Ұйымдағы персоналдың дамуын басқару әдістері
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ...
1 Ұйымдағы персоналдың даму үрдісін басқарудың теориялық аспектілері
1. 1 Кәсіби оқыту - ұйым персоналдарын дамыту жүйесінің негізгі
элементі 6
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... .
1.2 Ұйымдағы персоналдың дамуын басқару 15
әдістері ... ... ... ... ... ... .. ..
1.3 Мансапты жоспарлау және 24
дамыту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2 Алматы қаласының Сауда-өнеркәсіп палатасында персоналдың дамуын
бағалау және талдау
2.1 Сауда-өнеркәсіп палатасы қызметінің жалпы сипаттамасы ... .. 34
2.2 Алматы қалалық СӨП персоналдарының даму үрдісін талдау ... ... 46
2.3 Палата персоналдарының дамуын 59
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3 Ұйым персоналдарын дамыту бағыттары
3.1 Қызметкерлерді оқытудың тиімді формаларын 68
жетілдіру ... ... ... ... .
3.2 СӨП бойынша персоналды басқару саясатын жетілдіру шаралары 73
Қорытынды ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .84
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... .
Пайдаланылған әдебиеттер 86
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... .
Кіріспе
Қазақстанда дамудың қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте
күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Өйткені, персоналды басқарусыз
ешбір кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да
ұйым қызметтерін тиімді атқару үшін персоналдың дамуын басқару мәселесін
бірінші орынға қою керек.
Қазақстан экономикалық әлеуметті және саяси жаңарудың жылдамдату
жолында атты халыққа Жолдауында белгіленген біздің стратегиялық
міндетіміз – бәсекеге қабілетті елдер арасында орын алуға лайықты деген
Қазақстан Республикасы Президенті Н.Ә.Назарбаев. Осы мақсатқа жетуде
экономикалық субъектілерін, қызметін басқару үлкен рөл атқарады, соның
ішінде экономикалық тіршілік ортасындағы оқыту ұйымдары. Елде нарық
қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін
жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып
адам факторы болып табылады. Әсіресе, ұйымда персоналды басқару мәселесінің
маңызы зор[1].
Оқыту ұйымдары қызметін тиімді дамуытуға жолданған Қазақстандағы
нарықтық қарым-қатынастың дамуы, экономикалық саясатын бара-бар жүзеге
асуын талап етеді.
Персоналды дамыту мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни
кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан
шығаруға дейінгі міндеттері қойылған [2].
Нарықтағы қарым-қатынас жағдайында адам ресурстарын дамыту және өз
уақытында қожалық етуші күрделі субъекті механизімін басқару мүмкін емес.
Ғалымдардың пікірі бойынша мемлекеттің қазіргі экономикалық даму кезеңі
адам ресурстарын ғылыми басқару талаптары тек қана мекемелерде ғана емес
коммерциялық ұйымдарда да жоғарлауда. Біздің дамушы ғасырымызда кез-келген
ұйымдарда қызметкерлерді кәсіби дамыту шарты ойдағыдай қалыптастыруы аса
маңыздылықпен алға басуда. Қазақстандағы нарық ерекшелігін ескере отырып,
оның жиі тез өзгеруі ретінде мекемелердің сыртқы және ішкі жағдайларын
айтуға болады, ұжымдарда персоналдарды дамыту жүйесі оның тек қана
ойдағыдай дамуы ғана емес, сонымен бірге оның өміршендігін де анықтайды.
Ғылыми-техникалық прогрестің жылдам дамуы және кәсіби білім мен
дағдылары тез ескіруі кәсіби оқытуда маңызды дамушы рөл анықтайтын жалғыз
факторлар болып табылмайды, ол фирмаға, нарықтың күрделенген талаптарына
сәйкес көмектеседі. Жетістікке жеткен отандық және шет елдер
компанияларының тәжірибесі көрсетіп тұрғандай, қызметкерлерді инвестициялау
тез және жоғары қайтарым береді. Осындағы ең маңыздысы, өндірістік
күштілігін жетілдіруді инвестициялауға қарағанда, мамандар дамытуын
инвестициялау фирмаға табыс әкеледі, яғни адам ресурстарын мекеме
өкіміндегі барлық қалған ресурстарын тиімді пайдалану негізгі фактор
ретінде анықтауға болады.
Осыдан басқа, персонал дамуын тиімді пайдалану, табыстан басқа ұжым
үшін аса қажетті жақтары да бар: қызметкердің әлеуетін ашу,
ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климаты жақсаруы мен бірігуі;
мотивация өсуі; ұжымдағы қызметкерлердің адалдығын нығайту; мекемедегі
сабақтастықты қамтамасыз ету; жаңа қызметкерлерді қатыстыру;
ұйымдастырушылық мақсатқа жетуіне көмектесетін ұйымдастыру мәдениетіне
сәйкес тәртіп үлгілерін қалыптастыру және т.б.
Айта кететіні, өкінішке орай, қазіргі уақытта Қазақстанда ұйымдар әр
деңгейдегі қызметкерлер дәрежесін оқыту қажеттілігін айқындауға қажетті
көңіл бөлінбейді. Басты түрде, осы маңызды процестерді реттеу тәртібі,
ережелер мен құжаттар болмауынан. Батыс компаниялар үшін егер персонал
қызметінде жоғарласа, жаңа орындағы жұмысқа кіріспес бұрын жауапты және
күрделі тапсырмаларды орындауға дайындалып оқыту курсынан өтеді, ал
көптеген қазақстандық фирмалар үшін осындай персоналдарға жаңа білімдер
қажеттілік сұрақтары туралы жиі қойылмайды да. Сондықтан да ұйымда нақтылы
кәсіби оқыту бағдарламасы мақсатты персоналдарды басқару қызметінің
қажеттілігіне сәйкес айқындалған талдау негізінде сауатты құрастырылуы
қажет. Өткізілген оқыту тиімділігін анықтауда қойылған мақсатқа жету
деңгейі сол болғандықтан, берілген үрдіс өте өзекті болып табылады.
Диплом жұмысының зерттеу объектісі – Алматы қалалық Сауда-өнеркәсіп
палатасындағы персоналдың дамуын басқару үрдісі болып отыр.
Диплом жұмысының мақсаты – жаһандану жағдайындағы ұйымдағы персоналдың
дамуын басқару үрдісін қарастырып, басқаруды ұйымдастыру.
Осы мақсаттармен бірге туындаған басты міндеттер төмендегідей:
– персоналдың дамуын басқарудың өткені мен бүгініне шолу жасау;
– сауда-өнеркәсіп палатасы бойынша персоналдың дамуын басқаруға
әлеуметтік талдау жасау;
– шетелдік тәжірибенің Қазақстандағы персоналды дамытуда қолдану
мәселелерін зерттеу;
– Қазақстан Республикасындағы персоналдың дамуын басқару бағыттарын
анықтай отырып, оларға ұсыныс беру.
Персоналды басқару саласындағы әлеуметтік қарым–қатынас, оның ішінде
басшы мен бағынушы арасындағы қарым – қатынас және басқару іс - әрекеті
процесіндегі жұмысшылардың өзара қарым – қатынасы.
Жаһандану жағдайында дамыған, алдыңғы қатардағы елдердің жақсы нәтижеге
жетіп отырған озық ұйымдарының персоналды басқару стилін, өзіміздің
әдеп–ғұрпымызды ескере отырып, үлкенді- кішілі отандық ұйымдарға енгізу. Ол
үшін біз осы сала бойынша біліктілігі жоғары, нағыз патриот мамандардың
қатарын көбейтіп, арнайы кадрларды дайындауымыз керек. Ол мамандар –
басқару бойынша әр саладағы менеджерлер болмақ.
Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан компаниялар
тиімді басқару үлгісін таңдау үшін, әлемдегі елдердің алдыңғы қатарлы
компанияларының персоналды басқару стилін өз ерекшеліктеріне
сәйкестендіріп, тиімді қолдануы керек.
Диплом жұмысының ғылыми негізделуі-персоналдың даму үрдісін басқару
мәселесімен көптеген ғалымдар айналысқан. Атап айтар болсақ, адамдық
қатынастар теориясының өкілдері ретінде Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р.
Блейк және т. б. атап өтуге болады. Адамдық ресурстар теориясының
авторлары: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.
Біздің Қазақстан Республикасында да басқарумен айналысып жүрген
ғалымдар аз емес, олар: Бердалиев К.Б., Магай Т.П., Саткалиева Т.С., Райсов
Е.Р., Алдашов Б. А., Шеденова Н. У., Садырова М. С., Ізтелеуова М. С.,
Ноғайбаева З. А., Дарменова Б. К., Никитенко Е. В.
Диплом жұмысының құрылымы - кіріспеден, негізгі бөлімнен, қорытындыдан
және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 Ұйымдағы персоналдың даму үрдісін басқарудың теориялық аспектілері
1. 1 Кәсіби оқыту - ұйым персоналдарын дамыту жүйесінің негізгі элементі
ретінде
XX ғасырдың соңынан басталған экономикадағы қайта құру құбылыстары мен
үдерістері, олардың институционалдануы және технологиялық модернизациялануы
әлеуметтік-экономикалық парадигманың өзгеруіне, экономикалық әдіснаманы,
бағдарды, мақсаттарды және әлеуметтік-экономикалық дамудың мағынасын қайта
қарауға әкеліп соқтырды, бұл адамның әлеуметтік дамуы мен ұдайы өндірістік
үдерістер саласындағы ролі, орны және жағдайын түсінуді қайта мағыналауға
байланыстырды. Әлеуметтік-экономикалық жүйенің тұрақты дамуының жаңа
парадигмасы персоналдың қоғамдық дамуы, өмір сүру деңгейін арттыру құралы
және экономиканы модернизациялаудың басты құндылығы, мақсаты ретінде
түсінуін талап етті. Бұл көбінесе ұйымдағы персонал туралы түсініктің XX
ғасырдағы дүниежүзілік экономика ғылымында үстемдік ететін инструменталдық
және әлеуметтік бағыттардың интеграциялануына және жақындасуына себеп
болды. Осы бағыттарды әртүрлі жинақталған әлеуметтік ғылымдармен теориялық
білімдерді қолдану арқылы синтездеу негізінде персоналдарды дамыту теориясы
пайда болды.
Персоналдың дамуын басқарудың жүйесі: оқыту, қайта даярлау және
біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке
орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер
кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді
ұйымдастыру; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды
іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.
Өзінің бойына екі жақты әлеуметтік және материалдық табиғи үйлесімді
іске асыра отырып, адам ресурстары елдің тұрақты дамуының басты факторы
ретінде бөліп шығаруға мүмкіндік беретін материалдық ресурстарға қарағанда
бірқатар артықшылықтарға ие (1- сурет).
Ұйымдағы персоналдың дамуы келесі негізгі қағидаттардан тұрады:
– барлық персоналдарда тең мүмкіндіктер болу қажет, сондықтан жынысына,
дініне, ұлтына, тұрғылықты орнына байланысты шектеулерді жою қажет;
– барлық азаматтардың өз іс-әрекеттерінің өнімділігін арттыруға, табысын
қалыптасыру үдерісіне толық қатысуға және еңбегі үшін лайықты ақшалай
сыйақы алуға мүмкіндіктері болу қажет;
– мүмкіндіктерге қол жетімділікпен қазіргі ғана емес, сонымен қатар
келешек ұрпақтың да қамтамасыз етілуі қажет, сондықтан тиісті түрде
барлық капитал түрінің ұдайы өндірісі қамтамасыз етілу қажет;
– даму адамдардың өз күштерімен жүзеге асырылуы қажет. Азаматтар өз
өмірлеріне әсер ететін шешімдерді қабылдау үдерісіне толық қатысулары
қажет;
– персоналдардың сандық және сапалық дамуы ұйым дамуының негізгі басым
бағыттарына сәйкес болуы тиіс;
– персоналдарды дамыту олардың бәсекеге қабілеттілігін арттыруға
бағытталуы керек. Яғни персоналды оқыту және қайта даярлау кезінде
әлемдік стандарттарға сүйену қажет.
1 сурет – Қоғамдық институттардың қатысуымен ұйымдағы персоналдарды
дамыту мен қалыптастырудың концептуалды үлгісі
Персоналды дамыту - өндірістің табысты жұмыс істеуінің ең маңызды
факторларының бірі. Бұл әсіресе қазіргі жағдайда, ғылыми-техникалық
прогресс кәсіби білімдер мен тәжірибелердің ескіру үрдісін айтарлықтай
жылдамдатқанда орын алып отыр [3, 15 б.].
Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған
іс-шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:
– жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып
және кәсіпті игеруге оқыту;
– біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі - дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби
білімі мен тәжірибесін жақсарту;
– жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда
қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік
ету мектебінде оқыту;
– мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
Басқа мамандықты алудың мақсаты - жұмыскерлер үшін жаңа мамандықты
меңгеруге мүмкіндік беру.
Мәселелерді тиімді шешу үшін әрбір кәсіпорынға осыған барынша жарамды
жұмыскерлер қажет. Оларды іріктеу және дамыту керек.
Кадрларды дамыту бірінші кезекте тұруы қажет, ол үшін:
– оқуға ыңталы жұмыскерлерді қолдау;
– білімдер мен озат тәжірибелерді тарату;
– жас білікті қызметкерлерді оқыту;
– басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын
түсінуі;
– кадрлар тұрақсыздығын төмендету [3, 18 б.].
Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі бір жұмыстарды орындауға
сәйкес өз қызметкерлерін оқытудың мүмкіншіліктері болмаған жағдайда ғана
жүзеге асырылады.
Ұйымда кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамытудың арнайы
әдістері мен басқару жүйелері құрылады. Ірі корпорацияларда арнайы кәсіби
дамыту бөлімдері болады. Оны осы саладағы адам ресурстарын дамытуда мол
тәжірибесі бар мамандар басқарады. Бұл үрдістің, вице-президенттің, ұлттық
компаниялар жетекшілерінің жеке жоспарларына (оның орындалуынан сыйақының
көлемі байланысты болады) енетіндігі куәландырады.
Бұл қағидаттардың әлі де кеңейтілетініне келісеміз, әйтсе де, азаматтар
үшін келесі үш басты мүмкіндіктер өзгертілмейтіндей болу қажет: сапалы өмір
сүру деңгейін қамтамасыз етуге қажетті ресурстарға қол жеткізуде еркін
мүмкіндіктері болу қажет; ауырмай, ұзақ және белсенді өмір сүруге
мүмкіндігі; өмір сүруі кезінде үздіксіз өзі қалайтын және кәсіби қажетті
білім алуы қажет.
Қазақстандық ғалым-экономист Ю.Қ. Шоқаманов көрсеткендей, персоналдар
экономикалық дамудың құралы немесе көзі ғана болып табылмайды, сонымен
қатар экономикалық дамудың мақсаты болып саналады. Сондықтан, персоналдың
даму тұжырымдамасының маңызы болып ұйымдық дамудың адам игілігіне қызмет
етуі саналуы тиіс [4, 14 б.].
Ұйымдағы персоналдың дамуын адам даму үдерісімен ұштастырып та
қарастырады. Себебі адам дамуы тұжырымдамасы да еліміздегі бүкіл халықтың
сапалы өмірге, лайықты табысқа, білімге қол жеткізіп, денсаулығын сақтауды
және қоршаған ортаның сақталуын көздейді.
Персоналдардың тұрақты дамуын басқару жинақталған әлеуетті жетілдіру
және сақтауды қамтамасыз ететін, адам ресурстарына үздіксіз және мақсатты
әсер ету үдерісін білдіреді. Персоналдың тұрақты дамуын басқарудың
алғышарты болып олардың даму жағдайына дұрыс баға беру болып табылады.
Ұйымның персоналдары – бұл өндірісте қызметіне сай еңбекақы алу
мақсатында қолданылатын адамның қорындағы денсаулығы, білімі, дағдысы және
тәжірибесі. Кәсіпорынның ұдайы өндіріс үдерісі және персоналды дамыту еңбек
нарығының дамуымен және жұмысшылардың жеке адам капиталына инвестициясымен
байланысты.
Персоналдың дамуын бағалаудың бірегей нақты қолданыстағы әдістемесі
болмаса да, бұл бағыттағы зерттеулер персоналдың жағдайын сипаттайтын
сандық және сапалық параметрлерді болашақта бағалауға негізделуі керек
деген шарт міндетті түрде орындалуы тиіс. Сондықтан біз персоналдың даму
жағдайын сандық тұрғыдан бағалау үшін қазақстандық ғалым-экономист Б. Л.
Тәтібековтің ұйым персоналдарын анықтау әдістемесін қолдануды және сапалық
тұрғыдан бағалауда оларға әсер етуші факторларға талдау жүргізуді
біріктіретін кешенді бағалау жүйесі негізінде жүргізуді ұйғардық. Мұндай
кешенді бағалау жүйесі аймақтағы әлеуметтік-экономикалық жағдайды егжей-
тегжей талдауға, адам ресурстарының бұдан былай дамуы бойынша мәселелерді
және оларды шешудің мақсаты мен әдістерін анықтауға мүмкіндік береді.
Ұйымда персоналды дамыту саясатын дамыту және жетілдіру жетілдіру және
жұмыскерлердің кәсіби біліктілігін көтеру мақсатында бірқатар оқыту
жолдары қарастырылған. Себебі, ұйымда персоналды басқару қызметі негізінде
жүзеге асырылып жатқан мәселелерге қоса, жұмыскерлердің кәсіби білімі мен
қабілеттіліктерін үнемі жетілдіру маңызды мәселелердің бірі болып табылады.
Кез-келген ұйымда жұмысшылардың еңбек өнімділігінің жоғары болуын
қамтамасыз ету қажеттілігі бар. Оған жету мақсатында көптеген ұйымдар жаңа
білікті және қабілетті мамандарды алып жатады, бірақ ол жеткіліксіз және
елеулі шығындарға алып келеді. Сондықтан кәсіпорын өз жұмыскерлерін жүйелі
түрде оқытуы және дайындауы қажет деп қарастырылады. Ол үшін арнайы
бағдарлама қабылданып, ұйымның мақсаттарына жету үшін қабілетті адамдарды
көбейту қажет.
Оқыту негізінен келесі үш жағдайда жүргізілуі мүмкін:
1) жұмыскер ұйымға жаңадан жұмысқа орналасқан жағдайда;
2) жұмыскерге жаңа лауазым немесе қызмет тағайындалған жағдайда;
3) тексеру нәтижесінде қызметкер өз жұмысын атқару үшін белгілі бір
білімі жетпеген жағдайда.
Осы аталған себептерге байланысты кәсіпорын қызметкерлерін мақсатты
оқытуға болады.
Оқыту процесі – үлкен, мамандандырылған сала болғандықтан, оқытудың
арнайы әдістері саналуан. Яғни оны түрлі мамандықтармен кәсіпорын талабына
сай таңдау қажет.
Оқыту бағдарламаларының тиімділігін қамтамасыз ететін кейбір негізгі
талаптарға тоқталып өтейік:
– Оқыту үшін ынталандыру қажет. Кәсіпорын қызметкерлері бағдарлама
талаптарын жеткілікті түрде толық түсінуі қажет, бағдарлама олардың еңбек
өнімділігін қалай жоғарылатады және өз жұмыстарына деген жеке
қанағаттану деңгейі қаншалықты екенін анықтау маңызды;
– Оқыту үшін кәсіпорында басшылықпен қолайлы жағдай қалыптастырылуы керек.
Яғни оқушыларды, оқып жатқан қызметкерлерді марапаттау, оқытушылар
тарапынан қолдау; сонда олардың оқу, сұрақтарға жауап беру ынтасы
жоғарылайды. Оқыту процесі барысында оқытушылардың белсенді қатысулары да
ескеріледі.
– Егер оқу барысында білім күрделі болса, оқу процесін кезеңдік бірнеше
этаптарға болуге болады. Оқу процесіне қатысушы тәжірибе жүзінде білімін
жүзеге асыруға мүмкіндігі болуы керек, әр кезең басында алатын білімін
жинақтаған кезде ғана жұмысқа кіріседі;
– Оқу нәтижелері бойынша оқып жатқандар кері байланысты сезінуі керек,
яғни өткен материалдарды қайталауды қамтамасыз ету қажет. Бұл негізінен
оқытушы тарапынан мақтау есту немесе олардың табысын мойындау ретінде
жүзеге асуы мүмкін [4, 18 б.].
Басқару кадрларын оқытуда талдау және жоспарлау қажет. Ең алдымен
кәсіпорын басшысы кәсіпорындағы сызықтық және штабтық қызметтерінде
жұмыстың атқарылуына қажетті қабілеттер мен білім, біліктілік қажеттілігін
анықтау маңызды болып есептелінеді.
Бұл кәсіпорындағы басшылардың қайсысының кәсіби білімі мен біліктілігі
жеткілікті және олардың қайсысын оқытуға, дайындыққа жіберу қажеттілігін
анықтауға мүмкіндік береді.
Осы сұрақтардың барлығына жауап табу арқылы басшылық нақты тұлғаларды
дайындау кестесін жүзеге асыруына мүмкіндік алады.
Сонымен қатар, аталған оқыту бағдарламаларын жүзеге асырғаннан кейін
оқыту мен дайындау әдістері анықталады.
Әдетте, оған жыл сайынғы ұйымдастырылатын курстармен басқару мәселелері
бойынша семинарлар жатады. Бұдан басқа оқыту әдістерінің бірі – ол кең
қолданысқа ие болып жүрген қызмет бойынша ротация болып табылады.
Төмен деңгейдегі басшыны қызметтің басқа да жақтарымен танысуына
мүмкіндік береді. Нәтижесінде жас менеджер әрбір бөлімше мәселелерімен
танысып, әрбір бөлімше мақсаттарының өзара байланыстарын, ресми емес
ұйымдастыруды көреді. Мұндай білім мен тәжірибе одан да жоғары қызметтерде
табысты жұмыс атқаруға қажет, бірақ елеулі түрде тиімдірек болатын басқару
деңгейіндегі төмен дәрежелі басшылар үшін аса қажет әдіс болып табылады.
Қоғамдағы біліктілікті көтеру және кәсіптілікті дамыту бойынша
оқулардың төмендегідей түрлері бар:
– жеке және ұжымдық оқыту;
– сыртқы және ішкі оқыту;
– бастапқы және мерзімді оқыту;
– жоспарлы және жоспардан тыс оқыту.
Біздің қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған сәйкес персоналды
іріктеу мәселесі қол жетерлік дәрежеде болса екен дейміз. Нақты өмірде
мұның бәрі тек жай ғана нәрсе сияқты көрінеді. Кәсіпорынның көптеген
басшылары көбінесе біліктілігіне сай мамандарды жұмысқа қабылдау барысына
көптеп назар аударады. Бұл әрине парадокс (оғаштық) емес, бұл біздің
уақытымыздың шындығы. Еңбек нарығында неғұрлым көп ұсыныс болса, соғұрлым
дұрыс таңдау жасау қиынырақ.
Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып есептеледі. ҚР-дағы жеке
кәсіпкерлік тәжірибесі қызметкерлерді іріктеу – нарық қатынастарының
дамуында сапалы, жоғары білікті персонал қажет жағдайында біліксіз түрде
өткізілетінін көрсетеді.
Сонымен қатар жалдамалы қызметкерлерді 2 негізгі топқа бөлуге болады:
өз қызметінде көпшілікпен араласа алатын және араласа алмайтындар. Бірінші
топты үлкен ұқыптылықпен таңдау қажет. Өйткені оның әсері фирма беделін
көтеруі де, түсіруі де мүмкін. Көбінесе қызметкерлерді жалдауда онша мән
беріле бермейді де, олардың барлығы да бірдей жақсы сияқты. Біздің
кәсіпкерлерімізде мынадай мақсат болу керек: сәйкес келуші (фирмаға) адам
–бұл көмек, пайда, ал сәйкес емес адам – залал және масыл деп түсіну
керек. Қазақстандық кәсіпкерлер осындай жай шындықты қаншалықты тез
түсінсе, солай бизнесте оң нәтижесін берер еді.
Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін табудың 3
жолы бар екендігін көрсетеді:
Дербес ықылас. Қызметкерлер жұмысы көбінесе оның фирма басшысымен
қандай қатынаста болатындығына байланысты. Бірақ, егер онымен адамша қарым
қатынаста болса, онда ол өз жұмысын да жақсы жүргізе алады деген сөз. Егер
сіз достық қатынасыңызды үзбесеңіз, онда ол да бар күшін жұмысына салуға
тырысады.
Оқыту. Ереже бойынша жұмыс істеу керек екендігіне үйренбеген жұмысшы
жалқау келеді. Оның білімі аз, қабілеті жоқ немесе оны жұмыс қызықтырмайды.
Егер қызметкерлерге аз да болса арнайы білім берсе, онда ол тек жұмыс күші
емес маман ретінде жұмыс істеуге тырысады.
Ынталандыру. Мұнда қызметкерлер еңбегін ынталандыру шаралары: яғни,
мақтау, сыйлықақы, жалақының өсуі барлығы кіреді. Қызметкер толық
қайтарымда жұмыс істеу үшін оның себебі болу керек. Кез келген адам оны
ақшалай сыйақы немесе басқа да ынталандыру шараларын пайдаланып отырса,
онда ол өз мүмкіндігін барынша пайдаланып жақсы жұмыс істеп, көзге көрінуге
тырысады. Нәтижесінде жақсы жұмыскерлерді қабылдау және осыдан кейін одан
да жақсысы – қызметкерлер үшін пайдалы нәрсе жасау. Бұл ұйымда көбінесе
өндірілмейтін шығын және ысыраптың әсерін болдырмауға ықпалын тигізеді.
Компанияның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби
дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы игілікті климатты қалыптастыруға,
қызметкерлердің ынтасын, ұйымға берілгендігін жоғарылатады, басқаруда
мирасқорлықты қамтамасыз етеді. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң әсер
береді. Біліктілігін жоғарылата отырып, олар еңбек нарығында бұдан да
жоғары бәсекеге қабілетті болады және ұйым ішінде, одан тыс жерде кәсіби
өсу үшін қосымша мүмкіндік алады. Бұл әсіресе кәсіби білімдердің тез
ескіріп қалатынын ескерсек, оның қазіргі кезенде маңызды екені онсыз да
түсінікті. Сонымен қатар, кәсіби оқыту адамның жалпы интеллектуалды дамуына
әсерін тигізеді, оның эрудициясы мен қарым-қатынас ортасын кеңейтіп, өзіне
деген сенімділікті нығайтады.
Кәсіби даму қызметкерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа
қызметті меңгеруге дайындау процесін білдіреді. Персоналдың кәсіби дамуының
маңызды қуралы - кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер
мен тәжірибелерді тікелей беру процесі болып табылады.
Кәсіби оқыту - персоналды дамытудың маңызды факторы. Оны әр түрлі
аспектілерде (көзкарастар түрғысынан) қарастыру қажет [4, 24 б.].
2-сурет – Кәсіби оқыту үрдісі
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін
көрсетуге болады:
– нақты мамандандырусыз, яғни оқып жатқан оқу адамның біліктілік
деңгейіне байланыссыз қандай да бір жалпы кәсіби білімдерді алу;
– нақты мамандандыру, яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі
бір бағыт және проблема бойынша жаңа мамандыққа бейімделу.
Қызметкерлердің мамаңдығын көтеру маңызды фактор болғандықтан, оны
атқару үшін даму жоспары жасалады, ол кей кездерде білім алу жоспары деп те
аталады.
Персоналдың дамуын оның көрсеткішінің сипаттамасы арқылы анықтауға
болады.
