Кадрлық саясат жаңа енгізулер жағдайында
АНДАТПА
Осы дипломдық жұмыстың тақырыбы Қазақтелеком АҚ АТТ мысалында
кадрлық потенциалдв тиімді пайдалану болып табылады. Бұл жұмыста кәсіпорын
қызметіне кадрлардың әсер етуі қарастырылып, сонымен қатар кадрлық
потенциалды тиімді пайдалану әдістеріне аса назар аударылған. Персоналдың
сандық және сапалық бағаланымын талдау кезінде жұмыскерлердің тізімдік
саны, білім деңгейі, біліктілігі және олардың жұмыс істеу тәжірибесі
қарастырылған. Сонымен қатар қабылдау. Босату, тұрақтылық және ағымдық
коэффициенттері арқылы 3 жыл аралығында оларды тиімді пайдалану жөнінде
талдау жүргізілген.
Талдау барысынан кейін, кадрлық потенциалды тиімді пайдалануды арттыру
үшін кадрлық потенциалды тиімді пайдалану бойынша бағдарлама дайындалған.
Дипломдық жұмыстың басты мақсаты болып, кәсіпорынның кадрлық
потенциалын тиімді пайдаланудың мықты және әлсіз жақтарын көрсету және
кәсіпорынның болашақта дамуы үшін олардың потенциалды мүмкіндіктерін
шығару.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
1 Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың теориялық аспектілері
1.1 Кадрлық потенциалды тиімді қолдану маңыздылығы
1.2 Ұйымның кадрлық саясаты: ұғымы мен теориялық аспектілері
1.3 Кадрлық потенциалдың тиімділігін арттыру үшін қолданылатын негізігі
әдістер
1.4 Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың шетелдік тәжірибесі
2 Қазақтелеком АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдануын талдау және
бағалау
2.1 Ұйымның қысқаша сипаттамасы
2.2 Қазақтелеком АҚ АТТ-ның кадрлық саясаты
2.3 Ұйымның кадрлық потенциалының сандық және сапалық бағаланымы
3 Қазақтелеком АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдану тиімділігін
артыру жолдары
3.1 Іскерлік мансапты басқару жүйесін дайындау арнаулы ынталандыру
факторы ретінде
3.2 Қазақтелеком АҚ АТТ-ның кадрлық саясатын жетілдіру
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Қосымша А. Қазақтелеком АҚ АТТ-ның ұйымдық құрылымы
Қосымша Б. Өзара келісім шарт
Қосымша В. Графикалық бөлім
КІРІСПЕ
Жұмысшыларды дайындау, мамандығын жетілдіру, кәсіптік-біліктілік
деңгейін арттыру экономикада кешенді жұмыстардың басты элементтер санына
жатады. Дайындаудың қазіргі жүйесі мен жұмысшылардың біліктілігін
арттырудың басты мақсаты мамандықтар мен біліктілік бойынша кадрларды
дайындауда өткен келіспеушілікті жеңу және нақтылы өндірістің оның
болашақта дамуы білікті жұмысшылар есебімен қажеттілікті орындау баламасы
болып есептеледі.
Бұл өндірістің білікті кадрлардың керекті саны мен сапасын айқын қажет
ететінін ғылыми негізде айқындау керектігін көрсетеді.
Қазіргі жағдайда білікті жұмысшыда жалпы білімді техникалық және
кәсіптік білімі, шеберлігі мен мамандық ілгерлеуі болуы керек. Жұмысшы
күшінің даму деңгейі өндірістің техникалық базисінің өзгерісімен және
жетілдіруімен тығыз байланысты. Ғылыми-техникалық прогресс қазіргі жағдайда
барлық өндіріс күштері жүйесіне біріншіден адамды басты қоғамның өндіру
күші есебінде тану, оның мазмұны жағынан мен игілік құру қабілеттілігімен
ықпал етеді.
Ғылыми-техникалық прогресс өнеркәсіптің жаңа жүйелерін тудырады және
өндірісті арнайы тереңдетеді. Бұл жаңа мамандықтар мен мамандардың пайда
болуына, сонымен қатар өндіріс пен жұмысқа байланысты мамандықтардың өсуіне
жағдай туғызады. Машиналардың автоматтандырылған жүйесінің электрондық
техникасының қарқындауы жұмыстың мазмұнын өзгертеді. Автоматтандырылған
өндірісте және үлкен жоғары көлемді шығын арқылы күрделі істер орындалады
(есеп, қадағалау, басқару, машиналарға техникалық қызмет көрсету және
оларды жұмыс барысында қадағалау). Мұның барлығы жұмысшылардың маманды-
білікті құрамының өзгеруіне әкеледі.
Қазіргі өндіріс жағдайында жұмысшы күшінің психологиялық факторының,
жұмысшының интеллектуалды қызметінің және жалпы мәдениетінің ғылыми
ақпараттарды қабылдау және өңдей білу мәні өте артады. Өз кезегінде
халықтың мәдени-техникалық өсу деңгейі қоғамның даму процесімен қамтамасыз
етілетін басты жағдайлардың бірі. Экономикалық көзқараста кәсіпорынның
мәдени-техникалық деңгейі - өндіріс нәтижелілігін арттыру мен дамуы үшін
жағдай туғызатын туғызатын байлық. Экономикалық өсуге жұмысшылардың
кәсіптік дайындығының ықпалы бұл керекті білім мөлшерімен, дағдымен
қаруланған жұмысшылар материалдық ресурстарды тиімді пайдаланғанда жоғары
өнім мен сапалы еңбекті көрсетеді.
Тағы бір басты ол өндіріс үшін қазіргі кездегі техниканы қолдану, ал
осы техниканы білуге кадрларды дайындауды жетілдіруді талап етеді. Басты
мәселе болып кадрларды жаңа жаңа техникамен жұмыс үшін дайындаудың жаңа
түрлері мен әдістерін табу мен қолдану керектігі, оларды іске асыру
өндірістің нәтижелілігін арттыруда үлкен орын алады. Осыған байланысты
жұмысшы кадрларды дайындау процесі де өзгереді.
Өндірістің дамуы және оның техникалық жағынан жаңарту қажеттілігіне
келісті білікті жұмысшы күшін тудыруды қамтамасыз ететін кадрларды
дайындаудың біртұтас жүйесі әрбір жұмысшыға барлық оның қызметінде қажет
деп есептеу керек.
Оқудың әрбір сатысы өткеннің жалғасы мен қабілеттілікпен жұмысшының
мүмкіндігіне, сонымен өңдірістің қажеттілігіне жауап беруі керек. Сонымен
ғылыми-техникалық прогресс негізінде нарықтық экономикаға көшу жағдайында
жұмысшыларға жоғары, жаңа, олардың кәсіптік дайындығына, техникалық және
экономикалық білімдеріне талап қояды.
Жұмыстың өнімділігіне, өндірістің нәтижелілігіне кәсіпорын кадрларының
алар орны айрықша зор. Өндірістің жоғары техникалық деңгейінің
технологиялық заңдылықтары жұмыс күшінің және еңбек құралдарының сәйкес
келуін талап етеді.
Қызметкерлердің дайындықтарын жетілдіру, олардың кәсіптік біліктілік
деңгейлерін арттыру басты жұмыстардың бірі болып табылады. Қазіргі кездегі
жұмыскерлерді дайындау және біліктіліктерін жоғарлату жүйесінің басты
міндеті нақты өндірістің кадрларды кәсіптік жіне біліктілік жағынан
дайындауда қажеттіліктерін өтеу болып табылады. Мұндай жағдай өндіріс
қажеттіліктеріне қажетті білікті кадрлардың керек саны мен сапасын
анықтаумен байланысты.
Жұмыскерлердің кәсіптік дайындығының экономикалық өсуге әсер етуі
қажетті білім көлемі және дағдысы бар болуы материалдық ресурстарды тиімді
пайдалану кезінде жоғары өндірушілік және еңбек сапалығынан көрінеді.
Жұмыскерлердің қазіргі кездегі біліктілік деңгейі келесідей белгілермен
көрсетіледі, жалпы техникалық және кәсіптік білімдері.
Қызметкерлердің даму деңгейі өндірістегі техникалық базаның өзгеруімен
және қазіргі заман талаптарына сай жаңартылуымен байланысты. Ғылыми-
техникалық прогресс өндіріс күшінің барлық жүйесіне әсер етеді.
Бітіру жұмысы Қазақтелеком АҚ АТТ мысалында жазылды. Қазақтелеком
АҚ Қазақстан бойынша телекомуникация қызметінің барлық түрлерін көрсететін
жалғыз оператор. Бұл кәсіпорын әлемнің 230 астам елімен қарым-қатынас
жасайды. Сондықтан да осы кәсіпорының тиімді әрекет етуі ел экономикасына
зор әсерін тигізеді. Осы себептерден менің бітіру жұмысымның міндеттері
мыналар болып табылады:
кәсіпорында қызмет жасайтын қызметкерлерге әсер ететін факторларды қарастып
кадрлық потенциалды тиімді пайдалану деңгейін мансаптық процесті басқару
арқылы жоғарлату;
кадрлық потенциалды пайдалану негіздерінің түсінігін беріп, оларға сандық
және сапалық бағаланым беру;
персоналдың құрамы мен құрылымын құрастыру;
кадрлық потенциалдың тиімділігін талдағаннан кейін, олардың тиімділігін
жоғарлату үшін белгілі мүмкіндіктерді табу.
Бітіру жұмысының ең басты мақсаты болып, Қазақтелеком АҚ АТТ-ның
кадрлармен қамтамасыз етілу жағдайын жақсарту. Осы мақсаттың шешілуі
кәсіпорынның кадрлық потенциалын тиімді пайдаланылуының жоғарлатуында болып
табылады.
1 КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛДЫ ТИІМДІ ҚОЛДАНУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Кадрлық потенциалды тиімді қолдалану маңыздылығы
Кез келген кәсіпорын қызметінің нәтижелілігі әртүрлі ресурстармен
басқару сапалылығына тікелей байланысты. Қазіргі уақытта басты ресурс болып
кадрлар есептеледі. Кәсіпорынның жетістігі мен гүлденуі көбіне кәсіпорынның
интеллектуалды мүмкіндігімен анықталады. Сондықтан кадрлық мүмкіндігін
нәтижелі қолдануға аса көңіл бөлу керек.
Қызметкерді қолдану, яғни қызметкерлердің шығармашылық пен жеке еңбек
мүмкіндігін нәтижелі іске асыру үшін жағдай туғызуға бағытталған кешенді
шаралар өткізу. Қызметкерді қолдану ұйымның мақсаттарына жауапты болуы,
көзқарасына кедергі жасамау және осы жұмыстың барысында еңбек туралы заң
қатаң сақталуы керек.
Қызметкерді тиімді пайдалануға мына принциптер талап етіледі:
– жұмысшыларды тиімді жұмыспен қамтамасыз ету;
– жұмыс мерзімі (күндер, апталар, айлар, жылдар) ағымында жұмысшыларды
тұрақты және бірқалыпты жұмыспен қамтамасыз ету;
– жұмысшының еңбек мүмкіндігін, оның біліктілігін, психикалық
физиологиялық жағдайын жұмыс орнының талабына, өнеркәсіпті толығымен
сәйкестігін қамтамасыз ету;
– өндіру процесінде жұмысшының кезеңмен бір орыннан екінші орынға
ауысуына, орындалатын жұмыстың әртүрлі және икемді болуын қамтамасыз ету;
– жұмыс орнында әртүрлі амалдар орындауды жоғарғы мүмкіндікпен
қамтамасыз ету бұл әртүрлі бұлшық еттерді, дененің әрбір бөлігіне және
адамның сезім мүшесіне күш түсіруді алмастырады.
Кез келген кәсіпорын үшін жұмыс істейтін қызметкерлерді тиімді
пайдалану жолдарын іздестіру алдағы кезде тұрақты түрде қызмет атқаруына
тікелей әсер етеді.
Қызметкерді тиімді пайдаланудың көрсетілген принциптеріне сәйкестік 1
суретте көрсетілген.
1 сурет - Қызметкерді тиімді пайдаланудың бағыттары
Көрсетілген бағыттардың әрбірін толық қарайық.
Жұмыс орнының саны мен жұмысшылардың санының ңгерімділігі жұмысшыларды
дұрыс орналастырумен, сондай-ақ жұмысты ауыстыруға, бөлуге әкелетін
ұйымдастыруға жұмылдыруды арттыру арқылы орындалады.
Кадрларды орналастыру кадрлар құрамын ұйым бөлімдерінің құрылымдары
бойынша тиімді бөлу болып табылады.
Ол өндірістің ерекшелігімен, адамның психикалық физиологиялық мінезі
орындалатын жұмыс мағынасымен сәйкес болуы керек. Мұнда екі мақсат
көзделеді: бөлімдердің құрылымдық шегінде белсенді болатын ұжым
қалыптастыру мен кадрларды қызмет бабында жоғарылауға мүмкін болатындай
орналастыру [20].
Кадрларды орналастыруда келесі принциптерді сақтау керек:
– сәйкестік;
– келешектік;
– тұрақтылық.
Сәйкестік принципі үміткердің адамгершілік пен қызмет ету сапалылығы
басшы лауазымдардың талабына сәйкестігі.
Келешектік принципін қолдануда бірнеше жағдайлар есепке алынады :
– лауазымның әртүрлі санаттары үшін жас мөлшерін белгілеу;
– бір бөлімде, бір лауазымдағы жұмыс мерзімінің ұзақтығын анықтау;
– кәсіп пен мамандықтың өзгеру мүмкіндігі, үнемі біліктілікті
арттыруды ұйымдастыру;
– денсаулық жағдайы.
Әр ұйымда басқа жағдайлар қалыптасуы мүмкін, тек олардың міндеттері
ауысу принципін қолдануға әкелу, себебі кадрлардың бір лауазымда ұзақ уақыт
болуы ұйым қызметі үшін жағымсыз жайттарға әкеледі.
Мысалы, цех бастығы бір лауазымда 6-7 жылдан артық істегенде жұмыс
сапасының жоғары болуы мүмкіндігі азаяды.
Сондықтан кадрларды орналастыру және тиімді пайдалану ұйым ішіндегі
еңбек ауырбастауға әкеледі, жұмыс бөлу жүйесінде жұмысшылардың орнын
айырбастау процесі, сондай-ақ ұйым шегінде қосымша жұмыс орнын айырбастау
деп аталады.
Ұйым ішіндегі еңбек ауыстыру сол ұйымның кажеттілігінен ғылым
техникалық өрлеудің ықпалынан үнемі өзгереді, жұмыс орындарының күрделі
әлеуметтік, техникалық, экономикалық жүйесін құрайды. Сондықтан әрбір ұйым
жұмыс орнының талабымен және сапалы дамыған жұмыс күшінің арасындағы үлкен
сәйкестікті белгілеу үшін мүмкіндіктермен қамтылады.
Ішкі мамандық немесе біліктіліктегі ауысулар жұмыс орындарында
біліктілік баспалдақтарында жұмысшы орналасуының өзгеруін көрсетеді, осыған
байланысты аз біліктілікті жұмыстан көп біліктілікті орындарға ауысу тиімді
болып табылады.
Лауазым аралық ауысулар еңбек ететін орынның өзгеруіне байланысты.
Мысалы, инженер, мастер, цех, бөлім бастығы және т.б. Бірақ лауазым аралық
ауысу жүйесінде біліктілікке ұқсас түпкі ауысу болмайды. Инженерлер бас
инженер лауазымына ұсынады және т.б. – бұл жағдайда орындалатын қызмет
жұмыс орнын айырбастамай күрделене түседі.
Қызметкерді тиімді пайдалану, кадрларды алмастыруға пайдалы, яғни
керекті жұмыскерге керекті жұмыс орнын табу принціпіне сәйкес олардың
үнемі алмастырылып отыруы тиіс.
Алмастыруда жұмыс түрі түпкілікті өзгеруі мүмкін, мұндай жағдайларда
кең профильді келешекте өндіріс басшысы болуға керекті жұмыскер қалыптасады
[6].
Қызметкердің ішкі ұйымдық жұмылдыру жұмыс орнының өнімділікті жаңа
капитал көлемі үлкен техникалар қолданысынан және өнімнің сапасын арттыру
талабын орындағанда арттырудың тұрақтылық көрсеткішімен байланыстыру керек.
Қызметкерді тиімді пайдалану ұйымда жұмысшыларды жұмыспен қамтуға
қатысты істің икемділігін арттыру арқылы орындалады. Осындай икемділік екі
түрде болады: сандық және қызметтік .
Сандық икемділік жұмысшылардың санының немесе жұмыс уақытының
ұзақтығының жұмысқа сұраныс деңгейіне байланысты болады. Бұл фактордың
мағынасы нарық шаруашылығының бәсекелестік артқан кезде, өндірістің ауытқу,
компьютерлік және ақпараттық технология жағдайында артады.
Осыған байланысты ұйымдарда жұмыспен қамтудың стандартты емес түрі кең
таратылған: мысалы, бөлшектік, уақытша жұмыспен қамту, үйде және т.б.
Ұйымдарға жұмыспен қамтудың ұқсас түрін қолдану өндірісте икемділік
мүмкіндігін тудырады, кейбір жұмысшылар санатына қажеттілікпен
денсаулықтарына байланысты жұмысты икемді ұйымдастыруға, жұмысты басқа
әлеуметтік міндеттермен бірге жүргізуге (бала бағу, қарт адамдарды,
мүгедектерді күту, отбасындағы жұмыс, оқу) мүмкіндік береді. Қызметтік
икемділік ұйымның жұмыскерлерді пайдалануға, сондай- ақ өндірістің өзгеру
жағдайларына сәйкес еңбек ісінің мазмұнына өзгерістер кіргізуге қабылетті.
Бұл қызмет көлемін кеңейту жолымен (деңгейлеспен немесе сатылас қосу
амалдары), кәсіптікті ауыстыру, көп пофильді мамандықтарды игерумен
жеткізіледі.
Жұмыс орнын алмастыру, жұмысты байыту, жеке бригадалар құру, жоғарыдан
төменге бағытталған, басқаруда жұмысшылардың қатысуы жұмыс ұйымдастыру
кеңістігін өзгертеді. Жұмыс орындарын және жұмысшыларды сапалы тегерімдеу
қызметкерлерді тиімді пайдалану факторы болып өндіріс талаптарының артуы
мен жұмыс күшінің сапалы дамуының арасындағы сәйкестікке жетуге болады.
Ұйымның кадрлық саясатында кадр мүмкіндігін пайдаланудың негізгі бағыттары
қарастырылады [15].
1.2 Ұйымның кадрлық саясаты: ұғымы мен теориялық аспектілері
Қызметкерді басқарудың мақсаттары мен міндеттерін іске асыру кадрлық
саясат арқылы жүргізіледі. Кадрлық саясат - кадрлар жұмысында басты бағыт,
кәсіпорынның кадрлық қызметімен іске асатын негізгі принциптердің жиынтығы.
Кадрлық саясат қызметкермен жұмыс істегенде стратегиялық жол болады.
Нарықтық экономикаға өту кадрлық саясаттың мазмұны мен негізгі принциптерін
түпкілікті өзгертеді. Қазіргі уақытта ол кәсіпорынның және оның
жұмысшыларының мақсаттары мен басымдығын құрайтын жұмыс ұжымын құру бойынша
саналы, мақсатты іс болып табылады [7].
Кадрлық саясаттың міндеттері әртүрлі жолмен шешіледі, және баламалы
жолдары: ауқымды міндет атқарады.
Жұмысшыларды жұмыстан босату немесе сақтап қалу; сақтап қалса қандай
жолмен тиімді: қысқартылған мерзімді жұмыспен қамту түріне ауыстыру; басқа
объектілерде пайдалану; ұзақ қайта дайындыққа жіберу және т.б.
– жұмысшылардың қайта дайындау немесе дайындығы бар адамдарды іздеу;
– басқа жақтан алу немесе кәсіпорыннан босатылған жұмысшыларды оқыту;
– қосымша жұмысшылар алу немесе қолда бар мүмкіндікті тиімді
пайдалану.
Кәсіпорын кадрларын қалыптастыру бір шешіммен ғана байланысты емес,
баламалық мүмкін жолдармен, олардың ішінен нәтижелілігін таңдау жолына
байланысты болса, және осы мен келешек үшін факторлар мен жағдайлар
есебімен жұмыспен қамтамасыз ету стратегиясын таңдау туралы сұрақ қойылуы
мүмкін.
Кадрлық саясат таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі айналасына
керекті факторлар еске алынады:
– өнеркәсіптің талабы, кәсіпорынның даму стратегиясы;
– кәсіпорынның қаржылық мүмкіндігі анықтайтын қызметкермен басқаруға
мүмкін болатын шығын деңгейі;
– қолда бар қызметкердің сандық және сапалық мінездемесі және
болашақта олардың өзгеру бағыттылығы және басқалары;
– еңбек нарығындағы жағдай (кәсіпорынның мамандығы бойынша еңбектің
сандық және сапалық мінездемесі);
– бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс, еңбекақының деңгейі;
– жұмысшылардың көзқарасын жақтауға келісім, кәсіподақтардың
ықпалдылығы;
– жалдамалы қызметкердің қабылданған жұмыс мәдениеттілігі, еңбек
заңының талабы және басқалар [13].
Кадр саясатына қазіргі жағдайда қойылатын жалпы талаптар келесі түрде
болып отыр:
1) Кадрлық саясат кәсіпорынның даму (сақталып қалу) стратегиясымен
тығыз байланысты болуы керек. Мұнда осы стратегияның іске асуын қамтамасыз
етеді.
2) Кадрлық саясат өте икемді болуыкерек. Яғни бір жағынан тұрақты
болуы керек, себебі тұрақтылықпен жұмысшының негізгі сенімі байланысты,
басқа жағынан серпінді болуы керек себебі кәсіпорынның тактикасының
өзгеруімен сәйкес өндірістік және экономикалық жағдайға түзету жасалады.
Қызметкердің көзқарасы есебіне бағдарланған жақтары тұрақты болуы керек
және кәсіпорынның ұйымдастыру мәдениетіне қатысы бар.
3) Жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін белгілі шығындармен
байланысты, кадрлар саясаты экономика жағынан дәлелденген, яғни нақты
қаржылық мүмкіндіктен шығуы керек. Кадр саясаты өз жұмыскерлеріне жеке
көзқараспен қамтамасыз етуі керек [21].
Сонымен кадр саясаты жаңа жағдайларда қолданыстағы заңдық актілерді
және үкімет шешімдерін сақтау жағдайында экономикалық қана емес, әлеуметтік
нәтижені алуға бағдарланған кадрлармен жұмыс жүйесін қалыптастыруға бағыт.
Ақырғы, жұмыс күшін пайдалануда мемлекеттің саясаты мен реттелетін
нарық жұмысында жағдайын ескеру, сондай-ақ жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен
қамтамасыз ету талабы арқылы ықпал етеді.
Кадрлар саясатын іске асыруда баламалар болуы мүмкін, ол уақытында
шешіледі ресми көзқарасқа негізделген, өнеркәсіптік мүдделер басымдығында,
немесе керісінше есепке негізделген жұмыс ұжымында оны іске асыру қалай
ықпал етеді, қандай әлеуметтік шығынға жол беріледі.
Кадр саясаты кадрлық жұмыс арқылы іске асады. Сондықтан кадрлар
саясатын таңдау негізгі мақсатты анықтауға ғана емес, қаржы, әдістеме,
басымдық таңдауға байланысты.
Кадр саясаты ережелер, дәстүрлер дайындауға, қоюға, қолдануға, қайта
дайындауға кадрларды таңдаумен және т.б. құрылады.
Сондықтан кадр саясатының мазмұны жұмысқа жалдаумен шектелмейді,
(кадрларды толықтыру көздерін, оындаушыларға талабын таңдау) кәсіпорынның
дайындауға, қызметкердің дамуына, жұмысшы мен ұйымның өзара қатынасын
қамтамасыз етуге қатысты. Кадр саясаты алдағы келешекке есептелген мақсатты
міндеттерді таңдаумен байланысты, ағымдағы кадрлық жұмыс кадрлық сұрақтарды
жылдам шешуге бағытталған. Олардың арасында жетістіктің стратегия мен
тактикасының арасында болуы керек.
Кадр саясаты кәсіпорынның арнайы міндеттерді шешуге бағытталғанда
жеке, сайланған сипат алады, (жеке құрылымдық бөлімдерінің шегінде
жұмысшылардың қызметтік немесе кәсіптік топтарда, қызметкердің санатында).
Кадр саясаты мына мәселелерді қалыптастырады:
– жалдау сатысында жұмысшы күшіне талап қою (біліміне, жынысына,
жасына, өтіліне, арнайы дайындық деңгейіне және т.б.);
– жұмысшы күшіне капитал салу, жұмысшы күші жұмыспен қамтыған дамуға
мақсатты ықпал қатысы;
– ұжымның тұрақтылығына қатысы (барлығын немесе оның арнайы бөлігіне);
– кәсіпорында жаңа қабылданған жұмысшыларды сипатына қарай, оның
болашағына, сондай-ақ кадрларды қайта дайындауға қатынынасы;
– кадрлар өндірістің ішкі қозғалысына тікелей қатынасы бар [40].
Кадр саясаты мен кәсіпорынның даму стратегиясының байланысы.
Кадр саясатын таңдауда маңызды болып өндірістік – шаруашылық
жүйесіндгі кәсіпорынның (фирманың) даму стратегиясы (тұжырымдама)
есептеледі.
Дұрыс таңдалған және жүзеге асқан кадр саясатының стратегиясы өмірге
жолданады. Осындай стратегияны құраушы бөліктері болып мыналар саналады:
– кәсіпорынның өндірістік қызметі - оның өніміне сұраныспен байланыс
әсер етуі;
– қаржылық – экономикалық өндіріске ақша ресурстарын тарту мүмкіндігі
және жұмысшы күшін дамыту;
– әлеуметтік, кәсіпорынның қызметкерінің қажеттілігін орындаумен
байланысқан.
Осылардың әрбірі кадр саясатына тікелей ықпал етеді, себебі қандай
кадрлардың кәсіпорынға еректігін, олардың жиынтығына қаржы мүмкіндіктерін
есепке алынуы керек екені жұмысшыларының көзқарасын анықтайды [13].
Кәсіпорын өндірістік қызметін құруының ұйымдастырушылық түрімен дамуы,
үш базалық стратегиялық бағыттар бар екені белгілі :
1) Өте төмен шығынмен өнім өндіру. Жалпы сұраныс тауарларын өндіруде
бұл бағыт қолайлы.
Жаңа жобаға, технологияға инвестиция байланысты болғанымен, бірақ ол
шығын үнемдеуімен жоғары нәтижеге жетуді көздейді, оның ішінде жұмысқа
төлемді, жұмысшы күшінің даму инвестицияларында әсер етеді;
2) Әртараптандыру: әртүрлі тұтыну сұранысы мен арнайы дизайнмен
шығаратын тауарлары, бірегейлі сапалы сипатпен орындау.
Осындай өнімге өте жоғары баға, білікті кадрларға немесе оларды
дайындауға шығатын шығындардың орнын толтырады .
3) Тактиканың негізгі нарықтық бағыты: әрбір географиялық аймақтарда
өткізу сатып алушылар тобына өнім шығару [31].
Кәсіпорынның дамуы мен кадр саясатының ситуациялық фактілерді есепке
алатын стратегияны сыныптамалағанда көрінеді.
Берілген көзқарасқа қатысты бірнеше жағдайлық кәсіпорынның (фирманың)
негігі даму сатыларымен бөледі.
4) Жаңа бизнесті ұйымдастыру кәсіпке ауысу үшін керекті ресурстарды
сатып алу идеясынан табысты өнеркәсіпке нарық жағдайында бәсекелестікке
дайындалу.
Бұл жағдайда кадрларды қалыптастыру келесі принциптік сұрақтарға жауап
беруі керек: қандай кадрлар керек, кімді қабылдау керек, қайда дайындау,
арнайы дайындық керек пе, оның көлемі өндірістің ерекшелігіне сай ма?
Көбіне жағдайдың өзі ықпал жасайды: бос орында жаңа бизнес немесе қызмет
жасап жатқан кәсіпорынның маңызды міндет атқарады.
5) Кәсіптік қызметпен бір бағытта шоғырландыру. Мұнда фирманың бір
жұмыс түріндегі құзыреттілігі бір немесе бірнеше өнімдерді өндіруде
салыстыру бойынша құзыреттілікте өтуі нарықтың ауысу жағдайында ұзақ
уақытта алда болуды сақтауды талап етеді.
Кадр саясатын қолдануда бұл жағдай әртүрлі болуы мүмкін. Біріншіден,
бір өнімді өндірудің кеңеюі басқа өнімді өндіруді тоқтату арқылы мүмкін
болады. Бұл жағдайда кадрлар мүмкін жұмыстан босайды, немесе өндіріс
мақсатымен қайта оқиды. Екіншіден, тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне
байланысты қызметке қолда бар резервті қуатты, жылдам қызметке қосу керек,
бұл жұмыс күшінің жоғары оңтайландыруының талап етеді.
6) Сатылап біріктіру қайсысы пайдалырақ екенін анықтау компоненттерді
сатып алу немесе оларды өздері өндіру. Сатылы біріктірудің көрсеткіші
жоғары болса шоғырландыру деңгейі де жоғары болады және басқарудың талабы
жоғарыланғанмен өндірістің тұрақты болатыны белгілі.
Кадр саясаты бұл жағдайда кадрларды саны бойынша қалыптастыру
міндетін, сондай-ақ жаңа өндірістерді меңгерумен (қосу) байланысты кәсіптік
құрылымды шешеді. Осыдан басқа өндірістің аумақтық бөлінуімен
(кәсіпорынның, бөлімшелердің бірігу шегінде) жұмыстың аумақтық нарығындағы
жағдайды еске алу керек, бір өндірістен (бөлімшеден) басқаға жұмысшы күшін
бөлу мүмкіндігі шектеледі.
1) Әртараптандыру – қолданыстағы кәсіпорынның экономикалық
тұрақтылығын жоғарлату мақсатында әрекет жасайтын өнеркәсіптердің
өндірістік қызметтердің (туындаған мамандандыру бойынша) жаңа облыстарына
енуі. Әртараптандыру компанияның негізгі қызметімен және кәміл дербес
бизнеспен байланысты салаларда болуы мүмкін. Кәсіпорын арқылы оның негізгі
кеңейгенде бағытымен тура байланысты емес корпаративтік басқару өндірістік
қызметтің нақтылы жоспар деңгейінде емес, жалпы қаржылық көрсеткіштер
деңгейінде орындалады.
Әртараптандыру өнеркәсіп дамуында нәтижелі бағыт болып ұзақ уақыт
сақталған мамандықтың баламасы. Негізгі қызмет кеңістігіне жақын
әртараптануда кәсіпорынның өндірістік және ұйымдастыру құрымдылығы
өзгереді.
2) Капиталды көшіру стратегия. Ол шығынды қадағалауды қатаң даму мен
барлық жағынан қысқарту, шығын кеңістігінен ресурстарды алу мен қызметтің
табыс кеңістігіне ауыстыру, басқарушыны өзгерту (тіпті қатардағы
жұмыскерлерді) болып табылады.
Осы стратегияның іске асуы кадр саясатында қолданылады және өзінен
кейін, жұмыс күшінің мазмұның, шығынды өнеркәсіптен жұмысшыларды босатуын
және керісінше, қызметтің табыс кеңістігіне жұмыс күшінің санын арттыруды
ілестіруі мүмкін. Осыған байланысты осы стратегия қысқа мерзім ішінде іске
асады. Кадрлық сұрақтар жылдам тәртіпте шешілуі керек.
3) Капиталдарды алып тастау және қызметті тоқтату. Қызметтің қандай
бір бағыты дұрыс болмаса қолданылады.
Мол табыс әкелетін нарықтың жаңа сегментіне қайта бағыттау, масштабты
бизнесті қысқарту және іске барлық резервтерді жұмылдыру, қызметті тоқтату
– кәсіпорынды тарату немесе оны сату қажет.
Осы қатал нұсқа кадр саясатына қолданылады, себебі жұмысшыларды
жұмыстан шығаруға әлеуметтік қорғау шегінде әртүрлі жәрдем ақыларды төлеу
мол экономикалық шығынның керектігімен байланысты. Нарықтық қатынастың
басталу жағдайында отандық кәсіпорындардың қызмет істеуін талдау тәжірибеде
жұмыс істеп кету мен дамудың барлық стратегиялары қолданылатынын көрсетеді.
Бірақ осы немесе басқа бағыттардың таралу масштабын түсіндіріп беру қиын,
бұл үшін статистикалық органдардың күшімен арнайы талдау жасау керек.
Біздің ойлауымызша, көп тараған әртүрлі түрінде әртараптандыру, әсіресе
кәсіпорындардың арасында қорғану кешенінде кездестіруге болады.
Біріктіру де қолданылады, бірақ ол кадрлар құрылымына елеулі ықпал
көрсетпейді. Жеке дүкендерді өнеркәсіптік кәсіпорындармен ашу яғни өз
күштерімен тұтынушыларға дейін тауарды жеткізу бағыты, үлкен емес
масштабтардан табыс табу, сондай-ақ маркетингтік құрылымдарының дамымауы
осы кәсіпорынның жұмысшыларына осы кеңістікке алаңдауға күшті ықпал
жасамауға әкеледі.
Дәрменсіздік туралы заңның тәжірибелік қолданысының әлсіздігінен және
банкроттыққа байланысты кәсіпорынның көлемді жабылуы таралмады, бірақ
нәтижесіз жұмыс істейтін кәсіпорындардың, оның ішінде шығынмен,
экономикалық өзгерісті кіргізген беттен елулі артты. Мүмкін, осы жағдай
бойынша жұмыссыздық, бұрынғы болжамға қарағанда көп емес [28].
Талдау көрсеткендей кәсіпорын өндірістің төмен тұрақтылығында және
терең экономикалық дағдарыс жағдайында өзінің кадрлық саясатын келесідей
қалыптастырады:
– штаттарды қысқарту бойынша ешкімді жұмыстан босатпайды, өз
қажеттілігімен жұмыстан кететіндерді ұстамайды (оған төмен еңбекақымен
төлеумен кетуге мәжбүр қылады), негізгі қажеттілікке сәйкес біраз уақыттан
кейін саны орнына келеді деген есеппен (іске араласпау саясатымен);
– қызметкерлердің білікті және жұмылған экономикалық активтік бөлігін
сақтап қалады (жұмысшы күшінің алтын қоры сияқты ұғымда), жұмысшылардың
төмен білікті бөлігін, жұмыс барысында оларды жинау өте тез, сондыұтан
жұмыстан шығарады;
– жұмысшы күшінің көп бөлігін жұмыстан шығармайды, жақсы уақытқа
дейін негізгі өнім шығару үшін құрылған кішігірім кәсіпорындар базасында
қолданылады. Қызметкерлердің аз бөлігін жұмыстан босатады (онда да өз
қажеттіліктерімен) толық емес жұмыс қамту тәртібі жұмыс уақытының жылдық
мөлшерін реттеу, жұмысшыларды әр түрлі жұмыстармен қамту кең қолданылады.
Басқа да нұсқалар қолданылады. Бастысы олардың барлығы өндіріс жағдайын
және жұмысшы ұжымдарының көзқарастарын естеріне сақтаулары керек.
Кадрлық саясат жаңа енгізулер жағдайында. Кәсіпорынның даму
стратегиясы, негізінде жаңа енгізулерге бағытталады, өнімді үнемі
жаңартуына жататын кадрлық саясатқа өзінің талаптарын қояды. Осында пайда
болатын мәселелерге толық тоқталайық.
Сыртқы және ішкі факторлар жағынан ықпал жағдайларында өндірістің
қызмет тұрақтылығы оның артықтығына жіне икемділігіне қатысты талаптардың
орындалуына бағынышты.
Нарықтық экономикаға ауысу сұраныс ұсынымының өсуі формуласымен
сипатталатын біз үшін дамудың жаңа эконоикалық – ұйымдастырушылық үлгісінің
іске асуымен байланысты, осы не басқа өнімдерді өндіруге өндірушілердің
ұсынымы мен келісімі бастапқы нүкте болып саналады. Осындай ұсыныстар
бірнеше өндірушілер жағынан туындайтын болса олардың арасында тапсырысқа
бәсекелестік болады. Кәсіпорынның жаңа өнім өндіруге тілек білдіруі осыны
орындауға мүмкіндігі бар екенін дәлелдейді, яғни өндіру қуатының анық
резервтері туралы.
Қуат резервтерінің болуы нарықтық жағдаятқа жылдам көңіл білдіреді,
өндіріс қуаттарын толық пайдалану тапсырыстарды орындауда кәсіпорынның
бісекелестігінің болмауын бәрінен бұрын дәлелдейді [26].
Бәсекелестік – бұл тек өндірушінің жоспарлау ғана емес, өндіру мен
өнімдерді және атқарған қызметін сату қабілеттілігі, өз бағасы мен
мінездемесі бойынша, бісекелестердің осындай өнімі мен атқарған қызметіне
қарағанда келісімді.
Өндірістің нарықтық жағдаятының өзгеруін жылда сезу мүмкіндігі,
адамдарды қоса барлық ресурстар бойынша оның икемділігі артық болады.
Өндірістің икемділікке талабы оның нәтижелігіне жаңаша міндет қояды.
Ақырғысы мынандай құралдар ұйымдастыру – экономикалық, баға, пайда, шаруа
есебінің табысы, еңбекті төлеу қоры, жеке меншік құқығы, заң жауапкершілігі
және т.б. кешендерін қолдану арқылы қол жеткізеді.
Барлық резервтер түрлерінің мазмұнымен байланысты шығындарға
қарамастан ұтым өндірістің жылдам қайта құрылуымен, негізгі өніммен қосымша
жаңа өнім өндіру мүмкіндігіне аса көңіл бөлу керек.
Дұрыс таңдалған кадрлық саясат мынадай жағдайлармен қамтамасыз
етіледі:
– қамтамасыз ету мақсатында, жаңа өнімді уақытында игеруге мамандармен
тез арада жиынтықтауды;
– шығынды жұмысшы кадрлармен және өндірістің қызметін үздіксіз
азайтуда (шығынды дұрыс шегінде үнемдеу, жұмысшыларды жалдаумен байланысты,
ағымдағы мерзімде тек шығын емес келешекте қайта дайындау мен біліктілікті
арттыру және т.б. есебімен кадрлар дайындау) кәсіпорын ұжымының еңбек
әлеуеттік керекті деңгейге қалыптастыру;
– жұмысшылардың көзқарастарының есебінен ұжымды тұрақтандыру, өсу
біліктілігі үшін мүмкіндік туғызу және басқа жеңілдіктер алу;
– жұмысты жоғары өндіруіне өте биік талап қалыптастыру;
– біліктілігі бойынша жұмыс күшін тиімді арнайы дайыдықпен сәйкес
пайдалану.
Бірақ осы нәтижеге кадрлық саясаттың нақтылы ұйымдастыру – техникалық
және әлеуметтік жағдайларда орындалатынын дұрыс бағалағанда жету мүмкін.
Осындай бағалау кадрлық саясатты таңдау сатысында керек Таңдалған
кадрлық саясатты іске асырмау немесе аса аз нәтижемен іске асыру
тәуекелділігі байланысты болуы мүмкін:
– жалпы стратегияның өзгеруімен және өнімдерді өндіруде жағдайын
пайдасыз өзгеруіне фирманың өндірістік қызметінің көзқарасымен;
– еңбектің аумақтық нарығында (немесе саласында) жағдайдың өзгеруімен;
– құралдардың жылдам сатылу қиындықтарымен;
– жұмысшылардың байкағылары келмегенінен және кәсіпорын үшін керекті
бағытта жұмыс істемегенінен [21].
Кадрлық саясат кәсіпорынның дамуының іске асыратын жалпы
стратегиясының туындысы; оның таңдау негіздемесі өнімді шығару мүмкіндігін
кәсіпорынмен (фирмамен) маркетингтік зерттеу жүргізу сапалығына,
тұтынушылар жағынан оған сұраныс қалыптастыруға, өндірушілердің
бәсекелестігінің тозу мүмкіндігіне байланысты.
Білікті жұмыс күшін мүмкін бәсекелестік күреске тарту қатынасында
кәсіпорын қызметінің күшті және әлсіз жақтарын, еңбекақының анық деңгейін
қамтамасыз етуге қатысты.
Кәсіпорынның (фирманың) қаржылық мүмкіндігін және басқа жәрдем,
кәсіпорынның имиджін белгілеуін дайындау керек.
Кәсіпорынның айналасын, артықшылығымен ерекшеленетін өндірістің бағыты
бойынша туыстық, жақындық аймақтарын (мысалы, әлеуметтік-тұрмыстық,
инфрақұрылымдық дамулылығы) бастысын есепке алу.
1.3 Кадрлық потенциалдың тиімділігін арттыру үшін қолданылатын
негізігі әдістер
Бүгінгі таңда кез келген ұйымның жетістігі көбінесе оның
қызметкерлеріне тәуелді. Сондықтан қазақстандық кәсіпорындар үшін де
персоналды басқарудың қазіргі кездегі формалары тәжірибеде қолданыс табу
керек деген сауалдар аса маңызды болып келеді. Осы кезде кадрлармен жұмыс
істеу деңгейін жоғарлату мәселелеріне зор көңіл бөлу қажет. Кадрлық
жұмыстың қаншалықты дұрыс қойылғанынан кәсіпорын іс-ірекетінің жетістігі
тікелей көрінеді. Бұл дәлелдеуді қажет етпейтін жағдай.
Өндірістік ұжымдардың өміршеңдігі, кадрлық қуаттың жоғары сапалылығын
қамтамасыз ету кәсіпорын қызметінің тиімділігінің және бәсекелестік
қабілеттілігінің басты факторлары екендігі қазақстандық кәсіпорындар
қызметін талдаған кезде көрінеді. Осы кезде өндірістік күштерді дамытуды
және жаңартуды инвестициалауға қарағанда, кадрларды дамытуды инвестициялау
үлкен рөл атқарады.
Біліктілікті арттыру. Нәтижені арттыру үшін қолданылатын негізгі
әдістер. Қызметкердің дамуы. Қызметкер өндірістің табысты қызметінің басты
факторларының бірі болады.
Мұнда кадрлардың дамуында инвестірлеу өндірістік қуаттардың дамуы мен
жақсартуындағыға қарағанда үлкен рөл атқарады.
Қызметкердің дамуы деп жұмысшылардың біліктілікті арттыруы ұғылады.
Бұл бәрінен бұрын мыналарды қамтиды: оқуды, жалпы және кәсіптік білім
түрінде қажетті білім, дағды және тәжірибе:
– біліктілікті арттыру, оның міндеті – кәсіптік білімді жақсарту және
ғылыми техникалық мамандық дамуына байланысты дағдыны күшейту;
– мектепте басқару мен басшылыққа оқу, керекті білуді және басшы
лауазымына түскенде дайындықты және басшының мансабын қалыптастыру;
– біліктілікті ауыстыру, екінші білімді береді. Ол деп кез келген
кәсіптік қайта бағдарлау. Қайта біліктенудің мақсаты жұмысшыларға жаңа
мамандық меңгеру.
Әрбір кәсіпорынға міндеттерді нәтижелі орындау үшін осы үшін жәрәмді
жұмысшылар талап етіледі, таңдап алып дамыту керек. Кадрларды дамыту
бірінші жоспарда болуы керек. Ол үшін:
– оқуға қабілетті жұмысшыларды қолдау;
– білім мен алдыңғы тәжірибені тарату;
– білікті жас қызметкерлерді оқыту;
– басқару қызметкерлері мен қызметкерлердің дамуы басты екенін түсіну,
кадрлардың тұрақтамауын төмендету.
Басқа жақтан жұмысшыларды шақыру негізгі жұмысты орындау үшін сәйкес
кәсіпкердің болмауынан немесе өз қызметкерлерін оқытуда мүмкіндіктері
болмағанда. Кадрларды дамытуда ішкі өндіріс мәнінен басқа кадрлар
дамытуында басты рөл атқарады:
– кәсіптік оқыту;
– басқа оқу мекемелерінен қаржылық қиыншылықты жою;
– әлеуеттік құрылымдарға ықпал көрсету;
– жалпы білім деңгейін көтеру;
– шығармашылық және жарыстық рухты бекіту.
Теория мен тәжірибе қызметкерлермен жұмыс кеңістігіндегі ережелер мен
мөлшерлер жоғарғы көрсеткіште оның дамуына көмектеседі [22].
Кадрлар дамуының басты элементі болып біліктілікті арттыру есептеледі.
Қызметкерлердің таңдау өкімінде іздеушілеріндің қажет қылатын нақты жұмыс
орнының ерекшелігіне әдістемелердің пакетіне жататын тұтас қатар әртүрлі
әдістемелер мен қабылдаулар. Соңғы шешімді қабылдау үшін қызметкерді
таңдаудың негізгі әдәстемелері: біріншіден, іздеушінің баға құжаттары:
жұмысқа қабылдау туралы өтініші, өмірбаяны, білімі, жұмысбарыснама туралы
құжаттары, фирмалық сұраушының ұсынымдары. Екіншіден, тестілеудің және
тексерудің әдістемелері: нақтылы жұмыс түрлеріне, қабілеттілікке тест,
психологиялық тест (мысалы, жеке тест, интеллектуалды деңгей тесті),
іздеушілердің әртүрлі қабілеттіліктерін бағалау, кешенді стандартталған
табу әдістемесі, мұнда іздеушілер (6-8 адамнан) топтарға бөлінеді және
бірігіп бірнеше күндік әртүрлі, көп критерийлі тестінің бағдарламалары.
Үшіншіден, іздеушімен әңгіме. Төртіншіден, сынақ мерзімі.
Сонымен қызметкерді таңдау көп этапты процесс. Іздеушілердің
құжаттарының бағасы және керек болғанда олар туралы қосымша ақпарат, адын
ала іріктеу болады. Одан өткен іздеушілер екінші таңдау этапында ұйымның
адамдарымен бетпе бет тексеріледі, мысалы, әңгімелесу барысында. Іздеушілер
ұйымдағы жұмыс үшін келісті деп танылғандарды сынақ мерзімінде жұмыс
істетеді, аяқтау бойынша ақырғы шешім қабылданады.
Кәсіптік білім екі этаптан тұрады: алғашқы кәсәптікке дайындау және
кейінгі тереңдете оқу; кеңейту және бұрынғы алынған біліктілікті толықтыру.
Бірінші білім фазасынан кейінгі оқу процестері жалпылама біліктілікті
арттыру деп аталады. Мұнда болашақ мақсаттарға байланысты біліктілікті
арттырудың бірнеше нұсқалары белгіленіп алынады, соған келісті бұрынғы
алынған біліктілік әлде сақталуы, немесе тереңдетілуі және кеңейтілуі,
немесе жағдайдың өзгеруіне сәйкес жинақталуы, әлде жаңа, үлкен лауазым
жұмысы үшін талаппен сол деңгейге дейін көтерілуі.
Кейде біліктілікті арттыру туралы ұйымдасқан жұмыс процесстері немесе
оқу сабақтары айтылады. Осындай қысқа ұғым біздің жағдайда мақсатты емес.
Біліктілікті арттыру ұғымы кең мағынада қолданылады, яғни бұл процесс
өзіне жұмыс, орнында оқуды және өз бетімен ұйымдастырылған оқуды, мысалы
арнайы әдебиетті оқу, тәжірибемен алмасу, көрмелерге қатысу.
Біліктілікті арттырудың мақсаты мен қызметінің айырмашылығын білу
керек. Мақсаты – ол қол жетуге тырысатын жағдай, қызмет – нақтылы ықпал.
Мақсат екі белгімен сипатталады. Олар келешектегі мақсатты жағдайды нақтылы
көрсетеді және жеке мақсаттардан ерекшеліктері бар, олар фирманың барлық
жұмысшыларына міндетті. Сондықтан оларды ресми бекітеді, яғни фирманың
басшысымен айтылады. Бұл мақсаттар үш қызметті анықтайды: басқару;
үйлестіру; қадағалау (бақылау).
Мақсаттар тәртіпте болады, сондықтан олар тәртіпті басқарады.Олар қол
жеткізу және өзара тәртіпті келістіреді бұл жағдайды үйлестіру қызметін
атқарады. Мақсаттар бақылау критерийлерін анықтайды.
Егер мақсат біліктілікті арттыру процесінің алдында қойылса және
қалыптасса, онда алдыңғы жоспарға жұмысшылармен қабілет пен дағдар алынуы
керек. Айтылған жалпы түрдегі мақсаттар басты мақсаттар деп аталады. Олар
бірнеше этап болып нақтылы мазмұнымен бөлінеді және толтырылады, содан соң
оқу мақсаты болып белгіленеді. Бұл мақсаттар мінезге ықпал етеді, оларды
бақылау мүмкін.
Қысқа кәсіптік біліктілікке бағытталған оқу мақсатының айтылуы егер
осындай біліктілікке орталық орын берілсе де өте шектелген болады.
Біліктілікті арттыруға мүмкіндік беретін мақсаттар өзінде қосымша
компоненттер ұстайды, осыдан егер біз біліктілікті арттыру қызметін қарасақ
осыны түсінуіміз керек. Негізіне жүйе теориясы берілген ұйымдастыру
теорияларына келісті ұйым (фирманың) тіршілігін кепілдендіретін үш топ
талапты орындау керек. Бұл мәселені орындаудың нәтежелілігі, біріктіру және
икемділік. Қызметік жүйенің үш талабы біліктілікті арттырудан күтілетін
нәтиженің талдауын өткізетін құрылым негізіне енгізілген [12].
Мәселені орындау нәтижелілігі. Тікелей мәселені орындау қызметкерді
дайындау мен біліктілікті арттыру бойынша талқалауларда орталық орын алады.
Мұнда ең бірінші кәсіптік біліктілікке ықпал, сосын дәлелдеуғ соңында
қызметкерді жалдау қаралады. Біліктілік көрсеткіш нәтижелі жұмыс істеу
қабілеттігіне ықпалды көрсетеді, дәлелдеу – жұмысты орындауға ұмтылуға
ықпал, ал қызметкерді жалдауға ықпал фирма үшін білікті арттыруда карьера
үшін мүмкіндікке жол берген де немесе мүмкіндікті жеңілдеткенде нәтижеге
жеткізеді. Дәлелдеу нәтижесіне тағы мына жағдайда біліктілікті арттыру
қызметкердің өз жұмысын сапалы және сенімді орындағанда қол жеткізеді.
Біріктіру және басқару. Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымы жұмыстың
бөлінуіне негізделген. Барлық жұмыс процестерін және барлық мүмкін болатын
жағдайларды ерте жоспарлауға, көру мүмкін және дұрыс емес. Сондықтан
фирмалар өз жұмысшыларына фирма қойған мақсаттарға өз бетінше мәселелерді
анықтап және қол жеткізуге қызмет қылуына лажсыздан мүмкіндіктер береді.
Мұны істеуге жұмысшыларға ұйымның фирмаішілік өзара байланысы туралы білім
білулері керек. Егер біліктілікті арттыру осыған жол ашса фирма
қызметкерлері маұсаттар мен басты фирмаішілік өзара байланыстар туралы
ақпарат алады, ол біріккен мақсатты жұмыстың кепілі болады: бұл жағдайда
біліктілікті арттыру нәтижесі біріктіру мен фирманың дұрыс бағытталған
қызметін ынталандырады.
Икемділік. Біліктілікті арттыру өзіне жаңа нәтиже және жұмылдыруды
арттыруды енгізеді. Осы екі фактор икемділік нәтижесі ұғымына қосылған.
Біліктілікті арттырудың арқасында фирма мәселелерді жаңаша шешуді табады
және мәселелерді шешуді жеңілдетеді. Біліктілікті арттыру кәсіпорында жаңа
климатты құруға көмектеседі.
Жұмылдыру нәтижесі мына кезде орындалады, егер біліктілікті арттыру
бойынша шаралар жүргізгенде, негізгі бір кәсіптік аумақта жұмысшылар
қызметкерлер сияқты өскенде кеңиді, сондай-ақ жұмыс тапсырмаларының
алмасуына үйрену қабілеттіліктері дамиды. Айтылған нәтижелер өзінен өзі
орындалмайды, керісінше, олар егер бліктілікті арттыру бойынша шаралар ең
басынан осы нәтижелерге жетуге бағытталғандағана орындалуы мүмкін.
Біліктілікті арттыруда фирма қызметіне ықпал жасаушы факторлар.
Германияда жүргізілген эмпириялық зерттеудің біреуі тері өндіру
кәсіпорнында тоқыма және тігін өнеркәсіптерінде 32% қызметкерлер
біліктіліктілікті арттыру бойынша фирмаішілік шараларға қатысады.
Энергетикада бұл көрсеткіш 18,2%, ал несиелік институттарда және сақтандыру
компанияларында 41,2%. Бұл айырмашылықтар бекерден бекер емес: олар жеке
фирмалардағы жеке шаруашылықтардағы қызмет жағдайының әртүрлілігімен
түсіндіріледі. Фирмадағы біліктілікті арттыру кеңістігінде активтік
көрсеткіштерді анықтайтын факторларды кең масштабта зерттеу жүргізіледі.
Фирманың қызметкерлерінің біліктілігін арттыру қажеттілігі үш факторға
байланысты: фирманың сыртқы ортасындағы және фирма ішіндегіөзгерістер;
басқарудың кешенділігі мен тұжырымдылығы.
Осы факторлардың ең маңыздысы болып біріншісі табылады. Сыртқы
өзгерістер жеке меншікте, технологияда, демографиялық ортада, тапсырыс
берушілердің сұрауы бойынша немесе қоғамдық мөлшер мен бағалыларда болады.
Егер фирмалар нарықтың бәсекелестігі кезінде аяғынан тұрып кеткісі келсе,
онда осы өзгерістерге бейімделулері керек. Динамикалық өзгеретін нарықтарда
жұмыс істеуші фирмалар бәсекелестерден жаңалық арқылы уақытша асып түсуге
қол жеткізулеріне тырысады [16].
Сонымен өзгерту мен өзгерістер процесінде бірінші орын ғылыми-
зерттеушілік тәжірибелік конструкторлық жұмыстарға (ҒЗТКЖ) беріледі, үнемі
үйрену, жұмысшыларының артық бөлшегі біліммен қаруланған: қолданатын
техниканы өзгерту, жаңа жабдықтау, өзгертілген процесстер, жаңа материалдар
және бұйымдар әрбір жұмысшыны орындарынан ауыстыру.
Қызметкерлерді оқыту. Ұйымды басқаруда жоғары нәтиже алу мүмкіндігі
керекті біліммен, іскерлікпен және келісті көңіл күймен келгенде себебі
олардың күші нәтижелі болуын қамтамасыс етеді. Келісті адамдар жұмысқа
қабылданғанда даму мен іскерлікті қамтамасыз ететін оқу негізгі фактор
болады, жұмысты орындау дағды мен нұсқама үшін керек. Оқу ұйымының негізгі
қызметіне қатысы бойынша сыртқы құбылыс емес, керісінше ұйыммен негізгі
стратегиялық мақсаттарға жетуге біріктіру рөлін атқарады.
Тәжірибеде әрбір ұйым жылдам өзгеретін жағдайларда іс атқарады,
қызметке керекті іскерлік пен адамдардың білімі де жоғары жылдамдықпен
өзгереді. Білім және оқу қазір үзіліссіз болуы керек. Басқа процестер
сияқты оқу әрбір ұйымға бағасы керекті негізгі ақырғы нәтижелерді алуға
көзделген негізгі жағдайлардың бірі оқу оған жұмсалған құн бойынша
бағалануы керек. Ұйымның адамдық ресурстарға жұмсалған қор сияқты оқуға
көзқарас болашақ болып саналады, қордың жұмсалу түрі жақсы ма нәтежелі ме
басқа инвестициялармен анықталады.
Оқу процесін ұйымдастыру үшін мамандар оқу үлгісін қолданады. Бұл
циклды үлгі, оның циклы жобалы жұмыстардың басқа түрлеріндегі циклдарға
ұқсас. Оқу бойынша мамандармен, сондай-ақ менеджерлермен жұмыс үшін аз
түрлендірумен негіз болып қолданылады: оқу процесін бағалау, оқуды
дәлелдеу, оқу бағдарламасын іске асыру, қажеттілікті анықтау, ресурстарды
бөлу, оқу жоспарын құру, оқу бағдарламасын құрастыру.
Жүйелі оқудың үлгісіне қарап оқудың тәсілі былай болады: тұлға
міндетті керекті деігейде орындай алмайды, сондықтан оқуды керек етеді.
Оқудағы қажеттілікті анықтау әртүрлі деңгейде іске асады. Ұйымның жалпы
қажеттілігі кадрлар бойынша маманмен немесе жұмыс күшін жоспармен,
саясатпен келісті оқу бөлімімен талдануы керек. Желілік менеджерлермен
кеңестен кейін барлық бөлімдер бойынша жұмысшыларды нақтылы топтарын оқату
керектігі анықталады. Бұл жұмыс оқытудың ұйыммен өндірістік міндеттерді
орындауға ықпалынан күтетін нәтиженің талдауын өзіне енгізеді
Талдаудың келесі деңгейі – бөлімші немесе бөлім ұйымын оқыту
қажеттелігі. Олар осы бөлімше жүйелі менеджермен анықталуы мүмкін (оқыту
бойынша көмекке маман шақыру ұсынылады). Мұндай жұмыс алдын-ала дайындауды
талап етеді, уақыт шығынын, бөлімде ағым жағдайын талдау үшін оқытудағы
қажеттіліктің әрбірін талдау жұмыстың өз деңгейінде етеді. Мұнда негізгі
талап – нақтылы жұмысты нақтылы орындағанда қызметкерлер істейтін барлық
қызметтер мен қимылдарды анықтау. Оқыту талап деңгейінде ұйымдастырылуы
үшін кеңейтілген лауазымдық нұсқама іс-міндеттерін құрайтын әрбірін орындау
үшін керекті білімді дағды мен нұсқаманы іріктеу мен жару үшін пайдалы
материал болып қызмет істейді.
Оқытудағы қажеттілігін анықтау деңгейі (жоғарыда көрсетілген) оқытудың
жүйелі үлгісінің негізін құрайды. Адамдар өздері не қалайды жеке даму үшін
олардың өздеріне не қажет. Мүмкін болса қызметкерлердің өздерінің ойларын
ескеру керек, оның өте көп себебі бар. Онің біреуі – оқыту бағынушылардың
қажеттіліктерін кейде анықтау, олардың біреуі олардың қабілеттілігін
анықтау күрделі мәселе болады. Бұл жағдайда қабілеттілігі туралы, бұл
жағдайда бағынушылардің өз қабілеттіліктері туралы күрделі мәселе болады,
бұл жағдайда бағыныштылардың жеке көзқарастары есебі өте пайдалы мүмкіндігі
туады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты білім кеңістігіндегі саясат, оқуға
бөлінген қаржы мөлшеріне маңызды ықпал етеді, қаржыландырылатын таңдаған
әдіске және оқу түрлеріне. Қаржыны бөлу алуға қарағанда жеңіл . Оқу жүргізу
үшін керекті негізгі ресурстар болып оқу бойынша шығынды жабатын бөлінетін
қаржы, ал оқу процесңне кететін уақыт (оқытушының уақыты егер ол ұйымның
қызметкері болса) есептеледі. Әрбір менеджер үшін уақыт басты ресурс
болады. Менеджер оқу өткізбесе де жұмысшыларды дайындаудан бастап, оқудың
қорытындысын және оның нәтижесін, яғни барлық процестерді басқаруы керек.
Әрбір басшының мақсаты – нәтижелі және дайындалған бөлімшемен жұмыс
істеу. Сондықтан оқуды қамтамасыз етуге кететін уақыт бекерден кететін емес
және арнайы жұмыс кестесіне жоспарлануы керек. Кейбір ұйымдарда қызметкерді
оқыту басым емес. Сондықтан қиын жағдай туған уақытта оған бөлінген
ресурстар бірінші кезекте қысқартылады [27].
Жеке жұмыскерлердің немесе қызметкерлердің тобы қажеттілігін есепке
алатын оқыту бағдарламасы оқыту бойынша білікті мамандармен құрастырылады.
Оқыту жүргізудің жалпы принциптері жүйелі менеджерге жүктеледі. Оқу
жоспарын дайындағанда берілген жұмыстың орындаушы тұлғаға талаптары туралы
білуі керек. Қызметкерге арнайы талаптардың болуы туралы таңдау және
жұмысқа қабылдау үшін соларды ұмытпау керек. Бұл құжатта осы жұмысты
орындауға қызметкерге керекті дағдылар, білімдер мен нұсқамаларды
қортындылау істелген. Таңдау тілдесу уақытында істелген жазулар мүмкін осы
кезеңде басты болуы мүмкін, жұмыстың орындалуы туралы есеп пен басқа
ақпарат, сондай-ақ берілген біліктілік Сұраунамасы, онда қызметкердің
оқудағы қажеттілік толығымен талданады. Міндеттерді алдын ала талдау
негізінде даму немесе жақсартуды талап етуші жұмысшы процесінің элементтері
немесе нақты қызметтерін анықтау керек. Сендер оқумен қол жеткізуге
сенетінді, оқудың айтылған мақсаттары айқын белгіленуі керек. Осы мақсаттар
айқын және ашық айтылуы керек, себебі осы жағдайда оқу нәтежелі бола ма
соны бағалауға болады. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Осы дипломдық жұмыстың тақырыбы Қазақтелеком АҚ АТТ мысалында
кадрлық потенциалдв тиімді пайдалану болып табылады. Бұл жұмыста кәсіпорын
қызметіне кадрлардың әсер етуі қарастырылып, сонымен қатар кадрлық
потенциалды тиімді пайдалану әдістеріне аса назар аударылған. Персоналдың
сандық және сапалық бағаланымын талдау кезінде жұмыскерлердің тізімдік
саны, білім деңгейі, біліктілігі және олардың жұмыс істеу тәжірибесі
қарастырылған. Сонымен қатар қабылдау. Босату, тұрақтылық және ағымдық
коэффициенттері арқылы 3 жыл аралығында оларды тиімді пайдалану жөнінде
талдау жүргізілген.
Талдау барысынан кейін, кадрлық потенциалды тиімді пайдалануды арттыру
үшін кадрлық потенциалды тиімді пайдалану бойынша бағдарлама дайындалған.
Дипломдық жұмыстың басты мақсаты болып, кәсіпорынның кадрлық
потенциалын тиімді пайдаланудың мықты және әлсіз жақтарын көрсету және
кәсіпорынның болашақта дамуы үшін олардың потенциалды мүмкіндіктерін
шығару.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
1 Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың теориялық аспектілері
1.1 Кадрлық потенциалды тиімді қолдану маңыздылығы
1.2 Ұйымның кадрлық саясаты: ұғымы мен теориялық аспектілері
1.3 Кадрлық потенциалдың тиімділігін арттыру үшін қолданылатын негізігі
әдістер
1.4 Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың шетелдік тәжірибесі
2 Қазақтелеком АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдануын талдау және
бағалау
2.1 Ұйымның қысқаша сипаттамасы
2.2 Қазақтелеком АҚ АТТ-ның кадрлық саясаты
2.3 Ұйымның кадрлық потенциалының сандық және сапалық бағаланымы
3 Қазақтелеком АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдану тиімділігін
артыру жолдары
3.1 Іскерлік мансапты басқару жүйесін дайындау арнаулы ынталандыру
факторы ретінде
3.2 Қазақтелеком АҚ АТТ-ның кадрлық саясатын жетілдіру
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Қосымша А. Қазақтелеком АҚ АТТ-ның ұйымдық құрылымы
Қосымша Б. Өзара келісім шарт
Қосымша В. Графикалық бөлім
КІРІСПЕ
Жұмысшыларды дайындау, мамандығын жетілдіру, кәсіптік-біліктілік
деңгейін арттыру экономикада кешенді жұмыстардың басты элементтер санына
жатады. Дайындаудың қазіргі жүйесі мен жұмысшылардың біліктілігін
арттырудың басты мақсаты мамандықтар мен біліктілік бойынша кадрларды
дайындауда өткен келіспеушілікті жеңу және нақтылы өндірістің оның
болашақта дамуы білікті жұмысшылар есебімен қажеттілікті орындау баламасы
болып есептеледі.
Бұл өндірістің білікті кадрлардың керекті саны мен сапасын айқын қажет
ететінін ғылыми негізде айқындау керектігін көрсетеді.
Қазіргі жағдайда білікті жұмысшыда жалпы білімді техникалық және
кәсіптік білімі, шеберлігі мен мамандық ілгерлеуі болуы керек. Жұмысшы
күшінің даму деңгейі өндірістің техникалық базисінің өзгерісімен және
жетілдіруімен тығыз байланысты. Ғылыми-техникалық прогресс қазіргі жағдайда
барлық өндіріс күштері жүйесіне біріншіден адамды басты қоғамның өндіру
күші есебінде тану, оның мазмұны жағынан мен игілік құру қабілеттілігімен
ықпал етеді.
Ғылыми-техникалық прогресс өнеркәсіптің жаңа жүйелерін тудырады және
өндірісті арнайы тереңдетеді. Бұл жаңа мамандықтар мен мамандардың пайда
болуына, сонымен қатар өндіріс пен жұмысқа байланысты мамандықтардың өсуіне
жағдай туғызады. Машиналардың автоматтандырылған жүйесінің электрондық
техникасының қарқындауы жұмыстың мазмұнын өзгертеді. Автоматтандырылған
өндірісте және үлкен жоғары көлемді шығын арқылы күрделі істер орындалады
(есеп, қадағалау, басқару, машиналарға техникалық қызмет көрсету және
оларды жұмыс барысында қадағалау). Мұның барлығы жұмысшылардың маманды-
білікті құрамының өзгеруіне әкеледі.
Қазіргі өндіріс жағдайында жұмысшы күшінің психологиялық факторының,
жұмысшының интеллектуалды қызметінің және жалпы мәдениетінің ғылыми
ақпараттарды қабылдау және өңдей білу мәні өте артады. Өз кезегінде
халықтың мәдени-техникалық өсу деңгейі қоғамның даму процесімен қамтамасыз
етілетін басты жағдайлардың бірі. Экономикалық көзқараста кәсіпорынның
мәдени-техникалық деңгейі - өндіріс нәтижелілігін арттыру мен дамуы үшін
жағдай туғызатын туғызатын байлық. Экономикалық өсуге жұмысшылардың
кәсіптік дайындығының ықпалы бұл керекті білім мөлшерімен, дағдымен
қаруланған жұмысшылар материалдық ресурстарды тиімді пайдаланғанда жоғары
өнім мен сапалы еңбекті көрсетеді.
Тағы бір басты ол өндіріс үшін қазіргі кездегі техниканы қолдану, ал
осы техниканы білуге кадрларды дайындауды жетілдіруді талап етеді. Басты
мәселе болып кадрларды жаңа жаңа техникамен жұмыс үшін дайындаудың жаңа
түрлері мен әдістерін табу мен қолдану керектігі, оларды іске асыру
өндірістің нәтижелілігін арттыруда үлкен орын алады. Осыған байланысты
жұмысшы кадрларды дайындау процесі де өзгереді.
Өндірістің дамуы және оның техникалық жағынан жаңарту қажеттілігіне
келісті білікті жұмысшы күшін тудыруды қамтамасыз ететін кадрларды
дайындаудың біртұтас жүйесі әрбір жұмысшыға барлық оның қызметінде қажет
деп есептеу керек.
Оқудың әрбір сатысы өткеннің жалғасы мен қабілеттілікпен жұмысшының
мүмкіндігіне, сонымен өңдірістің қажеттілігіне жауап беруі керек. Сонымен
ғылыми-техникалық прогресс негізінде нарықтық экономикаға көшу жағдайында
жұмысшыларға жоғары, жаңа, олардың кәсіптік дайындығына, техникалық және
экономикалық білімдеріне талап қояды.
Жұмыстың өнімділігіне, өндірістің нәтижелілігіне кәсіпорын кадрларының
алар орны айрықша зор. Өндірістің жоғары техникалық деңгейінің
технологиялық заңдылықтары жұмыс күшінің және еңбек құралдарының сәйкес
келуін талап етеді.
Қызметкерлердің дайындықтарын жетілдіру, олардың кәсіптік біліктілік
деңгейлерін арттыру басты жұмыстардың бірі болып табылады. Қазіргі кездегі
жұмыскерлерді дайындау және біліктіліктерін жоғарлату жүйесінің басты
міндеті нақты өндірістің кадрларды кәсіптік жіне біліктілік жағынан
дайындауда қажеттіліктерін өтеу болып табылады. Мұндай жағдай өндіріс
қажеттіліктеріне қажетті білікті кадрлардың керек саны мен сапасын
анықтаумен байланысты.
Жұмыскерлердің кәсіптік дайындығының экономикалық өсуге әсер етуі
қажетті білім көлемі және дағдысы бар болуы материалдық ресурстарды тиімді
пайдалану кезінде жоғары өндірушілік және еңбек сапалығынан көрінеді.
Жұмыскерлердің қазіргі кездегі біліктілік деңгейі келесідей белгілермен
көрсетіледі, жалпы техникалық және кәсіптік білімдері.
Қызметкерлердің даму деңгейі өндірістегі техникалық базаның өзгеруімен
және қазіргі заман талаптарына сай жаңартылуымен байланысты. Ғылыми-
техникалық прогресс өндіріс күшінің барлық жүйесіне әсер етеді.
Бітіру жұмысы Қазақтелеком АҚ АТТ мысалында жазылды. Қазақтелеком
АҚ Қазақстан бойынша телекомуникация қызметінің барлық түрлерін көрсететін
жалғыз оператор. Бұл кәсіпорын әлемнің 230 астам елімен қарым-қатынас
жасайды. Сондықтан да осы кәсіпорының тиімді әрекет етуі ел экономикасына
зор әсерін тигізеді. Осы себептерден менің бітіру жұмысымның міндеттері
мыналар болып табылады:
кәсіпорында қызмет жасайтын қызметкерлерге әсер ететін факторларды қарастып
кадрлық потенциалды тиімді пайдалану деңгейін мансаптық процесті басқару
арқылы жоғарлату;
кадрлық потенциалды пайдалану негіздерінің түсінігін беріп, оларға сандық
және сапалық бағаланым беру;
персоналдың құрамы мен құрылымын құрастыру;
кадрлық потенциалдың тиімділігін талдағаннан кейін, олардың тиімділігін
жоғарлату үшін белгілі мүмкіндіктерді табу.
Бітіру жұмысының ең басты мақсаты болып, Қазақтелеком АҚ АТТ-ның
кадрлармен қамтамасыз етілу жағдайын жақсарту. Осы мақсаттың шешілуі
кәсіпорынның кадрлық потенциалын тиімді пайдаланылуының жоғарлатуында болып
табылады.
1 КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛДЫ ТИІМДІ ҚОЛДАНУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Кадрлық потенциалды тиімді қолдалану маңыздылығы
Кез келген кәсіпорын қызметінің нәтижелілігі әртүрлі ресурстармен
басқару сапалылығына тікелей байланысты. Қазіргі уақытта басты ресурс болып
кадрлар есептеледі. Кәсіпорынның жетістігі мен гүлденуі көбіне кәсіпорынның
интеллектуалды мүмкіндігімен анықталады. Сондықтан кадрлық мүмкіндігін
нәтижелі қолдануға аса көңіл бөлу керек.
Қызметкерді қолдану, яғни қызметкерлердің шығармашылық пен жеке еңбек
мүмкіндігін нәтижелі іске асыру үшін жағдай туғызуға бағытталған кешенді
шаралар өткізу. Қызметкерді қолдану ұйымның мақсаттарына жауапты болуы,
көзқарасына кедергі жасамау және осы жұмыстың барысында еңбек туралы заң
қатаң сақталуы керек.
Қызметкерді тиімді пайдалануға мына принциптер талап етіледі:
– жұмысшыларды тиімді жұмыспен қамтамасыз ету;
– жұмыс мерзімі (күндер, апталар, айлар, жылдар) ағымында жұмысшыларды
тұрақты және бірқалыпты жұмыспен қамтамасыз ету;
– жұмысшының еңбек мүмкіндігін, оның біліктілігін, психикалық
физиологиялық жағдайын жұмыс орнының талабына, өнеркәсіпті толығымен
сәйкестігін қамтамасыз ету;
– өндіру процесінде жұмысшының кезеңмен бір орыннан екінші орынға
ауысуына, орындалатын жұмыстың әртүрлі және икемді болуын қамтамасыз ету;
– жұмыс орнында әртүрлі амалдар орындауды жоғарғы мүмкіндікпен
қамтамасыз ету бұл әртүрлі бұлшық еттерді, дененің әрбір бөлігіне және
адамның сезім мүшесіне күш түсіруді алмастырады.
Кез келген кәсіпорын үшін жұмыс істейтін қызметкерлерді тиімді
пайдалану жолдарын іздестіру алдағы кезде тұрақты түрде қызмет атқаруына
тікелей әсер етеді.
Қызметкерді тиімді пайдаланудың көрсетілген принциптеріне сәйкестік 1
суретте көрсетілген.
1 сурет - Қызметкерді тиімді пайдаланудың бағыттары
Көрсетілген бағыттардың әрбірін толық қарайық.
Жұмыс орнының саны мен жұмысшылардың санының ңгерімділігі жұмысшыларды
дұрыс орналастырумен, сондай-ақ жұмысты ауыстыруға, бөлуге әкелетін
ұйымдастыруға жұмылдыруды арттыру арқылы орындалады.
Кадрларды орналастыру кадрлар құрамын ұйым бөлімдерінің құрылымдары
бойынша тиімді бөлу болып табылады.
Ол өндірістің ерекшелігімен, адамның психикалық физиологиялық мінезі
орындалатын жұмыс мағынасымен сәйкес болуы керек. Мұнда екі мақсат
көзделеді: бөлімдердің құрылымдық шегінде белсенді болатын ұжым
қалыптастыру мен кадрларды қызмет бабында жоғарылауға мүмкін болатындай
орналастыру [20].
Кадрларды орналастыруда келесі принциптерді сақтау керек:
– сәйкестік;
– келешектік;
– тұрақтылық.
Сәйкестік принципі үміткердің адамгершілік пен қызмет ету сапалылығы
басшы лауазымдардың талабына сәйкестігі.
Келешектік принципін қолдануда бірнеше жағдайлар есепке алынады :
– лауазымның әртүрлі санаттары үшін жас мөлшерін белгілеу;
– бір бөлімде, бір лауазымдағы жұмыс мерзімінің ұзақтығын анықтау;
– кәсіп пен мамандықтың өзгеру мүмкіндігі, үнемі біліктілікті
арттыруды ұйымдастыру;
– денсаулық жағдайы.
Әр ұйымда басқа жағдайлар қалыптасуы мүмкін, тек олардың міндеттері
ауысу принципін қолдануға әкелу, себебі кадрлардың бір лауазымда ұзақ уақыт
болуы ұйым қызметі үшін жағымсыз жайттарға әкеледі.
Мысалы, цех бастығы бір лауазымда 6-7 жылдан артық істегенде жұмыс
сапасының жоғары болуы мүмкіндігі азаяды.
Сондықтан кадрларды орналастыру және тиімді пайдалану ұйым ішіндегі
еңбек ауырбастауға әкеледі, жұмыс бөлу жүйесінде жұмысшылардың орнын
айырбастау процесі, сондай-ақ ұйым шегінде қосымша жұмыс орнын айырбастау
деп аталады.
Ұйым ішіндегі еңбек ауыстыру сол ұйымның кажеттілігінен ғылым
техникалық өрлеудің ықпалынан үнемі өзгереді, жұмыс орындарының күрделі
әлеуметтік, техникалық, экономикалық жүйесін құрайды. Сондықтан әрбір ұйым
жұмыс орнының талабымен және сапалы дамыған жұмыс күшінің арасындағы үлкен
сәйкестікті белгілеу үшін мүмкіндіктермен қамтылады.
Ішкі мамандық немесе біліктіліктегі ауысулар жұмыс орындарында
біліктілік баспалдақтарында жұмысшы орналасуының өзгеруін көрсетеді, осыған
байланысты аз біліктілікті жұмыстан көп біліктілікті орындарға ауысу тиімді
болып табылады.
Лауазым аралық ауысулар еңбек ететін орынның өзгеруіне байланысты.
Мысалы, инженер, мастер, цех, бөлім бастығы және т.б. Бірақ лауазым аралық
ауысу жүйесінде біліктілікке ұқсас түпкі ауысу болмайды. Инженерлер бас
инженер лауазымына ұсынады және т.б. – бұл жағдайда орындалатын қызмет
жұмыс орнын айырбастамай күрделене түседі.
Қызметкерді тиімді пайдалану, кадрларды алмастыруға пайдалы, яғни
керекті жұмыскерге керекті жұмыс орнын табу принціпіне сәйкес олардың
үнемі алмастырылып отыруы тиіс.
Алмастыруда жұмыс түрі түпкілікті өзгеруі мүмкін, мұндай жағдайларда
кең профильді келешекте өндіріс басшысы болуға керекті жұмыскер қалыптасады
[6].
Қызметкердің ішкі ұйымдық жұмылдыру жұмыс орнының өнімділікті жаңа
капитал көлемі үлкен техникалар қолданысынан және өнімнің сапасын арттыру
талабын орындағанда арттырудың тұрақтылық көрсеткішімен байланыстыру керек.
Қызметкерді тиімді пайдалану ұйымда жұмысшыларды жұмыспен қамтуға
қатысты істің икемділігін арттыру арқылы орындалады. Осындай икемділік екі
түрде болады: сандық және қызметтік .
Сандық икемділік жұмысшылардың санының немесе жұмыс уақытының
ұзақтығының жұмысқа сұраныс деңгейіне байланысты болады. Бұл фактордың
мағынасы нарық шаруашылығының бәсекелестік артқан кезде, өндірістің ауытқу,
компьютерлік және ақпараттық технология жағдайында артады.
Осыған байланысты ұйымдарда жұмыспен қамтудың стандартты емес түрі кең
таратылған: мысалы, бөлшектік, уақытша жұмыспен қамту, үйде және т.б.
Ұйымдарға жұмыспен қамтудың ұқсас түрін қолдану өндірісте икемділік
мүмкіндігін тудырады, кейбір жұмысшылар санатына қажеттілікпен
денсаулықтарына байланысты жұмысты икемді ұйымдастыруға, жұмысты басқа
әлеуметтік міндеттермен бірге жүргізуге (бала бағу, қарт адамдарды,
мүгедектерді күту, отбасындағы жұмыс, оқу) мүмкіндік береді. Қызметтік
икемділік ұйымның жұмыскерлерді пайдалануға, сондай- ақ өндірістің өзгеру
жағдайларына сәйкес еңбек ісінің мазмұнына өзгерістер кіргізуге қабылетті.
Бұл қызмет көлемін кеңейту жолымен (деңгейлеспен немесе сатылас қосу
амалдары), кәсіптікті ауыстыру, көп пофильді мамандықтарды игерумен
жеткізіледі.
Жұмыс орнын алмастыру, жұмысты байыту, жеке бригадалар құру, жоғарыдан
төменге бағытталған, басқаруда жұмысшылардың қатысуы жұмыс ұйымдастыру
кеңістігін өзгертеді. Жұмыс орындарын және жұмысшыларды сапалы тегерімдеу
қызметкерлерді тиімді пайдалану факторы болып өндіріс талаптарының артуы
мен жұмыс күшінің сапалы дамуының арасындағы сәйкестікке жетуге болады.
Ұйымның кадрлық саясатында кадр мүмкіндігін пайдаланудың негізгі бағыттары
қарастырылады [15].
1.2 Ұйымның кадрлық саясаты: ұғымы мен теориялық аспектілері
Қызметкерді басқарудың мақсаттары мен міндеттерін іске асыру кадрлық
саясат арқылы жүргізіледі. Кадрлық саясат - кадрлар жұмысында басты бағыт,
кәсіпорынның кадрлық қызметімен іске асатын негізгі принциптердің жиынтығы.
Кадрлық саясат қызметкермен жұмыс істегенде стратегиялық жол болады.
Нарықтық экономикаға өту кадрлық саясаттың мазмұны мен негізгі принциптерін
түпкілікті өзгертеді. Қазіргі уақытта ол кәсіпорынның және оның
жұмысшыларының мақсаттары мен басымдығын құрайтын жұмыс ұжымын құру бойынша
саналы, мақсатты іс болып табылады [7].
Кадрлық саясаттың міндеттері әртүрлі жолмен шешіледі, және баламалы
жолдары: ауқымды міндет атқарады.
Жұмысшыларды жұмыстан босату немесе сақтап қалу; сақтап қалса қандай
жолмен тиімді: қысқартылған мерзімді жұмыспен қамту түріне ауыстыру; басқа
объектілерде пайдалану; ұзақ қайта дайындыққа жіберу және т.б.
– жұмысшылардың қайта дайындау немесе дайындығы бар адамдарды іздеу;
– басқа жақтан алу немесе кәсіпорыннан босатылған жұмысшыларды оқыту;
– қосымша жұмысшылар алу немесе қолда бар мүмкіндікті тиімді
пайдалану.
Кәсіпорын кадрларын қалыптастыру бір шешіммен ғана байланысты емес,
баламалық мүмкін жолдармен, олардың ішінен нәтижелілігін таңдау жолына
байланысты болса, және осы мен келешек үшін факторлар мен жағдайлар
есебімен жұмыспен қамтамасыз ету стратегиясын таңдау туралы сұрақ қойылуы
мүмкін.
Кадрлық саясат таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі айналасына
керекті факторлар еске алынады:
– өнеркәсіптің талабы, кәсіпорынның даму стратегиясы;
– кәсіпорынның қаржылық мүмкіндігі анықтайтын қызметкермен басқаруға
мүмкін болатын шығын деңгейі;
– қолда бар қызметкердің сандық және сапалық мінездемесі және
болашақта олардың өзгеру бағыттылығы және басқалары;
– еңбек нарығындағы жағдай (кәсіпорынның мамандығы бойынша еңбектің
сандық және сапалық мінездемесі);
– бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс, еңбекақының деңгейі;
– жұмысшылардың көзқарасын жақтауға келісім, кәсіподақтардың
ықпалдылығы;
– жалдамалы қызметкердің қабылданған жұмыс мәдениеттілігі, еңбек
заңының талабы және басқалар [13].
Кадр саясатына қазіргі жағдайда қойылатын жалпы талаптар келесі түрде
болып отыр:
1) Кадрлық саясат кәсіпорынның даму (сақталып қалу) стратегиясымен
тығыз байланысты болуы керек. Мұнда осы стратегияның іске асуын қамтамасыз
етеді.
2) Кадрлық саясат өте икемді болуыкерек. Яғни бір жағынан тұрақты
болуы керек, себебі тұрақтылықпен жұмысшының негізгі сенімі байланысты,
басқа жағынан серпінді болуы керек себебі кәсіпорынның тактикасының
өзгеруімен сәйкес өндірістік және экономикалық жағдайға түзету жасалады.
Қызметкердің көзқарасы есебіне бағдарланған жақтары тұрақты болуы керек
және кәсіпорынның ұйымдастыру мәдениетіне қатысы бар.
3) Жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін белгілі шығындармен
байланысты, кадрлар саясаты экономика жағынан дәлелденген, яғни нақты
қаржылық мүмкіндіктен шығуы керек. Кадр саясаты өз жұмыскерлеріне жеке
көзқараспен қамтамасыз етуі керек [21].
Сонымен кадр саясаты жаңа жағдайларда қолданыстағы заңдық актілерді
және үкімет шешімдерін сақтау жағдайында экономикалық қана емес, әлеуметтік
нәтижені алуға бағдарланған кадрлармен жұмыс жүйесін қалыптастыруға бағыт.
Ақырғы, жұмыс күшін пайдалануда мемлекеттің саясаты мен реттелетін
нарық жұмысында жағдайын ескеру, сондай-ақ жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен
қамтамасыз ету талабы арқылы ықпал етеді.
Кадрлар саясатын іске асыруда баламалар болуы мүмкін, ол уақытында
шешіледі ресми көзқарасқа негізделген, өнеркәсіптік мүдделер басымдығында,
немесе керісінше есепке негізделген жұмыс ұжымында оны іске асыру қалай
ықпал етеді, қандай әлеуметтік шығынға жол беріледі.
Кадр саясаты кадрлық жұмыс арқылы іске асады. Сондықтан кадрлар
саясатын таңдау негізгі мақсатты анықтауға ғана емес, қаржы, әдістеме,
басымдық таңдауға байланысты.
Кадр саясаты ережелер, дәстүрлер дайындауға, қоюға, қолдануға, қайта
дайындауға кадрларды таңдаумен және т.б. құрылады.
Сондықтан кадр саясатының мазмұны жұмысқа жалдаумен шектелмейді,
(кадрларды толықтыру көздерін, оындаушыларға талабын таңдау) кәсіпорынның
дайындауға, қызметкердің дамуына, жұмысшы мен ұйымның өзара қатынасын
қамтамасыз етуге қатысты. Кадр саясаты алдағы келешекке есептелген мақсатты
міндеттерді таңдаумен байланысты, ағымдағы кадрлық жұмыс кадрлық сұрақтарды
жылдам шешуге бағытталған. Олардың арасында жетістіктің стратегия мен
тактикасының арасында болуы керек.
Кадр саясаты кәсіпорынның арнайы міндеттерді шешуге бағытталғанда
жеке, сайланған сипат алады, (жеке құрылымдық бөлімдерінің шегінде
жұмысшылардың қызметтік немесе кәсіптік топтарда, қызметкердің санатында).
Кадр саясаты мына мәселелерді қалыптастырады:
– жалдау сатысында жұмысшы күшіне талап қою (біліміне, жынысына,
жасына, өтіліне, арнайы дайындық деңгейіне және т.б.);
– жұмысшы күшіне капитал салу, жұмысшы күші жұмыспен қамтыған дамуға
мақсатты ықпал қатысы;
– ұжымның тұрақтылығына қатысы (барлығын немесе оның арнайы бөлігіне);
– кәсіпорында жаңа қабылданған жұмысшыларды сипатына қарай, оның
болашағына, сондай-ақ кадрларды қайта дайындауға қатынынасы;
– кадрлар өндірістің ішкі қозғалысына тікелей қатынасы бар [40].
Кадр саясаты мен кәсіпорынның даму стратегиясының байланысы.
Кадр саясатын таңдауда маңызды болып өндірістік – шаруашылық
жүйесіндгі кәсіпорынның (фирманың) даму стратегиясы (тұжырымдама)
есептеледі.
Дұрыс таңдалған және жүзеге асқан кадр саясатының стратегиясы өмірге
жолданады. Осындай стратегияны құраушы бөліктері болып мыналар саналады:
– кәсіпорынның өндірістік қызметі - оның өніміне сұраныспен байланыс
әсер етуі;
– қаржылық – экономикалық өндіріске ақша ресурстарын тарту мүмкіндігі
және жұмысшы күшін дамыту;
– әлеуметтік, кәсіпорынның қызметкерінің қажеттілігін орындаумен
байланысқан.
Осылардың әрбірі кадр саясатына тікелей ықпал етеді, себебі қандай
кадрлардың кәсіпорынға еректігін, олардың жиынтығына қаржы мүмкіндіктерін
есепке алынуы керек екені жұмысшыларының көзқарасын анықтайды [13].
Кәсіпорын өндірістік қызметін құруының ұйымдастырушылық түрімен дамуы,
үш базалық стратегиялық бағыттар бар екені белгілі :
1) Өте төмен шығынмен өнім өндіру. Жалпы сұраныс тауарларын өндіруде
бұл бағыт қолайлы.
Жаңа жобаға, технологияға инвестиция байланысты болғанымен, бірақ ол
шығын үнемдеуімен жоғары нәтижеге жетуді көздейді, оның ішінде жұмысқа
төлемді, жұмысшы күшінің даму инвестицияларында әсер етеді;
2) Әртараптандыру: әртүрлі тұтыну сұранысы мен арнайы дизайнмен
шығаратын тауарлары, бірегейлі сапалы сипатпен орындау.
Осындай өнімге өте жоғары баға, білікті кадрларға немесе оларды
дайындауға шығатын шығындардың орнын толтырады .
3) Тактиканың негізгі нарықтық бағыты: әрбір географиялық аймақтарда
өткізу сатып алушылар тобына өнім шығару [31].
Кәсіпорынның дамуы мен кадр саясатының ситуациялық фактілерді есепке
алатын стратегияны сыныптамалағанда көрінеді.
Берілген көзқарасқа қатысты бірнеше жағдайлық кәсіпорынның (фирманың)
негігі даму сатыларымен бөледі.
4) Жаңа бизнесті ұйымдастыру кәсіпке ауысу үшін керекті ресурстарды
сатып алу идеясынан табысты өнеркәсіпке нарық жағдайында бәсекелестікке
дайындалу.
Бұл жағдайда кадрларды қалыптастыру келесі принциптік сұрақтарға жауап
беруі керек: қандай кадрлар керек, кімді қабылдау керек, қайда дайындау,
арнайы дайындық керек пе, оның көлемі өндірістің ерекшелігіне сай ма?
Көбіне жағдайдың өзі ықпал жасайды: бос орында жаңа бизнес немесе қызмет
жасап жатқан кәсіпорынның маңызды міндет атқарады.
5) Кәсіптік қызметпен бір бағытта шоғырландыру. Мұнда фирманың бір
жұмыс түріндегі құзыреттілігі бір немесе бірнеше өнімдерді өндіруде
салыстыру бойынша құзыреттілікте өтуі нарықтың ауысу жағдайында ұзақ
уақытта алда болуды сақтауды талап етеді.
Кадр саясатын қолдануда бұл жағдай әртүрлі болуы мүмкін. Біріншіден,
бір өнімді өндірудің кеңеюі басқа өнімді өндіруді тоқтату арқылы мүмкін
болады. Бұл жағдайда кадрлар мүмкін жұмыстан босайды, немесе өндіріс
мақсатымен қайта оқиды. Екіншіден, тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне
байланысты қызметке қолда бар резервті қуатты, жылдам қызметке қосу керек,
бұл жұмыс күшінің жоғары оңтайландыруының талап етеді.
6) Сатылап біріктіру қайсысы пайдалырақ екенін анықтау компоненттерді
сатып алу немесе оларды өздері өндіру. Сатылы біріктірудің көрсеткіші
жоғары болса шоғырландыру деңгейі де жоғары болады және басқарудың талабы
жоғарыланғанмен өндірістің тұрақты болатыны белгілі.
Кадр саясаты бұл жағдайда кадрларды саны бойынша қалыптастыру
міндетін, сондай-ақ жаңа өндірістерді меңгерумен (қосу) байланысты кәсіптік
құрылымды шешеді. Осыдан басқа өндірістің аумақтық бөлінуімен
(кәсіпорынның, бөлімшелердің бірігу шегінде) жұмыстың аумақтық нарығындағы
жағдайды еске алу керек, бір өндірістен (бөлімшеден) басқаға жұмысшы күшін
бөлу мүмкіндігі шектеледі.
1) Әртараптандыру – қолданыстағы кәсіпорынның экономикалық
тұрақтылығын жоғарлату мақсатында әрекет жасайтын өнеркәсіптердің
өндірістік қызметтердің (туындаған мамандандыру бойынша) жаңа облыстарына
енуі. Әртараптандыру компанияның негізгі қызметімен және кәміл дербес
бизнеспен байланысты салаларда болуы мүмкін. Кәсіпорын арқылы оның негізгі
кеңейгенде бағытымен тура байланысты емес корпаративтік басқару өндірістік
қызметтің нақтылы жоспар деңгейінде емес, жалпы қаржылық көрсеткіштер
деңгейінде орындалады.
Әртараптандыру өнеркәсіп дамуында нәтижелі бағыт болып ұзақ уақыт
сақталған мамандықтың баламасы. Негізгі қызмет кеңістігіне жақын
әртараптануда кәсіпорынның өндірістік және ұйымдастыру құрымдылығы
өзгереді.
2) Капиталды көшіру стратегия. Ол шығынды қадағалауды қатаң даму мен
барлық жағынан қысқарту, шығын кеңістігінен ресурстарды алу мен қызметтің
табыс кеңістігіне ауыстыру, басқарушыны өзгерту (тіпті қатардағы
жұмыскерлерді) болып табылады.
Осы стратегияның іске асуы кадр саясатында қолданылады және өзінен
кейін, жұмыс күшінің мазмұның, шығынды өнеркәсіптен жұмысшыларды босатуын
және керісінше, қызметтің табыс кеңістігіне жұмыс күшінің санын арттыруды
ілестіруі мүмкін. Осыған байланысты осы стратегия қысқа мерзім ішінде іске
асады. Кадрлық сұрақтар жылдам тәртіпте шешілуі керек.
3) Капиталдарды алып тастау және қызметті тоқтату. Қызметтің қандай
бір бағыты дұрыс болмаса қолданылады.
Мол табыс әкелетін нарықтың жаңа сегментіне қайта бағыттау, масштабты
бизнесті қысқарту және іске барлық резервтерді жұмылдыру, қызметті тоқтату
– кәсіпорынды тарату немесе оны сату қажет.
Осы қатал нұсқа кадр саясатына қолданылады, себебі жұмысшыларды
жұмыстан шығаруға әлеуметтік қорғау шегінде әртүрлі жәрдем ақыларды төлеу
мол экономикалық шығынның керектігімен байланысты. Нарықтық қатынастың
басталу жағдайында отандық кәсіпорындардың қызмет істеуін талдау тәжірибеде
жұмыс істеп кету мен дамудың барлық стратегиялары қолданылатынын көрсетеді.
Бірақ осы немесе басқа бағыттардың таралу масштабын түсіндіріп беру қиын,
бұл үшін статистикалық органдардың күшімен арнайы талдау жасау керек.
Біздің ойлауымызша, көп тараған әртүрлі түрінде әртараптандыру, әсіресе
кәсіпорындардың арасында қорғану кешенінде кездестіруге болады.
Біріктіру де қолданылады, бірақ ол кадрлар құрылымына елеулі ықпал
көрсетпейді. Жеке дүкендерді өнеркәсіптік кәсіпорындармен ашу яғни өз
күштерімен тұтынушыларға дейін тауарды жеткізу бағыты, үлкен емес
масштабтардан табыс табу, сондай-ақ маркетингтік құрылымдарының дамымауы
осы кәсіпорынның жұмысшыларына осы кеңістікке алаңдауға күшті ықпал
жасамауға әкеледі.
Дәрменсіздік туралы заңның тәжірибелік қолданысының әлсіздігінен және
банкроттыққа байланысты кәсіпорынның көлемді жабылуы таралмады, бірақ
нәтижесіз жұмыс істейтін кәсіпорындардың, оның ішінде шығынмен,
экономикалық өзгерісті кіргізген беттен елулі артты. Мүмкін, осы жағдай
бойынша жұмыссыздық, бұрынғы болжамға қарағанда көп емес [28].
Талдау көрсеткендей кәсіпорын өндірістің төмен тұрақтылығында және
терең экономикалық дағдарыс жағдайында өзінің кадрлық саясатын келесідей
қалыптастырады:
– штаттарды қысқарту бойынша ешкімді жұмыстан босатпайды, өз
қажеттілігімен жұмыстан кететіндерді ұстамайды (оған төмен еңбекақымен
төлеумен кетуге мәжбүр қылады), негізгі қажеттілікке сәйкес біраз уақыттан
кейін саны орнына келеді деген есеппен (іске араласпау саясатымен);
– қызметкерлердің білікті және жұмылған экономикалық активтік бөлігін
сақтап қалады (жұмысшы күшінің алтын қоры сияқты ұғымда), жұмысшылардың
төмен білікті бөлігін, жұмыс барысында оларды жинау өте тез, сондыұтан
жұмыстан шығарады;
– жұмысшы күшінің көп бөлігін жұмыстан шығармайды, жақсы уақытқа
дейін негізгі өнім шығару үшін құрылған кішігірім кәсіпорындар базасында
қолданылады. Қызметкерлердің аз бөлігін жұмыстан босатады (онда да өз
қажеттіліктерімен) толық емес жұмыс қамту тәртібі жұмыс уақытының жылдық
мөлшерін реттеу, жұмысшыларды әр түрлі жұмыстармен қамту кең қолданылады.
Басқа да нұсқалар қолданылады. Бастысы олардың барлығы өндіріс жағдайын
және жұмысшы ұжымдарының көзқарастарын естеріне сақтаулары керек.
Кадрлық саясат жаңа енгізулер жағдайында. Кәсіпорынның даму
стратегиясы, негізінде жаңа енгізулерге бағытталады, өнімді үнемі
жаңартуына жататын кадрлық саясатқа өзінің талаптарын қояды. Осында пайда
болатын мәселелерге толық тоқталайық.
Сыртқы және ішкі факторлар жағынан ықпал жағдайларында өндірістің
қызмет тұрақтылығы оның артықтығына жіне икемділігіне қатысты талаптардың
орындалуына бағынышты.
Нарықтық экономикаға ауысу сұраныс ұсынымының өсуі формуласымен
сипатталатын біз үшін дамудың жаңа эконоикалық – ұйымдастырушылық үлгісінің
іске асуымен байланысты, осы не басқа өнімдерді өндіруге өндірушілердің
ұсынымы мен келісімі бастапқы нүкте болып саналады. Осындай ұсыныстар
бірнеше өндірушілер жағынан туындайтын болса олардың арасында тапсырысқа
бәсекелестік болады. Кәсіпорынның жаңа өнім өндіруге тілек білдіруі осыны
орындауға мүмкіндігі бар екенін дәлелдейді, яғни өндіру қуатының анық
резервтері туралы.
Қуат резервтерінің болуы нарықтық жағдаятқа жылдам көңіл білдіреді,
өндіріс қуаттарын толық пайдалану тапсырыстарды орындауда кәсіпорынның
бісекелестігінің болмауын бәрінен бұрын дәлелдейді [26].
Бәсекелестік – бұл тек өндірушінің жоспарлау ғана емес, өндіру мен
өнімдерді және атқарған қызметін сату қабілеттілігі, өз бағасы мен
мінездемесі бойынша, бісекелестердің осындай өнімі мен атқарған қызметіне
қарағанда келісімді.
Өндірістің нарықтық жағдаятының өзгеруін жылда сезу мүмкіндігі,
адамдарды қоса барлық ресурстар бойынша оның икемділігі артық болады.
Өндірістің икемділікке талабы оның нәтижелігіне жаңаша міндет қояды.
Ақырғысы мынандай құралдар ұйымдастыру – экономикалық, баға, пайда, шаруа
есебінің табысы, еңбекті төлеу қоры, жеке меншік құқығы, заң жауапкершілігі
және т.б. кешендерін қолдану арқылы қол жеткізеді.
Барлық резервтер түрлерінің мазмұнымен байланысты шығындарға
қарамастан ұтым өндірістің жылдам қайта құрылуымен, негізгі өніммен қосымша
жаңа өнім өндіру мүмкіндігіне аса көңіл бөлу керек.
Дұрыс таңдалған кадрлық саясат мынадай жағдайлармен қамтамасыз
етіледі:
– қамтамасыз ету мақсатында, жаңа өнімді уақытында игеруге мамандармен
тез арада жиынтықтауды;
– шығынды жұмысшы кадрлармен және өндірістің қызметін үздіксіз
азайтуда (шығынды дұрыс шегінде үнемдеу, жұмысшыларды жалдаумен байланысты,
ағымдағы мерзімде тек шығын емес келешекте қайта дайындау мен біліктілікті
арттыру және т.б. есебімен кадрлар дайындау) кәсіпорын ұжымының еңбек
әлеуеттік керекті деңгейге қалыптастыру;
– жұмысшылардың көзқарастарының есебінен ұжымды тұрақтандыру, өсу
біліктілігі үшін мүмкіндік туғызу және басқа жеңілдіктер алу;
– жұмысты жоғары өндіруіне өте биік талап қалыптастыру;
– біліктілігі бойынша жұмыс күшін тиімді арнайы дайыдықпен сәйкес
пайдалану.
Бірақ осы нәтижеге кадрлық саясаттың нақтылы ұйымдастыру – техникалық
және әлеуметтік жағдайларда орындалатынын дұрыс бағалағанда жету мүмкін.
Осындай бағалау кадрлық саясатты таңдау сатысында керек Таңдалған
кадрлық саясатты іске асырмау немесе аса аз нәтижемен іске асыру
тәуекелділігі байланысты болуы мүмкін:
– жалпы стратегияның өзгеруімен және өнімдерді өндіруде жағдайын
пайдасыз өзгеруіне фирманың өндірістік қызметінің көзқарасымен;
– еңбектің аумақтық нарығында (немесе саласында) жағдайдың өзгеруімен;
– құралдардың жылдам сатылу қиындықтарымен;
– жұмысшылардың байкағылары келмегенінен және кәсіпорын үшін керекті
бағытта жұмыс істемегенінен [21].
Кадрлық саясат кәсіпорынның дамуының іске асыратын жалпы
стратегиясының туындысы; оның таңдау негіздемесі өнімді шығару мүмкіндігін
кәсіпорынмен (фирмамен) маркетингтік зерттеу жүргізу сапалығына,
тұтынушылар жағынан оған сұраныс қалыптастыруға, өндірушілердің
бәсекелестігінің тозу мүмкіндігіне байланысты.
Білікті жұмыс күшін мүмкін бәсекелестік күреске тарту қатынасында
кәсіпорын қызметінің күшті және әлсіз жақтарын, еңбекақының анық деңгейін
қамтамасыз етуге қатысты.
Кәсіпорынның (фирманың) қаржылық мүмкіндігін және басқа жәрдем,
кәсіпорынның имиджін белгілеуін дайындау керек.
Кәсіпорынның айналасын, артықшылығымен ерекшеленетін өндірістің бағыты
бойынша туыстық, жақындық аймақтарын (мысалы, әлеуметтік-тұрмыстық,
инфрақұрылымдық дамулылығы) бастысын есепке алу.
1.3 Кадрлық потенциалдың тиімділігін арттыру үшін қолданылатын
негізігі әдістер
Бүгінгі таңда кез келген ұйымның жетістігі көбінесе оның
қызметкерлеріне тәуелді. Сондықтан қазақстандық кәсіпорындар үшін де
персоналды басқарудың қазіргі кездегі формалары тәжірибеде қолданыс табу
керек деген сауалдар аса маңызды болып келеді. Осы кезде кадрлармен жұмыс
істеу деңгейін жоғарлату мәселелеріне зор көңіл бөлу қажет. Кадрлық
жұмыстың қаншалықты дұрыс қойылғанынан кәсіпорын іс-ірекетінің жетістігі
тікелей көрінеді. Бұл дәлелдеуді қажет етпейтін жағдай.
Өндірістік ұжымдардың өміршеңдігі, кадрлық қуаттың жоғары сапалылығын
қамтамасыз ету кәсіпорын қызметінің тиімділігінің және бәсекелестік
қабілеттілігінің басты факторлары екендігі қазақстандық кәсіпорындар
қызметін талдаған кезде көрінеді. Осы кезде өндірістік күштерді дамытуды
және жаңартуды инвестициалауға қарағанда, кадрларды дамытуды инвестициялау
үлкен рөл атқарады.
Біліктілікті арттыру. Нәтижені арттыру үшін қолданылатын негізгі
әдістер. Қызметкердің дамуы. Қызметкер өндірістің табысты қызметінің басты
факторларының бірі болады.
Мұнда кадрлардың дамуында инвестірлеу өндірістік қуаттардың дамуы мен
жақсартуындағыға қарағанда үлкен рөл атқарады.
Қызметкердің дамуы деп жұмысшылардың біліктілікті арттыруы ұғылады.
Бұл бәрінен бұрын мыналарды қамтиды: оқуды, жалпы және кәсіптік білім
түрінде қажетті білім, дағды және тәжірибе:
– біліктілікті арттыру, оның міндеті – кәсіптік білімді жақсарту және
ғылыми техникалық мамандық дамуына байланысты дағдыны күшейту;
– мектепте басқару мен басшылыққа оқу, керекті білуді және басшы
лауазымына түскенде дайындықты және басшының мансабын қалыптастыру;
– біліктілікті ауыстыру, екінші білімді береді. Ол деп кез келген
кәсіптік қайта бағдарлау. Қайта біліктенудің мақсаты жұмысшыларға жаңа
мамандық меңгеру.
Әрбір кәсіпорынға міндеттерді нәтижелі орындау үшін осы үшін жәрәмді
жұмысшылар талап етіледі, таңдап алып дамыту керек. Кадрларды дамыту
бірінші жоспарда болуы керек. Ол үшін:
– оқуға қабілетті жұмысшыларды қолдау;
– білім мен алдыңғы тәжірибені тарату;
– білікті жас қызметкерлерді оқыту;
– басқару қызметкерлері мен қызметкерлердің дамуы басты екенін түсіну,
кадрлардың тұрақтамауын төмендету.
Басқа жақтан жұмысшыларды шақыру негізгі жұмысты орындау үшін сәйкес
кәсіпкердің болмауынан немесе өз қызметкерлерін оқытуда мүмкіндіктері
болмағанда. Кадрларды дамытуда ішкі өндіріс мәнінен басқа кадрлар
дамытуында басты рөл атқарады:
– кәсіптік оқыту;
– басқа оқу мекемелерінен қаржылық қиыншылықты жою;
– әлеуеттік құрылымдарға ықпал көрсету;
– жалпы білім деңгейін көтеру;
– шығармашылық және жарыстық рухты бекіту.
Теория мен тәжірибе қызметкерлермен жұмыс кеңістігіндегі ережелер мен
мөлшерлер жоғарғы көрсеткіште оның дамуына көмектеседі [22].
Кадрлар дамуының басты элементі болып біліктілікті арттыру есептеледі.
Қызметкерлердің таңдау өкімінде іздеушілеріндің қажет қылатын нақты жұмыс
орнының ерекшелігіне әдістемелердің пакетіне жататын тұтас қатар әртүрлі
әдістемелер мен қабылдаулар. Соңғы шешімді қабылдау үшін қызметкерді
таңдаудың негізгі әдәстемелері: біріншіден, іздеушінің баға құжаттары:
жұмысқа қабылдау туралы өтініші, өмірбаяны, білімі, жұмысбарыснама туралы
құжаттары, фирмалық сұраушының ұсынымдары. Екіншіден, тестілеудің және
тексерудің әдістемелері: нақтылы жұмыс түрлеріне, қабілеттілікке тест,
психологиялық тест (мысалы, жеке тест, интеллектуалды деңгей тесті),
іздеушілердің әртүрлі қабілеттіліктерін бағалау, кешенді стандартталған
табу әдістемесі, мұнда іздеушілер (6-8 адамнан) топтарға бөлінеді және
бірігіп бірнеше күндік әртүрлі, көп критерийлі тестінің бағдарламалары.
Үшіншіден, іздеушімен әңгіме. Төртіншіден, сынақ мерзімі.
Сонымен қызметкерді таңдау көп этапты процесс. Іздеушілердің
құжаттарының бағасы және керек болғанда олар туралы қосымша ақпарат, адын
ала іріктеу болады. Одан өткен іздеушілер екінші таңдау этапында ұйымның
адамдарымен бетпе бет тексеріледі, мысалы, әңгімелесу барысында. Іздеушілер
ұйымдағы жұмыс үшін келісті деп танылғандарды сынақ мерзімінде жұмыс
істетеді, аяқтау бойынша ақырғы шешім қабылданады.
Кәсіптік білім екі этаптан тұрады: алғашқы кәсәптікке дайындау және
кейінгі тереңдете оқу; кеңейту және бұрынғы алынған біліктілікті толықтыру.
Бірінші білім фазасынан кейінгі оқу процестері жалпылама біліктілікті
арттыру деп аталады. Мұнда болашақ мақсаттарға байланысты біліктілікті
арттырудың бірнеше нұсқалары белгіленіп алынады, соған келісті бұрынғы
алынған біліктілік әлде сақталуы, немесе тереңдетілуі және кеңейтілуі,
немесе жағдайдың өзгеруіне сәйкес жинақталуы, әлде жаңа, үлкен лауазым
жұмысы үшін талаппен сол деңгейге дейін көтерілуі.
Кейде біліктілікті арттыру туралы ұйымдасқан жұмыс процесстері немесе
оқу сабақтары айтылады. Осындай қысқа ұғым біздің жағдайда мақсатты емес.
Біліктілікті арттыру ұғымы кең мағынада қолданылады, яғни бұл процесс
өзіне жұмыс, орнында оқуды және өз бетімен ұйымдастырылған оқуды, мысалы
арнайы әдебиетті оқу, тәжірибемен алмасу, көрмелерге қатысу.
Біліктілікті арттырудың мақсаты мен қызметінің айырмашылығын білу
керек. Мақсаты – ол қол жетуге тырысатын жағдай, қызмет – нақтылы ықпал.
Мақсат екі белгімен сипатталады. Олар келешектегі мақсатты жағдайды нақтылы
көрсетеді және жеке мақсаттардан ерекшеліктері бар, олар фирманың барлық
жұмысшыларына міндетті. Сондықтан оларды ресми бекітеді, яғни фирманың
басшысымен айтылады. Бұл мақсаттар үш қызметті анықтайды: басқару;
үйлестіру; қадағалау (бақылау).
Мақсаттар тәртіпте болады, сондықтан олар тәртіпті басқарады.Олар қол
жеткізу және өзара тәртіпті келістіреді бұл жағдайды үйлестіру қызметін
атқарады. Мақсаттар бақылау критерийлерін анықтайды.
Егер мақсат біліктілікті арттыру процесінің алдында қойылса және
қалыптасса, онда алдыңғы жоспарға жұмысшылармен қабілет пен дағдар алынуы
керек. Айтылған жалпы түрдегі мақсаттар басты мақсаттар деп аталады. Олар
бірнеше этап болып нақтылы мазмұнымен бөлінеді және толтырылады, содан соң
оқу мақсаты болып белгіленеді. Бұл мақсаттар мінезге ықпал етеді, оларды
бақылау мүмкін.
Қысқа кәсіптік біліктілікке бағытталған оқу мақсатының айтылуы егер
осындай біліктілікке орталық орын берілсе де өте шектелген болады.
Біліктілікті арттыруға мүмкіндік беретін мақсаттар өзінде қосымша
компоненттер ұстайды, осыдан егер біз біліктілікті арттыру қызметін қарасақ
осыны түсінуіміз керек. Негізіне жүйе теориясы берілген ұйымдастыру
теорияларына келісті ұйым (фирманың) тіршілігін кепілдендіретін үш топ
талапты орындау керек. Бұл мәселені орындаудың нәтежелілігі, біріктіру және
икемділік. Қызметік жүйенің үш талабы біліктілікті арттырудан күтілетін
нәтиженің талдауын өткізетін құрылым негізіне енгізілген [12].
Мәселені орындау нәтижелілігі. Тікелей мәселені орындау қызметкерді
дайындау мен біліктілікті арттыру бойынша талқалауларда орталық орын алады.
Мұнда ең бірінші кәсіптік біліктілікке ықпал, сосын дәлелдеуғ соңында
қызметкерді жалдау қаралады. Біліктілік көрсеткіш нәтижелі жұмыс істеу
қабілеттігіне ықпалды көрсетеді, дәлелдеу – жұмысты орындауға ұмтылуға
ықпал, ал қызметкерді жалдауға ықпал фирма үшін білікті арттыруда карьера
үшін мүмкіндікке жол берген де немесе мүмкіндікті жеңілдеткенде нәтижеге
жеткізеді. Дәлелдеу нәтижесіне тағы мына жағдайда біліктілікті арттыру
қызметкердің өз жұмысын сапалы және сенімді орындағанда қол жеткізеді.
Біріктіру және басқару. Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымы жұмыстың
бөлінуіне негізделген. Барлық жұмыс процестерін және барлық мүмкін болатын
жағдайларды ерте жоспарлауға, көру мүмкін және дұрыс емес. Сондықтан
фирмалар өз жұмысшыларына фирма қойған мақсаттарға өз бетінше мәселелерді
анықтап және қол жеткізуге қызмет қылуына лажсыздан мүмкіндіктер береді.
Мұны істеуге жұмысшыларға ұйымның фирмаішілік өзара байланысы туралы білім
білулері керек. Егер біліктілікті арттыру осыған жол ашса фирма
қызметкерлері маұсаттар мен басты фирмаішілік өзара байланыстар туралы
ақпарат алады, ол біріккен мақсатты жұмыстың кепілі болады: бұл жағдайда
біліктілікті арттыру нәтижесі біріктіру мен фирманың дұрыс бағытталған
қызметін ынталандырады.
Икемділік. Біліктілікті арттыру өзіне жаңа нәтиже және жұмылдыруды
арттыруды енгізеді. Осы екі фактор икемділік нәтижесі ұғымына қосылған.
Біліктілікті арттырудың арқасында фирма мәселелерді жаңаша шешуді табады
және мәселелерді шешуді жеңілдетеді. Біліктілікті арттыру кәсіпорында жаңа
климатты құруға көмектеседі.
Жұмылдыру нәтижесі мына кезде орындалады, егер біліктілікті арттыру
бойынша шаралар жүргізгенде, негізгі бір кәсіптік аумақта жұмысшылар
қызметкерлер сияқты өскенде кеңиді, сондай-ақ жұмыс тапсырмаларының
алмасуына үйрену қабілеттіліктері дамиды. Айтылған нәтижелер өзінен өзі
орындалмайды, керісінше, олар егер бліктілікті арттыру бойынша шаралар ең
басынан осы нәтижелерге жетуге бағытталғандағана орындалуы мүмкін.
Біліктілікті арттыруда фирма қызметіне ықпал жасаушы факторлар.
Германияда жүргізілген эмпириялық зерттеудің біреуі тері өндіру
кәсіпорнында тоқыма және тігін өнеркәсіптерінде 32% қызметкерлер
біліктіліктілікті арттыру бойынша фирмаішілік шараларға қатысады.
Энергетикада бұл көрсеткіш 18,2%, ал несиелік институттарда және сақтандыру
компанияларында 41,2%. Бұл айырмашылықтар бекерден бекер емес: олар жеке
фирмалардағы жеке шаруашылықтардағы қызмет жағдайының әртүрлілігімен
түсіндіріледі. Фирмадағы біліктілікті арттыру кеңістігінде активтік
көрсеткіштерді анықтайтын факторларды кең масштабта зерттеу жүргізіледі.
Фирманың қызметкерлерінің біліктілігін арттыру қажеттілігі үш факторға
байланысты: фирманың сыртқы ортасындағы және фирма ішіндегіөзгерістер;
басқарудың кешенділігі мен тұжырымдылығы.
Осы факторлардың ең маңыздысы болып біріншісі табылады. Сыртқы
өзгерістер жеке меншікте, технологияда, демографиялық ортада, тапсырыс
берушілердің сұрауы бойынша немесе қоғамдық мөлшер мен бағалыларда болады.
Егер фирмалар нарықтың бәсекелестігі кезінде аяғынан тұрып кеткісі келсе,
онда осы өзгерістерге бейімделулері керек. Динамикалық өзгеретін нарықтарда
жұмыс істеуші фирмалар бәсекелестерден жаңалық арқылы уақытша асып түсуге
қол жеткізулеріне тырысады [16].
Сонымен өзгерту мен өзгерістер процесінде бірінші орын ғылыми-
зерттеушілік тәжірибелік конструкторлық жұмыстарға (ҒЗТКЖ) беріледі, үнемі
үйрену, жұмысшыларының артық бөлшегі біліммен қаруланған: қолданатын
техниканы өзгерту, жаңа жабдықтау, өзгертілген процесстер, жаңа материалдар
және бұйымдар әрбір жұмысшыны орындарынан ауыстыру.
Қызметкерлерді оқыту. Ұйымды басқаруда жоғары нәтиже алу мүмкіндігі
керекті біліммен, іскерлікпен және келісті көңіл күймен келгенде себебі
олардың күші нәтижелі болуын қамтамасыс етеді. Келісті адамдар жұмысқа
қабылданғанда даму мен іскерлікті қамтамасыз ететін оқу негізгі фактор
болады, жұмысты орындау дағды мен нұсқама үшін керек. Оқу ұйымының негізгі
қызметіне қатысы бойынша сыртқы құбылыс емес, керісінше ұйыммен негізгі
стратегиялық мақсаттарға жетуге біріктіру рөлін атқарады.
Тәжірибеде әрбір ұйым жылдам өзгеретін жағдайларда іс атқарады,
қызметке керекті іскерлік пен адамдардың білімі де жоғары жылдамдықпен
өзгереді. Білім және оқу қазір үзіліссіз болуы керек. Басқа процестер
сияқты оқу әрбір ұйымға бағасы керекті негізгі ақырғы нәтижелерді алуға
көзделген негізгі жағдайлардың бірі оқу оған жұмсалған құн бойынша
бағалануы керек. Ұйымның адамдық ресурстарға жұмсалған қор сияқты оқуға
көзқарас болашақ болып саналады, қордың жұмсалу түрі жақсы ма нәтежелі ме
басқа инвестициялармен анықталады.
Оқу процесін ұйымдастыру үшін мамандар оқу үлгісін қолданады. Бұл
циклды үлгі, оның циклы жобалы жұмыстардың басқа түрлеріндегі циклдарға
ұқсас. Оқу бойынша мамандармен, сондай-ақ менеджерлермен жұмыс үшін аз
түрлендірумен негіз болып қолданылады: оқу процесін бағалау, оқуды
дәлелдеу, оқу бағдарламасын іске асыру, қажеттілікті анықтау, ресурстарды
бөлу, оқу жоспарын құру, оқу бағдарламасын құрастыру.
Жүйелі оқудың үлгісіне қарап оқудың тәсілі былай болады: тұлға
міндетті керекті деігейде орындай алмайды, сондықтан оқуды керек етеді.
Оқудағы қажеттілікті анықтау әртүрлі деңгейде іске асады. Ұйымның жалпы
қажеттілігі кадрлар бойынша маманмен немесе жұмыс күшін жоспармен,
саясатпен келісті оқу бөлімімен талдануы керек. Желілік менеджерлермен
кеңестен кейін барлық бөлімдер бойынша жұмысшыларды нақтылы топтарын оқату
керектігі анықталады. Бұл жұмыс оқытудың ұйыммен өндірістік міндеттерді
орындауға ықпалынан күтетін нәтиженің талдауын өзіне енгізеді
Талдаудың келесі деңгейі – бөлімші немесе бөлім ұйымын оқыту
қажеттелігі. Олар осы бөлімше жүйелі менеджермен анықталуы мүмкін (оқыту
бойынша көмекке маман шақыру ұсынылады). Мұндай жұмыс алдын-ала дайындауды
талап етеді, уақыт шығынын, бөлімде ағым жағдайын талдау үшін оқытудағы
қажеттіліктің әрбірін талдау жұмыстың өз деңгейінде етеді. Мұнда негізгі
талап – нақтылы жұмысты нақтылы орындағанда қызметкерлер істейтін барлық
қызметтер мен қимылдарды анықтау. Оқыту талап деңгейінде ұйымдастырылуы
үшін кеңейтілген лауазымдық нұсқама іс-міндеттерін құрайтын әрбірін орындау
үшін керекті білімді дағды мен нұсқаманы іріктеу мен жару үшін пайдалы
материал болып қызмет істейді.
Оқытудағы қажеттілігін анықтау деңгейі (жоғарыда көрсетілген) оқытудың
жүйелі үлгісінің негізін құрайды. Адамдар өздері не қалайды жеке даму үшін
олардың өздеріне не қажет. Мүмкін болса қызметкерлердің өздерінің ойларын
ескеру керек, оның өте көп себебі бар. Онің біреуі – оқыту бағынушылардың
қажеттіліктерін кейде анықтау, олардың біреуі олардың қабілеттілігін
анықтау күрделі мәселе болады. Бұл жағдайда қабілеттілігі туралы, бұл
жағдайда бағынушылардің өз қабілеттіліктері туралы күрделі мәселе болады,
бұл жағдайда бағыныштылардың жеке көзқарастары есебі өте пайдалы мүмкіндігі
туады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты білім кеңістігіндегі саясат, оқуға
бөлінген қаржы мөлшеріне маңызды ықпал етеді, қаржыландырылатын таңдаған
әдіске және оқу түрлеріне. Қаржыны бөлу алуға қарағанда жеңіл . Оқу жүргізу
үшін керекті негізгі ресурстар болып оқу бойынша шығынды жабатын бөлінетін
қаржы, ал оқу процесңне кететін уақыт (оқытушының уақыты егер ол ұйымның
қызметкері болса) есептеледі. Әрбір менеджер үшін уақыт басты ресурс
болады. Менеджер оқу өткізбесе де жұмысшыларды дайындаудан бастап, оқудың
қорытындысын және оның нәтижесін, яғни барлық процестерді басқаруы керек.
Әрбір басшының мақсаты – нәтижелі және дайындалған бөлімшемен жұмыс
істеу. Сондықтан оқуды қамтамасыз етуге кететін уақыт бекерден кететін емес
және арнайы жұмыс кестесіне жоспарлануы керек. Кейбір ұйымдарда қызметкерді
оқыту басым емес. Сондықтан қиын жағдай туған уақытта оған бөлінген
ресурстар бірінші кезекте қысқартылады [27].
Жеке жұмыскерлердің немесе қызметкерлердің тобы қажеттілігін есепке
алатын оқыту бағдарламасы оқыту бойынша білікті мамандармен құрастырылады.
Оқыту жүргізудің жалпы принциптері жүйелі менеджерге жүктеледі. Оқу
жоспарын дайындағанда берілген жұмыстың орындаушы тұлғаға талаптары туралы
білуі керек. Қызметкерге арнайы талаптардың болуы туралы таңдау және
жұмысқа қабылдау үшін соларды ұмытпау керек. Бұл құжатта осы жұмысты
орындауға қызметкерге керекті дағдылар, білімдер мен нұсқамаларды
қортындылау істелген. Таңдау тілдесу уақытында істелген жазулар мүмкін осы
кезеңде басты болуы мүмкін, жұмыстың орындалуы туралы есеп пен басқа
ақпарат, сондай-ақ берілген біліктілік Сұраунамасы, онда қызметкердің
оқудағы қажеттілік толығымен талданады. Міндеттерді алдын ала талдау
негізінде даму немесе жақсартуды талап етуші жұмысшы процесінің элементтері
немесе нақты қызметтерін анықтау керек. Сендер оқумен қол жеткізуге
сенетінді, оқудың айтылған мақсаттары айқын белгіленуі керек. Осы мақсаттар
айқын және ашық айтылуы керек, себебі осы жағдайда оқу нәтежелі бола ма
соны бағалауға болады. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz