Еңбек дауларының келісім комиссияларында қарау тәртібі
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... .
1 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫНЫҢ ЖАЛПЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ
СИПАТТАМАСЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.1 Еңбек дауларының түсінігі мен пайда болу 9
себептері ... ... ... ... ...
1.2 Еңбек дауларының 16
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
..
2 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫН СОТТА ҚАРАУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ ... ... ... ... 20
2.1 Еңбек дауларының келісім комиссияларында қарау тәртібі ... ... .. 20
2.2 Еңбек дауларын сотта қарау 25
ерекшеліктері ... ... ... ... ... . ... ... ... ...
3 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫН СОТТА ҚАРАУДЫҢ КЕЙБІР
МӘСЕЛЕЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... . 44
3.1 Талап арыздарды қабылдаудан бас тарту,
қайтарудың 44
заңдылығы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...
3.2 Енбек дауларынан туындайтын істер бойынша сот шешімдерінің
заңдылығы мен 47
негізділігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... 56
... ... ... ... ... ... ... .
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 59
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 61
... ... ... ... ... ... ...
КІРІСПЕ
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Қазақстан Республикасының Тұңғыш
Президенті – Ұлт көшбасшысы Н.Ә.Назарбаев еліміздегі сот реформасының
қарқынды түрде дамуына бағыт-бағдар берумен қатар, әрқашан қолдау көрсетіп
келеді. Соның арқасында бүгінгі күні сот саласында көптеген оңды
өзгерістерге қол жеткізілуде. Республиканың сот жүйесі бүгінгі күні
құқықтық мемлекеттің стандартына сай келетін шынайы тәуелсіздігіне қарай
қарқынды қадам басуда [1].
Сот жүйесінде болған түбегейлі өзгерістер баршаның сотқа қолы жетуін
қамтамасыз етіп қана қоймай, кез келген тұлғалардың өз құқықтарын сот
арқылы жүзеге асыруына жол ашып, азаматтардың сот билігіне сенімін
күшейтуде. Сондықтан болар, Елбасымыз биылғы Жолдауының алтыншы бағытын сот
және құқық қорғау жүйелерін жаңғыртуға арнады.
Ата Заңымыздың мағынасы мен мәнiне тереңiрек жүгiнсек, оның
Қазақстандағы азаматтарды құқықтық қорғау, олардың құқықтары мен
бостандықтарының кепiлдiктерiн нығайту жөнiндегi негiзгi заң. Қазақстан
Республикасы Конституциясының 1-бабында Қазақстан Республикасы өзiн
демократиялық, зайырлы, құқықтық және әлеуметтiк мемлекет ретiнде
орнықтырады, оның ең қымбат қазынасы – адам және адамның өмiрi, құқықтары
мен бостандықтары және Конституцияның 12-бабының 2 тармағында: Адам
құқықтары мен бостандықтары әркiмге тумасынан жазылған, олардан ешкiм айыра
алмайды, заңдар мен өзге де нормативтiк құқықтық актiлердiң мазмұны мен
қолданылуы осыған қарай анықталады деп жарияланған [2].
Құқықтар мен бостандықтарды жариялап қана қою жеткіліксіз, оларды іс
жүзіне асыру өте күрделі міндет. Қоғам қазіргі кезде адам құқықтарының
табиғи және біртүтастығын енді ғана сезініп, оларды қамтамасыз етуге және
толық кепілдікке беруге қабілетсіз болып отыр. Бұл қайшылық күннен күнге
әлеуметтік саладан айқын көрінуде. Сондықтан, адам құқықтарынын теориясын
және тәжірибесін жеке-жеке бөліп қараған дұрыс.
Адам құқықтарын іс жүзіне асыру күрделі процедура. Қазіргі кезде
еліміздің өмір сүру денгейі жағынан төменгі сатыда түрғаны ешкімге құпия
емес. Сол себептен де халықаралық стандарттарға енетін кейбір әлеуметтік,
экономикалық құқықтарды қамтамасыз ете алмай отырмыз.
Тәжірибеден аңғарғанымыз қаржылық қамтамасы етулі қажет етпейтін
құқықтар мен бостандықтардың өзі толық қорғалып отырған жоқ. Бұл жерде
көңіл жұбатарлық бір жәйт қай мемлекетте де болсын адам құқықтарын қорғау
жүз пайызға қамтамасыз етілмеген, әр мемлекеттің өзіне тән проблемалары
бар.
Құқықтарды қамтамсыз етуде қоғамда болып жатқан проблемалар -
әлеуметтік ахуалды нашарлатады, саяси тұрақсыздық криминогендік жағдайдын
шиленісуі сыбайлас жемқорлық, құқықтық нигилизм, нарықтық қатынасқа өту
кезеңіндегі қиындықтар және өзге де факторлар кедергі жасайды. Адам
құқықтары мен занды мүдделері теңсіздіктермен әділетсіздіктердің көрінісі
негізінде қыспаққа алынады. Дәлірек айтсақ, адам құқықтары мен
бостандықтары институтының жүзеге асырылуына қажетті әлеуметтік орта
қалыптаспаған. Құқық бар, ал құндылық жоқ, заң бар ал оның мақсаттары
жүзеге асырылмайды.
Еліміздің егемендік алып, тәуелсіздігін жариялағалы мемлекетіміздің
бүгіндігін қорғап, ішкі және сыртқы саясатының да пәрменділігін артыру
үшін оның мызғымас заңы мен әділ соты құрылған. Міне, осы сот билігін
жүзеге асыру барысында біздің құқықтарымыз бен бостандықтарымыз қалай
қорғалуда?
Азаматтардың еңбек құқықтарының қорғалуымен байланысты әлеуметтік
құқықтық проблемаларды қарау өзектілігі бірқатар объективтік факторлармен
байланысты. Бұл құқықтарды қорғаудың маңыздылығы ең бастысы еліміздегі
еңбек заңнамасының жаң жақты бұзылуы жағдайында оларды қорғаудың нақты
механизмін қамтамасыз етудің қажеттілігімен айланысты.
Азаматтардың құқықтарының сот арқылы қорғалуын жариялаған Қазақстан
Республикасының 1995 жылғы Конституциясын қабылдағаннан кейін
республикамызда азаматтардың еңбек құқықтарының сот арқылы және соттан тыс
қорғалуының кепілдері мен олардың тәжірибеде жүзеге асырылуы, жеке еңбек
дауларының құқықтық табиғатын анықтау, еңбек дауларын шетел тәжірибесін
қолдана отырып шешудің жалпы тенденцияларының нормативтік құқықтық
актілерде көрініс табуы мәселелері жөнінде зерттеулер мүлдем жүргізілмей
қалды.
Азаматтардың еңбек құқықтарының қорғалуы жөніндегі мәселені тек
конституциялық идея ретінде ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік тәжірибе
ретінде де қарастыру барысында еңбек дауларының пайда болу себептері мен
жағдайларының қайта ой елегіне салудың, еңбек құқығының жеке еңбек
даулары институтының құқықтық реттелуінің жаңа әдістері мен тәсілдерінің
жасалуы мен ұсынылуының объективті қажеттілігі туындайды.
Еңбек құқықтарын қорғау саласындағы қазіргі жасалып жатқан қайта
жаңғыртулардың негізгі талабы мұндай құқықтардың сот арқылы және соттан тыс
қорғалуын реттейтін нормаларды Қазақстан Республикасының азаматтардың
құқықтары мен бостандықтарының сот арқылы қорғалуының жалпыға ортақтығы
ережесіне сай келтіру.
Қазақстан Республикасының еңбек заңдары еңбек қатынастарының
қатысушыларына өз жағдайларын мемлектпен берілген кепілдерге қарағанда
әлдеқайда жоғарылату мүмкіндігін беріп отыр. Бұл мүмкіндік еңбеккерлердің
еңбек дауларына құқығы болып табылады. Еңбекті жергілікті және жеке –
шарттық реттеу еңбек құқықтық қатынастарының қатысушыларына мемлекетпен
еңбек саласында белгіленген құқықтар мен кепілдердің деңгейіне қарағанда
анағұрлым жоғары деңгейдегі құқықтар мен кепілдердің жүзеге асырылуын
қамтамасыз етуге тағайындалған.
Нарықтық экономика жағдайында жұмыс беруші мен жалданбалы қызметкердің
мүдделері көпшілігінде сәйкес келмейді, сондықтан да заңсыз жұмыстан
шығарумен, жалақыны өз уақытында төлемеумен, еңбек шартын жасасудан бас
тартумен байланысты келіспеушіліктердің туындауы мүмкін.
Қалыптасқан экономикалық жағдайдың, қолданыстағы заңдардың
реформалануының жалғасуын ескеретін болсақ, еңбек дауларының санының одан
әрі дамуына болжау жасауымызға болады.
Жұмыс берушілердің еңбек заңының нормаларын сақтау жағдайы - өзекті
мәселелердің бірі. Әсіресе, нарықтық қатынастардың қалыптасу кезеңінде
коммерциялық құрылымдар мен фирма жетекшілері неғұрлым аз қаржы және
материалдық шығын жұмсау арқылы көбірек пайда алу мақсатында
ойланбастанеңбек заңнамаларын бұзуға баратыны шындық. Сонымен қатар,
әлеуметтік жағдайдың қиындығына байланысты жұмыскерлер өз отбасын асырау
үшін еңбек заңдарының және өзінің заңмен кепілденген құқықтарының
бұзылғанын біле тұра, өзіне тиімсіз жағдайда жұмыс атқаруға мәжбүр.
Жалпы алғанда азаматтардың еңбек құқықтары заңшығарушылардың назарынан
тыс қалмаған. Еңбек заңдарын бұзғаны үшін азаматтық, әкімшілік, қылмыстық
жауаптылық көзделген. Бірақ соның өзінде бұл еңбек дауларының туындау
ағымын тоқтата алмайды.
Еңбек дауларының пайда болуы заңды құбылыс. Себебі, нарықтық қатынас
жағдайында жұмыс беруші де, жұмыскер де өз әлеуетін жақсартуға тырысады.
Дегенмен жұмыскерлердің тәуелділік жағдайы ескеріле отырып, оларға заң
тарапынан белгілі бір кепілдіктер берілген.
Зерттеудің мақсаттары мен міндеттері. Ұсынылып отырған дипломдық
жұмыстың мақсаты еңбек дауларының теориясын талдау мен азаматтардың еңбек
құқықтарын қамтамасыз ету мақсатында олардың дұрыс шешілу жолдарын
қарастыру, еңбек дауларына байланысты заңнамаларға талдау жасау және:
1) еңбек құқығы ғылымындағы жеке еңбек даулары мен ұжымдық еңбек
дауларының ұғымын ескере отырып еңбек дауларының пайда болу
себептеріне талдау жасау;
2) еңбек дауларын қарау тәртібіне неғұрлым көбірек ықпал ететін
еңбек дауларын шешудің негізгі қағидаларын анықтау;
3) еңбек дауларынан туындайтын істерді сотта қарау ерекшеліктерін
анықтау
4) осы категориядағы істерді қарау барысында соттардың шешімдерінің
заңдылығы мен негізділігі туралы міселелерді талдау.
Алға қойылған мақсаттарға сүйене отырып зерттеу жұмысы келесі
міндеттерді белгілейді:
- еңбек қайшылықтары және еңбек даулары ұғымдарының теориялық
тұрғыда ажыратылуын анықтау;
- еңбек дауларын құқықтық реттеудің әдістері мен тәсілдерін
зерттеп зерделеу;
- қорғаудың ең жоғарғы нысаны ретіндегі еңбек құқықтарының сот
арқылы қорғалу нысанын анықтау.
Зерттеу объектісі мен пәні. Зерттеу жұмысының объектісі еңбек дауларын
қолдану аясындағы қатынастар болып табылады. Жұмыс беруші мен жұмысшы
арасындағы даулы мәселелердің түрлері мен оның шығу себептері, олардың
сотта қаралу тәжірибесінде пайдаланылатын бұрынғы және қазіргі отандық
заңнамалардың нормалары мен институттары; осы еңбек қатынастарын зерттейтін
ғылыми тұжырымдары мен Қазақстан Республикасының заңдары болып табылады.
Жұмысты жазу барысында Қызылорда облысы соттарының еңбек дауларынан
туындайтын азаматтық істерді қарау тәжірибесі кеңінен пайдаланылды.
Зерттеу пәні жалданбалы қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауға
бағытталған құзыретті органдардың қызметі; еңбек құқықтық қатынастарынан
туындайтын істерді соттармен қарау тәжірибесі және азаматтардың құықтарының
сот арқылы қорғалуын реттейтін нормативтік құқытық актілер болып табылады.
Зерттеудің теориялық және методологиялық әдістері. Зерттеудің ғылыми –
теориялық негізін еңбек құқығы саласындағы бірқатар шетелдік (Лушникова
М.В., Лушников А.М. Гусов К.Н., Толкунова В.Н А.М. Куренной) және отандық
(В.Н. Уваров, Хамзин А. Ш., Хамзин Л.А., Хамзина Ж.А., Н.А. Абузярова,
Толкунова В.Н.) авторлардың еңбектері құрады. Сонымен қатар Қазақстан
Республикасы Бас прокуратурасының Құқықтық статистика және арнайы есепке
алу комитетінің статистикалық ақпараттары пайдаланылды.
Зерттеудің әдістері. Зерттеудің негізі ғылыми теориялар мен тәжірибенің
өзара байланысын анықтайтын әдіске негізделген. Құрылымына және оларды
қолдану өрістеріне деген талаптарды анықтайтын философиялық ілімдер жүйесі
болып табылады. Салыстырмалы-тарихи, салыстырмалы-құқықтық талдау әдістері,
социологиялық, формальды-логикалық, статистикалық әдістер пайдаланылып,
болжамдар жасау әдістері қолданылған.
Жоғарыда көрсетілген әдістердің жиынтығы ретінде бұл зерттеу
әдістемесі, сонымен қатар, қарастырылған проблеманы қозғайтын нормативтік
көздерді де қамтиды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы. Дипломдық жұмыстың мазмұны таңдап алынған
зерттеу жұмысының мақсаты мен міндетіне және оның көлеміне сәйкес келеді.
Жұмыс үш бөлімнен, алты бөлімшеден және қорытындыдан, сондай-ақ
пайдаланылған әдебиеттер тізімдері мен қосымшалардан тұрады.
1 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫНЫҢ ЖАЛПЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ СИПАТТАМАСЫ
1. Еңбек дауларының түсінігі мен пайда болу себептері
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік жүйесі жұмыс
істеуінің құқықтық негіздерін, міндеттері мен тәртібін айқындап,
тараптардың тең құқылы және өзара жауапкершілікті қағидалары негізінде
ортақ әлеуметтік маңызы бар мақсаттарға қол жеткізуі үшін Бас, салалық және
аймақтық келісімдерді жасасу, өзгерту және бұзу тәртібін Қазақстан
Республикасындағы еңбек кодексі белгілеген болатын. Сондай-ақ бұл Заң
Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-тармағында бекітілген
ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, Заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана
отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалатынын
толығымен айқындады [3]. Себебі, аталған Заңның 3-бабында ұжымдық еңбек
даулары мен жанжалдарды шешуге жәрдемдесу әлеуметтік әріптестік
міндеттерінің бірі болып табылады. Қазіргі уақытта әлеуметтік әріптестікке
байланысты қатынастар Қазақстан Республикасының еңбек кодексімен реттеледі.
Заңның күші меншік нысанына қарамастан Қазақстан Республикасының аумағында
қызметін жүзеге асыратын барлық жұмыс берушілерге, барлық кәсіпорындардың,
мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне, атқарушы билік органдарына
қолданылады.
Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің,
жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді
қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың
субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек даулары
жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ғана емес, сонымен бірге
еңбек қатынастырының басқа да тараптары арасындағы қайшылықтарды да
қамтиды.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер
(қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші арасында реттелемеген жеке еңбек,
ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс беруші
арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары деп атайды [4, 32б.].
Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық
актілермен, ережелермен, нұсқаулықтармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын
өзгерту кезінде пайда болуы мүмкін.
Еңбек даулары құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны
бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық
қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс
беруші арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал
даудың сипаты мен нысаны бойынша:
- жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар;
- заңдарда немесе өзге де нормативтік – құқықтық актілерде реттелемеген
жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
- еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын,
келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктеледі
Еңбек дауларының жіктемесі олардың ведомстволық бағыныстылығын анықтау
үшін, бұл дауды қараудың белгілі бір тәртібі мен оны шешуге өкілетті
органды анықтау үшін қажет.
Белгілі бір дауды қарау қандай құзыретті органның құзырына
жатқызылғандығын анықтау үшін еңі алдымен осы дау туындап отырған
қатынастың түрін, содан кейін осы даудың субъектісі мен оның нысанын
анықтау қажет.
Даулардың көпшілігі еңбек құқықтық қатынастырынан туындайды, шағым
беруші тарап көбіне қызметкер болып табылады.
Еңбек даулары термині 1971 жылы ғана пайда болған. Оған дейін еңбек
жанжалдары ұғымы пайдаланылған болатын [5, 63б]. Еңбекті халықаралық-
құқықтық реттеу де қазіргі уақытта еңбек жанжалдары ұғымынан алшақтап,
еңбек даулары терминіні кеңінен пайдаланып жүр. Бұл дұрыс та, себебі,
философия тілімен айтқанда жанжал – шешімін таппайтын шиеленіс, ол
ереуілмен аяқталатын тараптар арасындағы қайшылық. Ал қазіргі уақыттағы
еңбек құқығы еңбек дауларын шешу мақсатында бітістіру келістіру
процедураларын көздейді.
Еңбек дауын қайшылықты жағдаймен шатастырудың қажеті жоқ. Себебі
қайшылықты жағдай қандай да бір еңбек мәселелері бойынша тараптардың
келіспеушілігінен еңбек дауына дейін туындайды.
Кейбір әдебиеттерде қайшылықтар еңбек дауларының алғышарты болып
табылады деген пікірлер айтылған.
Еңбек даулары ұғымын оның алғышарты болып табылатын қайшылықты
жағдайлардан және келіспеушіліктерді тудырушы тікелей себеп пен еңбек
дауларының даму динамикасының алғашқы қадамы болып табылатын еңбек құқық
бұзушылықтарынан айыра білу қажет.
Еңбек құқықбұзушылықтары дегеніміз – міндетті субъектінің өзінің еңбек
саласындағы міндеттерін кінәлі орындамауы немесе тиісінше орындамауы және
осы құқықтық қатынастардың басқа субъектілерінің құқықтарын бұзу [6, 49б].
Егер субъектінің заңды әрекеттерін екінші субъект құқыққа қайшы әрекет
ретінде түсінсе, еңбек құқық бұзушылығы болмаған жағдайда да еңбек даулары
туындауы мүмкін. Еңбек құқық бұзушылығының болуын немесе болмауын еңбек
дауларын қарайтын арнайы орган шешеді. Еңбек құқық бұзушылығының өзін еңбек
дауы ретінде қарастыруға болмайды. Қайшылықтар субъектілердің өздерімен
реттелмеген жағдайда және құзыретті органның қарауына берілген жағдайда
ғана, яғни екінші адамның еңбек құқығыны бұзған субъектінің іс-әрекеттеріне
шағымдану жағдайында ғана еңбек дауы ретінде қарастырыла алады.
Мысалы, егер жүктілігі мен бала тууына байланысты демалыста отырған
әйелді қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты
кәсіподақтың келісімінсіз жұмыстан босататын болса, бұл жерде құқық
бұзушылық орын алады және келіспеушілік туындайды. Себебі, қызметкер оны
жұмыстан босатудың заңсыз екенін біле тұра тиісті органдарға шағымданбай,
басқа жұмысқа орналасып алды. Демек еңбек құқық бұзушылығы орын алғанымен
еңбек дауы туындаған жоқ.
Еңбек құқық бұзушылығы, ал одан кейін дау тудыратын құқықтық
қатынастардың субъектілерінің бұл құқықбұзушылықты түрлі сипатта бағалауы
(қарама-қайшылықтар) еңбек дауының алғышарты болып табылады. Қайшылықтарды
қызметкердің өзі немесе кәсіптік одақтың өкілінің қатысуымен кәсіпорын,
мекеме, ұйым әкімшілігімен келіссөздер жүргізу арқылы шешуі мүмкін.
Еңбек дауының пайда болу динамикасын сатылары бойынша көрсететін
болсақ, ол төмендегідей сипатта болар еді [7, 29б]:
1) Еңбек құқық бұзушылығы (нақты немесе құқылы субъектінің пікірі
бойынша ғана);
2) Құқықтық қатынастардың субъектілерінің оны алуан түрлі бағалауы
(қарама-қайшылықтар, келіспеушіліктер);
3) өзара келіссөздер жүргізу арқылы тараптардың өздерінің бұл
келіспеушіліктерді шешуге қадам жасауы;
4) келіспеушіліктерді шешу үшін құзыретті органға шағымдану – еңбек
дауының пайда болуы.
Қызметкердің жеке еңбек дауларымен немесе қызметкерлер тобының (еңбек
ұжымының) ұжымдық еңбек даларымен құзыретті органдарға шағымдануы
азаматтардың өздерінің еңбек құқықтарының қорғау нысаны болып табылады.
Демек, еңбек дауы тек реттелмеген, шешімін таппаған қарама-қайшылықтардың,
келіспеушіліктердің еңбек дауын қарайтын құзыретті органға қарауға берілген
жағдайда ғана пайда болады.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер
(қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші арасында реттелемеген жеке еңбек,
ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс беруші
арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары деп атайды.
Егер еңбек құқығының субъектісі құзыретті органға еңбек пен тұрмыстың
жаңа әлеуметтік-экономикалық жағдайларын орнатудан немесе әрекет етіп
жатқан жағдайларын өзгертуден бас тартушы екінші субъектісінің іс-әрекетіне
шағымданатын болса еңбек даулары еңбек құқық бұзушылығы болмаған жағдайда
да пайда бола береді. Осылайша, еңбек даулары – бұл субъективті еңбек
құқықтарының сияқты құзыретті органдардың қарауына өткен ұжымдық
құқықтардың да жүзеге асырылуы немесе орнықтырылуына байланаысты туындайтын
қайшылықтар.
Сонымен, еңбек дауларының жалпы анықтамасына келетін болсақ, еңбек
даулары дегеніміз – еңбек заңдарының қолданылу мәселелері бойынша немесе
жаңа еңбек жағдайларының орнықтырылуы мәселелері бойынша құзыретті органның
қарауына келіп түскен еңбек құқығы субъектілерінің арасындағы қайшылықтар
[8, 43б].
Жоғарыда көрсетіп өткен еңбек дауларының пайда болу динамикасынан еңбек
дауларының қайшылықтарға, ал одан кейін дауларға әкеліп соқтырушы себеп
ретінде қарастырылатын еңбек құқық бұзушылықтарымен байланысын көруімізге
болады.
Оған қоса еңбек құқық бұзушылықтары өндірістегі құқықтық тәртіптің және
еңбек саласындағы заңдылық қағидасының бұзылуы болып табылады.
Қазақстан Республикасының Конституциясы заңдылық қағидасын орнықтыра
отырып, мемлекеттік билік органдары, жергілікті өзін - өзі басқару
органдары, лауазымды тұлғалар, азаматтар мен олардың бірлестіктері
Қазақстан Республикасының Конституциясы мен заңдарын сақтауға міндеттілігін
көздейді.
Қазақстан Республикасының Конституциясының 24 – бабында ереуілге шығу
құқығын қоса алғанда, дауларды шешудің Қазақстан Республикасы заңдарымен
жол берілген әдістерін қолдана отырып жеке және ұжымдық еңбек дауларына
құқығы танылады. Ал 13 – бабында әрбір азаматқа оның құқықтары мен
бостандықтарының сот арқылы қорғалуына кепілдік беріледі және мемлекеттік
органдар мен олардың лауазымды тұлғаларының заңсыз іс-әрекеттеріне
(әрекетсіздігіне) сотқа шағымдануға болады делінген].
Қазақстан Республикасы Конституциясының бұл аталған ережелері барлық
еңбек дауларын шешу тәртібінің конституциялық негізі болып табылады. Онда
заңдылық сақталып, бұзылған құқықтар мен заңды мүдделері қалпына
келітірілуі тиіс.
Заңдылық пен демократия өзара тығыз байланысты және бір-бірінің
құрамдас бөліктері болып табылады. Шынайы демократия заңнан тыс өмір сүре
алмайды. Сондықтан құқықтық мемлекетте азаматтардың құқықтары мен
бостандықтарын, оған қоса еңбек құқықтарын да, қамтамасыз ету, заң мен
әлеуметтік әділеттіліктің басымдығына кепіл беру, әрбір еңбеккердің олардың
ұжымының тапсырылған жұмысқа, ал жұмыс берушінің белгіленген еңбек
жағдайларын сақтауға бірдей жауаптылығы талап етіледі.
Бірақ қазіргі уақытта көптеген кәсіорын, мекемелерде басқа жұмысқа
ауыстыру, жұмыстан шығаруғаға байланысты құқық бұзушылықтар көбейіп кеткен.
Еңбек құқық бұзушылықтары мен еңбек дауларын өз уақытында және дұрыс шешу
қоғамда орын алып отырған әлеуметтік тығырықтан шығуға мүмкіндік береді.
Ұйымдарда еңбек дауларының пайда болуы барлық уақытта да еңбек
заңдарының сақталу, заңдылық пен еңбек құқық бұзушылықтарына дер кезінде
төтеп беруге мүмкіндік беретін кәсіптік одақтардың еңбек заңдарының
сақталуына бақылауды жүзеге асырудағы белсенділігі деңгейін көрсетеді.
Кәсіптік одақтар еңбек заңдарына үгіт – насихат жүргізіп отыруы,
қызметкерлерді заңдылыққа мәдениетті түрде күрес жүргізуге үйретуі тиіс.
Құқықтық мемлекетте өндірістегі адамның тиісті дәрежедегі құқықтық
қорғалуын қамтамасыз ету қажет. Заңмен белгіленген еңбек дауларын шешу
тәртібі де осыған бағытталған.
Еңбек дауын қараушы құзыретті орган еңбек құқығы нормаларының
құқыққолданушылықтағы заңдылығын тексеріп ғана қоймай, сонымен қатар өзі де
құқық қолданушы, бұзылған құқықты қалпына келтіруші, еңбек құқық
бұзушылықтарының жолын кесуші және осы құқық бұзушылықтар үшін жауапқа
тартушы орган болып табылады.
Еңбек даулары бойынша барлық сот тәжірибесі, сонымен қатар еңбек
даулары бойынша комиссия тәжірибесі де құқық қолданушы тәжірибе болып
табылады. Еңбек заңдарын құқық қолдану арқылы жұмыс беруші қызметкерлердің
еңбек құқықтарын жүзеге асырады, ал еңбек дауларын қараушы құзыретті орган
осы құқық қолданудың дұрыстығын тексереді де бұзылған құқықтарды қалпына
келтіреді, еңбек құқық бұзушылықтарының жолын кеседі [9, 62б]. Еңбек
заңдарының кез-келген құқық қолдану тәжірибесінде заңдылық қағидасы
сақталуы, яғни құқық қолданушы еңбек құқығы нормасын қатаң заңның шегінде
ғана және оны еш бұзбай қолдануы тиіс.
Қазақстанның Конституциясында әлеуметтік мемлекетті құрудың негізгі
құқықтары мен принциптері бекітілген. Бұл орайда негізгі міндеттердің бірі
әлеуметтік құқықтарды қамтамасыз ету мен қазіргі әлеуметтік саясатты іске
асырудың ықпалды тетіктерін одан әрі қалыптастыру болып табылады.
Мемлекеттің кешенді, көпсалалы сипаттағы әлеуметтік-құқықтық саясаты
әлеуметтік маңызы бар проблемалардың кең ауқымын шешуге бағытталған. Оған,
атап айтқанда, білім беруді және денсаулық сақтауды, халықты жұмыспен
қамтамасыз ету мен әлеуметтік қорғауды, қоршаған ортаны қорғауды және
төтенше жағдайларға жол бермеуді құқықтық реттеу жатады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбек нарығының және халықтың жұмыспен
қамту проблемаларының болуы еңбектің құқықтық қатынастарының өзекті
мәселесі болып табылады. Осыған байланысты еңбек заңнамасын жүйелі талдау
негізінде оның қолданылу практикасын жүйелі талдау әрі осы саладағы
халықаралық тәжірибені ескеру қажет деп атап көрсетілген Құқықтық
тұжырымдамада. Бұл ретте еңбек қызметінің және еңбеккерлердің еңбек
жағдайының сипатына байланысты еңбек және әлеуметтік заңнаманы одан әрі
саралау мәселелері, сондай-ақ әлеуметтік әріптестіктің құралдары мен
қолдану саласын кеңейту мәселелері пысықтауды талап етеді.
Еңбек – адам мен қоғамның өміріне және қажеттіліктерін қанағаттандыруға
қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтарды жасауға
бағытталған адам қызметі .
Еңбек қатынастары – Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында,
еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделген құқықтар мен міндеттерді жүзеге
асыру үшін қызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар.
Еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастар –Еңбек Кодексінде
көзделген жағдайларда еңбекті ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа
орналастыруға, кәсіптік даярлауға, қызметкерлерді қайта даярлауға және
олардың біліктілігін арттыруға, әлеуметтік әріптестікке ұжымдық шарттар мен
келісім жасауға, еңбек жағдайларын белгілеуге қызметкерлердің (қызметкерлер
өкілдерінің) қатысуына, еңбек дауларын шешуге және Қазақстан
Республикасының еңбек заңнамасының сақталуын бақылауға байланысты
қалыптасатын қатынастар.
Еңбек қатынасының сипатын қызметкердің ішкі еңбек тәртібінің
ережелеріне бағына отырып белгіленген жұмысты белгілі бір мамандық,
біліктілік, лауазым бойынша орындауынан, ал жұмыс берушінің оған жалақы
төлеуінен және Еңбек туралы заңнамада белгіленген еңбек жағдайын қамтамасыз
етуінен көруге болады.
Еңбекке құқықты жүзеге асыру белгілі бір жұмысты атқарумен байланысты
болғандықтан азаматтарға заңды кепілдіктердің келесі түрлері беріледі:
– азаматтардың жұмысты, кәсіпті таңдау және еңбек қатынастарына
түсуін қамтамасыз ететін кепілдіктер;
– саны мен сапасына сай мемлекетпен белгіленген төменгі шектен кем
емес жалақысы берілетін еңбек қатынастарының тұрақтылығын
қамтамасыз ететін кепілдіктер.
Еңбек тәртібі – жұмыс беруші мен қызметкерлердің Қазақстан
Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде,
еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай
құжаттарда белгіленетін міндеттемелерді тиісінше орындауы.
Еңбек тәртіптемесі – қызметкерлер мен жұмыс берушінің еңбекті
ұйымдастыруы жөніндегі қатынастарын реттеу тәртібі .
Еңбек кодексінің 5-бабына сәйкес осы Кодексте және ҚР өзге де
заңдарында көзделген жағдайлар мен тәртiптен басқа, ешкiмнiң де еңбек
саласындағы құқықтарына шек қойылмайды. Сонымен бірге еңбек саласындағы
кемсiтушiлiкке тыйым салынады. Әркiмнiң де еңбек саласындағы өз құқықтары
мен бостандығын iске асыруға тең мүмкiндiктерi бар және ешкiмдi де өзiнiң
еңбек құқықтарын iске асыру кезiнде жынысына, жасына, дене кемiстiктерiне,
нәсiлiне, ұлтына, тiлiне, мүлiктiк, әлеуметтiк және лауазымдық жағдайына,
тұратын жерiне, дiнге көзқарасына, саяси сенiмiне, руға немесе текке-топқа,
қоғамдық бiрлестiктерге қатыстылығына байланысты ешқандай кемсiтуге
болмайды. Бірақ еңбектiң осы түрiне тән талаптармен айқындалатын не
әлеуметтiк және құқықтық басымдықпен қорғалуға мұқтаж адамдар жөнiнде
мемлекеттiң ерекше қамқорлығынан туындаған өзгешелiктер, ерекшелiктер,
артықшылықтар мен шектеулер кемсiтушiлiк болып табылмайды. Еңбек саласында
кемсiтушiлiкке ұшырадым деп есептейтiн адамдар жұмыс берушіні Қазақстан
Республикасының заңдарында белгiленген тәртiппен сот немесе өзге де орындар
алдында жауапқа шақыруға құқылы [10, 32б.].
Қазақстан Республикасының әрбір азаматы өз қалауынша жұмысқа тұра алады
және одан өз еркімен шығып кете алады. Жұмыспен айналысқысы келетінін,
қанша жұмыс істегісі келетінін азамат өзі шешеді. Қызмет түрін ерікті
түрде таңдау мынаны білдіреді. Азамат қайда жұмыс істегісі келсе, сонда
істей алады. Ол мемлекеттік ұйым немесе жеке меншік болуы мүмкін немесе
үйінде отырып, үй жұмысымен айналысуы мүмкін. Сондай-ақ ол кітап жаза
алады, сурет сала алады және де басқа еңбекпен айналыса алады. Ол
кәсіпкерлікпен, мал өсірумен, бақташылықпен, т.б. айналысуы мүмкін.
Қызмет түрін ерікті таңдауға қойылатын шектеудің мәні мынада, адам
сауда жасауға заңды тыйым салынған заттарды сата алмайды, адамдарды заңсыз
емдеуді жүзеге асыра алмайды. Мысалы, есірткі заттарын сатумен айналысу
және т.б. Қазіргі жағдайларда еңбек қатынастарына тұру үшін еңбек шартын
жасау керек. Оның қарастырылған “Азаматтық құқық” тарауындағы азаматтық
құқық шартынан айырмашылығы мынада: еңбек шартының міндеті – қызметкердің
және жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттерін белгілеу. Еңбек шарты
қызметкер мен жұмыс берушінің арасында заңнамаға сәйкес жасалуы керек
Еңбек шарты әрқашан уақытша шеңберде әрекет етеді. Бірқатар жағдайларда
уақытша шеңберлер шарттың әрекет етуі мерзіміне байланысты болады. Шартқа
отырған тараптар оның әрекет ету мерзімін түрліше белгілеуі мүмкін. Дәлірек
айтқанда, екі ұшты мерзім қояды. Ол қызметкер жұмысқа тұрақты мерзімге
қабылданады деген сөз. Бұл жағдайда қызметкер шарттың мерзімі өтуіне
байланысты жұмыстан шығарылмайды [11, 22 б.].
Жұмысқа қабылдау кезеңінде қызметкердің тапсырылған жұмысқа сай
келетінін тексеру үшін сынақ белгіленуі мүмкін. Сынақ мерзімі туралы
қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде ескертіледі. Сынақ мерзімі үш айдан
аспауы тиіс.
Ол қызметкердің ауырып қалуына, басқа да дәлелді себептерге байланысты
тоқтатылуы мүмкін. Қызметкер әскери қызметке шақырылуы мүмкін. Бұл жағдайда
қызметкер шақыру туралы құжатын көрсеткен соң үш күндік мерзім ішінде
жұмыстан босатылады. Егер қызметкер қылмысы үшін сотталса, шарт бұзылады
және қолданылған жаза бұрынғы жұмысын одан әрі жалғастыруға мүмкіндік
бермейді. Еңбек жағдайларында жұмыс беруші, қызметкерге оның атқаратынынан
артық талап қоя алмайды. Қызметкер еңбек шарты бойынша өзіне алған
міндеттерді орындаудан жалтара алмайды.
Еңбек жағдайлары қызметкердің өмірі мен денмаулығы қауіпсіздігін
қамтамасыз етуге, гигиена талаптарға сай болуы тиіс.Қызметкердің толық
қанды демалуға, қажетті материалдық қажеттіктерін қанағаттандыруға
мүмкіндігі болуға тиіс. Оның білім алуға(жалғастыруға), т.б. мүмкіндігі
болуы керек. Еңбек жағдайлары бойынша заңнамалық талаптар азаматтардың
табиғи, әлеуметтік мұқтаждарына(сұранымдарына) сәйкес белгіленеді [12,
45б.].
Қызметкердің денсаулығын қорғауды қамтамасыз ету және басқа себептермен
шаршап шалдыңуына жол бермес үшін жұмыс уақытының нормалары қойылады.
Оларды белгілеудің зор тәжірибелік маңызы бар. Айтылғандардан байқалғандай,
қызметкердің денсаулығы қорғалады.
Алайда жұмыс беруші тарапынан аталған конституциялық құқықтарына нұқсан
келіп жатады, мұндай жағдайда еңбек даулары туындайды. Келесі бөлімде осы
даулардың түрлері мен олардың туу себептеріне тоқталамыз.
2. Еңбек дауларының түрлері
Еңбек дауының түрін анықтау оны шешу тәртібін анықтауға мүмкіндік
береді. Еңбек дауларының барлығын келесі негіздер бойынша түрлерге бөліп
қарастыруға болады:
1) дауласушы субъект бойынша;
2) даудың сипаты бойынша;
3) дау туғызушы құқықтық қатынас бойынша.
Дауласушы субъектілеріне қарай барлық еңбек даулары:
а) жеке еңбек даулары;
ә) ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді [13, 45б]. Мысалы, қызметкерді
басқа жұмысқа ауыстыру, оның біліктілік разрядын жоғарылату, жұмыстан
шығаруға және т.с.с. байланысты еңбек даулары – бұл жеке еңбек даулары, ал
кәсіподақ комитетінің немесе еңбек ұжымының жұмыс берушімен, оның
әкімшілігімен ұжымдық шарт жасасуда, сыйақылық жағдайларды бекітуде не т.б.
жағдайларда туындайтын даулары – бұл ұжымдық еңбек даулары болып табылады.
Жеке еңбек даулары ұжымдық еңбек дауларынан субъектілік құрамымен қатар
дау пәнінің мазмұнымен де ерекшеленеді. Жеке еңбек дауларында нақты бір
қызметкердің субъективті құқықтары, оның заңды мүдделері дауланады және
қорғалады. Ал ұжымдық еңбек дауларында еңбек, тұрмыс, мәдениет мәселелері
бойынша бүкіл еңбек ұжымының (немесе оның бір бөлігінің), берілген
өндірістің кәсіподақ комитетінің немесе еңбек ұжымының өзге де өкілдерінің
құқықтары мен заңды мүдделері, құзыреттері дауланады және қорғалады.
Ұжымдық еңбек даулары үш құқықтық қатынастан пайда болуы мүмкін:
– еңбек ұжымының жұмыс берушімен құқықтық қатынастары;
– кәсіптік одақтың кәсіпорын, мекеме әкімшілігімен құқықтық
қатынастары;
– қызметкерлер мен жұмыс берушілер өкілдерінің атқарушы билік
органдарының қатысуымен мемлекеттік, аймақтық, аумақтық және салалық
деңгейде әлеуметтік-әріптестік құқықтық қатынастары.
Сондықтан ұжымдық еңбек даулары еңбек ұжымының жұмыс берушімен
арасындағы дауларға, кәсіптік одақ пен жұмыс беруші арасында дауларға және
төрт деңгейдегі әлеуметтік-әріптестік келісімдері бойынша дауларға
бөлінеді.
Жеке еңбек дауларында дауласушы тараптар ретінде қызметкер мен жұмыс
беруші қатысады. Онда қызметкер құзыретті орган арқылы өзінің еңбек
субъективтік құқығын немесе өзінің заңды мүддесін қорғайды.
Ұжымдық еңбек дауларында дауласушы субъектілер ретінде бір немесе
бірнеше ұйымдардың қызметкерлері (еңбек ұжымдарының мүддесін олардың
өкілдері білдіреді) және жұмыс беруші немесе бірнеше ұйымдардың жұмыс
берушілері қатысады. Онда бүкіл еңбек ұжымының немесе бірнеше еңбек
ұжымдарының немесе кәсіптік одақтардың еңбек, тұрмыс, мәдениет саласындағы
еңбек ұжымының өкілдері ретіндегі құқықтары мен мүдделері дауланады. Нақты
еңбек дауының пәні нақты бір құқық немесе заңды мүдде болып табылады.
Еңбек даулары мен оларды шешу тәртібі қызметкердің (қызметкерлердің)
өзінің еңбек құқықтары мен мүдделерінің қорғалуының маңызды нысаны болып
табылады, себебі, олардың өздері құзыретті органға шағымданбайынша еңбек
даулары туындамайды.
Осылайша, даудың сипатына қарай барлық еңбек даулары екіге бөлінеді:
– заңдармен, ұжымдық және жеке еңбек шарттарымен, келісімдермен
бекітілген құқықтар мен міндеттер туралы еңбек заңдары нормаларының
қолданылуы туралы даулар. Мұндай даулар еңбек саласындағы
қатынастардың барлығынан, яғни еңбек қатынастарынан да және онымен
тығыз байланысты қатынастардын да туындауы мүмкін. Мұндай дауларда
қызметкердің немесе кәсіптік одақтың бұзылған құқықтары немесе еңбек
ұжымының құзыреті қорғалады және қалпына келітіріледі. Бұл құқықтар
жөніндегі даулар және олар еңбек даулары ішінде көпшілігін құрайды;
– заңды мүдделер жөніндегі даулар, яғни заңмен реттелмеген еңбек және
тұрмыстың жаңа әлеуметтік – экономикалық жағдайларын орнату немесе
қолданыстағыларын өзгерту туралы даулар. Бұл түрдегі еңбек даулары
қызметкерге жергілікті сипаттағы жаңа еңбек жағдайларын орнату туралы
құқықтық қатынастардан (демалыстар кесетсі бойынша демалыстардың жаңа
мерзімдері, жаңа тарифтік разрядтардың бекітілуі және т.б.) және
ұжымдық ұйымдастырушылық-басқарушылық сипаттағы құқықтық қатынастардан
пайда болады [14 ].
Дау туындауы мүмкін құқықтық қатынастар бойынша еңбек даулары
төмендегідей болып жіктеледі:
1) еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын еңбек даулары;
2) жұмысқа орналастыруға байланысты құқықтық қатынапстардан пайда болатын
құқықтық қатынастар (мысалы, мүгедекті немесе өзге де азаматтарды
кәсіпорын, мекеме мемлекет белгілеген міндетті орынға қабылдауы тиіс
болса да, жұмыс берушінің онымен жеке еңбек шартын жасаспау жағдайы);
3) еңбек заңдарының және еңбекті қорғау ережелерінің сақталуына бақылау
және қадағалауға байланысты құқықтық қатынастар (мысалы, жұмыс
учаскесін жауып тастаған саниатрлық-эпидемиологиялық инспектордың
немесе лауазымды тұлғаға айыппұл салған мемлекеттік еңбек
инспекторының іс-әрекеті);
4) кадрларды даярлау немесе өндірісте біліктілікті жоғарылатуға
байланысты құқықтық қатынастрадын туындайтын еңбек даулары (мысалы,
екінші мамндыққа оқытудың сапасы);
5) қызметкердің кәсіпорын, мекемеге келітрген материалдық зиянын өтеуге
байланысты құқықтық қатынастар (мысалы, келтірілген зиян үшін
әкімшіліктің қызметкердің жалақысынан ұстауларының мөлшері дауланады);
6) қызметкердің денсаулығына немесе еңбекпен қамтылу құқығының жүзеге
асырылуына байланысты келітірілген зиянын өтеуге байланысты құқықтық
қатынастар;
7) еңбек, тұрмыс, мәдениет мәселелері бойынша кәсіптік одақтың жұмыс
берушімен құқықтық қатанастарынан туындайтын еңбек даулары (мысалы,
өндіру нормаларын қайта қарау мерзімдеріне байланысты даулар және
т.б.);
8) еңбек ұжымының жұмыс берушімен, кәсіпорын, мекеме әкімшілігімен
құқықтық қатынастарынан туындайтын еңбек даулары (мысалы, жұмыс
жоспарларын бекітуде туындайтын даулар);
9) әлеуметтік-әріптестік құқықтық қатынастарыны туындайтын еңбек даулары
[15, 47б].
Еңбек дауларын аталған негіздер бойынша жіктеу әрбір дау бойынша оның
сипаты мен пәнін анықтау үшін қажет. Ал ол үшін даудың жеке еңбек дауы
немесе ұжымдық еңбек дауы болып табылатындығын, еңбек заңының қолданылуы
немесе жаңа еңбек жағдайларын орнатуға баланысты екендігін және қандай
құқықтық қатынастардан туындап отырғанын анықтап алу қажет.
Еңбекке құқықты жүзеге асыру белгілі бір жұмысты атқарумен байланысты
болғандықтан азаматтарға заңды кепілдіктердің келесі түрлері беріледі:
– азаматтардың жұмысты, кәсіпті таңдау және еңбек қатынастарына түсуін
қамтамасыз ететін кепілдіктер;
– саны мен сапасына сай мемлекетпен белгіленген төменгі шектен кем
емес жалақысы берілетін еңбек қатынастарының тұрақтылығын қамтамасыз
ететін кепілдіктер.
Еңбек даулары дегеніміз еңбек туралы заңнаманың қолдануына байланысты,
бұрын қызметкер (қызметкер өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі)
арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттарды орындау жөнінде
қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қайшылық олардың өзара
келісулерінде, бірін-бірі көндіру және келісімдерге келу арқылы реттелуі
әбден мүмкін. Егер ондай келісімдерге қол жетпесе, онда еңбек даулары
тиісті органдардың қарауына беріледі.
Еңбек дауларын әртүрлі негіздер бойынша топтастыруға болады:
субъективтік құрамы бойынша, даудың сипаты (мәні) бойынша, олардың қайта
қаралатындығы бойынша.
Субъективтік құрамы бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдық болып
бөлінеді. Жеке еңбек даулары өздерінің еңбек құқықтарын тану және олар
бұзылған жағдайға оны қалпына келтіру жайында жұмыс берушіге талап қоюшы
кейбір қызметкерлердің бастамасымен туындайды. Даулардың бұл санаты еңбек
заңнамасын нормаларын, еңбек туралы ұжымдық шарттар мен келісімдерді
қолдануға байланысты туындайды. Ұжымдық еңбек дауларын еңбек ұжымдары
(бөлімшелер ұжымдары), қызметкерлер өкілеттік берген уәкілетті орган мен
жұмыс беруші немесе еңбек туралы заңнаманы қолдану, ұжымдық шарт
келісімдерді жасау үшін олардың жағдайларының орындалуы мәселелері
жөніндегі салық (салааралық) басқару органдары арасында, қызметкерлердің
еңбегі мен тұрмысының қазіргі әлеуметтік-экономикалық жағдайларын өзгертуге
немес жаңартуға қатысты туындайды.
Еңбек даулары өздерінің сипаты (мәні) жағынан талап қойылатын және
талап қойылмайтын болып бөлінеді. Талап қойылатын сипаттағы еңбек даулары
заңнаманы, еңбек туралы ұжымдық шарттар мен басқа да келісімдерді қолдануға
қатысты қайшылықтарды шешумен байланысты. Бұл жағдайда дауласушы қызметкер
өзінің құқығын тану немесе бұзылған құқығын келтіру туралы талап қояды. Ал,
талап қойылмайтын еңбек дауларына күшіндегі еңбек жағдайларын өзгерту не
жаңа жағдайлар белгілеу жөніндегі даулар жатады[16, 13б.].
Еңбек дауларын бұлай топтастыру олардың қайда шешілетіндігін анықтауға
мүмкіндік береді. Талап қойылатын еңбек даулары, негізінен, жеке дауларға
жатады. Себебі, қызметкердің (жеке еңбектік құқық қатынасының субъектісі
ретіндегі) еңбек құқығы оның жеке басына қатысты болғандықтан ол жеке дара
қорғалады. Талап қойылатын сипаттағы еңбек даулары жеке де, ұжымдық та
болып келеді. Күшіндегі заңнамаға сәйкес еңбек туралы заңнамамен немесе
басқадай нормативтік актілермен еңбек жайларының қолданыстағысын өзгерту
немесе жазасын белгілеу жөнінде, бір жағынан қызметкерлер, екінші жағынан
жұмыс беруші арасында туындаған дауларды жұмыс беруші мен қызметкерлердің
тиісті уәкілетті органы шешеді.
Ұжымдық еңбек дауларында талап қойылмайтын сипат болады, олар ерекше
тәртіпте (әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін үшжақты комиссияларда)
қаралады. Ұжымдық еңбек дауларын шешудің негізгі қағидаттары мыналар:
тараптардың тең құқылығы, дауды қарау рәсімінің ымыралық-серіктестік
сипаты, әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі комиссияда
тараптардың тең құқылы өкілдігі, қабылданған шешімдердін дауласушы тараптар
үшін міндеттілік сипаты, қабылданған шешімдерге шағым келтіруге кассациялық
сатының болмайтындығы.
ҚР Еңбек Кодексінің 170-бабының талабына сәйкес жеке еңбек дауларын
келісім комиссиялары және (немесе) соттар қарайды, яғни еңбек даулары
тараптардың келісімімен немесе сот тәртібінде қаралады. Еңбек дауларын
тараптардың келісуі бойынша, келісім комиссиясы қарауы мүмкін.
Еңбек шартының тараптары жеке еңбек дауын шешу үшін өз қалауы бойынша
тікелей сотқа жүгіне алады.
2 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫН ҚАРАУ ТӘРТІБІНІҢ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
2.1 Еңбек дауларының келісім комиссияларында қарау тәртібі
Еңбек құқығының қорғаушы функциясы дәстүрлі түрде осы құқық саласының
бірнеше институты арқылы жүзеге асырылады, атап айтқанда жұмыс уақыты мен
демалыс уақыты, еңбек зағнамасының сақталуын бақылау мен қадағалау, еңбек
даулары және тағы басқалары. Еңбек даулары институты еңбек құқығының
маңызды институттарының бірі ретінде әлеуметтік еңбектік құқықтық
қатынастардан туындайтын барлық құқықтық сипаттағы дауларды реттейді. Ең
алдымен онда еңбек шартының әрекет етуі мен тоқтатылуына, еңбек шарты
тараптарының бір біріне келтірген зиянын өтеуге байланысты даулар болып
табылады.
Әдетте жеке еңбек дауы ретінде нормативтік құқықтық актілерді, ұжымдық
шарттарды қолдануға байланысты жұмыс беруші мен қызметкер арасында
туындайтын бікелей келіссөздермен реттелмеген және тиісті органдарға
хабарланған қарама қайшылықтар қарастырылады.
Қызметкерлерді өндірісте қолайсыз жаңа экономикалық қатынастардан
қорғауды қамтамасыз ету мақсатында шетел тәжірибесін кеңенен зерттеу қажет.
Қазақстандық еңбек заңнамасы қажетті деңгейде халықаралық еңбек құқығымен
ұштаспаған.
Өркениетті нарықтық қатынастарға көшу, қазақстандық экономиканың
халықаралық жүйеге интеграциялануы заңнамаларды терең реформалаусыз жүзеге
асырылуы мүмкін емес.
Еңбек дауларын қарау тәртібі дегеніміз – арызды қабылдау мен берілген
іс бойынша шешім шығарғанға дейінгі құзыретті орган үшін анықталған істі
қарау процесінің белгіленген нысаны. Ол істің барлық мән-жайларын толық
зерттеуден және оларға тиісті құқық нормаларын қолданудан тұрады.
Еңбек дауларын қарау процесі берілген дау бағынысты болып табылатын
органның жұмысының сипатымен және тәртібімен анықталады. Өйткені еңбек
дауларын қарайтын әрбір орган тек өзінің құзыретімен ғана емес, сонымен
қатар осы органға арыз беру тәртібімен, мерзімдерімен, ол арызды қарау және
ол бойынша шешім шығару тәртібімен де ерекшеленеді. Негізінен еңбек даулары
еңбек даулары жөніндегі комиссиялармен және сотпен қаралады. Бұл аталған
органдардың барлығы әртүрлі тәртіппен бұзылған құқықтарды қалпына келтіруші
болып табылады.
Қызмткерлердің еңбек құқықтарының сақталуының маңызды конституциялық
кепілі олардың келісім комиссияларына немесе сотқа жүгінуге құқығы болып
табылады. Бұл құзыретті органдар қорғаушы функцияларын еңбек дауларын шешу
барысында немесе заңсыз бұзылған құқытарды қалпына келтіру барысында жүзеге
асырып отырады. Қызметкерлердің еңбек құқықтарын тану, сақтау және қорғау
осы атлмыш органдардың құзыретіне жатады.
Еңбек құқықтарының сот арқылы қорғалуымен қатар соттан тыс,
альтернативті процедуралар арқылы реттелуі де бар болғандықтан, осы
процедураларға тоқталып өткелі отырмыз. Жеке еңбек даулары тікелей
келіссөздермен немесе келісім комиссияларында қарау арқылы шешімін табуы
мүмкін.
Тараптар үнемі келіссөздерді қолданбайтындығын немесе келісім
комиссияларына жүгінбейтіндігін атап айта еткеніміз жөн. Тікелей
келіссөздерден тараптардың екеуіне де пайдалы болар еді дегіміз келеді,
себебі бұл уақытты да, материалдық ресурстарды да, жүйке психикалық
жүктемені де үнемдейді. Шетел тәжірибесіне шолу жасасақ, келіссөздер екі
аспетіде қарастырылады: дауларды реттеудің дербес құралы ретінде және кез
келген альтернативті соттан тыс процедураның ажырамас бөлігі ретінде.
Олардың айырмашылығы тек бірінші жағдайда келіссөздер тараптардың өздерімен
ғана жүргізілетін болса, екніші жағдайда тәуелсіз үшінші жақтың
(делдалдың) қатысуымен жүргізіледі [17, 12б.].
Кейбір елді мекендердің сот органдарынан тым алыста орналасқандықтан
және қызметкерлерінің сотқа шағымдануға мүмкіндіктерінің, яғни қаражатының
болмауынан ауылдық жерлердің қызметкерлерінің құқықтары бұзылған күйінде
қала береді. Оған қоса осы қызметкерлердің құқықтық нигилизмі жағдайды одан
да қиындатып жібереді. Сондықтан тікелей келіссөздерге жеке еңбек дауларын
дербес реттеуші құралы ретінде баса назар аудару қажет.
Қызметкерлердің еңбек құқықтарының және мүдделерінің қорғалуының
негізгі әдістері: қызметкерлердің өздерінің өздерін қорғауы және
қызметкерлердің еңбек құқықтарының кәсіптік одақтармен қорғалуы. Ал қазіргі
уақытта кәсіптік одақтар жеке еңбек дауларын қарайтын орган болып
табылмайды, ол тек дауды қарауда қызметкерлердің мүдделерін блдіруші орган
ретінде қатысады. Сондықтан қызметкерлердің заңды өкілдері ретінде кәсіптік
одақтардың құзыретін кеңейту қажет деп есептейміз.
Еңбек дауларының көпшілігі жалпы тәртіппен қаралады, яғни Қазақстан
Республикасындағы еңбек кодексінің 98-бабына сәйкес, еңбек даулары
тараптардың келісімі бойынша келісім комиссияларымен қаралады, Еңбек
даулары жөніндегі комиссия - берілген кәсіпорын, мекекеменің еңбек
ұжымының органы. Келісім комиссияларына жүгіну тараптардың келісімі бойынша
жүзеге асырылады, сондықтан келісім комиссияларын тараптар міндетті түрде
жүгінуге тиіс орган ретінде қарастыруға болмайды. Бұл біздің пікірімізше
дұрыс емес.
Біріншіден, барлық қызметкерлер бірдей өздерінің бұзылған құқықтары
жөнінде сотқа шағымданады деу күмән тудырады; екіншіден, сотқа шағымдану
орын алғанымен сот оны мәні бойынша шешеді деп те айта алмаймыз, себебі
олардың жүктемелері шектен тыс; үшіншіден, туындаған проблемаларды шешуден
кәсіптік одақтар мен өзге де өкілді органдар мүлдем тыс қалады. Сондықтан,
кішігірім еңбек даулары бойынша ең алдымен келісім комиссияларында қарау,
ал одан кейін ғана шешімін таппаған болса сотқа шағымдану тәртібін енгізу
керек шығар деп ойлаймыз.
Келісім комиссияларының еңбек дауларын қарау тәртібі Қазақстан
Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2000
жылғы 15 ақпандағы №37 бұйрығымен бекітілген Келісім комиссияларының еңбек
дауларын қарау тәртібі туралы Нұсқаулықта анықталған. Осы нұсқаулыққа
сәйкес келісім комиссиясы жұмыс берушінің өкілдері мен қызметкерлер
өкілдерінің тең мүшелерінен тепе-тең негізде құрылады [18, 2б.].
Қызметкерлер өкілдері келісім комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында
сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін комиссия құрамына ұйымның басшысы
тағайындайды. Жұмыс берушінің өкілдерінің саны жалпы жиналыста белгіленген
қызметкерлер өкілдерінің санына сай келуі тиіс. Комиссияның сандық құрамы
мен оның өкілеттік мерзімін тараптардың өкілдері белгілейді. Комиссия
мүшелері алғашқы ұйымдастыру мәжілісінде өз құрамынан төраға мен хатшыны
сайлайды. Комиссия төрағасы мен хатшысы егер ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... .
1 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫНЫҢ ЖАЛПЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ
СИПАТТАМАСЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.1 Еңбек дауларының түсінігі мен пайда болу 9
себептері ... ... ... ... ...
1.2 Еңбек дауларының 16
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
..
2 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫН СОТТА ҚАРАУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ ... ... ... ... 20
2.1 Еңбек дауларының келісім комиссияларында қарау тәртібі ... ... .. 20
2.2 Еңбек дауларын сотта қарау 25
ерекшеліктері ... ... ... ... ... . ... ... ... ...
3 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫН СОТТА ҚАРАУДЫҢ КЕЙБІР
МӘСЕЛЕЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... . 44
3.1 Талап арыздарды қабылдаудан бас тарту,
қайтарудың 44
заңдылығы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...
3.2 Енбек дауларынан туындайтын істер бойынша сот шешімдерінің
заңдылығы мен 47
негізділігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... 56
... ... ... ... ... ... ... .
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 59
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 61
... ... ... ... ... ... ...
КІРІСПЕ
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Қазақстан Республикасының Тұңғыш
Президенті – Ұлт көшбасшысы Н.Ә.Назарбаев еліміздегі сот реформасының
қарқынды түрде дамуына бағыт-бағдар берумен қатар, әрқашан қолдау көрсетіп
келеді. Соның арқасында бүгінгі күні сот саласында көптеген оңды
өзгерістерге қол жеткізілуде. Республиканың сот жүйесі бүгінгі күні
құқықтық мемлекеттің стандартына сай келетін шынайы тәуелсіздігіне қарай
қарқынды қадам басуда [1].
Сот жүйесінде болған түбегейлі өзгерістер баршаның сотқа қолы жетуін
қамтамасыз етіп қана қоймай, кез келген тұлғалардың өз құқықтарын сот
арқылы жүзеге асыруына жол ашып, азаматтардың сот билігіне сенімін
күшейтуде. Сондықтан болар, Елбасымыз биылғы Жолдауының алтыншы бағытын сот
және құқық қорғау жүйелерін жаңғыртуға арнады.
Ата Заңымыздың мағынасы мен мәнiне тереңiрек жүгiнсек, оның
Қазақстандағы азаматтарды құқықтық қорғау, олардың құқықтары мен
бостандықтарының кепiлдiктерiн нығайту жөнiндегi негiзгi заң. Қазақстан
Республикасы Конституциясының 1-бабында Қазақстан Республикасы өзiн
демократиялық, зайырлы, құқықтық және әлеуметтiк мемлекет ретiнде
орнықтырады, оның ең қымбат қазынасы – адам және адамның өмiрi, құқықтары
мен бостандықтары және Конституцияның 12-бабының 2 тармағында: Адам
құқықтары мен бостандықтары әркiмге тумасынан жазылған, олардан ешкiм айыра
алмайды, заңдар мен өзге де нормативтiк құқықтық актiлердiң мазмұны мен
қолданылуы осыған қарай анықталады деп жарияланған [2].
Құқықтар мен бостандықтарды жариялап қана қою жеткіліксіз, оларды іс
жүзіне асыру өте күрделі міндет. Қоғам қазіргі кезде адам құқықтарының
табиғи және біртүтастығын енді ғана сезініп, оларды қамтамасыз етуге және
толық кепілдікке беруге қабілетсіз болып отыр. Бұл қайшылық күннен күнге
әлеуметтік саладан айқын көрінуде. Сондықтан, адам құқықтарынын теориясын
және тәжірибесін жеке-жеке бөліп қараған дұрыс.
Адам құқықтарын іс жүзіне асыру күрделі процедура. Қазіргі кезде
еліміздің өмір сүру денгейі жағынан төменгі сатыда түрғаны ешкімге құпия
емес. Сол себептен де халықаралық стандарттарға енетін кейбір әлеуметтік,
экономикалық құқықтарды қамтамасыз ете алмай отырмыз.
Тәжірибеден аңғарғанымыз қаржылық қамтамасы етулі қажет етпейтін
құқықтар мен бостандықтардың өзі толық қорғалып отырған жоқ. Бұл жерде
көңіл жұбатарлық бір жәйт қай мемлекетте де болсын адам құқықтарын қорғау
жүз пайызға қамтамасыз етілмеген, әр мемлекеттің өзіне тән проблемалары
бар.
Құқықтарды қамтамсыз етуде қоғамда болып жатқан проблемалар -
әлеуметтік ахуалды нашарлатады, саяси тұрақсыздық криминогендік жағдайдын
шиленісуі сыбайлас жемқорлық, құқықтық нигилизм, нарықтық қатынасқа өту
кезеңіндегі қиындықтар және өзге де факторлар кедергі жасайды. Адам
құқықтары мен занды мүдделері теңсіздіктермен әділетсіздіктердің көрінісі
негізінде қыспаққа алынады. Дәлірек айтсақ, адам құқықтары мен
бостандықтары институтының жүзеге асырылуына қажетті әлеуметтік орта
қалыптаспаған. Құқық бар, ал құндылық жоқ, заң бар ал оның мақсаттары
жүзеге асырылмайды.
Еліміздің егемендік алып, тәуелсіздігін жариялағалы мемлекетіміздің
бүгіндігін қорғап, ішкі және сыртқы саясатының да пәрменділігін артыру
үшін оның мызғымас заңы мен әділ соты құрылған. Міне, осы сот билігін
жүзеге асыру барысында біздің құқықтарымыз бен бостандықтарымыз қалай
қорғалуда?
Азаматтардың еңбек құқықтарының қорғалуымен байланысты әлеуметтік
құқықтық проблемаларды қарау өзектілігі бірқатар объективтік факторлармен
байланысты. Бұл құқықтарды қорғаудың маңыздылығы ең бастысы еліміздегі
еңбек заңнамасының жаң жақты бұзылуы жағдайында оларды қорғаудың нақты
механизмін қамтамасыз етудің қажеттілігімен айланысты.
Азаматтардың құқықтарының сот арқылы қорғалуын жариялаған Қазақстан
Республикасының 1995 жылғы Конституциясын қабылдағаннан кейін
республикамызда азаматтардың еңбек құқықтарының сот арқылы және соттан тыс
қорғалуының кепілдері мен олардың тәжірибеде жүзеге асырылуы, жеке еңбек
дауларының құқықтық табиғатын анықтау, еңбек дауларын шетел тәжірибесін
қолдана отырып шешудің жалпы тенденцияларының нормативтік құқықтық
актілерде көрініс табуы мәселелері жөнінде зерттеулер мүлдем жүргізілмей
қалды.
Азаматтардың еңбек құқықтарының қорғалуы жөніндегі мәселені тек
конституциялық идея ретінде ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік тәжірибе
ретінде де қарастыру барысында еңбек дауларының пайда болу себептері мен
жағдайларының қайта ой елегіне салудың, еңбек құқығының жеке еңбек
даулары институтының құқықтық реттелуінің жаңа әдістері мен тәсілдерінің
жасалуы мен ұсынылуының объективті қажеттілігі туындайды.
Еңбек құқықтарын қорғау саласындағы қазіргі жасалып жатқан қайта
жаңғыртулардың негізгі талабы мұндай құқықтардың сот арқылы және соттан тыс
қорғалуын реттейтін нормаларды Қазақстан Республикасының азаматтардың
құқықтары мен бостандықтарының сот арқылы қорғалуының жалпыға ортақтығы
ережесіне сай келтіру.
Қазақстан Республикасының еңбек заңдары еңбек қатынастарының
қатысушыларына өз жағдайларын мемлектпен берілген кепілдерге қарағанда
әлдеқайда жоғарылату мүмкіндігін беріп отыр. Бұл мүмкіндік еңбеккерлердің
еңбек дауларына құқығы болып табылады. Еңбекті жергілікті және жеке –
шарттық реттеу еңбек құқықтық қатынастарының қатысушыларына мемлекетпен
еңбек саласында белгіленген құқықтар мен кепілдердің деңгейіне қарағанда
анағұрлым жоғары деңгейдегі құқықтар мен кепілдердің жүзеге асырылуын
қамтамасыз етуге тағайындалған.
Нарықтық экономика жағдайында жұмыс беруші мен жалданбалы қызметкердің
мүдделері көпшілігінде сәйкес келмейді, сондықтан да заңсыз жұмыстан
шығарумен, жалақыны өз уақытында төлемеумен, еңбек шартын жасасудан бас
тартумен байланысты келіспеушіліктердің туындауы мүмкін.
Қалыптасқан экономикалық жағдайдың, қолданыстағы заңдардың
реформалануының жалғасуын ескеретін болсақ, еңбек дауларының санының одан
әрі дамуына болжау жасауымызға болады.
Жұмыс берушілердің еңбек заңының нормаларын сақтау жағдайы - өзекті
мәселелердің бірі. Әсіресе, нарықтық қатынастардың қалыптасу кезеңінде
коммерциялық құрылымдар мен фирма жетекшілері неғұрлым аз қаржы және
материалдық шығын жұмсау арқылы көбірек пайда алу мақсатында
ойланбастанеңбек заңнамаларын бұзуға баратыны шындық. Сонымен қатар,
әлеуметтік жағдайдың қиындығына байланысты жұмыскерлер өз отбасын асырау
үшін еңбек заңдарының және өзінің заңмен кепілденген құқықтарының
бұзылғанын біле тұра, өзіне тиімсіз жағдайда жұмыс атқаруға мәжбүр.
Жалпы алғанда азаматтардың еңбек құқықтары заңшығарушылардың назарынан
тыс қалмаған. Еңбек заңдарын бұзғаны үшін азаматтық, әкімшілік, қылмыстық
жауаптылық көзделген. Бірақ соның өзінде бұл еңбек дауларының туындау
ағымын тоқтата алмайды.
Еңбек дауларының пайда болуы заңды құбылыс. Себебі, нарықтық қатынас
жағдайында жұмыс беруші де, жұмыскер де өз әлеуетін жақсартуға тырысады.
Дегенмен жұмыскерлердің тәуелділік жағдайы ескеріле отырып, оларға заң
тарапынан белгілі бір кепілдіктер берілген.
Зерттеудің мақсаттары мен міндеттері. Ұсынылып отырған дипломдық
жұмыстың мақсаты еңбек дауларының теориясын талдау мен азаматтардың еңбек
құқықтарын қамтамасыз ету мақсатында олардың дұрыс шешілу жолдарын
қарастыру, еңбек дауларына байланысты заңнамаларға талдау жасау және:
1) еңбек құқығы ғылымындағы жеке еңбек даулары мен ұжымдық еңбек
дауларының ұғымын ескере отырып еңбек дауларының пайда болу
себептеріне талдау жасау;
2) еңбек дауларын қарау тәртібіне неғұрлым көбірек ықпал ететін
еңбек дауларын шешудің негізгі қағидаларын анықтау;
3) еңбек дауларынан туындайтын істерді сотта қарау ерекшеліктерін
анықтау
4) осы категориядағы істерді қарау барысында соттардың шешімдерінің
заңдылығы мен негізділігі туралы міселелерді талдау.
Алға қойылған мақсаттарға сүйене отырып зерттеу жұмысы келесі
міндеттерді белгілейді:
- еңбек қайшылықтары және еңбек даулары ұғымдарының теориялық
тұрғыда ажыратылуын анықтау;
- еңбек дауларын құқықтық реттеудің әдістері мен тәсілдерін
зерттеп зерделеу;
- қорғаудың ең жоғарғы нысаны ретіндегі еңбек құқықтарының сот
арқылы қорғалу нысанын анықтау.
Зерттеу объектісі мен пәні. Зерттеу жұмысының объектісі еңбек дауларын
қолдану аясындағы қатынастар болып табылады. Жұмыс беруші мен жұмысшы
арасындағы даулы мәселелердің түрлері мен оның шығу себептері, олардың
сотта қаралу тәжірибесінде пайдаланылатын бұрынғы және қазіргі отандық
заңнамалардың нормалары мен институттары; осы еңбек қатынастарын зерттейтін
ғылыми тұжырымдары мен Қазақстан Республикасының заңдары болып табылады.
Жұмысты жазу барысында Қызылорда облысы соттарының еңбек дауларынан
туындайтын азаматтық істерді қарау тәжірибесі кеңінен пайдаланылды.
Зерттеу пәні жалданбалы қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауға
бағытталған құзыретті органдардың қызметі; еңбек құқықтық қатынастарынан
туындайтын істерді соттармен қарау тәжірибесі және азаматтардың құықтарының
сот арқылы қорғалуын реттейтін нормативтік құқытық актілер болып табылады.
Зерттеудің теориялық және методологиялық әдістері. Зерттеудің ғылыми –
теориялық негізін еңбек құқығы саласындағы бірқатар шетелдік (Лушникова
М.В., Лушников А.М. Гусов К.Н., Толкунова В.Н А.М. Куренной) және отандық
(В.Н. Уваров, Хамзин А. Ш., Хамзин Л.А., Хамзина Ж.А., Н.А. Абузярова,
Толкунова В.Н.) авторлардың еңбектері құрады. Сонымен қатар Қазақстан
Республикасы Бас прокуратурасының Құқықтық статистика және арнайы есепке
алу комитетінің статистикалық ақпараттары пайдаланылды.
Зерттеудің әдістері. Зерттеудің негізі ғылыми теориялар мен тәжірибенің
өзара байланысын анықтайтын әдіске негізделген. Құрылымына және оларды
қолдану өрістеріне деген талаптарды анықтайтын философиялық ілімдер жүйесі
болып табылады. Салыстырмалы-тарихи, салыстырмалы-құқықтық талдау әдістері,
социологиялық, формальды-логикалық, статистикалық әдістер пайдаланылып,
болжамдар жасау әдістері қолданылған.
Жоғарыда көрсетілген әдістердің жиынтығы ретінде бұл зерттеу
әдістемесі, сонымен қатар, қарастырылған проблеманы қозғайтын нормативтік
көздерді де қамтиды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы. Дипломдық жұмыстың мазмұны таңдап алынған
зерттеу жұмысының мақсаты мен міндетіне және оның көлеміне сәйкес келеді.
Жұмыс үш бөлімнен, алты бөлімшеден және қорытындыдан, сондай-ақ
пайдаланылған әдебиеттер тізімдері мен қосымшалардан тұрады.
1 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫНЫҢ ЖАЛПЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ СИПАТТАМАСЫ
1. Еңбек дауларының түсінігі мен пайда болу себептері
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік жүйесі жұмыс
істеуінің құқықтық негіздерін, міндеттері мен тәртібін айқындап,
тараптардың тең құқылы және өзара жауапкершілікті қағидалары негізінде
ортақ әлеуметтік маңызы бар мақсаттарға қол жеткізуі үшін Бас, салалық және
аймақтық келісімдерді жасасу, өзгерту және бұзу тәртібін Қазақстан
Республикасындағы еңбек кодексі белгілеген болатын. Сондай-ақ бұл Заң
Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-тармағында бекітілген
ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, Заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана
отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалатынын
толығымен айқындады [3]. Себебі, аталған Заңның 3-бабында ұжымдық еңбек
даулары мен жанжалдарды шешуге жәрдемдесу әлеуметтік әріптестік
міндеттерінің бірі болып табылады. Қазіргі уақытта әлеуметтік әріптестікке
байланысты қатынастар Қазақстан Республикасының еңбек кодексімен реттеледі.
Заңның күші меншік нысанына қарамастан Қазақстан Республикасының аумағында
қызметін жүзеге асыратын барлық жұмыс берушілерге, барлық кәсіпорындардың,
мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне, атқарушы билік органдарына
қолданылады.
Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің,
жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді
қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың
субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек даулары
жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ғана емес, сонымен бірге
еңбек қатынастырының басқа да тараптары арасындағы қайшылықтарды да
қамтиды.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер
(қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші арасында реттелемеген жеке еңбек,
ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс беруші
арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары деп атайды [4, 32б.].
Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық
актілермен, ережелермен, нұсқаулықтармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын
өзгерту кезінде пайда болуы мүмкін.
Еңбек даулары құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны
бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық
қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс
беруші арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал
даудың сипаты мен нысаны бойынша:
- жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар;
- заңдарда немесе өзге де нормативтік – құқықтық актілерде реттелемеген
жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
- еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын,
келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктеледі
Еңбек дауларының жіктемесі олардың ведомстволық бағыныстылығын анықтау
үшін, бұл дауды қараудың белгілі бір тәртібі мен оны шешуге өкілетті
органды анықтау үшін қажет.
Белгілі бір дауды қарау қандай құзыретті органның құзырына
жатқызылғандығын анықтау үшін еңі алдымен осы дау туындап отырған
қатынастың түрін, содан кейін осы даудың субъектісі мен оның нысанын
анықтау қажет.
Даулардың көпшілігі еңбек құқықтық қатынастырынан туындайды, шағым
беруші тарап көбіне қызметкер болып табылады.
Еңбек даулары термині 1971 жылы ғана пайда болған. Оған дейін еңбек
жанжалдары ұғымы пайдаланылған болатын [5, 63б]. Еңбекті халықаралық-
құқықтық реттеу де қазіргі уақытта еңбек жанжалдары ұғымынан алшақтап,
еңбек даулары терминіні кеңінен пайдаланып жүр. Бұл дұрыс та, себебі,
философия тілімен айтқанда жанжал – шешімін таппайтын шиеленіс, ол
ереуілмен аяқталатын тараптар арасындағы қайшылық. Ал қазіргі уақыттағы
еңбек құқығы еңбек дауларын шешу мақсатында бітістіру келістіру
процедураларын көздейді.
Еңбек дауын қайшылықты жағдаймен шатастырудың қажеті жоқ. Себебі
қайшылықты жағдай қандай да бір еңбек мәселелері бойынша тараптардың
келіспеушілігінен еңбек дауына дейін туындайды.
Кейбір әдебиеттерде қайшылықтар еңбек дауларының алғышарты болып
табылады деген пікірлер айтылған.
Еңбек даулары ұғымын оның алғышарты болып табылатын қайшылықты
жағдайлардан және келіспеушіліктерді тудырушы тікелей себеп пен еңбек
дауларының даму динамикасының алғашқы қадамы болып табылатын еңбек құқық
бұзушылықтарынан айыра білу қажет.
Еңбек құқықбұзушылықтары дегеніміз – міндетті субъектінің өзінің еңбек
саласындағы міндеттерін кінәлі орындамауы немесе тиісінше орындамауы және
осы құқықтық қатынастардың басқа субъектілерінің құқықтарын бұзу [6, 49б].
Егер субъектінің заңды әрекеттерін екінші субъект құқыққа қайшы әрекет
ретінде түсінсе, еңбек құқық бұзушылығы болмаған жағдайда да еңбек даулары
туындауы мүмкін. Еңбек құқық бұзушылығының болуын немесе болмауын еңбек
дауларын қарайтын арнайы орган шешеді. Еңбек құқық бұзушылығының өзін еңбек
дауы ретінде қарастыруға болмайды. Қайшылықтар субъектілердің өздерімен
реттелмеген жағдайда және құзыретті органның қарауына берілген жағдайда
ғана, яғни екінші адамның еңбек құқығыны бұзған субъектінің іс-әрекеттеріне
шағымдану жағдайында ғана еңбек дауы ретінде қарастырыла алады.
Мысалы, егер жүктілігі мен бала тууына байланысты демалыста отырған
әйелді қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты
кәсіподақтың келісімінсіз жұмыстан босататын болса, бұл жерде құқық
бұзушылық орын алады және келіспеушілік туындайды. Себебі, қызметкер оны
жұмыстан босатудың заңсыз екенін біле тұра тиісті органдарға шағымданбай,
басқа жұмысқа орналасып алды. Демек еңбек құқық бұзушылығы орын алғанымен
еңбек дауы туындаған жоқ.
Еңбек құқық бұзушылығы, ал одан кейін дау тудыратын құқықтық
қатынастардың субъектілерінің бұл құқықбұзушылықты түрлі сипатта бағалауы
(қарама-қайшылықтар) еңбек дауының алғышарты болып табылады. Қайшылықтарды
қызметкердің өзі немесе кәсіптік одақтың өкілінің қатысуымен кәсіпорын,
мекеме, ұйым әкімшілігімен келіссөздер жүргізу арқылы шешуі мүмкін.
Еңбек дауының пайда болу динамикасын сатылары бойынша көрсететін
болсақ, ол төмендегідей сипатта болар еді [7, 29б]:
1) Еңбек құқық бұзушылығы (нақты немесе құқылы субъектінің пікірі
бойынша ғана);
2) Құқықтық қатынастардың субъектілерінің оны алуан түрлі бағалауы
(қарама-қайшылықтар, келіспеушіліктер);
3) өзара келіссөздер жүргізу арқылы тараптардың өздерінің бұл
келіспеушіліктерді шешуге қадам жасауы;
4) келіспеушіліктерді шешу үшін құзыретті органға шағымдану – еңбек
дауының пайда болуы.
Қызметкердің жеке еңбек дауларымен немесе қызметкерлер тобының (еңбек
ұжымының) ұжымдық еңбек даларымен құзыретті органдарға шағымдануы
азаматтардың өздерінің еңбек құқықтарының қорғау нысаны болып табылады.
Демек, еңбек дауы тек реттелмеген, шешімін таппаған қарама-қайшылықтардың,
келіспеушіліктердің еңбек дауын қарайтын құзыретті органға қарауға берілген
жағдайда ғана пайда болады.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер
(қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші арасында реттелемеген жеке еңбек,
ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс беруші
арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары деп атайды.
Егер еңбек құқығының субъектісі құзыретті органға еңбек пен тұрмыстың
жаңа әлеуметтік-экономикалық жағдайларын орнатудан немесе әрекет етіп
жатқан жағдайларын өзгертуден бас тартушы екінші субъектісінің іс-әрекетіне
шағымданатын болса еңбек даулары еңбек құқық бұзушылығы болмаған жағдайда
да пайда бола береді. Осылайша, еңбек даулары – бұл субъективті еңбек
құқықтарының сияқты құзыретті органдардың қарауына өткен ұжымдық
құқықтардың да жүзеге асырылуы немесе орнықтырылуына байланаысты туындайтын
қайшылықтар.
Сонымен, еңбек дауларының жалпы анықтамасына келетін болсақ, еңбек
даулары дегеніміз – еңбек заңдарының қолданылу мәселелері бойынша немесе
жаңа еңбек жағдайларының орнықтырылуы мәселелері бойынша құзыретті органның
қарауына келіп түскен еңбек құқығы субъектілерінің арасындағы қайшылықтар
[8, 43б].
Жоғарыда көрсетіп өткен еңбек дауларының пайда болу динамикасынан еңбек
дауларының қайшылықтарға, ал одан кейін дауларға әкеліп соқтырушы себеп
ретінде қарастырылатын еңбек құқық бұзушылықтарымен байланысын көруімізге
болады.
Оған қоса еңбек құқық бұзушылықтары өндірістегі құқықтық тәртіптің және
еңбек саласындағы заңдылық қағидасының бұзылуы болып табылады.
Қазақстан Республикасының Конституциясы заңдылық қағидасын орнықтыра
отырып, мемлекеттік билік органдары, жергілікті өзін - өзі басқару
органдары, лауазымды тұлғалар, азаматтар мен олардың бірлестіктері
Қазақстан Республикасының Конституциясы мен заңдарын сақтауға міндеттілігін
көздейді.
Қазақстан Республикасының Конституциясының 24 – бабында ереуілге шығу
құқығын қоса алғанда, дауларды шешудің Қазақстан Республикасы заңдарымен
жол берілген әдістерін қолдана отырып жеке және ұжымдық еңбек дауларына
құқығы танылады. Ал 13 – бабында әрбір азаматқа оның құқықтары мен
бостандықтарының сот арқылы қорғалуына кепілдік беріледі және мемлекеттік
органдар мен олардың лауазымды тұлғаларының заңсыз іс-әрекеттеріне
(әрекетсіздігіне) сотқа шағымдануға болады делінген].
Қазақстан Республикасы Конституциясының бұл аталған ережелері барлық
еңбек дауларын шешу тәртібінің конституциялық негізі болып табылады. Онда
заңдылық сақталып, бұзылған құқықтар мен заңды мүдделері қалпына
келітірілуі тиіс.
Заңдылық пен демократия өзара тығыз байланысты және бір-бірінің
құрамдас бөліктері болып табылады. Шынайы демократия заңнан тыс өмір сүре
алмайды. Сондықтан құқықтық мемлекетте азаматтардың құқықтары мен
бостандықтарын, оған қоса еңбек құқықтарын да, қамтамасыз ету, заң мен
әлеуметтік әділеттіліктің басымдығына кепіл беру, әрбір еңбеккердің олардың
ұжымының тапсырылған жұмысқа, ал жұмыс берушінің белгіленген еңбек
жағдайларын сақтауға бірдей жауаптылығы талап етіледі.
Бірақ қазіргі уақытта көптеген кәсіорын, мекемелерде басқа жұмысқа
ауыстыру, жұмыстан шығаруғаға байланысты құқық бұзушылықтар көбейіп кеткен.
Еңбек құқық бұзушылықтары мен еңбек дауларын өз уақытында және дұрыс шешу
қоғамда орын алып отырған әлеуметтік тығырықтан шығуға мүмкіндік береді.
Ұйымдарда еңбек дауларының пайда болуы барлық уақытта да еңбек
заңдарының сақталу, заңдылық пен еңбек құқық бұзушылықтарына дер кезінде
төтеп беруге мүмкіндік беретін кәсіптік одақтардың еңбек заңдарының
сақталуына бақылауды жүзеге асырудағы белсенділігі деңгейін көрсетеді.
Кәсіптік одақтар еңбек заңдарына үгіт – насихат жүргізіп отыруы,
қызметкерлерді заңдылыққа мәдениетті түрде күрес жүргізуге үйретуі тиіс.
Құқықтық мемлекетте өндірістегі адамның тиісті дәрежедегі құқықтық
қорғалуын қамтамасыз ету қажет. Заңмен белгіленген еңбек дауларын шешу
тәртібі де осыған бағытталған.
Еңбек дауын қараушы құзыретті орган еңбек құқығы нормаларының
құқыққолданушылықтағы заңдылығын тексеріп ғана қоймай, сонымен қатар өзі де
құқық қолданушы, бұзылған құқықты қалпына келтіруші, еңбек құқық
бұзушылықтарының жолын кесуші және осы құқық бұзушылықтар үшін жауапқа
тартушы орган болып табылады.
Еңбек даулары бойынша барлық сот тәжірибесі, сонымен қатар еңбек
даулары бойынша комиссия тәжірибесі де құқық қолданушы тәжірибе болып
табылады. Еңбек заңдарын құқық қолдану арқылы жұмыс беруші қызметкерлердің
еңбек құқықтарын жүзеге асырады, ал еңбек дауларын қараушы құзыретті орган
осы құқық қолданудың дұрыстығын тексереді де бұзылған құқықтарды қалпына
келтіреді, еңбек құқық бұзушылықтарының жолын кеседі [9, 62б]. Еңбек
заңдарының кез-келген құқық қолдану тәжірибесінде заңдылық қағидасы
сақталуы, яғни құқық қолданушы еңбек құқығы нормасын қатаң заңның шегінде
ғана және оны еш бұзбай қолдануы тиіс.
Қазақстанның Конституциясында әлеуметтік мемлекетті құрудың негізгі
құқықтары мен принциптері бекітілген. Бұл орайда негізгі міндеттердің бірі
әлеуметтік құқықтарды қамтамасыз ету мен қазіргі әлеуметтік саясатты іске
асырудың ықпалды тетіктерін одан әрі қалыптастыру болып табылады.
Мемлекеттің кешенді, көпсалалы сипаттағы әлеуметтік-құқықтық саясаты
әлеуметтік маңызы бар проблемалардың кең ауқымын шешуге бағытталған. Оған,
атап айтқанда, білім беруді және денсаулық сақтауды, халықты жұмыспен
қамтамасыз ету мен әлеуметтік қорғауды, қоршаған ортаны қорғауды және
төтенше жағдайларға жол бермеуді құқықтық реттеу жатады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбек нарығының және халықтың жұмыспен
қамту проблемаларының болуы еңбектің құқықтық қатынастарының өзекті
мәселесі болып табылады. Осыған байланысты еңбек заңнамасын жүйелі талдау
негізінде оның қолданылу практикасын жүйелі талдау әрі осы саладағы
халықаралық тәжірибені ескеру қажет деп атап көрсетілген Құқықтық
тұжырымдамада. Бұл ретте еңбек қызметінің және еңбеккерлердің еңбек
жағдайының сипатына байланысты еңбек және әлеуметтік заңнаманы одан әрі
саралау мәселелері, сондай-ақ әлеуметтік әріптестіктің құралдары мен
қолдану саласын кеңейту мәселелері пысықтауды талап етеді.
Еңбек – адам мен қоғамның өміріне және қажеттіліктерін қанағаттандыруға
қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтарды жасауға
бағытталған адам қызметі .
Еңбек қатынастары – Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында,
еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделген құқықтар мен міндеттерді жүзеге
асыру үшін қызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар.
Еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастар –Еңбек Кодексінде
көзделген жағдайларда еңбекті ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа
орналастыруға, кәсіптік даярлауға, қызметкерлерді қайта даярлауға және
олардың біліктілігін арттыруға, әлеуметтік әріптестікке ұжымдық шарттар мен
келісім жасауға, еңбек жағдайларын белгілеуге қызметкерлердің (қызметкерлер
өкілдерінің) қатысуына, еңбек дауларын шешуге және Қазақстан
Республикасының еңбек заңнамасының сақталуын бақылауға байланысты
қалыптасатын қатынастар.
Еңбек қатынасының сипатын қызметкердің ішкі еңбек тәртібінің
ережелеріне бағына отырып белгіленген жұмысты белгілі бір мамандық,
біліктілік, лауазым бойынша орындауынан, ал жұмыс берушінің оған жалақы
төлеуінен және Еңбек туралы заңнамада белгіленген еңбек жағдайын қамтамасыз
етуінен көруге болады.
Еңбекке құқықты жүзеге асыру белгілі бір жұмысты атқарумен байланысты
болғандықтан азаматтарға заңды кепілдіктердің келесі түрлері беріледі:
– азаматтардың жұмысты, кәсіпті таңдау және еңбек қатынастарына
түсуін қамтамасыз ететін кепілдіктер;
– саны мен сапасына сай мемлекетпен белгіленген төменгі шектен кем
емес жалақысы берілетін еңбек қатынастарының тұрақтылығын
қамтамасыз ететін кепілдіктер.
Еңбек тәртібі – жұмыс беруші мен қызметкерлердің Қазақстан
Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде,
еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай
құжаттарда белгіленетін міндеттемелерді тиісінше орындауы.
Еңбек тәртіптемесі – қызметкерлер мен жұмыс берушінің еңбекті
ұйымдастыруы жөніндегі қатынастарын реттеу тәртібі .
Еңбек кодексінің 5-бабына сәйкес осы Кодексте және ҚР өзге де
заңдарында көзделген жағдайлар мен тәртiптен басқа, ешкiмнiң де еңбек
саласындағы құқықтарына шек қойылмайды. Сонымен бірге еңбек саласындағы
кемсiтушiлiкке тыйым салынады. Әркiмнiң де еңбек саласындағы өз құқықтары
мен бостандығын iске асыруға тең мүмкiндiктерi бар және ешкiмдi де өзiнiң
еңбек құқықтарын iске асыру кезiнде жынысына, жасына, дене кемiстiктерiне,
нәсiлiне, ұлтына, тiлiне, мүлiктiк, әлеуметтiк және лауазымдық жағдайына,
тұратын жерiне, дiнге көзқарасына, саяси сенiмiне, руға немесе текке-топқа,
қоғамдық бiрлестiктерге қатыстылығына байланысты ешқандай кемсiтуге
болмайды. Бірақ еңбектiң осы түрiне тән талаптармен айқындалатын не
әлеуметтiк және құқықтық басымдықпен қорғалуға мұқтаж адамдар жөнiнде
мемлекеттiң ерекше қамқорлығынан туындаған өзгешелiктер, ерекшелiктер,
артықшылықтар мен шектеулер кемсiтушiлiк болып табылмайды. Еңбек саласында
кемсiтушiлiкке ұшырадым деп есептейтiн адамдар жұмыс берушіні Қазақстан
Республикасының заңдарында белгiленген тәртiппен сот немесе өзге де орындар
алдында жауапқа шақыруға құқылы [10, 32б.].
Қазақстан Республикасының әрбір азаматы өз қалауынша жұмысқа тұра алады
және одан өз еркімен шығып кете алады. Жұмыспен айналысқысы келетінін,
қанша жұмыс істегісі келетінін азамат өзі шешеді. Қызмет түрін ерікті
түрде таңдау мынаны білдіреді. Азамат қайда жұмыс істегісі келсе, сонда
істей алады. Ол мемлекеттік ұйым немесе жеке меншік болуы мүмкін немесе
үйінде отырып, үй жұмысымен айналысуы мүмкін. Сондай-ақ ол кітап жаза
алады, сурет сала алады және де басқа еңбекпен айналыса алады. Ол
кәсіпкерлікпен, мал өсірумен, бақташылықпен, т.б. айналысуы мүмкін.
Қызмет түрін ерікті таңдауға қойылатын шектеудің мәні мынада, адам
сауда жасауға заңды тыйым салынған заттарды сата алмайды, адамдарды заңсыз
емдеуді жүзеге асыра алмайды. Мысалы, есірткі заттарын сатумен айналысу
және т.б. Қазіргі жағдайларда еңбек қатынастарына тұру үшін еңбек шартын
жасау керек. Оның қарастырылған “Азаматтық құқық” тарауындағы азаматтық
құқық шартынан айырмашылығы мынада: еңбек шартының міндеті – қызметкердің
және жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттерін белгілеу. Еңбек шарты
қызметкер мен жұмыс берушінің арасында заңнамаға сәйкес жасалуы керек
Еңбек шарты әрқашан уақытша шеңберде әрекет етеді. Бірқатар жағдайларда
уақытша шеңберлер шарттың әрекет етуі мерзіміне байланысты болады. Шартқа
отырған тараптар оның әрекет ету мерзімін түрліше белгілеуі мүмкін. Дәлірек
айтқанда, екі ұшты мерзім қояды. Ол қызметкер жұмысқа тұрақты мерзімге
қабылданады деген сөз. Бұл жағдайда қызметкер шарттың мерзімі өтуіне
байланысты жұмыстан шығарылмайды [11, 22 б.].
Жұмысқа қабылдау кезеңінде қызметкердің тапсырылған жұмысқа сай
келетінін тексеру үшін сынақ белгіленуі мүмкін. Сынақ мерзімі туралы
қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде ескертіледі. Сынақ мерзімі үш айдан
аспауы тиіс.
Ол қызметкердің ауырып қалуына, басқа да дәлелді себептерге байланысты
тоқтатылуы мүмкін. Қызметкер әскери қызметке шақырылуы мүмкін. Бұл жағдайда
қызметкер шақыру туралы құжатын көрсеткен соң үш күндік мерзім ішінде
жұмыстан босатылады. Егер қызметкер қылмысы үшін сотталса, шарт бұзылады
және қолданылған жаза бұрынғы жұмысын одан әрі жалғастыруға мүмкіндік
бермейді. Еңбек жағдайларында жұмыс беруші, қызметкерге оның атқаратынынан
артық талап қоя алмайды. Қызметкер еңбек шарты бойынша өзіне алған
міндеттерді орындаудан жалтара алмайды.
Еңбек жағдайлары қызметкердің өмірі мен денмаулығы қауіпсіздігін
қамтамасыз етуге, гигиена талаптарға сай болуы тиіс.Қызметкердің толық
қанды демалуға, қажетті материалдық қажеттіктерін қанағаттандыруға
мүмкіндігі болуға тиіс. Оның білім алуға(жалғастыруға), т.б. мүмкіндігі
болуы керек. Еңбек жағдайлары бойынша заңнамалық талаптар азаматтардың
табиғи, әлеуметтік мұқтаждарына(сұранымдарына) сәйкес белгіленеді [12,
45б.].
Қызметкердің денсаулығын қорғауды қамтамасыз ету және басқа себептермен
шаршап шалдыңуына жол бермес үшін жұмыс уақытының нормалары қойылады.
Оларды белгілеудің зор тәжірибелік маңызы бар. Айтылғандардан байқалғандай,
қызметкердің денсаулығы қорғалады.
Алайда жұмыс беруші тарапынан аталған конституциялық құқықтарына нұқсан
келіп жатады, мұндай жағдайда еңбек даулары туындайды. Келесі бөлімде осы
даулардың түрлері мен олардың туу себептеріне тоқталамыз.
2. Еңбек дауларының түрлері
Еңбек дауының түрін анықтау оны шешу тәртібін анықтауға мүмкіндік
береді. Еңбек дауларының барлығын келесі негіздер бойынша түрлерге бөліп
қарастыруға болады:
1) дауласушы субъект бойынша;
2) даудың сипаты бойынша;
3) дау туғызушы құқықтық қатынас бойынша.
Дауласушы субъектілеріне қарай барлық еңбек даулары:
а) жеке еңбек даулары;
ә) ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді [13, 45б]. Мысалы, қызметкерді
басқа жұмысқа ауыстыру, оның біліктілік разрядын жоғарылату, жұмыстан
шығаруға және т.с.с. байланысты еңбек даулары – бұл жеке еңбек даулары, ал
кәсіподақ комитетінің немесе еңбек ұжымының жұмыс берушімен, оның
әкімшілігімен ұжымдық шарт жасасуда, сыйақылық жағдайларды бекітуде не т.б.
жағдайларда туындайтын даулары – бұл ұжымдық еңбек даулары болып табылады.
Жеке еңбек даулары ұжымдық еңбек дауларынан субъектілік құрамымен қатар
дау пәнінің мазмұнымен де ерекшеленеді. Жеке еңбек дауларында нақты бір
қызметкердің субъективті құқықтары, оның заңды мүдделері дауланады және
қорғалады. Ал ұжымдық еңбек дауларында еңбек, тұрмыс, мәдениет мәселелері
бойынша бүкіл еңбек ұжымының (немесе оның бір бөлігінің), берілген
өндірістің кәсіподақ комитетінің немесе еңбек ұжымының өзге де өкілдерінің
құқықтары мен заңды мүдделері, құзыреттері дауланады және қорғалады.
Ұжымдық еңбек даулары үш құқықтық қатынастан пайда болуы мүмкін:
– еңбек ұжымының жұмыс берушімен құқықтық қатынастары;
– кәсіптік одақтың кәсіпорын, мекеме әкімшілігімен құқықтық
қатынастары;
– қызметкерлер мен жұмыс берушілер өкілдерінің атқарушы билік
органдарының қатысуымен мемлекеттік, аймақтық, аумақтық және салалық
деңгейде әлеуметтік-әріптестік құқықтық қатынастары.
Сондықтан ұжымдық еңбек даулары еңбек ұжымының жұмыс берушімен
арасындағы дауларға, кәсіптік одақ пен жұмыс беруші арасында дауларға және
төрт деңгейдегі әлеуметтік-әріптестік келісімдері бойынша дауларға
бөлінеді.
Жеке еңбек дауларында дауласушы тараптар ретінде қызметкер мен жұмыс
беруші қатысады. Онда қызметкер құзыретті орган арқылы өзінің еңбек
субъективтік құқығын немесе өзінің заңды мүддесін қорғайды.
Ұжымдық еңбек дауларында дауласушы субъектілер ретінде бір немесе
бірнеше ұйымдардың қызметкерлері (еңбек ұжымдарының мүддесін олардың
өкілдері білдіреді) және жұмыс беруші немесе бірнеше ұйымдардың жұмыс
берушілері қатысады. Онда бүкіл еңбек ұжымының немесе бірнеше еңбек
ұжымдарының немесе кәсіптік одақтардың еңбек, тұрмыс, мәдениет саласындағы
еңбек ұжымының өкілдері ретіндегі құқықтары мен мүдделері дауланады. Нақты
еңбек дауының пәні нақты бір құқық немесе заңды мүдде болып табылады.
Еңбек даулары мен оларды шешу тәртібі қызметкердің (қызметкерлердің)
өзінің еңбек құқықтары мен мүдделерінің қорғалуының маңызды нысаны болып
табылады, себебі, олардың өздері құзыретті органға шағымданбайынша еңбек
даулары туындамайды.
Осылайша, даудың сипатына қарай барлық еңбек даулары екіге бөлінеді:
– заңдармен, ұжымдық және жеке еңбек шарттарымен, келісімдермен
бекітілген құқықтар мен міндеттер туралы еңбек заңдары нормаларының
қолданылуы туралы даулар. Мұндай даулар еңбек саласындағы
қатынастардың барлығынан, яғни еңбек қатынастарынан да және онымен
тығыз байланысты қатынастардын да туындауы мүмкін. Мұндай дауларда
қызметкердің немесе кәсіптік одақтың бұзылған құқықтары немесе еңбек
ұжымының құзыреті қорғалады және қалпына келітіріледі. Бұл құқықтар
жөніндегі даулар және олар еңбек даулары ішінде көпшілігін құрайды;
– заңды мүдделер жөніндегі даулар, яғни заңмен реттелмеген еңбек және
тұрмыстың жаңа әлеуметтік – экономикалық жағдайларын орнату немесе
қолданыстағыларын өзгерту туралы даулар. Бұл түрдегі еңбек даулары
қызметкерге жергілікті сипаттағы жаңа еңбек жағдайларын орнату туралы
құқықтық қатынастардан (демалыстар кесетсі бойынша демалыстардың жаңа
мерзімдері, жаңа тарифтік разрядтардың бекітілуі және т.б.) және
ұжымдық ұйымдастырушылық-басқарушылық сипаттағы құқықтық қатынастардан
пайда болады [14 ].
Дау туындауы мүмкін құқықтық қатынастар бойынша еңбек даулары
төмендегідей болып жіктеледі:
1) еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын еңбек даулары;
2) жұмысқа орналастыруға байланысты құқықтық қатынапстардан пайда болатын
құқықтық қатынастар (мысалы, мүгедекті немесе өзге де азаматтарды
кәсіпорын, мекеме мемлекет белгілеген міндетті орынға қабылдауы тиіс
болса да, жұмыс берушінің онымен жеке еңбек шартын жасаспау жағдайы);
3) еңбек заңдарының және еңбекті қорғау ережелерінің сақталуына бақылау
және қадағалауға байланысты құқықтық қатынастар (мысалы, жұмыс
учаскесін жауып тастаған саниатрлық-эпидемиологиялық инспектордың
немесе лауазымды тұлғаға айыппұл салған мемлекеттік еңбек
инспекторының іс-әрекеті);
4) кадрларды даярлау немесе өндірісте біліктілікті жоғарылатуға
байланысты құқықтық қатынастрадын туындайтын еңбек даулары (мысалы,
екінші мамндыққа оқытудың сапасы);
5) қызметкердің кәсіпорын, мекемеге келітрген материалдық зиянын өтеуге
байланысты құқықтық қатынастар (мысалы, келтірілген зиян үшін
әкімшіліктің қызметкердің жалақысынан ұстауларының мөлшері дауланады);
6) қызметкердің денсаулығына немесе еңбекпен қамтылу құқығының жүзеге
асырылуына байланысты келітірілген зиянын өтеуге байланысты құқықтық
қатынастар;
7) еңбек, тұрмыс, мәдениет мәселелері бойынша кәсіптік одақтың жұмыс
берушімен құқықтық қатанастарынан туындайтын еңбек даулары (мысалы,
өндіру нормаларын қайта қарау мерзімдеріне байланысты даулар және
т.б.);
8) еңбек ұжымының жұмыс берушімен, кәсіпорын, мекеме әкімшілігімен
құқықтық қатынастарынан туындайтын еңбек даулары (мысалы, жұмыс
жоспарларын бекітуде туындайтын даулар);
9) әлеуметтік-әріптестік құқықтық қатынастарыны туындайтын еңбек даулары
[15, 47б].
Еңбек дауларын аталған негіздер бойынша жіктеу әрбір дау бойынша оның
сипаты мен пәнін анықтау үшін қажет. Ал ол үшін даудың жеке еңбек дауы
немесе ұжымдық еңбек дауы болып табылатындығын, еңбек заңының қолданылуы
немесе жаңа еңбек жағдайларын орнатуға баланысты екендігін және қандай
құқықтық қатынастардан туындап отырғанын анықтап алу қажет.
Еңбекке құқықты жүзеге асыру белгілі бір жұмысты атқарумен байланысты
болғандықтан азаматтарға заңды кепілдіктердің келесі түрлері беріледі:
– азаматтардың жұмысты, кәсіпті таңдау және еңбек қатынастарына түсуін
қамтамасыз ететін кепілдіктер;
– саны мен сапасына сай мемлекетпен белгіленген төменгі шектен кем
емес жалақысы берілетін еңбек қатынастарының тұрақтылығын қамтамасыз
ететін кепілдіктер.
Еңбек даулары дегеніміз еңбек туралы заңнаманың қолдануына байланысты,
бұрын қызметкер (қызметкер өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі)
арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттарды орындау жөнінде
қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қайшылық олардың өзара
келісулерінде, бірін-бірі көндіру және келісімдерге келу арқылы реттелуі
әбден мүмкін. Егер ондай келісімдерге қол жетпесе, онда еңбек даулары
тиісті органдардың қарауына беріледі.
Еңбек дауларын әртүрлі негіздер бойынша топтастыруға болады:
субъективтік құрамы бойынша, даудың сипаты (мәні) бойынша, олардың қайта
қаралатындығы бойынша.
Субъективтік құрамы бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдық болып
бөлінеді. Жеке еңбек даулары өздерінің еңбек құқықтарын тану және олар
бұзылған жағдайға оны қалпына келтіру жайында жұмыс берушіге талап қоюшы
кейбір қызметкерлердің бастамасымен туындайды. Даулардың бұл санаты еңбек
заңнамасын нормаларын, еңбек туралы ұжымдық шарттар мен келісімдерді
қолдануға байланысты туындайды. Ұжымдық еңбек дауларын еңбек ұжымдары
(бөлімшелер ұжымдары), қызметкерлер өкілеттік берген уәкілетті орган мен
жұмыс беруші немесе еңбек туралы заңнаманы қолдану, ұжымдық шарт
келісімдерді жасау үшін олардың жағдайларының орындалуы мәселелері
жөніндегі салық (салааралық) басқару органдары арасында, қызметкерлердің
еңбегі мен тұрмысының қазіргі әлеуметтік-экономикалық жағдайларын өзгертуге
немес жаңартуға қатысты туындайды.
Еңбек даулары өздерінің сипаты (мәні) жағынан талап қойылатын және
талап қойылмайтын болып бөлінеді. Талап қойылатын сипаттағы еңбек даулары
заңнаманы, еңбек туралы ұжымдық шарттар мен басқа да келісімдерді қолдануға
қатысты қайшылықтарды шешумен байланысты. Бұл жағдайда дауласушы қызметкер
өзінің құқығын тану немесе бұзылған құқығын келтіру туралы талап қояды. Ал,
талап қойылмайтын еңбек дауларына күшіндегі еңбек жағдайларын өзгерту не
жаңа жағдайлар белгілеу жөніндегі даулар жатады[16, 13б.].
Еңбек дауларын бұлай топтастыру олардың қайда шешілетіндігін анықтауға
мүмкіндік береді. Талап қойылатын еңбек даулары, негізінен, жеке дауларға
жатады. Себебі, қызметкердің (жеке еңбектік құқық қатынасының субъектісі
ретіндегі) еңбек құқығы оның жеке басына қатысты болғандықтан ол жеке дара
қорғалады. Талап қойылатын сипаттағы еңбек даулары жеке де, ұжымдық та
болып келеді. Күшіндегі заңнамаға сәйкес еңбек туралы заңнамамен немесе
басқадай нормативтік актілермен еңбек жайларының қолданыстағысын өзгерту
немесе жазасын белгілеу жөнінде, бір жағынан қызметкерлер, екінші жағынан
жұмыс беруші арасында туындаған дауларды жұмыс беруші мен қызметкерлердің
тиісті уәкілетті органы шешеді.
Ұжымдық еңбек дауларында талап қойылмайтын сипат болады, олар ерекше
тәртіпте (әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін үшжақты комиссияларда)
қаралады. Ұжымдық еңбек дауларын шешудің негізгі қағидаттары мыналар:
тараптардың тең құқылығы, дауды қарау рәсімінің ымыралық-серіктестік
сипаты, әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі комиссияда
тараптардың тең құқылы өкілдігі, қабылданған шешімдердін дауласушы тараптар
үшін міндеттілік сипаты, қабылданған шешімдерге шағым келтіруге кассациялық
сатының болмайтындығы.
ҚР Еңбек Кодексінің 170-бабының талабына сәйкес жеке еңбек дауларын
келісім комиссиялары және (немесе) соттар қарайды, яғни еңбек даулары
тараптардың келісімімен немесе сот тәртібінде қаралады. Еңбек дауларын
тараптардың келісуі бойынша, келісім комиссиясы қарауы мүмкін.
Еңбек шартының тараптары жеке еңбек дауын шешу үшін өз қалауы бойынша
тікелей сотқа жүгіне алады.
2 ЕҢБЕК ДАУЛАРЫН ҚАРАУ ТӘРТІБІНІҢ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
2.1 Еңбек дауларының келісім комиссияларында қарау тәртібі
Еңбек құқығының қорғаушы функциясы дәстүрлі түрде осы құқық саласының
бірнеше институты арқылы жүзеге асырылады, атап айтқанда жұмыс уақыты мен
демалыс уақыты, еңбек зағнамасының сақталуын бақылау мен қадағалау, еңбек
даулары және тағы басқалары. Еңбек даулары институты еңбек құқығының
маңызды институттарының бірі ретінде әлеуметтік еңбектік құқықтық
қатынастардан туындайтын барлық құқықтық сипаттағы дауларды реттейді. Ең
алдымен онда еңбек шартының әрекет етуі мен тоқтатылуына, еңбек шарты
тараптарының бір біріне келтірген зиянын өтеуге байланысты даулар болып
табылады.
Әдетте жеке еңбек дауы ретінде нормативтік құқықтық актілерді, ұжымдық
шарттарды қолдануға байланысты жұмыс беруші мен қызметкер арасында
туындайтын бікелей келіссөздермен реттелмеген және тиісті органдарға
хабарланған қарама қайшылықтар қарастырылады.
Қызметкерлерді өндірісте қолайсыз жаңа экономикалық қатынастардан
қорғауды қамтамасыз ету мақсатында шетел тәжірибесін кеңенен зерттеу қажет.
Қазақстандық еңбек заңнамасы қажетті деңгейде халықаралық еңбек құқығымен
ұштаспаған.
Өркениетті нарықтық қатынастарға көшу, қазақстандық экономиканың
халықаралық жүйеге интеграциялануы заңнамаларды терең реформалаусыз жүзеге
асырылуы мүмкін емес.
Еңбек дауларын қарау тәртібі дегеніміз – арызды қабылдау мен берілген
іс бойынша шешім шығарғанға дейінгі құзыретті орган үшін анықталған істі
қарау процесінің белгіленген нысаны. Ол істің барлық мән-жайларын толық
зерттеуден және оларға тиісті құқық нормаларын қолданудан тұрады.
Еңбек дауларын қарау процесі берілген дау бағынысты болып табылатын
органның жұмысының сипатымен және тәртібімен анықталады. Өйткені еңбек
дауларын қарайтын әрбір орган тек өзінің құзыретімен ғана емес, сонымен
қатар осы органға арыз беру тәртібімен, мерзімдерімен, ол арызды қарау және
ол бойынша шешім шығару тәртібімен де ерекшеленеді. Негізінен еңбек даулары
еңбек даулары жөніндегі комиссиялармен және сотпен қаралады. Бұл аталған
органдардың барлығы әртүрлі тәртіппен бұзылған құқықтарды қалпына келтіруші
болып табылады.
Қызмткерлердің еңбек құқықтарының сақталуының маңызды конституциялық
кепілі олардың келісім комиссияларына немесе сотқа жүгінуге құқығы болып
табылады. Бұл құзыретті органдар қорғаушы функцияларын еңбек дауларын шешу
барысында немесе заңсыз бұзылған құқытарды қалпына келтіру барысында жүзеге
асырып отырады. Қызметкерлердің еңбек құқықтарын тану, сақтау және қорғау
осы атлмыш органдардың құзыретіне жатады.
Еңбек құқықтарының сот арқылы қорғалуымен қатар соттан тыс,
альтернативті процедуралар арқылы реттелуі де бар болғандықтан, осы
процедураларға тоқталып өткелі отырмыз. Жеке еңбек даулары тікелей
келіссөздермен немесе келісім комиссияларында қарау арқылы шешімін табуы
мүмкін.
Тараптар үнемі келіссөздерді қолданбайтындығын немесе келісім
комиссияларына жүгінбейтіндігін атап айта еткеніміз жөн. Тікелей
келіссөздерден тараптардың екеуіне де пайдалы болар еді дегіміз келеді,
себебі бұл уақытты да, материалдық ресурстарды да, жүйке психикалық
жүктемені де үнемдейді. Шетел тәжірибесіне шолу жасасақ, келіссөздер екі
аспетіде қарастырылады: дауларды реттеудің дербес құралы ретінде және кез
келген альтернативті соттан тыс процедураның ажырамас бөлігі ретінде.
Олардың айырмашылығы тек бірінші жағдайда келіссөздер тараптардың өздерімен
ғана жүргізілетін болса, екніші жағдайда тәуелсіз үшінші жақтың
(делдалдың) қатысуымен жүргізіледі [17, 12б.].
Кейбір елді мекендердің сот органдарынан тым алыста орналасқандықтан
және қызметкерлерінің сотқа шағымдануға мүмкіндіктерінің, яғни қаражатының
болмауынан ауылдық жерлердің қызметкерлерінің құқықтары бұзылған күйінде
қала береді. Оған қоса осы қызметкерлердің құқықтық нигилизмі жағдайды одан
да қиындатып жібереді. Сондықтан тікелей келіссөздерге жеке еңбек дауларын
дербес реттеуші құралы ретінде баса назар аудару қажет.
Қызметкерлердің еңбек құқықтарының және мүдделерінің қорғалуының
негізгі әдістері: қызметкерлердің өздерінің өздерін қорғауы және
қызметкерлердің еңбек құқықтарының кәсіптік одақтармен қорғалуы. Ал қазіргі
уақытта кәсіптік одақтар жеке еңбек дауларын қарайтын орган болып
табылмайды, ол тек дауды қарауда қызметкерлердің мүдделерін блдіруші орган
ретінде қатысады. Сондықтан қызметкерлердің заңды өкілдері ретінде кәсіптік
одақтардың құзыретін кеңейту қажет деп есептейміз.
Еңбек дауларының көпшілігі жалпы тәртіппен қаралады, яғни Қазақстан
Республикасындағы еңбек кодексінің 98-бабына сәйкес, еңбек даулары
тараптардың келісімі бойынша келісім комиссияларымен қаралады, Еңбек
даулары жөніндегі комиссия - берілген кәсіпорын, мекекеменің еңбек
ұжымының органы. Келісім комиссияларына жүгіну тараптардың келісімі бойынша
жүзеге асырылады, сондықтан келісім комиссияларын тараптар міндетті түрде
жүгінуге тиіс орган ретінде қарастыруға болмайды. Бұл біздің пікірімізше
дұрыс емес.
Біріншіден, барлық қызметкерлер бірдей өздерінің бұзылған құқықтары
жөнінде сотқа шағымданады деу күмән тудырады; екіншіден, сотқа шағымдану
орын алғанымен сот оны мәні бойынша шешеді деп те айта алмаймыз, себебі
олардың жүктемелері шектен тыс; үшіншіден, туындаған проблемаларды шешуден
кәсіптік одақтар мен өзге де өкілді органдар мүлдем тыс қалады. Сондықтан,
кішігірім еңбек даулары бойынша ең алдымен келісім комиссияларында қарау,
ал одан кейін ғана шешімін таппаған болса сотқа шағымдану тәртібін енгізу
керек шығар деп ойлаймыз.
Келісім комиссияларының еңбек дауларын қарау тәртібі Қазақстан
Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2000
жылғы 15 ақпандағы №37 бұйрығымен бекітілген Келісім комиссияларының еңбек
дауларын қарау тәртібі туралы Нұсқаулықта анықталған. Осы нұсқаулыққа
сәйкес келісім комиссиясы жұмыс берушінің өкілдері мен қызметкерлер
өкілдерінің тең мүшелерінен тепе-тең негізде құрылады [18, 2б.].
Қызметкерлер өкілдері келісім комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында
сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін комиссия құрамына ұйымның басшысы
тағайындайды. Жұмыс берушінің өкілдерінің саны жалпы жиналыста белгіленген
қызметкерлер өкілдерінің санына сай келуі тиіс. Комиссияның сандық құрамы
мен оның өкілеттік мерзімін тараптардың өкілдері белгілейді. Комиссия
мүшелері алғашқы ұйымдастыру мәжілісінде өз құрамынан төраға мен хатшыны
сайлайды. Комиссия төрағасы мен хатшысы егер ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz