Ұжымдық шарт институтының құқықтық реттелуі

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 56 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

І ТАРАУ.

ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫН РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ . . . 9

1. 1 Ұжымдық еңбек қатынастарының түсінігі және маңызы . . . 9

1. 2 Ұжымдық еңбек қатынастарының субъектілері . . . 12

ІІ ТАРАУ.

ЕҢБЕК САЛАСЫНДАҒЫ ӘЛЕУМЕТТIК ӘРIПТЕСТIК ЖӘНЕ
ҰЖЫМДЫҚ ҚАТЫНАСТАР . . . 25

2. 1 Ұжымдық шарт институтының құқықтық реттелуі . . . 25

2. 2 Еңбек саласындағы әлеуметтік әріптестікті ұйымдастыру: міндеттері мен принциптері . . . 31

2. 3 Әлеуметтік әріптестік тараптары арасында келісімдер жасасу тәртібі . . . 38

ІІІ ТАРАУ.

ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫН РЕТТЕУ МӘСЕЛЕЛЕРІ . . . 44

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 52

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 56

КІРІСПЕ

Диплом жұмысы тақырыбының өзектiлiгi

Егемендік алған алғашқы жылдар кедейшілік пен жұмыссыздық мәселелерінің шиеленісуімен ерекшеленді. 1998 жылы ауыл халқының жартысына жуығы және қала халқының үштен бірінің табысы кедейлік шегінен төмен болды. Зейнетақылар мен жәрдемақылар бойынша мемлекеттің берешегі 36 млрд. теңгеге жетті. Алайда тәуелсіздіктің сол алғашқы қиын жылдарында-ақ билік халықтың өмір сүру деңгейінің төмендеуінің алдын алу және әлеуметтік қолдау шараларымен қатар, ұзақ мерзімді әлеуметтік даму басымдықтарын қалыптастырды. Мәселелер қордаланып, халықтың мазасы қашқан тұста Қазақстан Республикасының Конституциясы елімізді әлеуметтік бағдарлы мемлекет деп жариялады.

Қазақстандықтардың денсаулығын, білімі мен әл-ауқатын арттыру шаралары дер кезінде қабылданған “Қазақстан-2030” Стратегиясының ұзақ мерзімді басымдықтарының бірі болып белгіленді. Осы орайда республиканың экономикалық қалыптасуының күрделі кезеңдерінің өзінде мемлекет басшысы Нұрсұлтан Назарбаевтың “Бізге әлеуметтік саясаттың тұтас тұжырымдамасы қажет” дегенін атап көрсету орынды. Сондықтан да ел басшылығы бұрынғы жүйенің бүгінгі жағдайға сәйкес келмейтінін ескеріп, нарықтық экономика талаптарына жауап беретін әлеуметтік қорғаудың жаңа үлгісін жасауға бел буды. Міне, араға уақыттар салып, артымызға қараған сәтте өткен жылдар нәтижелерінің жаңа үлгінің өміршеңдігін дәлелдегеніне және халықаралық сарапшылар тарапынан жоғары баға алғанына куә болып отырмыз.

Өтпелі кезең еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы ахуалдың шиеленісуімен жалғасқан болатын. Жүздеген кәсіпорындар жұмысы тоқтады немесе қысқарған режимде жұмыс істеді. Жалақы бойынша берешек көбейді, еңбек жағдайы нашарлады. Осының бәрі азаматтардың еңбек қатынастары саласындағы конституциялық құқықтарының заңды түрде қорғалмауына алып келді. Жалпы ахуал қолданыстағы заңнаманы шұғыл түрде қайта қарауды қажет етті. Сол себепті “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы”, “Ұжымдық шарттар туралы”, “Кәсіптік одақтар туралы”, “Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы”, “Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы” және басқа да бірқатар заңдар әзірленіп, қабылданды. Бұл заңдардың өмірге келуі еңбек қатынастарын тұрақтандыруға мүмкіндік берді. Еңбек заңнамасының реформасы 2007 жылы Еңбек кодексінің қабылдануымен аяқталды. Еңбек кодексі, оның құрылымы мен мазмұны қызметкерлер мен жұмыс берушілердің мүдделерін теңдей ұстауға және мемлекетімізде еңбек рыногының негізгі субъектілері - жұмыс берушілер, жалдамалы қызметкерлер мен мемлекеттің арасында еңбек қатынастарын құру және реттеудің өркениетті тәртібін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Еңбек кодексінде алғаш рет жұмыс берушіге жеке ұжымдық және салалық келісім шарт жасау міндеті жүктелді және ең бастысы халықаралық талаптар ескерілген. Ол бойынша нарықтық экономика үдерісіндегі еңбек саласына қатысты барлық тараптар бірдей құқық пен міндетке ие болып, жеке кәсіпкерлік саласындағы еңбек қатынасына жауаптылық мемлекет, жұмыс беруші және жұмысшы арасында бөлінген, яғни, еңбек қатынасын реттеудегі негізгі бөлік ұжымдық келісім арқылы шешімін табу көзделген. Кодексте алғаш рет жұмыс берушінің жеке, ұжымдық және салалық келісім-шарт жасауы міндеттелген. Егер бұл міндет орындалмаса, жұмыс беруші әкімшілік жауапкершілікке тартылады.

Мемлекет басшысының " . . . халықтың барлық буындарының өмiр сүрудiң жоғары сапасы мен озық әлеуметтiк стандарттарына" қол жеткiзу жөнiндегi тапсырмаларын iске асыру жөнiндегi жұмыс адам капиталын дамытумен байланысты мәселелердi алдыңғы қатарға шығарды. Адам капиталын дамыту үшiн лайықты еңбекке қол жетiмдiлiктi ұлғайтудың ерекше маңызы бар. Мемлекет басшысы бiрнеше мәрте атап көрсеткенiндей, жұмыспен қамту саясаты кедейлiктi еңсеру мен адамдардың әл-ауқатын арттыруда ең пәрмендi құрал болып отыр.

Қазақстан Республикасының 2008-2010 жылдарға арналған халықты жұмыспен қамту бағдарламасын iске асыру шеңберiнде өнiмдi жұмыспен қамтуға жәрдемдесу үшiн бос жұмыс орындарын белсендi iздестiру және iрiктеу, жұмыссыздар мен халықтың нысаналы топтарының басқа да өкiлдерiн оқыту, қайта оқыту және бiлiктiлiгiн арттыру; қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру; әлеуметтiк жұмыс орындарын құру, бос орындар жәрмеңкелерiн өткiзу, жастар практикасын ұйымдастыру және т. б. пайдаланылды.

Еңбек қатынастарын реттеуде:

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексiнiң қабылдануын;
қауiпсiздiк және еңбектi қорғаудың халықаралық стандарттарының енгiзiлуiн;
әлеуметтiк әрiптестiктi дамыту және корпоративтiк әлеуметтiк жауапкершiлiктi арттыру жөнiндегi жұмысты;
еңбек заңнамасының сақталуын бақылауды;
қызметкер еңбек (қызмет) мiндеттерiн атқарған кезде оның өмiрi мен денсаулығына зиян келтiргенi үшiн жұмыс берушiнiң азаматтық-құқықтық жауапкершiлiгiн мiндеттi сақтандырудың енгiзiлуiн;
азаматтық қызметшiлердiң еңбекақы жүйесiн жетiлдiрудi атап көрсету қажет.

Еңбек қатынастарын дамытудың негiзгi тенденциялары мен Мемлекеттiк еңбек инспекциясы мен Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлiгінiң еңбек қатынастары мәселелерiмен айналысатын өзге де бөлiмшелерiнiң жұмыс нәтижелерiн талдау еңбектi қорғау және еңбек қауiпсiздiгiнiң халықаралық стандарттарының енгiзу, өндiрiстiк жарақаттанудың төмендеуi, әлеуметтiк әрiптестiк рөлiнiң артуы мен аясының ұлғаюы, еңбекақының өсуi сияқты оң тенденцияларды дәлелдейдi.

Еңбек саласын одан әрi дамыту стратегиясын айқындауда мынадай проблемаларды да назарға алу қажет:

1. Ұжымдық-шарттық қатынастардың жеткiлiктi дамымауы. Барлық кәсiпорындар мен ұйымдардың 16 % сәл ғана астамы ұжымдық шарттармен қамтылған.

2. Өндiрiстiк жарақаттанудың бiршама жоғары деңгейiнiң сақталуы.

3. Еңбекақы деңгейiнiң әлi де бiршама төмендiгi (әсiресе, бюджеттiк салада және ауылда) .

4. Еңбекақының өсуi мен еңбек өнiмдiлiгi қарқынының сәйкессiздiгi.

5. Еңбек заңнамасының бұзылуы.

2008 жылы Жезқазған қаласында өткен бизнестің әлеуметтік жауапкершілігі жөніндегі Форумда Президент Н. Назарбаев «Ұжымдық шарт жасаңдар!» акциясын бастап берді. Мемлекет басшысы «Акцияның жалпы ұлттық шара ретінде жұмыс берушілер мен жұмыскерлерді барынша көбірек қамту қажет екендігін және осының бәрі түп нәтижесінде біздің халқымыздың тұрмыс жағдайының жақсаруына әкеліп соғатынын» атап өткен болатын. Елбасының бастамасымен өткен алғашқы Форумнан кейін бизнестің әлеуметтік жауапкершілік саясатын қалыптастыру басталды. Осы мақсатта тиісті мемлекеттік стандарт қабылданды. Еңбек кодексіне Халықаралық еңбек ұйымының ұсынымдарына сай әлеуметтік әріптестік жөнінде арнайы тарау енгізілді. Үкімет, кәсіподақтар мен жұмыс берушілердің Бас келісімінде Біріккен Ұлттар Ұйымының Корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік жөніндегі жаһандық шартының 10 қағидатын енгізу көзделген. Халықаралық еңбек ұйымының еңбек қатынастарын үйлестіруші 17 конвенцияға ратификация жасалды. Бизнестің әлеуметтік жауапкершілігі жөнінде мемлекеттік органдар мен жұмыс берушілер бірқатар Меморандум мен Келісімдерге қол қойды.

Ұжымдық шарттардың қоғам үшін маңызы жоғары. Олар арқылы еңбекті қорғау мен қауіпсіздігін сақтау жағдайларын жақсартуға, жұмыскерлер мен олардың отбасы мүшелеріне әлеуметтік кепілдіктер мен жеңілдіктер көрсетуге, еңбекақыны көбейтуге қол жеткізуге болады. Республика бойынша ұжымдық шарттар ірі және орта кәсіпорындардың 90 пайызында, шағын кәсіпорындардың 20 пайызында жасалған. Біріккен Ұлттар Ұйымының Жаһандық әлеуметтік-еңбек қатынастары шарты негізінде Еңбек министрлігі мен бизнес-құрылымдары арасында жасалған келісімге 380 кәсіпорын қосылды.

Қоғамды нығайтуды, әлеуметтік тұрақтылық және қоғамдық келісімді қамтамасыз ететін әлеуметтік диалогтар маңыздылығының артуына, жалпы ұлттық міндеттердің тиімді шешілуі үшін бизнес, қоғам және мемлекет мүдделері арасындағы сындарлы өзара қарым-қатынасты одан әрі дамытуға ықпал етіп отырған «Ұжымдық шарт жасаңдар» жалпы республикалық акциясы әлеуметтік әріптестіктің барлық тараптарына бағытталған. 2008 жылдан бастап акция өткізілгеннен бергі уақыт ішінде жасалған ұжымдық шарттардың саны 2, 4 есеге өсті. Қазіргі кезде (01. 03. 2011ж. ) қолданыстағы ұжымдық шарттардың саны 47362, яғни жұмыс істейтін кәсіпорындардың 26, 0% құрайды. Республиканың жұмыс істейтін кәсіпорындар құрылымы бойынша 88% ірі және орта кәсіпорындардың ұжымдық шарттары бар, сонымен қатар шағын кәсіпорындарда 22, 8% құрайды. Сауда, қызмет көрсету және қызмет, агроөндірістік кешендер саласындағы кәсіпорындар бойынша ұжымдық шарт жасау деңгейі төмен. Қызметкерлердің өмірі мен денсаулығына келтірілген зиян үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық жауапкершілігін сақтандыру шартын жасаған кәсіпорындардың үлесі жұмыс істейтін кәсіпорындардың жалпы санының не бары 40% ғана құрайды.

Диплом жұмысы тақырыбының өзектілігі мынадай жағдайлармен айқындалады:

ұжымдық шарттардың сапалы түрде жасалуын қамтамасыз ету, жалпы ұлттық міндеттерді ойдағыдай шешу үшін бизнес, қоғам және мемлекет мүдделері арасындағы өзара қарым-қатынасты үндестіру негізінде еліміздің экономикалық даму процесіне ықпал ету;
еңбек құқығының негізгі институты ретінде қазақстандық жұмысшылардың еңбегін қолдану шарттарын реттеуге бағытталған ұжымдық шарттың маңызын, мазмұнын, функцияларын сипаттау үшін бағалау өлшемдерінің теориялық үлгілерін талап ететін қоғамның өмірлік құндылықтарының ауысуына әкеліп соққан Қазақстанның қоғамдық және мемлекеттік құрылымының өзгеруі;
азаматтардың субъективтік еңбек құқықтарының ұйымдастырушылық-құқықтық және ғылыми-теориялық негіздерін қайта қарауды қажет ететін азаматтық қоғам мен құқықтық мемлекеттің қалыптасуы.

Жоғарыда аталған мәселелерді шешу теория тұрғысынан да, тәжірибе тұрғысынан да зерттеу қажеттілігін тудырады және диплом жұмысы тақырыбының маңыздылығын көрсетеді. Еңбек қатынастарын мемлекеттiк кепiлдiктердi шарттық бастамамен байланыстыру негiзiнде жетiлдiру, ұжымдық-шарттық қатынастарды дамыту, әлеуметтiк әрiптестiк және бизнестiң әлеуметтiк жауапкершiлiгi мәселелерiн дамыту ерекшеліктерін зерттеу тақырыптың өзектілігін анықтайды. Осыған байланысты еңбек құқығы жүйесіндегі ұжымдық шарт институты ұжымдық қатынастарды құқықтық реттеу мен субьектілердің құқықтық қатынас жауапкершіліктерін жетілдіруді қажет етеді. Диплом жұмысы тақырыбының таңдалу себебі, ұжымдық қатынастарды құқықтық реттеуді зерттеудің қажеттілігімен негізделеді.

Диплом жұмысының объектісі ретінде еңбек құқығы саласындағы ұжымдық-шарттық құқықтық қатынастар мен ұжымдық шартты жүзеге асыру шеңберінде туындайтын еңбек заңдылығы саласындағы құқықтық қатынастарды реттейтін нормативтік-құқықтық актілер танылады, яғни зерттеу объектісі ұжымдық еңбек шартын жасасу, өзгерту және бұзу барысында туындайтын қоғамдық қатынастарды білдіреді.

Зерттеу пәні - ұжымдағы әлеуметтік еңбек қатынастарын реттейтін құқықтық нормалар, Қазақстанда әлеуметтік әріптестік механизмін жүзеге асыру барысында кәсіпорын деңгейінде ұжымдық-шарттық қатынастардың субъектілері - жұмыс беруші мен жұмысшының мүдделері мен құқықтарын бекіту бойынша өзара іс-қимылы. Ұжымдық шарт - еңбек құқығының кешенді институты, сондай-ақ оның маңызы мен ерекшеліктері туралы қазіргі заманғы ғылыми концепция.

Жұмыстың мақсаты еңбек қатынастарын реттеу құралы ретінде ұжымдық қатынастар мен ұжымдық шарттарды жетілдіру және дамыту жөніндегі ұсыныстарды әзірлеу, қазақстандық кәсіпорындарда ұжымдық шарт жасасу барысында әлеуметтік әріптестік қатынастарын жүзеге асыру механизмдері мен нысандарын зерделеу, ұжымдық шарттың әлеуметтік әріптестік жүйесі субъектілерінің қызметіне әсерін бағалау болып табылады.

Зерттеудiң міндеттері . Қойылған мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қойылды:

ұжымдық еңбек қатынастарына құқықтық сипаттама беру;
ұжымдық еңбек қатынастарын реттеудің халықаралық тәжірибесін талдау;
ұжымдық еңбек қатынастарының нормативтік-құқықтық негізін зерттеу;
еңбек қатынастарын реттеудегі ұжымдық шарттың ролін айқындау;
ұжымдық шарт институтының құқықтық түсінігін, заңдық маңызын және қағидаларын зерделеу;
ұжымдық шарт тараптарын санаттау;
ұжымдық келісіммен реттелетін міндетті және қосымша еңбек қатынастарын анықтау;
еңбек қатынастарын ұжымдық-шарттық реттеуді жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.

Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі. Жұмыста зерттеудің негізгі жалпы-ғылыми және жеке ғылыми әдістері: абстракциялау, талдау, синтез, жалпылау, топтастыру, индукция, дедукция, түсіндіру (интерпретация) және құрылымдық-жүйелеу әдістері пайдаланылған.

Зерттеудің нормативтік базасын ҚР Конституциясы, ҚР Еңбек кодексі, ұжымдық қатынастарды реттейтін басқа да нормативтік құқықтық актілері құрайды.

Жұмыстың ғылыми жаңалығына ұжымдық еңбек қатынастары субъектілерінің жауапкершіліктерін нығайтуға бағытталған ұсынымдар әзірлеу жатады.

Жұмыстың теориялық-методологиялық негізі әлеуметтік-еңбек қатынастарын ұжымдық-шарттық реттеу саласындағы отандық және шетелдік ғалымдардың іргелі және қолданбалы зерттеулері мен нормативтік-құқықтық актілер, еңбек саласын дамытудың мемлекеттік бағдарламалары болып табылады.

Жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш тарауды қамтитын негізгі бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланған әдебиеттерден тұрады.

І ТАРАУ.

ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫН РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

Ұжымдық еңбек қатынастарының түсінігі және маңызы

Еңбек саласындағы өзара қарым-қатынастар әр азаматтың тіршілік әрекетінің ажырамас және өте маңызды бөлігі болып келеді. Орта есеппен 30% жуық уақытын адам күнделікті әріптестерімен, басшыларымен және/немесе қол астындағы жұмысшылармен өзара әрекеттесумен, өз лауазымдық міндеттерін атқарумен, одан басқа, өз еңбек ұжымының «бейресми» өміріне жиі қатысумен жұмыста өткізеді. Осының бәрі және басқалары еңбек қатынастарының бөлігі болып табылады.

Еңбек қатынастары өте күрделі және көп қырлы ұғым. Еңбек қатынастары, бұл - еңбек қызметін жүзеге асыру процесінде жұмысшы мен жұмыс беруші арасында қалыптасатын қатынас.

«Еңбек қатынастары» ұғымы: құқықтық (еңбек заңнамасы, еңбек және ұжымдық келісім) ; әлеуметтік (жұмысшыға ұсынылатын әлеуметтік жинақ, кәсіподақтардың қызметі) ; қаржылық (жұмысшының еңбегін төлеу) ; кәсіптік (біліктікті арттыру, қызметкерді оқыту) ; психологиялық (ұжымдағы психологиялық климат, қызметкердің еңбекке дәлелі) және т. б. сияқты көптеген аспектілерден құралады[1] . Аталған аспектілердің барлығы өзара тығыз байланысқан және өзара тәуелді, бір де біреуі бір-бірінсіз күн көрмейді. Басқаша айтқанда, өзара еңбек қарым-қатынасы - бұл жұмысшы, жұмыс беруші және мемлекет арасындағы серіктестік.

Қазіргі заманғы кәсіпорындарда серіктестіктің орнына патернализм - өзара байланыс және нормативтік-құқықтық әрекеттеріне негізделген ресми қатынастарды бейресми, жеке және байланыстық қатынастарға өзара тиімділікке ауыстыру жиі қолданылады. Қажетті құжаттар жинағын (мысалы, санитарлық кітапшасын) ұсынуға мүмкіндігі жоқ адамды жұмысқа алу, онымен қоса ол адаммен еңбек келісіміне отырмау және еңбек кітапшасына жазбау, еңбекке қолайсыз жағдайдағы жұмыс, қызметкерге «қара кассаға» өткізуге қажетті «сыйақы» төлеу мысал бола алады. Мұнда жұмысшының жоғары, алайда бейресми (жұмыс беруші салық төлемейтін) еңбекақыға келісетін жағдайын жатқызуға болады.

Алғашқы көзқараста, бұл екі жаққа да тиімді. Мүмкін, мұндай істің жағдайы барлық еңбек қатынастарының мәселелерін шешудің үйлесімді шешімі болуы мүмкін, бірақ Қазақстан Республикасының ортақ зейнетақы жүйесінен жинақтау зейнетақы жүйесіне ауысуынан жеке мұқтаждық қарттықты қамтамасыз ету жауапкершілігі азаматтардың өздеріне жүктелді және адам өз еңбек өтілінің ары қарайғы құжаттамалық дәлелінің болуы туралы қаншалықты қам жесе, тұрақты зейнетақы бөлінуі көбінесе, оның қарттықта қамтамасыз ететін өмір деңгейіне тәуелді. Мәселен, қазір еңбек күшінің үлкен бөлігі адамдардың барлық проблемаларын мемлекет шешетін, оған жұмыс орнын, еңбекақысын, кейіннен зейнетақысын кепілдейтін кеңес өкіметі кезінде тәрбиеленген адамдар болуында. Мұндай адамдардың менталитеті және қалыптасқан мінез-құлқы, олардың бүгінгі күнмен өмір сүретінін, қазір өз құқықтарын бұзудың болашақтағы салдарын бағалай алмайтындықтарын сипаттайды.

Нарыққа көшу процесінде меншіктің, кәсіпкерліктің, инвестициялау мен салықтың құқықтық реттелуі сияқты күрделі мәселелер туындайды. Бұлар нарықтық экономиканың маңызды элементтері болып табылады. Бірақ нарық еңбек нарығынсыз, ал нарықтық экономика еңбекті пайдаланбай жұмыс жасай алмайды. Еңбек саласында туындайтын қатынастар құқықтық реттеуді қажет етеді. Қоғамның даму деңгейі қоғамдық қатынастарды құқықтық реттеудің тиімділігімен анықталады. Еңбек ету құқығы адамның негізгі құқығына жатады, ал еңбек ету құқығын жүзеге асыру саласындағы заңдылықтың жағдайы қоғамның дамуы мен экономиканың тиімділігінің көрсеткіші болып табылады.

Қоғамның әлеуметтік-экономикалық өмірінің өзгеруі мен дамуына байланысты еңбекті реттеудегі ұжымдық шарттың маңызы мен ролі бірнеше рет өзгерді. Қазіргі таңда Қазақстанда еңбек нарығы мен қоғамдық байланыстардың қалыптасуы мен дамуы жағдайында ұжымдық шарттың мазмұны тағы да өзгеріске ұшырады. Ұжымдық шарт ұйымдарда еңбек қатынастарын әлеуметтік әріптестік тұрғысынан реттеудің негізгі түрі ретінде көрінеді. Арнайы әдебиеттерде ұжымдық шарт еңбек құқығының басқа институттарына қарағанда кең талқыланған. А. Ф. Нуртдинова «тарихи ұжымдық шарт жұмыс берушінің шаруашылық жүргізу билігін шектеу, оның әлеуметтік жауаптылығын арттыру құралы ретінде пайда болды» деп атап көрсетті. Ал А. А. Мясин оғамдық қатынастарды реттеудегі құқық нормаларын қамтитын шарттардын жоғары ролін баса айтты.

Еңбек кодексінің қабылдануы, әлеуметтік әріптестік жүйесінің дамуы, үшжақты комиссия жұмысы - Қазақстанда еңбек нарығын реформалау жолындағы маңызды қадамдар болып табылады. Еңбек нарғында туындайтын мәселелерді шешуге тараптар арасында олардың құқықтары мен мүдделерін жүзеге асыру негізінде қол жетеді - бұл жұмыс беруші мен қызметкердің ортақ мақсатқа жетуге бағытталған бірлескен жұмысын білдіретін әлеуметтік әріптестіктің маңызы болып табылады.

Әлеуметтік-нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпкерлік құрылымдар мен қызметкерлер ұйымдарының әріптестік қатынастары мемлекеттің қатысуымен қалыптасса да, жағымсыз әлеуметтік-экономикалық салдарларды реттеуге қабілетті автономды болып табылады.

Адам азаматтық құқықтар мен бостандықтар, өзіндік мүдделер, сондай-ақ еңбек құқығын қорғау мақсатында бірлесу құықтарын иеленген индивидуум тұрғысынан өндірісте экономикалық ресурс ретінде басқарылады. Сондықтан еңбекті басқару мәселелерін шешуде адамдардың өзара және қоғаммен еңбекке байланысты туындайтын қатынастарды реттеу қажет. Еңбекпен байланысты процестер мен қатынастар, яғни еңбек қызметі процесіндегі индивидуумдар мен әлеуметтік топтардың өзара іс-қимылдарының экономикалық, психологиялық және құқықтық аспектілері әлеуметтік-еңбек қатынастары деп аталады. Әлеуметтік-еңбек қатынастары дамуының үш құрамдас бөлігі бар: субъектісі, пәні және типтері.

Еңбек қатынастарының негізгі субъектілеріне қызметкерлер, қызметкерлер бірлестігі, кәсіподақтар, жұмыс берушілер, жұмыс берушілердің бірлестігі, мемлекет жатады. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының пәні еңбекпен қамту, оқыту, еңбекке ақы төлеу мен қорғауды қамтиды. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының ұйымдастырушылық нысандары бойынша келесідей типтері бар: патернализм, әріптестік, бәсекелестік, ынтымақтастық, конфликт[2] .

Әлемдік қауымдастық мемлекеттік құрылымды әлеуметтендіруді дамытуды басты бағыт ретінде таныды. Бұл әлеуметтік-еңбек қатынастарын ізгілендіруді, әрбір азаматтың еңбегіне сәйкес ақы алуын қамтамасыз етуді, шарттар негізінде келісімге қол жеткізуді қолдауды білдіреді. Қазіргі Қазақстанда әлеуметтік әріптестікті қалыптастыру мен әлеуеттік әріптестікті дамыту идеялары бір мезгілде қалыптасты. Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлер мен жұмыс берушілердің мүдделерін келісу мақсатында еңбек қатынастарын шарттық реттеудің маңызы зор. Әлеуметтік әріптестік жүйесі үшжақты міндеттерді атқарады:

әлеуметтік еңбек қатынастары саласында қызметкерлердің әлеуметтік қорғалу деңгейін арттыру;
еңбек дауларын шешу тәжірибесін жетілдіру;
әлеуметтік диалогтың барлық деңгейінде өкілді органдарды қалыптастыру.

Қазақстанда әлеуметтік әріптестіктің төмендегідей деңгейлері қалыптасқан:

1) республикалық деңгейде - әлеуметтiк әрiптестiк пен әлеуметтiк және еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi республикалық үшжақты комиссия;

2) салалық деңгейде - әлеуметтiк әрiптестiк пен әлеуметтiк және еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi салалық комиссиялар;

3) өңiрлiк (облыстық, қалалық, аудандық) деңгейде - әлеуметтiк әрiптестiк пен әлеуметтiк және еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi облыстық, қалалық, аудандық комиссиялар;

4) ұйымдар деңгейiнде - қызметкерлердiң өкiлдерi мен жұмыс берушiнiң арасында еңбек саласындағы өзара нақты мiндеттемелердi белгiлейтiн келiсiмдер немесе ұжымдық шарттар нысанында қамтамасыз етiледi, ал шет ел қатысатын ұйымдарда оны Қазақстан Республикасының резиденттерi халықаралық шарттардың (келiсiмдердiң) және Қазақстан Республикасы заңнамасының негiзiнде қамтамасыз етедi. Мұндай деңгейде ұжымдық-шарттық қатынастарды реттеу жүйесі Қазақстанда ғана емес, әлемнің көптеген мемлекеттерінде қолданылады.

Еңбек заңдылығы үшін еңбек қатынастарын мемлекеттік және шарттық реттеу тән. Мемлекеттік деңгейде еңбек құқығы саласындағы стандарттардың ең төменгі деңгейі бекітілген. Шарттық деңгейде әлеуметтік кепілдердің жоғары деңгейі бекітіледі.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.