1-кесте – Даму түсінігінің сипаттамасы
Көрсеткіш Сипаттама
Зерттеу объектісі Ішкі құрылыстың қалыптасу барысында, құрылымның
ретінде өзгерісі, тәуелділігі, бір-бірімен байланысты
элементтердің функционалды жиынтығы болып
табылады. Көршінің жүйесі мен өзара
қарым-қатынас жағдайында даму процессуалды
түрде анықталады.
Құрылым (механизм) Даму үрдісінде сапа өзгерісі мен орналасу
тәртібі, оны құрайтын элементтер санымен
сипатталады.
Дамудың қайнар көзі Жаңа мен ескінің арасындағы қайшылықтың
нәтижесінде туындайды.
Даму формасы Объект құрылымында сапалы мінездеменің ауысуы,
кезеңдік (жәй, бірте-бірте, сапалы өзгеру);
революциялық (кенеттен, бірден, секіртпелі).
Бағыттылық Ілгеріндік; регрессивтік
Динамикасы Уақыт; өсу темпі
[5, 42 б.]
Даму жоспарында екі жағдайға аса көңіл бөлінеді: ол даму мақсаты мен
шаралары.
Даму мақсаты мынандай бағыттарға бөлінеді:
– жұмыс орнына, яғни даму жоспары орындалғаннан кейін қызметпен
қамтамасыз етілетін нақты лауазым көрсетіледі;
– мамандыққа, яғни нақты мамандық көрсетіледі және ешқандай белгілі бір
лауазымды орынға орналасуға құқық берілмейді;
– салаға, даму жоспары бойынша деректі қандай білім алынуы керек
екендігі анықталады және қандай да болмасын белгілі бір лауазымды
жұмыс орнына қатысы болмайды.
Аталған мақсаттарға жету үшін қажетті шаралар:
– кәсіпорын тарапынан, яғни жұмыс уақытында жүргізілетін және жұмыс
берушімен қаржыландыратын (кадрлық шығындар да ескеріледі), мысалы,
кәсіпорындағы оқыту, кәсіпорыннан тыс күндізгі курстар мен семинарлар,
ғылыми конгрестерге қатысу, сабақтарды жүйелі түрде белгілеу,
кәсіпорын ішіндегі тәжірибе алу немесе ассистент болып іс-әрекет жасау
үшін;
– қызметкерлер тарапынан, яғни шаралар олардың бос уақыттарында
қабылданады және толығымен немесе жартылай олармен қаржыландырады,
мысалы, кешкі оқу орындарында оқу, өзіндік оқу, сырттай оқу
курстарында білім алу немесе теледидарлық лекциялар курсында оқу.
Даму жоспарының екі түрі болады: стандартты және жеке басты. Алдыңғы
қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының 2%-дан
10%-ға дейін құрайтын айтарлықтай қаржы шығындайды. Дженерал моторс
сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд. АҚШ долларын құрайды. Бұл
шығындар ұйымның өз қызметкерлерін дамытудағы күрделі салымдары болып
табылады, оның қайтуын өнімділіктің жоғырылауы түрінде күтеді.
Соңғы кезде дистанциялық деп аталатын оқытулар кеңінен қолданылуда.
Жетекшілер мен мамандарды дистанциялық оқыту негізгі қызметімен қатарласа
жаңа технологияларды белсенді пайдалану жолымен жүзеге асырылады.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын
кешенді үзіліссіз үрдісті айтады:
– қажеттілікті анықтау, яғни ұйымның персоналын дамытудың, сонымен
қатар қызметкерлердің ағымдағы өндірістік міндеттемелерін орындаудың
қажеттілігі негізінде қалыптасады;
– жетекшілср мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту, яғни
жұмысқа бірінші рет қабылданғандарды кәсіпорын іс-әрекетінің
ерекшеліктерін, өндірісті ұйымдастыру, экономика, технология, еңбектің
әлеуметтік жағдайлары, қауіпсіздік техникасы мен өнеркәсіптік тазалық,
экологиялық талаптарды оқыту үшін жүргізіледі. Оқыту мерзімі 7-14 күн;
– жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынғы оқыту оларды жаңа техникамен
жэне прогресшіл технологиямен, өндірісті басқару және талдаудың тиімді
әдістерімен, өндірістегі және адам ресурстарын басқару саласындағы
инновациялармен таныстыру үшін жүргізіледі. Жыл сайынғы оқьпу бірнеше
бағдарлама модулі түрінде өткізіледі. Оқыту ұзақтыгы - 1-3 күн;
– біліктілікті жоғарылату жетекшілер мен мамандардың
теориялық және тәжірибелік білімдерін, ептілігін, дағдылығын
дамытып, жаңарту үшін жүргізіледі. Ол окытудың келесі
түрлерін қамтиды:
– қысқа мерзімді (72 сағатқа дейін);
– тақырыптық және проблемалық семинарлар (72 сагаттан 100 сағатқа
дейін);
– ұзақ мерзімді (100 сағаттан жоғары).
Дәстүр бойынша біліктілікті жоғарылатудың үш өрісін көрсетуге болады:
– кәсіби біліктілік;
– әдістемелік біліктілік;
– әлеуметтік біліктілік [5, 54 б.].
Әрбір басқарушы қызметкер жылына орта есеппен оқуға жұмыс уақытының
төрт аптасын жұмсауға тиіс.
Қорытынды жасай келе отырып, бізге оқу мекеме мен әлеуметтік
серіктестіктің шығармашылық бірлестігі қажет екеніне көзіміз жетті.
Сонымен, кәсіби білім алу мүмкіндігі жұмыскерлермен жоғары бағаланады.
Қоғам, ұйым ішіндегі кәсіби дамудан біліктілігі жоғары қоғам мүшелерін алып
және қосымша шығынсыз қоғамдық еңбектің жоғары өнімділігіне жетіп, ұтады.
1.2 Ұйымдағы персоналдың дамуын басқару әдістері
Қызметкерлерді кәсіби оқыту және олардың біліктілігін көтеру жұмыс
сапасын жоғарылату мен жақсартыға негіз болатын факторлардың бірі екенін
барлық компания жақсы түсінеді, осыған байланысты олар оқытудың әртүрлі
әдістерін қолданады. Кәсіби дамудың көптеген әдістері бар. Оқытудың
әдістері:
– дәріс. Оқытушының сабақ беру кезінде тақырыптың ма-
цызы аз талқыланады. Оның артықшылығы: айқын мазмұндама
әдісі қолданылады. Кемшілігі: талдауы аз болғандықтан тез
ұмытылады;
– топпен талқылау. Мұғалімнің сабақ беруі студенттердің
белсенді қатысуымен сұрақ пен жауап түрінде жүреді. Артық-
шылығы: әрбір студенттің ойын айтуға мүмкіншілігі бар. Кем-
шілігі: күшті жеке студент басқаларға қарағанда өзінің үстемдігін
байқатуы мүмкін;
– жағдайды қолдан жасау. Нақты жағдайды суреттеп, студенттер арасыңда
әрбір кісінің рөлін бөлу. Бұл кезде әрбір студенттің дағдысын дамытуға
көп көңіл бөлінеді. Артықшылығы: егер талданған жағдай өндірістегі
нақты жағдайға ұқсас болса, онда оның тиімді болғаны. Кемшілігі: кей
уақытта студенттер көбінесе шындап сене бермейді.
– жағдайды талдау. Белгілі бір ұйымда менеджердің жұмыс кезінде
кездестірген жағдайды жазбаша түрінде суреттеу. Студенттер сол
жағдайдан шығу жолдарын тауып, керекті шешім қабылдауы мүмкін.
Артықшылығы: жағдайлар көбінесе қызықты болады. Кемшілігі: оқыту әдісі
ұзақ уақыт алады.
– басқару ойындары. Студенттерге ұйым жайында мәлімет беріледі. Олар
топқа бөлініп, әрбір топ қолма-қол шешім қабылдайды да, оны бағалауы
керек. Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: көбінесе
топтың қабылдаған шешімнің нәтижесі қалай болатынын зерттеу өте қиынға
түседі.
– модельдеу. Басқару ойынына ұқсастау келеді, бірақ та ақпаратты
қабылдау және талдау үшін компьютер пайдаланылады, сонан кейін
жасалған жұмыстың нәтижесі талқыланып, бағаланады. Артықшылығы:
тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: күрделі жүйені модельдеу
қиынға соғады [6, 23 б.].
Егер кәсіпорында келесі жағдайлар ұсталса, персоналды басқару
технологиясы синергетикалық эффект береді:
– ішкі және сыртқы еңбек нарығына бейімделу жүйесі неғұрлым
жақсы дамыған болса (кәсіби өсімді жеке жоспарлау, персоналды
дайындау және қайта дайындау, кәсіби өсіммен кадрлар ротациясын
ынталандыру);
– жұмысты ұйымдастырудың икемді жүйесі болса (автономды жұмысшы, сапа
үйірмесі немесе тобы);
– әрбір жұмыскердің қосқан үлесіне және кәсіби біліктілігіне
(жұмыскердің білімі мен дағдылары) байланысты құрылған еңбекке ақы
төлеу жүйесі қолданылса;
– күнделікті жұмысқа байланысты басқарушылық шешімдерді әзірлеу мен
қабылдауда жұмысшы топтары мен бөлек жұмыскерлердің қатысуына
байланысты құрылған жүйе елеулі түрде пайдаланылса;
– бағыныштылар өкілеттілігін делегирлеу тәжірибесі қоладнылса;
– ұйым ішінде екі және көп жақты вертикалды, горизонталды және
диагоналды байланыстарды қамтамасыз ететін ұйымдастырушылық
коммуникацияның бұтақталған жүйесі қолданылса.
Қызметкерлердің даму жүйесі ұйымның ең алдымен өзін оқыту ортасы
ретінде қарауы. 70-і жылдардың аяғында алғашқылардың біріншісі болып Т.
Питерс және Р.Уотерман ең үздік компаниялар - ол оқып үйреніп жатқан
компаниялар (learning company) деген ойды айтқан. Солардан кейін Ә.Деминг,
Р.Реванс, К.Аргурис және де басқа зерттеушілер осы тақырыпқа үлкен көңіл
бөле бастады [6, 43 б.].
Қазіргі уақытта Қазақстанда оқып үйренуші ұйымдар концепциясы
барған сайын танымал болуда. Персоналды дамыту саласына кәсіби оқытудан
басқа кіретіндер:
– мансапты дамыту және жоспарлау (кәсіби өсуі);
– қызметкерлердің біліктілігін жоғарлату, дайындау мен қайта дайындау;
– жетекші әлуетімен жас қызметкерлерді дамыту;
– ұйымдастырушылық даму.
Кәсіби оқыту жүріс қорытындысын түсіну үшін, ұйым қызметкері игере
алатын жалпы құрылым білімін біріншіден мақсаттағыдай қарау ұсынылады. Ол
білімнің үш жиынтық түрін ұсынады:
Х-білімдер - атқаратын қызмет кескіні бойынша арнайы білім;
Ү-білімдер - арнайы басқару білімі: өзін-өзі басқару менеджмент дағдысы,
ұйымдастыру теориясы мен басқару жүйесі, басқару психологиясы ретіндегі
және т.б. облыстардағы саналатын білім.
Z-білімдер - берілген ұйымның қандай қағидалар бойынша дамуы, сонымен
қатар өз жұмыстарында дұрыс пайдалана, дамыта және жетілдіре білуі. Осындай
қағидалар жүйесі бірлескен мәдени компаниялар деп аталады.
Ұйымдағы әрбір қызметкер бірінші және екінші түрін жете білуі қажет, ал
әрбір менеджер үшін (басқарудың төменгі буыны болсын) екінші топ білімін
білуі тиіс. Қызметкер осы немесе басқа топтағы білімдерді игеруіне
байланысты ұйымда әр түрлі бағыттарда мансабын жасауға мүмкіндігі бар. X-
білімдері дамуы көлденең, Ү-білімдері - тік жылжуы (жоғарғы
лауазымдарга) ережесімен байланысты, ал Z-білімдері басқа компанияларда
мансаптық өсу кезінде қажетті (мысалы, холдинг ішінде). Сондықтан, кәсіби
оқыту компания қызметкерімен кәсіптік жәненемесе басқарушылық білімді
игеріп алуына және жетілдіруіне сонымен қатар және де фирманың мәдени
корпоратитік білім ерекшеліктеріне бағытталған [6, 78 б.].
Кәсіби оқытуда әрбір қызмет, қазіргі уақытта жұмысты атқару үшін талап
ететін немесе болашақта жұмыстарды атқару үшін қызмекерлер әлуетін
дамытуда, қызметкердің негізгі компетенциясын қолдау немесе дамыту үшін
өткізілетіні ұғындырылады. Нақты айтқанда, кәсіби оқыту - ұйым
қызметкерлерінің білімдері және (немесе) жаңа кәсіби дағдыларын тікелей
тапсыруы.
Көптеген шет ел компаниялары өз қызметкерлерінің кәсіби оқытуды ертеде
түсінген, сол туралы осы ұйымдардың бюджеттері куәлік етеді, еңбекақыдан
кейін көптеген баптары - оқытуға жіберілген шығындары, барлық бюджетінің 2-
5% немесе 2-10% жұмысақы қорын құрайды. Осыдан басқа кәсіби оқытуына
шығындардың өсуіне нақты беталыс байқалады.
Кәсіби оқыту, компания қызметкерлерінің басқарушылық жәненемесе кәсіби
білімдерін, сонымен қатар фирманың мәдени корпоративті ерекшеліктерін
жетілдіріп игеруіне жолданған.
Жалпы жағдайда әр түрлі инвестициялау тиімділігі екі көрсеткіштің ара
қатынасын анықтайды:
– инвестициялау салдарынан алынған жиынтық нәтижелері
– инвестициялаумен байланысты жиынтық шығындары.
Осы берілген анықтауларды пайдалана отырып, кәсіби оқытудың тиімділігін
оның қаржы нәтижелерімен, өткізілген оқытулардың жүргізуі мен
ұйымдастыруына жіберілген жалпы шығындар арасындағы жиынтық ретінде
қарастыруға болады.
Кәсіби оқыту нәтижелері өз кезегінде осы түрде бейнеленуі мүмкін:
– пайданың өсуі;
– сату көлемінің өсуі;
– қызметкерлердің өндірістік еңбегінің өсуі;
– қызметкерлер әлуетінің ұлғаюы мен барлық мекемелерді толық алғанда;
– мекемені қалыптастыруды қамтамасыз етуде шығындардың төмендеуі.
Кәсіби оқытудың тиімділігін бағалау үшін және оның ұлғаюына жету,
– біріншіден, кәсіби оқытудың жетістіктеріне неге байланысты оның
тиімділігін
– анықтайтын факторлары қандай екенін білу қажет. Менің көзқарасым
бойынша осы факторлардың негізгісі болып табылатындар:
– ұйымның қазіргі және болашақ қажеттілігінің оқыту бағдарламасының
бара-бары;
– оқыту мақсатын дұрыс тұжырымдау;
– пайдаланылатын оқыту нысаны;
– пайдаланған оқыту әдістері;
– оқытуды өткізу кезінде адамдардың ерекшеліктеріне есеп жүргізу
дәрежесі;
– оқытуға қызметкерлердің мотивациясы.
Көрсетілген кәсіби оқытудың тиімділік факторларын төменде
толық тізілген бойынша қарастырамыз.
Жұмыс орнында оқыту. Бұл келесідей оқыту формалары арқылы жүргізіледі:
– коучинг;
– жетекшілік арқылы;
– паш ету (көрсету) тәсілі арқылы;
– ротация арқылы жүйелі түрде тәжірибе жинақтау.
Коучинг – бұл қызметкерді дамытуға қатысты және оның біліктілігі мен
кәсіби білімін ары қарай тереңдетуге бағытталған үрдіс. Бұл жерде
тәжірибелік психология әдістемесі қолданылады және коучинг жұмысшының
мақсатына және қажеттілігіне бағытталады.
Жетекшілік арқылы – бұл өмірден және тәжірибеден түйген тәжірибесімен
алмасу, қызметкерге мансап баспалдағы мен өмірлік өсу жағынан дамыту мен
қолдау көрсету болып табылады. Бұл қызметкерлерге жетекші тағайындалып, сол
жетекшілер оларға ақыл кеңес және нұсқаулар беру арқылы өз мамандығына
бейімдейтін үрдіс.
Паш ету (көрсету) – бұл қатысушылар жұмысты қалай орындау керектігін
көрсетеді және айтып береді. Ал жұмыстын дұрыс орындалғандығын оның
жетекшілері немесе қызметтестері қорытындылайды.
Ротация – бұл қызметкерге жүйелі түрде бір орыннан екінші орынға ауысу
арқылы тәжірибе жинақтау үрдісі болып табылады.
Жұмыс орнына жақын жерде оқыту. Бұл оқыту түріне жұмыс инструктажы,
техникалық оқу, аудио және видео таспаларын қолдану арқылы оқыту және
қашықтықта оқыту жатады.
Жұмыс инструктажы – бұл арнайы дайындалған қызметкелерге арналған,
көбінесе күзет қызметін және төтенше жағдайлар бойынша қызмет көрсететін
жұмысшыларды оқытуға арналған оқыту түрі.
Техникалық оқыту – бұл белгілі бағдарламаларға сай арнайы дайындалған
қызметкерлер үшін жүргізіледі.
Аудио және видео таспаларын қолдану арқылы оқыту – бұл белгілі бизнес
процеске байланысты жұмыс орнына жақын жерде жеке оқыту кезінде
қолданылатын үрдіс.
Қашықтықта оқыту – бұл ең қолайлы үрдіс болып табылады. Бұл үрдіс
тәжірибелі жетекшілермен тағайындалған және заманауй ақпараттар мен басқа
кәсіпорындардың тәжірибесін ескере отырып құрастырылған.
Кәсіпорынның оқыту центірінде оқыту – бұл кәсіпорынмен құрылған
оқытудың көп түрлілігін ұштастыра отырып оқытуды ұйымдастыратын мекеме
болып табылады.
Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту. Бұл оқыту түріне кәсіпорынның әр
қызметкері құқылы. Қызметкерлер жылына 24 жұмыс сағатын оқуға жұмсауға
құқылы және осы сағаттарды жинақтау арқылы 3 жылдан соң 72 жұмыс сағатын
оқуға жұмсауына болады.
Оқудың интерактивті әдістерін пайдаланумен өткізілетін сабақ тренинг
деп аталады.
Тренинг сөзі (ағылшын тілінен train – тәрбиелеу, оқыту, үйрету,
машықтандыру) – бұл жұмыс нәтижесіне және қажетті машықты дамытуға қол
жеткізуге бағытталған, машықтану және қандай да бір саладағы жүйелі
тапсырмаларды, әрекеттерді немесе ойындарды орындай білу.
Тренинг оған қатысушыларға ақпарат жетіспейтін бөлімшелерге,
құрдастарының қысымына төзе алатындай дағды, тәлім (мінез-құлық)
қауіпсіздігі дағдысын қалыптастыруға мүмкіндік береді. Тренингтің талассыз
беделі – ол оқу процесіне барлық қатысушылардың белсенді болуын қамтамасыз
ету болып табылады.
Тренинг өткізуге қойылатын талаптар:
– тренингке қатысушылардың қолайлы саны 20-25 адам;
– тренингке қатысушылардың көлеміне сәйкес, қатысушылардың өзара
белсенді әрекет етуіне мүмкіндік беретін, тренингтік шеңбер бойынша
орналастыратын орны бар ғимараттың болуы;
– тренингтің кез-келген сабағының басында аталған сабақтың
мақсаттарымен және тапсырмаларымен қатысушылардың танысу міндеттілігі;
– тренингтің бірінші сабағында таныстыру мен келісім қабылдау
жаттығуларын, топтардың жұмыс істеу ережесін өткізу;
– достық қалыптағы сенімді атмосфера қалыптастыру және бүкіл тренинг
бойында соған қолдау көрсетіп отыру;
– бүкіл тренинг бойында барлық қатысушыларды белсенді араласуға тарту;
– әрбір қатысушының сезімдері мен пікірлерін құрметтеу;
– тренингке қатысушыларды мадақтау;
– тренингке қатысушылардың (оқытушылардың) алдарына қойған оқу-
жаттығуларының мақсатына, өз пікірлерін таңбай қол жеткізу;
– тренингтің әрбір кезеңінде тренерлердің уақытша шекті қадағалауын
қамтамасыз ету;
– теориялық материиалдар мен интерактивті жаттығуларды тиімді
үйлестіруді қамтамасыз ету;
– тренинг аяқталысымен оның қорытындысын шығарудың міндеттілігі.
Тренинг бір немесе бірнеше сабақтан тұрады, олардың ұзақтығы – бір
сағаттан бірнеше күнге дейін созылуы мүмкін.
Тренингті өткізу құрылымы мен кезеңдері:
– тренер (оқытушы) ең алдымен қатысушыларға міндетті түрде тренингтің
тақырыбын хабарлауы тиіс;
– содан кейін қатысушылар тренингтің мақсаттарымен жәнетапсырмаларымен
таныстырылады. Егер тренингтің мақсаттары және тапсырмалары жазылып,
көрінетін жерге ілініп қойылса, онда жақсы;
– тренингті өткізуге қажетті материалдар мен жабдықтар алдын-ала
дайындалады. Оны дайындауға тренингке қатысушыларды тартуға болады.
Таныстыру кез-келген тренингтің бірінші сабағының қажетті процедурасы
болып есептеледі. Таныстыру топтарды жандандыруға, оларға қатысушыларды оқу
процесіне тартуға, қарым-қатынас жасау машығын өрістетуге мүмкіндік береді.
Таныстыру қатысушылар бірін-бірі білетін жағдайда да жүргізіледі.
Таныстыруға: Сұхбат, Мені таны, Визит картасымен алмасу ойындарын
өткізуге болады.
Тренинг сабағының басынан бастап қатысушылар өз оқуының жауапкершілігін
сезінуі, тиісті жұмыс атмосферасын құруы, өзара сыйластық пен сенімге
кіруі, сондай-ақ материалды меңгеру тиімділігін арттыруы үшін сабаққа мінез-
құлық ережесін – тренинг немесе келісім қабылдау ұсынылады.
Келісім пункттерін парақ қағазға немесе тақтаға жазу қажет. Әрбір
пунктті бірігіп талқылағаннан кейін, көпшілік дауыспен қабылданады және
көрнекті орынға ілінеді. Тренинигке қатысушылардың назарын дауыс
берілгеннен кейін олардың әрқайсысы аталған келісімнің орындалуы үшін
жауап беретіндігіне аудару қажет.
Келісімнің үлгісі:
– Кешікпейміз;
– Білуге және көбірек есте сақтауға тырысамыз;
– Қол көтеру ережесін қадағалаймыз;
– Ашық айтамыз;
– Бір-бірлеп сөйлейміз;
– Мәселенің мәні бойынша сөйлейміз;
– Бір-бірімізді тыңдаймыз;
– Бір-бірімізді ұғынуға тырысамыз;
– Өзгелердің сезімін сыйлаймыз;
– Құпиялылықты қадағалаймыз;
– Уақытша шекараны қадағалаймыз;
– Бір-бірімізге сый көрсетеміз (сөзбен, шапалақпен) және т.б.
Оқытушылардың (тренерлердің) алдында тұрған міндеттердің бірі тренингке
қатысушылардың хабарландырылу деңгейін бағалау болып табылады. Осы мақсат
үшін тренинг тақырыбы жөнінде сұрақтары бар сұрақнамалар немесе
сауалнамалар пайдаланылады. Сауалнамалар барлық тренинг өтіп болғанша
сақталады, содан кейін оқушылардың білім деңгейі тағы бір рет бағаланылады.
Нәтижелерін салыстыра отырып, қатысушылардың білімдері мен машықтарында
қандай өзгеріс бар екенін білу қызық болады. Оның үстіне, тренингтің
тиімділігін бағалауға болады.
Мінез-құлықты өзгертуге уәж дайындау үшін тренингте талқыланатын
мәселелерге қатысушылардың қызығушылығын ояту керек, бұл мәселені әрқайсысы
үшін өзекті етіп жасау керек. Осы мақсатпен рөлдік ойын өткізуге болады.
Оқытушы-тренер психологиялық-педагогикалық білімді меңгеруі және оларды
оқу процесінде іскерлікпен қабылдап алу әдістерін меңгеру қажет,
ақпараттарды қатысушылардың жинақтауы және ұсынуы, олардың мінез-құлық
қатынастарына ықпал ету керек.
Оқытушы-тренер оқудың мақсаттары мен міндеттерін, әдістері мен
тәсілдерін, ақпараттардың қайнарларын, алдын алу, білім беру
бағдарламаларын білулері тиіс.
Ең алдымен оқытуға деген қажеттілік анықталады. Осыдан соң оқыту
бағдарламасын таңдау үшін оқытудың мақсаты мен міндеттері анықталады.
Келесі саты – оқыту процесі.
Табысты оқу үшін қажетті шарттар:
– оқушының оқуға дайындығы;
– оқудың әртүрлі нысандары мен әдістерін қолдану;
– білімді нығайту үшін қайталауды пайдалану;
– шынайы өмірлік жағдаймен оқу процесінің сәйкестігі;
– дұрыс пікірдің, оқытушы-тренерлердің оқушылардың әрекеттерін
– адекватты бағалаудың дер кезінде болуы.
Тікелей оқудың 2 кезеңі өзіне:
– ақпараттық блок немесе теориялық білімді ұсынуды;
– тәжірибелік машықты шыңдандыруды қосады.
Ақпараттық блок. Бұл кезеңді толып жатқан қиындықтар туындаған сұрақ
берушілердің сұрақтарына жауап беруден бастауға болады. Негізгі материал
лекция, мультимедиялық таныстыру түрінде ұсынылады. Содан кейін оқытушының
(тренердің) таңдауына интерактивті оқытудың келесідей: рөлдік ойындар,
сөзсайыстар, сапаршыны шақыру, кіші топтардағы жұмыс және т.б. әртүрлі
әдістерін пайдалануға болады.
Тәжірибелік машықтарды шыңдандыру. Ақпараттық, теориялық тұрғыдағы кез-
келген білімді ескере отырып, тәжірибелік іскерлікпен және машықпен
міндетті түрде үйлесуі тиіс, осы машықтарды шыңдандыру қажет. Тренингтің
аталған кезеңі өзінің өмірі мен денсаулығын, сондай-ақ қоршаған ортаны
қорғау жөнінде қатысушылардың іс жүзінде меңгеру бейімділігіне шақырады.
Осы мақсатпен рөлдік ойындарды, сөз сайыстарды, ми шабуылын және жағдайға
байланысты жұмыстың басқа да интерактивті нысандарын пайдалануға болады.
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқарушылық әсердің
жанама сипатына ие. Бұл әдістердің нақты әсерін есептеу мүмкін емес және
соңғы нәтижеге олардың әсер ету күшін анықтау қиын.
Экономикалық әдістер көмегімен ұжым мен жеке жұмыскерлерді материалдық
ынталандыру жүзеге асырылады. Олар басқарудың экономикалық механизмін
қолдануға негізделген.
Басқарудың әлеуметтік-психологилық әдістері басқарудың әлеуметтік
механизмін (ұжымның өзара қарым-қатынас жүйесі, әлеуметтік қажеттіліктер
т.б.) қолдануға негізделген.
Жапонияда үздіксіз білім алу еңбек үрдісінің бір бөлігі болып саналады.
Бір аптаның ішінде қызметкер оқуға жұмыс уақытының төрт сағатын, ал өз
уақытының сондай төрт сағатын бөледі.
– машықтану - теориялық дайындықтың нәтижесінде алынған білімін,
ептілігі мен дағдылығын іс жүзінде бекітетін оқу түрі.
– кәсіби дайындық жетекшілер мен мамандардың ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ...
1 Ұйымдағы персоналдың даму үрдісін басқарудың теориялық аспектілері
1. 1 Кәсіби оқыту - ұйым персоналдарын дамыту жүйесінің негізгі
элементі 6
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... .
1.2 Ұйымдағы персоналдың дамуын басқару 15
әдістері ... ... ... ... ... ... .. ..
1.3 Мансапты жоспарлау және 24
дамыту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2 Алматы қаласының Сауда-өнеркәсіп палатасында персоналдың дамуын
бағалау және талдау
2.1 Сауда-өнеркәсіп палатасы қызметінің жалпы сипаттамасы ... .. 34
2.2 Алматы қалалық СӨП персоналдарының даму үрдісін талдау ... ... 46
2.3 Палата персоналдарының дамуын 59
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3 Ұйым персоналдарын дамыту бағыттары
3.1 Қызметкерлерді оқытудың тиімді формаларын 68
жетілдіру ... ... ... ... .
3.2 СӨП бойынша персоналды басқару саясатын жетілдіру шаралары 73
Қорытынды ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .84
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... .
Пайдаланылған әдебиеттер 86
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... .
Кіріспе
Қазақстанда дамудың қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте
күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады. Өйткені, персоналды басқарусыз
ешбір кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да
ұйым қызметтерін тиімді атқару үшін персоналдың дамуын басқару мәселесін
бірінші орынға қою керек.
Қазақстан экономикалық әлеуметті және саяси жаңарудың жылдамдату
жолында атты халыққа Жолдауында белгіленген біздің стратегиялық
міндетіміз – бәсекеге қабілетті елдер арасында орын алуға лайықты деген
Қазақстан Республикасы Президенті Н.Ә.Назарбаев. Осы мақсатқа жетуде
экономикалық субъектілерін, қызметін басқару үлкен рөл атқарады, соның
ішінде экономикалық тіршілік ортасындағы оқыту ұйымдары. Елде нарық
қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін
жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып
адам факторы болып табылады. Әсіресе, ұйымда персоналды басқару мәселесінің
маңызы зор[1].
Оқыту ұйымдары қызметін тиімді дамуытуға жолданған Қазақстандағы
нарықтық қарым-қатынастың дамуы, экономикалық саясатын бара-бар жүзеге
асуын талап етеді.
Персоналды дамыту мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни
кадрлық бөлімшесінде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан
шығаруға дейінгі міндеттері қойылған [2].
Нарықтағы қарым-қатынас жағдайында адам ресурстарын дамыту және өз
уақытында қожалық етуші күрделі субъекті механизімін басқару мүмкін емес.
Ғалымдардың пікірі бойынша мемлекеттің қазіргі экономикалық даму кезеңі
адам ресурстарын ғылыми басқару талаптары тек қана мекемелерде ғана емес
коммерциялық ұйымдарда да жоғарлауда. Біздің дамушы ғасырымызда кез-келген
ұйымдарда қызметкерлерді кәсіби дамыту шарты ойдағыдай қалыптастыруы аса
маңыздылықпен алға басуда. Қазақстандағы нарық ерекшелігін ескере отырып,
оның жиі тез өзгеруі ретінде мекемелердің сыртқы және ішкі жағдайларын
айтуға болады, ұжымдарда персоналдарды дамыту жүйесі оның тек қана
ойдағыдай дамуы ғана емес, сонымен бірге оның өміршендігін де анықтайды.
Ғылыми-техникалық прогрестің жылдам дамуы және кәсіби білім мен
дағдылары тез ескіруі кәсіби оқытуда маңызды дамушы рөл анықтайтын жалғыз
факторлар болып табылмайды, ол фирмаға, нарықтың күрделенген талаптарына
сәйкес көмектеседі. Жетістікке жеткен отандық және шет елдер
компанияларының тәжірибесі көрсетіп тұрғандай, қызметкерлерді инвестициялау
тез және жоғары қайтарым береді. Осындағы ең маңыздысы, өндірістік
күштілігін жетілдіруді инвестициялауға қарағанда, мамандар дамытуын
инвестициялау фирмаға табыс әкеледі, яғни адам ресурстарын мекеме
өкіміндегі барлық қалған ресурстарын тиімді пайдалану негізгі фактор
ретінде анықтауға болады.
Осыдан басқа, персонал дамуын тиімді пайдалану, табыстан басқа ұжым
үшін аса қажетті жақтары да бар: қызметкердің әлеуетін ашу,
ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климаты жақсаруы мен бірігуі;
мотивация өсуі; ұжымдағы қызметкерлердің адалдығын нығайту; мекемедегі
сабақтастықты қамтамасыз ету; жаңа қызметкерлерді қатыстыру;
ұйымдастырушылық мақсатқа жетуіне көмектесетін ұйымдастыру мәдениетіне
сәйкес тәртіп үлгілерін қалыптастыру және т.б.
Айта кететіні, өкінішке орай, қазіргі уақытта Қазақстанда ұйымдар әр
деңгейдегі қызметкерлер дәрежесін оқыту қажеттілігін айқындауға қажетті
көңіл бөлінбейді. Басты түрде, осы маңызды процестерді реттеу тәртібі,
ережелер мен құжаттар болмауынан. Батыс компаниялар үшін егер персонал
қызметінде жоғарласа, жаңа орындағы жұмысқа кіріспес бұрын жауапты және
күрделі тапсырмаларды орындауға дайындалып оқыту курсынан өтеді, ал
көптеген қазақстандық фирмалар үшін осындай персоналдарға жаңа білімдер
қажеттілік сұрақтары туралы жиі қойылмайды да. Сондықтан да ұйымда нақтылы
кәсіби оқыту бағдарламасы мақсатты персоналдарды басқару қызметінің
қажеттілігіне сәйкес айқындалған талдау негізінде сауатты құрастырылуы
қажет. Өткізілген оқыту тиімділігін анықтауда қойылған мақсатқа жету
деңгейі сол болғандықтан, берілген үрдіс өте өзекті болып табылады.
Диплом жұмысының зерттеу объектісі – Алматы қалалық Сауда-өнеркәсіп
палатасындағы персоналдың дамуын басқару үрдісі болып отыр.
Диплом жұмысының мақсаты – жаһандану жағдайындағы ұйымдағы персоналдың
дамуын басқару үрдісін қарастырып, басқаруды ұйымдастыру.
Осы мақсаттармен бірге туындаған басты міндеттер төмендегідей:
– персоналдың дамуын басқарудың өткені мен бүгініне шолу жасау;
– сауда-өнеркәсіп палатасы бойынша персоналдың дамуын басқаруға
әлеуметтік талдау жасау;
– шетелдік тәжірибенің Қазақстандағы персоналды дамытуда қолдану
мәселелерін зерттеу;
– Қазақстан Республикасындағы персоналдың дамуын басқару бағыттарын
анықтай отырып, оларға ұсыныс беру.
Персоналды басқару саласындағы әлеуметтік қарым–қатынас, оның ішінде
басшы мен бағынушы арасындағы қарым – қатынас және басқару іс - әрекеті
процесіндегі жұмысшылардың өзара қарым – қатынасы.
Жаһандану жағдайында дамыған, алдыңғы қатардағы елдердің жақсы нәтижеге
жетіп отырған озық ұйымдарының персоналды басқару стилін, өзіміздің
әдеп–ғұрпымызды ескере отырып, үлкенді- кішілі отандық ұйымдарға енгізу. Ол
үшін біз осы сала бойынша біліктілігі жоғары, нағыз патриот мамандардың
қатарын көбейтіп, арнайы кадрларды дайындауымыз керек. Ол мамандар –
басқару бойынша әр саладағы менеджерлер болмақ.
Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан компаниялар
тиімді басқару үлгісін таңдау үшін, әлемдегі елдердің алдыңғы қатарлы
компанияларының персоналды басқару стилін өз ерекшеліктеріне
сәйкестендіріп, тиімді қолдануы керек.
Диплом жұмысының ғылыми негізделуі-персоналдың даму үрдісін басқару
мәселесімен көптеген ғалымдар айналысқан. Атап айтар болсақ, адамдық
қатынастар теориясының өкілдері ретінде Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р.
Блейк және т. б. атап өтуге болады. Адамдық ресурстар теориясының
авторлары: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.
Біздің Қазақстан Республикасында да басқарумен айналысып жүрген
ғалымдар аз емес, олар: Бердалиев К.Б., Магай Т.П., Саткалиева Т.С., Райсов
Е.Р., Алдашов Б. А., Шеденова Н. У., Садырова М. С., Ізтелеуова М. С.,
Ноғайбаева З. А., Дарменова Б. К., Никитенко Е. В.
Диплом жұмысының құрылымы - кіріспеден, негізгі бөлімнен, қорытындыдан
және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1 Ұйымдағы персоналдың даму үрдісін басқарудың теориялық аспектілері
1. 1 Кәсіби оқыту - ұйым персоналдарын дамыту жүйесінің негізгі элементі
ретінде
XX ғасырдың соңынан басталған экономикадағы қайта құру құбылыстары мен
үдерістері, олардың институционалдануы және технологиялық модернизациялануы
әлеуметтік-экономикалық парадигманың өзгеруіне, экономикалық әдіснаманы,
бағдарды, мақсаттарды және әлеуметтік-экономикалық дамудың мағынасын қайта
қарауға әкеліп соқтырды, бұл адамның әлеуметтік дамуы мен ұдайы өндірістік
үдерістер саласындағы ролі, орны және жағдайын түсінуді қайта мағыналауға
байланыстырды. Әлеуметтік-экономикалық жүйенің тұрақты дамуының жаңа
парадигмасы персоналдың қоғамдық дамуы, өмір сүру деңгейін арттыру құралы
және экономиканы модернизациялаудың басты құндылығы, мақсаты ретінде
түсінуін талап етті. Бұл көбінесе ұйымдағы персонал туралы түсініктің XX
ғасырдағы дүниежүзілік экономика ғылымында үстемдік ететін инструменталдық
және әлеуметтік бағыттардың интеграциялануына және жақындасуына себеп
болды. Осы бағыттарды әртүрлі жинақталған әлеуметтік ғылымдармен теориялық
білімдерді қолдану арқылы синтездеу негізінде персоналдарды дамыту теориясы
пайда болды.
Персоналдың дамуын басқарудың жүйесі: оқыту, қайта даярлау және
біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке
орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер
кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді
ұйымдастыру; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды
іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.
Өзінің бойына екі жақты әлеуметтік және материалдық табиғи үйлесімді
іске асыра отырып, адам ресурстары елдің тұрақты дамуының басты факторы
ретінде бөліп шығаруға мүмкіндік беретін материалдық ресурстарға қарағанда
бірқатар артықшылықтарға ие (1- сурет).
Ұйымдағы персоналдың дамуы келесі негізгі қағидаттардан тұрады:
– барлық персоналдарда тең мүмкіндіктер болу қажет, сондықтан жынысына,
дініне, ұлтына, тұрғылықты орнына байланысты шектеулерді жою қажет;
– барлық азаматтардың өз іс-әрекеттерінің өнімділігін арттыруға, табысын
қалыптасыру үдерісіне толық қатысуға және еңбегі үшін лайықты ақшалай
сыйақы алуға мүмкіндіктері болу қажет;
– мүмкіндіктерге қол жетімділікпен қазіргі ғана емес, сонымен қатар
келешек ұрпақтың да қамтамасыз етілуі қажет, сондықтан тиісті түрде
барлық капитал түрінің ұдайы өндірісі қамтамасыз етілу қажет;
– даму адамдардың өз күштерімен жүзеге асырылуы қажет. Азаматтар өз
өмірлеріне әсер ететін шешімдерді қабылдау үдерісіне толық қатысулары
қажет;
– персоналдардың сандық және сапалық дамуы ұйым дамуының негізгі басым
бағыттарына сәйкес болуы тиіс;
– персоналдарды дамыту олардың бәсекеге қабілеттілігін арттыруға
бағытталуы керек. Яғни персоналды оқыту және қайта даярлау кезінде
әлемдік стандарттарға сүйену қажет.
1 сурет – Қоғамдық институттардың қатысуымен ұйымдағы персоналдарды
дамыту мен қалыптастырудың концептуалды үлгісі
Персоналды дамыту - өндірістің табысты жұмыс істеуінің ең маңызды
факторларының бірі. Бұл әсіресе қазіргі жағдайда, ғылыми-техникалық
прогресс кәсіби білімдер мен тәжірибелердің ескіру үрдісін айтарлықтай
жылдамдатқанда орын алып отыр [3, 15 б.].
Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған
іс-шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:
– жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып
және кәсіпті игеруге оқыту;
– біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі - дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби
білімі мен тәжірибесін жақсарту;
– жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда
қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік
ету мектебінде оқыту;
– мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
Басқа мамандықты алудың мақсаты - жұмыскерлер үшін жаңа мамандықты
меңгеруге мүмкіндік беру.
Мәселелерді тиімді шешу үшін әрбір кәсіпорынға осыған барынша жарамды
жұмыскерлер қажет. Оларды іріктеу және дамыту керек.
Кадрларды дамыту бірінші кезекте тұруы қажет, ол үшін:
– оқуға ыңталы жұмыскерлерді қолдау;
– білімдер мен озат тәжірибелерді тарату;
– жас білікті қызметкерлерді оқыту;
– басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын
түсінуі;
– кадрлар тұрақсыздығын төмендету [3, 18 б.].
Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі бір жұмыстарды орындауға
сәйкес өз қызметкерлерін оқытудың мүмкіншіліктері болмаған жағдайда ғана
жүзеге асырылады.
Ұйымда кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамытудың арнайы
әдістері мен басқару жүйелері құрылады. Ірі корпорацияларда арнайы кәсіби
дамыту бөлімдері болады. Оны осы саладағы адам ресурстарын дамытуда мол
тәжірибесі бар мамандар басқарады. Бұл үрдістің, вице-президенттің, ұлттық
компаниялар жетекшілерінің жеке жоспарларына (оның орындалуынан сыйақының
көлемі байланысты болады) енетіндігі куәландырады.
Бұл қағидаттардың әлі де кеңейтілетініне келісеміз, әйтсе де, азаматтар
үшін келесі үш басты мүмкіндіктер өзгертілмейтіндей болу қажет: сапалы өмір
сүру деңгейін қамтамасыз етуге қажетті ресурстарға қол жеткізуде еркін
мүмкіндіктері болу қажет; ауырмай, ұзақ және белсенді өмір сүруге
мүмкіндігі; өмір сүруі кезінде үздіксіз өзі қалайтын және кәсіби қажетті
білім алуы қажет.
Қазақстандық ғалым-экономист Ю.Қ. Шоқаманов көрсеткендей, персоналдар
экономикалық дамудың құралы немесе көзі ғана болып табылмайды, сонымен
қатар экономикалық дамудың мақсаты болып саналады. Сондықтан, персоналдың
даму тұжырымдамасының маңызы болып ұйымдық дамудың адам игілігіне қызмет
етуі саналуы тиіс [4, 14 б.].
Ұйымдағы персоналдың дамуын адам даму үдерісімен ұштастырып та
қарастырады. Себебі адам дамуы тұжырымдамасы да еліміздегі бүкіл халықтың
сапалы өмірге, лайықты табысқа, білімге қол жеткізіп, денсаулығын сақтауды
және қоршаған ортаның сақталуын көздейді.
Персоналдардың тұрақты дамуын басқару жинақталған әлеуетті жетілдіру
және сақтауды қамтамасыз ететін, адам ресурстарына үздіксіз және мақсатты
әсер ету үдерісін білдіреді. Персоналдың тұрақты дамуын басқарудың
алғышарты болып олардың даму жағдайына дұрыс баға беру болып табылады.
Ұйымның персоналдары – бұл өндірісте қызметіне сай еңбекақы алу
мақсатында қолданылатын адамның қорындағы денсаулығы, білімі, дағдысы және
тәжірибесі. Кәсіпорынның ұдайы өндіріс үдерісі және персоналды дамыту еңбек
нарығының дамуымен және жұмысшылардың жеке адам капиталына инвестициясымен
байланысты.
Персоналдың дамуын бағалаудың бірегей нақты қолданыстағы әдістемесі
болмаса да, бұл бағыттағы зерттеулер персоналдың жағдайын сипаттайтын
сандық және сапалық параметрлерді болашақта бағалауға негізделуі керек
деген шарт міндетті түрде орындалуы тиіс. Сондықтан біз персоналдың даму
жағдайын сандық тұрғыдан бағалау үшін қазақстандық ғалым-экономист Б. Л.
Тәтібековтің ұйым персоналдарын анықтау әдістемесін қолдануды және сапалық
тұрғыдан бағалауда оларға әсер етуші факторларға талдау жүргізуді
біріктіретін кешенді бағалау жүйесі негізінде жүргізуді ұйғардық. Мұндай
кешенді бағалау жүйесі аймақтағы әлеуметтік-экономикалық жағдайды егжей-
тегжей талдауға, адам ресурстарының бұдан былай дамуы бойынша мәселелерді
және оларды шешудің мақсаты мен әдістерін анықтауға мүмкіндік береді.
Ұйымда персоналды дамыту саясатын дамыту және жетілдіру жетілдіру және
жұмыскерлердің кәсіби біліктілігін көтеру мақсатында бірқатар оқыту
жолдары қарастырылған. Себебі, ұйымда персоналды басқару қызметі негізінде
жүзеге асырылып жатқан мәселелерге қоса, жұмыскерлердің кәсіби білімі мен
қабілеттіліктерін үнемі жетілдіру маңызды мәселелердің бірі болып табылады.
Кез-келген ұйымда жұмысшылардың еңбек өнімділігінің жоғары болуын
қамтамасыз ету қажеттілігі бар. Оған жету мақсатында көптеген ұйымдар жаңа
білікті және қабілетті мамандарды алып жатады, бірақ ол жеткіліксіз және
елеулі шығындарға алып келеді. Сондықтан кәсіпорын өз жұмыскерлерін жүйелі
түрде оқытуы және дайындауы қажет деп қарастырылады. Ол үшін арнайы
бағдарлама қабылданып, ұйымның мақсаттарына жету үшін қабілетті адамдарды
көбейту қажет.
Оқыту негізінен келесі үш жағдайда жүргізілуі мүмкін:
1) жұмыскер ұйымға жаңадан жұмысқа орналасқан жағдайда;
2) жұмыскерге жаңа лауазым немесе қызмет тағайындалған жағдайда;
3) тексеру нәтижесінде қызметкер өз жұмысын атқару үшін белгілі бір
білімі жетпеген жағдайда.
Осы аталған себептерге байланысты кәсіпорын қызметкерлерін мақсатты
оқытуға болады.
Оқыту процесі – үлкен, мамандандырылған сала болғандықтан, оқытудың
арнайы әдістері саналуан. Яғни оны түрлі мамандықтармен кәсіпорын талабына
сай таңдау қажет.
Оқыту бағдарламаларының тиімділігін қамтамасыз ететін кейбір негізгі
талаптарға тоқталып өтейік:
– Оқыту үшін ынталандыру қажет. Кәсіпорын қызметкерлері бағдарлама
талаптарын жеткілікті түрде толық түсінуі қажет, бағдарлама олардың еңбек
өнімділігін қалай жоғарылатады және өз жұмыстарына деген жеке
қанағаттану деңгейі қаншалықты екенін анықтау маңызды;
– Оқыту үшін кәсіпорында басшылықпен қолайлы жағдай қалыптастырылуы керек.
Яғни оқушыларды, оқып жатқан қызметкерлерді марапаттау, оқытушылар
тарапынан қолдау; сонда олардың оқу, сұрақтарға жауап беру ынтасы
жоғарылайды. Оқыту процесі барысында оқытушылардың белсенді қатысулары да
ескеріледі.
– Егер оқу барысында білім күрделі болса, оқу процесін кезеңдік бірнеше
этаптарға болуге болады. Оқу процесіне қатысушы тәжірибе жүзінде білімін
жүзеге асыруға мүмкіндігі болуы керек, әр кезең басында алатын білімін
жинақтаған кезде ғана жұмысқа кіріседі;
– Оқу нәтижелері бойынша оқып жатқандар кері байланысты сезінуі керек,
яғни өткен материалдарды қайталауды қамтамасыз ету қажет. Бұл негізінен
оқытушы тарапынан мақтау есту немесе олардың табысын мойындау ретінде
жүзеге асуы мүмкін [4, 18 б.].
Басқару кадрларын оқытуда талдау және жоспарлау қажет. Ең алдымен
кәсіпорын басшысы кәсіпорындағы сызықтық және штабтық қызметтерінде
жұмыстың атқарылуына қажетті қабілеттер мен білім, біліктілік қажеттілігін
анықтау маңызды болып есептелінеді.
Бұл кәсіпорындағы басшылардың қайсысының кәсіби білімі мен біліктілігі
жеткілікті және олардың қайсысын оқытуға, дайындыққа жіберу қажеттілігін
анықтауға мүмкіндік береді.
Осы сұрақтардың барлығына жауап табу арқылы басшылық нақты тұлғаларды
дайындау кестесін жүзеге асыруына мүмкіндік алады.
Сонымен қатар, аталған оқыту бағдарламаларын жүзеге асырғаннан кейін
оқыту мен дайындау әдістері анықталады.
Әдетте, оған жыл сайынғы ұйымдастырылатын курстармен басқару мәселелері
бойынша семинарлар жатады. Бұдан басқа оқыту әдістерінің бірі – ол кең
қолданысқа ие болып жүрген қызмет бойынша ротация болып табылады.
Төмен деңгейдегі басшыны қызметтің басқа да жақтарымен танысуына
мүмкіндік береді. Нәтижесінде жас менеджер әрбір бөлімше мәселелерімен
танысып, әрбір бөлімше мақсаттарының өзара байланыстарын, ресми емес
ұйымдастыруды көреді. Мұндай білім мен тәжірибе одан да жоғары қызметтерде
табысты жұмыс атқаруға қажет, бірақ елеулі түрде тиімдірек болатын басқару
деңгейіндегі төмен дәрежелі басшылар үшін аса қажет әдіс болып табылады.
Қоғамдағы біліктілікті көтеру және кәсіптілікті дамыту бойынша
оқулардың төмендегідей түрлері бар:
– жеке және ұжымдық оқыту;
– сыртқы және ішкі оқыту;
– бастапқы және мерзімді оқыту;
– жоспарлы және жоспардан тыс оқыту.
Біздің қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған сәйкес персоналды
іріктеу мәселесі қол жетерлік дәрежеде болса екен дейміз. Нақты өмірде
мұның бәрі тек жай ғана нәрсе сияқты көрінеді. Кәсіпорынның көптеген
басшылары көбінесе біліктілігіне сай мамандарды жұмысқа қабылдау барысына
көптеп назар аударады. Бұл әрине парадокс (оғаштық) емес, бұл біздің
уақытымыздың шындығы. Еңбек нарығында неғұрлым көп ұсыныс болса, соғұрлым
дұрыс таңдау жасау қиынырақ.
Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып есептеледі. ҚР-дағы жеке
кәсіпкерлік тәжірибесі қызметкерлерді іріктеу – нарық қатынастарының
дамуында сапалы, жоғары білікті персонал қажет жағдайында біліксіз түрде
өткізілетінін көрсетеді.
Сонымен қатар жалдамалы қызметкерлерді 2 негізгі топқа бөлуге болады:
өз қызметінде көпшілікпен араласа алатын және араласа алмайтындар. Бірінші
топты үлкен ұқыптылықпен таңдау қажет. Өйткені оның әсері фирма беделін
көтеруі де, түсіруі де мүмкін. Көбінесе қызметкерлерді жалдауда онша мән
беріле бермейді де, олардың барлығы да бірдей жақсы сияқты. Біздің
кәсіпкерлерімізде мынадай мақсат болу керек: сәйкес келуші (фирмаға) адам
–бұл көмек, пайда, ал сәйкес емес адам – залал және масыл деп түсіну
керек. Қазақстандық кәсіпкерлер осындай жай шындықты қаншалықты тез
түсінсе, солай бизнесте оң нәтижесін берер еді.
Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін табудың 3
жолы бар екендігін көрсетеді:
Дербес ықылас. Қызметкерлер жұмысы көбінесе оның фирма басшысымен
қандай қатынаста болатындығына байланысты. Бірақ, егер онымен адамша қарым
қатынаста болса, онда ол өз жұмысын да жақсы жүргізе алады деген сөз. Егер
сіз достық қатынасыңызды үзбесеңіз, онда ол да бар күшін жұмысына салуға
тырысады.
Оқыту. Ереже бойынша жұмыс істеу керек екендігіне үйренбеген жұмысшы
жалқау келеді. Оның білімі аз, қабілеті жоқ немесе оны жұмыс қызықтырмайды.
Егер қызметкерлерге аз да болса арнайы білім берсе, онда ол тек жұмыс күші
емес маман ретінде жұмыс істеуге тырысады.
Ынталандыру. Мұнда қызметкерлер еңбегін ынталандыру шаралары: яғни,
мақтау, сыйлықақы, жалақының өсуі барлығы кіреді. Қызметкер толық
қайтарымда жұмыс істеу үшін оның себебі болу керек. Кез келген адам оны
ақшалай сыйақы немесе басқа да ынталандыру шараларын пайдаланып отырса,
онда ол өз мүмкіндігін барынша пайдаланып жақсы жұмыс істеп, көзге көрінуге
тырысады. Нәтижесінде жақсы жұмыскерлерді қабылдау және осыдан кейін одан
да жақсысы – қызметкерлер үшін пайдалы нәрсе жасау. Бұл ұйымда көбінесе
өндірілмейтін шығын және ысыраптың әсерін болдырмауға ықпалын тигізеді.
Компанияның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби
дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы игілікті климатты қалыптастыруға,
қызметкерлердің ынтасын, ұйымға берілгендігін жоғарылатады, басқаруда
мирасқорлықты қамтамасыз етеді. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң әсер
береді. Біліктілігін жоғарылата отырып, олар еңбек нарығында бұдан да
жоғары бәсекеге қабілетті болады және ұйым ішінде, одан тыс жерде кәсіби
өсу үшін қосымша мүмкіндік алады. Бұл әсіресе кәсіби білімдердің тез
ескіріп қалатынын ескерсек, оның қазіргі кезенде маңызды екені онсыз да
түсінікті. Сонымен қатар, кәсіби оқыту адамның жалпы интеллектуалды дамуына
әсерін тигізеді, оның эрудициясы мен қарым-қатынас ортасын кеңейтіп, өзіне
деген сенімділікті нығайтады.
Кәсіби даму қызметкерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа
қызметті меңгеруге дайындау процесін білдіреді. Персоналдың кәсіби дамуының
маңызды қуралы - кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер
мен тәжірибелерді тікелей беру процесі болып табылады.
Кәсіби оқыту - персоналды дамытудың маңызды факторы. Оны әр түрлі
аспектілерде (көзкарастар түрғысынан) қарастыру қажет [4, 24 б.].
2-сурет – Кәсіби оқыту үрдісі
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін
көрсетуге болады:
– нақты мамандандырусыз, яғни оқып жатқан оқу адамның біліктілік
деңгейіне байланыссыз қандай да бір жалпы кәсіби білімдерді алу;
– нақты мамандандыру, яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі
бір бағыт және проблема бойынша жаңа мамандыққа бейімделу.
Қызметкерлердің мамаңдығын көтеру маңызды фактор болғандықтан, оны
атқару үшін даму жоспары жасалады, ол кей кездерде білім алу жоспары деп те
аталады.
Персоналдың дамуын оның көрсеткішінің сипаттамасы арқылы анықтауға
болады.
1-кесте – Даму түсінігінің сипаттамасы
Көрсеткіш Сипаттама
Зерттеу объектісі Ішкі құрылыстың қалыптасу барысында, құрылымның
ретінде өзгерісі, тәуелділігі, бір-бірімен байланысты
элементтердің функционалды жиынтығы болып
табылады. Көршінің жүйесі мен өзара
қарым-қатынас жағдайында даму процессуалды
түрде анықталады.
Құрылым (механизм) Даму үрдісінде сапа өзгерісі мен орналасу
тәртібі, оны құрайтын элементтер санымен
сипатталады.
Дамудың қайнар көзі Жаңа мен ескінің арасындағы қайшылықтың
нәтижесінде туындайды.
Даму формасы Объект құрылымында сапалы мінездеменің ауысуы,
кезеңдік (жәй, бірте-бірте, сапалы өзгеру);
революциялық (кенеттен, бірден, секіртпелі).
Бағыттылық Ілгеріндік; регрессивтік
Динамикасы Уақыт; өсу темпі
[5, 42 б.]
Даму жоспарында екі жағдайға аса көңіл бөлінеді: ол даму мақсаты мен
шаралары.
Даму мақсаты мынандай бағыттарға бөлінеді:
– жұмыс орнына, яғни даму жоспары орындалғаннан кейін қызметпен
қамтамасыз етілетін нақты лауазым көрсетіледі;
– мамандыққа, яғни нақты мамандық көрсетіледі және ешқандай белгілі бір
лауазымды орынға орналасуға құқық берілмейді;
– салаға, даму жоспары бойынша деректі қандай білім алынуы керек
екендігі анықталады және қандай да болмасын белгілі бір лауазымды
жұмыс орнына қатысы болмайды.
Аталған мақсаттарға жету үшін қажетті шаралар:
– кәсіпорын тарапынан, яғни жұмыс уақытында жүргізілетін және жұмыс
берушімен қаржыландыратын (кадрлық шығындар да ескеріледі), мысалы,
кәсіпорындағы оқыту, кәсіпорыннан тыс күндізгі курстар мен семинарлар,
ғылыми конгрестерге қатысу, сабақтарды жүйелі түрде белгілеу,
кәсіпорын ішіндегі тәжірибе алу немесе ассистент болып іс-әрекет жасау
үшін;
– қызметкерлер тарапынан, яғни шаралар олардың бос уақыттарында
қабылданады және толығымен немесе жартылай олармен қаржыландырады,
мысалы, кешкі оқу орындарында оқу, өзіндік оқу, сырттай оқу
курстарында білім алу немесе теледидарлық лекциялар курсында оқу.
Даму жоспарының екі түрі болады: стандартты және жеке басты. Алдыңғы
қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының 2%-дан
10%-ға дейін құрайтын айтарлықтай қаржы шығындайды. Дженерал моторс
сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд. АҚШ долларын құрайды. Бұл
шығындар ұйымның өз қызметкерлерін дамытудағы күрделі салымдары болып
табылады, оның қайтуын өнімділіктің жоғырылауы түрінде күтеді.
Соңғы кезде дистанциялық деп аталатын оқытулар кеңінен қолданылуда.
Жетекшілер мен мамандарды дистанциялық оқыту негізгі қызметімен қатарласа
жаңа технологияларды белсенді пайдалану жолымен жүзеге асырылады.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын
кешенді үзіліссіз үрдісті айтады:
– қажеттілікті анықтау, яғни ұйымның персоналын дамытудың, сонымен
қатар қызметкерлердің ағымдағы өндірістік міндеттемелерін орындаудың
қажеттілігі негізінде қалыптасады;
– жетекшілср мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту, яғни
жұмысқа бірінші рет қабылданғандарды кәсіпорын іс-әрекетінің
ерекшеліктерін, өндірісті ұйымдастыру, экономика, технология, еңбектің
әлеуметтік жағдайлары, қауіпсіздік техникасы мен өнеркәсіптік тазалық,
экологиялық талаптарды оқыту үшін жүргізіледі. Оқыту мерзімі 7-14 күн;
– жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынғы оқыту оларды жаңа техникамен
жэне прогресшіл технологиямен, өндірісті басқару және талдаудың тиімді
әдістерімен, өндірістегі және адам ресурстарын басқару саласындағы
инновациялармен таныстыру үшін жүргізіледі. Жыл сайынғы оқьпу бірнеше
бағдарлама модулі түрінде өткізіледі. Оқыту ұзақтыгы - 1-3 күн;
– біліктілікті жоғарылату жетекшілер мен мамандардың
теориялық және тәжірибелік білімдерін, ептілігін, дағдылығын
дамытып, жаңарту үшін жүргізіледі. Ол окытудың келесі
түрлерін қамтиды:
– қысқа мерзімді (72 сағатқа дейін);
– тақырыптық және проблемалық семинарлар (72 сагаттан 100 сағатқа
дейін);
– ұзақ мерзімді (100 сағаттан жоғары).
Дәстүр бойынша біліктілікті жоғарылатудың үш өрісін көрсетуге болады:
– кәсіби біліктілік;
– әдістемелік біліктілік;
– әлеуметтік біліктілік [5, 54 б.].
Әрбір басқарушы қызметкер жылына орта есеппен оқуға жұмыс уақытының
төрт аптасын жұмсауға тиіс.
Қорытынды жасай келе отырып, бізге оқу мекеме мен әлеуметтік
серіктестіктің шығармашылық бірлестігі қажет екеніне көзіміз жетті.
Сонымен, кәсіби білім алу мүмкіндігі жұмыскерлермен жоғары бағаланады.
Қоғам, ұйым ішіндегі кәсіби дамудан біліктілігі жоғары қоғам мүшелерін алып
және қосымша шығынсыз қоғамдық еңбектің жоғары өнімділігіне жетіп, ұтады.
1.2 Ұйымдағы персоналдың дамуын басқару әдістері
Қызметкерлерді кәсіби оқыту және олардың біліктілігін көтеру жұмыс
сапасын жоғарылату мен жақсартыға негіз болатын факторлардың бірі екенін
барлық компания жақсы түсінеді, осыған байланысты олар оқытудың әртүрлі
әдістерін қолданады. Кәсіби дамудың көптеген әдістері бар. Оқытудың
әдістері:
– дәріс. Оқытушының сабақ беру кезінде тақырыптың ма-
цызы аз талқыланады. Оның артықшылығы: айқын мазмұндама
әдісі қолданылады. Кемшілігі: талдауы аз болғандықтан тез
ұмытылады;
– топпен талқылау. Мұғалімнің сабақ беруі студенттердің
белсенді қатысуымен сұрақ пен жауап түрінде жүреді. Артық-
шылығы: әрбір студенттің ойын айтуға мүмкіншілігі бар. Кем-
шілігі: күшті жеке студент басқаларға қарағанда өзінің үстемдігін
байқатуы мүмкін;
– жағдайды қолдан жасау. Нақты жағдайды суреттеп, студенттер арасыңда
әрбір кісінің рөлін бөлу. Бұл кезде әрбір студенттің дағдысын дамытуға
көп көңіл бөлінеді. Артықшылығы: егер талданған жағдай өндірістегі
нақты жағдайға ұқсас болса, онда оның тиімді болғаны. Кемшілігі: кей
уақытта студенттер көбінесе шындап сене бермейді.
– жағдайды талдау. Белгілі бір ұйымда менеджердің жұмыс кезінде
кездестірген жағдайды жазбаша түрінде суреттеу. Студенттер сол
жағдайдан шығу жолдарын тауып, керекті шешім қабылдауы мүмкін.
Артықшылығы: жағдайлар көбінесе қызықты болады. Кемшілігі: оқыту әдісі
ұзақ уақыт алады.
– басқару ойындары. Студенттерге ұйым жайында мәлімет беріледі. Олар
топқа бөлініп, әрбір топ қолма-қол шешім қабылдайды да, оны бағалауы
керек. Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: көбінесе
топтың қабылдаған шешімнің нәтижесі қалай болатынын зерттеу өте қиынға
түседі.
– модельдеу. Басқару ойынына ұқсастау келеді, бірақ та ақпаратты
қабылдау және талдау үшін компьютер пайдаланылады, сонан кейін
жасалған жұмыстың нәтижесі талқыланып, бағаланады. Артықшылығы:
тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: күрделі жүйені модельдеу
қиынға соғады [6, 23 б.].
Егер кәсіпорында келесі жағдайлар ұсталса, персоналды басқару
технологиясы синергетикалық эффект береді:
– ішкі және сыртқы еңбек нарығына бейімделу жүйесі неғұрлым
жақсы дамыған болса (кәсіби өсімді жеке жоспарлау, персоналды
дайындау және қайта дайындау, кәсіби өсіммен кадрлар ротациясын
ынталандыру);
– жұмысты ұйымдастырудың икемді жүйесі болса (автономды жұмысшы, сапа
үйірмесі немесе тобы);
– әрбір жұмыскердің қосқан үлесіне және кәсіби біліктілігіне
(жұмыскердің білімі мен дағдылары) байланысты құрылған еңбекке ақы
төлеу жүйесі қолданылса;
– күнделікті жұмысқа байланысты басқарушылық шешімдерді әзірлеу мен
қабылдауда жұмысшы топтары мен бөлек жұмыскерлердің қатысуына
байланысты құрылған жүйе елеулі түрде пайдаланылса;
– бағыныштылар өкілеттілігін делегирлеу тәжірибесі қоладнылса;
– ұйым ішінде екі және көп жақты вертикалды, горизонталды және
диагоналды байланыстарды қамтамасыз ететін ұйымдастырушылық
коммуникацияның бұтақталған жүйесі қолданылса.
Қызметкерлердің даму жүйесі ұйымның ең алдымен өзін оқыту ортасы
ретінде қарауы. 70-і жылдардың аяғында алғашқылардың біріншісі болып Т.
Питерс және Р.Уотерман ең үздік компаниялар - ол оқып үйреніп жатқан
компаниялар (learning company) деген ойды айтқан. Солардан кейін Ә.Деминг,
Р.Реванс, К.Аргурис және де басқа зерттеушілер осы тақырыпқа үлкен көңіл
бөле бастады [6, 43 б.].
Қазіргі уақытта Қазақстанда оқып үйренуші ұйымдар концепциясы
барған сайын танымал болуда. Персоналды дамыту саласына кәсіби оқытудан
басқа кіретіндер:
– мансапты дамыту және жоспарлау (кәсіби өсуі);
– қызметкерлердің біліктілігін жоғарлату, дайындау мен қайта дайындау;
– жетекші әлуетімен жас қызметкерлерді дамыту;
– ұйымдастырушылық даму.
Кәсіби оқыту жүріс қорытындысын түсіну үшін, ұйым қызметкері игере
алатын жалпы құрылым білімін біріншіден мақсаттағыдай қарау ұсынылады. Ол
білімнің үш жиынтық түрін ұсынады:
Х-білімдер - атқаратын қызмет кескіні бойынша арнайы білім;
Ү-білімдер - арнайы басқару білімі: өзін-өзі басқару менеджмент дағдысы,
ұйымдастыру теориясы мен басқару жүйесі, басқару психологиясы ретіндегі
және т.б. облыстардағы саналатын білім.
Z-білімдер - берілген ұйымның қандай қағидалар бойынша дамуы, сонымен
қатар өз жұмыстарында дұрыс пайдалана, дамыта және жетілдіре білуі. Осындай
қағидалар жүйесі бірлескен мәдени компаниялар деп аталады.
Ұйымдағы әрбір қызметкер бірінші және екінші түрін жете білуі қажет, ал
әрбір менеджер үшін (басқарудың төменгі буыны болсын) екінші топ білімін
білуі тиіс. Қызметкер осы немесе басқа топтағы білімдерді игеруіне
байланысты ұйымда әр түрлі бағыттарда мансабын жасауға мүмкіндігі бар. X-
білімдері дамуы көлденең, Ү-білімдері - тік жылжуы (жоғарғы
лауазымдарга) ережесімен байланысты, ал Z-білімдері басқа компанияларда
мансаптық өсу кезінде қажетті (мысалы, холдинг ішінде). Сондықтан, кәсіби
оқыту компания қызметкерімен кәсіптік жәненемесе басқарушылық білімді
игеріп алуына және жетілдіруіне сонымен қатар және де фирманың мәдени
корпоратитік білім ерекшеліктеріне бағытталған [6, 78 б.].
Кәсіби оқытуда әрбір қызмет, қазіргі уақытта жұмысты атқару үшін талап
ететін немесе болашақта жұмыстарды атқару үшін қызмекерлер әлуетін
дамытуда, қызметкердің негізгі компетенциясын қолдау немесе дамыту үшін
өткізілетіні ұғындырылады. Нақты айтқанда, кәсіби оқыту - ұйым
қызметкерлерінің білімдері және (немесе) жаңа кәсіби дағдыларын тікелей
тапсыруы.
Көптеген шет ел компаниялары өз қызметкерлерінің кәсіби оқытуды ертеде
түсінген, сол туралы осы ұйымдардың бюджеттері куәлік етеді, еңбекақыдан
кейін көптеген баптары - оқытуға жіберілген шығындары, барлық бюджетінің 2-
5% немесе 2-10% жұмысақы қорын құрайды. Осыдан басқа кәсіби оқытуына
шығындардың өсуіне нақты беталыс байқалады.
Кәсіби оқыту, компания қызметкерлерінің басқарушылық жәненемесе кәсіби
білімдерін, сонымен қатар фирманың мәдени корпоративті ерекшеліктерін
жетілдіріп игеруіне жолданған.
Жалпы жағдайда әр түрлі инвестициялау тиімділігі екі көрсеткіштің ара
қатынасын анықтайды:
– инвестициялау салдарынан алынған жиынтық нәтижелері
– инвестициялаумен байланысты жиынтық шығындары.
Осы берілген анықтауларды пайдалана отырып, кәсіби оқытудың тиімділігін
оның қаржы нәтижелерімен, өткізілген оқытулардың жүргізуі мен
ұйымдастыруына жіберілген жалпы шығындар арасындағы жиынтық ретінде
қарастыруға болады.
Кәсіби оқыту нәтижелері өз кезегінде осы түрде бейнеленуі мүмкін:
– пайданың өсуі;
– сату көлемінің өсуі;
– қызметкерлердің өндірістік еңбегінің өсуі;
– қызметкерлер әлуетінің ұлғаюы мен барлық мекемелерді толық алғанда;
– мекемені қалыптастыруды қамтамасыз етуде шығындардың төмендеуі.
Кәсіби оқытудың тиімділігін бағалау үшін және оның ұлғаюына жету,
– біріншіден, кәсіби оқытудың жетістіктеріне неге байланысты оның
тиімділігін
– анықтайтын факторлары қандай екенін білу қажет. Менің көзқарасым
бойынша осы факторлардың негізгісі болып табылатындар:
– ұйымның қазіргі және болашақ қажеттілігінің оқыту бағдарламасының
бара-бары;
– оқыту мақсатын дұрыс тұжырымдау;
– пайдаланылатын оқыту нысаны;
– пайдаланған оқыту әдістері;
– оқытуды өткізу кезінде адамдардың ерекшеліктеріне есеп жүргізу
дәрежесі;
– оқытуға қызметкерлердің мотивациясы.
Көрсетілген кәсіби оқытудың тиімділік факторларын төменде
толық тізілген бойынша қарастырамыз.
Жұмыс орнында оқыту. Бұл келесідей оқыту формалары арқылы жүргізіледі:
– коучинг;
– жетекшілік арқылы;
– паш ету (көрсету) тәсілі арқылы;
– ротация арқылы жүйелі түрде тәжірибе жинақтау.
Коучинг – бұл қызметкерді дамытуға қатысты және оның біліктілігі мен
кәсіби білімін ары қарай тереңдетуге бағытталған үрдіс. Бұл жерде
тәжірибелік психология әдістемесі қолданылады және коучинг жұмысшының
мақсатына және қажеттілігіне бағытталады.
Жетекшілік арқылы – бұл өмірден және тәжірибеден түйген тәжірибесімен
алмасу, қызметкерге мансап баспалдағы мен өмірлік өсу жағынан дамыту мен
қолдау көрсету болып табылады. Бұл қызметкерлерге жетекші тағайындалып, сол
жетекшілер оларға ақыл кеңес және нұсқаулар беру арқылы өз мамандығына
бейімдейтін үрдіс.
Паш ету (көрсету) – бұл қатысушылар жұмысты қалай орындау керектігін
көрсетеді және айтып береді. Ал жұмыстын дұрыс орындалғандығын оның
жетекшілері немесе қызметтестері қорытындылайды.
Ротация – бұл қызметкерге жүйелі түрде бір орыннан екінші орынға ауысу
арқылы тәжірибе жинақтау үрдісі болып табылады.
Жұмыс орнына жақын жерде оқыту. Бұл оқыту түріне жұмыс инструктажы,
техникалық оқу, аудио және видео таспаларын қолдану арқылы оқыту және
қашықтықта оқыту жатады.
Жұмыс инструктажы – бұл арнайы дайындалған қызметкелерге арналған,
көбінесе күзет қызметін және төтенше жағдайлар бойынша қызмет көрсететін
жұмысшыларды оқытуға арналған оқыту түрі.
Техникалық оқыту – бұл белгілі бағдарламаларға сай арнайы дайындалған
қызметкерлер үшін жүргізіледі.
Аудио және видео таспаларын қолдану арқылы оқыту – бұл белгілі бизнес
процеске байланысты жұмыс орнына жақын жерде жеке оқыту кезінде
қолданылатын үрдіс.
Қашықтықта оқыту – бұл ең қолайлы үрдіс болып табылады. Бұл үрдіс
тәжірибелі жетекшілермен тағайындалған және заманауй ақпараттар мен басқа
кәсіпорындардың тәжірибесін ескере отырып құрастырылған.
Кәсіпорынның оқыту центірінде оқыту – бұл кәсіпорынмен құрылған
оқытудың көп түрлілігін ұштастыра отырып оқытуды ұйымдастыратын мекеме
болып табылады.
Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту. Бұл оқыту түріне кәсіпорынның әр
қызметкері құқылы. Қызметкерлер жылына 24 жұмыс сағатын оқуға жұмсауға
құқылы және осы сағаттарды жинақтау арқылы 3 жылдан соң 72 жұмыс сағатын
оқуға жұмсауына болады.
Оқудың интерактивті әдістерін пайдаланумен өткізілетін сабақ тренинг
деп аталады.
Тренинг сөзі (ағылшын тілінен train – тәрбиелеу, оқыту, үйрету,
машықтандыру) – бұл жұмыс нәтижесіне және қажетті машықты дамытуға қол
жеткізуге бағытталған, машықтану және қандай да бір саладағы жүйелі
тапсырмаларды, әрекеттерді немесе ойындарды орындай білу.
Тренинг оған қатысушыларға ақпарат жетіспейтін бөлімшелерге,
құрдастарының қысымына төзе алатындай дағды, тәлім (мінез-құлық)
қауіпсіздігі дағдысын қалыптастыруға мүмкіндік береді. Тренингтің талассыз
беделі – ол оқу процесіне барлық қатысушылардың белсенді болуын қамтамасыз
ету болып табылады.
Тренинг өткізуге қойылатын талаптар:
– тренингке қатысушылардың қолайлы саны 20-25 адам;
– тренингке қатысушылардың көлеміне сәйкес, қатысушылардың өзара
белсенді әрекет етуіне мүмкіндік беретін, тренингтік шеңбер бойынша
орналастыратын орны бар ғимараттың болуы;
– тренингтің кез-келген сабағының басында аталған сабақтың
мақсаттарымен және тапсырмаларымен қатысушылардың танысу міндеттілігі;
– тренингтің бірінші сабағында таныстыру мен келісім қабылдау
жаттығуларын, топтардың жұмыс істеу ережесін өткізу;
– достық қалыптағы сенімді атмосфера қалыптастыру және бүкіл тренинг
бойында соған қолдау көрсетіп отыру;
– бүкіл тренинг бойында барлық қатысушыларды белсенді араласуға тарту;
– әрбір қатысушының сезімдері мен пікірлерін құрметтеу;
– тренингке қатысушыларды мадақтау;
– тренингке қатысушылардың (оқытушылардың) алдарына қойған оқу-
жаттығуларының мақсатына, өз пікірлерін таңбай қол жеткізу;
– тренингтің әрбір кезеңінде тренерлердің уақытша шекті қадағалауын
қамтамасыз ету;
– теориялық материиалдар мен интерактивті жаттығуларды тиімді
үйлестіруді қамтамасыз ету;
– тренинг аяқталысымен оның қорытындысын шығарудың міндеттілігі.
Тренинг бір немесе бірнеше сабақтан тұрады, олардың ұзақтығы – бір
сағаттан бірнеше күнге дейін созылуы мүмкін.
Тренингті өткізу құрылымы мен кезеңдері:
– тренер (оқытушы) ең алдымен қатысушыларға міндетті түрде тренингтің
тақырыбын хабарлауы тиіс;
– содан кейін қатысушылар тренингтің мақсаттарымен жәнетапсырмаларымен
таныстырылады. Егер тренингтің мақсаттары және тапсырмалары жазылып,
көрінетін жерге ілініп қойылса, онда жақсы;
– тренингті өткізуге қажетті материалдар мен жабдықтар алдын-ала
дайындалады. Оны дайындауға тренингке қатысушыларды тартуға болады.
Таныстыру кез-келген тренингтің бірінші сабағының қажетті процедурасы
болып есептеледі. Таныстыру топтарды жандандыруға, оларға қатысушыларды оқу
процесіне тартуға, қарым-қатынас жасау машығын өрістетуге мүмкіндік береді.
Таныстыру қатысушылар бірін-бірі білетін жағдайда да жүргізіледі.
Таныстыруға: Сұхбат, Мені таны, Визит картасымен алмасу ойындарын
өткізуге болады.
Тренинг сабағының басынан бастап қатысушылар өз оқуының жауапкершілігін
сезінуі, тиісті жұмыс атмосферасын құруы, өзара сыйластық пен сенімге
кіруі, сондай-ақ материалды меңгеру тиімділігін арттыруы үшін сабаққа мінез-
құлық ережесін – тренинг немесе келісім қабылдау ұсынылады.
Келісім пункттерін парақ қағазға немесе тақтаға жазу қажет. Әрбір
пунктті бірігіп талқылағаннан кейін, көпшілік дауыспен қабылданады және
көрнекті орынға ілінеді. Тренинигке қатысушылардың назарын дауыс
берілгеннен кейін олардың әрқайсысы аталған келісімнің орындалуы үшін
жауап беретіндігіне аудару қажет.
Келісімнің үлгісі:
– Кешікпейміз;
– Білуге және көбірек есте сақтауға тырысамыз;
– Қол көтеру ережесін қадағалаймыз;
– Ашық айтамыз;
– Бір-бірлеп сөйлейміз;
– Мәселенің мәні бойынша сөйлейміз;
– Бір-бірімізді тыңдаймыз;
– Бір-бірімізді ұғынуға тырысамыз;
– Өзгелердің сезімін сыйлаймыз;
– Құпиялылықты қадағалаймыз;
– Уақытша шекараны қадағалаймыз;
– Бір-бірімізге сый көрсетеміз (сөзбен, шапалақпен) және т.б.
Оқытушылардың (тренерлердің) алдында тұрған міндеттердің бірі тренингке
қатысушылардың хабарландырылу деңгейін бағалау болып табылады. Осы мақсат
үшін тренинг тақырыбы жөнінде сұрақтары бар сұрақнамалар немесе
сауалнамалар пайдаланылады. Сауалнамалар барлық тренинг өтіп болғанша
сақталады, содан кейін оқушылардың білім деңгейі тағы бір рет бағаланылады.
Нәтижелерін салыстыра отырып, қатысушылардың білімдері мен машықтарында
қандай өзгеріс бар екенін білу қызық болады. Оның үстіне, тренингтің
тиімділігін бағалауға болады.
Мінез-құлықты өзгертуге уәж дайындау үшін тренингте талқыланатын
мәселелерге қатысушылардың қызығушылығын ояту керек, бұл мәселені әрқайсысы
үшін өзекті етіп жасау керек. Осы мақсатпен рөлдік ойын өткізуге болады.
Оқытушы-тренер психологиялық-педагогикалық білімді меңгеруі және оларды
оқу процесінде іскерлікпен қабылдап алу әдістерін меңгеру қажет,
ақпараттарды қатысушылардың жинақтауы және ұсынуы, олардың мінез-құлық
қатынастарына ықпал ету керек.
Оқытушы-тренер оқудың мақсаттары мен міндеттерін, әдістері мен
тәсілдерін, ақпараттардың қайнарларын, алдын алу, білім беру
бағдарламаларын білулері тиіс.
Ең алдымен оқытуға деген қажеттілік анықталады. Осыдан соң оқыту
бағдарламасын таңдау үшін оқытудың мақсаты мен міндеттері анықталады.
Келесі саты – оқыту процесі.
Табысты оқу үшін қажетті шарттар:
– оқушының оқуға дайындығы;
– оқудың әртүрлі нысандары мен әдістерін қолдану;
– білімді нығайту үшін қайталауды пайдалану;
– шынайы өмірлік жағдаймен оқу процесінің сәйкестігі;
– дұрыс пікірдің, оқытушы-тренерлердің оқушылардың әрекеттерін
– адекватты бағалаудың дер кезінде болуы.
Тікелей оқудың 2 кезеңі өзіне:
– ақпараттық блок немесе теориялық білімді ұсынуды;
– тәжірибелік машықты шыңдандыруды қосады.
Ақпараттық блок. Бұл кезеңді толып жатқан қиындықтар туындаған сұрақ
берушілердің сұрақтарына жауап беруден бастауға болады. Негізгі материал
лекция, мультимедиялық таныстыру түрінде ұсынылады. Содан кейін оқытушының
(тренердің) таңдауына интерактивті оқытудың келесідей: рөлдік ойындар,
сөзсайыстар, сапаршыны шақыру, кіші топтардағы жұмыс және т.б. әртүрлі
әдістерін пайдалануға болады.
Тәжірибелік машықтарды шыңдандыру. Ақпараттық, теориялық тұрғыдағы кез-
келген білімді ескере отырып, тәжірибелік іскерлікпен және машықпен
міндетті түрде үйлесуі тиіс, осы машықтарды шыңдандыру қажет. Тренингтің
аталған кезеңі өзінің өмірі мен денсаулығын, сондай-ақ қоршаған ортаны
қорғау жөнінде қатысушылардың іс жүзінде меңгеру бейімділігіне шақырады.
Осы мақсатпен рөлдік ойындарды, сөз сайыстарды, ми шабуылын және жағдайға
байланысты жұмыстың басқа да интерактивті нысандарын пайдалануға болады.
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқарушылық әсердің
жанама сипатына ие. Бұл әдістердің нақты әсерін есептеу мүмкін емес және
соңғы нәтижеге олардың әсер ету күшін анықтау қиын.
Экономикалық әдістер көмегімен ұжым мен жеке жұмыскерлерді материалдық
ынталандыру жүзеге асырылады. Олар басқарудың экономикалық механизмін
қолдануға негізделген.
Басқарудың әлеуметтік-психологилық әдістері басқарудың әлеуметтік
механизмін (ұжымның өзара қарым-қатынас жүйесі, әлеуметтік қажеттіліктер
т.б.) қолдануға негізделген.
Жапонияда үздіксіз білім алу еңбек үрдісінің бір бөлігі болып саналады.
Бір аптаның ішінде қызметкер оқуға жұмыс уақытының төрт сағатын, ал өз
уақытының сондай төрт сағатын бөледі.
– машықтану - теориялық дайындықтың нәтижесінде алынған білімін,
ептілігі мен дағдылығын іс жүзінде бекітетін оқу түрі.
– кәсіби дайындық жетекшілер мен мамандардың ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz