Ұйымдағы персоналдың дамуын басқару әдістері

Мазмұны

Кіріспе

Қазақстанда дамудың қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да ұйым қызметтерін тиімді атқару үшін персоналдың дамуын басқару мәселесін бірінші орынға қою керек.

«Қазақстан экономикалық әлеуметті және саяси жаңарудың жылдамдату жолында» атты халыққа Жолдауында белгіленген «біздің стратегиялық міндетіміз - бәсекеге қабілетті елдер арасында орын алуға лайықты» деген Қазақстан Республикасы Президенті Н. Ә. Назарбаев. Осы мақсатқа жетуде экономикалық субъектілерін, қызметін басқару үлкен рөл атқарады, соның ішінде экономикалық тіршілік ортасындағы оқыту ұйымдары. Елде нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы болып табылады. Әсіресе, ұйымда персоналды басқару мәселесінің маңызы зор[1] .

Оқыту ұйымдары қызметін тиімді дамуытуға жолданған Қазақстандағы нарықтық қарым-қатынастың дамуы, экономикалық саясатын бара-бар жүзеге асуын талап етеді.

Персоналды дамыту мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейінгі міндеттері қойылған [2] .

Нарықтағы қарым-қатынас жағдайында адам ресурстарын дамыту және өз уақытында қожалық етуші күрделі субъекті механизімін басқару мүмкін емес.

Ғалымдардың пікірі бойынша мемлекеттің қазіргі экономикалық даму кезеңі адам ресурстарын ғылыми басқару талаптары тек қана мекемелерде ғана емес коммерциялық ұйымдарда да жоғарлауда. Біздің дамушы ғасырымызда кез-келген ұйымдарда қызметкерлерді кәсіби дамыту шарты ойдағыдай қалыптастыруы аса маңыздылықпен алға басуда. Қазақстандағы нарық ерекшелігін ескере отырып, оның жиі тез өзгеруі ретінде мекемелердің сыртқы және ішкі жағдайларын айтуға болады, ұжымдарда персоналдарды дамыту жүйесі оның тек қана ойдағыдай дамуы ғана емес, сонымен бірге оның өміршендігін де анықтайды.

Ғылыми-техникалық прогрестің жылдам дамуы және кәсіби білім мен дағдылары тез ескіруі кәсіби оқытуда маңызды дамушы рөл анықтайтын жалғыз факторлар болып табылмайды, ол фирмаға, нарықтың күрделенген талаптарына сәйкес көмектеседі. Жетістікке жеткен отандық және шет елдер компанияларының тәжірибесі көрсетіп тұрғандай, қызметкерлерді инвестициялау тез және жоғары қайтарым береді. Осындағы ең маңыздысы, өндірістік күштілігін жетілдіруді инвестициялауға қарағанда, мамандар дамытуын инвестициялау фирмаға табыс әкеледі, яғни адам ресурстарын мекеме өкіміндегі барлық қалған ресурстарын тиімді пайдалану негізгі фактор ретінде анықтауға болады.

Осыдан басқа, персонал дамуын тиімді пайдалану, табыстан басқа ұжым үшін аса қажетті жақтары да бар: қызметкердің әлеуетін ашу, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климаты жақсаруы мен бірігуі; мотивация өсуі; ұжымдағы қызметкерлердің адалдығын нығайту; мекемедегі сабақтастықты қамтамасыз ету; жаңа қызметкерлерді қатыстыру; ұйымдастырушылық мақсатқа жетуіне көмектесетін ұйымдастыру мәдениетіне сәйкес тәртіп үлгілерін қалыптастыру және т. б.

Айта кететіні, өкінішке орай, қазіргі уақытта Қазақстанда ұйымдар әр деңгейдегі қызметкерлер дәрежесін оқыту қажеттілігін айқындауға қажетті көңіл бөлінбейді. Басты түрде, осы маңызды процестерді реттеу тәртібі, ережелер мен құжаттар болмауынан. Батыс компаниялар үшін егер персонал қызметінде жоғарласа, жаңа орындағы жұмысқа кіріспес бұрын жауапты және күрделі тапсырмаларды орындауға дайындалып оқыту курсынан өтеді, ал көптеген қазақстандық фирмалар үшін осындай персоналдарға жаңа білімдер қажеттілік сұрақтары туралы жиі қойылмайды да. Сондықтан да ұйымда нақтылы кәсіби оқыту бағдарламасы мақсатты персоналдарды басқару қызметінің қажеттілігіне сәйкес айқындалған талдау негізінде сауатты құрастырылуы қажет. Өткізілген оқыту тиімділігін анықтауда қойылған мақсатқа жету деңгейі сол болғандықтан, берілген үрдіс өте өзекті болып табылады.

Диплом жұмысының зерттеу объектісі - Алматы қалалық Сауда-өнеркәсіп палатасындағы персоналдың дамуын басқару үрдісі болып отыр.

Диплом жұмысының мақсаты - жаһандану жағдайындағы ұйымдағы персоналдың дамуын басқару үрдісін қарастырып, басқаруды ұйымдастыру.

Осы мақсаттармен бірге туындаған басты міндеттер төмендегідей:

• персоналдың дамуын басқарудың өткені мен бүгініне шолу жасау;
• сауда-өнеркәсіп палатасы бойынша персоналдың дамуын басқаруға әлеуметтік талдау жасау;
• шетелдік тәжірибенің Қазақстандағы персоналды дамытуда қолдану мәселелерін зерттеу;
• Қазақстан Республикасындағы персоналдың дамуын басқару бағыттарын анықтай отырып, оларға ұсыныс беру.

Персоналды басқару саласындағы әлеуметтік қарым-қатынас, оның ішінде басшы мен бағынушы арасындағы қарым - қатынас және басқару іс - әрекеті процесіндегі жұмысшылардың өзара қарым - қатынасы.

Жаһандану жағдайында дамыған, алдыңғы қатардағы елдердің жақсы нәтижеге жетіп отырған озық ұйымдарының персоналды басқару стилін, өзіміздің әдеп-ғұрпымызды ескере отырып, үлкенді- кішілі отандық ұйымдарға енгізу. Ол үшін біз осы сала бойынша біліктілігі жоғары, нағыз патриот мамандардың қатарын көбейтіп, арнайы кадрларды дайындауымыз керек. Ол мамандар - басқару бойынша әр саладағы менеджерлер болмақ.

Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан компаниялар тиімді басқару үлгісін таңдау үшін, әлемдегі елдердің алдыңғы қатарлы компанияларының персоналды басқару стилін өз ерекшеліктеріне сәйкестендіріп, тиімді қолдануы керек.

Диплом жұмысының ғылыми негізделуі-персоналдың даму үрдісін басқару мәселесімен көптеген ғалымдар айналысқан. Атап айтар болсақ, адамдық қатынастар теориясының өкілдері ретінде Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк және т. б. атап өтуге болады. Адамдық ресурстар теориясының авторлары: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

Біздің Қазақстан Республикасында да басқарумен айналысып жүрген ғалымдар аз емес, олар: Бердалиев К. Б., Магай Т. П., Саткалиева Т. С., Райсов Е. Р., Алдашов Б. А., Шеденова Н. У., Садырова М. С., Ізтелеуова М. С., Ноғайбаева З. А., Дарменова Б. К., Никитенко Е. В.

Диплом жұмысының құрылымы - кіріспеден, негізгі бөлімнен, қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

1 Ұйымдағы персоналдың даму үрдісін басқарудың теориялық аспектілері

1. 1 Кәсіби оқыту - ұйым персоналдарын дамыту жүйесінің негізгі элементі ретінде

XX ғасырдың соңынан басталған экономикадағы қайта құру құбылыстары мен үдерістері, олардың институционалдануы және технологиялық модернизациялануы әлеуметтік-экономикалық парадигманың өзгеруіне, экономикалық әдіснаманы, бағдарды, мақсаттарды және әлеуметтік-экономикалық дамудың мағынасын қайта қарауға әкеліп соқтырды, бұл адамның әлеуметтік дамуы мен ұдайы өндірістік үдерістер саласындағы ролі, орны және жағдайын түсінуді қайта мағыналауға байланыстырды. Әлеуметтік-экономикалық жүйенің тұрақты дамуының жаңа парадигмасы персоналдың қоғамдық дамуы, өмір сүру деңгейін арттыру құралы және экономиканы модернизациялаудың басты құндылығы, мақсаты ретінде түсінуін талап етті. Бұл көбінесе ұйымдағы персонал туралы түсініктің XX ғасырдағы дүниежүзілік экономика ғылымында үстемдік ететін инструменталдық және әлеуметтік бағыттардың интеграциялануына және жақындасуына себеп болды. Осы бағыттарды әртүрлі жинақталған әлеуметтік ғылымдармен теориялық білімдерді қолдану арқылы синтездеу негізінде персоналдарды дамыту теориясы пайда болды.

Персоналдың дамуын басқарудың жүйесі: оқыту, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді ұйымдастыру; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.

Өзінің бойына екі жақты әлеуметтік және материалдық табиғи үйлесімді іске асыра отырып, адам ресурстары елдің тұрақты дамуының басты факторы ретінде бөліп шығаруға мүмкіндік беретін материалдық ресурстарға қарағанда бірқатар артықшылықтарға ие (1- сурет) .

Ұйымдағы персоналдың дамуы келесі негізгі қағидаттардан тұрады:

• барлық персоналдарда тең мүмкіндіктер болу қажет, сондықтан жынысына, дініне, ұлтына, тұрғылықты орнына байланысты шектеулерді жою қажет;
• барлық азаматтардың өз іс-әрекеттерінің өнімділігін арттыруға, табысын қалыптасыру үдерісіне толық қатысуға және еңбегі үшін лайықты ақшалай сыйақы алуға мүмкіндіктері болу қажет;
• мүмкіндіктерге қол жетімділікпен қазіргі ғана емес, сонымен қатар келешек ұрпақтың да қамтамасыз етілуі қажет, сондықтан тиісті түрде барлық капитал түрінің ұдайы өндірісі қамтамасыз етілу қажет;
• даму адамдардың өз күштерімен жүзеге асырылуы қажет. Азаматтар өз өмірлеріне әсер ететін шешімдерді қабылдау үдерісіне толық қатысулары қажет;
• персоналдардың сандық және сапалық дамуы ұйым дамуының негізгі басым бағыттарына сәйкес болуы тиіс;
• персоналдарды дамыту олардың бәсекеге қабілеттілігін арттыруға бағытталуы керек. Яғни персоналды оқыту және қайта даярлау кезінде әлемдік стандарттарға сүйену қажет.

1 сурет - Қоғамдық институттардың қатысуымен ұйымдағы персоналдарды дамыту мен қалыптастырудың концептуалды үлгісі

Персоналды дамыту - өндірістің табысты жұмыс істеуінің ең маңызды факторларының бірі. Бұл әсіресе қазіргі жағдайда, ғылыми-техникалық прогресс кәсіби білімдер мен тәжірибелердің ескіру үрдісін айтарлықтай жылдамдатқанда орын алып отыр [3, 15 б. ] .

Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған іс-шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:

• жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту;
• біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі - дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
• жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
• мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.

Басқа мамандықты алудың мақсаты - жұмыскерлер үшін жаңа мамандықты меңгеруге мүмкіндік беру.

Мәселелерді тиімді шешу үшін әрбір кәсіпорынға осыған барынша жарамды жұмыскерлер қажет. Оларды іріктеу және дамыту керек.

Кадрларды дамыту бірінші кезекте тұруы қажет, ол үшін:

• оқуға ыңталы жұмыскерлерді қолдау;
• білімдер мен озат тәжірибелерді тарату;
• жас білікті қызметкерлерді оқыту;
• басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын түсінуі;
• кадрлар тұрақсыздығын төмендету [3, 18 б. ] .

Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі бір жұмыстарды орындауға сәйкес өз қызметкерлерін оқытудың мүмкіншіліктері болмаған жағдайда ғана жүзеге асырылады.

Ұйымда кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамытудың арнайы әдістері мен басқару жүйелері құрылады. Ірі корпорацияларда арнайы кәсіби дамыту бөлімдері болады. Оны осы саладағы адам ресурстарын дамытуда мол тәжірибесі бар мамандар басқарады. Бұл үрдістің, вице-президенттің, ұлттық компаниялар жетекшілерінің жеке жоспарларына (оның орындалуынан сыйақының көлемі байланысты болады) енетіндігі куәландырады.

Бұл қағидаттардың әлі де кеңейтілетініне келісеміз, әйтсе де, азаматтар үшін келесі үш басты мүмкіндіктер өзгертілмейтіндей болу қажет: сапалы өмір сүру деңгейін қамтамасыз етуге қажетті ресурстарға қол жеткізуде еркін мүмкіндіктері болу қажет; ауырмай, ұзақ және белсенді өмір сүруге мүмкіндігі; өмір сүруі кезінде үздіксіз өзі қалайтын және кәсіби қажетті білім алуы қажет.

Қазақстандық ғалым-экономист Ю. Қ. Шоқаманов көрсеткендей, персоналдар экономикалық дамудың құралы немесе көзі ғана болып табылмайды, сонымен қатар экономикалық дамудың мақсаты болып саналады. Сондықтан, персоналдың даму тұжырымдамасының маңызы болып ұйымдық дамудың адам игілігіне қызмет етуі саналуы тиіс [4, 14 б. ] .

Ұйымдағы персоналдың дамуын адам даму үдерісімен ұштастырып та қарастырады. Себебі адам дамуы тұжырымдамасы да еліміздегі бүкіл халықтың сапалы өмірге, лайықты табысқа, білімге қол жеткізіп, денсаулығын сақтауды және қоршаған ортаның сақталуын көздейді.

Персоналдардың тұрақты дамуын басқару жинақталған әлеуетті жетілдіру және сақтауды қамтамасыз ететін, адам ресурстарына үздіксіз және мақсатты әсер ету үдерісін білдіреді. Персоналдың тұрақты дамуын басқарудың алғышарты болып олардың даму жағдайына дұрыс баға беру болып табылады.

Ұйымның персоналдары - бұл өндірісте қызметіне сай еңбекақы алу мақсатында қолданылатын адамның қорындағы денсаулығы, білімі, дағдысы және тәжірибесі. Кәсіпорынның ұдайы өндіріс үдерісі және персоналды дамыту еңбек нарығының дамуымен және жұмысшылардың жеке адам капиталына инвестициясымен байланысты.

Персоналдың дамуын бағалаудың бірегей нақты қолданыстағы әдістемесі болмаса да, бұл бағыттағы зерттеулер персоналдың жағдайын сипаттайтын сандық және сапалық параметрлерді болашақта бағалауға негізделуі керек деген шарт міндетті түрде орындалуы тиіс. Сондықтан біз персоналдың даму жағдайын сандық тұрғыдан бағалау үшін қазақстандық ғалым-экономист Б. Л. Тәтібековтің ұйым персоналдарын анықтау әдістемесін қолдануды және сапалық тұрғыдан бағалауда оларға әсер етуші факторларға талдау жүргізуді біріктіретін кешенді бағалау жүйесі негізінде жүргізуді ұйғардық. Мұндай кешенді бағалау жүйесі аймақтағы әлеуметтік-экономикалық жағдайды егжей-тегжей талдауға, адам ресурстарының бұдан былай дамуы бойынша мәселелерді және оларды шешудің мақсаты мен әдістерін анықтауға мүмкіндік береді.

Ұйымда персоналды дамыту саясатын дамыту және жетілдіру жетілдіру және жұмыскерлердің кәсіби біліктілігін көтеру мақсатында бірқатар оқыту жолдары қарастырылған. Себебі, ұйымда персоналды басқару қызметі негізінде жүзеге асырылып жатқан мәселелерге қоса, жұмыскерлердің кәсіби білімі мен қабілеттіліктерін үнемі жетілдіру маңызды мәселелердің бірі болып табылады.

Кез-келген ұйымда жұмысшылардың еңбек өнімділігінің жоғары болуын қамтамасыз ету қажеттілігі бар. Оған жету мақсатында көптеген ұйымдар жаңа білікті және қабілетті мамандарды алып жатады, бірақ ол жеткіліксіз және елеулі шығындарға алып келеді. Сондықтан кәсіпорын өз жұмыскерлерін жүйелі түрде оқытуы және дайындауы қажет деп қарастырылады. Ол үшін арнайы бағдарлама қабылданып, ұйымның мақсаттарына жету үшін қабілетті адамдарды көбейту қажет.

Оқыту негізінен келесі үш жағдайда жүргізілуі мүмкін:

1. жұмыскер ұйымға жаңадан жұмысқа орналасқан жағдайда;
2. жұмыскерге жаңа лауазым немесе қызмет тағайындалған жағдайда;
3. тексеру нәтижесінде қызметкер өз жұмысын атқару үшін белгілі бір білімі жетпеген жағдайда.

Осы аталған себептерге байланысты кәсіпорын қызметкерлерін мақсатты оқытуға болады.

Оқыту процесі - үлкен, мамандандырылған сала болғандықтан, оқытудың арнайы әдістері саналуан. Яғни оны түрлі мамандықтармен кәсіпорын талабына сай таңдау қажет.

Оқыту бағдарламаларының тиімділігін қамтамасыз ететін кейбір негізгі талаптарға тоқталып өтейік:

• Оқыту үшін ынталандыру қажет. Кәсіпорын қызметкерлері бағдарлама талаптарын жеткілікті түрде толық түсінуі қажет, бағдарлама олардың еңбек өнімділігін қалай жоғарылатады және өз жұмыстарына деген жеке қанағаттану деңгейі қаншалықты екенін анықтау маңызды;
• Оқыту үшін кәсіпорында басшылықпен қолайлы жағдай қалыптастырылуы керек. Яғни оқушыларды, оқып жатқан қызметкерлерді марапаттау, оқытушылар тарапынан қолдау; сонда олардың оқу, сұрақтарға жауап беру ынтасы жоғарылайды. Оқыту процесі барысында оқытушылардың белсенді қатысулары да ескеріледі.
• Егер оқу барысында білім күрделі болса, оқу процесін кезеңдік бірнеше этаптарға болуге болады. Оқу процесіне қатысушы тәжірибе жүзінде білімін жүзеге асыруға мүмкіндігі болуы керек, әр кезең басында алатын білімін жинақтаған кезде ғана жұмысқа кіріседі;
• Оқу нәтижелері бойынша оқып жатқандар кері байланысты сезінуі керек, яғни өткен материалдарды қайталауды қамтамасыз ету қажет. Бұл негізінен оқытушы тарапынан мақтау есту немесе олардың табысын мойындау ретінде жүзеге асуы мүмкін [4, 18 б. ] .

Басқару кадрларын оқытуда талдау және жоспарлау қажет. Ең алдымен кәсіпорын басшысы кәсіпорындағы сызықтық және штабтық қызметтерінде жұмыстың атқарылуына қажетті қабілеттер мен білім, біліктілік қажеттілігін анықтау маңызды болып есептелінеді.

Бұл кәсіпорындағы басшылардың қайсысының кәсіби білімі мен біліктілігі жеткілікті және олардың қайсысын оқытуға, дайындыққа жіберу қажеттілігін анықтауға мүмкіндік береді.

Осы сұрақтардың барлығына жауап табу арқылы басшылық нақты тұлғаларды дайындау кестесін жүзеге асыруына мүмкіндік алады.

Сонымен қатар, аталған оқыту бағдарламаларын жүзеге асырғаннан кейін оқыту мен дайындау әдістері анықталады.

Әдетте, оған жыл сайынғы ұйымдастырылатын курстармен басқару мәселелері бойынша семинарлар жатады. Бұдан басқа оқыту әдістерінің бірі - ол кең қолданысқа ие болып жүрген қызмет бойынша ротация болып табылады.

Төмен деңгейдегі басшыны қызметтің басқа да жақтарымен танысуына мүмкіндік береді. Нәтижесінде жас менеджер әрбір бөлімше мәселелерімен танысып, әрбір бөлімше мақсаттарының өзара байланыстарын, ресми емес ұйымдастыруды көреді. Мұндай білім мен тәжірибе одан да жоғары қызметтерде табысты жұмыс атқаруға қажет, бірақ елеулі түрде тиімдірек болатын басқару деңгейіндегі төмен дәрежелі басшылар үшін аса қажет әдіс болып табылады.

Қоғамдағы біліктілікті көтеру және кәсіптілікті дамыту бойынша оқулардың төмендегідей түрлері бар:

• жеке және ұжымдық оқыту;
• сыртқы және ішкі оқыту;
• бастапқы және мерзімді оқыту;
• жоспарлы және жоспардан тыс оқыту.

Біздің қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған сәйкес персоналды іріктеу мәселесі қол жетерлік дәрежеде болса екен дейміз. Нақты өмірде мұның бәрі тек жай ғана нәрсе сияқты көрінеді. Кәсіпорынның көптеген басшылары көбінесе біліктілігіне сай мамандарды жұмысқа қабылдау барысына көптеп назар аударады. Бұл әрине парадокс (оғаштық) емес, бұл біздің уақытымыздың шындығы. Еңбек нарығында неғұрлым көп ұсыныс болса, соғұрлым дұрыс таңдау жасау қиынырақ.

Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып есептеледі. ҚР-дағы жеке кәсіпкерлік тәжірибесі қызметкерлерді іріктеу - нарық қатынастарының дамуында сапалы, жоғары білікті персонал қажет жағдайында біліксіз түрде өткізілетінін көрсетеді.

Сонымен қатар жалдамалы қызметкерлерді 2 негізгі топқа бөлуге болады: өз қызметінде көпшілікпен араласа алатын және араласа алмайтындар. Бірінші топты үлкен ұқыптылықпен таңдау қажет. Өйткені оның әсері фирма беделін көтеруі де, түсіруі де мүмкін. Көбінесе қызметкерлерді жалдауда онша мән беріле бермейді де, олардың барлығы да бірдей жақсы сияқты. Біздің кәсіпкерлерімізде мынадай мақсат болу керек: «сәйкес келуші (фирмаға) адам -бұл көмек, пайда, ал сәйкес емес адам - залал және масыл» деп түсіну керек. Қазақстандық кәсіпкерлер осындай жай шындықты қаншалықты тез түсінсе, солай бизнесте оң нәтижесін берер еді.

Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін табудың 3 жолы бар екендігін көрсетеді:

Дербес ықылас. Қызметкерлер жұмысы көбінесе оның фирма басшысымен қандай қатынаста болатындығына байланысты. Бірақ, егер онымен адамша қарым қатынаста болса, онда ол өз жұмысын да жақсы жүргізе алады деген сөз. Егер сіз достық қатынасыңызды үзбесеңіз, онда ол да бар күшін жұмысына салуға тырысады.

Оқыту. Ереже бойынша жұмыс істеу керек екендігіне үйренбеген жұмысшы жалқау келеді. Оның білімі аз, қабілеті жоқ немесе оны жұмыс қызықтырмайды. Егер қызметкерлерге аз да болса арнайы білім берсе, онда ол тек жұмыс күші емес маман ретінде жұмыс істеуге тырысады.

Ынталандыру. Мұнда қызметкерлер еңбегін ынталандыру шаралары: яғни, мақтау, сыйлықақы, жалақының өсуі барлығы кіреді. Қызметкер толық қайтарымда жұмыс істеу үшін оның себебі болу керек. Кез келген адам оны ақшалай сыйақы немесе басқа да ынталандыру шараларын пайдаланып отырса, онда ол өз мүмкіндігін барынша пайдаланып жақсы жұмыс істеп, көзге көрінуге тырысады. Нәтижесінде жақсы жұмыскерлерді қабылдау және осыдан кейін одан да жақсысы - қызметкерлер үшін пайдалы нәрсе жасау. Бұл ұйымда көбінесе өндірілмейтін шығын және ысыраптың әсерін болдырмауға ықпалын тигізеді.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс