Кадрлық саясат жаңа енгізулер жағдайында

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 86 бет
Таңдаулыға:

АНДАТПА

Осы дипломдық жұмыстың тақырыбы «Қазақтелеком» АҚ АТТ мысалында кадрлық потенциалдв тиімді пайдалану» болып табылады. Бұл жұмыста кәсіпорын қызметіне кадрлардың әсер етуі қарастырылып, сонымен қатар кадрлық потенциалды тиімді пайдалану әдістеріне аса назар аударылған. Персоналдың сандық және сапалық бағаланымын талдау кезінде жұмыскерлердің тізімдік саны, білім деңгейі, біліктілігі және олардың жұмыс істеу тәжірибесі қарастырылған. Сонымен қатар қабылдау. Босату, тұрақтылық және ағымдық коэффициенттері арқылы 3 жыл аралығында оларды тиімді пайдалану жөнінде талдау жүргізілген.

Талдау барысынан кейін, кадрлық потенциалды тиімді пайдалануды арттыру үшін кадрлық потенциалды тиімді пайдалану бойынша бағдарлама дайындалған.

Дипломдық жұмыстың басты мақсаты болып, кәсіпорынның кадрлық потенциалын тиімді пайдаланудың мықты және әлсіз жақтарын көрсету және кәсіпорынның болашақта дамуы үшін олардың потенциалды мүмкіндіктерін шығару.

МАЗМҰНЫ

Кіріспе: Кіріспе

: 1

Кіріспе: Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың теориялық аспектілері

: 1. 1

Кіріспе: Кадрлық потенциалды тиімді қолдану маңыздылығы

: 1. 2

Кіріспе: Ұйымның кадрлық саясаты: ұғымы мен теориялық аспектілері

: 1. 3

Кіріспе: Кадрлық потенциалдың тиімділігін арттыру үшін қолданылатын негізігі әдістер

: 1. 4

Кіріспе: Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың шетелдік тәжірибесі

: 2

Кіріспе: «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдануын талдау және бағалау

: 2. 1

Кіріспе: Ұйымның қысқаша сипаттамасы

: 2. 2

Кіріспе: «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық саясаты

: 2. 3

Кіріспе: Ұйымның кадрлық потенциалының сандық және сапалық бағаланымы

: 3

Кіріспе: «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдану тиімділігін артыру жолдары

: 3. 1

Кіріспе: Іскерлік мансапты басқару жүйесін дайындау арнаулы ынталандыру факторы ретінде

: 3. 2

Кіріспе: «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық саясатын жетілдіру

Кіріспе: Қорытынды

Кіріспе: Қолданылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе: Қосымша А. «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның ұйымдық құрылымы

Кіріспе: Қосымша Б. Өзара келісім шарт

Кіріспе: Қосымша В. Графикалық бөлім

КІРІСПЕ

Жұмысшыларды дайындау, мамандығын жетілдіру, кәсіптік-біліктілік деңгейін арттыру экономикада кешенді жұмыстардың басты элементтер санына жатады. Дайындаудың қазіргі жүйесі мен жұмысшылардың біліктілігін арттырудың басты мақсаты мамандықтар мен біліктілік бойынша кадрларды дайындауда өткен келіспеушілікті жеңу және нақтылы өндірістің оның болашақта дамуы білікті жұмысшылар есебімен қажеттілікті орындау баламасы болып есептеледі.

Бұл өндірістің білікті кадрлардың керекті саны мен сапасын айқын қажет ететінін ғылыми негізде айқындау керектігін көрсетеді.

Қазіргі жағдайда білікті жұмысшыда жалпы білімді техникалық және кәсіптік білімі, шеберлігі мен мамандық ілгерлеуі болуы керек. Жұмысшы күшінің даму деңгейі өндірістің техникалық базисінің өзгерісімен және жетілдіруімен тығыз байланысты. Ғылыми-техникалық прогресс қазіргі жағдайда барлық өндіріс күштері жүйесіне біріншіден адамды басты қоғамның өндіру күші есебінде тану, оның мазмұны жағынан мен игілік құру қабілеттілігімен ықпал етеді.

Ғылыми-техникалық прогресс өнеркәсіптің жаңа жүйелерін тудырады және өндірісті арнайы тереңдетеді. Бұл жаңа мамандықтар мен мамандардың пайда болуына, сонымен қатар өндіріс пен жұмысқа байланысты мамандықтардың өсуіне жағдай туғызады. Машиналардың автоматтандырылған жүйесінің электрондық техникасының қарқындауы жұмыстың мазмұнын өзгертеді. Автоматтандырылған өндірісте және үлкен жоғары көлемді шығын арқылы күрделі істер орындалады (есеп, қадағалау, басқару, машиналарға техникалық қызмет көрсету және оларды жұмыс барысында қадағалау) . Мұның барлығы жұмысшылардың маманды-білікті құрамының өзгеруіне әкеледі.

Қазіргі өндіріс жағдайында жұмысшы күшінің психологиялық факторының, жұмысшының интеллектуалды қызметінің және жалпы мәдениетінің ғылыми ақпараттарды қабылдау және өңдей білу мәні өте артады. Өз кезегінде халықтың мәдени-техникалық өсу деңгейі қоғамның даму процесімен қамтамасыз етілетін басты жағдайлардың бірі. Экономикалық көзқараста кәсіпорынның мәдени-техникалық деңгейі - өндіріс нәтижелілігін арттыру мен дамуы үшін жағдай туғызатын туғызатын байлық. Экономикалық өсуге жұмысшылардың кәсіптік дайындығының ықпалы бұл керекті білім мөлшерімен, дағдымен қаруланған жұмысшылар материалдық ресурстарды тиімді пайдаланғанда жоғары өнім мен сапалы еңбекті көрсетеді.

Тағы бір басты ол өндіріс үшін қазіргі кездегі техниканы қолдану, ал осы техниканы білуге кадрларды дайындауды жетілдіруді талап етеді. Басты мәселе болып кадрларды жаңа жаңа техникамен жұмыс үшін дайындаудың жаңа түрлері мен әдістерін табу мен қолдану керектігі, оларды іске асыру өндірістің нәтижелілігін арттыруда үлкен орын алады. Осыған байланысты жұмысшы кадрларды дайындау процесі де өзгереді.

Өндірістің дамуы және оның техникалық жағынан жаңарту қажеттілігіне келісті білікті жұмысшы күшін тудыруды қамтамасыз ететін кадрларды дайындаудың біртұтас жүйесі әрбір жұмысшыға барлық оның қызметінде қажет деп есептеу керек.

Оқудың әрбір сатысы өткеннің жалғасы мен қабілеттілікпен жұмысшының мүмкіндігіне, сонымен өңдірістің қажеттілігіне жауап беруі керек. Сонымен ғылыми-техникалық прогресс негізінде нарықтық экономикаға көшу жағдайында жұмысшыларға жоғары, жаңа, олардың кәсіптік дайындығына, техникалық және экономикалық білімдеріне талап қояды.

Жұмыстың өнімділігіне, өндірістің нәтижелілігіне кәсіпорын кадрларының алар орны айрықша зор. Өндірістің жоғары техникалық деңгейінің технологиялық заңдылықтары жұмыс күшінің және еңбек құралдарының сәйкес келуін талап етеді.

Қызметкерлердің дайындықтарын жетілдіру, олардың кәсіптік біліктілік деңгейлерін арттыру басты жұмыстардың бірі болып табылады. Қазіргі кездегі жұмыскерлерді дайындау және біліктіліктерін жоғарлату жүйесінің басты міндеті нақты өндірістің кадрларды кәсіптік жіне біліктілік жағынан дайындауда қажеттіліктерін өтеу болып табылады. Мұндай жағдай өндіріс қажеттіліктеріне қажетті білікті кадрлардың керек саны мен сапасын анықтаумен байланысты.

Жұмыскерлердің кәсіптік дайындығының экономикалық өсуге әсер етуі қажетті білім көлемі және дағдысы бар болуы материалдық ресурстарды тиімді пайдалану кезінде жоғары өндірушілік және еңбек сапалығынан көрінеді. Жұмыскерлердің қазіргі кездегі біліктілік деңгейі келесідей белгілермен көрсетіледі, жалпы техникалық және кәсіптік білімдері.

Қызметкерлердің даму деңгейі өндірістегі техникалық базаның өзгеруімен және қазіргі заман талаптарына сай жаңартылуымен байланысты. Ғылыми-техникалық прогресс өндіріс күшінің барлық жүйесіне әсер етеді.

Бітіру жұмысы «Қазақтелеком» АҚ АТТ мысалында жазылды. «Қазақтелеком» АҚ Қазақстан бойынша телекомуникация қызметінің барлық түрлерін көрсететін жалғыз оператор. Бұл кәсіпорын әлемнің 230 астам елімен қарым-қатынас жасайды. Сондықтан да осы кәсіпорының тиімді әрекет етуі ел экономикасына зор әсерін тигізеді. Осы себептерден менің бітіру жұмысымның міндеттері мыналар болып табылады:

кәсіпорында қызмет жасайтын қызметкерлерге әсер ететін факторларды қарастып кадрлық потенциалды тиімді пайдалану деңгейін мансаптық процесті басқару арқылы жоғарлату;
кадрлық потенциалды пайдалану негіздерінің түсінігін беріп, оларға сандық және сапалық бағаланым беру;
персоналдың құрамы мен құрылымын құрастыру;
кадрлық потенциалдың тиімділігін талдағаннан кейін, олардың тиімділігін жоғарлату үшін белгілі мүмкіндіктерді табу.

Бітіру жұмысының ең басты мақсаты болып, «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлармен қамтамасыз етілу жағдайын жақсарту. Осы мақсаттың шешілуі кәсіпорынның кадрлық потенциалын тиімді пайдаланылуының жоғарлатуында болып табылады.

1 КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛДЫ ТИІМДІ ҚОЛДАНУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ

1. 1 Кадрлық потенциалды тиімді қолдалану маңыздылығы

Кез келген кәсіпорын қызметінің нәтижелілігі әртүрлі ресурстармен басқару сапалылығына тікелей байланысты. Қазіргі уақытта басты ресурс болып кадрлар есептеледі. Кәсіпорынның жетістігі мен гүлденуі көбіне кәсіпорынның интеллектуалды мүмкіндігімен анықталады. Сондықтан кадрлық мүмкіндігін нәтижелі қолдануға аса көңіл бөлу керек.

Қызметкерді қолдану, яғни қызметкерлердің шығармашылық пен жеке еңбек мүмкіндігін нәтижелі іске асыру үшін жағдай туғызуға бағытталған кешенді шаралар өткізу. Қызметкерді қолдану ұйымның мақсаттарына жауапты болуы, көзқарасына кедергі жасамау және осы жұмыстың барысында еңбек туралы заң қатаң сақталуы керек.

Қызметкерді тиімді пайдалануға мына принциптер талап етіледі:

- жұмысшыларды тиімді жұмыспен қамтамасыз ету;

- жұмыс мерзімі (күндер, апталар, айлар, жылдар) ағымында жұмысшыларды тұрақты және бірқалыпты жұмыспен қамтамасыз ету;

- жұмысшының еңбек мүмкіндігін, оның біліктілігін, психикалық физиологиялық жағдайын жұмыс орнының талабына, өнеркәсіпті толығымен сәйкестігін қамтамасыз ету;

- өндіру процесінде жұмысшының кезеңмен бір орыннан екінші орынға ауысуына, орындалатын жұмыстың әртүрлі және икемді болуын қамтамасыз ету;

- жұмыс орнында әртүрлі амалдар орындауды жоғарғы мүмкіндікпен қамтамасыз ету бұл әртүрлі бұлшық еттерді, дененің әрбір бөлігіне және адамның сезім мүшесіне күш түсіруді алмастырады.

Кез келген кәсіпорын үшін жұмыс істейтін қызметкерлерді тиімді пайдалану жолдарын іздестіру алдағы кезде тұрақты түрде қызмет атқаруына тікелей әсер етеді.

Қызметкерді тиімді пайдаланудың көрсетілген принциптеріне сәйкестік 1 суретте көрсетілген.

1 сурет - Қызметкерді тиімді пайдаланудың бағыттары

Көрсетілген бағыттардың әрбірін толық қарайық.

Жұмыс орнының саны мен жұмысшылардың санының ңгерімділігі жұмысшыларды дұрыс орналастырумен, сондай-ақ жұмысты ауыстыруға, бөлуге әкелетін ұйымдастыруға жұмылдыруды арттыру арқылы орындалады.

Кадрларды орналастыру кадрлар құрамын ұйым бөлімдерінің құрылымдары бойынша тиімді бөлу болып табылады.

Ол өндірістің ерекшелігімен, адамның психикалық физиологиялық мінезі орындалатын жұмыс мағынасымен сәйкес болуы керек. Мұнда екі мақсат көзделеді: бөлімдердің құрылымдық шегінде белсенді болатын ұжым қалыптастыру мен кадрларды қызмет бабында жоғарылауға мүмкін болатындай орналастыру [20] .

Кадрларды орналастыруда келесі принциптерді сақтау керек:

- сәйкестік;

- келешектік;

- тұрақтылық.

Сәйкестік принципі үміткердің адамгершілік пен қызмет ету сапалылығы басшы лауазымдардың талабына сәйкестігі.

Келешектік принципін қолдануда бірнеше жағдайлар есепке алынады :

- лауазымның әртүрлі санаттары үшін жас мөлшерін белгілеу;

- бір бөлімде, бір лауазымдағы жұмыс мерзімінің ұзақтығын анықтау;

- кәсіп пен мамандықтың өзгеру мүмкіндігі, үнемі біліктілікті арттыруды ұйымдастыру;

- денсаулық жағдайы.

Әр ұйымда басқа жағдайлар қалыптасуы мүмкін, тек олардың міндеттері ауысу принципін қолдануға әкелу, себебі кадрлардың бір лауазымда ұзақ уақыт болуы ұйым қызметі үшін жағымсыз жайттарға әкеледі.

Мысалы, цех бастығы бір лауазымда 6-7 жылдан артық істегенде жұмыс сапасының жоғары болуы мүмкіндігі азаяды.

Сондықтан кадрларды орналастыру және тиімді пайдалану ұйым ішіндегі еңбек ауырбастауға әкеледі, жұмыс бөлу жүйесінде жұмысшылардың орнын айырбастау процесі, сондай-ақ ұйым шегінде қосымша жұмыс орнын айырбастау деп аталады.

Ұйым ішіндегі еңбек ауыстыру сол ұйымның кажеттілігінен ғылым техникалық өрлеудің ықпалынан үнемі өзгереді, жұмыс орындарының күрделі әлеуметтік, техникалық, экономикалық жүйесін құрайды. Сондықтан әрбір ұйым жұмыс орнының талабымен және сапалы дамыған жұмыс күшінің арасындағы үлкен сәйкестікті белгілеу үшін мүмкіндіктермен қамтылады.

Ішкі мамандық немесе біліктіліктегі ауысулар жұмыс орындарында біліктілік баспалдақтарында жұмысшы орналасуының өзгеруін көрсетеді, осыған байланысты аз біліктілікті жұмыстан көп біліктілікті орындарға ауысу тиімді болып табылады.

Лауазым аралық ауысулар еңбек ететін орынның өзгеруіне байланысты. Мысалы, инженер, мастер, цех, бөлім бастығы және т. б. Бірақ лауазым аралық ауысу жүйесінде біліктілікке ұқсас түпкі ауысу болмайды. Инженерлер бас инженер лауазымына ұсынады және т. б. - бұл жағдайда орындалатын қызмет жұмыс орнын айырбастамай күрделене түседі.

Қызметкерді тиімді пайдалану, кадрларды алмастыруға пайдалы, яғни «керекті жұмыскерге керекті жұмыс орнын табу» принціпіне сәйкес олардың үнемі алмастырылып отыруы тиіс.

Алмастыруда жұмыс түрі түпкілікті өзгеруі мүмкін, мұндай жағдайларда кең профильді келешекте өндіріс басшысы болуға керекті жұмыскер қалыптасады [6] .

Қызметкердің ішкі ұйымдық жұмылдыру жұмыс орнының өнімділікті жаңа капитал көлемі үлкен техникалар қолданысынан және өнімнің сапасын арттыру талабын орындағанда арттырудың тұрақтылық көрсеткішімен байланыстыру керек.

Қызметкерді тиімді пайдалану ұйымда жұмысшыларды жұмыспен қамтуға қатысты істің икемділігін арттыру арқылы орындалады. Осындай икемділік екі түрде болады: сандық және қызметтік .

Сандық икемділік жұмысшылардың санының немесе жұмыс уақытының ұзақтығының жұмысқа сұраныс деңгейіне байланысты болады. Бұл фактордың мағынасы нарық шаруашылығының бәсекелестік артқан кезде, өндірістің ауытқу, компьютерлік және ақпараттық технология жағдайында артады.

Осыған байланысты ұйымдарда жұмыспен қамтудың стандартты емес түрі кең таратылған: мысалы, бөлшектік, уақытша жұмыспен қамту, үйде және т. б. Ұйымдарға жұмыспен қамтудың ұқсас түрін қолдану өндірісте икемділік мүмкіндігін тудырады, кейбір жұмысшылар санатына қажеттілікпен денсаулықтарына байланысты жұмысты икемді ұйымдастыруға, жұмысты басқа әлеуметтік міндеттермен бірге жүргізуге (бала бағу, қарт адамдарды, мүгедектерді күту, отбасындағы жұмыс, оқу) мүмкіндік береді. Қызметтік икемділік ұйымның жұмыскерлерді пайдалануға, сондай- ақ өндірістің өзгеру жағдайларына сәйкес еңбек ісінің мазмұнына өзгерістер кіргізуге қабылетті. Бұл қызмет көлемін кеңейту жолымен (деңгейлеспен немесе сатылас қосу амалдары), кәсіптікті ауыстыру, көп пофильді мамандықтарды игерумен жеткізіледі.

Жұмыс орнын алмастыру, жұмысты байыту, жеке бригадалар құру, жоғарыдан төменге бағытталған, басқаруда жұмысшылардың қатысуы жұмыс ұйымдастыру кеңістігін өзгертеді. Жұмыс орындарын және жұмысшыларды сапалы тегерімдеу қызметкерлерді тиімді пайдалану факторы болып өндіріс талаптарының артуы мен жұмыс күшінің сапалы дамуының арасындағы сәйкестікке жетуге болады. Ұйымның кадрлық саясатында кадр мүмкіндігін пайдаланудың негізгі бағыттары қарастырылады [15] .

1. 2 Ұйымның кадрлық саясаты: ұғымы мен теориялық аспектілері

Қызметкерді басқарудың мақсаттары мен міндеттерін іске асыру кадрлық саясат арқылы жүргізіледі. Кадрлық саясат - кадрлар жұмысында басты бағыт, кәсіпорынның кадрлық қызметімен іске асатын негізгі принциптердің жиынтығы. Кадрлық саясат қызметкермен жұмыс істегенде стратегиялық жол болады. Нарықтық экономикаға өту кадрлық саясаттың мазмұны мен негізгі принциптерін түпкілікті өзгертеді. Қазіргі уақытта ол кәсіпорынның және оның жұмысшыларының мақсаттары мен басымдығын құрайтын жұмыс ұжымын құру бойынша саналы, мақсатты іс болып табылады [7] .

Кадрлық саясаттың міндеттері әртүрлі жолмен шешіледі, және баламалы жолдары: ауқымды міндет атқарады.

Жұмысшыларды жұмыстан босату немесе сақтап қалу; сақтап қалса қандай жолмен тиімді: қысқартылған мерзімді жұмыспен қамту түріне ауыстыру; басқа объектілерде пайдалану; ұзақ қайта дайындыққа жіберу және т. б.

- жұмысшылардың қайта дайындау немесе дайындығы бар адамдарды іздеу;

- басқа жақтан алу немесе кәсіпорыннан босатылған жұмысшыларды оқыту;

- қосымша жұмысшылар алу немесе қолда бар мүмкіндікті тиімді пайдалану.

Кәсіпорын кадрларын қалыптастыру бір шешіммен ғана байланысты емес, баламалық мүмкін жолдармен, олардың ішінен нәтижелілігін таңдау жолына байланысты болса, және осы мен келешек үшін факторлар мен жағдайлар есебімен жұмыспен қамтамасыз ету стратегиясын таңдау туралы сұрақ қойылуы мүмкін.

Кадрлық саясат таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі айналасына керекті факторлар еске алынады:

- өнеркәсіптің талабы, кәсіпорынның даму стратегиясы;

- кәсіпорынның қаржылық мүмкіндігі анықтайтын қызметкермен басқаруға мүмкін болатын шығын деңгейі;

- қолда бар қызметкердің сандық және сапалық мінездемесі және болашақта олардың өзгеру бағыттылығы және басқалары;

- еңбек нарығындағы жағдай (кәсіпорынның мамандығы бойынша еңбектің сандық және сапалық мінездемесі) ;

- бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс, еңбекақының деңгейі;

- жұмысшылардың көзқарасын жақтауға келісім, кәсіподақтардың ықпалдылығы;

- жалдамалы қызметкердің қабылданған жұмыс мәдениеттілігі, еңбек заңының талабы және басқалар [13] .

Кадр саясатына қазіргі жағдайда қойылатын жалпы талаптар келесі түрде болып отыр:

1) Кадрлық саясат кәсіпорынның даму (сақталып қалу) стратегиясымен тығыз байланысты болуы керек. Мұнда осы стратегияның іске асуын қамтамасыз етеді.

2) Кадрлық саясат өте икемді болуыкерек. Яғни бір жағынан тұрақты болуы керек, себебі тұрақтылықпен жұмысшының негізгі сенімі байланысты, басқа жағынан серпінді болуы керек себебі кәсіпорынның тактикасының өзгеруімен сәйкес өндірістік және экономикалық жағдайға түзету жасалады. Қызметкердің көзқарасы есебіне бағдарланған жақтары тұрақты болуы керек және кәсіпорынның ұйымдастыру мәдениетіне қатысы бар.

3) Жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін белгілі шығындармен байланысты, кадрлар саясаты экономика жағынан дәлелденген, яғни нақты қаржылық мүмкіндіктен шығуы керек. Кадр саясаты өз жұмыскерлеріне жеке көзқараспен қамтамасыз етуі керек [21] .

Сонымен кадр саясаты жаңа жағдайларда қолданыстағы заңдық актілерді және үкімет шешімдерін сақтау жағдайында экономикалық қана емес, әлеуметтік нәтижені алуға бағдарланған кадрлармен жұмыс жүйесін қалыптастыруға бағыт.

Ақырғы, жұмыс күшін пайдалануда мемлекеттің саясаты мен реттелетін нарық жұмысында жағдайын ескеру, сондай-ақ жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз ету талабы арқылы ықпал етеді.

Кадрлар саясатын іске асыруда баламалар болуы мүмкін, ол уақытында

шешіледі ресми көзқарасқа негізделген, өнеркәсіптік мүдделер басымдығында, немесе керісінше есепке негізделген жұмыс ұжымында оны іске асыру қалай ықпал етеді, қандай әлеуметтік шығынға жол беріледі.

Кадр саясаты кадрлық жұмыс арқылы іске асады. Сондықтан кадрлар саясатын таңдау негізгі мақсатты анықтауға ғана емес, қаржы, әдістеме, басымдық таңдауға байланысты.

Кадр саясаты ережелер, дәстүрлер дайындауға, қоюға, қолдануға, қайта дайындауға кадрларды таңдаумен және т. б. құрылады.

Сондықтан кадр саясатының мазмұны жұмысқа жалдаумен шектелмейді, (кадрларды толықтыру көздерін, оындаушыларға талабын таңдау) кәсіпорынның дайындауға, қызметкердің дамуына, жұмысшы мен ұйымның өзара қатынасын қамтамасыз етуге қатысты. Кадр саясаты алдағы келешекке есептелген мақсатты міндеттерді таңдаумен байланысты, ағымдағы кадрлық жұмыс кадрлық сұрақтарды жылдам шешуге бағытталған. Олардың арасында жетістіктің стратегия мен тактикасының арасында болуы керек.

Кадр саясаты кәсіпорынның арнайы міндеттерді шешуге бағытталғанда жеке, сайланған сипат алады, (жеке құрылымдық бөлімдерінің шегінде жұмысшылардың қызметтік немесе кәсіптік топтарда, қызметкердің санатында) .

Кадр саясаты мына мәселелерді қалыптастырады:

- жалдау сатысында жұмысшы күшіне талап қою (біліміне, жынысына, жасына, өтіліне, арнайы дайындық деңгейіне және т. б. ) ;

- жұмысшы күшіне «капитал салу», жұмысшы күші жұмыспен қамтыған дамуға мақсатты ықпал қатысы;

- ұжымның тұрақтылығына қатысы (барлығын немесе оның арнайы бөлігіне) ;

- кәсіпорында жаңа қабылданған жұмысшыларды сипатына қарай, оның болашағына, сондай-ақ кадрларды қайта дайындауға қатынынасы;

- кадрлар өндірістің ішкі қозғалысына тікелей қатынасы бар [40] .

Кадр саясаты мен кәсіпорынның даму стратегиясының байланысы.

Кадр саясатын таңдауда маңызды болып өндірістік - шаруашылық жүйесіндгі кәсіпорынның (фирманың) даму стратегиясы (тұжырымдама) есептеледі.

Дұрыс таңдалған және жүзеге асқан кадр саясатының стратегиясы өмірге жолданады. Осындай стратегияны құраушы бөліктері болып мыналар саналады:

- кәсіпорынның өндірістік қызметі - оның өніміне сұраныспен байланыс әсер етуі;

- қаржылық - экономикалық өндіріске ақша ресурстарын тарту мүмкіндігі және жұмысшы күшін дамыту;

- әлеуметтік, кәсіпорынның қызметкерінің қажеттілігін орындаумен байланысқан.

Осылардың әрбірі кадр саясатына тікелей ықпал етеді, себебі қандай кадрлардың кәсіпорынға еректігін, олардың жиынтығына қаржы мүмкіндіктерін есепке алынуы керек екені жұмысшыларының көзқарасын анықтайды [13] .

Кәсіпорын өндірістік қызметін құруының ұйымдастырушылық түрімен дамуы, үш базалық стратегиялық бағыттар бар екені белгілі :

1) Өте төмен шығынмен өнім өндіру. Жалпы сұраныс тауарларын өндіруде бұл бағыт қолайлы.

Жаңа жобаға, технологияға инвестиция байланысты болғанымен, бірақ ол шығын үнемдеуімен жоғары нәтижеге жетуді көздейді, оның ішінде жұмысқа төлемді, жұмысшы күшінің даму инвестицияларында әсер етеді;

2) Әртараптандыру: әртүрлі тұтыну сұранысы мен арнайы дизайнмен шығаратын тауарлары, бірегейлі сапалы сипатпен орындау.

Осындай өнімге өте жоғары баға, білікті кадрларға немесе оларды дайындауға шығатын шығындардың орнын толтырады .

3) Тактиканың негізгі нарықтық бағыты: әрбір географиялық аймақтарда өткізу сатып алушылар тобына өнім шығару [31] .

Кәсіпорынның дамуы мен кадр саясатының ситуациялық фактілерді есепке алатын стратегияны сыныптамалағанда көрінеді.

Берілген көзқарасқа қатысты бірнеше жағдайлық кәсіпорынның (фирманың) негігі даму сатыларымен бөледі.

4) Жаңа бизнесті ұйымдастыру кәсіпке ауысу үшін керекті ресурстарды сатып алу идеясынан табысты өнеркәсіпке нарық жағдайында бәсекелестікке дайындалу.

Бұл жағдайда кадрларды қалыптастыру келесі принциптік сұрақтарға жауап беруі керек: қандай кадрлар керек, кімді қабылдау керек, қайда дайындау, арнайы дайындық керек пе, оның көлемі өндірістің ерекшелігіне сай ма? Көбіне жағдайдың өзі ықпал жасайды: «бос» орында жаңа бизнес немесе қызмет жасап жатқан кәсіпорынның маңызды міндет атқарады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.