Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 58 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . . 6

1 Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар . . . 8

2 Еңбек дауларының түсінігі, түрлері, себептері . . . 19

2. 1 Жеке еңбек даулары және оны шешу тәртібі . . . 21

2. 1. 1 Дауды келісу комиссиясында қарау . . . 22

2. 1. 2 Жеке еңбек дауларын сот тәртібімен қарау……… . . . 28

2. 1. 3 Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қарау . . . 36

2. 2 Ұжымдық еңбек даулары және оны шешу тәртібі . . . 38

2. 2. 1 Дауды бітімгерлік комиссиясында қарау . . . 39

2. 2. 2 Еңбек арбитражы . . . 39

2. 2. 3 Ереуілдер - еңбек дауларын шешудің тәсілі ретінде . . . 41

3 Тәжірибеде еңбек дауларын қарау тәртібі . . . 48

Қорытынды . . . 56

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . . 60

Қосымшалар . . . 62

Кіріспе

Бүгінде елімізде еңбек даулары мәселесі алдынғы орындардың бірінде. Бұлай дейтініміз Қазақстан Республикасының Президентінің 2009 жылғы 6 наурыздағы халқына Жолдауында еңбекті қорғау мәселесі жөнінде соның ішінде дағдарысқа байланысты өршіп тұрған «жұмыссыздықпен күрес мәселесі» бірінші орындардың бірінде тұғандығы. Ол жөнінде республика, облыс көлемінде біршама жұмыстар жүргізіліп жатқандығы белгілі [1] .

Зерттеудің обектісі еңбек дауларының пайда болуына байланысты туындайтын қарым-қатынастар.

Зерттеудің мәні - қызметкерлердің құқықтарын қорғауға бағытталған заңды органдардың қызметі, еңбектік қарым - қарым қатынастардан туындайтын дауларды соттардың қарау тәжірибесі, сондай ақ азаматтардың құқықтарын қорғауды сотта қарауын реттейтін нормативтік құқықтық актілер.

Зерттеудің әдістемелік және теориялық негіздері - еңбек құқығы, жалпы құқық пен мемлекет теориясы еңбек және азаматтық құқығына арналған отандық, шетелдік заңгерлердің еңбектері. Дипломдық жұмысты дайындауда, сондай - ақ диолектикалық социолистік, тарихи құқықтық, жүйелік құрылымдық, статистикалық және басқа да әдістері қолданылған.

Осыған байланысты мемлекет еңбек дауларының құқықтық негізін ұйымдастыруға ерекше назар аударады. Тәжірибеде бұл мемлекеттік және аймақтық деңгейдегі еңбек және еңбек дауалары мәселелері жөнінде көптеген заңды актілер мен өзге де құжаттардың көптігімен айқындалады.

Қазақстан Республикасы Президентінің 1994 жылғы 19 желтоқсандағы «Әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастары саласындағы әлеуметтік серіктестік туралы» Қаулысы еңбек құқығының субъектілерін еңбек қатынастары саласында әлеуметтік серіктестік жүйесін құруға, еңбек дауларының алдын алуға және оларды шешуге бағдар береді [2] . Сонымен қатар, меншіктің және шаруашылық жүргізудің формалары әртүрлі нарықтық экономикаға көшу жағдайларын, өндірісті ұйымдастыру және табысты бөлу мәселесінде меншік түріне (жұмыс берушілер, кәсіпкерлер) мен жалданбалы қызметші мен (заңда мүдде қайшылығы сөзсіз орын алады, ол әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастары саласында туындауы мүмкін қандайда бір талаптар мен дауларға объектісі негіз болады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Конституциясы занда белгіленген тәсілдерді, ескере отырып ереуілге құқықты пайдалана отырып жеке және ұжымдық дауларды шешуге құқық берген.

Дипломдық жұмыстың өзектілігіне келетін болсақ, бүгінгі таңдағы қызметкер мен жұмыс берушілердің арасындағы келіспеушіліктердің әлі де толастамауында.

Дипломдық жұмысты жазудағы мақсатым, Қазақстан Республикасындағы еңбек дауларының теориясының мәнін ашып, тәжірибеде олардың шешілу жолдарын қарастыру болып табылады.

Бұл мақсатты іс жүзінде жүзеге асыру үшін мынадай міндеттерді қойып отырмыз:

еңбек дауларының ұғымын, түрлерін және себептерін қарастыру;
жеке еңбек дауларының ұғымын ашу;
жеке еңбек дауларын шешу тәртібін қарастыру;
жеке еңбек дауларын қарайтын органдарды қарастыру;
жеке еңбек дауларын келісім комияссыясында шешу тәртібін қарастыру;
ұжымдық еңбек дауларының ұғымын ашу;
ұжымдық еңбек дауларын шешу жолдарын тиісті инстанцияда шешу жолдарын қарастыру болып табылады.

Еңбек кодексінің 172-бабында жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға, оның ішінде сотқа жүгіну үшін белгілі бір мерзімдер белгіленген. Жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы бұйрығының көшірмесі сізге табыс етілген күннен бастап үш ай ішінде сотқа талап арыз түсіріп үлгеруіңіз керек еді. Ал, басқа еңбек даулары айталық, жалақы өндіру бойынша қызметкер өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап бір жыл ішінде сотқа жүгіне алады [3] .

Жұмысты жазу барысында мынадай авторлардың еңбектері басшылыққа алынды: Жұмагұлов Г. М., Ахметов А., Ахметова Г., Дубова Н. Б. және ғылыми мақалалар қолданылды.

Дипломдық жұмыстың құрылымы тақырыптың өзектілігі мен жұмыстың мақсаты белгіленетін кіріспеден, жұмыстың мазмұнын ашатын үш негізгі бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен және қосымшалардан тұрады.

1 Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар

Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық, қатынастарда іс-жүргізушілік сипат бар. Мұнда еңбек құқығы субъектілерінің еңбек заңнамаларының нормаларының қолданылуымен не еңбектің заңдармен реттелмеген жаңа немесе өзгерген жағдайын белгілеумен байланысты қайшылықтарын шешудегі құқықтары мен міндеттері жүзеге асады. Еңбек дауларын шешудің заңда белгіленген рәсімі оларды қараудың субьективтік құрамын және ведомстволық қатыстылығын анықтайды.

Еңбек даулары өздерінің субъективтік құрамы жағынан жеке және ұжымдық болып бөлінеді. Жеке еңбек дауларының жақтары қызметкер мен жұмыс беруіні: ұжымдық еңбек дауларынын жақтары еңбек ұжымы, кәсіподақ не қызметкерлер өкілеттік берген басқа орын және жұмыс беруші немесе салалық (салааралык) басқару органы. Заңнамада еңбек дауларын карайтын мынадай органдар белгіленген: келістіруші комиссия, сот, бағыныштылык бойынша жоғары тұрған орган, жарастырушы комиссия (ұжымдық еңбек даулары бойынша), еңбек төрелігі, делдал (ұжымдық еңбек дауларының жақтары тартқам), әлеуметтік серіктестік және әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты комиссия [4] .

Жеке еңбек дауларындағы құқықтық қатынастың мазмұнына қызметкер мен жұмыс берушінің еңбек заңдарының, ұжымдық және еңбек шарттарының нормаларын колдануға байланысты қайшылықтарды шешу кезіндегі өзара құқықтары мен міндеттері жатады. Ұжымдық еңбек дауы болған жағдайда құқықтық қатынастардың мазмұнына еңбек ұжымының, кәсіподақтың (не қызметкерлер өкілеттік берген басқа органның) және жұмыс берушінің немесе салалық (салааралық) басқару органының еңбек заңнамасының нормаларын қолдануға, еңбек шарттары мен еңбектің әлеуметтік-экономикалық жаңа жағдайларын белгілеу немесе өзгерту жөніндегі келісімдерді қолданатына байланысты берілетін құқықтары мен міндеттері жатады.

Жеке еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастардың орындауына заңдық факті (акт) қызметкердің өзінің бұзылған еңбек құқығын қалпына келтіру жөнінде келістіруші комиссияға мемесе сотқа жүгінген арызы негіз болады. Ұжымдық еңбек даулары жағдайында құқықтық қатынастың туындауына еңбек ұжымының еңбек жағдайын және ақы төлеуді белгілеу және өзгерту, ұжымдьгқ шарт және келісім жасасу, оларды орындау, сондай-ақ күшіндегі еңбек заңдарының, ұжымдық шарттың және келісімнің ережелерін қолдану жөніндегі талаптармен тиісті органга (келістіруші комиссияға, одан нәтиже шықпаса - еңбек төрелігіне) жүгінгені негіз болады.

Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші, жүйеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің және басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына айналады, бұл тұрғында еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғи нақты адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды. Еңбек құқықтары нормаларының басты мақсаты - еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір шектеулер мен міндеттеу шеңберіңде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу [5] .

Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларының жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде әңгіме нақты адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені иемденетіндігі жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде және тоқтатқанда пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың кейбір жағдайларындағы мүмкіндік, т. б. ) .

Сонымен, субъективтік құқық дегеніміз еңбек құқығы нормаларымен бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір бостандық және мүмкіндік.

Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің қалыпты іс-әрекетімен байланыстылықта болады. Бұл жағдайда еңбек құқығынын нормалары осы суъектілердін іс-орекетін анықтаіітын қандай да бір шектеулер мен міндеттеулер белгілейді. Дәл; ргк айтсақ, оңгіме еңбек құқығының нақты субъектілерінің губъективтік завдық міндеті жайында.

Субъективтік заңдық құқықтар мен міндеггерді алдын ала кара-стыру құқықтық қатынастардың еңбекті ұйымдастыру және қолда-ну саласында қалыптасу ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің тетіктерін жақсы үгынуға мүмкіндік береді. Тек құқықтық қатынастар шенберінде ғана нақты азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында қарастырылған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы байланыс бола алады.

Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен реттелетін, өзара келісілген жеке-еріктік қатынастарын бекітудің кажетті және міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым-құқықтанушы С. С. Алексеев құқықтық қатынастар «адамдар арасындағы ерекше қоғамдық байланысты, құқық және міндет арқылы байланысты білдіреді» дейді [6] . Еңбек құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас тараптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асырылуына мемлекет кепілдік береді, қажетті жағдайда мемлекеттің қолдауына сүйенуге балады.

Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін Еңбек құқығы субъектілері тарапынан нақты орекеттер болуга тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде тараптардын субъективтік құқықтары мен міндеттері нақты мазмұнға ие болады. Мысалы, қызметкердің жеке еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігінен туындайды, ол қызметкердің өзі аткарган қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің Еңбекақыны келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды, т. б.

Еңбек құқығында, әдетте, екі жақты құқықтық қатынастар болады (мысалы, тікелей еңбектік) . Ал кейбір жағдайларда үшжақты да болады. Атап айтқанда, бас келісімді, облыстық (қалалық) және салалық (тарифтік) келісімдерді жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган (Қазақстан Республикасыныц Үкіметі, салалық басқару органы, т. б. ) .

Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар, негізінен, регулятивтік болады. Бұл дегеніміз - олар еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтары мен міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері негізінде белгілеумен байланысты болуы. Аталып өткендей, еңбектік құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу тәртібімен, еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігімен және қызметкердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үндесуімен байланысты. Қорғаушы құқықтық қатынастар еңбек құқықтары бұзылған және еңбек құқықтары субъектілеріне жүктелген міндеттер орындалмаған және ондай іс-әрекет тараплтардың мүдделерін қөзғаған жағдайда туындайды, сондықтан бұзылған құқықты белгіленген тәртіпте қорғау қажеттілігі пайда болады [7] .

Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты болып қалмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарыктық қатынастардың қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез өзгеруде және, сондықтан да, құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұныда өзгеруде. . Мысалы, бұрынғы КСРО-да еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы көптеген қатынастарда құқықтық форма болмаған (социалистік жарыс, еңбекке коммунистік көзқарас үшін қөзғалыс, жетекшітік, т. б. ) . Меншіктің түрлері мен шаруашылық жүргізудің формалары әр алуан қазіргі жағдайдағы өндірісте еңбек туралы жергілікті нормалардың Еңбек заңнамалары жүйесіндегі өзіндік салмағы артуда. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушы жақтар арасында еңбектің жағдайын шарт арқылы реттеудің басым болып отырғандығын көрсетеді. Ал еңбек жағдайын орталықтан нормалауға келетін болсақ, ол, әдетте мемлекеттің еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы саясатын анықтауға, жалданбалы еңбек адамлары үшін құқықтық кепілдіктің ен төменгі деңгейін белгілеуге қатысты болады.

Аталып өткендей, еңбек құқығының пәні құрылымдық тұрғыдан алғанда біртекті емес. Еңбектік құқық қатынастары негізгі болып табылады, олар еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер мен жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да қатынастар бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік құқық қатынастары объективті қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме қызметкерлер ұжымының бірлескен еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс процесінлегі іс-қимылын үйлестірудің қажет екендігі жайында; еңбектің қорғалуын және еңбек заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар еңбекті қорғау туралы заңдардың және басқа нормативтік актілердің сақталуына жалпы және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты жүзеге асыруды өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік құқық қатынастары және одан туындаған басқа қатынастар жинақталып құқық қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын бірыңғай жүйесін береді [8] .

Бұл оқулықта еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі мына түрде берілген:

еңбектік құқық қатынастары;

жұмысқа орналастыру бойынша қатынастар;

ұйымдык-басқару құқық қатынастары;

қызметкерлерді кәсіби даярлау бойынша құқық қатынастары;

әлеуметтік-экономикалық қатынастар;

еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша қатынастар;

еңбек дауларын қарау бойынша қатынастар.

Сонымен, еңбектік құкық қатынастардың олардан туындайтын басқа қатынастармен өзара байланыстары бір ортақ факторға негізделген, ол - қызметкерлердің еңбегін кәсіпорынның еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану. Ал олардың айырмашлығына келетін болсақ, олар негізінен субъективтік құқықтар мен міндеттердің мазмұнымен, сондай-ақ туындау, өзгеру және тоқтау негіздері бойынша өзгешеліктермен байланысты.

Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың қазіргі жүйесі бұл қатынастардың бәрінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді (мысалы, жұмысқа орналастыру бойынша қатынастар, еңбектік құқық қатынастары) басқалары белгілі бір мән-жайлар немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін (мысалы, еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша қатынастар), мұндай мән-жайлар болмаған жағдайда (заңдық факторлар) қатынастар туындамайды. Бұл жерде еңбек құқығы саласындагы барлық құқықтық қатынастардың барлық қызметкерлерге тиесілі болуы міндетті емес. Мұндай құқықтық қатынастардың кейбіреулерінің алда туындауга толық мүмкіндігі бар, атап айтсақ, ол - еңбек дауларын шешу бойынша қатынастар. Бірақ, еңбектеніп жүрген уақытының барлық кезінде қызметкерде еңбек дауын тудыратын қайшы пікір болмауы мүмкін.

Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар, уақыттық критерийлер бойышна мынадай үш топка бірігеді:

1) еңбектік қатынастардан бұрын алған;

2) еңбектік қатынастар-мен бірге жүретін;

3) еңбектік қатынастардан туындайтын.

Бұрын болған құқықтық қатынастар, әдетте, еңбектік қатынастардың алдында туындап тоқтайды. Оларға, мысалы, жұмыспен қамтылу және жұмысқа орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастарды жатқызуға болады.

Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек қатынастарымен бірге туындап, бірге жүреді. Оларға ұйымдық-басқару құқық қатынастары (әкімшілік пен еңбек ұжымы арасындағы), еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастар, әлеуметтік-экономикалық қатынастар, еңбек дауларын шешу бойынша қатынастар (жұмыстан шығарылған адамды қайта орнына қою жөніндегі даулардан басқалары) жатады. Бірге жүретін құқықтық қатынастардың қызметтік ролі сонда, олар еңбек қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай тудырады.

Ал, еңбек қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек қатынастары тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан шығарылған адамды материалдық қамтамасыз етуге, ал бір жағдайда- заңсыз жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық алады (атап айтқанда, жұмыстан шығарылған адамды қайта орнына алдыру жөніндегі дауларды шешу бойынша қатынастар) .

Сонымен, еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынас дегеніміз - құқықтың осы саласыныи нормаларымен реттелген, жақтарынын субъективтік құқықтары мен тиісті заңдық міндеттері бар еңбек қатынастары. Құқықтық қатынастардың жеке, өзіндік сипаты болады, яғни ол еңбек құқығының субъектісі болып табылатын нақты адамдар мен ұйымаар арасындағы қатынастар. Еңбек қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен жене міндеттермен байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда белгіленген әртүрлі шаралар және міндеттердің орындалмағаны үшін көзделген жауаптылық арқылы кепілдік береді.

Еңбек құқығы теориясында және заңнамада еңбектік құқық қатынастарына жақтардың белгілі бір еңбек қызметін, әдетте, еңбек және ұжымдық шарттар негізінде жүзеге асыру барысында қызметкер мен жұмыс беруші арасында туындайтын қатынастар жатады. Еңбек қатынастарының мазмұнына келсек, біржақ (қызметкер) ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ (жұмыс беруші) оған заңнамада, ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және еңбек жағдайын қамтамасыз етуді міндетіне алады [9] .

Еңбектік құқық қатынастарынла өздеріне тән ерекшеліктер бар, олар бұл қатынастарды еңбекті қолданумен байланысты басқа құқықтық қатынастардан (мысалы, азаматтық) ажыратуға мүмкіндік береді. Еңбектік құқық қатынастары дегеніміз қызметкермен жұмыс беруші арасындагы еңбек шарты негізінде еңбекті қолдану жайындағы заңдық қатынастар. Еңбек құқығының нормаларымен реттелген еңбек қатынасы жақтардың субъективтік құқықтары мен тиісті міндеттері түрінде баііланыстың заңдық формасын алады. Екі жақты сипаттағы байланыс қызметкер мен жұмыс берушінің еңбектік құқық, қатымастарының мазмұнын құрайтын міндеттерін қамтиды.

Еңбектік құқық қатынастары азамат нақты кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) Еңбек ұжымының құрамына-кіргізуді қажет етеді, сондықтан да ол сол ұжымның қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымына кіргізу - еңбектік құқық қатынастарының атрибтивтік (анықтауыштық) белгісі, ол қызметкердің еңбек міндетінің сипатына қарамайды (жұмыстың бір жерде тұрақты істелмеуі, іссапарлар, т. б. ) .

Азаматты кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік құқық қатынастарының басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен, атап айтқанда қызметкердің өзіне тапсырған жұмысты өзі орындауымен байланысты.

Бұл дегеніміз жұмыс берушінің келісімінсіз қызметкер осы жұмысты орындай алатын басқа адаммен алмастыра алмайды.

Қызметкердің өзіне тапсырылған, мамандықтың, кәсіптің немесе лауазымның белгілі бір түріне жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік-құқық қатынастарының объектісі болып табылады. Еңбек құқықтың, яғни қызметкердің еңбек міндеттерінің тегін анықтау еңбектік құқық қатыпастарының өзінше, ол жақтардың уақытша міндеттерін белгілеумен байланысты және еңбектік құқық қатынастарыиыц ары қарайғы тағдырыма әсерін тигізеді.

Еңбектік құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібімен бағындыру - еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек ұжымы жұмысының ішкі тәртібінің мазмұным еңбек туралы күшіндегі заңдар да, жергітікті реттеуші актілерде (мысалы, ұжымдық шарт) анықтайды, Ішкі еңбек

тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің объективтік кажеттілігі болып табылады, себебі ол жұмыс уақытын ұтымды пайдаланумен, жұмысты салалы орындаумен және т. б. байланысты.

Еңбектік құқық қатынастарында қарымталық сипат бар. Еңбек үшін жалақы турінде сыйақы беру жөніндегі жақтардың құқықтары мен міңдеттері - еңбектік құқық қатынастарының ажырамас нышаны. Еңбек құқығында жалақы жүйесі қызметкердің белгілі бір көрсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол еңбекке жасалган төлем мөлшері арасындағы қатынасты анықтаудың тәсілі ретінде қарастырылады.

Сонымен, еңбектік құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат бар. Бұл - еңбектік құқық катынастарында қызметкердің біржолғы жұмыс тапсырмасын орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын белгілі бір еңбек міндеттің орындауымен байланысы. Еңбектік құқық қатынастарының ұзақ уақыттылық сипаты оның мазмұнына, ягни жақтардың құқықтары мен міндеттеріне байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде еш рөл атқармайды. Өзінің жұмыс уақытының басынан аяғына дейій өзіне жүктелген еңбек міндетін атқарады, ал үзіліс кезінде (демалыс, мереке күндері, т. б. ) еңбектік құқық қатынастары үзілмейді [10] .

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.