Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар
Мазмұны
Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1 Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық
қатынастар ... ... ... ... ... ... . ... ... ...8
2 Еңбек дауларының түсінігі, түрлері,
себептері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... 19
2.1 Жеке еңбек даулары және оны шешу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2.1.1 Дауды келісу комиссиясында
қарау ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... .22
2.1.2 Жеке еңбек дауларын сот тәртібімен
қарау ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28
2.1.3 Еңбек дауларын ерекше тәртіппен
қарау ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... .36
2.2 Ұжымдық еңбек даулары және оны шешу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... .38
2.2.1 Дауды бітімгерлік комиссиясында
қарау ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... .39
2.2.2 Еңбек
арбитражы ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ...39
2.2.3 Ереуілдер – еңбек дауларын шешудің тәсілі
ретінде ... ... ... ... ... ... 41
3 Тәжірибеде еңбек дауларын қарау
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...48
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..56
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..60
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 62
Кіріспе
Бүгінде елімізде еңбек даулары мәселесі алдынғы орындардың бірінде.
Бұлай дейтініміз Қазақстан Республикасының Президентінің 2009 жылғы 6
наурыздағы халқына Жолдауында еңбекті қорғау мәселесі жөнінде соның ішінде
дағдарысқа байланысты өршіп тұрған жұмыссыздықпен күрес мәселесі бірінші
орындардың бірінде тұғандығы. Ол жөнінде республика, облыс көлемінде
біршама жұмыстар жүргізіліп жатқандығы белгілі [1].
Зерттеудің обектісі еңбек дауларының пайда болуына байланысты
туындайтын қарым-қатынастар.
Зерттеудің мәні – қызметкерлердің құқықтарын қорғауға бағытталған
заңды органдардың қызметі, еңбектік қарым – қарым қатынастардан туындайтын
дауларды соттардың қарау тәжірибесі, сондай ақ азаматтардың құқықтарын
қорғауды сотта қарауын реттейтін нормативтік құқықтық актілер.
Зерттеудің әдістемелік және теориялық негіздері – еңбек құқығы, жалпы
құқық пен мемлекет теориясы еңбек және азаматтық құқығына арналған отандық,
шетелдік заңгерлердің еңбектері. Дипломдық жұмысты дайындауда, сондай - ақ
диолектикалық социолистік, тарихи құқықтық, жүйелік құрылымдық,
статистикалық және басқа да әдістері қолданылған.
Осыған байланысты мемлекет еңбек дауларының құқықтық негізін
ұйымдастыруға ерекше назар аударады. Тәжірибеде бұл мемлекеттік және
аймақтық деңгейдегі еңбек және еңбек дауалары мәселелері жөнінде көптеген
заңды актілер мен өзге де құжаттардың көптігімен айқындалады.
Қазақстан Республикасы Президентінің 1994 жылғы 19 желтоқсандағы
Әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастары саласындағы әлеуметтік
серіктестік туралы Қаулысы еңбек құқығының субъектілерін еңбек қатынастары
саласында әлеуметтік серіктестік жүйесін құруға, еңбек дауларының алдын
алуға және оларды шешуге бағдар береді [2]. Сонымен қатар, меншіктің және
шаруашылық жүргізудің формалары әртүрлі нарықтық экономикаға көшу
жағдайларын, өндірісті ұйымдастыру және табысты бөлу мәселесінде меншік
түріне (жұмыс берушілер, кәсіпкерлер) мен жалданбалы қызметші мен (заңда
мүдде қайшылығы сөзсіз орын алады, ол әлеуметтік-экономикалық және еңбек
қатынастары саласында туындауы мүмкін қандайда бір талаптар мен дауларға
объектісі негіз болады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының
Конституциясы занда белгіленген тәсілдерді, ескере отырып ереуілге құқықты
пайдалана отырып жеке және ұжымдық дауларды шешуге құқық берген.
Дипломдық жұмыстың өзектілігіне келетін болсақ, бүгінгі таңдағы
қызметкер мен жұмыс берушілердің арасындағы келіспеушіліктердің әлі де
толастамауында.
Дипломдық жұмысты жазудағы мақсатым, Қазақстан Республикасындағы еңбек
дауларының теориясының мәнін ашып, тәжірибеде олардың шешілу жолдарын
қарастыру болып табылады.
Бұл мақсатты іс жүзінде жүзеге асыру үшін мынадай міндеттерді
қойып отырмыз:
- еңбек дауларының ұғымын, түрлерін және себептерін қарастыру;
- жеке еңбек дауларының ұғымын ашу;
- жеке еңбек дауларын шешу тәртібін қарастыру;
- жеке еңбек дауларын қарайтын органдарды қарастыру;
- жеке еңбек дауларын келісім комияссыясында шешу тәртібін қарастыру;
- ұжымдық еңбек дауларының ұғымын ашу;
- ұжымдық еңбек дауларын шешу жолдарын тиісті инстанцияда шешу жолдарын
қарастыру болып табылады.
Еңбек кодексінің 172-бабында жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі
органдарға, оның ішінде сотқа жүгіну үшін белгілі бір мерзімдер
белгіленген. Жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша жұмыс берушінің еңбек
шартын бұзу туралы бұйрығының көшірмесі сізге табыс етілген күннен бастап
үш ай ішінде сотқа талап арыз түсіріп үлгеруіңіз керек еді. Ал, басқа еңбек
даулары айталық, жалақы өндіру бойынша қызметкер өз құқығының бұзылғаны
туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап бір жыл ішінде сотқа
жүгіне алады [3].
Жұмысты жазу барысында мынадай авторлардың еңбектері басшылыққа
алынды: Жұмагұлов Г.М., Ахметов А., Ахметова Г., Дубова Н.Б. және ғылыми
мақалалар қолданылды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы тақырыптың өзектілігі мен жұмыстың мақсаты
белгіленетін кіріспеден, жұмыстың мазмұнын ашатын үш негізгі бөлімнен,
қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен және қосымшалардан тұрады.
1 Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар
Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық, қатынастарда іс-жүргізушілік
сипат бар. Мұнда еңбек құқығы субъектілерінің еңбек заңнамаларының
нормаларының қолданылуымен не еңбектің заңдармен реттелмеген жаңа немесе
өзгерген жағдайын белгілеумен байланысты қайшылықтарын шешудегі құқықтары
мен міндеттері жүзеге асады. Еңбек дауларын шешудің заңда белгіленген
рәсімі оларды қараудың субьективтік құрамын және ведомстволық қатыстылығын
анықтайды.
Еңбек даулары өздерінің субъективтік құрамы жағынан жеке және ұжымдық
болып бөлінеді. Жеке еңбек дауларының жақтары қызметкер мен жұмыс беруіні:
ұжымдық еңбек дауларынын жақтары еңбек ұжымы, кәсіподақ не қызметкерлер
өкілеттік берген басқа орын және жұмыс беруші немесе салалық (салааралык)
басқару органы. Заңнамада еңбек дауларын карайтын мынадай органдар
белгіленген: келістіруші комиссия, сот, бағыныштылык бойынша жоғары тұрған
орган, жарастырушы комиссия (ұжымдық еңбек даулары бойынша), еңбек
төрелігі, делдал (ұжымдық еңбек дауларының жақтары тартқам), әлеуметтік
серіктестік және әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарын реттеу
жөніндегі үшжақты комиссия [4].
Жеке еңбек дауларындағы құқықтық қатынастың мазмұнына қызметкер мен
жұмыс берушінің еңбек заңдарының, ұжымдық және еңбек шарттарының нормаларын
колдануға байланысты қайшылықтарды шешу кезіндегі өзара құқықтары мен
міндеттері жатады. Ұжымдық еңбек дауы болған жағдайда құқықтық
қатынастардың мазмұнына еңбек ұжымының, кәсіподақтың (не қызметкерлер
өкілеттік берген басқа органның) және жұмыс берушінің немесе салалық
(салааралық) басқару органының еңбек заңнамасының нормаларын қолдануға,
еңбек шарттары мен еңбектің әлеуметтік-экономикалық жаңа жағдайларын
белгілеу немесе өзгерту жөніндегі келісімдерді қолданатына байланысты
берілетін құқықтары мен міндеттері жатады.
Жеке еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастардың орындауына
заңдық факті (акт) қызметкердің өзінің бұзылған еңбек құқығын қалпына
келтіру жөнінде келістіруші комиссияға мемесе сотқа жүгінген арызы негіз
болады. Ұжымдық еңбек даулары жағдайында құқықтық қатынастың туындауына
еңбек ұжымының еңбек жағдайын және ақы төлеуді белгілеу және өзгерту,
ұжымдьгқ шарт және келісім жасасу, оларды орындау, сондай-ақ күшіндегі
еңбек заңдарының, ұжымдық шарттың және келісімнің ережелерін қолдану
жөніндегі талаптармен тиісті органга (келістіруші комиссияға, одан нәтиже
шықпаса — еңбек төрелігіне) жүгінгені негіз болады.
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің және
басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына айналады,
бұл тұрғында еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғи нақты адамдарға
және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды. Еңбек құқықтары нормаларының басты
мақсаты — еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір шектеулер мен
міндеттеу шеңберіңде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық ұйымдастыру
саласындағы қатынастарды реттеу [5].
Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларының
жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде әңгіме нақты
адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені
иемденетіндігі жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде және
тоқтатқанда пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың
кейбір жағдайларындағы мүмкіндік, т.б.).
Сонымен, субъективтік құқық дегеніміз еңбек құқығы нормаларымен
бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір
бостандық және мүмкіндік.
Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің
қалыпты іс-әрекетімен байланыстылықта болады. Бұл жағдайда еңбек құқығынын
нормалары осы суъектілердін іс-орекетін анықтаіітын қандай да бір шектеулер
мен міндеттеулер белгілейді. Дәл;ргк айтсақ, оңгіме еңбек құқығының нақты
субъектілерінің губъективтік завдық міндеті жайында.
Субъективтік заңдық құқықтар мен міндеггерді алдын ала кара-стыру
құқықтық қатынастардың еңбекті ұйымдастыру және қолда-ну саласында
қалыптасу ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің тетіктерін
жақсы үгынуға мүмкіндік береді. Тек құқықтық қатынастар шенберінде ғана
нақты азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында
қарастырылған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы
байланыс бола алады.
Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен
реттелетін, өзара келісілген жеке-еріктік қатынастарын бекітудің кажетті
және міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым-құқықтанушы С.С.
Алексеев құқықтық қатынастар адамдар арасындағы ерекше қоғамдық
байланысты, құқық және міндет арқылы байланысты білдіреді дейді [6]. Еңбек
құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған
әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас
тараптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асырылуына мемлекет
кепілдік береді, қажетті жағдайда мемлекеттің қолдауына сүйенуге балады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастардың
мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін Еңбек құқығы субъектілері
тарапынан нақты орекеттер болуга тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық
қатынастардың жекелеген түрлерінде тараптардын субъективтік құқықтары мен
міндеттері нақты мазмұнға ие болады. Мысалы, қызметкердің жеке еңбек
шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс
беруге міндеттілігінен туындайды, ол қызметкердің өзі аткарган қызметі үшін
еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің Еңбекақыны келісілген мөлшерде және
мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды, т.б.
Еңбек құқығында, әдетте, екі жақты құқықтық қатынастар болады (мысалы,
тікелей еңбектік). Ал кейбір жағдайларда үшжақты да болады. Атап айтқанда,
бас келісімді, облыстық (қалалық) және салалық (тарифтік) келісімдерді
жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер бірлестігі
және тиісті мемлекеттік орган (Қазақстан Республикасыныц Үкіметі, салалық
басқару органы, т.б.).
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар, негізінен, регулятивтік
болады. Бұл дегеніміз - олар еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтары мен
міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері негізінде
белгілеумен байланысты болуы. Аталып өткендей, еңбектік құқықтық
қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу тәртібімен,
еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігімен
және қызметкердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты
болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау
мен жергілікті реттеу арасындағы үндесуімен байланысты. Қорғаушы құқықтық
қатынастар еңбек құқықтары бұзылған және еңбек құқықтары субъектілеріне
жүктелген міндеттер орындалмаған және ондай іс-әрекет тараплтардың
мүдделерін қөзғаған жағдайда туындайды, сондықтан бұзылған құқықты
белгіленген тәртіпте қорғау қажеттілігі пайда болады [7].
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты болып
қалмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарыктық қатынастардың
қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез өзгеруде және, сондықтан да,
құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұныда өзгеруде.. Мысалы, бұрынғы КСРО-
да еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы көптеген қатынастарда
құқықтық форма болмаған (социалистік жарыс, еңбекке коммунистік көзқарас
үшін қөзғалыс, жетекшітік, т.б.). Меншіктің түрлері мен шаруашылық
жүргізудің формалары әр алуан қазіргі жағдайдағы өндірісте еңбек туралы
жергілікті нормалардың Еңбек заңнамалары жүйесіндегі өзіндік салмағы
артуда. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушы жақтар арасында еңбектің
жағдайын шарт арқылы реттеудің басым болып отырғандығын көрсетеді. Ал еңбек
жағдайын орталықтан нормалауға келетін болсақ, ол, әдетте мемлекеттің
еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы саясатын анықтауға, жалданбалы
еңбек адамлары үшін құқықтық кепілдіктің ен төменгі деңгейін белгілеуге
қатысты болады.
Аталып өткендей, еңбек құқығының пәні құрылымдық тұрғыдан алғанда
біртекті емес. Еңбектік құқық қатынастары негізгі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып
саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер мен
жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз
байланысты басқа да қатынастар бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік
құқық қатынастары объективті қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме
қызметкерлер ұжымының бірлескен еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс
процесінлегі іс-қимылын үйлестірудің қажет екендігі жайында; еңбектің
қорғалуын және еңбек заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар
еңбекті қорғау туралы заңдардың және басқа нормативтік актілердің
сақталуына жалпы және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты
жүзеге асыруды өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік
құқық қатынастары және одан туындаған басқа қатынастар жинақталып құқық
қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын бірыңғай жүйесін береді [8].
Бұл оқулықта еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі мына
түрде берілген:
еңбектік құқық қатынастары;
жұмысқа орналастыру бойынша қатынастар;
ұйымдык-басқару құқық қатынастары;
қызметкерлерді кәсіби даярлау бойынша құқық қатынастары;
әлеуметтік-экономикалық қатынастар;
еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастар;
еңбек дауларын қарау бойынша қатынастар.
Сонымен, еңбектік құкық қатынастардың олардан туындайтын басқа
қатынастармен өзара байланыстары бір ортақ факторға негізделген, ол —
қызметкерлердің еңбегін кәсіпорынның еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру
және қолдану. Ал олардың айырмашлығына келетін болсақ, олар негізінен
субъективтік құқықтар мен міндеттердің мазмұнымен, сондай-ақ туындау,
өзгеру және тоқтау негіздері бойынша өзгешеліктермен байланысты.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың қазіргі жүйесі бұл
қатынастардың бәрінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың
кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді (мысалы, жұмысқа орналастыру
бойынша қатынастар, еңбектік құқық қатынастары) басқалары белгілі бір мән-
жайлар немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін (мысалы,
еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастар), мұндай мән-жайлар болмаған жағдайда (заңдық факторлар)
қатынастар туындамайды. Бұл жерде еңбек құқығы саласындагы барлық құқықтық
қатынастардың барлық қызметкерлерге тиесілі болуы міндетті емес. Мұндай
құқықтық қатынастардың кейбіреулерінің алда туындауга толық мүмкіндігі бар,
атап айтсақ, ол - еңбек дауларын шешу бойынша қатынастар. Бірақ, еңбектеніп
жүрген уақытының барлық кезінде қызметкерде еңбек дауын тудыратын қайшы
пікір болмауы мүмкін.
Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар, уақыттық
критерийлер бойышна мынадай үш топка бірігеді:
1) еңбектік қатынастардан бұрын алған;
2) еңбектік қатынастар-мен бірге жүретін;
3) еңбектік қатынастардан туындайтын.
Бұрын болған құқықтық қатынастар, әдетте, еңбектік қатынастардың
алдында туындап тоқтайды. Оларға, мысалы, жұмыспен қамтылу және жұмысқа
орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастарды жатқызуға
болады.
Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек қатынастарымен бірге туындап,
бірге жүреді. Оларға ұйымдық-басқару құқық қатынастары (әкімшілік пен еңбек
ұжымы арасындағы), еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын
мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастар, әлеуметтік-
экономикалық қатынастар, еңбек дауларын шешу бойынша қатынастар (жұмыстан
шығарылған адамды қайта орнына қою жөніндегі даулардан басқалары) жатады.
Бірге жүретін құқықтық қатынастардың қызметтік ролі сонда, олар еңбек
қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай тудырады.
Ал, еңбек қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек
қатынастары тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан
шығарылған адамды материалдық қамтамасыз етуге, ал бір жағдайда— заңсыз
жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық алады
(атап айтқанда, жұмыстан шығарылған адамды қайта орнына алдыру жөніндегі
дауларды шешу бойынша қатынастар).
Сонымен, еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынас дегеніміз —
құқықтың осы саласыныи нормаларымен реттелген, жақтарынын субъективтік
құқықтары мен тиісті заңдық міндеттері бар еңбек қатынастары. Құқықтық
қатынастардың жеке, өзіндік сипаты болады, яғни ол еңбек құқығының
субъектісі болып табылатын нақты адамдар мен ұйымаар арасындағы қатынастар.
Еңбек қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен жене
міндеттермен байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда белгіленген
әртүрлі шаралар және міндеттердің орындалмағаны үшін көзделген жауаптылық
арқылы кепілдік береді.
Еңбек құқығы теориясында және заңнамада еңбектік құқық қатынастарына
жақтардың белгілі бір еңбек қызметін, әдетте, еңбек және ұжымдық шарттар
негізінде жүзеге асыру барысында қызметкер мен жұмыс беруші арасында
туындайтын қатынастар жатады. Еңбек қатынастарының мазмұнына келсек, біржақ
(қызметкер) ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп
немесе лауазым бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ (жұмыс
беруші) оған заңнамада, ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны
төлеуді және еңбек жағдайын қамтамасыз етуді міндетіне алады [9].
Еңбектік құқық қатынастарынла өздеріне тән ерекшеліктер бар, олар бұл
қатынастарды еңбекті қолданумен байланысты басқа құқықтық қатынастардан
(мысалы, азаматтық) ажыратуға мүмкіндік береді. Еңбектік құқық қатынастары
дегеніміз қызметкермен жұмыс беруші арасындагы еңбек шарты негізінде
еңбекті қолдану жайындағы заңдық қатынастар. Еңбек құқығының нормаларымен
реттелген еңбек қатынасы жақтардың субъективтік құқықтары мен тиісті
міндеттері түрінде баііланыстың заңдық формасын алады. Екі жақты сипаттағы
байланыс қызметкер мен жұмыс берушінің еңбектік құқық, қатымастарының
мазмұнын құрайтын міндеттерін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастары азамат нақты кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) Еңбек ұжымының құрамына-кіргізуді қажет етеді, сондықтан да ол сол
ұжымның қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымына кіргізу — еңбектік құқық
қатынастарының атрибтивтік (анықтауыштық) белгісі, ол қызметкердің еңбек
міндетінің сипатына қарамайды (жұмыстың бір жерде тұрақты істелмеуі,
іссапарлар, т.б.).
Азаматты кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымына кіргізу
фактісі еңбектік құқық қатынастарының басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен,
атап айтқанда қызметкердің өзіне тапсырған жұмысты өзі орындауымен
байланысты.
Бұл дегеніміз жұмыс берушінің келісімінсіз қызметкер осы жұмысты
орындай алатын басқа адаммен алмастыра алмайды.
Қызметкердің өзіне тапсырылған, мамандықтың, кәсіптің немесе
лауазымның белгілі бір түріне жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік-
құқық қатынастарының объектісі болып табылады. Еңбек құқықтың, яғни
қызметкердің еңбек міндеттерінің тегін анықтау еңбектік құқық
қатыпастарының өзінше, ол жақтардың уақытша міндеттерін белгілеумен
байланысты және еңбектік құқық қатынастарыиыц ары қарайғы тағдырыма әсерін
тигізеді.
Еңбектік құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібімен бағындыру - еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек ұжымы
жұмысының ішкі тәртібінің мазмұным еңбек туралы күшіндегі заңдар да,
жергітікті реттеуші актілерде (мысалы, ұжымдық шарт) анықтайды, Ішкі еңбек
тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің объективтік кажеттілігі болып
табылады, себебі ол жұмыс уақытын ұтымды пайдаланумен, жұмысты салалы
орындаумен және т.б. байланысты.
Еңбектік құқық қатынастарында қарымталық сипат бар. Еңбек үшін жалақы
турінде сыйақы беру жөніндегі жақтардың құқықтары мен міңдеттері — еңбектік
құқық қатынастарының ажырамас нышаны. Еңбек құқығында жалақы жүйесі
қызметкердің белгілі бір көрсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол
еңбекке жасалган төлем мөлшері арасындағы қатынасты анықтаудың тәсілі
ретінде қарастырылады.
Сонымен, еңбектік құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат
бар. Бұл — еңбектік құқық катынастарында қызметкердің біржолғы жұмыс
тапсырмасын орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын
белгілі бір еңбек міндеттің орындауымен байланысы. Еңбектік құқық
қатынастарының ұзақ уақыттылық сипаты оның мазмұнына, ягни жақтардың
құқықтары мен міндеттеріне байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде
еш рөл атқармайды. Өзінің жұмыс уақытының басынан аяғына дейій өзіне
жүктелген еңбек міндетін атқарады, ал үзіліс кезінде (демалыс, мереке
күндері, т.б.) еңбектік құқық қатынастары үзілмейді [10].
Еңбекті қодданумен байланысты азаматтық құқық қатынастарында
(мердігерлік, тапсырма, т.б.) жұмысты орындаушы кәсіпорынның, мекеменің,
ұйымның (тапсырыс берушінің) тізімдік құрамына (еңбек ұжымына)
кіргізілмейді. Ал жақтардың міндеттемесі жұмыстың орындалу процесіне емес,
оның ақтық нәтижесіне қатысты белгіленеді. Тапсырыс беруші екінші жақтан
өздері алдын ала келіскен нақты — жеке жұмыстың орындалуын талап ете алады.
Еңбектік құқықтық катынастарда жұмыс беруші жұмысты орын-даушыдан
еңбек шартында көрсетілген еңбек міндеттерін орындауды талап ете алады, тек
айрықша жағдайда ғана қызметкерге ол жұмысқа кабылданғанда көзделген жұмыс
тегіне жатпайтын тапсырма жүктеуге жол беріледі.
Экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында
Еңбек құқығынын таралу саласының кеңіп бара жатқаңдығы байқалады. Әңгіме
корпоративтік ұйымдардағы (шаруа қожалығы, өндірістік кооперативтер, т.б.)
еңбек қатынастарын құқықтық реттеу жайында болып отыр.
Өндірістік кооперативтер мүшелерінің еңбек қатынастары Қазақстан
Республикасы Презадентінің 1995 жылғы 5 қазаңдағы Өндірістік кооператив
туралы заң күші бар Жарлығымен және кооперативтің құрылтай құжаттарымен,
ал кооперативте еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбек
қатынастары — еңбек туралы заңнамамен реттеледі. Кооперативте жұмыс істеген
уақыт еңбек өтіліне (стажына) кіреді. Ал, кооперативте еңбек шарты бойынша
жұмыс істейтін адамдар жалдамалы қызметкерлердің еңбек ұжымын құрайды [11].
Корпоративтік ұйымдарда еңбекті ұйымдастырудыңжәне қол-даиудың
ерекшелігі сонда, бұл жерде еңбектік құқық қатынастары мүшелікпен
байланысты кешенді қатынастардың табиғи бөлігі болып келеді (ұйымдық-
басқару, мүліктік, еңбек).
Еңбектік құқық қатынастары құрылымы жағынан күрделі болып келеді. Олар
жақтардың бірқатар нақты өкілеттіктерінен және оларға сай міндеттерден
тұрады. Оларға жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі,
еңбекті қорғау, материалдық жауаптылық, т.б. бойынша құқықтық қатынастар
жатады.
Мысалы, жалақы бойынша құқықтық қатынас қызметкердің өзіне жүктелген
еңбек міндетін орындағаны үшін жалақы алуға құқығын және, тиісінше, жұмыс
берушінің ол жалақыны қызметкерге белгіленген тәртіпте және мерзімде төлеу
міңдегін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері: еңбек құқұқық
қатынастарының субъектілері ретінде, бір жағынан - қызметкер, екінші
жағынан — жұмыс беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде
еңбектік құқық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқық қатынастарының
субъектілері бола алады.
Еңбек қатынастарының құқықтық реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі
әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай келуін қамтамасыз
етуге бағытталған. Бұл нормативтік-құқықтық міндеттеулерді еңбектік құқық
қатынастары жақтарының субъекгивтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне
аудару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтар мен жұмыс берушілердің негізгі (статустық) құқықтарын біз
Еңбек құқығының субъектілерінде қарастырған болатынбыз. Ондайларға,
мысалы, азаматтардың еркін еңбекке, қызмет түрін және кәсіпті еркін
тандауға құқығы; Еңбектің ыңғайлы және қауіпсіз жағдайына, дем алуға, заңда
белгіленген ең аз мөлшерден кем емес еңбекақыға құқығы, т.б. кіреді. Бұл
құқықтарды нақтылау және бөлшектеу оларды еңбектік құқық қатынаста-рының
ыақты субъектілерінің субъективтік құқықтарының қатарына жатқызады. Бұл
жағдайда субъективтік құқық еңбектік құқық қатынасы мазмұнының элементі
ретінде мына мүмкіндіктерді қамтиды: қызметкердің өзінің немесе жұмыс
берушінің белгілі бір іс қимылын, міндетті субъектілерден тиісті іс-
қимылдарды талап етуді, міндеттемені басқа жақ орындамаған немесе дұрыс
орындамаған жағдайда мәжбүрлеу тетігін пайдалануды [12].
Еңбек кодексі қызметкерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен еңбек
шартын жасауға, өзгертуге және бұзуға; бірдей еңбек үшін еш кемсітусіз
бірдей еңбекақы алуға; қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін
еңбек жағдайына; егер өзге заң актілерінде басқадай көзделмеген болса
кәсіпкерлер одағына немесе басқа коғамдық бірлестіктерге еркімен мүше
болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін орындау кезінде денсаулығына
немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өтем және кепілдеме алуға;
жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек дауларын шешуге; жұмыс
берушіден еңбек шартында екінші жақтың мүддесін білдіретін лауазымды
адамның өкілеттігін растауын талап етуге; ұжымдық шартты жасауға катысуға
және жұмыс берушінін актілерімен танысуға, өзінің Кәсіби біліктілігін
көтеруте құқылы. Еңбектік құқыққатынастары жак.тарының субъектілік
құқықтарында нақтылықпен қоса талаптық сипат бар. Мысалы, қызметкер
қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына құқығы
бар екендігіне сәйкес жұмыс берушінің ондай жағдайды тудыруын талап етуге
құқылы. Бұл ретте жұмыс берушінің ыңғайлы және қауіпсіз жұмыс жағдайын
жасау жөніндегі міндеттемесі Еңбек кодексінде көзделген және ол ұжымдық
шартта нақтыланады. Бұл қызметкердің басқа талаптардың да (демалу,
еңбекақы, т.б.) нақты орындалуына құқығын қамтиды. Өз кезегінде, жұмыс
беруші тапсырылған жұмыстың дұрыс және еңбек шартындағы жағдайға сәйкес
орындалуын қызметкерден талап етуге құқылы.
Ал, субъективтік еңбек міндеттерін алатын болсақ, олар еңбектік құқық
қатынастарына қатысушы жақ ретіндегі қызметкердін тиісті іс-қимылымен
байланысты. Неғұрлым жалпы еңбек міндеттері заңнамада белгіленген. Мысалы,
қызметкердің міндетіне мыналар жатқызылған: еңбек, ұжымдық шарттарда және
жұмыс берушінің актілерінде келісілген еңбек міндеттерін адал орындау;
Еңбек тәртібін сақтау; жұмыс процесінде жұмыс берушіге материалдық зиян
келуіне жол бермеу; еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік
санитария жөніндегі ереже талаптарыи орындау; еңбек шартына сәй-кес өзіне
сеніп тапсырылған қызметтік, коммерциялық және заңмен корғалатын басқадай
құпия болып табылатыи деректерді жария етпеу: адамдардың өмірі мен
денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүліктерінің сақталуына
қауіп төндіретін жағдайдың туыңдағанын хабарлау. Қызметкердің жалпы еңбек
міндеттері кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішкі еңбек тәртібінің
ережелерінде, лауазымдық нұсқаулар мен ережелерде мамандық бойынша
анықтамалықтарда нақтыланады.
Қызметкердің субъективтік құқықтары және міндеттерімен қатар еңбектік
құқық қатынастарының мазмұнына жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен
міндетгері де кіреді. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушылар
арасындагы нақты байланысты белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл жерде бір
жақтын субъективтік құқығына екінші жақтың міндеті сай келеді және
керісінше. Мысалы, жұмыс берушіге мынадай құқықтар берілген: белгіленген
тәртіпте қызметкерлермен еңбек және ұжымдық шарттар жасасу, оларды өзгерту
және бұзу; жұмысқа қабылдағанда қызметкерден оның белгілі бір еңбек түрімен
айналыса алатынын және (немесе) белгілі бір лауазымда жұмыс істей алатынын
растайтын, заңнамада көзделген құжаттарды ұсынуын талап ету; өз өкілеттігі
шеңберінде басшының актілерін шығаруға; күшіндегі заңдарда белгіленген
тәртіпте қызметкерді мадақтау немесе тәртіптік және материалдық
жауаптылыққа тарту; қызметкердің өзіне келтірген залалын өндіріп; ұйымның
жұмысын тоқтату және сот шешімі бойынша заңсыз деп танылған ереуілді
дайыидауга жоис откізуге қатысканы үшін жұмысксрді жұмыстан шығару; өз
құқықтары мен мүдделерін біддіру және қорғау мақсатында жұмыс берушілер
бірлесгігін құру және оған кіру; қызметкерге сынақ мерзімін белгілеу; егер
еңбек шартында көрсетілген болса, қызметкерді оқытуға кеткен өз шығынын
өндіріп алу [13].
Екінші жағынан, жұмыс берушіге мынадай міндет жүктелген: еңбек туралы
заңнамаға, еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес келетін еңбек жағдайымен
қызметкерді камтамасыз ету; қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарап,
олармен ұжымдық шарт жасасу; өздерінің еңбек міндеттерін орындауы үшін
қызметкерлерді қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз ету;
еңбек шартын жасасқанда қызметкерді ұжындық шартпен және жұмыс берушінің
актілерімен таныстыру; жалақыны және Қазақстан Рес-публикасының нормативтік
құқықтық актілерінде, еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген басқа да төлемдерді уақытылы және толық көлемде төлеу: еңбек
туралы заңнаманың, еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын сақтау; өзінің
еңбек міндетін орындау кезінде қызметкердің өмірі мен денсаулығына келген
зиян үшін жауаптылық көтеру: қызметкердің еңбек еткендігін растайтын
құжаттарды және зейнетакы қорыта ақша аударғаны жайындағы мәліметтерді
мемлекеттік мұрағатқа өткізу; күшіндегі заңнамада көзделген тәртіпте және
жағдайда қызметкерге келген зиянды өтеу; егер жұмыс қызметкердің өмірі мен
денсаулығына қауіп төндіретін болса, онда оны тоқтату; жұмыстың зиянды және
қауіпті жағдайы және кәсіби ауыруға шалдығу мүмкіндігі жайында қызметкерді
ескерту. Жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен міндеттері қызметкерлер
ұжымының еңбегін дұрыс ұйымдастыруға, еңбек өнімділігін арттыру үшін жағдай
тудыруға, еңбек тәртібін, өндірістік тәртіпті, еңбектің қорғалуын
қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Жұмыс берушінің субъективтік құқықтары
мен міндеттері кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) жарғылық қужаттарында,
ішкі еңбек тәртібінің ережелерінде, ұжымдық шарттарда және т.б.
нақтыланады.
Еңбектік құқық қатынастарынын туындауының, өзгеруінің және тоқтауынын
негіздері. Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ уақыттық сипат болғанмен олар
өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар оларды туындатады,
өзгертеді және тоқтатады. Құқық теориясында мұндай мән-жайлар заңдық
фактілер деп аталады. Ал, кейбір фактілердің болуы азаматқа еңбектік құқық
қатынастарына жол ашып қана қоймайды, оның еңбектік құқық субъектілікті
иемденуіне мүмкіндік тудырады (мысалы, заңға сәйкес кәмелетке толмағанның
еңбектік құқық қатынасқа кіруіне құқық беретін жасқа толуы) [14].
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының өзіндік ерекше негіздемесіне
еңбек шарты жатады. Бұл сапада еңбек шарты заң актісі, яғни еңбектік құқық
қатынастарын белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырылады.
Еңбек шарты дегеніміз екіжакты заң актісі, оның негізінде жақтардың заңдық
сипаттағы нақты салдар, атап айтқаңда еңбектік құқық қатынастарын тудыру
мақсатына өз еріктерімен көңіл білдіру (келісім) жатады.
Біз еңбектік құқық қатынастарының ең қарапайым формада — еңбек шарты
негізінде туындауын қарастырдық. Бірақ еңбектік құқық қатынастарының өзінің
құрамы жағынан күрделі заң фактісі негізінде туындайтын жағдайлар да
кездеседі.
Бұл жерде әңгіме еңбектік құқық қатынастарының еңбек шарты және
қосымша акт (тағайындау, конкурс, сайлау) негізінде туындауы жайында болып
отыр. Мысалы, тиісті мемлекеттік органның әкімшлік құқық актісі негізіңде
мемлекеттік басқару орындары мен соларға қарасты кәсіпорындардың
(мекемелердін, ұйымдардын) басшы және жауапты қызметкерін жұмысқа қабылдау
(тағайындау) арқылы: мемлекеттік қызметтің бос әкімшілік қызмет орнына
конкурс бойынша алу, т.б. Сайланбалы қызмет бойынша еңбектік құқық
қатынастары туындау үшін сайлау актісі қажет. Бұл көрсетілген жағдайлардың
барлығыңда да тағайындау, конкурс немесе сайлау актісінен бұрын адамның сол
қызметті атқаруға келісімі керек.
Еңбектік құқық қатынастары басқа кәсіпорыннан (мекемеден, ұйымнан)
шақыру тәртібінде ауысқан қызметкермен де туындайды, егер кәсіпорындар
(мекемелер, ұйымдар) басшыларының өзара келісімі және де қызметкердің
өзінің келісімі болса.
Жалпы ереже бойынша еңбектік құқық қатынастарынын өзгеруі жактардыц
келісімі арқылы да болуы мүмкін. Мысалы, сол кәсіпорынның (мекеменің.
ұйымның) өзінде, басқа кәсіпорынға (мекемеге, ұйымға) не басқа жерге сол
кәсіпорынмен бірге турақты ауыстырғанда қызметкердің келісімі міндетті
түрде керек, себебі оның артында бұрынғы қызметі сақталмайды. Бұл ретте
ауыстыруға келісім анық және нақты керсетілуі тиіс. Өңдірістік кажеттілік
бойынша немесе өңдірістің тоқтап қалуына байланысты басқа жұмысқа уақытша
ауыстырылған жағдайлардан басқа реттерде уақытта ауысшруға да қызметкердің
келісімі керек. Егер еңбектік құқық қатынастарын қызметкерден шықса, оңда
оған жұмыс берушінің келісімі керек.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының өзгеруі біржақты
тәртіпте - қызметкердің көңіл білдіруімен болатын жағдайлар да көзделген.
Мысалы, жүкті әйел медициналық қорытындыға сәйкес ауыр және қолайсыз
өндірістік факторлардың ықпалы болмайтын, бұрынғы жұмыстағы орташа жалақысы
сақталатын басқа жұмысқа ауыстырылады.
Тараптардың келісімі, қызметкердің көңілт білдіруі, жұмыс берушінің
бір жақты көңіл білдіруі, еңбектік құқық қатынастарының жағы болып
табылмайтын үшінші адамның ынтасы еңбектік құқық қатынастарының тоқтауына
негіздеме бола алады. Еңбектік құқық қатынастарын тоқтату туралы шешімге
келген қызметкер үшін ешқаңдай қосымша жағдайлар (заңдық фактілер) қажет
емес (мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыстан басқа жағдайларда). Ал, жұмыс
берушіге келетін болсақ, ол өз ынтасымен еңбектік құқық қатынастарын
тоқтата алатын негіздер заңнамада түгелдей көрсетілген. Еңбектік құқық
қатынастарының тоқтауына еңбектік құқық қатынастарының тарапы болып
табылмайтын үшінші адамның ынтасы да негіздеме бола алады. Мысалы,
қызметкерді бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен айыратын сот үкімінің
заңды күшіне енуі; қызметкерді әскери қызметке шақыру және т.б.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының туындауының,
өзгеруінің және тоқтауының жүзеге асырынтындығына және зағдылығына заңдық
кепілдеме қарастырылған. Мысалы, қызметкерді қабылдағанда жынысқа, жасқа,
нәсілге, ұлтқа, тілге және діни сенімге, мүліктік және лауазымдық жағдайға,
тұратын жеріне, сеніміне, қай азаматтықка, қоғамдық бірлестіктерге
жататындығына, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қасиетімен және оның еңбек
нәтижесімен байланысты емес басқа мән-жайларға қарап оның құқықтарын қандай
да бір тікелей немесе жанама шектеуге немесе тікелей не жанама артықшылық
жасауға жол берілмейді.
Жазбаша келісімін бермей қызметкер басқа жұмысқа тұрақты ауыстырылған
жағдайда ондай ауыстыру заңсыз деп танылады, ал қызметкер бұрынғы жұмысықа
қайта алынады. Еңбек ұжымдарынын, кәсіподақ мүшелерінің құқықтары мен
мүдделерін қорғау жөніндегі өздерінің қоғамдық мінеттерін атқаруы үшін
сайланбалы кәсіподақ қызметкерлеріне заңнамада кепілдік белгіленген (1993
жылгы 29 қаңтардағы Кәсіптік одақ туралы Қазақстан Республикасы Заңының
19 бабы). Өндіріс тоқтағанда немесе жоқ қызметкердің орнына қойғанда
білікті қызметкерді оның жазбаша келісімінсіз біліктілікті керек етпейтін
жұмысқа уақытша аударуға жол берілмейді [15].
2 Еңбек дауларының түсінігі, түрлері, себептері
Еңбек даулары дегеніміз еңбек туралы заңнаманың қолданылуына
байланысты, бұрын қызметкер (қызметкер өкілі) мен жұмыс беруші жұмыс
берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттарды орындау
жөнінде қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қайшылық олардың өзара
келіссөздерінде, бірін бірі көндіру және келісімдерге келу арқылы реттелуі
әбден мүмкін. Егер ондай келісімдерге қол жетпесе, онда еңбек даулары
тиісті органдардың қарауына беріледі [5].
Еңбек дауларын тудыратын себептер әртүрлі. Бір жағдайларда бұл
империативтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін. Олар, көбіне нарықтық
экономикаға көшумен, мемлекеттік меншікті жекешелендірумен, кейбір
кәсіпорындарда өндіріс тоқтап, қызметкерлердің жұмыстан шығып қалуымен
байланысты әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан туындайды. Мысалы,
кәсіпорында (мекемеде, ұйымда) меншік иесінің (жұмыс берушінің) ауысуы
нәтижесінде штатты жөнге ксмгіру және жалданбалы қызметшіні босату жөнінде
шаралар жүргізілуі мүмкін, ол өз кезегінде еңбек дауларын тудырады;
ұжымдық, шарт дайындап, оны қабылдау барысында қызметкерлер ұжымы мен жұмыс
беруші арасында келіспеушілік туындауы мүмкін, т.б.
Басқа жағдайларда субъективтік сипаттағы факторлар еңбек дауын
тудырады. Мұндай қайшылық әкімшілік-басқару аппаратындағы шиеленістің
ұйымдастырылуын, қызметкерлердің еңбек процесіндегі бірлескен қызметін
үйлестіруді қамтамасыз ететін адамдардың қызметкерлер мүддесін ескермей
қателік жіберуінен және олардың (икемсіздігінен туындайды. Бұған
кәсіпорындардың (мекемелердің, ұйымдардың) басшы құрамының құқықтық, оның
ішінде еңбек заңнамасы саласындағы дайындығының жеткіліксіздігіде себеп
болады. Екінші жағынан, жалданбалы қызметкерлердің де құқық санасы жоғары
емес. Мұны олардың жұмыс берушілерге дәлелсіз талап қоюынан, өз еңбек
құқықтары мен міндеттерін дұрыс түсінбеуінен байқауға болады.
Халықтың құқықтық мәдениетін және құқықтық хабардар болуын арттыру,
экономикалық бағдарламаларды құқықтық қамтамасыз етудің тиімділігін көтеру
және заңдылықты, құқық тәртібін, тәртіпті нығайту мақсатында және құқықтық
реформаның мемлекеттік бағдарламасын орындау үшін Қазақстан Республикасы
Президентінің 1995 жылы 21 маусымдағы Қазақстан Республикасында құқықтық
жаппай оқуды ұйымдастыру жөніндегі шаралар туралы қаулысымен республика
халқын құқықтық жаппай оқыту енгізілді, атқарушы өкімет орындары мен оларға
бағынышты кәсіпорындардың, мекемелердің басшы кадрлары мен мамандарын
құқықтық аттестациялау туралы Ереже бекітілді [16].
Бұл шаралар, сөзсіз, әкімшілік-басқару кадрлары мен жалданбалы
қызметшінің құқықтық даярлығын көтеруге, субъективтік сипаттағы қайшылықтар
деңгейін төмендетуге ықпалын тигізеді.
Еңбек дауларын әртүрлі негіздер бойынша топтастыруға болады:
субъективтік құрамы бойынша, даудың сипаты (мәні) бойынша, олардың қайта
қаралатындығы бойынша.
Субъектік құрамы бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдық болып
бөлінеді. Жеке еңбек даулары өздерінің еңбек құқықтарын тану және олар
бұзылған жағдайға оны қалпына келтіру жайында жұмыс берушіге талап қоюшы
кейбір қызметкерлердің бастамасымен туындайды. Даулардың бұл санаты еңбек
заңнамасының нормаларын, еңбек туралы ұжымдық шарттар мен келісімдерді
қолдануға байланысты туындайды. Ұжымдық еңбек дауларын еңбек ұжымдары
(бөлімшелер ұжымдары), қызметкерлер өкілеттік берген уәкілетті орган мен
жұмыс беруші немесе еңбек туралы заңнаманы қолдану, ұжымдық шарт
келісімдерді жасау және олардың жағдайларының орындалу мәселелері жөніндегі
салалық (салааралық) басқару органдары арасында, кызметкерлердің еңбегі мен
тұрмысының қазіргі әлеуметтік-экономикалық жағдайларын өзгертуге немесе
жаңартуға қатысты туындайды.
Еңбек даулары өздерінің сипаты (мәні) жағынан талап қойылатын және
талап қойылмайтын болып бөлінеді. Талап қойылатын сипаттағы еңбек даулары
еңбек туралы заңнаманы, еңбек туралы ұжымдық шарттар мен басқа да
келісімдерді қолдануға қатысты қайшылықтарды шешумен байланысты. Бұл
жағдайда дауласушы қызметкер өзінің құқығын тану немесе бұзылған құқығын
қалпына келтіру туралы талап қояды. Ал, талап койылмайтын еңбек дауларына
күшіндегі еңбек жағдайларын өзгерту не жаңа жағдайлар белгілеу жөніндегі
даулар жатады.
Еңбек дауларын бұлай топтастыру олардың қайда шешілетіндігін анықтауға
мүмкіндік береді.
Талап қойылатын еңбек даулары, негізінен, жеке дауларға жатады.
Себебі, қызметкердің (жеке еңбектік құқық қатынасының субъектісі ретіндегі)
еңбек құқығы оның жеке басына қатысты болғандықтан ол жеке дара қорғалады.
Талап қойылмайтын сипаттағы еңбек даулары жеке де, ұжымдық та болып келеді.
Күшіндегі заңнамаға сәйкес еңбек туралы заңнамамен немесе басқадай
нормативтік актілермен еңбек жайларының қолданыстағысын өзгерту немесе
жазасын белгілеу жөнінде, бір жағынан қызметкерлер, екінші жағынан жұмыс
беруші арасында туындаған дауларды жұмыс беруші мен қызметкерлердің тиісті
уәкілетті органы шешеді.
Ұжымдық еңбек дауларында талап қойылмайтын сипат болады, олар ерекше
тәртіпте (әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін үшжақты комиссияларда)
қаралады. Ұжымдық еңбек дауларын шешудің негізгі қағидаттары мыналар:
тараптардың тең құқылығы, дауды қарау рәсімінің ымыралық-серіктестік
сипаты, әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі комиссияда
тараптардың тең құқылы өкілеттігі, қабылданған шешімдердің дауласушы
тараптар үшін міндеттілік сипаты, қабылданған шешімдерге шағым келтіруге
кассациялық сатының болмайтындығы.
Еңбек даулары тараптардың келісімімен немесе сот тәртібінде қаралады.
Еңбек дауларын, тараптардың келісуі бойынша, келісім комссиясы карауы
мүмкін. Еңбек дауларының сотта қаралу тәртібі Қазақстан Республикасының
заңнамасында анықталған. Қызметкерлердің кейбір санаттарының жекелеген
мәселелер бойынша еңбек дауларын жоғары тұрған органдар қарайды. Соған
байланысты талап қоятын сипатгағы жеке еңбек дауларын қарауды мынадай
түрлерге белуге болады:
а) жалпы тәртіп, бұл жағдайда еңбек дауын келісім комиссиясы
немесе сот қарайды. Бұл тәртіп дауды тараптардың қалауы бойынша шешу
рәсімін көздейді. Тараптар келісімге келген жағдайда еңбек дауын келісім
комиссиясы қарауы мүмкін. Еңбек дауын сот тәртібінде шешу балама болып
саналады;
б) ерекше тәртіп, бұл ретте қызметкерлердің тиісті бір санаттарының
еңбек даулары белгіленген арнайы іс жүргізу ережелеріне сәйкес қаралады
[5].
Жеке еңбек дауларын қарау азаматтық іс жүргізу практикасында
қалыптасқан жалпы ережелерге негізделеді: еңбек құқығы бұзылған адамның
еңбек дауларын қарайтын органдарға шағымдана алатындығына; еңбек дауларын
қараудың қысқартылған мерзімдеріне; даулардың әділ және толық қаралуына
және жариялылығына; өз еңбек құқықтарын қорғауға қызметкерлердің барлық
санатгарының бірдей жағдайда болуына; еңбек даулары жөніндегі органдар
шешімдерінің орындалуын кепілдік беретін жүйеге негізделген. Бұл ретте
еңбек дауларын қарау жөнірдегі органдарға жүгінген қызметкерлер еңбек
істеріне қатысты шығындарды төлеуден босатылады.
2.1 Жеке еңбек даулары және оны шешу тәртібі
Еңбек дауы – бұл Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қабылдау,
орындау немесе келісім, еңбек және (немесе) ұжымдық келісім-шарт, жұмыс
берушінің актісіндегі еңбек тәртіптерін қабылдау мәселесі бойынша жұмысшы
мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушілік.
Еңбек дауының ұжымдық және жеке сияқты екі түрі бар. Жеке еңбек дауы
- қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы зандарды қолдану
мәселелері жөніндегі, жұмыс беруші (жұмыс беруші өкілі) мен қызметкер
(қызметкер өкілі) арасында бұрын реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың
талаптарын орындау туралы келіспеушіліктер.
Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 170-бабынада жеке еңбек
дауларын қарау жөніндегі органдар көзделген. Жеке еңбек дауларын келісім
комиссиялары және (немесе) соттар қарайды [3].
Жеке еңбек дауларын еңбек дауы тараптарының өтініші бойынша келісім
комиссиясы қарайды. Еңбек шартының тараптары жеке еңбек дауын шешу үшін өз
қалауы бойынша тікелей сотқа жүгіне алады.
Еңбек даулары екі сатыда - тараптардың келісімі бойынша немесе сот
тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келісім
комиссиясы қарауы мүмкін. Келісім комиссиясы тараптардын бірлескен шешімі
бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе-тең
негізде құрылады. Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның
жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін
ұйым басшысы тағайындайды. Келісім комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан
қамтамасыз етуді жұмыс беруші жүзеге асырады. Келісім комиссиясы өз
құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.
Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берілген күннен бастап
үш күн мерзімде қарайды. Оны қарау нәтижелері бойынша келісім комиссиясының
шешімі қабылданып, арыз берушіге беріледі. Келісім комиссиясының арыз
берушінің талабын қанағаттандырған шешімін қарсы тарап үш күн мерзімде
орындайды. Егер де қызметкер келісім комиссиясының шешімімен келіспесе үш
айдың ішінде еңбек дауы бойынша сотқа арыздануға құқығы бар [5].
Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша
сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік
баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.
Келістіру комиссиясы (бұдан әрі - Комиссия) жұмыс берушінің өкілдері
мен қызметкерлер өкілдерінің тең мүшелерінен тепе-тең негізде құрылады.
Қызметкерлер өкілдерін келістіру комиссиясына ұйымның жалпы жиналысы
(конференция) тағайындайды. Жұмыс берушілер өкілдерін Комиссия құрамына
ұйымның басшысы тағайындайды. Жұмыс беруші өкілдерінің саны жалпы жиналыста
белгіленген қызметкерлер өкілдерінің санына сай келуге тиіс. Комиссияның
сандық құрамы мен оның өкілеттік ететін мерзімін тараптардың өкілдері
белгілейді. Комиссия мүшелері алғашқы ұйымдастыру мәжілісінде өз құрамынан
төраға мен хатшыны сайлайды. Комиссияның төрағасы мен хатшысы егер олар
үшін комиссия мүшелерінің жартысынан астамы дауыс берсе сайланған деп
саналады. Комиссияның төрағасы болып кез келген тараптың өкілі сайлануы
мүмкін. Келістіру комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді
(жабдықталған үй-жайлар, оргтехника, қажетті әдебиеттер беру, іс жүргізуді,
қызметкерлердің өтініштерін есепке алу мен сақтауды ұйымдастыру,
шешімдердің көшірмелерін дайындап, беру және т.б.) жұмыс беруші жүргізеді.
2.1.1 Дауды келісу комиссиясында қарау
Келісу комиссиясын құру және оның жұмысын ұйымдастыру
Келісу комиссиясы тепе-теңдік негізінде жұмыс берушінің және
қызметкерлердің өкілдерінің бірдей санынан құрылады.
Келісу комиссиясының сандық құрамы, оның жұмыс істеу тәртібі және
келісім комиссиясы өкілеттігінің мерзімі жұмыс беруші мен қызметкерлердің
арасындағы келісім бойынша қызметкерлердің жалпы
жиналысында (конференциясында) белгіленеді.
Келісу комиссиясының қызметкерлерден құрылатын мүшелері
қызметкерлердің жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Келісу
комиссиясының жұмыс берушіден құрылатын мүшелері жұмыс берушінің актісімен
тағайындалады. Келісу комиссиясының мүшелері бірінші ұйымдастыру отырысында
көпшілік дауыспен өз құрамынан төраға мен хатшыны сайлайды.
Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берген күннен бастап жеті күндік
мерзімде қарайды.
Қарау нәтижесі бойынша келісу комиссиясының шешімі қабылданады, ол
қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірілмей өтініш иесіне
беріледі.
Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 172-бабынада жеке еңбек
дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгіну мерзімі көзделген. Жеке еңбек
дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгіну үшін мынадай мерзімдер
белгіленеді:
1) жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша - жұмыс берушінің еңбек
шартын бұзу туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап үш ай;
2) басқа еңбек даулары бойынша - қызметкер немесе жұмыс беруші өз
құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап бір
жыл.
Еңбек даулары жөніндегі келісу комиссиясының құзыреті
Келісу комиссиясы, еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының
өзге де заңдарында қараудың өзгеше тәртібі белгіленген дауларды ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1 Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық
қатынастар ... ... ... ... ... ... . ... ... ...8
2 Еңбек дауларының түсінігі, түрлері,
себептері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... 19
2.1 Жеке еңбек даулары және оны шешу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2.1.1 Дауды келісу комиссиясында
қарау ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... .22
2.1.2 Жеке еңбек дауларын сот тәртібімен
қарау ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28
2.1.3 Еңбек дауларын ерекше тәртіппен
қарау ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... .36
2.2 Ұжымдық еңбек даулары және оны шешу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... .38
2.2.1 Дауды бітімгерлік комиссиясында
қарау ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... .39
2.2.2 Еңбек
арбитражы ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ...39
2.2.3 Ереуілдер – еңбек дауларын шешудің тәсілі
ретінде ... ... ... ... ... ... 41
3 Тәжірибеде еңбек дауларын қарау
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...48
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..56
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..60
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 62
Кіріспе
Бүгінде елімізде еңбек даулары мәселесі алдынғы орындардың бірінде.
Бұлай дейтініміз Қазақстан Республикасының Президентінің 2009 жылғы 6
наурыздағы халқына Жолдауында еңбекті қорғау мәселесі жөнінде соның ішінде
дағдарысқа байланысты өршіп тұрған жұмыссыздықпен күрес мәселесі бірінші
орындардың бірінде тұғандығы. Ол жөнінде республика, облыс көлемінде
біршама жұмыстар жүргізіліп жатқандығы белгілі [1].
Зерттеудің обектісі еңбек дауларының пайда болуына байланысты
туындайтын қарым-қатынастар.
Зерттеудің мәні – қызметкерлердің құқықтарын қорғауға бағытталған
заңды органдардың қызметі, еңбектік қарым – қарым қатынастардан туындайтын
дауларды соттардың қарау тәжірибесі, сондай ақ азаматтардың құқықтарын
қорғауды сотта қарауын реттейтін нормативтік құқықтық актілер.
Зерттеудің әдістемелік және теориялық негіздері – еңбек құқығы, жалпы
құқық пен мемлекет теориясы еңбек және азаматтық құқығына арналған отандық,
шетелдік заңгерлердің еңбектері. Дипломдық жұмысты дайындауда, сондай - ақ
диолектикалық социолистік, тарихи құқықтық, жүйелік құрылымдық,
статистикалық және басқа да әдістері қолданылған.
Осыған байланысты мемлекет еңбек дауларының құқықтық негізін
ұйымдастыруға ерекше назар аударады. Тәжірибеде бұл мемлекеттік және
аймақтық деңгейдегі еңбек және еңбек дауалары мәселелері жөнінде көптеген
заңды актілер мен өзге де құжаттардың көптігімен айқындалады.
Қазақстан Республикасы Президентінің 1994 жылғы 19 желтоқсандағы
Әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастары саласындағы әлеуметтік
серіктестік туралы Қаулысы еңбек құқығының субъектілерін еңбек қатынастары
саласында әлеуметтік серіктестік жүйесін құруға, еңбек дауларының алдын
алуға және оларды шешуге бағдар береді [2]. Сонымен қатар, меншіктің және
шаруашылық жүргізудің формалары әртүрлі нарықтық экономикаға көшу
жағдайларын, өндірісті ұйымдастыру және табысты бөлу мәселесінде меншік
түріне (жұмыс берушілер, кәсіпкерлер) мен жалданбалы қызметші мен (заңда
мүдде қайшылығы сөзсіз орын алады, ол әлеуметтік-экономикалық және еңбек
қатынастары саласында туындауы мүмкін қандайда бір талаптар мен дауларға
объектісі негіз болады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының
Конституциясы занда белгіленген тәсілдерді, ескере отырып ереуілге құқықты
пайдалана отырып жеке және ұжымдық дауларды шешуге құқық берген.
Дипломдық жұмыстың өзектілігіне келетін болсақ, бүгінгі таңдағы
қызметкер мен жұмыс берушілердің арасындағы келіспеушіліктердің әлі де
толастамауында.
Дипломдық жұмысты жазудағы мақсатым, Қазақстан Республикасындағы еңбек
дауларының теориясының мәнін ашып, тәжірибеде олардың шешілу жолдарын
қарастыру болып табылады.
Бұл мақсатты іс жүзінде жүзеге асыру үшін мынадай міндеттерді
қойып отырмыз:
- еңбек дауларының ұғымын, түрлерін және себептерін қарастыру;
- жеке еңбек дауларының ұғымын ашу;
- жеке еңбек дауларын шешу тәртібін қарастыру;
- жеке еңбек дауларын қарайтын органдарды қарастыру;
- жеке еңбек дауларын келісім комияссыясында шешу тәртібін қарастыру;
- ұжымдық еңбек дауларының ұғымын ашу;
- ұжымдық еңбек дауларын шешу жолдарын тиісті инстанцияда шешу жолдарын
қарастыру болып табылады.
Еңбек кодексінің 172-бабында жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі
органдарға, оның ішінде сотқа жүгіну үшін белгілі бір мерзімдер
белгіленген. Жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша жұмыс берушінің еңбек
шартын бұзу туралы бұйрығының көшірмесі сізге табыс етілген күннен бастап
үш ай ішінде сотқа талап арыз түсіріп үлгеруіңіз керек еді. Ал, басқа еңбек
даулары айталық, жалақы өндіру бойынша қызметкер өз құқығының бұзылғаны
туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап бір жыл ішінде сотқа
жүгіне алады [3].
Жұмысты жазу барысында мынадай авторлардың еңбектері басшылыққа
алынды: Жұмагұлов Г.М., Ахметов А., Ахметова Г., Дубова Н.Б. және ғылыми
мақалалар қолданылды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы тақырыптың өзектілігі мен жұмыстың мақсаты
белгіленетін кіріспеден, жұмыстың мазмұнын ашатын үш негізгі бөлімнен,
қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен және қосымшалардан тұрады.
1 Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар
Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық, қатынастарда іс-жүргізушілік
сипат бар. Мұнда еңбек құқығы субъектілерінің еңбек заңнамаларының
нормаларының қолданылуымен не еңбектің заңдармен реттелмеген жаңа немесе
өзгерген жағдайын белгілеумен байланысты қайшылықтарын шешудегі құқықтары
мен міндеттері жүзеге асады. Еңбек дауларын шешудің заңда белгіленген
рәсімі оларды қараудың субьективтік құрамын және ведомстволық қатыстылығын
анықтайды.
Еңбек даулары өздерінің субъективтік құрамы жағынан жеке және ұжымдық
болып бөлінеді. Жеке еңбек дауларының жақтары қызметкер мен жұмыс беруіні:
ұжымдық еңбек дауларынын жақтары еңбек ұжымы, кәсіподақ не қызметкерлер
өкілеттік берген басқа орын және жұмыс беруші немесе салалық (салааралык)
басқару органы. Заңнамада еңбек дауларын карайтын мынадай органдар
белгіленген: келістіруші комиссия, сот, бағыныштылык бойынша жоғары тұрған
орган, жарастырушы комиссия (ұжымдық еңбек даулары бойынша), еңбек
төрелігі, делдал (ұжымдық еңбек дауларының жақтары тартқам), әлеуметтік
серіктестік және әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарын реттеу
жөніндегі үшжақты комиссия [4].
Жеке еңбек дауларындағы құқықтық қатынастың мазмұнына қызметкер мен
жұмыс берушінің еңбек заңдарының, ұжымдық және еңбек шарттарының нормаларын
колдануға байланысты қайшылықтарды шешу кезіндегі өзара құқықтары мен
міндеттері жатады. Ұжымдық еңбек дауы болған жағдайда құқықтық
қатынастардың мазмұнына еңбек ұжымының, кәсіподақтың (не қызметкерлер
өкілеттік берген басқа органның) және жұмыс берушінің немесе салалық
(салааралық) басқару органының еңбек заңнамасының нормаларын қолдануға,
еңбек шарттары мен еңбектің әлеуметтік-экономикалық жаңа жағдайларын
белгілеу немесе өзгерту жөніндегі келісімдерді қолданатына байланысты
берілетін құқықтары мен міндеттері жатады.
Жеке еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастардың орындауына
заңдық факті (акт) қызметкердің өзінің бұзылған еңбек құқығын қалпына
келтіру жөнінде келістіруші комиссияға мемесе сотқа жүгінген арызы негіз
болады. Ұжымдық еңбек даулары жағдайында құқықтық қатынастың туындауына
еңбек ұжымының еңбек жағдайын және ақы төлеуді белгілеу және өзгерту,
ұжымдьгқ шарт және келісім жасасу, оларды орындау, сондай-ақ күшіндегі
еңбек заңдарының, ұжымдық шарттың және келісімнің ережелерін қолдану
жөніндегі талаптармен тиісті органга (келістіруші комиссияға, одан нәтиже
шықпаса — еңбек төрелігіне) жүгінгені негіз болады.
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің және
басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына айналады,
бұл тұрғында еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғи нақты адамдарға
және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды. Еңбек құқықтары нормаларының басты
мақсаты — еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір шектеулер мен
міндеттеу шеңберіңде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық ұйымдастыру
саласындағы қатынастарды реттеу [5].
Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларының
жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде әңгіме нақты
адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені
иемденетіндігі жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде және
тоқтатқанда пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың
кейбір жағдайларындағы мүмкіндік, т.б.).
Сонымен, субъективтік құқық дегеніміз еңбек құқығы нормаларымен
бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір
бостандық және мүмкіндік.
Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің
қалыпты іс-әрекетімен байланыстылықта болады. Бұл жағдайда еңбек құқығынын
нормалары осы суъектілердін іс-орекетін анықтаіітын қандай да бір шектеулер
мен міндеттеулер белгілейді. Дәл;ргк айтсақ, оңгіме еңбек құқығының нақты
субъектілерінің губъективтік завдық міндеті жайында.
Субъективтік заңдық құқықтар мен міндеггерді алдын ала кара-стыру
құқықтық қатынастардың еңбекті ұйымдастыру және қолда-ну саласында
қалыптасу ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің тетіктерін
жақсы үгынуға мүмкіндік береді. Тек құқықтық қатынастар шенберінде ғана
нақты азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында
қарастырылған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы
байланыс бола алады.
Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен
реттелетін, өзара келісілген жеке-еріктік қатынастарын бекітудің кажетті
және міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым-құқықтанушы С.С.
Алексеев құқықтық қатынастар адамдар арасындағы ерекше қоғамдық
байланысты, құқық және міндет арқылы байланысты білдіреді дейді [6]. Еңбек
құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған
әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас
тараптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асырылуына мемлекет
кепілдік береді, қажетті жағдайда мемлекеттің қолдауына сүйенуге балады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастардың
мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін Еңбек құқығы субъектілері
тарапынан нақты орекеттер болуга тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық
қатынастардың жекелеген түрлерінде тараптардын субъективтік құқықтары мен
міндеттері нақты мазмұнға ие болады. Мысалы, қызметкердің жеке еңбек
шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс
беруге міндеттілігінен туындайды, ол қызметкердің өзі аткарган қызметі үшін
еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің Еңбекақыны келісілген мөлшерде және
мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды, т.б.
Еңбек құқығында, әдетте, екі жақты құқықтық қатынастар болады (мысалы,
тікелей еңбектік). Ал кейбір жағдайларда үшжақты да болады. Атап айтқанда,
бас келісімді, облыстық (қалалық) және салалық (тарифтік) келісімдерді
жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер бірлестігі
және тиісті мемлекеттік орган (Қазақстан Республикасыныц Үкіметі, салалық
басқару органы, т.б.).
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар, негізінен, регулятивтік
болады. Бұл дегеніміз - олар еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтары мен
міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері негізінде
белгілеумен байланысты болуы. Аталып өткендей, еңбектік құқықтық
қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу тәртібімен,
еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігімен
және қызметкердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты
болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау
мен жергілікті реттеу арасындағы үндесуімен байланысты. Қорғаушы құқықтық
қатынастар еңбек құқықтары бұзылған және еңбек құқықтары субъектілеріне
жүктелген міндеттер орындалмаған және ондай іс-әрекет тараплтардың
мүдделерін қөзғаған жағдайда туындайды, сондықтан бұзылған құқықты
белгіленген тәртіпте қорғау қажеттілігі пайда болады [7].
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты болып
қалмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарыктық қатынастардың
қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез өзгеруде және, сондықтан да,
құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұныда өзгеруде.. Мысалы, бұрынғы КСРО-
да еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы көптеген қатынастарда
құқықтық форма болмаған (социалистік жарыс, еңбекке коммунистік көзқарас
үшін қөзғалыс, жетекшітік, т.б.). Меншіктің түрлері мен шаруашылық
жүргізудің формалары әр алуан қазіргі жағдайдағы өндірісте еңбек туралы
жергілікті нормалардың Еңбек заңнамалары жүйесіндегі өзіндік салмағы
артуда. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушы жақтар арасында еңбектің
жағдайын шарт арқылы реттеудің басым болып отырғандығын көрсетеді. Ал еңбек
жағдайын орталықтан нормалауға келетін болсақ, ол, әдетте мемлекеттің
еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы саясатын анықтауға, жалданбалы
еңбек адамлары үшін құқықтық кепілдіктің ен төменгі деңгейін белгілеуге
қатысты болады.
Аталып өткендей, еңбек құқығының пәні құрылымдық тұрғыдан алғанда
біртекті емес. Еңбектік құқық қатынастары негізгі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып
саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер мен
жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз
байланысты басқа да қатынастар бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік
құқық қатынастары объективті қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме
қызметкерлер ұжымының бірлескен еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс
процесінлегі іс-қимылын үйлестірудің қажет екендігі жайында; еңбектің
қорғалуын және еңбек заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар
еңбекті қорғау туралы заңдардың және басқа нормативтік актілердің
сақталуына жалпы және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты
жүзеге асыруды өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік
құқық қатынастары және одан туындаған басқа қатынастар жинақталып құқық
қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын бірыңғай жүйесін береді [8].
Бұл оқулықта еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі мына
түрде берілген:
еңбектік құқық қатынастары;
жұмысқа орналастыру бойынша қатынастар;
ұйымдык-басқару құқық қатынастары;
қызметкерлерді кәсіби даярлау бойынша құқық қатынастары;
әлеуметтік-экономикалық қатынастар;
еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастар;
еңбек дауларын қарау бойынша қатынастар.
Сонымен, еңбектік құкық қатынастардың олардан туындайтын басқа
қатынастармен өзара байланыстары бір ортақ факторға негізделген, ол —
қызметкерлердің еңбегін кәсіпорынның еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру
және қолдану. Ал олардың айырмашлығына келетін болсақ, олар негізінен
субъективтік құқықтар мен міндеттердің мазмұнымен, сондай-ақ туындау,
өзгеру және тоқтау негіздері бойынша өзгешеліктермен байланысты.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың қазіргі жүйесі бұл
қатынастардың бәрінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың
кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді (мысалы, жұмысқа орналастыру
бойынша қатынастар, еңбектік құқық қатынастары) басқалары белгілі бір мән-
жайлар немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін (мысалы,
еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастар), мұндай мән-жайлар болмаған жағдайда (заңдық факторлар)
қатынастар туындамайды. Бұл жерде еңбек құқығы саласындагы барлық құқықтық
қатынастардың барлық қызметкерлерге тиесілі болуы міндетті емес. Мұндай
құқықтық қатынастардың кейбіреулерінің алда туындауга толық мүмкіндігі бар,
атап айтсақ, ол - еңбек дауларын шешу бойынша қатынастар. Бірақ, еңбектеніп
жүрген уақытының барлық кезінде қызметкерде еңбек дауын тудыратын қайшы
пікір болмауы мүмкін.
Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар, уақыттық
критерийлер бойышна мынадай үш топка бірігеді:
1) еңбектік қатынастардан бұрын алған;
2) еңбектік қатынастар-мен бірге жүретін;
3) еңбектік қатынастардан туындайтын.
Бұрын болған құқықтық қатынастар, әдетте, еңбектік қатынастардың
алдында туындап тоқтайды. Оларға, мысалы, жұмыспен қамтылу және жұмысқа
орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастарды жатқызуға
болады.
Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек қатынастарымен бірге туындап,
бірге жүреді. Оларға ұйымдық-басқару құқық қатынастары (әкімшілік пен еңбек
ұжымы арасындағы), еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын
мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастар, әлеуметтік-
экономикалық қатынастар, еңбек дауларын шешу бойынша қатынастар (жұмыстан
шығарылған адамды қайта орнына қою жөніндегі даулардан басқалары) жатады.
Бірге жүретін құқықтық қатынастардың қызметтік ролі сонда, олар еңбек
қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай тудырады.
Ал, еңбек қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек
қатынастары тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан
шығарылған адамды материалдық қамтамасыз етуге, ал бір жағдайда— заңсыз
жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық алады
(атап айтқанда, жұмыстан шығарылған адамды қайта орнына алдыру жөніндегі
дауларды шешу бойынша қатынастар).
Сонымен, еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынас дегеніміз —
құқықтың осы саласыныи нормаларымен реттелген, жақтарынын субъективтік
құқықтары мен тиісті заңдық міндеттері бар еңбек қатынастары. Құқықтық
қатынастардың жеке, өзіндік сипаты болады, яғни ол еңбек құқығының
субъектісі болып табылатын нақты адамдар мен ұйымаар арасындағы қатынастар.
Еңбек қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен жене
міндеттермен байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда белгіленген
әртүрлі шаралар және міндеттердің орындалмағаны үшін көзделген жауаптылық
арқылы кепілдік береді.
Еңбек құқығы теориясында және заңнамада еңбектік құқық қатынастарына
жақтардың белгілі бір еңбек қызметін, әдетте, еңбек және ұжымдық шарттар
негізінде жүзеге асыру барысында қызметкер мен жұмыс беруші арасында
туындайтын қатынастар жатады. Еңбек қатынастарының мазмұнына келсек, біржақ
(қызметкер) ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп
немесе лауазым бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ (жұмыс
беруші) оған заңнамада, ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны
төлеуді және еңбек жағдайын қамтамасыз етуді міндетіне алады [9].
Еңбектік құқық қатынастарынла өздеріне тән ерекшеліктер бар, олар бұл
қатынастарды еңбекті қолданумен байланысты басқа құқықтық қатынастардан
(мысалы, азаматтық) ажыратуға мүмкіндік береді. Еңбектік құқық қатынастары
дегеніміз қызметкермен жұмыс беруші арасындагы еңбек шарты негізінде
еңбекті қолдану жайындағы заңдық қатынастар. Еңбек құқығының нормаларымен
реттелген еңбек қатынасы жақтардың субъективтік құқықтары мен тиісті
міндеттері түрінде баііланыстың заңдық формасын алады. Екі жақты сипаттағы
байланыс қызметкер мен жұмыс берушінің еңбектік құқық, қатымастарының
мазмұнын құрайтын міндеттерін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастары азамат нақты кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) Еңбек ұжымының құрамына-кіргізуді қажет етеді, сондықтан да ол сол
ұжымның қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымына кіргізу — еңбектік құқық
қатынастарының атрибтивтік (анықтауыштық) белгісі, ол қызметкердің еңбек
міндетінің сипатына қарамайды (жұмыстың бір жерде тұрақты істелмеуі,
іссапарлар, т.б.).
Азаматты кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымына кіргізу
фактісі еңбектік құқық қатынастарының басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен,
атап айтқанда қызметкердің өзіне тапсырған жұмысты өзі орындауымен
байланысты.
Бұл дегеніміз жұмыс берушінің келісімінсіз қызметкер осы жұмысты
орындай алатын басқа адаммен алмастыра алмайды.
Қызметкердің өзіне тапсырылған, мамандықтың, кәсіптің немесе
лауазымның белгілі бір түріне жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік-
құқық қатынастарының объектісі болып табылады. Еңбек құқықтың, яғни
қызметкердің еңбек міндеттерінің тегін анықтау еңбектік құқық
қатыпастарының өзінше, ол жақтардың уақытша міндеттерін белгілеумен
байланысты және еңбектік құқық қатынастарыиыц ары қарайғы тағдырыма әсерін
тигізеді.
Еңбектік құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібімен бағындыру - еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек ұжымы
жұмысының ішкі тәртібінің мазмұным еңбек туралы күшіндегі заңдар да,
жергітікті реттеуші актілерде (мысалы, ұжымдық шарт) анықтайды, Ішкі еңбек
тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің объективтік кажеттілігі болып
табылады, себебі ол жұмыс уақытын ұтымды пайдаланумен, жұмысты салалы
орындаумен және т.б. байланысты.
Еңбектік құқық қатынастарында қарымталық сипат бар. Еңбек үшін жалақы
турінде сыйақы беру жөніндегі жақтардың құқықтары мен міңдеттері — еңбектік
құқық қатынастарының ажырамас нышаны. Еңбек құқығында жалақы жүйесі
қызметкердің белгілі бір көрсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол
еңбекке жасалган төлем мөлшері арасындағы қатынасты анықтаудың тәсілі
ретінде қарастырылады.
Сонымен, еңбектік құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат
бар. Бұл — еңбектік құқық катынастарында қызметкердің біржолғы жұмыс
тапсырмасын орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын
белгілі бір еңбек міндеттің орындауымен байланысы. Еңбектік құқық
қатынастарының ұзақ уақыттылық сипаты оның мазмұнына, ягни жақтардың
құқықтары мен міндеттеріне байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде
еш рөл атқармайды. Өзінің жұмыс уақытының басынан аяғына дейій өзіне
жүктелген еңбек міндетін атқарады, ал үзіліс кезінде (демалыс, мереке
күндері, т.б.) еңбектік құқық қатынастары үзілмейді [10].
Еңбекті қодданумен байланысты азаматтық құқық қатынастарында
(мердігерлік, тапсырма, т.б.) жұмысты орындаушы кәсіпорынның, мекеменің,
ұйымның (тапсырыс берушінің) тізімдік құрамына (еңбек ұжымына)
кіргізілмейді. Ал жақтардың міндеттемесі жұмыстың орындалу процесіне емес,
оның ақтық нәтижесіне қатысты белгіленеді. Тапсырыс беруші екінші жақтан
өздері алдын ала келіскен нақты — жеке жұмыстың орындалуын талап ете алады.
Еңбектік құқықтық катынастарда жұмыс беруші жұмысты орын-даушыдан
еңбек шартында көрсетілген еңбек міндеттерін орындауды талап ете алады, тек
айрықша жағдайда ғана қызметкерге ол жұмысқа кабылданғанда көзделген жұмыс
тегіне жатпайтын тапсырма жүктеуге жол беріледі.
Экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында
Еңбек құқығынын таралу саласының кеңіп бара жатқаңдығы байқалады. Әңгіме
корпоративтік ұйымдардағы (шаруа қожалығы, өндірістік кооперативтер, т.б.)
еңбек қатынастарын құқықтық реттеу жайында болып отыр.
Өндірістік кооперативтер мүшелерінің еңбек қатынастары Қазақстан
Республикасы Презадентінің 1995 жылғы 5 қазаңдағы Өндірістік кооператив
туралы заң күші бар Жарлығымен және кооперативтің құрылтай құжаттарымен,
ал кооперативте еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбек
қатынастары — еңбек туралы заңнамамен реттеледі. Кооперативте жұмыс істеген
уақыт еңбек өтіліне (стажына) кіреді. Ал, кооперативте еңбек шарты бойынша
жұмыс істейтін адамдар жалдамалы қызметкерлердің еңбек ұжымын құрайды [11].
Корпоративтік ұйымдарда еңбекті ұйымдастырудыңжәне қол-даиудың
ерекшелігі сонда, бұл жерде еңбектік құқық қатынастары мүшелікпен
байланысты кешенді қатынастардың табиғи бөлігі болып келеді (ұйымдық-
басқару, мүліктік, еңбек).
Еңбектік құқық қатынастары құрылымы жағынан күрделі болып келеді. Олар
жақтардың бірқатар нақты өкілеттіктерінен және оларға сай міндеттерден
тұрады. Оларға жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі,
еңбекті қорғау, материалдық жауаптылық, т.б. бойынша құқықтық қатынастар
жатады.
Мысалы, жалақы бойынша құқықтық қатынас қызметкердің өзіне жүктелген
еңбек міндетін орындағаны үшін жалақы алуға құқығын және, тиісінше, жұмыс
берушінің ол жалақыны қызметкерге белгіленген тәртіпте және мерзімде төлеу
міңдегін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері: еңбек құқұқық
қатынастарының субъектілері ретінде, бір жағынан - қызметкер, екінші
жағынан — жұмыс беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде
еңбектік құқық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқық қатынастарының
субъектілері бола алады.
Еңбек қатынастарының құқықтық реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі
әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай келуін қамтамасыз
етуге бағытталған. Бұл нормативтік-құқықтық міндеттеулерді еңбектік құқық
қатынастары жақтарының субъекгивтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне
аудару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтар мен жұмыс берушілердің негізгі (статустық) құқықтарын біз
Еңбек құқығының субъектілерінде қарастырған болатынбыз. Ондайларға,
мысалы, азаматтардың еркін еңбекке, қызмет түрін және кәсіпті еркін
тандауға құқығы; Еңбектің ыңғайлы және қауіпсіз жағдайына, дем алуға, заңда
белгіленген ең аз мөлшерден кем емес еңбекақыға құқығы, т.б. кіреді. Бұл
құқықтарды нақтылау және бөлшектеу оларды еңбектік құқық қатынаста-рының
ыақты субъектілерінің субъективтік құқықтарының қатарына жатқызады. Бұл
жағдайда субъективтік құқық еңбектік құқық қатынасы мазмұнының элементі
ретінде мына мүмкіндіктерді қамтиды: қызметкердің өзінің немесе жұмыс
берушінің белгілі бір іс қимылын, міндетті субъектілерден тиісті іс-
қимылдарды талап етуді, міндеттемені басқа жақ орындамаған немесе дұрыс
орындамаған жағдайда мәжбүрлеу тетігін пайдалануды [12].
Еңбек кодексі қызметкерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен еңбек
шартын жасауға, өзгертуге және бұзуға; бірдей еңбек үшін еш кемсітусіз
бірдей еңбекақы алуға; қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін
еңбек жағдайына; егер өзге заң актілерінде басқадай көзделмеген болса
кәсіпкерлер одағына немесе басқа коғамдық бірлестіктерге еркімен мүше
болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін орындау кезінде денсаулығына
немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өтем және кепілдеме алуға;
жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек дауларын шешуге; жұмыс
берушіден еңбек шартында екінші жақтың мүддесін білдіретін лауазымды
адамның өкілеттігін растауын талап етуге; ұжымдық шартты жасауға катысуға
және жұмыс берушінін актілерімен танысуға, өзінің Кәсіби біліктілігін
көтеруте құқылы. Еңбектік құқыққатынастары жак.тарының субъектілік
құқықтарында нақтылықпен қоса талаптық сипат бар. Мысалы, қызметкер
қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына құқығы
бар екендігіне сәйкес жұмыс берушінің ондай жағдайды тудыруын талап етуге
құқылы. Бұл ретте жұмыс берушінің ыңғайлы және қауіпсіз жұмыс жағдайын
жасау жөніндегі міндеттемесі Еңбек кодексінде көзделген және ол ұжымдық
шартта нақтыланады. Бұл қызметкердің басқа талаптардың да (демалу,
еңбекақы, т.б.) нақты орындалуына құқығын қамтиды. Өз кезегінде, жұмыс
беруші тапсырылған жұмыстың дұрыс және еңбек шартындағы жағдайға сәйкес
орындалуын қызметкерден талап етуге құқылы.
Ал, субъективтік еңбек міндеттерін алатын болсақ, олар еңбектік құқық
қатынастарына қатысушы жақ ретіндегі қызметкердін тиісті іс-қимылымен
байланысты. Неғұрлым жалпы еңбек міндеттері заңнамада белгіленген. Мысалы,
қызметкердің міндетіне мыналар жатқызылған: еңбек, ұжымдық шарттарда және
жұмыс берушінің актілерінде келісілген еңбек міндеттерін адал орындау;
Еңбек тәртібін сақтау; жұмыс процесінде жұмыс берушіге материалдық зиян
келуіне жол бермеу; еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік
санитария жөніндегі ереже талаптарыи орындау; еңбек шартына сәй-кес өзіне
сеніп тапсырылған қызметтік, коммерциялық және заңмен корғалатын басқадай
құпия болып табылатыи деректерді жария етпеу: адамдардың өмірі мен
денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүліктерінің сақталуына
қауіп төндіретін жағдайдың туыңдағанын хабарлау. Қызметкердің жалпы еңбек
міндеттері кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішкі еңбек тәртібінің
ережелерінде, лауазымдық нұсқаулар мен ережелерде мамандық бойынша
анықтамалықтарда нақтыланады.
Қызметкердің субъективтік құқықтары және міндеттерімен қатар еңбектік
құқық қатынастарының мазмұнына жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен
міндетгері де кіреді. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушылар
арасындагы нақты байланысты белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл жерде бір
жақтын субъективтік құқығына екінші жақтың міндеті сай келеді және
керісінше. Мысалы, жұмыс берушіге мынадай құқықтар берілген: белгіленген
тәртіпте қызметкерлермен еңбек және ұжымдық шарттар жасасу, оларды өзгерту
және бұзу; жұмысқа қабылдағанда қызметкерден оның белгілі бір еңбек түрімен
айналыса алатынын және (немесе) белгілі бір лауазымда жұмыс істей алатынын
растайтын, заңнамада көзделген құжаттарды ұсынуын талап ету; өз өкілеттігі
шеңберінде басшының актілерін шығаруға; күшіндегі заңдарда белгіленген
тәртіпте қызметкерді мадақтау немесе тәртіптік және материалдық
жауаптылыққа тарту; қызметкердің өзіне келтірген залалын өндіріп; ұйымның
жұмысын тоқтату және сот шешімі бойынша заңсыз деп танылған ереуілді
дайыидауга жоис откізуге қатысканы үшін жұмысксрді жұмыстан шығару; өз
құқықтары мен мүдделерін біддіру және қорғау мақсатында жұмыс берушілер
бірлесгігін құру және оған кіру; қызметкерге сынақ мерзімін белгілеу; егер
еңбек шартында көрсетілген болса, қызметкерді оқытуға кеткен өз шығынын
өндіріп алу [13].
Екінші жағынан, жұмыс берушіге мынадай міндет жүктелген: еңбек туралы
заңнамаға, еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес келетін еңбек жағдайымен
қызметкерді камтамасыз ету; қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарап,
олармен ұжымдық шарт жасасу; өздерінің еңбек міндеттерін орындауы үшін
қызметкерлерді қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз ету;
еңбек шартын жасасқанда қызметкерді ұжындық шартпен және жұмыс берушінің
актілерімен таныстыру; жалақыны және Қазақстан Рес-публикасының нормативтік
құқықтық актілерінде, еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген басқа да төлемдерді уақытылы және толық көлемде төлеу: еңбек
туралы заңнаманың, еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын сақтау; өзінің
еңбек міндетін орындау кезінде қызметкердің өмірі мен денсаулығына келген
зиян үшін жауаптылық көтеру: қызметкердің еңбек еткендігін растайтын
құжаттарды және зейнетакы қорыта ақша аударғаны жайындағы мәліметтерді
мемлекеттік мұрағатқа өткізу; күшіндегі заңнамада көзделген тәртіпте және
жағдайда қызметкерге келген зиянды өтеу; егер жұмыс қызметкердің өмірі мен
денсаулығына қауіп төндіретін болса, онда оны тоқтату; жұмыстың зиянды және
қауіпті жағдайы және кәсіби ауыруға шалдығу мүмкіндігі жайында қызметкерді
ескерту. Жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен міндеттері қызметкерлер
ұжымының еңбегін дұрыс ұйымдастыруға, еңбек өнімділігін арттыру үшін жағдай
тудыруға, еңбек тәртібін, өндірістік тәртіпті, еңбектің қорғалуын
қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Жұмыс берушінің субъективтік құқықтары
мен міндеттері кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) жарғылық қужаттарында,
ішкі еңбек тәртібінің ережелерінде, ұжымдық шарттарда және т.б.
нақтыланады.
Еңбектік құқық қатынастарынын туындауының, өзгеруінің және тоқтауынын
негіздері. Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ уақыттық сипат болғанмен олар
өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар оларды туындатады,
өзгертеді және тоқтатады. Құқық теориясында мұндай мән-жайлар заңдық
фактілер деп аталады. Ал, кейбір фактілердің болуы азаматқа еңбектік құқық
қатынастарына жол ашып қана қоймайды, оның еңбектік құқық субъектілікті
иемденуіне мүмкіндік тудырады (мысалы, заңға сәйкес кәмелетке толмағанның
еңбектік құқық қатынасқа кіруіне құқық беретін жасқа толуы) [14].
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының өзіндік ерекше негіздемесіне
еңбек шарты жатады. Бұл сапада еңбек шарты заң актісі, яғни еңбектік құқық
қатынастарын белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырылады.
Еңбек шарты дегеніміз екіжакты заң актісі, оның негізінде жақтардың заңдық
сипаттағы нақты салдар, атап айтқаңда еңбектік құқық қатынастарын тудыру
мақсатына өз еріктерімен көңіл білдіру (келісім) жатады.
Біз еңбектік құқық қатынастарының ең қарапайым формада — еңбек шарты
негізінде туындауын қарастырдық. Бірақ еңбектік құқық қатынастарының өзінің
құрамы жағынан күрделі заң фактісі негізінде туындайтын жағдайлар да
кездеседі.
Бұл жерде әңгіме еңбектік құқық қатынастарының еңбек шарты және
қосымша акт (тағайындау, конкурс, сайлау) негізінде туындауы жайында болып
отыр. Мысалы, тиісті мемлекеттік органның әкімшлік құқық актісі негізіңде
мемлекеттік басқару орындары мен соларға қарасты кәсіпорындардың
(мекемелердін, ұйымдардын) басшы және жауапты қызметкерін жұмысқа қабылдау
(тағайындау) арқылы: мемлекеттік қызметтің бос әкімшілік қызмет орнына
конкурс бойынша алу, т.б. Сайланбалы қызмет бойынша еңбектік құқық
қатынастары туындау үшін сайлау актісі қажет. Бұл көрсетілген жағдайлардың
барлығыңда да тағайындау, конкурс немесе сайлау актісінен бұрын адамның сол
қызметті атқаруға келісімі керек.
Еңбектік құқық қатынастары басқа кәсіпорыннан (мекемеден, ұйымнан)
шақыру тәртібінде ауысқан қызметкермен де туындайды, егер кәсіпорындар
(мекемелер, ұйымдар) басшыларының өзара келісімі және де қызметкердің
өзінің келісімі болса.
Жалпы ереже бойынша еңбектік құқық қатынастарынын өзгеруі жактардыц
келісімі арқылы да болуы мүмкін. Мысалы, сол кәсіпорынның (мекеменің.
ұйымның) өзінде, басқа кәсіпорынға (мекемеге, ұйымға) не басқа жерге сол
кәсіпорынмен бірге турақты ауыстырғанда қызметкердің келісімі міндетті
түрде керек, себебі оның артында бұрынғы қызметі сақталмайды. Бұл ретте
ауыстыруға келісім анық және нақты керсетілуі тиіс. Өңдірістік кажеттілік
бойынша немесе өңдірістің тоқтап қалуына байланысты басқа жұмысқа уақытша
ауыстырылған жағдайлардан басқа реттерде уақытта ауысшруға да қызметкердің
келісімі керек. Егер еңбектік құқық қатынастарын қызметкерден шықса, оңда
оған жұмыс берушінің келісімі керек.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының өзгеруі біржақты
тәртіпте - қызметкердің көңіл білдіруімен болатын жағдайлар да көзделген.
Мысалы, жүкті әйел медициналық қорытындыға сәйкес ауыр және қолайсыз
өндірістік факторлардың ықпалы болмайтын, бұрынғы жұмыстағы орташа жалақысы
сақталатын басқа жұмысқа ауыстырылады.
Тараптардың келісімі, қызметкердің көңілт білдіруі, жұмыс берушінің
бір жақты көңіл білдіруі, еңбектік құқық қатынастарының жағы болып
табылмайтын үшінші адамның ынтасы еңбектік құқық қатынастарының тоқтауына
негіздеме бола алады. Еңбектік құқық қатынастарын тоқтату туралы шешімге
келген қызметкер үшін ешқаңдай қосымша жағдайлар (заңдық фактілер) қажет
емес (мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыстан басқа жағдайларда). Ал, жұмыс
берушіге келетін болсақ, ол өз ынтасымен еңбектік құқық қатынастарын
тоқтата алатын негіздер заңнамада түгелдей көрсетілген. Еңбектік құқық
қатынастарының тоқтауына еңбектік құқық қатынастарының тарапы болып
табылмайтын үшінші адамның ынтасы да негіздеме бола алады. Мысалы,
қызметкерді бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен айыратын сот үкімінің
заңды күшіне енуі; қызметкерді әскери қызметке шақыру және т.б.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының туындауының,
өзгеруінің және тоқтауының жүзеге асырынтындығына және зағдылығына заңдық
кепілдеме қарастырылған. Мысалы, қызметкерді қабылдағанда жынысқа, жасқа,
нәсілге, ұлтқа, тілге және діни сенімге, мүліктік және лауазымдық жағдайға,
тұратын жеріне, сеніміне, қай азаматтықка, қоғамдық бірлестіктерге
жататындығына, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қасиетімен және оның еңбек
нәтижесімен байланысты емес басқа мән-жайларға қарап оның құқықтарын қандай
да бір тікелей немесе жанама шектеуге немесе тікелей не жанама артықшылық
жасауға жол берілмейді.
Жазбаша келісімін бермей қызметкер басқа жұмысқа тұрақты ауыстырылған
жағдайда ондай ауыстыру заңсыз деп танылады, ал қызметкер бұрынғы жұмысықа
қайта алынады. Еңбек ұжымдарынын, кәсіподақ мүшелерінің құқықтары мен
мүдделерін қорғау жөніндегі өздерінің қоғамдық мінеттерін атқаруы үшін
сайланбалы кәсіподақ қызметкерлеріне заңнамада кепілдік белгіленген (1993
жылгы 29 қаңтардағы Кәсіптік одақ туралы Қазақстан Республикасы Заңының
19 бабы). Өндіріс тоқтағанда немесе жоқ қызметкердің орнына қойғанда
білікті қызметкерді оның жазбаша келісімінсіз біліктілікті керек етпейтін
жұмысқа уақытша аударуға жол берілмейді [15].
2 Еңбек дауларының түсінігі, түрлері, себептері
Еңбек даулары дегеніміз еңбек туралы заңнаманың қолданылуына
байланысты, бұрын қызметкер (қызметкер өкілі) мен жұмыс беруші жұмыс
берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттарды орындау
жөнінде қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қайшылық олардың өзара
келіссөздерінде, бірін бірі көндіру және келісімдерге келу арқылы реттелуі
әбден мүмкін. Егер ондай келісімдерге қол жетпесе, онда еңбек даулары
тиісті органдардың қарауына беріледі [5].
Еңбек дауларын тудыратын себептер әртүрлі. Бір жағдайларда бұл
империативтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін. Олар, көбіне нарықтық
экономикаға көшумен, мемлекеттік меншікті жекешелендірумен, кейбір
кәсіпорындарда өндіріс тоқтап, қызметкерлердің жұмыстан шығып қалуымен
байланысты әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан туындайды. Мысалы,
кәсіпорында (мекемеде, ұйымда) меншік иесінің (жұмыс берушінің) ауысуы
нәтижесінде штатты жөнге ксмгіру және жалданбалы қызметшіні босату жөнінде
шаралар жүргізілуі мүмкін, ол өз кезегінде еңбек дауларын тудырады;
ұжымдық, шарт дайындап, оны қабылдау барысында қызметкерлер ұжымы мен жұмыс
беруші арасында келіспеушілік туындауы мүмкін, т.б.
Басқа жағдайларда субъективтік сипаттағы факторлар еңбек дауын
тудырады. Мұндай қайшылық әкімшілік-басқару аппаратындағы шиеленістің
ұйымдастырылуын, қызметкерлердің еңбек процесіндегі бірлескен қызметін
үйлестіруді қамтамасыз ететін адамдардың қызметкерлер мүддесін ескермей
қателік жіберуінен және олардың (икемсіздігінен туындайды. Бұған
кәсіпорындардың (мекемелердің, ұйымдардың) басшы құрамының құқықтық, оның
ішінде еңбек заңнамасы саласындағы дайындығының жеткіліксіздігіде себеп
болады. Екінші жағынан, жалданбалы қызметкерлердің де құқық санасы жоғары
емес. Мұны олардың жұмыс берушілерге дәлелсіз талап қоюынан, өз еңбек
құқықтары мен міндеттерін дұрыс түсінбеуінен байқауға болады.
Халықтың құқықтық мәдениетін және құқықтық хабардар болуын арттыру,
экономикалық бағдарламаларды құқықтық қамтамасыз етудің тиімділігін көтеру
және заңдылықты, құқық тәртібін, тәртіпті нығайту мақсатында және құқықтық
реформаның мемлекеттік бағдарламасын орындау үшін Қазақстан Республикасы
Президентінің 1995 жылы 21 маусымдағы Қазақстан Республикасында құқықтық
жаппай оқуды ұйымдастыру жөніндегі шаралар туралы қаулысымен республика
халқын құқықтық жаппай оқыту енгізілді, атқарушы өкімет орындары мен оларға
бағынышты кәсіпорындардың, мекемелердің басшы кадрлары мен мамандарын
құқықтық аттестациялау туралы Ереже бекітілді [16].
Бұл шаралар, сөзсіз, әкімшілік-басқару кадрлары мен жалданбалы
қызметшінің құқықтық даярлығын көтеруге, субъективтік сипаттағы қайшылықтар
деңгейін төмендетуге ықпалын тигізеді.
Еңбек дауларын әртүрлі негіздер бойынша топтастыруға болады:
субъективтік құрамы бойынша, даудың сипаты (мәні) бойынша, олардың қайта
қаралатындығы бойынша.
Субъектік құрамы бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдық болып
бөлінеді. Жеке еңбек даулары өздерінің еңбек құқықтарын тану және олар
бұзылған жағдайға оны қалпына келтіру жайында жұмыс берушіге талап қоюшы
кейбір қызметкерлердің бастамасымен туындайды. Даулардың бұл санаты еңбек
заңнамасының нормаларын, еңбек туралы ұжымдық шарттар мен келісімдерді
қолдануға байланысты туындайды. Ұжымдық еңбек дауларын еңбек ұжымдары
(бөлімшелер ұжымдары), қызметкерлер өкілеттік берген уәкілетті орган мен
жұмыс беруші немесе еңбек туралы заңнаманы қолдану, ұжымдық шарт
келісімдерді жасау және олардың жағдайларының орындалу мәселелері жөніндегі
салалық (салааралық) басқару органдары арасында, кызметкерлердің еңбегі мен
тұрмысының қазіргі әлеуметтік-экономикалық жағдайларын өзгертуге немесе
жаңартуға қатысты туындайды.
Еңбек даулары өздерінің сипаты (мәні) жағынан талап қойылатын және
талап қойылмайтын болып бөлінеді. Талап қойылатын сипаттағы еңбек даулары
еңбек туралы заңнаманы, еңбек туралы ұжымдық шарттар мен басқа да
келісімдерді қолдануға қатысты қайшылықтарды шешумен байланысты. Бұл
жағдайда дауласушы қызметкер өзінің құқығын тану немесе бұзылған құқығын
қалпына келтіру туралы талап қояды. Ал, талап койылмайтын еңбек дауларына
күшіндегі еңбек жағдайларын өзгерту не жаңа жағдайлар белгілеу жөніндегі
даулар жатады.
Еңбек дауларын бұлай топтастыру олардың қайда шешілетіндігін анықтауға
мүмкіндік береді.
Талап қойылатын еңбек даулары, негізінен, жеке дауларға жатады.
Себебі, қызметкердің (жеке еңбектік құқық қатынасының субъектісі ретіндегі)
еңбек құқығы оның жеке басына қатысты болғандықтан ол жеке дара қорғалады.
Талап қойылмайтын сипаттағы еңбек даулары жеке де, ұжымдық та болып келеді.
Күшіндегі заңнамаға сәйкес еңбек туралы заңнамамен немесе басқадай
нормативтік актілермен еңбек жайларының қолданыстағысын өзгерту немесе
жазасын белгілеу жөнінде, бір жағынан қызметкерлер, екінші жағынан жұмыс
беруші арасында туындаған дауларды жұмыс беруші мен қызметкерлердің тиісті
уәкілетті органы шешеді.
Ұжымдық еңбек дауларында талап қойылмайтын сипат болады, олар ерекше
тәртіпте (әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін үшжақты комиссияларда)
қаралады. Ұжымдық еңбек дауларын шешудің негізгі қағидаттары мыналар:
тараптардың тең құқылығы, дауды қарау рәсімінің ымыралық-серіктестік
сипаты, әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі комиссияда
тараптардың тең құқылы өкілеттігі, қабылданған шешімдердің дауласушы
тараптар үшін міндеттілік сипаты, қабылданған шешімдерге шағым келтіруге
кассациялық сатының болмайтындығы.
Еңбек даулары тараптардың келісімімен немесе сот тәртібінде қаралады.
Еңбек дауларын, тараптардың келісуі бойынша, келісім комссиясы карауы
мүмкін. Еңбек дауларының сотта қаралу тәртібі Қазақстан Республикасының
заңнамасында анықталған. Қызметкерлердің кейбір санаттарының жекелеген
мәселелер бойынша еңбек дауларын жоғары тұрған органдар қарайды. Соған
байланысты талап қоятын сипатгағы жеке еңбек дауларын қарауды мынадай
түрлерге белуге болады:
а) жалпы тәртіп, бұл жағдайда еңбек дауын келісім комиссиясы
немесе сот қарайды. Бұл тәртіп дауды тараптардың қалауы бойынша шешу
рәсімін көздейді. Тараптар келісімге келген жағдайда еңбек дауын келісім
комиссиясы қарауы мүмкін. Еңбек дауын сот тәртібінде шешу балама болып
саналады;
б) ерекше тәртіп, бұл ретте қызметкерлердің тиісті бір санаттарының
еңбек даулары белгіленген арнайы іс жүргізу ережелеріне сәйкес қаралады
[5].
Жеке еңбек дауларын қарау азаматтық іс жүргізу практикасында
қалыптасқан жалпы ережелерге негізделеді: еңбек құқығы бұзылған адамның
еңбек дауларын қарайтын органдарға шағымдана алатындығына; еңбек дауларын
қараудың қысқартылған мерзімдеріне; даулардың әділ және толық қаралуына
және жариялылығына; өз еңбек құқықтарын қорғауға қызметкерлердің барлық
санатгарының бірдей жағдайда болуына; еңбек даулары жөніндегі органдар
шешімдерінің орындалуын кепілдік беретін жүйеге негізделген. Бұл ретте
еңбек дауларын қарау жөнірдегі органдарға жүгінген қызметкерлер еңбек
істеріне қатысты шығындарды төлеуден босатылады.
2.1 Жеке еңбек даулары және оны шешу тәртібі
Еңбек дауы – бұл Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қабылдау,
орындау немесе келісім, еңбек және (немесе) ұжымдық келісім-шарт, жұмыс
берушінің актісіндегі еңбек тәртіптерін қабылдау мәселесі бойынша жұмысшы
мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушілік.
Еңбек дауының ұжымдық және жеке сияқты екі түрі бар. Жеке еңбек дауы
- қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы зандарды қолдану
мәселелері жөніндегі, жұмыс беруші (жұмыс беруші өкілі) мен қызметкер
(қызметкер өкілі) арасында бұрын реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың
талаптарын орындау туралы келіспеушіліктер.
Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 170-бабынада жеке еңбек
дауларын қарау жөніндегі органдар көзделген. Жеке еңбек дауларын келісім
комиссиялары және (немесе) соттар қарайды [3].
Жеке еңбек дауларын еңбек дауы тараптарының өтініші бойынша келісім
комиссиясы қарайды. Еңбек шартының тараптары жеке еңбек дауын шешу үшін өз
қалауы бойынша тікелей сотқа жүгіне алады.
Еңбек даулары екі сатыда - тараптардың келісімі бойынша немесе сот
тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келісім
комиссиясы қарауы мүмкін. Келісім комиссиясы тараптардын бірлескен шешімі
бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе-тең
негізде құрылады. Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның
жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін
ұйым басшысы тағайындайды. Келісім комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан
қамтамасыз етуді жұмыс беруші жүзеге асырады. Келісім комиссиясы өз
құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.
Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берілген күннен бастап
үш күн мерзімде қарайды. Оны қарау нәтижелері бойынша келісім комиссиясының
шешімі қабылданып, арыз берушіге беріледі. Келісім комиссиясының арыз
берушінің талабын қанағаттандырған шешімін қарсы тарап үш күн мерзімде
орындайды. Егер де қызметкер келісім комиссиясының шешімімен келіспесе үш
айдың ішінде еңбек дауы бойынша сотқа арыздануға құқығы бар [5].
Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша
сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік
баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.
Келістіру комиссиясы (бұдан әрі - Комиссия) жұмыс берушінің өкілдері
мен қызметкерлер өкілдерінің тең мүшелерінен тепе-тең негізде құрылады.
Қызметкерлер өкілдерін келістіру комиссиясына ұйымның жалпы жиналысы
(конференция) тағайындайды. Жұмыс берушілер өкілдерін Комиссия құрамына
ұйымның басшысы тағайындайды. Жұмыс беруші өкілдерінің саны жалпы жиналыста
белгіленген қызметкерлер өкілдерінің санына сай келуге тиіс. Комиссияның
сандық құрамы мен оның өкілеттік ететін мерзімін тараптардың өкілдері
белгілейді. Комиссия мүшелері алғашқы ұйымдастыру мәжілісінде өз құрамынан
төраға мен хатшыны сайлайды. Комиссияның төрағасы мен хатшысы егер олар
үшін комиссия мүшелерінің жартысынан астамы дауыс берсе сайланған деп
саналады. Комиссияның төрағасы болып кез келген тараптың өкілі сайлануы
мүмкін. Келістіру комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді
(жабдықталған үй-жайлар, оргтехника, қажетті әдебиеттер беру, іс жүргізуді,
қызметкерлердің өтініштерін есепке алу мен сақтауды ұйымдастыру,
шешімдердің көшірмелерін дайындап, беру және т.б.) жұмыс беруші жүргізеді.
2.1.1 Дауды келісу комиссиясында қарау
Келісу комиссиясын құру және оның жұмысын ұйымдастыру
Келісу комиссиясы тепе-теңдік негізінде жұмыс берушінің және
қызметкерлердің өкілдерінің бірдей санынан құрылады.
Келісу комиссиясының сандық құрамы, оның жұмыс істеу тәртібі және
келісім комиссиясы өкілеттігінің мерзімі жұмыс беруші мен қызметкерлердің
арасындағы келісім бойынша қызметкерлердің жалпы
жиналысында (конференциясында) белгіленеді.
Келісу комиссиясының қызметкерлерден құрылатын мүшелері
қызметкерлердің жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Келісу
комиссиясының жұмыс берушіден құрылатын мүшелері жұмыс берушінің актісімен
тағайындалады. Келісу комиссиясының мүшелері бірінші ұйымдастыру отырысында
көпшілік дауыспен өз құрамынан төраға мен хатшыны сайлайды.
Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берген күннен бастап жеті күндік
мерзімде қарайды.
Қарау нәтижесі бойынша келісу комиссиясының шешімі қабылданады, ол
қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірілмей өтініш иесіне
беріледі.
Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 172-бабынада жеке еңбек
дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгіну мерзімі көзделген. Жеке еңбек
дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгіну үшін мынадай мерзімдер
белгіленеді:
1) жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша - жұмыс берушінің еңбек
шартын бұзу туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап үш ай;
2) басқа еңбек даулары бойынша - қызметкер немесе жұмыс беруші өз
құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап бір
жыл.
Еңбек даулары жөніндегі келісу комиссиясының құзыреті
Келісу комиссиясы, еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының
өзге де заңдарында қараудың өзгеше тәртібі белгіленген дауларды ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz