Персоналды басқару функциясының элементтері

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 69 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . .

Кіріспе . . .: 1 Кәсіпорында адам капиталы қалыптасуының теориялық аспетілері

Кіріспе . . .: 1. 1 Адам ресурстарын басқару мәні мен маңызы . . .

3: 5

Кіріспе . . .: 1. 2 Адам капиталын басқару жүйесі: мақсаттары, қағидалары мен әдістері . . .

3: 22

Кіріспе . . .: 1. 3 Кәсіпорындағы адам капиталын басқаруды жоспарлау . . .

3: 31

Кіріспе . . .: 2 «Промстрой-Энерго» жауапкершілігі шектеулі серіктестігініңадам капиталын басқару қызметін талдау . . .

3: 40

Кіріспе . . .:

2. 1 «Промстрой-Энерго» жауапкершілігі шектеулі серіктестік қызметін және қаржы-экономикалық жағдайын талдау . . .

2. 2 «Промстрой-Энерго» ЖШС-де персоналдың басқару жүйесін талдау

Кіріспе . . .: 3 Адам әлеуеті дамуының негізгі бағыттары - «Промстрой-Энерго» ЖШС бәсекелестікке тұрақтылығын көтерудің қажетті шарты ретінде . . .

3: 53

Кіріспе . . .: Қорытынды . . .

3: 66

Кіріспе . . .:

Кіріспе . . .: Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . .

3: 69

Кіріспе

Әлемдегі жаңа әлеуметтік-экономикалық жағдай барлық елдер аралық өзгерістер мен ерекшеліктерде өзекті күн тәртібінде тұрған көптеген мәселелер мен міндеттерді анықтауға мүмкіндік береді. Бұл әлеуметтік және табиғи ортаға адам қызметі салдарының әсері туралы сұрақтар да, техникалық прогресстің өсуі әсерінен кедейшіліктің жаңа формаларының пайда болуы туралы сұрақтар болып табылады. Бұл сұрақтарды әлеуметтік байланыс модельдерінің өзгеруі жағдайында шешу өте күрделі жұмыс. Осы мәселелерді шешуде жаңа көзқарас негізіне соңғы жылдары көптеген елдерде болып жатқан әлеуметтік - экономикалық құндылықтарды қайта бағалау, сонымен қатар саяси мақсаттарды қайта бағалауда жатыр. Әлеуметтік саясаттың өзгерісіне, ақшалай табыс емес, адамға озінің өмір сапасын жақсартуға, өзінің әл-ауқатын жақсартуға мүмкіндік беретін ресурстарға жол ашу керек. Қоғамдық ой санада өзін-өзі көрсету, әл-ауқатты жақсарту, омір сапасын көтеру бағытында оң өзгерістер бар екендігін айта кету керек.

Қазіргі уақытта Қазақстан құқықтық институттар мен азаматтардың қоғамдық құрылысы және қоғамдық қайта өңдеудің жаңа типіне өтіп жатыр. Бүгінде әлеуметтік-экономикалық мақсаттар мен міндеттер жетістіктеріне жетудің негізгі факторлары болып білім, оқу - ағарту, интелектуальді мүмкіншіліктер, денсаулық, адам өмірінің толықтығы, ел азаматарының шығармашылық әлеуетін еркін жүзеге асыру мүмкіншілігі болып табылады. Соңғы жылдары елде экономиканың тұрақты өсімі байқалуда, ол экономиканың әлеуметтік нәтижелігін көтеру үшін обьективті алғышарттарды құрады, адам әлеуеті дамуының тұрақты моделіне көшу үшін жағдай жасайды.

Біріккен Ұлттар Ұйымы Даму Бағдарламасының шегінде ғылыми эксперттер адам даму тұжырымының жаңа принциптерін өңдеуде. 1986 жылдың 4 желтоқсанында 41/128 резолюциясының Басты ассамблеясында қабылданған дамуға құқық туралы Деклорацияда әр түрлі елдердің дамуын бағалаудың жаңа әдістерін өңдеу, адам дамуының мәселелеріне әлемдік ғылыми және әлеуметтік қоғамдастық көзқарасының жиынтықты қайта ойлау қажеттілігі негізделді. БҰҰ ДБ сәйкес шьшайы адам әлеуеті дамуы экономикалық көрсеткіштердің өсімі адамға негізделген, адамдар тобына, қоғамның әлеуметтік жүйесіне неғізделғен, олар ресурс ретінде емес, дамудың стратегиялық қоғамдық мақсаты ретінде қарастырылатын жағдайда орын алады. Белгіленген құндылықтарды түсінетін елдерде ғана шынайы даму мен прогресс болуы мүмкін.

Нарықтық қайта құру траекториясы Қазақстанды әлеуметтік жаңаруга алып келуі үшін қоғамдық қайта өндірістің барлық жүйесін жаңарту қажет. Қазіргі кездегі мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатының негізгі мақсаты адам әлеуеті тұрақты дамуының әлеуметтік-экономикалық параметрлерінің жетістіктерімен байланысты болуы қажет. Жаңа әлеуметтік міндеттер шегінде экономикалық, социологиялық және әлеуметтік - философиялық көзқарастар мен адам әлеуеті даму тұжырым-дамасына теориялық қайта қаралуы қажет, жаңа кезеңдегі ұлттық экономикадагы адам әлеуеті дамуының тұрақты принцптерін оңдеу және оның жетістіктерінің жолдарын анықтау қажет.

Мәселенің өзектілігі, оның ғылыми оңделу деңгейі, адам әлеуеті дамуының сұрақтарын шешу қажеттігі және мағыналығы тақырыпты таңдауға, дипломдық зерттеу міндеті мен мақсатын белгілеуге жол ашты.

Зерттеу мақсаты болып адам капиталын дамуының үрдісін басқарудағы теориялық негізделу мен қазіргі уақытта оны жетілдіру бойынша ұсыныстарды оңдеу болып табылады. Қойылған мақсатқа сәйкес жұмыста келесі міндеттер анықталған:

адам капиталынбасқарудың мәні мен маңызын ашу;
адам капиталын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен әдістерін көрсету;
адам капиталын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын көрсету;
кәсіпорында адам капиталын қолдау мен дамыту бағыттарын анықтау.

- «Промстрой-Энерго» ЖШС кәсіпорындардағы адам әлеуетін басқаруды жетілдірудің негізгі бағыттарын айқындау;

- жаңа кезеңде ұлттық экономика ерекшеліктерін ескере отырып, адам әлеуеті дамуын жетілдіру бойынша ұсыныстарды оңдеу.

Зерттеу объектісі ретінде «Промстрой-Энерго» ЖШС адам капиталы болып табылады.

Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негізі болып шетелдік және отандық жетекші ғалым-экономистерінің еңбектерінде корсетілгендей, сонымен қатар БҰҰ ДБ-ғы Баяндамаларындағы көрсетілген адам әлеуеті дамуының тұжырымдамалары болып табылады.

Кәсіпорында адам капиталы қалыптасуының теориялық аспетілері1. 1 Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы

Ұйым қызметіне өзінің белгілі бір үлесін қосатын жұмыскерлер кәсіпорыннның адам ресурстары болып табылады. Адамдық ресурстар термині оның бәсекеқабілеттілікті анықтайтын кәсіпорынның ерекше де маңызды ресурсы екенін көрсетеді. Бұл бәсекелестік күресте бір жағынан глобалды корпорация стандарттарын жеңу қажеттілігін, екіншіден - жергілікті нарықтағы және ұйымдастырушылық талаптарға неғұрлым икемді бейімделу қажеттілігін көрсетеді. Бәсекеқабілеттілікті сақтап қалу және дамыту үшін қажетті болып жаңа дағдылар, білім, қатынас және стандарттар табылады. Қазір, «ұйымдастыру» және «фирманы стартегиялық бағдарлау» бірін-бірі толықтыратын, өзара байланысты қызмет түрі ретінде түсіндіріледі. Сонымен, қазіргі уақытта бірінші орында - кәсіпорындағы стратегия, процестер, жүйелер және персонал, яғни адам ресурстары. Кез-келген бизнестің табыстылығына маңызды орынға басшыдан жұмысшыға дейін жобаны орындаушы мамандар ие. Персонал кәсіпорынның ең маңызды активі болып саналуы тиіс. [1, 53 б. ]

Адам ресурстарын басқарудың мақсаты - кәсіпорындағы адам әлуетін қолдануды, жұмыс беруші өз жұмысшыларының дағдылары мен білімін жоғары дәрежеде пйдалана алатындай және жұмысшылар да өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру. Адам ресурстарын басқару еңбек психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптасыру, жұмыскерлер мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын тәжірибелік ережелер мен процедураларды қолданады.

Адам ресурстарын басқару көптеген кәсіпорындар үшін жаңа қызмет түрі болып табылады. Осы уақытқа дейін негізінен экономикалық ресурстарды (яғни материалдық, техникалық, қаржылық т. б. ) жоспарлауга көңіл аударылған. Бірақ, қазір бұл қарастырылуда және оның негізгі мәселесі ретінде соңғы жылдары жұмыс күші ұсынысы көптеген кәсіпорындар үшін құқықтық факт болып кеткенін айтуга болады. Еңбек шығындары қазіргі кезде жалпы шығындардың негізгі бөлігіне айналды, сондықтан еңбек ресурстарын пайдаланудың максималды тиімділігін қамтамасыз ету маңызды болып саналады. Кәсіпорындардың жоғарыда көрсетілген маңызды мәселені неғұрлым табысты шешуі еңбек шығындарының неғұрлым нақты есептелуіне және бақылануына тәуелді.

Ұйымның еңбек ресурстары туралы неғұрлым толық түсінік алу үшін, олардың әрқайсысын қысқаша қарастырып өтейік. [2, 265 б. ]

Қаржылық ресурстар.

Саны жағынан алатын болсақ олар өте аз, бірақ бұл ең қорқыныштысы емес. Олар тек аз емес, сонымен қатар төмен сапалы. Ақша сапасының төмен болуы нені білдіреді? Біріншіден, олар көптеген жағдайда тұрақсыз болып түседі. Бұл жоспарлау техникасын өзгертуге алып келеді (себебі, кез-келген жоспалаудың, дамудың негізі - бұл бюджет), бұл сіздің және сіздің ұжымыңыздың тынышсыздығын көтереді. Екіншіден, ақша сапасының төмендігі олардың құқықтық қамтамасыз етілуінің әлсіздігімен байланысты. Салыстырмалы түрде жоғары сапа бюджет қаражатына ие, басқаша айтқанда, сіз оны абсолютті түрде заңды негізделген түрде аласыз және белгілі бір ережелерге сүйене отырып жаратасыз. Бір жағынан, біз әр уақытта оларды дамыту және көбейту қажеттігін естиміз, ал екіншіден, бұл тұрғыда табысты адамдар оның негізгі мәселелері (заңмен, салықпен т. б. байланысты) әлі алда екенін біледі.

Құқықтық (заңдық) ресурстар.

Олар біріншіден, жергілікті құжаттардан тұрады, ал нақтырақ айтсақ: өз ұйымына қатысты сыртқы (муниципалды, аймақтық, федералды деңгейде) құжаттарға (жалпы заңдылық тұрғысынан алғанда мүлтіксіз) сүйенуге болады. Саны мен сапасына байланыста жергілікті заңды ресурстар туралы да осыны айтуға болады. Біріншіден, олар жеткіліксіз болуы мүмкін, өмірдің барлық жағы заңды негізге ие емес, екіншіден, олардың сапасы қандай? Өз уақытында, жарғыларды жалпыға бірдей түрде жазған болатынбыз. Бірақ бүгін жағдай басқаша. Фирма спецификасын көрсететін ескі типті жарғылар оның ары қарай дамуына кері әсер етеді. Қазір біз сапаны көтеру үшін жұмыс жасаудамыз. Бұл тек жарғыларға ғана қатысты емес. Сыртқы заңды ресурстарды алатын болсақ, жалпы олардың да төменгі сапалы екенін айтуға болады.

Ақпараттық ресурстар.

Саны бойынша олар көптеген кәсіпорындар үшін шектеулі болып табылады. Ақпараттық ресурстарды да сыртқы және ішкі ақпараттық ресурстар деп болуге болады. Сыртқы ақпаратты алатын болсақ, оның өте қымбат тауар болып кеткені бәрімізге белгілі. Ақпаратқа ие болу мүмкіндігі бар адамдарды айтатын болсақ, оларда таңдау мәселесі пайда болады. Қандай ақпарат сенімді, қайсысы сенімсіз екені туралы бастапқы кепілдеме жоқ. Ішкі ақпарат, яғни ұйымның өз ішінде құрылатын ақпаратты алатын болсақ, ол нашар таралады деп қарастыруға болады. Ұйым ішінде әріптесіміз не жасап жатқанын да білмейтін жағдайлар да жиі кездесіп отырады.

Адамдық ресурстар

Бұл ең қызықтысы. Жоғарыда қарастырылып өткен барлық ресурстар бойынша, олар бізден аз дәрежеде төмен екенін айтуға болады. Ақша болуы да, болмауы да мүмкін; заң, заң актілерін қабылдауы да, қабылдамауы да мүмкін; ақпаратқа ие болу мүмкіндігі ашық та, жабық та болуы мүмкін т. с. с. Ал сіздің ұйымыңыздағы адамдық ресурстарды алатын болсақ, оларды ешкім пайдалана алмайды, бұл бас ауруы сізден басқа, ешкімге қажет емес. Бұл сізден ажыратылмайтын ресурс. Сондықтан, ресурстардың бұл түріне негізгі назар аударылады. Адамдық ресурстарға ресурстар моделі деңгейлері призмасы (және сәйкесінше, ұйым потенциалы моделі деңгейлері) арқылы қарауға болады.

Ол келесідей көрінеді: ұйымның адамдық ресурстары және оның потенциалы 3 деңгейге орналастырылған:[3, 186 б. ]

Жеке тұлға ресурсы және оның даму потенциалы
Кіші топ ресурстары және соған сәйкес олардың даму потенциалы
Жалпы ұйым ресурстары.

Осы деңгейлерді толығырақ қарастырып өтейік.

Бірінші деңгейге басшының жеке біліктілігі, оның ақпараттық және әдістемелік қамтамасыздандырылуы жатады. Бұған ұйым ішіндегі әдістемелік жұмыспен қатар, сыртқы мамандандырылған ұйымдарда жұмыскерлер біліктілігін көтеру жатады. Бұл деңгейде басшының басты мәселесі - ұйым ішінде жұмыскерлер біліктілігін көтерудің жаңа нысандарын іздеу және өз жұмыскерлерінің біліктілігін көтеруде сенімді сыртқы ұйымдарды іздестіру. Ал, басшының ұйым ішінде өз біліктілігін көтеру негізінен «сынақтар мен қатерлер» әдісі арқылы жүзеге асады. Бұл әдісті неғұрлым тиімді пайдалану басшының мамандандырылған дайындығында әлсіз буын болып табылатын мамандандырылған рефлексиямен байланысты.

Кәсіби (мамандандырылған) рефлексия басшының төмендегі сұрақты қоюы және сол сұраққа жауап беру қабілеттілігімен түсіндіріледі, ол сұрақ: Мен бұл жағдайда неге басқаша емес, осылай жасадым? Басшы жағдайының ерекшелігі оған көп жағдайда өзін оқыту үшін өз ұйымының ресурстарын пайдалануға мүмкіндік бермейді, себебі бұл оның беделіне қауіп төндіреді. Соған байланысты, кәсіби өсім үшін басшы көп жағдайда сыртқы ұйымдар қызметін пайдаланады. Басшы сол уйымға өз кәсіпорны үшін өз ойын, өз көрінісін алып барады. Бірақ, бұл нақты жағдайға сәйкес келе бермейді.

Басшы өсімінің негізгі потенциалы - оның уйым туралы ой-пікірінің, көрінісінің өзгеруі. [4, 17 б. ]

Ресурстардың екінші деңгейі белгілі бір мәдени дәстүрлер күшінен елеулі деңгейде аз тартылады. Кіші топтар потенциалы маңызсыз және жағдайлы турде жузеге асады. Сонымен қатар, білім беру ұйымдарының тәжірибесі, егер ұйым қызметінің тиімділігін көтеру жеке кәсіби біліктілікті дамыту есебіненжузегеасса (сіздің ойыңызша сіздің қызметкерлеріңіздің кәсіби біліктілігі жеткілікті), онда ұйым дамуында ұсталмаған ресурстар орналасқан келесі деңгей кіші топтар деңгейі болып табылатынын көрсетеді. Қарастырылып отырған деңгейде бізде жеткілікті білім, дағдылар және техникалар жоқ деп есептеледі. Бірақ, оған қарамастан, нақты мақсаттар мен тапсырмалар осы деңгейде жүзеге асады, яғни кіші топтар және коммандалар деңгейінде (біз үшін топ пен комманда бір емес екенін айта кету маңызды) .

Үшінші деңгей ұйымның жалпы адам ресурстарынан тұрады. Бұл деңгейде басшылар (негізінен жеткілікті стажы бар басшылар) жеткілікті кәсіби білімі мен біліктілігін көрсетеді, бірақ мүмкіндіктер мен маңыздылығын артық бағалау жиі кездеседі. Бұл деңгейде басшының негізгі міндеті - ұжымның барлық өкілдері қызметін толық келістіруге қол жеткізу.

«Адам ресурсы» - бұл адамдардың ішкі өмірі, олардың қажеттіліктері, мүдделері мен қызығушылықтары, бектілімдері, ойлары, бағыттары мен бағдарлары және т. б. Адамдардың мінез-құлқы мен қызмет заңдылықтарын білмей басқарудың жоғары тиімділігіне қол жеткізу мүмкін емес. Адам факторы мәселелеріне көңіл аудармау кәсіпорында жанжалдарға, еңбек өнімділігі мен өнім сапасының төмендеуіне алып келеді, жалпы айтсақ кәсіпорында басқару тиімділігінің төмендеуіне себеп болады. [5, 265 б. ]

Адам ресурстары - дәстүрлі түрде кәсіпорынның басты ресурсы. Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы 1-суретте көрсетілген.

1-cурет - Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы

Персоналды басқару кезеңдері: [4, 186 б. ]

- персоналды жоспарлау,

- персоналды жинау,

- персоналды таңдау,

- еңбекақы және жеңілдіктерді анықтау,

- кәсіптік бағдар және бейімделу,

- персоналды оқыту,

- еңбек қызметін бағалау,

- көтерілу, төмендеу, ауыстыру және жұмыстан шығару,

- басқарушы кадрларды дайындау, қызмет бойынша ауысуды басқару.

Персоналды басқару менеджменттің барлық функцияларымен байланысты, ол 2-суреттен көрінеді.

2-cурет - Персоналды басқару функциясының элементтері

Зерттеушілер адамдық факторларға төмендегілерді жатқызады:

жұмыс күшінің біліктілік деңгейі;
әлеуметтік белсенділік;
өндірістік бастама;
адамның кәсіби және жалпы дайындық деңгейі;
адамның азаматтық жауапкершілігі;
жұмыскердің физикалық дайындығы және денсаулық жағдайы.

Жалпы алғанда адамдық фактор қалай түсіндірілсе де, адамдық фактор адамдардың жұмысқа белсенділігі және олардың шығармашылық қабілеттіліктері болып саналады.

Жалпы «персонал» термині латынның «persona» сөзінен алынған және ағылшынның «personell» сөзінің функцияларын атқарады: 1) адам ресурстары, штат, кадрлар; 2) жеке құрам (әскери ортада қолданылатын термин) ; 3) адам ресурстары бөлімі (адам ресурстары басқармасы) .

Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған жұмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты бөлімі. [5, 17 б. ]

Персоналды басқару - салыстырмалы және жас ғылым. Оның көптеген идеялары ХІХ ғасырдың екінші жартысында пайда болғанмен, ұзақ уақыт бойы олар басқа ғылымдар аясында дамып келді, мемлекеттік және коммерциялық ұйымдар өндірісімен байланысты болды. Мұндай өзгерістің орын алуына ХІХғ. екінші жартысындағы өнеркәсіп жұмысшыларының жағдайын жақсарту үшін қозғалыстың жақтаушыларының қызметі ықпалын тигізді. Бірінші сатыда адам ресурстарын басқару құрылымында кейбір кәсіпорында жұмыс шартын жақсарту үшін тырысып, жұмыскерлер өмірінің сапасы мен еңбек іскерлігі ортасын, физикалық еңбек шартын жақсартуда түрлі бағдарламалар құрылды.

Екінші кезең І дүниежүзілік соғысқа тура келді, соғысып жатқан Еуропа мен АҚШ елдері адам ресурстарының тапшылығына кезекті және мерзімінде еңбек өнімділігін арттыруға мұқтаж болды. Бұл елдер үкіметі «жұмыс беруші-жұмысшы» еңбек қарым қатынастар және өнеркәсіптегі адам факторы аясындағы жүйелі зерттеулерді белсенді түрде қолдап отырды. [6, 254 б. ]

Үшінші кезең ХХ ғ. 30-40 жылдарын қамтиды, пайда болған менеджментті әлеуметтік деп аталатын ғалымдар қатарына қосатын түрлі академиялық басқару теорияларының пайда болуымен сипатталады. Ғылымның өндірістік технология деп аталатын бағыты дамыды. Мұнда адам мен материалдық ресурс арасында барынша тиімді де өнімді қатынасты іздеуге көңіл бөлінді. ІІ дүниежүзілік соғыс өндіріс психологиясының әртүрлі аспектілеріне қызығушылықтың артуына ықпал етті, әсіресе көшбасшы мәселелеріне көніл бөлінді

1960 жылдың басында персоналды басқарудың жалпы функциясынан жеке мамандандыру салалары бөліне бастады. Қазір кадрлық саясат және жалпы қабылданған тиісті процедуралар персоналды тарту, іріктеу, дайындау және еңбек қатынастатры процесінде еңбекті жоспарлау, еңбекақы жүйесін басқару, әрбір қызметкер жұмысы тиімділігін бағалауда қолданылады.

1990 жылдары кәсіпорындарды басқару теориясында басқару үлгісінің концептуалды өзгерісі жүзеге асады. Персонал фирманың табысын анықтайтын басты ресурс ретінде қарастырыла бастайды.

Персоналды қысқартуға қажетті ресурс болып саналатын персоналды шығын ретінде қарастыру теориясының орнына адамдық ресурстарды басқару теориясы пайда болады. Оған сәйкес адамдарға қаражат құю, олардың дамуы үшін жағдайлар құру, оларды дұрыс басқару қажет болып саналатын маңызды ресурс болып табылады. Адам ресурстарын басқару тенденциясын 1-ші кестеден көруге болады. [7, 53 б. ]

Қазіргі уақытта бәсекелестіктің негізгі факторы болып персоналды тиімді пайдалануды анықтайтын кәсіби біліктілігі жоғары жұмыс күшімен қамтамасыздандырылу, оларды мотивациялау дәржесі, жұмыстың ұйымдастырушылық құрылымы мен нысандары табылады. [8, 452 б. ]

Барлық қасиеттерге ие адам - ұйымның маңызды элементі. Адамдар бір-бірінен өздерінің мүмкіндіктері, көзқарастары, ой-пікірлері арқылы ерекшеленеді. Олардың әр-қайсысында өзіне тән стилі, интеллектуалды мүмкіндіктері және жұмысты орындау әдістері бар. Индивидуум (жеке адам) қабілеттілігі келесі түрде жіктелуі мүмкін: механикалық қозғалмалы-координациялық қабілеттілік, ақыл-ой қабілеттілігі және шығармашылық қабілеттілік. Осы қабілеттіліктердің басым бөлігі генетикалық факторларға негізделген және оларға үйрену көп адамның қолынан келе брмейді (мысалы: саусақтардың қашқындығы, байқау, әсерлесу тездігі т. б. ) . Ал, қарым-қатынас және басқару шеберлігі сияқты қабілеттіліктерге дайындықтар арқылы үйренуге болады. Әр адамның мүмкіндіктері әр-түрлі болғандықтан, олардың белгілі бір мамандыққа үйрену дәрежелері де әр-түрлі болады. Көп жағдайда белгілі бір нәрсеге құмарлық таныту дайындықтар мен тәжірибе арқылы «қабілеттілік» деңгейіне дейін дамып жетілуі мүмкін. Бірақ адамдарды туылғаннан берілген қасиеттеріне байланысты, дәл осы қасиеттерді талап ететін жұмысқа бағыттау дұрыс болады. Жұмыскердің ойлау үлгісі, құмарлығы оның жұмыстағы мінез-құлқына үлкен әсерін тигізеді.

1-кесте - Адам ресурстарын басқару тенденциясы

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.