесе тән үлгілерді олардың үлкен айырмашылықтарына қарамастан
Ф. Пейн мен Андерсон бөліп көрсеткен:
1. Жүйелілік үлгі, міндетті шешудегі әдісті анықтау негізінде
жасалады;
2. Интуитивті үлгі, тұтастай мәселені танудың үлкен деңгейін және
міндеттерді шешудегі әртүрлі әдістерді қолдануға ұмтылуды
сипаттайды;
3. Рецептивті үлгі, мәселенің жекелеген бөлшектеріне тоқталуды
сипаттайды;
4. Перцептивті үлгі, мәселенің әр түрлі бөлімдерінің арасындағы
қатынасты орнатуға ұмтылудың пайда болуын сипаттайды.
Басқарушылық міндеттер өзіндік сипаттамалық ерекшеліктерден тұрады.
Олардың өзіндік ерекшеліктері келесілерден тұрады:
❖ міндеттердің анық болмауы, кей жағдайларда қарсыласу
шарттарында болуы мүмкін;
❖ міндетте оны шешу үшін қажетті толық ақпарат болмауы
мүмкін;
❖ шешімнің нақты алгоритмдерінің болмауы;
❖ міндеттер көбіне уақыттың жетіспеушілігінің шарттарында
шешіледі.
Басқарушылық міндеттің 3 негізгі түрін бөліп көрсетуге болады:
1. Тұжырымдамалық жоспардың міндеттері (стратегиялық міндеттер)
2. Өндірістің техникалық – технологиялық қызметімен байланысты
міндеттер (жаңа техникалардың, технологиялардың енуімен
байланысты).
3. Адамзаттық фактор әрекетімен байланысты міндеттер (кадрлық
сұрақтар, ұжымдағы әлеуметтік – психологиялық жағдайдың ахуалын
ескеру).
Басқару міндеттерінің жүйелері. Басқарушылық міндеттерді қарастырған
кезде міндетті түрде белгілі бір критерийлерді бөліп көрсеткен жөн. Себебі
сол критерийлер арқылы басқарушылық міндеттер жүйеленеді. Әрқилы мекеме
тізбектерінің жетекшілерімен бірге жүргізілген жұмыстан алынған эмпирикалық
мәліметтерге сәйкес мекеме міндеттерін бағалауда келесі критерийлерді
пайдалану мүмкін болады.
1. Мазмұнды критерий. Бұл критерийге сәйкес барлық басқарушылық
міндеттер маңызды және аса маңыздылығы төмен болып бөлінеді.
2. Міндетті орындау критерий, мұнда барлық басқарушылық міндеттер
шешімі бар және шешімі жоқ деп бөлінуі мүмкін.
3. Жетекшінің міндеттер жайлы білім критерийі. Бұл критерийге сәйкес
басқарудың барлық міндеттері жетекшілердің компентенциясы сферасына
енетіндер және бұл сфераға енбейтіндер болып бөлінеді.
4. Қызмет шығынының деңгей критерй. Бұған сәйкес басқарудың барлық
міндеттері жеңіл және қиын болып бөлінеді.
Жеңіл міндеттерге өндірістік міндеттер жатады. Мысалы, техникалық
қауіпсіздіктің қамтамасыз етілуін бақылау.
Қиын міндеттердің қатарына стартегиялық жоспарлау, болжам жасау,
үлгілеу және т.б. жатады.
Басқарушылық міндеттерді шешу барысында әр бір жетекші шешімге
қатысты субъективті бағалар жүйесін қолданады. Бұдан басқа әр бір жетекші
шешілуі керек міндеттер иерархиясының белгілі бір жүйесі туралы хабардар
болуы керек.
Міндеттер жайлы қалыптасқан ойына сәйкес жетекші келесідегідей
бағалайды:
➢ қандай міндеттерді міндетті түрде шешу керек;
➢ қандайларын айрықша жағдайларда шешпеуге болады;
➢ міндеттердің қайсысына толығымен назар аудармауға болады.
Міндеттер өзіндік қолданылуына байланысты басқарушылық әрекеттің
шынайы көлемін анықтайды. Басқарушылық міндеттің жұмыс қалпына байланысты
екі түрі болатынын жоғарыда атап кеткен болатынбыз. Яғни, олар маңызды және
аса маңызды емес.[36]
Көптеген басқарушылық міндеттер қосалқы міндеттерге ие болады. Қиын
орындалатын міндеттерді шешу үшін елеулі көлемде өзге де міндеттерді
орындау қажеттілігі жиі кездеседі. Оларға мысалы, шаруашылық, құқықтық
мәселелерді, кәсіпорынды қайта қалыптастыру кезіндегі кадрлар мәселесін
шешуді жатқызуға болады.
Басқарушылық әрекетте қиындықтың әр түрі кездеседі. Мысалы,
объективті және субъективті. Басқарушылық тәжірибедегі қиыншылықтардың
болуы басқарушыға әрқашан дұрыс шешім қабылдау стратегиясының мүмкіндігін
бере бермейді. Сондықтан, шешім қабылдауда жиі қателіктер кездеседі.
Стратегияны таңдаудағы қате шешімдер немен байланысты? Әдетте бұл шешілетін
мәселенің қиындығын бағалау немесе әсірелей бағалаумен байланысты. Мұндай
жағдайларда басқарушы тиімді шешім қабылдау үшін басқарушылық
мүмкіндіктерді дұрыс өлшей алмайды. Сонымен қатар, өз шешімдерінің соңын
дұрыс бағаламауы да мүмкін.
Басқарушылық міндеттерді сәтті шешу үшін шарттарды құру қажет.
Басқарушылық міндеттерді шешудегі қиындықтар екі түрмен анықталады:
1. Жетекшінің өкілеттілігінің шектен тыс шығуы;
2. Өндірістің өзінің объективті жағдайлармен байланысты болуы.
Мысалы, басқару объектісінің шектетілуі.
Әрбір жетекшіге әр түрлі қиындықтағы міндеттерді шешуге тура келеді.
Олар ұйымды басқаруда қандай болмасын деңгейдегі өзекті мәселелер болуы
мүмкін бірақ жетекшіліктің деңгейінің өзгеруіне өзекті және аса өзекті емес
мәселелердің қатынасы да өзгереді.
Әрбір жетекшінің тікелей міндеті болып, қандай да болсын
басқарушылық жағдайды бағалау табылады. Егер жетекші басқарушылық жағдайды
асыра бағалап немесе төмен бағаласа, онда бұл міндеттерді шешудегі дұрыс
бағытты таңдау, тұтастай барлық жағдайды тепе тең бағалауына тәуелді
болады. Басқарушылық жағдайды дұрыс бағаламау көбінесе маңызды міндеттердің
бөлігі жетекшінің назарынан тыс қалғанда болады.
Басқарушы адамда даралық ерекшелеріне сәйкес оларды психологияда
мынадай 3 типке бөліп іздестіреміз:
Басқарушы ісіндегі демократияшыл тәсіл:
1) Демократияшыл типті, жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы
қызметкерлерді өндіріс пен кәсіпорында барлық жағдайлармен қиыншылықтарды
жеңу жолдарымен, сын-пікірімен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-
тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысады. Өзінің жеке басын
ұжымнан жоғары санамай, сол ұжымның мүшесі ретінде тиісті шараларды іске
асырудың жолдарын қарастырады.
Демократияшыл жетекші қарамағындағы адамдардан өздеріне жүктелген
істерді дау-дамайсыз орындау қажеттігін іскерлігі арқылы көрсетіп,
дөрекілік мінез көрсетпейді, өзгелерден де солай болуды талап етеді.
Демократияшыл тәсіл орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір адам бастамашылық
көрсетіп, ұжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас жолдастыққа, ар-ұят пен
жауапкершілік сезіміне негізделеді, ұжым мүшелері біріне-бірі қамқоршы
болып, өз жетекшісінің қызметінің табысты болуына игі тілектер білдіреді.
Демократияшыл бағытты ұстанған басшылар өндірістегі істердің жай-
жапсарын жете біліп, олар барлық адамдарға әділетті болуды көздейді. Мұндай
басшылар қарамағындағыларды алаламайды, ұжымдағы адамдардың бәріне бірдей
әділеттікпен қарайды. [3]
2) Әміршіл тәсілді ұстанушы басшылар.
Өз басы мен іскерлік қабілетіне мол адамдар. Ондай басшылардың жұмыс
стилі әміршілік пен билік жүргізуге тіректеліп, барлық мәселелерді жеке өзі
шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарымен өзгелерге
қалайда орындатуға міндеттеп, берген бұйрық, жарлықтардың дәйекті болуын
қате деп санамайды. Зерттеуші Е.Е.Бендровтың айқындауынша әміршіл
бастықтар, биліктің бәрін өз уысында ұстап әкімшілік әдістің ролін асыра
бағалайды да, көпшіліктің пікірімен санасуды қажет деп санамайды. Әміршіл
әмір басшының сөзі әдетте қысқа, қарамағындағылармен үзілді-кесілді
тілдеседі, қарсы ой-пікір айтқандарды ұнатпайды, тек өзгелерге өз
қателіктерін өзгелерге аударып, жеке басының қателіктерін асыра бағалайды.
Менмендік көрсетіп, өзінің ұнатқан адамдарының іс-әрекетін асыра бағалауға
тырысады.
Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілеттіүнемі асығып-үсігіп
жүреді. Жедел шешім қабылдай алады. Шапшаң қимылдап асты тез ішеді,
демалысты ұнатпайды, жұмыссыз жүргендерді жек көреді.
3) Ымырашыл басқарушы (либералды)
Басқару ісінде ымырашыл жетекшінің іс-әрекетінде бір жағынан алғанда
тұрақсыздық пен бей-берекеттік орын алатын болса, ал екінші жағынан,
қарағанда, ондай жетекшінің жұмысты ұйымдастыруға қабілетсіз екендігін
көрсетіп, әрбір іске жауапкершіліксіз қарайтын болады. Ондай басшы
атқаратын қызметіне лайықсыз және ол басқарған ұйымда тәртіп болмайды,
істің бәрі ырду-дырду сипат алып, ақыры ыдырауға әкеп соқтырады.
Басқару сферасында бүгінгі таңда өзекті мәселе басқару стилі. Басқару
стилі түсінігін: басқарушылардың тиімді тәсілдер жүйесі және әдістері,
формалары құрайды. Басқаруды ұйымдастыруда басқару стилі мәселелеріне ХХ
ғасырдың соңында бірқалыпты көзқарастар қалыптаса бастады.
ХІХ ғасыр және ХХ ғасырдағы өндірістің прогрессивті қарқында дамуымен
таныс. Өндірістің әртүрлі деңгейі мақсатты түрді дамыды. Басқарушы
субьектісіне- практика өндірушілері, сондай-ақ адам туралы ғылымдар көңіл
бөлді. Аталған процестердің барлығы психологтарды басқарудың тұтастай
жүйесіне көңіл бөлуге ықпал етті.
Аталған бағытта белгілі неміс психологы К.Левин зерттеу жүргізді.
К.Левинннің мектебінің психологтары барлық күш-жігерлерін топтық өмірдің
әлеуметтік-психологиялық құбылыстарды зерттеуге жұмылдырды. Әлеуметтік-
психологиялық зерттеулерде түрлі топтық процестерде басқарушының ролі мен
мағынасы мәселесі маңызды ролге ие болды.
К.Левиннің зерттеу обьектісі жеткіншектер ересектердің басқарумен
әртүрлі әрекеттер орындайды. Эксперимент логикасына сәйкес үш топқа
бөлінеді. Әрбір топ басшылығында ересек адамдар басқару стилін қолданған.
К.Левиннің мектебінің психологтарының зерттеу қорытындылары бойынша ең
қолайлы стиль-демократиялық стиль.
Басқару стилінің негізгі көрсеткіштері. (3- Қосымша)
1.5. Басқарушының кәсіби маңызды сапаларының психологиялық ерекшеліктері
Білім беру ұйымдарында ұйымдарда және ұжымда басқару қарым-қатынасы
мына көріністі береді: біреулері басқарады, екіншілері басшыға бағынады.
Басқару субъектісі көбінесе ұжым басшысы болады. Кейінгі уақытта менеджмент
түсінігі қолданылып келеді, яғни мұндай басқаруда ұйымның, фирманың
маңызды шешімдер шығаруда және өңдеуде ұйымның барлық мүшелері қатысады.
Басшылықтың әлеуметтік-психологиялық мәселелерін оқыту 20- жылдарда
енді, қазіргі кезде бұл тақырыпқа байланысты жұмыстар көп. Ал біздің
лексиконымызда менеджмент түсінігі пайда болды.
Менеджер (ағылшын сөзінен manager - басқару деген мағына білдіреді)
басқару маманы. Менеджментті әр түрлі қарастырған. Американдық социолог
П.Дракер менеджмен әр түрлі тауарлар өндіретін және қызметтер көрсететін
іскер кәсіпорынға тән деп түсіндіреді. Басқа көптеген зерттеушілер,
менеджерлер – бұл бизнесті, мемлекетті, қоғамдық ұйымдарды, қарулы
күштерді басқарушылар деп есептейді. Бірақ менеджер қандай салада жұмыс
істесе де, бағынушыларды басқарумен іс жүргізеді. Психологиялық көзқараспен
менеджмент – адамзаттық мінез-құлықтың негізін қалайтын түсініктерді ескере
отырып, адамдарды басқаруды жүзеге асыратын процесс.
Менеджменттің теориялық негізін мануфактура компаниясының президенті
Г.Таун, 1886 жылы Америкада өткен инженер-механиктер қоғамы жиналысында,
өзінің Инженер-экономист ретінде баяндамасында атап өтті. Онда
менеджменттің ролін ғылыми білімнің және кәсіптік мамандандырудың өзіндік
саласы ретінде түсіндірді. Сонымен қатар Г.Таун инженер өз бойында
өндірісті басқарушының қасиетін дамыту керек деді. Г.Таунның ізін
басушыларға нақты басқару тәжірибесімен танысуға назар аударды.
Психология ғылымында басқару: басшылық және лидерлік деп бөлінеді.
Басшылық билікпен байланысты арнайы қарым-қатынас феномені; ал лидерлік
арнайы емес қарым-қатынас жүйесінен туған. Басқарушыны ережеге сай,
жұмыскерлер, жоғарыдағылар сайлайды, ал лидер ретінде жұмыскерлер арасынан
іске белсенді, жауапты адам шығады.
Басшы мен лидерліктің айырмашылықтарына қарамастан, Р.Л.Кричевский
олардың 3 түрлі ұқсастықтарын ажыратады:
1. Басшы және лидер әлеуметтік топтар мүшелерін ұйымдастырушы ролін
атқарады;
2. Басшы және лидер ұжымда әлеуметтік құбылысты жүзеге асырады, бірақ
әр түрлі тәсілмен;
3. Басшы да, лидер де субординациялық қарым-қатынасты ұстанады.
Негізінен менеджер мен лидер, кәсіпкер рольдерінің арасында біраз
айырмашылықтар бар. Шетел практикасында лидер деп, тәуекелге бел буған,
басқаруда жаңа тәсілдер қолданатын, ұйымдастырушылық және ғылыми-техникалық
жаңалықтар енгізетін кәсіпкерлер деп түсіндіріледі.
Батыс зерттеушілерінің пікірлерінің негізінде лидер мен менеджерлер
арасындағы айырмашылық белгілерді төмендегідей көрсеткен:
Менеджерлер: шешім қабылдап, оны өңдейтін, басқару ғылымында жаңа
жетістіктерді қолданатын, жауапты, еңбексүйгіш жұмыскер, тәжірибеге бай
жоғары білімді маман. Үнемі өзінің кәсіби және ғылыми деңгейін
(семинарларда, басқару бойынша әдебиеттер мен мерзімді басылымдарды оқитын)
жоғарлатады.[25]
Менеджерлер ресми және ресми емес бұйрықтардың дұрыстығы мен
ерекшелігін жақсы түсінеді. Олар жаңа ережелер мен процедураларды кез-
келген формада өңдеп, оларды стандарттық жүйеде қолданылуын қамтамасыз
етеді. Менеджерлер компания қызметін бағалауда сапалық емес, сандық
көрсеткіштерін қолданушылар. Тәжірибелі менеджерлер компанияның жұмыс күшін
басқару, жинау, ұйымдастыру, жоспарлау үшін еңбекақы төлейтінін түсінеді.
Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың өзекті мәселелері қатарына
жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір қасиеті мен оған қойылатын талап
тілектер:
• жетекшілік қызмет атқаратын адамның беделі мен психологиялық сипаты ең
алдымен, оның өзінің қармағындағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас
орнатып, олардың ісін, уақытын бағалай білуі. Сонымен бірге жетекшінің
өз уақытын дұрыс пайдалануы.
• жетекшінің басқару қызметінің стиліндегі маңызды мәселе болып,
• адамдарды көтермелеу және жазалау. Мысалы АҚШ Дженерал электрон
фирмада 3- ші кісінің қатысуында ешқандай ескерту немесе жазалау
еңбектерді ұйымдастыру немесе басқару құқығына жатпайды деп саналады.
• жетекші қызметкер істі ұйымдастырушы, әрі басқарушы. Егер
• жетекші қарамағында жұмысқа айдаушы әкім болмай, олардың қамқоршы
басшысы болғаны жемісті болатынын көрсетеді.
• жетекші қызметкердің мінез-құлқындағы ұнамды сипаттарға
• оның өз ісіне сенімділігі, мақсаттылығы, әділеттілігі, табандылығы
және т.б.
Жетекші бойында жақсы сапаларды тұрақтандырып, өзінің мінезіне
айналдыру үшін мынадай қағидаларды басшылыққа алу керек:
a) сын – пікірлер пайдасыз болса, оған үнемі назар аударып отыру қажет;
ә) өзгелер қате пікірлер айтса да, оған зейін қойыңыз;
б) басқа жағдай болса да төзімділік көрсетіңіз;
в) әділетті болу керек. Әділеттілік көрсету – беделді арттырудың шарты.
г) айтар сөзің мен ойың болсын;
д) қарамағындағы адамдардың жақсы ісін қоштап, оған алғыс айт;
е) қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісі қатысып тұрғанда оған
ескерту айтушы болмаңыз;
ж) қарамағындағы адамдардың істейтін ісін өзің істеуші болма;
з) егер берген жарлығың қате болса, онда өзің жіберген қатені мойындап,
оны түзет;
и) жазбаша түрде жарлық беруден мүмкіндігінше өзіңді сақтандыр;
к) егер қарауындағы адам артық қабілетті болса, ондайлардан қамықпай,
керісінше ондай қызметкерлерді мақтаныш ет.
Басқарушының кәсіби- маңызды сапаларының негізгі көтсеткіштері.
( ++ - сапалардың маңызды формасы, + - қажетті, 0- қажеті емес формасы)
(4- Қосымша)
ІІ- тарау. Мектеп жетекшілерінің басқару процесіне жүргізілген
эксперименттік зерттеулер.
2.1 Басқарушының еңбек ұжымын басқару стилін зерттеу және оның нәтижесі.
Басқарушының басқару іс- әрекетінің мәселелерін, психологиялық
ерекшіліктерін зерттеу барысы негізгі үш бағытта жүргізілді.Бірінші
бағыттағы әдіс еңбек ұжымын басқару стилін зерттеуге бағытталған. Аталған
әдісті ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
I - ТАРАУ. Басқару психологиясының ғылыми-теориялық
негіздері ... ... ... ..7
1. Басқару психологиясы теориясының тарихи
дамуы ... ... ... ... ... ... .7
2. Басқару психологиясының негізгі
түсініктері ... ... ... ... ... ... ... ... ..10
3. Тұлға басқару объектісі
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
4. Жетекшінің басқару стилінің
міндеттері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... .20
5. Басқарушының кәсіби маңызды сапаларының
психологиялық
ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
7
II – ТАРАУ. Мектеп басшыларының басқару қызметінің ерекшелігін анықтауға
жүргізілген эксперименттік
зерттеулер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ...31
2.1 Басқарушының еңбек ұжымын басқару стилін зерттеу
және оның
нәтижесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ..31
2.2. Басқарушының жеке тұлғалық сапаларын бағалау
әдістемесі және оның
нәтижесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
3. Басқарушының басқару қызметіне кәсіби даярлығын
тексеру әдісі және
нәтижесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...40
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .51
ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ..53
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...57
КІРІСПЕ
Мәселенің өзектілігі. Бүгінгі мектеп басшысы бұйрық, жарлықтан гөрі
қарауындағылармен жемісті ынтымақтастық қарым-қатынасқа көшуі тиіс. Мұның
өзі басқару стилін өзгерте отырып, жаңа басқару мәдениетін қалыптастыру
деген сөз. Ол үшін мектеп басшысы, біріншіден өз көзқарастарын өзгертіп,
мұғалім мен оқушыға ықпал етудің бұйрықтық-әкімшілік түрінен бас тартып,
оларға жалпы мектеп қызметінің бір мүшесі тұрғысынан қарауы қажет. Дегенмен
біздің қоғамымызда психологиялық білімдермен қамтамасыз ету жақтары
жеткіліксіз. Сондықтан адамдар арасындағы түсіністік те сол халде.
Түсіністік болмаған жерде мектепті болсын, басқа еңбек ұжымын болсын,
басқару қиын. Мектептегі адам факторы мектеп басшылары мен мұғалімдердің
әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін қамтиды. Олар: адамдардың қызығу
қалаулары, ұмтылуы, бір-бірімен күтетін мінез-құлық сапалары мен
қабілеттері, жинақталған білім, іскерлік дағдылары мен әдебиеттері.
Әлеуметтік-психологиялық білімдер оқыту мен тәрбие үрдісіне қажетті
өзгерістер енгізіп қана қоймайды, сонымен қатар ертеңгі күннің өзекті
мәселелерін көруге мүмкіндік береді. Қазіргі педагог, мектеп басшысы
педагогикалық ұжымдағы және сыныптағы жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас
қай бағытта қалай жүзеге асатындығын, әрбір жеке оқушының өзіне деген,
қоршаған адамдарға деген, еңбекке, қоғамға деген көзқарастарының дамуын
бақылап, талдай білуі тиіс.
Қоғам өзгерісіне қарай ойы өзгереді, әсіресе бүгінгі нарықтық
жағдайдағы экономикалық қиындықтар адам психикасына әсер етпей қоймайды.
Сондықтан оның әлеуметтік мінез-құлқын біліп, психикалық реттеу
механизмдерін түсіне білудің маңызы зор. Қайткенде мектепте адамдардың
жақсы жұмыс істеу ынтасын оятуға болады, олардың кәсіптік шеберліктерін
қалай шындауға болады? Осы уақытқа дейін қарастырған басқару әдістері мен
тәсілдері адамдардың белсенділігі мен ынтасын дамыту орнына басып тастап
отырды. Жақсы, нашар мұғалімдерге жалақы төлеудегі теңгермешілікті жою
арқылы мұғалімдердің интуазизмы мен шығармашылық қызметіне қол жетті деп
айту қиын болатын.
Басқару ісін қайта құрудағы басту көрініс-бұйрықшылдықтан
ынтымақтастыққа көшу. Білім беру саласына басқару мақсаты өзінің өмір
жолын жалпы халықтық құндылықта, ұлттық құндылықта құра білетін ерікті жаңа
адам тәрбиесін басқару болып табылады. Олай болса, мұғалім мен оқушы
ынтымақтастығы және басшы мен бағынышты адамдар ынтымақтастығының білім
беру саласында қарастырылуы кездейсоқ емес.
Басқарушы және оның қоғамдағы орны туралы қазақ халқының өткендегі
рухани мұрасында, тарихында кең көлемде баяндалған.
ХІ ғасырда өмір сүрген дана ойшыл Жүсіп Баласағұн: Жақсы басшы,
ақылды, жан-жақты білімді, айналасындағы адамдарды бес саусағындай білетін,
жұрттың жақсы-жаман істерін әділ бағалайтын табанды да қайсар, ерік-
жігері күшті, ұйымдастыру туралы іліммен қаруланған, халыққа қиянат
жасамайтын, жағымпаздық пен тамыр- таныстыққа жаны қас, өзіне жақсы
жәрдемші таңдап алатын, көрегенді басшы болуы қажет - деген екен. Бұл
туралы Жүсіп Баласағұнның Бақытқа жеткізетін кітап деген трактатында
мынадай жолдар бар: ақылдылықпен ел биле, жұртты ақылыңмен аузыңа қарат,ел
ағасының мінезі жайсаң, сізімтал болсын, жақсы адам ғана басшы бола
алады деп өткен ғасырларда айтылған сөздеріне қарап, сол замандада
басқару мәселесі маңызды болғанына көз жеткіземіз.[1]
ХХ ғасырдың 20-жылдарында басқару ғылымының теориялық негізін
қалаған Ф.Тейлор. Бұл бағыт ғылыми менеджмент деп аталады. Сонымен қатар,
басқару стиліне, тәртіп санкцияларының дұрыс жүйесіне баса назар аударған.
Г.Эмерсон бас қаруды ұйымдастырудағы еңбекті, ғылыми ұйымдастыру
принциптерін ұсынады. Сонымен қатар, А.Файоль басқару субъектісінің жеке
қасиетін бөліп қарастырып, оның бірнеше принциптерінің теориясын ұсынды.
Жоғарыда аталған ғалымдармен қатар көптеген ғалымдар:Джильберт, М.Вебер,А.К
Гастеев,А.Мейо сияқты ғалымдар жан-жақты зерттеп өзектілігін ашып
көрсететін теориялар ашқан.
Бүгінгі таңда басқару стилдері мәселесі негізінде маңызды көзқарастар
кең көлемде, тек қабілетті басқарушы ғана емес, сондай-ақ психология
тұрғысынан ойлайтын, ақылды шебер, басқару стилдерінің формаларын тиімді
пайдаланатын жетекші болуы қажет. Қазіргі кезде басқарушыдан психологиялық
білім және жоғары басқарушы мәдениетті талап етеді.[3]
Ұзақ уақыт бойы жоғары оқу орнында оқу-тәрбие үрдісі арқылы кез-
келген мамандыққа қол жеткізуге болады делінген тек басқарушы мамандығынан
өзге, себебі басқарушы-тәжірибелі қосымша қабілет.
Сондай-ақ өзекті басқару мәселесі ретінде жоғары білім беретін
орындарда психология, адамдармен қарым-қатынас, басқару стилін меңгеруге
басқарушыларды даярлауға аз көңіл бөлінеді. Негізінде басқарушы маңызды
педагогикалық, психологиялық және экономикалық қызметтерді атқаруда өзекті
және маңызды. Міне сондықтан қазіргі уақытта басқару психологиясы оның
негізі- басқару стилі өзекті мәселе.
Зерттеу объектісі: жалпы білім беретін мектепті басқарудың орталық
фигурасы- директор.
Зерттеу пәні: жалпы білім беретін мектепті басқару ерекшеліктері.
Зерттеу мақсаты: мектеп басқарушыларының басқару қызметінің
ерекшеліктерін зерттеу.
Зерттеу міндеттері:
- басқару психология мәселесіне теориялық талдау жасау;
- басқару психология теориясының тарихи даму жолдарына шолу жасап,
оның қалыптасу кезеңдерін анықтау;
- мектеп басқарушыларының басқару стильдерінің ерекшеліктеріне
сипаттама беру;
- басқарушының кәсіби маңызды сапаларының психологиялық
ерекшеліктеріне тоқталу;
- басқарушының еңбек ұжымын басқару стилін зерттеу;
- басқарушының еңбек ұжымын басқару стилі ерекшеліктерін зерттеу
барысын қорытындылап, ұсыныстар беру.
Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негіздері басқару психологиясы
және психологиялық зерттеулері.
Зерттеу көздері: Басқару психологияның ғылыми жетістіктері зерттеу
мәселесі бойынша отандық және шетел психологтарының еңбектері және
психологиялық тәжірибелерді практикада қолдану мәселеріне байланысты
дербес зерттеу жұмысы.
Зерттеу әдістері:
- басқару психология саласы бойынша әдебиетерге талдау жасау;
- мектеп басқарушыларының басқару стиліне зерттеу жүргізу;
- психологиялық эксперимент.
Зерттеудің негізгі кезеңдері: алғашқы кезеңде зерттеу мәселесі бойынша
материалды жинақтау жүйеге келтірілді, ғылыми зерттеу ақпараты айқындалды.
Екінші кезеңде эксперимент бағдарламасы даярланды, тәжірибелік
эксперименттік жұмыстар жүргізіліп, зерттеу қорытындылары жүйеленіп, талдау
жүргізіліп, жұмыстың рәсімделуі аяқталды.
Зерттеу нәтижелерін сынақтан өткізу.
Қарағанды облысы, Ағадыр ауданының орта мектебінде зерттеу жүргізу
барысында жүзеге асырылды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы:
Жұмыс кіріспеден екі тараудан, қорытынды, әдебиеттер тізімі мен
қосымшалардан тұрады.
Кіріспе бөлімінде зерттеудің өзектілігі, объектісі, пәні, мақсаты,
міндеттері зерттеудің ғылыми болжамы, зерттеу әдістері мен негізгі
кезеңдері беріледі.
Басқарудың теориялық негіздері атты бірінші тарауда басқарудың
теориялық негіздері ашып көрсетіледі.
Басқаруға жүргізілген эксперименттік зерттеулер атты екінші тарауда
мектеп директорларына жүргізілген зерттеу жұмыстарына сипаттама беріледі.
Қорытындыда жүргізілген жұмыстың теориялық және практикалық
нәтижелеріне негізделген нақты тұжырымдар жасалынып, әдістемелік тұрғыдан
ұсыныстар беріледі.
ТАРАУ. Басқару психологиясының ғылыми- теориялық негіздері
1.1 Басқару психология теориясының тарихи дамуы
Басқарудың теориялық және практикалық ғылыми негізін талдауды алғаш
болып ұсынған А.Тейлор. Бұл бағыт ғылыми менеджмент деп аталады. Еңбек
әрекеттерінің негізін, оларды орындауға кеткен уақыт нормасын, жүйесін
құрып, анықтамаларды А.Тейлор жұмыс орындарын ұйымдастыру және
мамандықтарды жетілдіру мақсатында оқытуды ұйымдастыру кезінде әрбір жеке
тұлғаның өзіндік ерекшеліктеріне баса назар аударды. Ол функционалдық
әкімшілігінің жаңа формасын өңдеді. Сонымен қатар,басқару стиліне, тәртіп
санкцияларының дұрыс жүйесіне баса назар аударған.[6]
А.Тейлордың ұсынуы бойынша өнімнің өзіндік құнының төмендеуі -
өндірістің, фирманың, өнімнің тиімділігінің негізгі критерй. Тейлордың
еңбегін Джильберт жалғастырды. Сондай-ақ басқару психологиясының даму
тарихына өзіндік үлес қосқан ғалымдардың бірі Г.Эмерсон.[9]
Г.Эмерсон басқаруды ұйымдастырудағы еңбекті, ғылыми ұйымдастыру
принциптерін ұсынады. Ғалым ұсынған 12 принциптер тізімі:
- нақты қойылған мақсат;
- терең ойлар;
- компетентті кеңес;
- тәртіпті;
- жұмыскерлерге әділетті қарым-қатыныас жасау;
- ұйымдасқан, сенімді, толық, нақты есеп;
- диспетчерлеу;
- қалыпы және кестесі;
- қалыпты жағдай;
- операциялады нормалау;
- жазылған стандартты нұсқаулар;
- істеген еңбегін мадақтау және марапаттау.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру тұжырымдамасын тереңдету және дамытуға
өзінің көп үлесін қосқан А.Файоль болды. Ол өндірісті ұйымдастырудағы
барлық кешенді басқаруды негізгі 6 топқа бөлген және оларды мағынасына
қарай анықтаған:
- техникалық операция (өндіріс, талдау) – 10%;
- коммерциялық операция (сатып алу, сату, айырбастау) -15%;
- қаржылық операция (қажетті өнімді табу және оларды бөлу) -10%;
- сақтандыру операциясы (мүлікті сақтау және күзету) - 10%;
- есептік операция (бухгалтерия, калькулятор, есеп, статистика) - 15%;
- әкімшілік операция (болжау, ұйымдастыру, бөлу, бақылау)- 40%.
Сонымен қатар А.Файоль басқару субъектісінің жеке қасиетін бөліп
қарастырып, оның бірнеше принциптерін ұсынды:
- еңбек бөлінісі;
- басқару;
- тәртіп (дисциплина);
- басқарушылықтың бірлігі;
- басқарушылардың бірлігі;
- жалпы қызығушылыққа жекенің бағынуы;
- марапаттау;
- орталықтандыру;
- иерархия;
- әділеттілік;
- жұмыскерлердің тұрақты құрамы;
- белсенділік;
- жұмыскерлердің бірігуі.
Отандық ғылымда еңбекті ұйымдастыру тұжырымдамасын А.К.Гастев әрі
қарай дамытты. Ол еңбекке оқыту әдістемесіне көп көңіл аударған. Оның ойы
бойынша жұмысқа кіріспес бұрын, оны алдын-ала ойлап негізгі жоспарын,
үлгісін құрап алған жөн және сол жұмысқа арналған құралдар дайын болғанға
дейін ешқандай әрекет жасамауға кеңес берді.
А.М.Карженцев ұйымдастырудың функциясын сенімділігін сақтайтын негізгі
жағдайды зерттеген. Ғалымның айтуынша, әрбір жұмысшы, өзінің қабілетін,
мүмкіншілігін және кемшілігін жақсы білуі қажет, яғни өзіне-өзі сын көзбен
қараған жөн.[5]
Басқару іс-әрекеті ғылыми бағытта дамуын әрі қарай жеделдетеді.
Басқаруға жүйелік тәсілді қолдану барлық ұйымдардың бірлігін және өзара
байланысын көруге мүмкіндік береді. Басқару функцияларының оқу және оны
жүзеге асырушы негізгі бағыттарды ұсынады.Олар: ұйымдастырушылық,
жоспарлау, басқару, бақылау, координация, мотивация, шешім қабылдау және
т.б.
Басқару жүйесіне зор үлес қосқандар С.И.Самыгин және Л.Д. Стоморенко.
Басқару стилінің функцияларының негізгі ерекшеліктерін бөліп көрсетеді:
- басқару жүйесі еңбек операциясының талдауын тиімді етеді;
- кәсіптік таңдау және кәсіптік оқу;
- икемді құралдар және жабдықтар табу;
- жүйелі материалдарды пайдалану;
- орындаушыдан басқару жұмысын бөлу;
- басқару принципін дамыту;
- басқару функцияларын бейнелеу.
Басқару психологиясында басқа бағыттың тұжырымдамасын талдау адамдар
қарым-қатынасы мектебінен бастаған жөн. Бұл бағыт альтернативті ғылыми
менеджментке бағытталады. Адамдар қарым-қатынасы бағытының негізі Э.Мейо
атымен тығыз байланысты. Оның еңбек өндірісінің факторларына байланысты
жүргізген экспериментінде, ол мынаны көрсетті: жұмыс бұл өндірістік
процесс, тіпті жұмыскерлер үшін жалақының өзі оның кәсіби ортада
әлеуметтік және психологиялық жағдайында маңызды емес. Осыдан Э.Мейо былай
қорытынды шығарады: басқарудың және өндірістің барлық мәселелерін адамдар
қарым-қатынасы негізінде қарастыру керек деген.
Э.Мейо және басқа да зерттеушілер тиімді жұмыстың негізі болып,
ұжымдағы жақсы тұлға аралық қарым қатынас табылады деп атап көрсетті.
Басқарушылар көп дәрежеде өнімге емес, адамдарға бағдар жасаулары керек.
Келесі ғалым Р.Лейкерт басқаруды құраушылардың төмендегі түрлерін атап
көрсетті:
- басқару стилі, басқарушы өзінің бағынушыларға өзіне сенуге және
сенімділікті насихаттайды;
- қызметтің топтық формасын қолдана отырып, бағынушыларды мадақтауға,
оларды белсенді жұмысқа тарта білуге басқарушының шыдамдылығына
негізделген түрткі (мотивация);
- шешім қабылдау, яғни олар ұйымның барлық мүшелерінің қатысуымен
бекітіледі;
- ұжым мақсаты, топпен ақылдасып, қойылады;
- бақылау, барлық қызметтер қатысушыларға бөлініп беріледі.
Адамдар қарым-қатынасы мектебі тұжырымдамасында басқарудағы адам
ресурстарының теориялары, сандық өзгерістер олардың төмендегі
сипаттамаларын бөліп көрсетеді:
- өндірістік еңбекті жоғарлату үшін тұлғааралық қарым-қатынастың
әдістерін өңдеу;
- басқаруда психологиялық білімдерді қолдану;
- ситуациялық тәсілді өңдеу;
- басқару шешімдерін қабылдауда сандық әдістерді қолдану;
- үлгілеуді және өңдеуді қолдана отырып, қиын басқару мәселелерін
тереңдету және түсіну.
1.2 Басқару психологиясының негізгі түсініктері.
Жалпы басқару бұл әр түрлі табиғаттың (биологиялық, әлеуметтік,
техникалық) ұйымдастырылған жүйенің құрылымын сақтауды, бағдарламаларды
жүзеге асыруды, әрекеттің мақсатын қамтамасыз ететін қарапайым функция.
Қандай да болсын жүйеде басқарудың 2 түрі болады: басқарушы және
бағынушылар. Бұлардың әр қайсысын жеке жүйе ретінде басқаруға болады.
Басқарушы жүйе немесе басқару субъектісі басқарушы өкілдерге
үлестіріліп беріледі және басқарушы әрекетті жүзеге асырады.
Басқарылатын жүйе немесе басқару объектісі бұл басқарудың бір бөлігі,
ол басқару субъектісінің ұйымдастырылған, жүйелі, жоспарлы әрекетіне
бағытталған.
Басқару жүйесінің ажырамас бөлігі болып басқару функциялары табылады.
Ол басқарушы әрекеттің бағытымен нақты формасын түсіндіреді.
Басқару арқылы бір жағынан жүйе элементтерінің өзара байланысы және
бірлігі қамтамасыз етілсе, екінші жағынан берілген жүйені құрайтын
элементтердің өзгеруін, дамуын қамтамасыз етеді. Осыдан басқару екі жақты
сипаттамасы пайда болады: мақсатты және ұйымдастырушылық. Мақсатты функция
– жүйенің қойған мақсатына жетуіне бағытталады.
Ұйымдастырушылық функция – жүйенің мақсатты функциясын жүзеге
асыруда тиімді әдістерді қолдануды қамтамасыз етеді. Жоспарлау функциясының
мақсаты шешім шығаруды өңдеуде, әрекеттің орындалу кезеңдерін, оған жету
құралдарын, нәтижесі қандай болу керектігін білдіреді. Тиімді жоспарлау
шарты болып басқару жүйесі жайында ақпаратты бағалау және талдау негізінде
басқару субъектісінің шешім қабылдау функциясы табылады. Ол ситуацияны
талдаудан практикалық әрекетке көшуді білдіреді.
Жоспарды орындау арнайы функциялардың орындалуын талап етеді. Оларға
жалпы ұйымдастырушылық функциясын жатқызуға болады. Ол жүйенің орындаушы
элементтерінің арасында ресурстар мен құралдарды бөлуді, нақты мақсат
қоюды, оны орындау тәртібін қарастырады.
Материалды-техникалық функция арқылы жүйеге қажетті материалды
ресурстар анақталады, берілген жүйенің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін
мүмкіндіктер тудырады, материалды техникалық құралдарды басқарылатын жүйеге
қатысты бөледі, осы құралдарды үнемдеп қолдануды қарастырады.
Басқарудың келесі функциясы есептеу және бақылау. Бұл берілген есепті
өңдеуді, сақтауды, жинауды, үлестіруді қамтамасыз етеді. Есеп бақылаудың
негізін құрайды, оның мәні бағдарлама бойынша басқаратын объектінің нақты
жағдайының сәйкестілігін және сәйкес еместігін білдіреді. Бақылау кері
байланысты, яғни басқару объектісінің алға қойған мақсатына жетудің нақты
ақпаратын береді.
Саяси-құқықтық функция - басқарушыға басқарылатын жүйеде саяси, құқықты
пайдалануға көмектеседі және ұйымның қабылданған саяси нормалар мен
заңдарына сәйкес қол астындағыларды бірқалыпты басқаруды қамтамасыз етеді.
Басқарудың әлеуметтік функциясы – адамның әлеуметтік тең еместігі,
әрекеттің әр түрлілігі және оның төлем ақысы сияқты әлеуметтік құбылыстарды
тиімді шешуге бағытталған.
Ынталандыру функциясы – басқару жүйесінің тиімділігін арттырудың
негізгі факторларының бірі. Бұл функция орындалатын әрекеттің міндетті
деңгейін қамтамасыз етуге бағытталған. Осы мақсатпен жүйеде орындаушы
құрылымның алдына қойған міндеттерді орындауға жағдай жасалады.
Аталып өтілген басқару функциялары тығыз байланысқан және көп жағдайда
бір уақытта жүзеге асады. Оларды жүзеге асырудың тиімділігі басқарушының
тәжірбиесіне, оның кәсіби дайындығына, басқару міндеттерін шешу
дағдыларына, жеке қабілеттеріне, денсаулығына байланысты.
Басқарудың мақсаты мен функциялары – басқару қарым-қатынасын құрайды.
Басқару қатынастар-бұл субординация формасында басқару объектісімен
субъектісінің өзара қатынастары. Субординациялық қатынастар басқару
органдарының бөлімдерінің арасында орын алумен қатар, әр түрлі деңгейдегі
басқарушылардың, орындаушылардың арасында да орын алады.
Басқару қарым-қатынасының мазмұны басқару объектісімен және
субъектісінің арасындағы қарым-қатынаспен шектелмейді. Бұл сонымен қатар
жүйе элементтерінің бір-біріне бағынбайтын иерархиялық деңгейлерінің
арасындағы қарым-қатынас. Мұндай координациялық қарым қатынас нақты
мақсаттармен қатар әрекеттің өзара келісіміне бағытталған.
Координациялық қатынас жеке орындаушылармен қатар басқару жүйесінің
жеке бөлімдерін де байланыстырады. Тұтас координациялық қарым-қатынас
басқару жүйесіндегі өзіндік қарым-қатынас болып табылады.
Басқару қарым-қатынасы құрылымының жүзеге асу негізі жауапкершілік
болып табылады. Ол басқару мақсатына жету үшін міндеттілікті орындауды
қамтамасыз етеді. Жауапкершілік қарым- қатынасы басқару субъектілерінің
өзара әрекетінде байқалады. орталықтандыру,өзіндік, координация
жауапкершілік қарым-қатынас орындалмай қамтамасыз етіл мейді. Жауапкершілік
қатынас қасиеті экономикалық, құқықтық, адамгершілік нормалар, моральды
және ма териалды ынталандыру жүйесі бағыттарының негізінде құрылады.
Сонымен басқару қатынастар бір жағынан, материалды, техникалық,
экономикалық факторлармен анықталады, екінші жағынан – басқару қарым-
қатынасы адамдар арасында орын алады.
Басқарудың келесі басты элементі болып - басқару әдістері табылады.
Олардың қатарына басқару нәтижелерін орындауды бақылау, ұйымдар, дайындық
кезеңдері мен тәсілдері жатады. Мысалы: нәтижені дайындау кезеңдеріне ми
шабуылы (Мозговой штурм), пікірталас, іскер ойын әдісі және мамандардың
өзара топтық әрекетінің формалары жатады.
Басқарудың бірнеше принциптері бар:
- әлеуметтік бағыттылық;
- басқару әрекетіндегі заңдылық;
- жан-жақтылық;
- жүйелік, кешенділік;
- жариялық;
- алқалық (коллегияльность) және дара басшылықты (единоначалья)
біріктіру.
Басқару пәні көп мағынада беріледі. Мысалы: бірнеше көзқарас бойынша
басқару үшін техника-адам және адам-адам жүйесін басқаруға бағытталған
десе, екіншілер адам-адам, тұлға-топ және топ-топ жүйелерін оқытады.
Басқару психологиясы – басқару қызметінде психологиялық заңдылықтарды
оқытатын психология саласы. Басқару психологиясының негізгі міндеті басқару
жүйесінде тиімділікті дұрыс және жұмыстың сапасын арттыру мақсатында
басқару қызметінің ерекшеліктерімен психологиялық шарттарын талдау деген.
Басқару психологиясы - әр түрлі әлеуметтік ортада адамның өзара қарым-
қатынасы мен әрекет мәселелерін оқытатын, әлеуметтік психологияның негізгі
саласы делінген.
Е.Е.Вендров және Л.И.Уменский басқару психологиясының келесі
аспектілерін бөлді: өндірістік топтар мен ұжымның әлеуметтік-психологиялық
сұрақтары; басқарушы қызметінің психологиясы; басқарушы тұлғаның
психологиясы; басқарушы кадрларды таңдаудың психологиялық сұрақтары;
басқарушы кадрларды даярлаудың психологиялық-педагогикалық сұрақтары,
инженерлік басқару психологиясы.
Басқару психологиясының келесі бағыттарын қарастырамасыз:
Әлеуметтік психология – нақты және әлеуметтік топтардағы адамдардың
психологиясын және осы топтардағы психологиялық құбылыстарды зерттейді.
Еңбек психологиясы – адамның еңбек әрекетінің психологиялық
аспектілерін оқытады. Ол еңбек физиологиясы және гигиенасымен тығыз
байланысты. Оның ролі еңбекті ғылыми ұйымдастыруда, қызметті жобалауда
жоғары. Еңбек автоматизациясының дамуына сәйкес еңбек психологиясы,
психологияның жаңа саласы – инженерлік пси хологияның дамуына ықпал
жасады.[10]
Инженерлік психология – адамның техникалық құралдармен өзара
байланысынан көрінетін еңбек психологиясының ерекшеліктерін оқытады.
Педагогикалық психология - оқыту және тәрбиелеу процесінде адам
психикасының даму заңдылықтарын оқытады. Педагогикалық психология тұлғаның
жалпы маңызды қасиеттер мен танымдық қызметін, оқытуды тиімді дамытуды
қамтамасыз етудің шарттарын, оқушының жеке психологиясының ерекшеліктерін
есептеу мүмкіндігін, педагог пен оқушылардың арасындағы өзара қарым-
қатынасын, оқытушының психологиясын қалыптастыруға бағытталған сұрақтарды
зерттейді.
Жас ерекшелік психологиясы – адам өміріндегі тұлғаның психологиялық
қалыптасуы және даму кезеңдерінің заңдылықтарын оқытады. Әрбір жас
ерекшелік кезеңі дамудың жалпы тенденцияларымен анықталады.
Дифференциялды психология - өзара жеке және топ аралық сияқты
психологиялық айырмашылықтарды оқытады.
Басқару мәселесіне қатысы бар психология ғылымы салаларының жалпы және
қосымша сипаттамалары осындай. Олардың арасында басты орынды еңбек және
әлеуметтік психологиялар алады. Тіпті басқару психологиясын екі үлкен топқа
бөлуге болады: басқарушының еңбек психологиясы және әлеуметтік
психологиялық басқару.
Қорытындылай келе басқару психологиясы мен менеджмент психологиясының
арасындағы қарым-қатынасты анықтау қажет. Т.С.Никифорованың анықтамасы
бойынша, менеджмент – бұл нарық жағдайында ұйымның тиімді өмір әрекетін
қамтамасыз етуге негізделген ғылыми-практикалық бағыт.
Менеджер – басқару әрекетін жүзеге асыратын маман.
Осы берілген анықтамаға сәйкес, менеджмент психологиясы бұл – басқару
психологиясы.
1.3 Тұлға – басқару объектісі ретінде
Шындыққа қандай сұрақ жақын: басқарушы кімді және қалай басқарады?
Менеджер – тұлғаны әлде топты басқара ма?
Менеджмент, басқару бойынша көптеген әдебиеттерде, тұлға мазмұнынының
пәні болған жоқ, барлық назар ұйымдастыру–техникалық жағын, маркетингтік
экономиканы жобалауға бөлінді. Сондықтан, кейіннен топтық және оны еңбек
процесінде құрайтын мүшелердің ролін сезінгенде, тұлға, адам факторы, топ
жайында негізгі сипаттамаларды белсенді оқи бастады.[3]
Басқаруды зерттеушілердің көбі ең алдымен адам және оның жеке
қасиеттері туралы ой қозғады. Көптеген басқарушылар, кәсіпкерлер өз
істерінде тұлғаны оқытуда психологиялық жетістіктерге жетуге көп көңіл
бөлді.
Енді адам, тұлға, даралық (индивидуальность) түсініктерінің
айырмашылықтарын байқайық.
Адам – бұл ру, тек деген түсінік.
Адам – бұл әлеуметтік және биологиялық бірлік. Биологиялық тірі
организм ретінде, ол биологиялық және физиологиялық заңға бағынады,
әлеуметтік тірі организм ретінде – ол социумның бөлігі және қоғамдық
дамудың өнімі.
Тұлға - адамның басты әлуметтік белгісі. Егер адам әр түрлі қасиеттерге
ие болса, онда тұлға – оның негізгі қасиеті. Тұлға адамның белгілі қоғамға,
тарихи кезеңдерге, мәдениетке, ғылымға қатыстығын білдіреді.
Даралық – бұл нағыз адамның қайталанбас тұлғалық қасиетінің бірлігі.
Тұлға термині Академиялық сөздікте бұл бір адамның екінші адамға қарым-
қатынасы деп жазылған.
Кейін, қоғамдық қарым-қатынастың дамуымен термин ғылыми қатарға көшті.
Психология ғылымында – тұлғаға қатысты көптеген жалпы белгілік сипаттамалар
бар:
1. Тұлға әрбір адамға негізделген;
2. Тұлға - бұл адамды, тұлғасы жоқ, яғни жануарлардан айырады;
3. Тұлға тарихи дамудың өнімі;
4. Тұлға адамның жеке сипаттамасы, яғни бір адамды басқа адамнан
ерекшелейді.
Қазіргі уақытта Батыс елдерінде – бұл ең алдымен, қоғам алдындағы
даралық, ал Шығыста елдерде - тұлға өзін қоғамға қызмет етуге арнаған адам.
Тұтас алғанда тұлға құрылымы – теориялық сипатта төмендегі схема
бойынша көрсетілген:
- жалпы адамдық қасиеттер (сезіну, қабылдау, ойлану, есте сақтау,
ерік, эмоция);
- әлеуметтік спецификалық белгісі (әлеуметтік жағдайлар, рольдер,
бағдарлы құндылық);
- жеке өзгермейтін белгі (темперамент, өзіндік сана).
Тұлға қоғамдық ғылым мамандарының назарындағы құбылыс. Психологтардың
көптеген теориялары осы мәселеге арналған. Басқару үшін қажетті теориялар 3
негізгі мектепте қолданылып, оқытылды.
1.З.Фрейдтің психоанализ (бұл мектепте атақты психологтар оқыған Карл
Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни);
2.Үйрену теориясы (И.П.Павлов, Американ психологы Джон Б.Уотсон);
3.Өсу теориясы немесе гуманистік психология (Американ психологтары:
Абрахан Маслоу және Карл Роджерс).
Психоанализ – адамның даралығы туралы ғылым. Қысқаша айтқанда ол
З.Фрейдтің екі докторинасына негізделген: 1. Психикалық детерменизм
доктринасы, яғни қандай адам болсын психологиялық құбылыстың белгісі
болады. 2. Ойлауды қалыптастыру үшін санасыздық процесі өте маңызды орын
алады.
Американ психологы Джон Б.Уотсон (1878-1958) адамның барлық әрекетін
екі термин – стимул және реакция алқылы түсіндіруге болады деген. Стимул –
бұл сыртқы ортаның өзгеруі, ал реакция – организмнің стимулға жауабы.
(18,34)
Ал отандық психологияда тұлғаның төрт басты теориясы пайда болды:
1. Қарым-қатынас теориясы (А.Ф.Лазурский (1874-1917), В.Н.Мясищев (1892-
1973);
2. Әрекет теориясы (Л.С.Выготский (1896-1934), А.Н.Леонтьев (1903-
1979);
3. Пікірлесу теориясы (Б.Ф.Ломов (1927-1989), А.А.Бодалев);
4. Нұсқау, мақсат теориясы (Д.Н.Узнадзе (1886-1950), А.С.Брангишвили).
3. Адам белгілі бір міндетті шешу үшін, оны әрекетке оятатын қажетті
мотивацияны табу керек.
Мотивация бұрыннан шетел және отандық психологияда өңделуде.
Алғаш рет шаруашылық әрекетті басқаруда мотивация және стимул мәселесін
Адам Смид айқын көрсетті, яғни адамдарды өзімшілдік мотивпен тәрбиелейді
деді. Бұдан соң оны Американдық теоретик Ф.И.Тейлор жалғастырды. Еңбекті
ғылыми ұйымдастырудың негізін қалаушы, жұмысшыларды тек физиологиялық
деңгейде қажеттілігін қанағаттандырарлықтай басқаратынын атап көрсетеді.
Мотивация теориясына А. Маслоудың (1908-1970) практикалық менеджмент
еңбегінде көп көңіл бөлген. Ол қажеттілік пен олардың арасындағы өзара
байланыстың классификациясын алғаш рет ұсынды, өзінше иерархия құрды. Бұл
төмендегі схемада көрсетілген:
А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы
(1- Қосымша)
Берілген қажеттіліктер бес негізгі деңгейді құрайды:
1. Негізгі физиологиялық қажеттіліктер – бұл тамаққа, суға, ұйқыға,
баспанаға, белсенділікке деген қажеттіліктер. Оларды көбінесе
алғашқысы, базасы деп атайды. Ал оларды қанағаттандырудың стимулы –
ақша, яғни экономикалық ауқаттылықтың болашағы;
2. Сақтандырудағы қажеттіліктер - әрбір адам ауырмауды, ден саулығы мен
жұмысқа қабілеттілігін көп жылға сақтауды қалайды. Біздің
халқымыздың санасына ертеңгі күнге деген сенімділік енген. Бұндай
қажеттілікке мынадай стимулдар жауап береді: әлеуметтік сақтандыру,
күнделікті жұмыс, қажеттілікті қамтамасыз ету, банктердегі,
инвестициялық ұйымдардағы құнды қағаз т.б;
3. Әлеуметтік қажеттіліктер – бұл қажеттілік жан-жақты көрсетіледі.
Адамдар махаббатты, көмекті, эмоционалды құштарлықты аңсайды. Мұндай
өзгерістер тұлғада жұмыссыз қалғанда, ұжыммен қоштасқанда білінеді;
4. Құрмет және өзін-өзі құрметтеу қажеттілігі – адамдар өз ортасында
сыйлы, құрметті болғанын қалайды;
5. Өзін-өзі белсендіру қажеттілігі – бұл қажеттілік кең түрде
шығармашылық қажеттілік ретінде түсіндіріледі. Әрбір адам өзінің
өрісін (потенциалын) жүзеге асыруға, өмірде өз орнын табуға
тырысады.
Сонымен, А.Маслоудың ұсынған қажеттіліктері иерархиялық құрылымды
құрайды, адамның мінез-құлқын, жүріс-тұрысын анықтайды.
А.Маслоудың ұсынған иерархиялық қажеттіліктеріне, қазіргі менеджмент
бойынша еңбектерде Мак Кленнанд және Герцберг өз толықтыруларын енгізген.
Біріншісі, оны биліктегі, жетістіктегі қажеттіліктер түсініктерімен
толықтырды; екіншісі, гигиеналық (жалақының мөлшері, тұлғааралық қарым-
қатынас және басшы тарапынан бақылау) және түрткілік факторларға
(жетістікті сезіну, жауапкершілік, қызсеттің жоғарлауы, мүмкіндіктің өсуі)
деп бөлді.[7]
Герцбергтің зерттеулерін жалпылап және талдау негізінде М.Вудкок және
Д.Фрэнсис төмендегі кестені құрды. (2- Қосымша)
Енді М.Фудкок және Д.Фрэнсистің кестесінің кейбір блоктарына анықтама
берейік:
1) Жұмыс ортасы жұмысшыға әсер етеді, сондықтан еңбеккерлер үшін
қолайлы жағдай жасауға күштері мен құралдарын аямау керек;
2) Марапаттауға қазір жалақы ғана емес, демалыс күндер және қосымша
пайдалар: баспана, жеке дәрігерлік сақтандыру, автокөлік;
3) Қауіпсіздік сезімі бұл сезім жұмыспен байланысты, яғни ертеңгі күнге
деген сенімсіздіктен тұрады;
4) Тұлғалық даму және өсу. Менеджерлердің тұлғаға қарым-қатынсы
негізінде туады. Егер бұрын басты назар жұмыскерлердің біліктілігін
жоғарлатуға бөлінсе, ал қазір адам ресурстарының дамуына көңіл
бөліну керек;
5) Қатыстылықты сезіну әрбір жұмысшыға негізделген. Ол ұйымда өзінің
қажеттілігін сезінеді, сондықтан басшылар мүмкіндігінше оларға толық
ақпаратты беру керек.
Сонымен, тұлғаны басқару объектісі ретінде қарастыра отырып, көптеген
зерттеушілер және практиктер қиындықты және бұл феноменнің толық
зерттелмегендігін көрсетті. Тұлға - бұл саналы тіршілік иесі.
1.4 Жетекшінің басқару стилінің міндеттері
Басқарушылық міндеттер, олардың өзіндік ерекшеліктеріне тоқталсақ,
қандай да бір болмасын ұжым әрекетің тиімді етуі үшін алдына мақсат қояды.
Оларды басқару тәжірибесінде басқарушылық деп атайды. Ұйымның міндеттерін
шешуге жауапты болып жетекші анықталады. Оның іс - әрекетінің негізгі
мазмұны басқарушылық функциялардың барлық кезеңінде басқарушылық
міндеттерді шешу арқылы жүзеге асады.
Басқару міндеттерін шешу әртүрлі элементтердің арасындағы көп
деңгейлі қатардың күрделі қатынастарын қалыптастыруына негізделеді. Олардың
қатарына кірмейтін экономикалық, техникалық, технологиялық, психологиялық,
әлеуметтік – психологиялық сияқты міндеттер де жатуы мүмкін. Басқару
міндеттерін шешуге психологиялық талдау жасамас бұрын, басқарушылыққа
жатпайтын міндеттерді шешу психологиясына ғана қатысты негізгі мәліметтерге
назар аударайық. Психологиялық түсінікте міндет дегеніміз не? Психологияда
әдетте, міндет деп белгілі бір шарттарда мақсатқа жету жолын түсінеді.
Міндетке: сұрақ барысында қалыптасатын талап (мақсат), шарт (белгілі) және
ізденушілік (белгісіз) кіреді. Міндет терминінін қолданған кезде,
ойымызға бірден белгілі. Себебі, ол ойлау обьектісін білдіреді.[ 12]
Психологияда міндетті шешу термині үш түрлі мағынада қолданылады:
1. Міндетті жүзеге асыру жоспары ретіндегі шешім. (әдіс – тәсіл)
2. Міндет талаптарын жүзеге асыру үрдісі ретіндегі шешім.
3. Шешу жоспарын орындалу нәтижесі ретіндегі шешім.
Міндеттерді шешу сөз болған кезде мәселелік жағдайды шешу
процедурасы есепке алынады. Басқарушылық міндеттерді шығармашылық
міндеттердің қатарына жатқызуға болады және оларды тек міндеттерді шешудің
дамуы ретінде ғана қарастырмай, сонымен қатар, мәселенің өзінің дамуы
ретінде қарастыру керек.
Басқарушылық міндеттерді шешу үрдісі кезінде жетекшінің
интеллектуалдық және тұлғалық мүмкіндіктері шындала түседі. Жетекшінің
ойлауына көбінесе тән үлгілерді олардың үлкен айырмашылықтарына қарамастан
Ф. Пейн мен Андерсон бөліп көрсеткен:
1. Жүйелілік үлгі, міндетті шешудегі әдісті анықтау негізінде
жасалады;
2. Интуитивті үлгі, тұтастай мәселені танудың үлкен деңгейін және
міндеттерді шешудегі әртүрлі әдістерді қолдануға ұмтылуды
сипаттайды;
3. Рецептивті үлгі, мәселенің жекелеген бөлшектеріне тоқталуды
сипаттайды;
4. Перцептивті үлгі, мәселенің әр түрлі бөлімдерінің арасындағы
қатынасты орнатуға ұмтылудың пайда болуын сипаттайды.
Басқарушылық міндеттер өзіндік сипаттамалық ерекшеліктерден тұрады.
Олардың өзіндік ерекшеліктері келесілерден тұрады:
❖ міндеттердің анық болмауы, кей жағдайларда қарсыласу
шарттарында болуы мүмкін;
❖ міндетте оны шешу үшін қажетті толық ақпарат болмауы
мүмкін;
❖ шешімнің нақты алгоритмдерінің болмауы;
❖ міндеттер көбіне уақыттың жетіспеушілігінің шарттарында
шешіледі.
Басқарушылық міндеттің 3 негізгі түрін бөліп көрсетуге болады:
1. Тұжырымдамалық жоспардың міндеттері (стратегиялық міндеттер)
2. Өндірістің техникалық – технологиялық қызметімен байланысты
міндеттер (жаңа техникалардың, технологиялардың енуімен
байланысты).
3. Адамзаттық фактор әрекетімен байланысты міндеттер (кадрлық
сұрақтар, ұжымдағы әлеуметтік – психологиялық жағдайдың ахуалын
ескеру).
Басқару міндеттерінің жүйелері. Басқарушылық міндеттерді қарастырған
кезде міндетті түрде белгілі бір критерийлерді бөліп көрсеткен жөн. Себебі
сол критерийлер арқылы басқарушылық міндеттер жүйеленеді. Әрқилы мекеме
тізбектерінің жетекшілерімен бірге жүргізілген жұмыстан алынған эмпирикалық
мәліметтерге сәйкес мекеме міндеттерін бағалауда келесі критерийлерді
пайдалану мүмкін болады.
1. Мазмұнды критерий. Бұл критерийге сәйкес барлық басқарушылық
міндеттер маңызды және аса маңыздылығы төмен болып бөлінеді.
2. Міндетті орындау критерий, мұнда барлық басқарушылық міндеттер
шешімі бар және шешімі жоқ деп бөлінуі мүмкін.
3. Жетекшінің міндеттер жайлы білім критерийі. Бұл критерийге сәйкес
басқарудың барлық міндеттері жетекшілердің компентенциясы сферасына
енетіндер және бұл сфераға енбейтіндер болып бөлінеді.
4. Қызмет шығынының деңгей критерй. Бұған сәйкес басқарудың барлық
міндеттері жеңіл және қиын болып бөлінеді.
Жеңіл міндеттерге өндірістік міндеттер жатады. Мысалы, техникалық
қауіпсіздіктің қамтамасыз етілуін бақылау.
Қиын міндеттердің қатарына стартегиялық жоспарлау, болжам жасау,
үлгілеу және т.б. жатады.
Басқарушылық міндеттерді шешу барысында әр бір жетекші шешімге
қатысты субъективті бағалар жүйесін қолданады. Бұдан басқа әр бір жетекші
шешілуі керек міндеттер иерархиясының белгілі бір жүйесі туралы хабардар
болуы керек.
Міндеттер жайлы қалыптасқан ойына сәйкес жетекші келесідегідей
бағалайды:
➢ қандай міндеттерді міндетті түрде шешу керек;
➢ қандайларын айрықша жағдайларда шешпеуге болады;
➢ міндеттердің қайсысына толығымен назар аудармауға болады.
Міндеттер өзіндік қолданылуына байланысты басқарушылық әрекеттің
шынайы көлемін анықтайды. Басқарушылық міндеттің жұмыс қалпына байланысты
екі түрі болатынын жоғарыда атап кеткен болатынбыз. Яғни, олар маңызды және
аса маңызды емес.[36]
Көптеген басқарушылық міндеттер қосалқы міндеттерге ие болады. Қиын
орындалатын міндеттерді шешу үшін елеулі көлемде өзге де міндеттерді
орындау қажеттілігі жиі кездеседі. Оларға мысалы, шаруашылық, құқықтық
мәселелерді, кәсіпорынды қайта қалыптастыру кезіндегі кадрлар мәселесін
шешуді жатқызуға болады.
Басқарушылық әрекетте қиындықтың әр түрі кездеседі. Мысалы,
объективті және субъективті. Басқарушылық тәжірибедегі қиыншылықтардың
болуы басқарушыға әрқашан дұрыс шешім қабылдау стратегиясының мүмкіндігін
бере бермейді. Сондықтан, шешім қабылдауда жиі қателіктер кездеседі.
Стратегияны таңдаудағы қате шешімдер немен байланысты? Әдетте бұл шешілетін
мәселенің қиындығын бағалау немесе әсірелей бағалаумен байланысты. Мұндай
жағдайларда басқарушы тиімді шешім қабылдау үшін басқарушылық
мүмкіндіктерді дұрыс өлшей алмайды. Сонымен қатар, өз шешімдерінің соңын
дұрыс бағаламауы да мүмкін.
Басқарушылық міндеттерді сәтті шешу үшін шарттарды құру қажет.
Басқарушылық міндеттерді шешудегі қиындықтар екі түрмен анықталады:
1. Жетекшінің өкілеттілігінің шектен тыс шығуы;
2. Өндірістің өзінің объективті жағдайлармен байланысты болуы.
Мысалы, басқару объектісінің шектетілуі.
Әрбір жетекшіге әр түрлі қиындықтағы міндеттерді шешуге тура келеді.
Олар ұйымды басқаруда қандай болмасын деңгейдегі өзекті мәселелер болуы
мүмкін бірақ жетекшіліктің деңгейінің өзгеруіне өзекті және аса өзекті емес
мәселелердің қатынасы да өзгереді.
Әрбір жетекшінің тікелей міндеті болып, қандай да болсын
басқарушылық жағдайды бағалау табылады. Егер жетекші басқарушылық жағдайды
асыра бағалап немесе төмен бағаласа, онда бұл міндеттерді шешудегі дұрыс
бағытты таңдау, тұтастай барлық жағдайды тепе тең бағалауына тәуелді
болады. Басқарушылық жағдайды дұрыс бағаламау көбінесе маңызды міндеттердің
бөлігі жетекшінің назарынан тыс қалғанда болады.
Басқарушы адамда даралық ерекшелеріне сәйкес оларды психологияда
мынадай 3 типке бөліп іздестіреміз:
Басқарушы ісіндегі демократияшыл тәсіл:
1) Демократияшыл типті, жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы
қызметкерлерді өндіріс пен кәсіпорында барлық жағдайлармен қиыншылықтарды
жеңу жолдарымен, сын-пікірімен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-
тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысады. Өзінің жеке басын
ұжымнан жоғары санамай, сол ұжымның мүшесі ретінде тиісті шараларды іске
асырудың жолдарын қарастырады.
Демократияшыл жетекші қарамағындағы адамдардан өздеріне жүктелген
істерді дау-дамайсыз орындау қажеттігін іскерлігі арқылы көрсетіп,
дөрекілік мінез көрсетпейді, өзгелерден де солай болуды талап етеді.
Демократияшыл тәсіл орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір адам бастамашылық
көрсетіп, ұжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас жолдастыққа, ар-ұят пен
жауапкершілік сезіміне негізделеді, ұжым мүшелері біріне-бірі қамқоршы
болып, өз жетекшісінің қызметінің табысты болуына игі тілектер білдіреді.
Демократияшыл бағытты ұстанған басшылар өндірістегі істердің жай-
жапсарын жете біліп, олар барлық адамдарға әділетті болуды көздейді. Мұндай
басшылар қарамағындағыларды алаламайды, ұжымдағы адамдардың бәріне бірдей
әділеттікпен қарайды. [3]
2) Әміршіл тәсілді ұстанушы басшылар.
Өз басы мен іскерлік қабілетіне мол адамдар. Ондай басшылардың жұмыс
стилі әміршілік пен билік жүргізуге тіректеліп, барлық мәселелерді жеке өзі
шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарымен өзгелерге
қалайда орындатуға міндеттеп, берген бұйрық, жарлықтардың дәйекті болуын
қате деп санамайды. Зерттеуші Е.Е.Бендровтың айқындауынша әміршіл
бастықтар, биліктің бәрін өз уысында ұстап әкімшілік әдістің ролін асыра
бағалайды да, көпшіліктің пікірімен санасуды қажет деп санамайды. Әміршіл
әмір басшының сөзі әдетте қысқа, қарамағындағылармен үзілді-кесілді
тілдеседі, қарсы ой-пікір айтқандарды ұнатпайды, тек өзгелерге өз
қателіктерін өзгелерге аударып, жеке басының қателіктерін асыра бағалайды.
Менмендік көрсетіп, өзінің ұнатқан адамдарының іс-әрекетін асыра бағалауға
тырысады.
Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілеттіүнемі асығып-үсігіп
жүреді. Жедел шешім қабылдай алады. Шапшаң қимылдап асты тез ішеді,
демалысты ұнатпайды, жұмыссыз жүргендерді жек көреді.
3) Ымырашыл басқарушы (либералды)
Басқару ісінде ымырашыл жетекшінің іс-әрекетінде бір жағынан алғанда
тұрақсыздық пен бей-берекеттік орын алатын болса, ал екінші жағынан,
қарағанда, ондай жетекшінің жұмысты ұйымдастыруға қабілетсіз екендігін
көрсетіп, әрбір іске жауапкершіліксіз қарайтын болады. Ондай басшы
атқаратын қызметіне лайықсыз және ол басқарған ұйымда тәртіп болмайды,
істің бәрі ырду-дырду сипат алып, ақыры ыдырауға әкеп соқтырады.
Басқару сферасында бүгінгі таңда өзекті мәселе басқару стилі. Басқару
стилі түсінігін: басқарушылардың тиімді тәсілдер жүйесі және әдістері,
формалары құрайды. Басқаруды ұйымдастыруда басқару стилі мәселелеріне ХХ
ғасырдың соңында бірқалыпты көзқарастар қалыптаса бастады.
ХІХ ғасыр және ХХ ғасырдағы өндірістің прогрессивті қарқында дамуымен
таныс. Өндірістің әртүрлі деңгейі мақсатты түрді дамыды. Басқарушы
субьектісіне- практика өндірушілері, сондай-ақ адам туралы ғылымдар көңіл
бөлді. Аталған процестердің барлығы психологтарды басқарудың тұтастай
жүйесіне көңіл бөлуге ықпал етті.
Аталған бағытта белгілі неміс психологы К.Левин зерттеу жүргізді.
К.Левинннің мектебінің психологтары барлық күш-жігерлерін топтық өмірдің
әлеуметтік-психологиялық құбылыстарды зерттеуге жұмылдырды. Әлеуметтік-
психологиялық зерттеулерде түрлі топтық процестерде басқарушының ролі мен
мағынасы мәселесі маңызды ролге ие болды.
К.Левиннің зерттеу обьектісі жеткіншектер ересектердің басқарумен
әртүрлі әрекеттер орындайды. Эксперимент логикасына сәйкес үш топқа
бөлінеді. Әрбір топ басшылығында ересек адамдар басқару стилін қолданған.
К.Левиннің мектебінің психологтарының зерттеу қорытындылары бойынша ең
қолайлы стиль-демократиялық стиль.
Басқару стилінің негізгі көрсеткіштері. (3- Қосымша)
1.5. Басқарушының кәсіби маңызды сапаларының психологиялық ерекшеліктері
Білім беру ұйымдарында ұйымдарда және ұжымда басқару қарым-қатынасы
мына көріністі береді: біреулері басқарады, екіншілері басшыға бағынады.
Басқару субъектісі көбінесе ұжым басшысы болады. Кейінгі уақытта менеджмент
түсінігі қолданылып келеді, яғни мұндай басқаруда ұйымның, фирманың
маңызды шешімдер шығаруда және өңдеуде ұйымның барлық мүшелері қатысады.
Басшылықтың әлеуметтік-психологиялық мәселелерін оқыту 20- жылдарда
енді, қазіргі кезде бұл тақырыпқа байланысты жұмыстар көп. Ал біздің
лексиконымызда менеджмент түсінігі пайда болды.
Менеджер (ағылшын сөзінен manager - басқару деген мағына білдіреді)
басқару маманы. Менеджментті әр түрлі қарастырған. Американдық социолог
П.Дракер менеджмен әр түрлі тауарлар өндіретін және қызметтер көрсететін
іскер кәсіпорынға тән деп түсіндіреді. Басқа көптеген зерттеушілер,
менеджерлер – бұл бизнесті, мемлекетті, қоғамдық ұйымдарды, қарулы
күштерді басқарушылар деп есептейді. Бірақ менеджер қандай салада жұмыс
істесе де, бағынушыларды басқарумен іс жүргізеді. Психологиялық көзқараспен
менеджмент – адамзаттық мінез-құлықтың негізін қалайтын түсініктерді ескере
отырып, адамдарды басқаруды жүзеге асыратын процесс.
Менеджменттің теориялық негізін мануфактура компаниясының президенті
Г.Таун, 1886 жылы Америкада өткен инженер-механиктер қоғамы жиналысында,
өзінің Инженер-экономист ретінде баяндамасында атап өтті. Онда
менеджменттің ролін ғылыми білімнің және кәсіптік мамандандырудың өзіндік
саласы ретінде түсіндірді. Сонымен қатар Г.Таун инженер өз бойында
өндірісті басқарушының қасиетін дамыту керек деді. Г.Таунның ізін
басушыларға нақты басқару тәжірибесімен танысуға назар аударды.
Психология ғылымында басқару: басшылық және лидерлік деп бөлінеді.
Басшылық билікпен байланысты арнайы қарым-қатынас феномені; ал лидерлік
арнайы емес қарым-қатынас жүйесінен туған. Басқарушыны ережеге сай,
жұмыскерлер, жоғарыдағылар сайлайды, ал лидер ретінде жұмыскерлер арасынан
іске белсенді, жауапты адам шығады.
Басшы мен лидерліктің айырмашылықтарына қарамастан, Р.Л.Кричевский
олардың 3 түрлі ұқсастықтарын ажыратады:
1. Басшы және лидер әлеуметтік топтар мүшелерін ұйымдастырушы ролін
атқарады;
2. Басшы және лидер ұжымда әлеуметтік құбылысты жүзеге асырады, бірақ
әр түрлі тәсілмен;
3. Басшы да, лидер де субординациялық қарым-қатынасты ұстанады.
Негізінен менеджер мен лидер, кәсіпкер рольдерінің арасында біраз
айырмашылықтар бар. Шетел практикасында лидер деп, тәуекелге бел буған,
басқаруда жаңа тәсілдер қолданатын, ұйымдастырушылық және ғылыми-техникалық
жаңалықтар енгізетін кәсіпкерлер деп түсіндіріледі.
Батыс зерттеушілерінің пікірлерінің негізінде лидер мен менеджерлер
арасындағы айырмашылық белгілерді төмендегідей көрсеткен:
Менеджерлер: шешім қабылдап, оны өңдейтін, басқару ғылымында жаңа
жетістіктерді қолданатын, жауапты, еңбексүйгіш жұмыскер, тәжірибеге бай
жоғары білімді маман. Үнемі өзінің кәсіби және ғылыми деңгейін
(семинарларда, басқару бойынша әдебиеттер мен мерзімді басылымдарды оқитын)
жоғарлатады.[25]
Менеджерлер ресми және ресми емес бұйрықтардың дұрыстығы мен
ерекшелігін жақсы түсінеді. Олар жаңа ережелер мен процедураларды кез-
келген формада өңдеп, оларды стандарттық жүйеде қолданылуын қамтамасыз
етеді. Менеджерлер компания қызметін бағалауда сапалық емес, сандық
көрсеткіштерін қолданушылар. Тәжірибелі менеджерлер компанияның жұмыс күшін
басқару, жинау, ұйымдастыру, жоспарлау үшін еңбекақы төлейтінін түсінеді.
Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың өзекті мәселелері қатарына
жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір қасиеті мен оған қойылатын талап
тілектер:
• жетекшілік қызмет атқаратын адамның беделі мен психологиялық сипаты ең
алдымен, оның өзінің қармағындағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас
орнатып, олардың ісін, уақытын бағалай білуі. Сонымен бірге жетекшінің
өз уақытын дұрыс пайдалануы.
• жетекшінің басқару қызметінің стиліндегі маңызды мәселе болып,
• адамдарды көтермелеу және жазалау. Мысалы АҚШ Дженерал электрон
фирмада 3- ші кісінің қатысуында ешқандай ескерту немесе жазалау
еңбектерді ұйымдастыру немесе басқару құқығына жатпайды деп саналады.
• жетекші қызметкер істі ұйымдастырушы, әрі басқарушы. Егер
• жетекші қарамағында жұмысқа айдаушы әкім болмай, олардың қамқоршы
басшысы болғаны жемісті болатынын көрсетеді.
• жетекші қызметкердің мінез-құлқындағы ұнамды сипаттарға
• оның өз ісіне сенімділігі, мақсаттылығы, әділеттілігі, табандылығы
және т.б.
Жетекші бойында жақсы сапаларды тұрақтандырып, өзінің мінезіне
айналдыру үшін мынадай қағидаларды басшылыққа алу керек:
a) сын – пікірлер пайдасыз болса, оған үнемі назар аударып отыру қажет;
ә) өзгелер қате пікірлер айтса да, оған зейін қойыңыз;
б) басқа жағдай болса да төзімділік көрсетіңіз;
в) әділетті болу керек. Әділеттілік көрсету – беделді арттырудың шарты.
г) айтар сөзің мен ойың болсын;
д) қарамағындағы адамдардың жақсы ісін қоштап, оған алғыс айт;
е) қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісі қатысып тұрғанда оған
ескерту айтушы болмаңыз;
ж) қарамағындағы адамдардың істейтін ісін өзің істеуші болма;
з) егер берген жарлығың қате болса, онда өзің жіберген қатені мойындап,
оны түзет;
и) жазбаша түрде жарлық беруден мүмкіндігінше өзіңді сақтандыр;
к) егер қарауындағы адам артық қабілетті болса, ондайлардан қамықпай,
керісінше ондай қызметкерлерді мақтаныш ет.
Басқарушының кәсіби- маңызды сапаларының негізгі көтсеткіштері.
( ++ - сапалардың маңызды формасы, + - қажетті, 0- қажеті емес формасы)
(4- Қосымша)
ІІ- тарау. Мектеп жетекшілерінің басқару процесіне жүргізілген
эксперименттік зерттеулер.
2.1 Басқарушының еңбек ұжымын басқару стилін зерттеу және оның нәтижесі.
Басқарушының басқару іс- әрекетінің мәселелерін, психологиялық
ерекшіліктерін зерттеу барысы негізгі үш бағытта жүргізілді.Бірінші
бағыттағы әдіс еңбек ұжымын басқару стилін зерттеуге бағытталған. Аталған
әдісті ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz