Ұжымдық шарт институтының құқықтық реттелуі
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І ТАРАУ.
ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫН РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .9
1.1 Ұжымдық еңбек қатынастарының түсінігі және
маңызы ... ... ... ... ... ... ... 9
1.2 Ұжымдық еңбек қатынастарының
субъектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12
ІІ ТАРАУ.
ЕҢБЕК САЛАСЫНДАҒЫ ӘЛЕУМЕТТIК ӘРIПТЕСТIК ЖӘНЕ
ҰЖЫМДЫҚ
ҚАТЫНАСТАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... 25
2.1 Ұжымдық шарт институтының құқықтық
реттелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... .25
2.2 Еңбек саласындағы әлеуметтік әріптестікті ұйымдастыру: міндеттері мен
принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
2.3 Әлеуметтік әріптестік тараптары арасында келісімдер жасасу
тәртібі ... 38
ІІІ ТАРАУ.
ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫН РЕТТЕУ МӘСЕЛЕЛЕРІ ... ... ... ... 44
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .52
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... 56
КІРІСПЕ
Диплом жұмысы тақырыбының өзектiлiгi
Егемендік алған алғашқы жылдар кедейшілік пен жұмыссыздық
мәселелерінің шиеленісуімен ерекшеленді. 1998 жылы ауыл халқының
жартысына жуығы және қала халқының үштен бірінің табысы кедейлік шегінен
төмен болды. Зейнетақылар мен жәрдемақылар бойынша мемлекеттің берешегі
36 млрд. теңгеге жетті. Алайда тәуелсіздіктің сол алғашқы қиын жылдарында-
ақ билік халықтың өмір сүру деңгейінің төмендеуінің алдын алу және
әлеуметтік қолдау шараларымен қатар, ұзақ мерзімді әлеуметтік даму
басымдықтарын қалыптастырды. Мәселелер қордаланып, халықтың мазасы қашқан
тұста Қазақстан Республикасының Конституциясы елімізді әлеуметтік
бағдарлы мемлекет деп жариялады.
Қазақстандықтардың денсаулығын, білімі мен әл-ауқатын арттыру
шаралары дер кезінде қабылданған “Қазақстан-2030” Стратегиясының ұзақ
мерзімді басымдықтарының бірі болып белгіленді. Осы орайда республиканың
экономикалық қалыптасуының күрделі кезеңдерінің өзінде мемлекет басшысы
Нұрсұлтан Назарбаевтың “Бізге әлеуметтік саясаттың тұтас тұжырымдамасы
қажет” дегенін атап көрсету орынды. Сондықтан да ел басшылығы бұрынғы
жүйенің бүгінгі жағдайға сәйкес келмейтінін ескеріп, нарықтық экономика
талаптарына жауап беретін әлеуметтік қорғаудың жаңа үлгісін жасауға бел
буды. Міне, араға уақыттар салып, артымызға қараған сәтте өткен жылдар
нәтижелерінің жаңа үлгінің өміршеңдігін дәлелдегеніне және халықаралық
сарапшылар тарапынан жоғары баға алғанына куә болып отырмыз.
Өтпелі кезең еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы ахуалдың
шиеленісуімен жалғасқан болатын. Жүздеген кәсіпорындар жұмысы тоқтады
немесе қысқарған режимде жұмыс істеді. Жалақы бойынша берешек көбейді,
еңбек жағдайы нашарлады. Осының бәрі азаматтардың еңбек қатынастары
саласындағы конституциялық құқықтарының заңды түрде қорғалмауына алып
келді. Жалпы ахуал қолданыстағы заңнаманы шұғыл түрде қайта қарауды қажет
етті. Сол себепті “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы”, “Ұжымдық
шарттар туралы”, “Кәсіптік одақтар туралы”, “Ұжымдық еңбек даулары мен
ереуілдер туралы”, “Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік
туралы” және басқа да бірқатар заңдар әзірленіп, қабылданды. Бұл
заңдардың өмірге келуі еңбек қатынастарын тұрақтандыруға мүмкіндік берді.
Еңбек заңнамасының реформасы 2007 жылы Еңбек кодексінің қабылдануымен
аяқталды. Еңбек кодексі, оның құрылымы мен мазмұны қызметкерлер мен жұмыс
берушілердің мүдделерін теңдей ұстауға және мемлекетімізде еңбек
рыногының негізгі субъектілері – жұмыс берушілер, жалдамалы қызметкерлер
мен мемлекеттің арасында еңбек қатынастарын құру және реттеудің
өркениетті тәртібін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Еңбек кодексінде
алғаш рет жұмыс берушіге жеке ұжымдық және салалық келісім шарт жасау
міндеті жүктелді және ең бастысы халықаралық талаптар ескерілген. Ол
бойынша нарықтық экономика үдерісіндегі еңбек саласына қатысты барлық
тараптар бірдей құқық пен міндетке ие болып, жеке кәсіпкерлік саласындағы
еңбек қатынасына жауаптылық мемлекет, жұмыс беруші және жұмысшы арасында
бөлінген, яғни, еңбек қатынасын реттеудегі негізгі бөлік ұжымдық келісім
арқылы шешімін табу көзделген. Кодексте алғаш рет жұмыс берушінің жеке,
ұжымдық және салалық келісім-шарт жасауы міндеттелген. Егер бұл міндет
орындалмаса, жұмыс беруші әкімшілік жауапкершілікке тартылады.
Мемлекет басшысының "... халықтың барлық буындарының өмiр сүрудiң
жоғары сапасы мен озық әлеуметтiк стандарттарына" қол жеткiзу жөнiндегi
тапсырмаларын iске асыру жөнiндегi жұмыс адам капиталын дамытумен
байланысты мәселелердi алдыңғы қатарға шығарды. Адам капиталын дамыту
үшiн лайықты еңбекке қол жетiмдiлiктi ұлғайтудың ерекше маңызы бар.
Мемлекет басшысы бiрнеше мәрте атап көрсеткенiндей, жұмыспен қамту
саясаты кедейлiктi еңсеру мен адамдардың әл-ауқатын арттыруда ең пәрмендi
құрал болып отыр.
Қазақстан Республикасының 2008-2010 жылдарға арналған халықты
жұмыспен қамту бағдарламасын iске асыру шеңберiнде өнiмдi жұмыспен
қамтуға жәрдемдесу үшiн бос жұмыс орындарын белсендi iздестiру және
iрiктеу, жұмыссыздар мен халықтың нысаналы топтарының басқа да өкiлдерiн
оқыту, қайта оқыту және бiлiктiлiгiн арттыру; қоғамдық жұмыстарды
ұйымдастыру; әлеуметтiк жұмыс орындарын құру, бос орындар жәрмеңкелерiн
өткiзу, жастар практикасын ұйымдастыру және т.б. пайдаланылды.
Еңбек қатынастарын реттеуде:
- Қазақстан Республикасы Еңбек кодексiнiң қабылдануын;
- қауiпсiздiк және еңбектi қорғаудың халықаралық стандарттарының
енгiзiлуiн;
- әлеуметтiк әрiптестiктi дамыту және корпоративтiк әлеуметтiк
жауапкершiлiктi арттыру жөнiндегi жұмысты;
- еңбек заңнамасының сақталуын бақылауды;
- қызметкер еңбек (қызмет) мiндеттерiн атқарған кезде оның өмiрi мен
денсаулығына зиян келтiргенi үшiн жұмыс берушiнiң азаматтық-
құқықтық жауапкершiлiгiн мiндеттi сақтандырудың енгiзiлуiн;
- азаматтық қызметшiлердiң еңбекақы жүйесiн жетiлдiрудi атап көрсету
қажет.
Еңбек қатынастарын дамытудың негiзгi тенденциялары мен Мемлекеттiк
еңбек инспекциясы мен Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлiгінiң
еңбек қатынастары мәселелерiмен айналысатын өзге де бөлiмшелерiнiң жұмыс
нәтижелерiн талдау еңбектi қорғау және еңбек қауiпсiздiгiнiң халықаралық
стандарттарының енгiзу, өндiрiстiк жарақаттанудың төмендеуi, әлеуметтiк
әрiптестiк рөлiнiң артуы мен аясының ұлғаюы, еңбекақының өсуi сияқты оң
тенденцияларды дәлелдейдi.
Еңбек саласын одан әрi дамыту стратегиясын айқындауда мынадай
проблемаларды да назарға алу қажет:
1. Ұжымдық-шарттық қатынастардың жеткiлiктi дамымауы. Барлық
кәсiпорындар мен ұйымдардың 16 % сәл ғана астамы ұжымдық шарттармен
қамтылған.
2. Өндiрiстiк жарақаттанудың бiршама жоғары деңгейiнiң сақталуы.
3. Еңбекақы деңгейiнiң әлi де бiршама төмендiгi (әсiресе, бюджеттiк
салада және ауылда).
4. Еңбекақының өсуi мен еңбек өнiмдiлiгi қарқынының сәйкессiздiгi.
5. Еңбек заңнамасының бұзылуы.
2008 жылы Жезқазған қаласында өткен бизнестің әлеуметтік
жауапкершілігі жөніндегі Форумда Президент Н.Назарбаев Ұжымдық шарт
жасаңдар! акциясын бастап берді. Мемлекет басшысы Акцияның жалпы ұлттық
шара ретінде жұмыс берушілер мен жұмыскерлерді барынша көбірек қамту
қажет екендігін және осының бәрі түп нәтижесінде біздің халқымыздың
тұрмыс жағдайының жақсаруына әкеліп соғатынын атап өткен болатын.
Елбасының бастамасымен өткен алғашқы Форумнан кейін бизнестің әлеуметтік
жауапкершілік саясатын қалыптастыру басталды. Осы мақсатта тиісті
мемлекеттік стандарт қабылданды. Еңбек кодексіне Халықаралық еңбек
ұйымының ұсынымдарына сай әлеуметтік әріптестік жөнінде арнайы тарау
енгізілді. Үкімет, кәсіподақтар мен жұмыс берушілердің Бас келісімінде
Біріккен Ұлттар Ұйымының Корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік жөніндегі
жаһандық шартының 10 қағидатын енгізу көзделген. Халықаралық еңбек
ұйымының еңбек қатынастарын үйлестіруші 17 конвенцияға ратификация
жасалды. Бизнестің әлеуметтік жауапкершілігі жөнінде мемлекеттік органдар
мен жұмыс берушілер бірқатар Меморандум мен Келісімдерге қол қойды.
Ұжымдық шарттардың қоғам үшін маңызы жоғары. Олар арқылы еңбекті
қорғау мен қауіпсіздігін сақтау жағдайларын жақсартуға, жұмыскерлер мен
олардың отбасы мүшелеріне әлеуметтік кепілдіктер мен жеңілдіктер
көрсетуге, еңбекақыны көбейтуге қол жеткізуге болады. Республика бойынша
ұжымдық шарттар ірі және орта кәсіпорындардың 90 пайызында, шағын
кәсіпорындардың 20 пайызында жасалған. Біріккен Ұлттар Ұйымының Жаһандық
әлеуметтік-еңбек қатынастары шарты негізінде Еңбек министрлігі мен бизнес-
құрылымдары арасында жасалған келісімге 380 кәсіпорын қосылды.
Қоғамды нығайтуды, әлеуметтік тұрақтылық және қоғамдық келісімді
қамтамасыз ететін әлеуметтік диалогтар маңыздылығының артуына, жалпы
ұлттық міндеттердің тиімді шешілуі үшін бизнес, қоғам және мемлекет
мүдделері арасындағы сындарлы өзара қарым-қатынасты одан әрі дамытуға
ықпал етіп отырған Ұжымдық шарт жасаңдар жалпы республикалық акциясы
әлеуметтік әріптестіктің барлық тараптарына бағытталған. 2008 жылдан
бастап акция өткізілгеннен бергі уақыт ішінде жасалған ұжымдық шарттардың
саны 2,4 есеге өсті. Қазіргі кезде (01.03.2011ж.) қолданыстағы ұжымдық
шарттардың саны 47362, яғни жұмыс істейтін кәсіпорындардың 26,0%
құрайды. Республиканың жұмыс істейтін кәсіпорындар құрылымы бойынша 88%
ірі және орта кәсіпорындардың ұжымдық шарттары бар, сонымен қатар шағын
кәсіпорындарда 22,8% құрайды. Сауда, қызмет көрсету және қызмет,
агроөндірістік кешендер саласындағы кәсіпорындар бойынша ұжымдық шарт
жасау деңгейі төмен. Қызметкерлердің өмірі мен денсаулығына келтірілген
зиян үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық жауапкершілігін сақтандыру
шартын жасаған кәсіпорындардың үлесі жұмыс істейтін кәсіпорындардың жалпы
санының не бары 40% ғана құрайды.
Диплом жұмысы тақырыбының өзектілігі мынадай жағдайлармен
айқындалады:
- ұжымдық шарттардың сапалы түрде жасалуын қамтамасыз ету, жалпы
ұлттық міндеттерді ойдағыдай шешу үшін бизнес, қоғам және мемлекет
мүдделері арасындағы өзара қарым-қатынасты үндестіру негізінде
еліміздің экономикалық даму процесіне ықпал ету;
- еңбек құқығының негізгі институты ретінде қазақстандық
жұмысшылардың еңбегін қолдану шарттарын реттеуге бағытталған
ұжымдық шарттың маңызын, мазмұнын, функцияларын сипаттау үшін
бағалау өлшемдерінің теориялық үлгілерін талап ететін қоғамның
өмірлік құндылықтарының ауысуына әкеліп соққан Қазақстанның
қоғамдық және мемлекеттік құрылымының өзгеруі;
- азаматтардың субъективтік еңбек құқықтарының ұйымдастырушылық-
құқықтық және ғылыми-теориялық негіздерін қайта қарауды қажет
ететін азаматтық қоғам мен құқықтық мемлекеттің қалыптасуы.
Жоғарыда аталған мәселелерді шешу теория тұрғысынан да, тәжірибе
тұрғысынан да зерттеу қажеттілігін тудырады және диплом жұмысы
тақырыбының маңыздылығын көрсетеді. Еңбек қатынастарын мемлекеттiк
кепiлдiктердi шарттық бастамамен байланыстыру негiзiнде жетiлдiру,
ұжымдық-шарттық қатынастарды дамыту, әлеуметтiк әрiптестiк және бизнестiң
әлеуметтiк жауапкершiлiгi мәселелерiн дамыту ерекшеліктерін зерттеу
тақырыптың өзектілігін анықтайды. Осыған байланысты еңбек құқығы
жүйесіндегі ұжымдық шарт институты ұжымдық қатынастарды құқықтық реттеу
мен субьектілердің құқықтық қатынас жауапкершіліктерін жетілдіруді қажет
етеді. Диплом жұмысы тақырыбының таңдалу себебі, ұжымдық қатынастарды
құқықтық реттеуді зерттеудің қажеттілігімен негізделеді.
Диплом жұмысының объектісі ретінде еңбек құқығы саласындағы ұжымдық-
шарттық құқықтық қатынастар мен ұжымдық шартты жүзеге асыру шеңберінде
туындайтын еңбек заңдылығы саласындағы құқықтық қатынастарды реттейтін
нормативтік-құқықтық актілер танылады, яғни зерттеу объектісі ұжымдық
еңбек шартын жасасу, өзгерту және бұзу барысында туындайтын қоғамдық
қатынастарды білдіреді.
Зерттеу пәні – ұжымдағы әлеуметтік еңбек қатынастарын реттейтін
құқықтық нормалар, Қазақстанда әлеуметтік әріптестік механизмін жүзеге
асыру барысында кәсіпорын деңгейінде ұжымдық-шарттық қатынастардың
субъектілері – жұмыс беруші мен жұмысшының мүдделері мен құқықтарын
бекіту бойынша өзара іс-қимылы. Ұжымдық шарт – еңбек құқығының кешенді
институты, сондай-ақ оның маңызы мен ерекшеліктері туралы қазіргі заманғы
ғылыми концепция.
Жұмыстың мақсаты еңбек қатынастарын реттеу құралы ретінде ұжымдық
қатынастар мен ұжымдық шарттарды жетілдіру және дамыту жөніндегі
ұсыныстарды әзірлеу, қазақстандық кәсіпорындарда ұжымдық шарт жасасу
барысында әлеуметтік әріптестік қатынастарын жүзеге асыру механизмдері
мен нысандарын зерделеу, ұжымдық шарттың әлеуметтік әріптестік жүйесі
субъектілерінің қызметіне әсерін бағалау болып табылады.
Зерттеудiң міндеттері. Қойылған мақсатқа жету үшін келесі міндеттер
қойылды:
- ұжымдық еңбек қатынастарына құқықтық сипаттама беру;
- ұжымдық еңбек қатынастарын реттеудің халықаралық тәжірибесін
талдау;
- ұжымдық еңбек қатынастарының нормативтік-құқықтық негізін зерттеу;
- еңбек қатынастарын реттеудегі ұжымдық шарттың ролін айқындау;
- ұжымдық шарт институтының құқықтық түсінігін, заңдық маңызын және
қағидаларын зерделеу;
- ұжымдық шарт тараптарын санаттау;
- ұжымдық келісіммен реттелетін міндетті және қосымша еңбек
қатынастарын анықтау;
- еңбек қатынастарын ұжымдық-шарттық реттеуді жетілдіру бойынша
ұсыныстар беру.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі. Жұмыста зерттеудің негізгі
жалпы-ғылыми және жеке ғылыми әдістері: абстракциялау, талдау, синтез,
жалпылау, топтастыру, индукция, дедукция, түсіндіру (интерпретация) және
құрылымдық-жүйелеу әдістері пайдаланылған.
Зерттеудің нормативтік базасын ҚР Конституциясы, ҚР Еңбек кодексі,
ұжымдық қатынастарды реттейтін басқа да нормативтік құқықтық актілері
құрайды.
Жұмыстың ғылыми жаңалығына ұжымдық еңбек қатынастары
субъектілерінің жауапкершіліктерін нығайтуға бағытталған ұсынымдар
әзірлеу жатады.
Жұмыстың теориялық-методологиялық негізі әлеуметтік-еңбек
қатынастарын ұжымдық-шарттық реттеу саласындағы отандық және шетелдік
ғалымдардың іргелі және қолданбалы зерттеулері мен нормативтік-құқықтық
актілер, еңбек саласын дамытудың мемлекеттік бағдарламалары болып
табылады.
Жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш тарауды қамтитын негізгі бөлімнен,
қорытындыдан, пайдаланған әдебиеттерден тұрады.
І ТАРАУ.
ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫН РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Ұжымдық еңбек қатынастарының түсінігі және маңызы
Еңбек саласындағы өзара қарым-қатынастар әр азаматтың тіршілік
әрекетінің ажырамас және өте маңызды бөлігі болып келеді. Орта есеппен
30% жуық уақытын адам күнделікті әріптестерімен, басшыларымен жәненемесе
қол астындағы жұмысшылармен өзара әрекеттесумен, өз лауазымдық
міндеттерін атқарумен, одан басқа, өз еңбек ұжымының бейресми өміріне
жиі қатысумен жұмыста өткізеді. Осының бәрі және басқалары еңбек
қатынастарының бөлігі болып табылады.
Еңбек қатынастары өте күрделі және көп қырлы ұғым. Еңбек
қатынастары, бұл – еңбек қызметін жүзеге асыру процесінде жұмысшы мен
жұмыс беруші арасында қалыптасатын қатынас.
Еңбек қатынастары ұғымы: құқықтық (еңбек заңнамасы, еңбек және
ұжымдық келісім); әлеуметтік (жұмысшыға ұсынылатын әлеуметтік жинақ,
кәсіподақтардың қызметі); қаржылық (жұмысшының еңбегін төлеу); кәсіптік
(біліктікті арттыру, қызметкерді оқыту); психологиялық (ұжымдағы
психологиялық климат, қызметкердің еңбекке дәлелі) және т.б. сияқты
көптеген аспектілерден құралады[1]. Аталған аспектілердің барлығы өзара
тығыз байланысқан және өзара тәуелді, бір де біреуі бір-бірінсіз күн
көрмейді. Басқаша айтқанда, өзара еңбек қарым-қатынасы – бұл жұмысшы,
жұмыс беруші және мемлекет арасындағы серіктестік.
Қазіргі заманғы кәсіпорындарда серіктестіктің орнына патернализм –
өзара байланыс және нормативтік-құқықтық әрекеттеріне негізделген ресми
қатынастарды бейресми, жеке және байланыстық қатынастарға өзара
тиімділікке ауыстыру жиі қолданылады. Қажетті құжаттар жинағын (мысалы,
санитарлық кітапшасын) ұсынуға мүмкіндігі жоқ адамды жұмысқа алу, онымен
қоса ол адаммен еңбек келісіміне отырмау және еңбек кітапшасына жазбау,
еңбекке қолайсыз жағдайдағы жұмыс, қызметкерге қара кассаға өткізуге
қажетті сыйақы төлеу мысал бола алады. Мұнда жұмысшының жоғары, алайда
бейресми (жұмыс беруші салық төлемейтін) еңбекақыға келісетін жағдайын
жатқызуға болады.
Алғашқы көзқараста, бұл екі жаққа да тиімді. Мүмкін, мұндай істің
жағдайы барлық еңбек қатынастарының мәселелерін шешудің үйлесімді шешімі
болуы мүмкін, бірақ Қазақстан Республикасының ортақ зейнетақы жүйесінен
жинақтау зейнетақы жүйесіне ауысуынан жеке мұқтаждық қарттықты қамтамасыз
ету жауапкершілігі азаматтардың өздеріне жүктелді және адам өз еңбек
өтілінің ары қарайғы құжаттамалық дәлелінің болуы туралы қаншалықты қам
жесе, тұрақты зейнетақы бөлінуі көбінесе, оның қарттықта қамтамасыз
ететін өмір деңгейіне тәуелді. Мәселен, қазір еңбек күшінің үлкен бөлігі
адамдардың барлық проблемаларын мемлекет шешетін, оған жұмыс орнын,
еңбекақысын, кейіннен зейнетақысын кепілдейтін кеңес өкіметі кезінде
тәрбиеленген адамдар болуында. Мұндай адамдардың менталитеті және
қалыптасқан мінез-құлқы, олардың бүгінгі күнмен өмір сүретінін, қазір өз
құқықтарын бұзудың болашақтағы салдарын бағалай алмайтындықтарын
сипаттайды.
Нарыққа көшу процесінде меншіктің, кәсіпкерліктің, инвестициялау
мен салықтың құқықтық реттелуі сияқты күрделі мәселелер туындайды. Бұлар
нарықтық экономиканың маңызды элементтері болып табылады. Бірақ нарық
еңбек нарығынсыз, ал нарықтық экономика еңбекті пайдаланбай жұмыс жасай
алмайды. Еңбек саласында туындайтын қатынастар құқықтық реттеуді қажет
етеді. Қоғамның даму деңгейі қоғамдық қатынастарды құқықтық реттеудің
тиімділігімен анықталады. Еңбек ету құқығы адамның негізгі құқығына
жатады, ал еңбек ету құқығын жүзеге асыру саласындағы заңдылықтың жағдайы
қоғамның дамуы мен экономиканың тиімділігінің көрсеткіші болып табылады.
Қоғамның әлеуметтік-экономикалық өмірінің өзгеруі мен дамуына
байланысты еңбекті реттеудегі ұжымдық шарттың маңызы мен ролі бірнеше рет
өзгерді. Қазіргі таңда Қазақстанда еңбек нарығы мен қоғамдық
байланыстардың қалыптасуы мен дамуы жағдайында ұжымдық шарттың мазмұны
тағы да өзгеріске ұшырады. Ұжымдық шарт ұйымдарда еңбек қатынастарын
әлеуметтік әріптестік тұрғысынан реттеудің негізгі түрі ретінде көрінеді.
Арнайы әдебиеттерде ұжымдық шарт еңбек құқығының басқа институттарына
қарағанда кең талқыланған. А.Ф.Нуртдинова тарихи ұжымдық шарт жұмыс
берушінің шаруашылық жүргізу билігін шектеу, оның әлеуметтік жауаптылығын
арттыру құралы ретінде пайда болды деп атап көрсетті. Ал А.А.Мясин
оғамдық қатынастарды реттеудегі құқық нормаларын қамтитын шарттардын
жоғары ролін баса айтты.
Еңбек кодексінің қабылдануы, әлеуметтік әріптестік жүйесінің дамуы,
үшжақты комиссия жұмысы – Қазақстанда еңбек нарығын реформалау жолындағы
маңызды қадамдар болып табылады. Еңбек нарғында туындайтын мәселелерді
шешуге тараптар арасында олардың құқықтары мен мүдделерін жүзеге асыру
негізінде қол жетеді – бұл жұмыс беруші мен қызметкердің ортақ мақсатқа
жетуге бағытталған бірлескен жұмысын білдіретін әлеуметтік әріптестіктің
маңызы болып табылады.
Әлеуметтік-нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпкерлік
құрылымдар мен қызметкерлер ұйымдарының әріптестік қатынастары
мемлекеттің қатысуымен қалыптасса да, жағымсыз әлеуметтік-экономикалық
салдарларды реттеуге қабілетті автономды болып табылады.
Адам азаматтық құқықтар мен бостандықтар, өзіндік мүдделер, сондай-
ақ еңбек құқығын қорғау мақсатында бірлесу құықтарын иеленген индивидуум
тұрғысынан өндірісте экономикалық ресурс ретінде басқарылады. Сондықтан
еңбекті басқару мәселелерін шешуде адамдардың өзара және қоғаммен еңбекке
байланысты туындайтын қатынастарды реттеу қажет. Еңбекпен байланысты
процестер мен қатынастар, яғни еңбек қызметі процесіндегі индивидуумдар
мен әлеуметтік топтардың өзара іс-қимылдарының экономикалық,
психологиялық және құқықтық аспектілері әлеуметтік-еңбек қатынастары деп
аталады. Әлеуметтік-еңбек қатынастары дамуының үш құрамдас бөлігі бар:
субъектісі, пәні және типтері.
Еңбек қатынастарының негізгі субъектілеріне қызметкерлер,
қызметкерлер бірлестігі, кәсіподақтар, жұмыс берушілер, жұмыс
берушілердің бірлестігі, мемлекет жатады. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының
пәні еңбекпен қамту, оқыту, еңбекке ақы төлеу мен қорғауды қамтиды.
Әлеуметтік-еңбек қатынастарының ұйымдастырушылық нысандары бойынша
келесідей типтері бар: патернализм, әріптестік, бәсекелестік,
ынтымақтастық, конфликт[2].
Әлемдік қауымдастық мемлекеттік құрылымды әлеуметтендіруді дамытуды
басты бағыт ретінде таныды. Бұл әлеуметтік-еңбек қатынастарын
ізгілендіруді, әрбір азаматтың еңбегіне сәйкес ақы алуын қамтамасыз
етуді, шарттар негізінде келісімге қол жеткізуді қолдауды білдіреді.
Қазіргі Қазақстанда әлеуметтік әріптестікті қалыптастыру мен әлеуеттік
әріптестікті дамыту идеялары бір мезгілде қалыптасты. Нарықтық экономика
жағдайында қызметкерлер мен жұмыс берушілердің мүдделерін келісу
мақсатында еңбек қатынастарын шарттық реттеудің маңызы зор. Әлеуметтік
әріптестік жүйесі үшжақты міндеттерді атқарады:
- әлеуметтік еңбек қатынастары саласында қызметкерлердің
әлеуметтік қорғалу деңгейін арттыру;
- еңбек дауларын шешу тәжірибесін жетілдіру;
- әлеуметтік диалогтың барлық деңгейінде өкілді органдарды
қалыптастыру.
Қазақстанда әлеуметтік әріптестіктің төмендегідей деңгейлері
қалыптасқан:
1) республикалық деңгейде – әлеуметтiк әрiптестiк пен әлеуметтiк
және еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi республикалық үшжақты комиссия;
2) салалық деңгейде - әлеуметтiк әрiптестiк пен әлеуметтiк және
еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi салалық комиссиялар;
3) өңiрлiк (облыстық, қалалық, аудандық) деңгейде – әлеуметтiк
әрiптестiк пен әлеуметтiк және еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi
облыстық, қалалық, аудандық комиссиялар;
4) ұйымдар деңгейiнде – қызметкерлердiң өкiлдерi мен жұмыс
берушiнiң арасында еңбек саласындағы өзара нақты мiндеттемелердi
белгiлейтiн келiсiмдер немесе ұжымдық шарттар нысанында қамтамасыз
етiледi, ал шет ел қатысатын ұйымдарда оны Қазақстан Республикасының
резиденттерi халықаралық шарттардың (келiсiмдердiң) және Қазақстан
Республикасы заңнамасының негiзiнде қамтамасыз етедi. Мұндай деңгейде
ұжымдық-шарттық қатынастарды реттеу жүйесі Қазақстанда ғана емес, әлемнің
көптеген мемлекеттерінде қолданылады.
Еңбек заңдылығы үшін еңбек қатынастарын мемлекеттік және шарттық
реттеу тән. Мемлекеттік деңгейде еңбек құқығы саласындағы стандарттардың
ең төменгі деңгейі бекітілген. Шарттық деңгейде әлеуметтік кепілдердің
жоғары деңгейі бекітіледі.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 1-бабына сәйкес еңбек
қатынастары деп Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, еңбек
шартында, ұжымдық шартта көзделген құқықтар мен мiндеттердi жүзеге асыру
үшiн қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасында туындайтын қатынастар
танылады. Еңбек қатынастарында қызметкер белгiлi бiр жұмысты (еңбек
функциясын) жеке өзi орындауға, еңбек тәртiптемесiнiң ережелерiн сақтауға
мiндеттенедi, ал жұмыс берушi қызметкерге келiсiлген еңбек функциясы
бойынша жұмыс беруге, Еңбек кодексінде, Қазақстан Республикасының заңдары
мен өзге де нормативтiк құқықтық актiлерiнде, ұжымдық шартта, жұмыс
берушiнiң актiлерiнде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге,
қызметкерге уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге мiндеттенеді.
Н.Г.Александров еңбек қатынастары түсінігін монографиясында
былайша түсіндіреді: еңбек қатынастары – бұл бір тарап (қызметкерлер)
мекеменің жеке құрамына кіре отырып, ішкі еңбек ережесіне бағынуға және
өз еңбек күшін қолдануға міндетті, ал екінші тарап (жұмыс беруші)
қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді және еңбек жағдайын жасауды
қаматамасыз етуге міндетті, адамдардың эксплуатациясынан тәуелсіз
жолдастық ынтымақтастығын білдіретін заңды қатынастар. Еңбек құқығы
саласындағы белгілі ғалым Л.Я.Гинцбургтың пікірінше, еңбек қатынастары
еңбек кооперациясы барысында туындайтын заңды қатынастар, ол кемінде екі
тұлғаны: қызметкер мен жұмыс берушіні қамтиды, еркіндік және теңдік
белгілері қызметкердің негізгі сипаттамасын білдіреді. Құқықтық қатынас
көбінесе мүліктік, авторитарлық сипатта болады және нормативтік бекітуді
талап етеді. Профессор К.Н.Гусов еңбек қатынастарын қызметкер еңбек
тәртібіне бағына отырып, белгілі бір еңбек функцияларын орындауға
міндеттелетін, жұмыс беруші еңбек заңдарына, ұжымдық еңбек шарттарына
сәйкес еңбек жағдайын жасауға және еңбекке ақы төлеуге міндеттелетін
қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ерікті заңды байланыс ретінде
сипаттайды.
Еңбек қатынастарының негізгі белгілерінің бірі – азаматты еңбек
ұжымына енгізу, бұл белгі нәтижесінде азамат нақты ұйымның нормативтік
актілеріне бағына отырып, ұйымның қызметкері атанады. Еңбек қатынастары
субъектілерінің тәртібі ұйымның ішкі еңбек ережелерімен реттеледі, еңбек
тәртiптемесi – қызметкерлер мен жұмыс берушiнiң еңбектi ұйымдастыру
жөнiндегi қатынастарын реттеу тәртiбi. Еңбек қатынастарының ерекшелігі,
олар қайтарымды негізде құрылады. Жұмыс беруші қызметкерге еңбегі үшін
еңбек заңдылығында бекітілген еңбекке ақы төлеудің ең төменгі
стандартынан төмен емес ақы төлеуге міндетті[3].
1.2 Ұжымдық еңбек қатынастарының субъектілері
Еңбек құқығының субъектілері – еңбек құқықтық қатынастарына және
еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастарға еңбек құқықтары мен
міндеттері бар және оларды жүзеге асыра алатын қатысушылар. Еңбек
қатынастарына тiкелей байланысты қатынастарға Еңбек кодексінде көзделген
жағдайларда еңбектi ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа орналастыруға,
кәсiптiк даярлауға, қызметкерлердi қайта даярлауға және олардың
бiлiктiлiгiн арттыруға, әлеуметтiк әрiптестiкке, ұжымдық шарттар мен
келiсiмдер жасасуға, еңбек жағдайларын белгiлеуге қызметкерлердiң
(қызметкерлер өкiлдерiнiң) қатысуына, еңбек дауларын шешуге және
Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының сақталуын бақылауға байланысты
қалыптасатын қатынастар жатады.
Қазақстан республикасының еңбек заңдылығына сәйкес қызметкер мен
жұмыс берушi еңбек қатынастарының субъектiлерi болып табылады. Жұмыс
берушi – қызметкер еңбек қатынастарында болатын жеке немесе заңды тұлға
болса, қызметкер – жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Олар нақты құқықтық қатынастарға қатысуға мүмкіндік беретін құқықтық
мәртебеге ие. Құқықтық мәртебе мазмұны тараптардың еңбек
құқыққабілеттігін, олардың субъективті құқықтары мен заңды міндеттерін
жүзеге асыру кепілдіктерін, міндеттемелердің орындалуы үшін жауаптылықты
қамтиды. Аталған элементтердің жиынтығы еңбек қатыснастарының
субъектілерінің сипаттамасын айқындайды.
Еңбек құқыққабілеттілік еңбек қатынастары субъектілерінің құқық
иелену және заңды міндеттер орындау, яғни нақты еңбек қатынастарының
қатысушылары болу мүмкіндіктерін білдіреді. Еңбек қатынастарының
субъектілері үшін біруақытта еңбек құқыққабілеттілік және
әрекетқабілеттілік тән. Еңбек қатынастары субъектілерінің субъективтік
құқықтары мен заңды міндеттерінің сипаты мен көлеміне байланысты құқықтық
мәртебенің екі түрі қарастырылған: жалпы және арнайы[4]. Жалпы құқықтық
мәртебе еңбек қатынастарының әрбір субъектісі үшін бірдей болып табылатын
ҚР Конституциясында, Еңбек кодексінде және тағы басқа еңбек заңдарында
көзделген субъективтік құқықтар мен міндеттерді қамтиды. Заңда көзделген
субъективтік құқықтар мен міндеттерді, олар еңбек қатынастары
субъектілерінің құқықтық мәртебесінің негізін құрайтындықтан, статуттық
деп атайды.
Арнайы құқықтық мәртебе еңбек қатынастары субъектілерінің жекелеген
түрлерінің ерекшеліктерін білдіреді. Статуттық деңгейдегі жалпы
субъективтік құқықтар мен міндеттер қызметкерлердің арнайы құқықтық
мәртебесінен көрінеді. Арнайы еңбек заңдылықтарында бекітілген
субъективтік құқықтар мен міндеттер субъектілердің нақты еңбек құқықтық
қатынастарына қатысуының алғышарты болып табылады.
Еңбек қатынастары шеңберінде азаматтар құқық субъектілері ретінде
өз қабілеттерін кәсіби қызметтің әр түрінде көрсетуге құқылы. Еңбек
қатынастарының субъектілері ретінде азаматтарға еңбек құқыққабілеттігінің
ортақ өлшемдері: жас, еріктілік, әлеуметтік өлшемдері қолданылады. Жас
өлшемі азаматтың еңбек құқыққабілеттігін белгілі бір жасқа толуымен
байланыстырады. Төменгі шегі Еңбек кодексімен анықталған жас
еңбекқабілеттілік деп танылады. Еңбек кодексінің 30-бабына сәйкес он алты
жасқа толған азаматтармен еңбек шартын жасасуға жол берiледi. Ата-
анасының бiреуiнiң, қорғаншысының, қамқоршысының немесе асырап алушысының
жазбаша келiсiмiмен:
1) орта бiлiм беру ұйымында негiзгi орта, жалпы орта бiлiм алған
жағдайда, он бес жасқа толған азаматтармен;
2) сабақтан бос уақытында, денсаулығына зиян келтiрмейтiн және оқу
процесiн бұзбайтын жұмысты орындау үшiн, он төрт жасқа толған
оқушылармен;
3) кинематография ұйымдарында, театрларда, театр және концерт
ұйымдарында, цирктерде денсаулығына және адамгершiлiк тұрғысынан дамуына
нұқсан келтiрмей, шығармалар жасауға және (немесе) орындауға қатысу үшiн
он төрт жасқа толмаған адамдармен еңбек шарты жасалуы мүмкiн.
Еріктілік өлшемі адамның еңбекке ерікті қабілетімен байланысты. Жан
күйзелісі немесе азаматтың ерік қабілетінің басқа да ауытқушылықтары оның
еңбек міндеттерін саналы атқаруына және өз тәртібін қадағалауына кедергі
келтіреді. Әлеуметтік өлшем барлық азаматтар үшін тең құқықсубъектілік
бекітумен байланысты. Еңбек кодексі бойынша әркiмнiң де еңбектi еркiн
таңдауға немесе еңбекке қандай да болмасын кемсiтушiлiксiз және
мәжбүрлеусiз еркiн келiсуге құқығы, өзiнiң еңбекке қабiлеттiлiгiне иелiк
етуге, кәсiп және қызмет түрiн таңдауға құқығы бар. Ешкiмдi де өзiнiң
еңбек құқықтарын iске асыру кезiнде жынысына, жасына, дене
кемiстiктерiне, нәсiлiне, ұлтына, тiлiне, мүлiктiк, әлеуметтiк және
лауазымдық жағдайына, тұратын жерiне, дiнге көзқарасына, саяси сенiмiне,
руға немесе текке-топқа, қоғамдық бiрлестiктерге қатыстылығына байланысты
ешқандай кемсiтуге болмайды.
Қазақстандағы нарықтық қатынастардың дамуы мен экономикалық
реформалар кәсіпкерлік қызметпен айналысатын тұлғалардың еңбек
құқықсубъектілігін заңды түрде анықтау қажеттігін тудырды. Кәсіпкерлік,
бұл – меншiк түрлерiне қарамастан, азаматтар мен заңды тұлғалардың,
тауарларға (жұмысқа, қызметке) сұранымды қанағаттандыру арқылы таза табыс
табуға бағытталған, жеке меншiкке (жеке кәсiпкерлiк) не мемлекеттiк
кәсiпорынды шаруашылық басқару құқығына (мемлекеттiк кәсiпкерлiк)
негiзделген ынталы қызметi[5]. Азаматтар, Азаматтық кодексте және өзге
заң актiлерiнде көзделген жағдайларды қоспағанда заңды тұлға құрмай-ақ
кәсiпкерлiк қызметпен айналысуға құқылы. Жеке кәсiпкерлердi мемлекеттiк
тiркеу өз бетiмен тiркелу сипатында жасалады және жеке кәсiпкер ретiнде
есепке алынады. Азаматтардың заңды тұлға құрмай-ақ жүзеге асырылатын
кәсiпкерлiк қызметiне, егер заңдардан немесе құқықтық қатынастар мәнiнен
өзгеше нәрсе туындамайтын болса, тиiсiнше Азаматтық кодекстің
коммерциялық ұйымдар болып табылатын заңды тұлғалардың қызметiн реттейтiн
ережелерi қолданылады. Мынадай шарттардың бiрiне сәйкес келетiн:
1) жалданбалы қызметкерлердiң еңбегiн тұрақты негiзде пайдаланатын;
2) кәсiпкерлiк қызметтен салық заңдарына сәйкес есептелген,
Қазақстан Республикасының заң актiлерiнде жеке тұлғалар үшiн белгiленген
жиынтық жылдық табыстың салық салынбайтын мөлшерiнен артық жиынтық жылдық
табыс табатын жеке кәсiпкерлер мiндеттi мемлекеттiк тiркеуге жатады.
Қазақстан Республикасының Салық кодексiнде белгiленген жағдайларды
қоспағанда, мемлекеттiк тiркеусiз аталған жеке кәсiпкерлердiң қызметiне
тыйым салынады. Егер жеке кәсiпкер лицензиялануға тиiс қызметтi жүзеге
асырса, оның осындай қызметтi жүзеге асыру құқығына лицензиясы болуы
мiндеттi.
Шетел азаматтары еңбек қатынастарының субъектілері бола алады.
Шетел азаматтарын шарт бойынша еңбекке тарту тәжірибесі республика
экономикасына шетел капиталының инвестиция салуына, бірлескен
кәсіопорындардың ашылуына байланысты кең тарады. Шетелдің қатысуымен
құрылған кәсіпорынның персоналының құрамына, әкімшілігіне,бақылау
кеңесінің мүшесіне шетел азаматтары кіре алады. Шетел азаматтарының
еңбегіне ақы төлеу, демалыс беру, зейнетақымен қамсыздандыру олардың
әрқайсысының жасалған еңбек шарты арқылы шешілуі қажет. Шетел
азаматтарының еңбек құқықсубъектілігі Қазақстан Республикасының 1995
жылғы 19 маусымдағы Шетелдіктердің құқықтық жағдайы туралы №2337,
Қазақстан Республикасының 1997 жылғы 13 желтоқсандағы Халықтың көшi-қоны
туралы №204, Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23 қаңтардағы Халықты
жұмыспен қамту туралы №149, Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 8
қаңтардағы Инвестициялар туралы №373 Заңдарымен реттеледі. Шетел
заңдылығы ҚР еңбек заңдылығының императивтік нормалары қолданылатын
мәселелерге қатысты қолданылмайды.
Жұмыс берушінің еңбек құқықсубъектілігі ол мемлекеттік тіркелген
сәттен бастап туындайды. Жұмыс берушінің еңбек қатынастарыың субъектісі
ретіндегі сипаттамасы тіркеуге тікелей байланысты. Коммерциялық ұйым
болып табылатын заңды тұлға мемлекеттiк кәсiпорын, шаруашылық
серiктестiк, акционерлiк қоғам, өндiрiстiк кооператив нысандарында ғана
құрылуы мүмкiн. Коммерциялық емес ұйым болып табылатын заңды тұлға
мекеме, қоғамдық бiрлестiк, акционерлiк қоғамдар тұтыну кооперативi,
қоғамдық қор, дiни бiрлестiк нысанында және заң құжаттарында көзделген
өзге де нысанда құрылуы мүмкiн.
Мемлекеттік кәсіпорындардың құқықтық мәртебесі Қазақстан
Республикасының 1995 жылғы 19 маусымдағы Мемлекеттiк кәсiпорын туралы
№2335 Заңымен реттеледі. Мемлекеттiк кәсiпорындарға:
1) шаруашылық жүргiзу құқығына негiзделген кәсiпорындар;
2) жедел басқару құқығына негiзделген (қазыналық кәсiпорын)
кәсiпорындар жатады.
Мемлекеттiк меншiктiң түрлерiне қарай кәсiпорындар:
1) республика меншiгiндегi кәсiпорындар - республикалық мемлекеттiк
кәсiпорындар;
2) коммуналдық меншiктегi кәсiпорындар - коммуналдық мемлекеттiк
кәсiпорындар болып бөлiнедi.
Басқа мемлекеттiк кәсiпорын құрған мемлекеттiк кәсiпорын еншiлес
мемлекеттiк кәсiпорын болып табылады. Мемлекеттiк кәсiпорындар қызметiнiң
негiзгi мiндет-мақсаты қоғам мен мемлекеттiң қажетiне қарай айқындалатын
мынадай әлеуметтiк-экономикалық мiндеттердi шешу болып табылады:
1) мемлекеттiң қорғаныс қабiлетiн материалдық жағынан қамтамасыз
ету және қоғам мүддесiн қорғау;
2) экономиканың жеке меншiк секторы қамтымаған немесе жеткiлiксiз
қамтыған қоғамдық өндiрiстiң буындары мен салаларында бiрiншi
қажеттiлiктегi тауарларды өндiру (жұмыстар атқару, қызметтер көрсету);
3) мемлекеттiк монополияға жатқызылған немесе бақылау және
қадағалау функцияларын қоспағанда, мемлекеттiң функциясы болып табылатын
салалардағы қызметтi жүзеге асыру[6].
Кәсiпорынның құрылтайшы құжаты мемлекеттiк басқару органының ұсынуы
бойынша оның құрылтайшысы (уәкiлеттi органы) бекiтетін Жарғы болып
табылады.
Мемлекеттiк кәсiпорынның жарғысында: кәсiпорын мен құрылтайшы
(уәкiлеттi орган), кәсiпорынның әкiмшiлiгi мен оның еңбек ұжымы
арасындағы өзара қарым-қатынастары айқындалады. Заңды тұлға ретiнде
кәсiпорынның органы мемлекеттiк басқару органына есеп беретiн
кәсiпорынның басшысы болып табылады. Кәсіпорын басшысының құқықтық
мәртебесінің өзіндік ерекшеліктері бар. Бір жағынан, ол – жалдамалы
қызметкер. Бұл тұрғыда мемлекеттiк басқару органы кәсiпорынның басшысымен
қатынасты Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына сәйкес еңбек шартын
жасасу арқылы ресiмдейдi. Екінші жағынан, кәсiпорын басшысы жеке дара
басшылық жасау принциптерi бойынша iс-қимыл жасайды және кәсiпорынның
барлық мәселелерiн қолданыстағы заң мен кәсiпорын жарғысы белгiлеген
құзыретiне сәйкес дербес шешедi, барлық қызметкерлер үшiн мiндеттi
бұйрықтар шығарады және нұсқаулар бередi, өз құзыретi шегiнде және еңбек
заңдарына сәйкес қызметкердi кәсiпорынға жұмысқа қабылдайды және онымен
еңбек шартын бұзады, көтермелеу шараларын қолданады және оларды жазаға
тартады. Еңбек шартында, Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында
белгiленген талаптардан басқа, кәсiпорын басшысының таза табыстың
белгiленген бөлiгiн бюджетке уақтылы аудармағаны және қаржы-шаруашылық
есептiлiгi туралы мәлiметтердi уақтылы табыс етпегенi үшiн жауапкершiлiгi
айқындалады.
Өндiрiстiк кооператив еңбек қатынастары субъектілерінің бір түрі
болып табылады. Оның құқықтық жағдайы Қазақстан Республикасының 1995
жылғы 5 қазандағы Өндiрiстiк кооператив туралы №2486 Заңымен айқындалады.
Азаматтардың бiрлескен кәсiпкерлiк қызмет үшiн мүшелiк негiзде, олардың
жеке еңбегiмен қатысуына және мүшелерiнiң мүлiктiк жарналарын (пайларын)
бiрiктiруiне негiзделген ерiктi бiрлестiгi өндiрiстiк кооператив болып
танылады. Өндірістік кооператив құрамына оның мүшелері мен жалдамалы
қызметкерлердің, яғни кооперативте еңбек шарты бойынша жұмыс жасайтын
қызметкерлердің еңбек ұжымы кіреді. Өндірістік кооператив мүшелерінің
құқықтары мен міндеттері бұл коммерциялық ұйымның құқықтық мәртебесінің
мазмұнының ерекшеліктерімен анықталады. Бұл жерде еңбек,
ұйымдастырушылық, мүліктік қатынастардың тығыз үйлесімі орын алады.
Мысалы, өндiрiстiк кооператив мүшесiнiң: заңда және кооперативтiң
құрылтай құжаттарында белгiленген тәртiппен кооператив iстерiн басқаруға,
сондай-ақ кооператив мүшелерiнiң жалпы жиналысының жұмысына бiр дауыс
құқығымен қатысуға; кооперативтiң басқару органдарына сайлауға және
сайлануға, кооператив қызметiн жақсарту, оның органдары мен лауазымды
тұлғаларының жұмысындағы кемшiлiктердi жою туралы ұсыныстар енгiзуге;
кооперативтiң қызметi туралы толық ақпарат алуға, соның iшiнде
кооперативтiң бухгалтерлiк және басқа құжаттамаларымен танысуға;
кооператив алған таза табысты бөлуге қатысуға; егер құрылтай құжаттарында
өзгеше тәртiп көзделмесе, кооператив қызметiне өз еңбегiмен қатысуына
сәйкес оның мүшелерi арасында бөлiнуге тиiстi таза табыстан үлесiн алуға;
кооперативтегi өз еңбегi үшiн жалақы түрiнде немесе кооператив белгiлеген
өзге де түрде ақы алуға; кооператив өзiнiң мүшелерi үшiн көздейтiн
жеңiлдiктер мен артықшылықтарды, соның iшiнде өздерi өндiрген тауарларды
(жұмыстарды, қызметтердi) бiрiншi кезекте алуға қатысты бөлiгiнде
пайдалануға, кооператив мүлкiн тұтынуға, кооперативтен әлеуметтiк көмек
алуға; демалуға, сондай-ақ жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын алуға;
әлеуметтiк қамсыздандыруға; белгiленген тәртiппен кооперативтен шығуға
құқығы бар.
Жұмыс беруші заңды тұлға ретінде қоғамдық, діни және басқа да
ұйымдар еңбек қатынастарына қатысады. Аталған ұйымдардың еңбек
құқықсубъектілігінің жарғы мен қолданыстағы заңдылықтан туындайтын
өзіндік ерекшеліктері бар. Қоғамдық бірлестіктердің құқықтық мәртебесі
Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 31 мамырдағы Қоғамдық бiрлестiктер
туралы №3 Заңымен бекітіледі. Қазақстан Республикасында саяси партиялар,
кәсiптiк одақтар және азаматтардың ортақ мақсаттарға жету үшiн ерiктi
негiзде құрылған, заңдарға қайшы келмейтiн басқа да бiрлестiктерi
қоғамдық бiрлестiктер деп танылады. Қоғамдық бiрлестiктер коммерциялық
емес ұйымдар болып табылады. Қоғамдық бiрлестiктiң жарғысында
ұйымдастырушылық сұрақтарымен (қоғамдық бiрлестiктiң атауы, қызметiнiң
мәнi мен мақсаттары, қоғамдық бiрлестiкке мүшелiк (қатысу),) қатар, еңбек
құқықсубъектілік анықталады, қызметкерлердің штаттық құрамын бекіту
тәртібін қарастырады, еңбекақы қорын қалыптастыру және т.б. көзделуге
тиiс. Қоғамдық бірлестіктер аппараттарының қызметкерлеріне еңбек
заңдылығы, сондай-ақ әлеуметтік қамсыздандыру және сақтандыру заңдары
қолданылады. Мұндай тәртіп саяси партия, коммерциялық емес ұйым,
ауылшаруашылығы серіктестіктері мен олардың бірлестіктерінің штаттық
қызметкерлері үшін бекітілген.
Қазақстан Республикасының 1992 жылғы 15 қаңтардағы Дiни сенiм
бостандығы және дiни бiрлестiктер туралы №1128-ХII Заңына сәйкес дiни
бiрлестiктер, олар құрған кәсiпорындар мен мекемелер жазбаша еңбек шартын
мiндеттi түрде жасаса отырып, азаматтарды қызметкер ретiнде жұмысқа
қабылдауға құқылы. Еңбекке ақы төлеу шарттары, тәртiбi және мөлшерi дiни
бiрлестiк пен азамат арасындағы келiсiм бойынша белгiленедi және жасалған
еңбек шартында көрсетiледi. Дiни бiрлестiктерде, олардың кәсiпорындары
мен мекемелерiнде еңбек шарты бойынша жұмыс iстейтiн азаматтарға
Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасы, салық салу тәртiбi мемлекеттiк
және қоғамдық кәсiпорындардың, мекемелер мен ұйымдардың қызметкерлерiмен
тең дәрежеде қолданылады.
Мемлекеттік органдар құқықтық мәртебесі бойынша еңбек
қатынастарының субъектілері болып табылады. Мемлекеттiк кәсiпорын өзi
мемлекеттiк тiркеуден өткен кезден бастап құрылған деп саналады және
заңды тұлғаның құқығына ие болады. Мемлекеттік қызметкерлерді үш топқа
бөлуге болады:
- органды басқару құрамына кіретіндер;
- органның құрылымдық бөлімшелерінде негізгі қызметті жүзеге
асыратындар;
- көмекші құрам.
Оларды көбінесе басқарушы, жедел және қызмет көрсетуші персонал деп
те атайды. Лауазымдардың бірыңғай номенклатурасында қызметкерлер еңбек
сипатына байланысты үш топқа бөлінген: басшылар, мамандар және техникалық
орындаушылар. Мемлекет атынан кәсіби негізде басқару функцияларын
атқаратын 1 және 2 топ тұлғаларының орны ерекше. Мемлекеттiк қызмет –
мемлекеттiк қызметшiлердiң мемлекеттiк органдардағы мемлекеттiк билiктiң
мiндеттерi мен функцияларын iске асыруға бағытталған лауазымдық
өкiлеттiгiн атқару жөнiндегi қызметi, яғни азаматтардың еңбек қызметінің
бір түрі. Сондықтан ол еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың жалпы принциптері
негізінде құрылады. Мемлекеттік органдарда басқару кадрларын іріктеудің
белгілі бір әдістері қалыптасқан, басқару еңбегін, басқару фунцияларын
және лауазымды тұлғалар арасында өкілеттіктер бөлу орын алған,
мемлекеттік және еңбек тәртіптемесін қамтамасыз ету, бірлескен еңбек
процесін басқару, мемлекеттік органдардың сапалы жұмысын қамтамасыз
ететін жағдайлар жасау механизмі әзірленген. Бұл аспектіде мемлекеттік
қызмет еңбек құқығының жалпы нормаларына негізделеді.
Мемлекеттік қызметтің өзіндік ерекшеліктері де бар, мысалы,
мемлекеттік функцияларымен байланыс, басқару функцияларын жүзеге асыру,
мемлекеттік-биліктік өкілеттіктер және т.б. Бұл сұрақтар Еңбек кодексінен
басқа, құқықтың басқа салаларының нормаларымен реттеледі. Атап айтқанда,
Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 23 шiлдедегi Мемлекеттiк қызмет
туралы №453 Заңына сәйкес мемлекеттiк қызметшiнiң басшыдан мемлекеттiк
қызметшiнiң атқаратын лауазымына сәйкес қызметтiк өкiлеттiк мiндеттерi
мен көлемiн дәл белгiлеудi талап етуге, өзi атқаратын лауазымға жұмыс
сапасына, тәжiрибесiне және заңдарда белгiленген өзге де негiздерге қарай
ынталандырылуына және еңбегiне ақы төленуiне, бiлiктiлiгi мен қабiлетi,
өзiнiң қызметтiк мiндеттерiн адал орындауы ескерiле отырып, қызметi
бойынша жоғарылауға, еңбегiнiң қорғалуына, денсаулығының сақталуына,
қауiпсiз және жоғары өнiмдi жұмыс iстеуi үшiн қажеттi еңбек жағдайына
құқығы бар.
Жекелеген мемлекеттік органдардың өкілеттіктерінің ерекшеліктеріне
сәйкес олардың қызметкерлерінің еңбек жағдайы айқындалады.
Қызметкерлердiң жекелеген санаттарының – ішкі істер органдары,
прокуратура, қорғаныс, қаржы полициясы, кеден органдары қызметкерлерінің
еңбегiн құқықтық реттеудiң ерекшелiктерi Еңбек кодексімен қатар,
Қазақстан Республикасының Мемлекеттiк қызмет туралы Заңында; Қазақстан
Республикасы дипломатиялық қызметi жұмысының құқықтық негiздерi, сондай-
ақ ұйымдастырылу тәртiбi және дипломатиялық қызмет персоналының еңбек
қатынастары еңбек заңдылығында, Қазақстан Республикасының 2002 жылғы 7
наурыздағы Қазақстан Республикасының дипломатиялық қызметi туралы №299
Заңында; қылмыстық жазаларды атқару, Қазақстан Республикасы әдiлет
органдарының қылмыстық-атқару жүйесi қызметкерлерінің еңбек қатынастары
да еңбек заңдарымен қатар, Қазақстан Республикасының 2002 жылғы 18
наурыздағы Әдiлет органдары туралы №304 Заңында белгiленедi.
Техникалық қызмет көрсетудi жүзеге асыратын және мемлекеттiк
органдардың жұмыс iстеуiн қамтамасыз ететiн қызметкерлердің 3 тобы
(лаборант, стенографист, редактор және т.б.) мемлекеттiк қызметшiге
жатпайды. Мұндай адамдардың тiзбесiн Қазақстан Республикасының Үкiметi
белгiлейдi.
Шетелдiк заңды тұлға филиалының немесе өкiлдiгiнiң басшысы осы
заңды тұлға атынан жұмыс берушiнiң барлық құқықтарын жүзеге асырады және
барлық мiндеттерiн орындайды. Қазақстан аумағында еңбек күшін пайдалану
арқылы шетелдік ұйымдардың көптеген филиалдары мен өкілдіктері өндірістік
қызмет атқарады. Сәйкесінше олар қызметкерлерді жұмысқа қабылдау немесе
жұмыстан шығару, еңбек жағдайын анықтау және т.б. мәселелерді шешеді.
Сондықтан Еңбек кодексі шетелдiк заңды тұлға филиалының немесе
өкiлдiгiнiң басшысы осы заңды тұлға атынан жұмыс берушiнiң барлық
құқықтары мен мiндеттерiн жүзеге асыруын бекітті. Бұл норманың еңбек
дауларын шешуде, еңбек қауіпсіздігі мен еңбек қорғауды мемлекеттік
бақылау және қадағалау қатынастарында тәжірибелік маңызы зор.
Еңбек қатынастары субъектілерінің құқықтық мәртебесі оны жүзеге
асыру механизмімен толығады. Еңбек құқықсубъектілігі, статуттық және
арнайы құқықтар мен міндеттерден басқа, құқықтық мәртебе мазмұнына
аталған құқықтар мен міндеттерді, міндеттемелерді орындамағаны үшін
жауаптылықты жүзеге асыруды қамтамасыз ететін заңды кепілдіктер жатады.
Әркiмнiң құқық субъектiсi ретiнде танылуына құқығы бар және өзiнiң
құқықтары мен бостандықтарын, қажеттi қорғанысты қоса алғанда, заңға
қайшы келмейтiн барлық тәсiлдермен қорғауға хақылы[7]. Заңды кепілдіктер
мақсатты міндеті, мазмұны, еңбек қатынастары субъектілерінің субъективтік
құқықтары мен міндеттерін қамтамасыз ету әдісімен ерекшеленеді. Заңды
кепілдік сипаттамасының маңызды аспектісі қызметкердің өкілдерінің
(кәсіподақты қоса алғанда) қызметкердің заңды құқықтары мен міндеттерін
қорғауға, еңбек жағдайын белгілеуге тікелей қатысуы болып табылады.
Мысалы, кепілдіктердің қатарына мемлекеттің азаматтарға халықты жұмыспен
қамту саласында жұмыссыздықтан әлеуметтiк қорғауға және уәкiлеттi
органдардың делдалдығы арқылы жұмыс таңдау мен жұмысқа орналасуда
жәрдемдесуге кепiлдiк беруін атауға болады. Сондай-ақ, әр азамат еңбек
құқығын жүзеге асырудың тең мүмкіндіктерін иеленеді; тегiне, жынысына,
нәсiлiне, ұлтына байланысты немесе қызметкердің іскерлік қабілеті мен
еңбегінің нәтижелерімен байланысты кез келген өзге жағдаяттар бойынша
ешкiмнің еңбек құқығын шектеуге немесе оны жүзеге асыруда қандай да бір
артықшылықтар алуға болмайды; қызметкердің бiрдей еңбегi үшiн қандай да
болмасын кемсiтусiз бiрдей ақы алуға, өз еңбек құқықтары мен
бостандықтарын сот арқылы қорғауына құқығы бар.
Мемлекет кәсiпкерлiк қызмет еркiндiгiне кепiлдiк бередi және оны
қорғау мен қолдауды қамтамасыз етедi. Кәсiпкерлердiң құқықтары
кәсiпкерлiк қызметтi кiмнiң болса да рұқсатын алмай-ақ жүзеге асыру
мүмкiндiгi арқылы (лицензия берiлетiн қызмет түрлерiнен басқа);
экономиканың барлық салаларындағы кәсiпкерлiктiң барлық түрiн бiр ғана
тiркеушi органда тiркеудiң барынша қарапайым өз бетiмен жүргiзетiн
тәртiбiмен; кәсiпкерлiк қызметке мемлекеттiк органдар жүргiзетiн
тексерулердi заң құжаттарымен шектеу арқылы; кәсiпкерлiк қызметтi заң
құжаттарында көзделген негiз бойынша шығарылған сот шешiмi бойынша ғана
ерiксiз тоқтату арқылы қамтамасыз етіледі.
Жеке және заңды тұлғалар құқықтарын, бостандықтары мен заңды
мүдделерiн iске асыру және қорғау мақсатында мемлекеттік органға немесе
оның лауазымды адамына ұсыныс, арыз, шағым, сауал беруге немесе үн қосуға
құқылы[8].
Субъективтік құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру және
міндеттемелерді орындау үшін жауаптылық кепілдіктері еңбек қатынастары
субъектілерінің құқықтық мәртебесіне нақты еңбек қатынастарын бекіту және
әрі қарай сақтауда тұрақтылық кепілі болып табылады. Бұл заңда
қарастырылған кепілдіктердің, бір жағынан еңбек қатынастары
субъектілерінің өз құқықтары мен жүктелген міндеттерді орындауы бойынша
белсенді іс-әрекеттерін көтермелеуді, екінші жағынан, міндеттерін
орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін санкциялар берілуін
қамтамасыз етеді. Мысалы, қызметкермен еңбек шартын заңсыз тоқтату,
соттың жұмыста қайта қалпына келтiру туралы шешiмiн орындамау, сол сияқты
азаматтардың құқықтары мен заңды мүдделерiне елеулi зиян келуiне әкеп
соққан Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын өзге де бұзу белгілі
бір мөлшерде айыппұл салуға не нақты мерзiмге белгiлi бiр лауазымдарды
атқару немесе белгiлi бiр қызметпен айналысу құқығынан айыруға
жазаланады.
Жеке және заңды тұлғалар нормативтiк құқықтық актiлер, сот
шешiмдерi, сондай-ақ құрылтай құжаттары не сенiмхат негiзiнде өздерiне
берiлген өкiлеттiктер шегiнде қызметкерлердiң немесе жұмыс берушiнiң
мүдделерiн бiлдiредi. Өкілдік – бір тарап (өкіл) екінші тарап (қызметкер
немесе жұмыс беруші) атынан еңбек қатынастарын, еңбек қатынастарына
тiкелей байланысты қатынастарды (жеке немесе ұжымдық шарттар жасау, еңбек
дауларына қатысу т.б.) туындататын, өзгертетін немесе тоқтататын заңды іс-
әрекеттер жасайтын құқықтық қатынас. Жеке және заңды тұлғалардан басқа,
қызметкерлердің мүдделерін кәсіподақтар немесе кәсіподақтар бірлестігі,
олардың өкілдері білдіре алады. Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 9
сәуірдегі Кәсiптiк одақтар туралы Заңына сәйкес Қазақстан
Республикасындағы кәсiптiк одақтар (кәсiподақтар) дербес, тiркелген жеке
мүшелiгi бар қоғамдық бiрлестiктер, оларды азаматтар өздерiнiң кәсiптiк
мүдделерiнiң ортақтығы негiзiнде өз мүшелерiнiң еңбек ету, сондай-ақ
басқа да әлеуметтiк-экономикалық құқықтары мен мүдделерiн бiлдiрiп,
қорғау, еңбек жағдайларын қорғау мен жақсарту үшiн ерiктi түрде құрады.
Аталған заң бастауыш кәсіподақ ұйымдары кәсіподақ комитеттерінің
өкілеттіктерін заңдармен, кәсіптік одақтардың жарғыларымен, салалық,
өңірлік келісімдермен және ұйымдардың ұжымдық шарттарымен белгілейді.
Халықаралық еңбек ұйымының №87, №98, №135 Конвенциялары қызметкерлер
өкілдерімен ұжымдық келіссөздер жүргізу үшін бірігу еркіне арналған.
Халықаралық еңбек ұйымына мүше-мемлекеттер аталған Конвенцияларды
ратификацияламаса да, Халықаралық еңбек ұйымына мүшеліктен туындайтын
принцип бойынша бірігу және келіссөздер жүргізу құқығы сияқты негізгі
құқықтарды сақтауға, қолдануға міндетті.
Жұмыс берушінің мүддесін ұйым жетекшісі немесе өкілетті тұлға
білдіреді. Әлеуметтік әріптестік саласында жұмыс берушілердің мүддесін
жұмыс берушілер одағы білдіреді. Өкілдік құқықтық қатынас ретінде
төмендегідей заңды фактілер негізінде туындайды:
а) заң немесе нормативтік құқықтық акт негізінде;
б) еңбек шарты, ұжымдық шарт, келісім негізінде;
в) өкілдік бойынша қатынастарды бекітетін сот шешімі негізінде;
в) жарғы құжаттары негізінде;
г) сенімхат негізінде[9].
Қызметкердiң:
1) Еңбек Кодексінде көзделген тәртiппен және жағдайларда еңбек
шартын жасасуға, өзгертуге, толықтыруға және бұзуға;
2) жұмыс берушiден еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарын
орындауды талап етуге;
3) еңбек қауiпсiздiгiне және еңбектi қорғауға;
4) еңбек жағдайлары мен еңбектi қорғаудың жай-күйi туралы толық
және дәйектi ақпарат алуға;
5) еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес уақтылы және
толық көлемде жалақы төленуiне;
6) бос тұрып қалу үшiн Еңбек кодексіне сәйкес ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І ТАРАУ.
ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫН РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .9
1.1 Ұжымдық еңбек қатынастарының түсінігі және
маңызы ... ... ... ... ... ... ... 9
1.2 Ұжымдық еңбек қатынастарының
субъектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12
ІІ ТАРАУ.
ЕҢБЕК САЛАСЫНДАҒЫ ӘЛЕУМЕТТIК ӘРIПТЕСТIК ЖӘНЕ
ҰЖЫМДЫҚ
ҚАТЫНАСТАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... 25
2.1 Ұжымдық шарт институтының құқықтық
реттелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... .25
2.2 Еңбек саласындағы әлеуметтік әріптестікті ұйымдастыру: міндеттері мен
принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
2.3 Әлеуметтік әріптестік тараптары арасында келісімдер жасасу
тәртібі ... 38
ІІІ ТАРАУ.
ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫН РЕТТЕУ МӘСЕЛЕЛЕРІ ... ... ... ... 44
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .52
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... 56
КІРІСПЕ
Диплом жұмысы тақырыбының өзектiлiгi
Егемендік алған алғашқы жылдар кедейшілік пен жұмыссыздық
мәселелерінің шиеленісуімен ерекшеленді. 1998 жылы ауыл халқының
жартысына жуығы және қала халқының үштен бірінің табысы кедейлік шегінен
төмен болды. Зейнетақылар мен жәрдемақылар бойынша мемлекеттің берешегі
36 млрд. теңгеге жетті. Алайда тәуелсіздіктің сол алғашқы қиын жылдарында-
ақ билік халықтың өмір сүру деңгейінің төмендеуінің алдын алу және
әлеуметтік қолдау шараларымен қатар, ұзақ мерзімді әлеуметтік даму
басымдықтарын қалыптастырды. Мәселелер қордаланып, халықтың мазасы қашқан
тұста Қазақстан Республикасының Конституциясы елімізді әлеуметтік
бағдарлы мемлекет деп жариялады.
Қазақстандықтардың денсаулығын, білімі мен әл-ауқатын арттыру
шаралары дер кезінде қабылданған “Қазақстан-2030” Стратегиясының ұзақ
мерзімді басымдықтарының бірі болып белгіленді. Осы орайда республиканың
экономикалық қалыптасуының күрделі кезеңдерінің өзінде мемлекет басшысы
Нұрсұлтан Назарбаевтың “Бізге әлеуметтік саясаттың тұтас тұжырымдамасы
қажет” дегенін атап көрсету орынды. Сондықтан да ел басшылығы бұрынғы
жүйенің бүгінгі жағдайға сәйкес келмейтінін ескеріп, нарықтық экономика
талаптарына жауап беретін әлеуметтік қорғаудың жаңа үлгісін жасауға бел
буды. Міне, араға уақыттар салып, артымызға қараған сәтте өткен жылдар
нәтижелерінің жаңа үлгінің өміршеңдігін дәлелдегеніне және халықаралық
сарапшылар тарапынан жоғары баға алғанына куә болып отырмыз.
Өтпелі кезең еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы ахуалдың
шиеленісуімен жалғасқан болатын. Жүздеген кәсіпорындар жұмысы тоқтады
немесе қысқарған режимде жұмыс істеді. Жалақы бойынша берешек көбейді,
еңбек жағдайы нашарлады. Осының бәрі азаматтардың еңбек қатынастары
саласындағы конституциялық құқықтарының заңды түрде қорғалмауына алып
келді. Жалпы ахуал қолданыстағы заңнаманы шұғыл түрде қайта қарауды қажет
етті. Сол себепті “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы”, “Ұжымдық
шарттар туралы”, “Кәсіптік одақтар туралы”, “Ұжымдық еңбек даулары мен
ереуілдер туралы”, “Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік
туралы” және басқа да бірқатар заңдар әзірленіп, қабылданды. Бұл
заңдардың өмірге келуі еңбек қатынастарын тұрақтандыруға мүмкіндік берді.
Еңбек заңнамасының реформасы 2007 жылы Еңбек кодексінің қабылдануымен
аяқталды. Еңбек кодексі, оның құрылымы мен мазмұны қызметкерлер мен жұмыс
берушілердің мүдделерін теңдей ұстауға және мемлекетімізде еңбек
рыногының негізгі субъектілері – жұмыс берушілер, жалдамалы қызметкерлер
мен мемлекеттің арасында еңбек қатынастарын құру және реттеудің
өркениетті тәртібін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Еңбек кодексінде
алғаш рет жұмыс берушіге жеке ұжымдық және салалық келісім шарт жасау
міндеті жүктелді және ең бастысы халықаралық талаптар ескерілген. Ол
бойынша нарықтық экономика үдерісіндегі еңбек саласына қатысты барлық
тараптар бірдей құқық пен міндетке ие болып, жеке кәсіпкерлік саласындағы
еңбек қатынасына жауаптылық мемлекет, жұмыс беруші және жұмысшы арасында
бөлінген, яғни, еңбек қатынасын реттеудегі негізгі бөлік ұжымдық келісім
арқылы шешімін табу көзделген. Кодексте алғаш рет жұмыс берушінің жеке,
ұжымдық және салалық келісім-шарт жасауы міндеттелген. Егер бұл міндет
орындалмаса, жұмыс беруші әкімшілік жауапкершілікке тартылады.
Мемлекет басшысының "... халықтың барлық буындарының өмiр сүрудiң
жоғары сапасы мен озық әлеуметтiк стандарттарына" қол жеткiзу жөнiндегi
тапсырмаларын iске асыру жөнiндегi жұмыс адам капиталын дамытумен
байланысты мәселелердi алдыңғы қатарға шығарды. Адам капиталын дамыту
үшiн лайықты еңбекке қол жетiмдiлiктi ұлғайтудың ерекше маңызы бар.
Мемлекет басшысы бiрнеше мәрте атап көрсеткенiндей, жұмыспен қамту
саясаты кедейлiктi еңсеру мен адамдардың әл-ауқатын арттыруда ең пәрмендi
құрал болып отыр.
Қазақстан Республикасының 2008-2010 жылдарға арналған халықты
жұмыспен қамту бағдарламасын iске асыру шеңберiнде өнiмдi жұмыспен
қамтуға жәрдемдесу үшiн бос жұмыс орындарын белсендi iздестiру және
iрiктеу, жұмыссыздар мен халықтың нысаналы топтарының басқа да өкiлдерiн
оқыту, қайта оқыту және бiлiктiлiгiн арттыру; қоғамдық жұмыстарды
ұйымдастыру; әлеуметтiк жұмыс орындарын құру, бос орындар жәрмеңкелерiн
өткiзу, жастар практикасын ұйымдастыру және т.б. пайдаланылды.
Еңбек қатынастарын реттеуде:
- Қазақстан Республикасы Еңбек кодексiнiң қабылдануын;
- қауiпсiздiк және еңбектi қорғаудың халықаралық стандарттарының
енгiзiлуiн;
- әлеуметтiк әрiптестiктi дамыту және корпоративтiк әлеуметтiк
жауапкершiлiктi арттыру жөнiндегi жұмысты;
- еңбек заңнамасының сақталуын бақылауды;
- қызметкер еңбек (қызмет) мiндеттерiн атқарған кезде оның өмiрi мен
денсаулығына зиян келтiргенi үшiн жұмыс берушiнiң азаматтық-
құқықтық жауапкершiлiгiн мiндеттi сақтандырудың енгiзiлуiн;
- азаматтық қызметшiлердiң еңбекақы жүйесiн жетiлдiрудi атап көрсету
қажет.
Еңбек қатынастарын дамытудың негiзгi тенденциялары мен Мемлекеттiк
еңбек инспекциясы мен Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлiгінiң
еңбек қатынастары мәселелерiмен айналысатын өзге де бөлiмшелерiнiң жұмыс
нәтижелерiн талдау еңбектi қорғау және еңбек қауiпсiздiгiнiң халықаралық
стандарттарының енгiзу, өндiрiстiк жарақаттанудың төмендеуi, әлеуметтiк
әрiптестiк рөлiнiң артуы мен аясының ұлғаюы, еңбекақының өсуi сияқты оң
тенденцияларды дәлелдейдi.
Еңбек саласын одан әрi дамыту стратегиясын айқындауда мынадай
проблемаларды да назарға алу қажет:
1. Ұжымдық-шарттық қатынастардың жеткiлiктi дамымауы. Барлық
кәсiпорындар мен ұйымдардың 16 % сәл ғана астамы ұжымдық шарттармен
қамтылған.
2. Өндiрiстiк жарақаттанудың бiршама жоғары деңгейiнiң сақталуы.
3. Еңбекақы деңгейiнiң әлi де бiршама төмендiгi (әсiресе, бюджеттiк
салада және ауылда).
4. Еңбекақының өсуi мен еңбек өнiмдiлiгi қарқынының сәйкессiздiгi.
5. Еңбек заңнамасының бұзылуы.
2008 жылы Жезқазған қаласында өткен бизнестің әлеуметтік
жауапкершілігі жөніндегі Форумда Президент Н.Назарбаев Ұжымдық шарт
жасаңдар! акциясын бастап берді. Мемлекет басшысы Акцияның жалпы ұлттық
шара ретінде жұмыс берушілер мен жұмыскерлерді барынша көбірек қамту
қажет екендігін және осының бәрі түп нәтижесінде біздің халқымыздың
тұрмыс жағдайының жақсаруына әкеліп соғатынын атап өткен болатын.
Елбасының бастамасымен өткен алғашқы Форумнан кейін бизнестің әлеуметтік
жауапкершілік саясатын қалыптастыру басталды. Осы мақсатта тиісті
мемлекеттік стандарт қабылданды. Еңбек кодексіне Халықаралық еңбек
ұйымының ұсынымдарына сай әлеуметтік әріптестік жөнінде арнайы тарау
енгізілді. Үкімет, кәсіподақтар мен жұмыс берушілердің Бас келісімінде
Біріккен Ұлттар Ұйымының Корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік жөніндегі
жаһандық шартының 10 қағидатын енгізу көзделген. Халықаралық еңбек
ұйымының еңбек қатынастарын үйлестіруші 17 конвенцияға ратификация
жасалды. Бизнестің әлеуметтік жауапкершілігі жөнінде мемлекеттік органдар
мен жұмыс берушілер бірқатар Меморандум мен Келісімдерге қол қойды.
Ұжымдық шарттардың қоғам үшін маңызы жоғары. Олар арқылы еңбекті
қорғау мен қауіпсіздігін сақтау жағдайларын жақсартуға, жұмыскерлер мен
олардың отбасы мүшелеріне әлеуметтік кепілдіктер мен жеңілдіктер
көрсетуге, еңбекақыны көбейтуге қол жеткізуге болады. Республика бойынша
ұжымдық шарттар ірі және орта кәсіпорындардың 90 пайызында, шағын
кәсіпорындардың 20 пайызында жасалған. Біріккен Ұлттар Ұйымының Жаһандық
әлеуметтік-еңбек қатынастары шарты негізінде Еңбек министрлігі мен бизнес-
құрылымдары арасында жасалған келісімге 380 кәсіпорын қосылды.
Қоғамды нығайтуды, әлеуметтік тұрақтылық және қоғамдық келісімді
қамтамасыз ететін әлеуметтік диалогтар маңыздылығының артуына, жалпы
ұлттық міндеттердің тиімді шешілуі үшін бизнес, қоғам және мемлекет
мүдделері арасындағы сындарлы өзара қарым-қатынасты одан әрі дамытуға
ықпал етіп отырған Ұжымдық шарт жасаңдар жалпы республикалық акциясы
әлеуметтік әріптестіктің барлық тараптарына бағытталған. 2008 жылдан
бастап акция өткізілгеннен бергі уақыт ішінде жасалған ұжымдық шарттардың
саны 2,4 есеге өсті. Қазіргі кезде (01.03.2011ж.) қолданыстағы ұжымдық
шарттардың саны 47362, яғни жұмыс істейтін кәсіпорындардың 26,0%
құрайды. Республиканың жұмыс істейтін кәсіпорындар құрылымы бойынша 88%
ірі және орта кәсіпорындардың ұжымдық шарттары бар, сонымен қатар шағын
кәсіпорындарда 22,8% құрайды. Сауда, қызмет көрсету және қызмет,
агроөндірістік кешендер саласындағы кәсіпорындар бойынша ұжымдық шарт
жасау деңгейі төмен. Қызметкерлердің өмірі мен денсаулығына келтірілген
зиян үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық жауапкершілігін сақтандыру
шартын жасаған кәсіпорындардың үлесі жұмыс істейтін кәсіпорындардың жалпы
санының не бары 40% ғана құрайды.
Диплом жұмысы тақырыбының өзектілігі мынадай жағдайлармен
айқындалады:
- ұжымдық шарттардың сапалы түрде жасалуын қамтамасыз ету, жалпы
ұлттық міндеттерді ойдағыдай шешу үшін бизнес, қоғам және мемлекет
мүдделері арасындағы өзара қарым-қатынасты үндестіру негізінде
еліміздің экономикалық даму процесіне ықпал ету;
- еңбек құқығының негізгі институты ретінде қазақстандық
жұмысшылардың еңбегін қолдану шарттарын реттеуге бағытталған
ұжымдық шарттың маңызын, мазмұнын, функцияларын сипаттау үшін
бағалау өлшемдерінің теориялық үлгілерін талап ететін қоғамның
өмірлік құндылықтарының ауысуына әкеліп соққан Қазақстанның
қоғамдық және мемлекеттік құрылымының өзгеруі;
- азаматтардың субъективтік еңбек құқықтарының ұйымдастырушылық-
құқықтық және ғылыми-теориялық негіздерін қайта қарауды қажет
ететін азаматтық қоғам мен құқықтық мемлекеттің қалыптасуы.
Жоғарыда аталған мәселелерді шешу теория тұрғысынан да, тәжірибе
тұрғысынан да зерттеу қажеттілігін тудырады және диплом жұмысы
тақырыбының маңыздылығын көрсетеді. Еңбек қатынастарын мемлекеттiк
кепiлдiктердi шарттық бастамамен байланыстыру негiзiнде жетiлдiру,
ұжымдық-шарттық қатынастарды дамыту, әлеуметтiк әрiптестiк және бизнестiң
әлеуметтiк жауапкершiлiгi мәселелерiн дамыту ерекшеліктерін зерттеу
тақырыптың өзектілігін анықтайды. Осыған байланысты еңбек құқығы
жүйесіндегі ұжымдық шарт институты ұжымдық қатынастарды құқықтық реттеу
мен субьектілердің құқықтық қатынас жауапкершіліктерін жетілдіруді қажет
етеді. Диплом жұмысы тақырыбының таңдалу себебі, ұжымдық қатынастарды
құқықтық реттеуді зерттеудің қажеттілігімен негізделеді.
Диплом жұмысының объектісі ретінде еңбек құқығы саласындағы ұжымдық-
шарттық құқықтық қатынастар мен ұжымдық шартты жүзеге асыру шеңберінде
туындайтын еңбек заңдылығы саласындағы құқықтық қатынастарды реттейтін
нормативтік-құқықтық актілер танылады, яғни зерттеу объектісі ұжымдық
еңбек шартын жасасу, өзгерту және бұзу барысында туындайтын қоғамдық
қатынастарды білдіреді.
Зерттеу пәні – ұжымдағы әлеуметтік еңбек қатынастарын реттейтін
құқықтық нормалар, Қазақстанда әлеуметтік әріптестік механизмін жүзеге
асыру барысында кәсіпорын деңгейінде ұжымдық-шарттық қатынастардың
субъектілері – жұмыс беруші мен жұмысшының мүдделері мен құқықтарын
бекіту бойынша өзара іс-қимылы. Ұжымдық шарт – еңбек құқығының кешенді
институты, сондай-ақ оның маңызы мен ерекшеліктері туралы қазіргі заманғы
ғылыми концепция.
Жұмыстың мақсаты еңбек қатынастарын реттеу құралы ретінде ұжымдық
қатынастар мен ұжымдық шарттарды жетілдіру және дамыту жөніндегі
ұсыныстарды әзірлеу, қазақстандық кәсіпорындарда ұжымдық шарт жасасу
барысында әлеуметтік әріптестік қатынастарын жүзеге асыру механизмдері
мен нысандарын зерделеу, ұжымдық шарттың әлеуметтік әріптестік жүйесі
субъектілерінің қызметіне әсерін бағалау болып табылады.
Зерттеудiң міндеттері. Қойылған мақсатқа жету үшін келесі міндеттер
қойылды:
- ұжымдық еңбек қатынастарына құқықтық сипаттама беру;
- ұжымдық еңбек қатынастарын реттеудің халықаралық тәжірибесін
талдау;
- ұжымдық еңбек қатынастарының нормативтік-құқықтық негізін зерттеу;
- еңбек қатынастарын реттеудегі ұжымдық шарттың ролін айқындау;
- ұжымдық шарт институтының құқықтық түсінігін, заңдық маңызын және
қағидаларын зерделеу;
- ұжымдық шарт тараптарын санаттау;
- ұжымдық келісіммен реттелетін міндетті және қосымша еңбек
қатынастарын анықтау;
- еңбек қатынастарын ұжымдық-шарттық реттеуді жетілдіру бойынша
ұсыныстар беру.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі. Жұмыста зерттеудің негізгі
жалпы-ғылыми және жеке ғылыми әдістері: абстракциялау, талдау, синтез,
жалпылау, топтастыру, индукция, дедукция, түсіндіру (интерпретация) және
құрылымдық-жүйелеу әдістері пайдаланылған.
Зерттеудің нормативтік базасын ҚР Конституциясы, ҚР Еңбек кодексі,
ұжымдық қатынастарды реттейтін басқа да нормативтік құқықтық актілері
құрайды.
Жұмыстың ғылыми жаңалығына ұжымдық еңбек қатынастары
субъектілерінің жауапкершіліктерін нығайтуға бағытталған ұсынымдар
әзірлеу жатады.
Жұмыстың теориялық-методологиялық негізі әлеуметтік-еңбек
қатынастарын ұжымдық-шарттық реттеу саласындағы отандық және шетелдік
ғалымдардың іргелі және қолданбалы зерттеулері мен нормативтік-құқықтық
актілер, еңбек саласын дамытудың мемлекеттік бағдарламалары болып
табылады.
Жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш тарауды қамтитын негізгі бөлімнен,
қорытындыдан, пайдаланған әдебиеттерден тұрады.
І ТАРАУ.
ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫН РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Ұжымдық еңбек қатынастарының түсінігі және маңызы
Еңбек саласындағы өзара қарым-қатынастар әр азаматтың тіршілік
әрекетінің ажырамас және өте маңызды бөлігі болып келеді. Орта есеппен
30% жуық уақытын адам күнделікті әріптестерімен, басшыларымен жәненемесе
қол астындағы жұмысшылармен өзара әрекеттесумен, өз лауазымдық
міндеттерін атқарумен, одан басқа, өз еңбек ұжымының бейресми өміріне
жиі қатысумен жұмыста өткізеді. Осының бәрі және басқалары еңбек
қатынастарының бөлігі болып табылады.
Еңбек қатынастары өте күрделі және көп қырлы ұғым. Еңбек
қатынастары, бұл – еңбек қызметін жүзеге асыру процесінде жұмысшы мен
жұмыс беруші арасында қалыптасатын қатынас.
Еңбек қатынастары ұғымы: құқықтық (еңбек заңнамасы, еңбек және
ұжымдық келісім); әлеуметтік (жұмысшыға ұсынылатын әлеуметтік жинақ,
кәсіподақтардың қызметі); қаржылық (жұмысшының еңбегін төлеу); кәсіптік
(біліктікті арттыру, қызметкерді оқыту); психологиялық (ұжымдағы
психологиялық климат, қызметкердің еңбекке дәлелі) және т.б. сияқты
көптеген аспектілерден құралады[1]. Аталған аспектілердің барлығы өзара
тығыз байланысқан және өзара тәуелді, бір де біреуі бір-бірінсіз күн
көрмейді. Басқаша айтқанда, өзара еңбек қарым-қатынасы – бұл жұмысшы,
жұмыс беруші және мемлекет арасындағы серіктестік.
Қазіргі заманғы кәсіпорындарда серіктестіктің орнына патернализм –
өзара байланыс және нормативтік-құқықтық әрекеттеріне негізделген ресми
қатынастарды бейресми, жеке және байланыстық қатынастарға өзара
тиімділікке ауыстыру жиі қолданылады. Қажетті құжаттар жинағын (мысалы,
санитарлық кітапшасын) ұсынуға мүмкіндігі жоқ адамды жұмысқа алу, онымен
қоса ол адаммен еңбек келісіміне отырмау және еңбек кітапшасына жазбау,
еңбекке қолайсыз жағдайдағы жұмыс, қызметкерге қара кассаға өткізуге
қажетті сыйақы төлеу мысал бола алады. Мұнда жұмысшының жоғары, алайда
бейресми (жұмыс беруші салық төлемейтін) еңбекақыға келісетін жағдайын
жатқызуға болады.
Алғашқы көзқараста, бұл екі жаққа да тиімді. Мүмкін, мұндай істің
жағдайы барлық еңбек қатынастарының мәселелерін шешудің үйлесімді шешімі
болуы мүмкін, бірақ Қазақстан Республикасының ортақ зейнетақы жүйесінен
жинақтау зейнетақы жүйесіне ауысуынан жеке мұқтаждық қарттықты қамтамасыз
ету жауапкершілігі азаматтардың өздеріне жүктелді және адам өз еңбек
өтілінің ары қарайғы құжаттамалық дәлелінің болуы туралы қаншалықты қам
жесе, тұрақты зейнетақы бөлінуі көбінесе, оның қарттықта қамтамасыз
ететін өмір деңгейіне тәуелді. Мәселен, қазір еңбек күшінің үлкен бөлігі
адамдардың барлық проблемаларын мемлекет шешетін, оған жұмыс орнын,
еңбекақысын, кейіннен зейнетақысын кепілдейтін кеңес өкіметі кезінде
тәрбиеленген адамдар болуында. Мұндай адамдардың менталитеті және
қалыптасқан мінез-құлқы, олардың бүгінгі күнмен өмір сүретінін, қазір өз
құқықтарын бұзудың болашақтағы салдарын бағалай алмайтындықтарын
сипаттайды.
Нарыққа көшу процесінде меншіктің, кәсіпкерліктің, инвестициялау
мен салықтың құқықтық реттелуі сияқты күрделі мәселелер туындайды. Бұлар
нарықтық экономиканың маңызды элементтері болып табылады. Бірақ нарық
еңбек нарығынсыз, ал нарықтық экономика еңбекті пайдаланбай жұмыс жасай
алмайды. Еңбек саласында туындайтын қатынастар құқықтық реттеуді қажет
етеді. Қоғамның даму деңгейі қоғамдық қатынастарды құқықтық реттеудің
тиімділігімен анықталады. Еңбек ету құқығы адамның негізгі құқығына
жатады, ал еңбек ету құқығын жүзеге асыру саласындағы заңдылықтың жағдайы
қоғамның дамуы мен экономиканың тиімділігінің көрсеткіші болып табылады.
Қоғамның әлеуметтік-экономикалық өмірінің өзгеруі мен дамуына
байланысты еңбекті реттеудегі ұжымдық шарттың маңызы мен ролі бірнеше рет
өзгерді. Қазіргі таңда Қазақстанда еңбек нарығы мен қоғамдық
байланыстардың қалыптасуы мен дамуы жағдайында ұжымдық шарттың мазмұны
тағы да өзгеріске ұшырады. Ұжымдық шарт ұйымдарда еңбек қатынастарын
әлеуметтік әріптестік тұрғысынан реттеудің негізгі түрі ретінде көрінеді.
Арнайы әдебиеттерде ұжымдық шарт еңбек құқығының басқа институттарына
қарағанда кең талқыланған. А.Ф.Нуртдинова тарихи ұжымдық шарт жұмыс
берушінің шаруашылық жүргізу билігін шектеу, оның әлеуметтік жауаптылығын
арттыру құралы ретінде пайда болды деп атап көрсетті. Ал А.А.Мясин
оғамдық қатынастарды реттеудегі құқық нормаларын қамтитын шарттардын
жоғары ролін баса айтты.
Еңбек кодексінің қабылдануы, әлеуметтік әріптестік жүйесінің дамуы,
үшжақты комиссия жұмысы – Қазақстанда еңбек нарығын реформалау жолындағы
маңызды қадамдар болып табылады. Еңбек нарғында туындайтын мәселелерді
шешуге тараптар арасында олардың құқықтары мен мүдделерін жүзеге асыру
негізінде қол жетеді – бұл жұмыс беруші мен қызметкердің ортақ мақсатқа
жетуге бағытталған бірлескен жұмысын білдіретін әлеуметтік әріптестіктің
маңызы болып табылады.
Әлеуметтік-нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпкерлік
құрылымдар мен қызметкерлер ұйымдарының әріптестік қатынастары
мемлекеттің қатысуымен қалыптасса да, жағымсыз әлеуметтік-экономикалық
салдарларды реттеуге қабілетті автономды болып табылады.
Адам азаматтық құқықтар мен бостандықтар, өзіндік мүдделер, сондай-
ақ еңбек құқығын қорғау мақсатында бірлесу құықтарын иеленген индивидуум
тұрғысынан өндірісте экономикалық ресурс ретінде басқарылады. Сондықтан
еңбекті басқару мәселелерін шешуде адамдардың өзара және қоғаммен еңбекке
байланысты туындайтын қатынастарды реттеу қажет. Еңбекпен байланысты
процестер мен қатынастар, яғни еңбек қызметі процесіндегі индивидуумдар
мен әлеуметтік топтардың өзара іс-қимылдарының экономикалық,
психологиялық және құқықтық аспектілері әлеуметтік-еңбек қатынастары деп
аталады. Әлеуметтік-еңбек қатынастары дамуының үш құрамдас бөлігі бар:
субъектісі, пәні және типтері.
Еңбек қатынастарының негізгі субъектілеріне қызметкерлер,
қызметкерлер бірлестігі, кәсіподақтар, жұмыс берушілер, жұмыс
берушілердің бірлестігі, мемлекет жатады. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының
пәні еңбекпен қамту, оқыту, еңбекке ақы төлеу мен қорғауды қамтиды.
Әлеуметтік-еңбек қатынастарының ұйымдастырушылық нысандары бойынша
келесідей типтері бар: патернализм, әріптестік, бәсекелестік,
ынтымақтастық, конфликт[2].
Әлемдік қауымдастық мемлекеттік құрылымды әлеуметтендіруді дамытуды
басты бағыт ретінде таныды. Бұл әлеуметтік-еңбек қатынастарын
ізгілендіруді, әрбір азаматтың еңбегіне сәйкес ақы алуын қамтамасыз
етуді, шарттар негізінде келісімге қол жеткізуді қолдауды білдіреді.
Қазіргі Қазақстанда әлеуметтік әріптестікті қалыптастыру мен әлеуеттік
әріптестікті дамыту идеялары бір мезгілде қалыптасты. Нарықтық экономика
жағдайында қызметкерлер мен жұмыс берушілердің мүдделерін келісу
мақсатында еңбек қатынастарын шарттық реттеудің маңызы зор. Әлеуметтік
әріптестік жүйесі үшжақты міндеттерді атқарады:
- әлеуметтік еңбек қатынастары саласында қызметкерлердің
әлеуметтік қорғалу деңгейін арттыру;
- еңбек дауларын шешу тәжірибесін жетілдіру;
- әлеуметтік диалогтың барлық деңгейінде өкілді органдарды
қалыптастыру.
Қазақстанда әлеуметтік әріптестіктің төмендегідей деңгейлері
қалыптасқан:
1) республикалық деңгейде – әлеуметтiк әрiптестiк пен әлеуметтiк
және еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi республикалық үшжақты комиссия;
2) салалық деңгейде - әлеуметтiк әрiптестiк пен әлеуметтiк және
еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi салалық комиссиялар;
3) өңiрлiк (облыстық, қалалық, аудандық) деңгейде – әлеуметтiк
әрiптестiк пен әлеуметтiк және еңбек қатынастарын реттеу жөнiндегi
облыстық, қалалық, аудандық комиссиялар;
4) ұйымдар деңгейiнде – қызметкерлердiң өкiлдерi мен жұмыс
берушiнiң арасында еңбек саласындағы өзара нақты мiндеттемелердi
белгiлейтiн келiсiмдер немесе ұжымдық шарттар нысанында қамтамасыз
етiледi, ал шет ел қатысатын ұйымдарда оны Қазақстан Республикасының
резиденттерi халықаралық шарттардың (келiсiмдердiң) және Қазақстан
Республикасы заңнамасының негiзiнде қамтамасыз етедi. Мұндай деңгейде
ұжымдық-шарттық қатынастарды реттеу жүйесі Қазақстанда ғана емес, әлемнің
көптеген мемлекеттерінде қолданылады.
Еңбек заңдылығы үшін еңбек қатынастарын мемлекеттік және шарттық
реттеу тән. Мемлекеттік деңгейде еңбек құқығы саласындағы стандарттардың
ең төменгі деңгейі бекітілген. Шарттық деңгейде әлеуметтік кепілдердің
жоғары деңгейі бекітіледі.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 1-бабына сәйкес еңбек
қатынастары деп Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, еңбек
шартында, ұжымдық шартта көзделген құқықтар мен мiндеттердi жүзеге асыру
үшiн қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасында туындайтын қатынастар
танылады. Еңбек қатынастарында қызметкер белгiлi бiр жұмысты (еңбек
функциясын) жеке өзi орындауға, еңбек тәртiптемесiнiң ережелерiн сақтауға
мiндеттенедi, ал жұмыс берушi қызметкерге келiсiлген еңбек функциясы
бойынша жұмыс беруге, Еңбек кодексінде, Қазақстан Республикасының заңдары
мен өзге де нормативтiк құқықтық актiлерiнде, ұжымдық шартта, жұмыс
берушiнiң актiлерiнде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге,
қызметкерге уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге мiндеттенеді.
Н.Г.Александров еңбек қатынастары түсінігін монографиясында
былайша түсіндіреді: еңбек қатынастары – бұл бір тарап (қызметкерлер)
мекеменің жеке құрамына кіре отырып, ішкі еңбек ережесіне бағынуға және
өз еңбек күшін қолдануға міндетті, ал екінші тарап (жұмыс беруші)
қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді және еңбек жағдайын жасауды
қаматамасыз етуге міндетті, адамдардың эксплуатациясынан тәуелсіз
жолдастық ынтымақтастығын білдіретін заңды қатынастар. Еңбек құқығы
саласындағы белгілі ғалым Л.Я.Гинцбургтың пікірінше, еңбек қатынастары
еңбек кооперациясы барысында туындайтын заңды қатынастар, ол кемінде екі
тұлғаны: қызметкер мен жұмыс берушіні қамтиды, еркіндік және теңдік
белгілері қызметкердің негізгі сипаттамасын білдіреді. Құқықтық қатынас
көбінесе мүліктік, авторитарлық сипатта болады және нормативтік бекітуді
талап етеді. Профессор К.Н.Гусов еңбек қатынастарын қызметкер еңбек
тәртібіне бағына отырып, белгілі бір еңбек функцияларын орындауға
міндеттелетін, жұмыс беруші еңбек заңдарына, ұжымдық еңбек шарттарына
сәйкес еңбек жағдайын жасауға және еңбекке ақы төлеуге міндеттелетін
қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ерікті заңды байланыс ретінде
сипаттайды.
Еңбек қатынастарының негізгі белгілерінің бірі – азаматты еңбек
ұжымына енгізу, бұл белгі нәтижесінде азамат нақты ұйымның нормативтік
актілеріне бағына отырып, ұйымның қызметкері атанады. Еңбек қатынастары
субъектілерінің тәртібі ұйымның ішкі еңбек ережелерімен реттеледі, еңбек
тәртiптемесi – қызметкерлер мен жұмыс берушiнiң еңбектi ұйымдастыру
жөнiндегi қатынастарын реттеу тәртiбi. Еңбек қатынастарының ерекшелігі,
олар қайтарымды негізде құрылады. Жұмыс беруші қызметкерге еңбегі үшін
еңбек заңдылығында бекітілген еңбекке ақы төлеудің ең төменгі
стандартынан төмен емес ақы төлеуге міндетті[3].
1.2 Ұжымдық еңбек қатынастарының субъектілері
Еңбек құқығының субъектілері – еңбек құқықтық қатынастарына және
еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастарға еңбек құқықтары мен
міндеттері бар және оларды жүзеге асыра алатын қатысушылар. Еңбек
қатынастарына тiкелей байланысты қатынастарға Еңбек кодексінде көзделген
жағдайларда еңбектi ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа орналастыруға,
кәсiптiк даярлауға, қызметкерлердi қайта даярлауға және олардың
бiлiктiлiгiн арттыруға, әлеуметтiк әрiптестiкке, ұжымдық шарттар мен
келiсiмдер жасасуға, еңбек жағдайларын белгiлеуге қызметкерлердiң
(қызметкерлер өкiлдерiнiң) қатысуына, еңбек дауларын шешуге және
Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының сақталуын бақылауға байланысты
қалыптасатын қатынастар жатады.
Қазақстан республикасының еңбек заңдылығына сәйкес қызметкер мен
жұмыс берушi еңбек қатынастарының субъектiлерi болып табылады. Жұмыс
берушi – қызметкер еңбек қатынастарында болатын жеке немесе заңды тұлға
болса, қызметкер – жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Олар нақты құқықтық қатынастарға қатысуға мүмкіндік беретін құқықтық
мәртебеге ие. Құқықтық мәртебе мазмұны тараптардың еңбек
құқыққабілеттігін, олардың субъективті құқықтары мен заңды міндеттерін
жүзеге асыру кепілдіктерін, міндеттемелердің орындалуы үшін жауаптылықты
қамтиды. Аталған элементтердің жиынтығы еңбек қатыснастарының
субъектілерінің сипаттамасын айқындайды.
Еңбек құқыққабілеттілік еңбек қатынастары субъектілерінің құқық
иелену және заңды міндеттер орындау, яғни нақты еңбек қатынастарының
қатысушылары болу мүмкіндіктерін білдіреді. Еңбек қатынастарының
субъектілері үшін біруақытта еңбек құқыққабілеттілік және
әрекетқабілеттілік тән. Еңбек қатынастары субъектілерінің субъективтік
құқықтары мен заңды міндеттерінің сипаты мен көлеміне байланысты құқықтық
мәртебенің екі түрі қарастырылған: жалпы және арнайы[4]. Жалпы құқықтық
мәртебе еңбек қатынастарының әрбір субъектісі үшін бірдей болып табылатын
ҚР Конституциясында, Еңбек кодексінде және тағы басқа еңбек заңдарында
көзделген субъективтік құқықтар мен міндеттерді қамтиды. Заңда көзделген
субъективтік құқықтар мен міндеттерді, олар еңбек қатынастары
субъектілерінің құқықтық мәртебесінің негізін құрайтындықтан, статуттық
деп атайды.
Арнайы құқықтық мәртебе еңбек қатынастары субъектілерінің жекелеген
түрлерінің ерекшеліктерін білдіреді. Статуттық деңгейдегі жалпы
субъективтік құқықтар мен міндеттер қызметкерлердің арнайы құқықтық
мәртебесінен көрінеді. Арнайы еңбек заңдылықтарында бекітілген
субъективтік құқықтар мен міндеттер субъектілердің нақты еңбек құқықтық
қатынастарына қатысуының алғышарты болып табылады.
Еңбек қатынастары шеңберінде азаматтар құқық субъектілері ретінде
өз қабілеттерін кәсіби қызметтің әр түрінде көрсетуге құқылы. Еңбек
қатынастарының субъектілері ретінде азаматтарға еңбек құқыққабілеттігінің
ортақ өлшемдері: жас, еріктілік, әлеуметтік өлшемдері қолданылады. Жас
өлшемі азаматтың еңбек құқыққабілеттігін белгілі бір жасқа толуымен
байланыстырады. Төменгі шегі Еңбек кодексімен анықталған жас
еңбекқабілеттілік деп танылады. Еңбек кодексінің 30-бабына сәйкес он алты
жасқа толған азаматтармен еңбек шартын жасасуға жол берiледi. Ата-
анасының бiреуiнiң, қорғаншысының, қамқоршысының немесе асырап алушысының
жазбаша келiсiмiмен:
1) орта бiлiм беру ұйымында негiзгi орта, жалпы орта бiлiм алған
жағдайда, он бес жасқа толған азаматтармен;
2) сабақтан бос уақытында, денсаулығына зиян келтiрмейтiн және оқу
процесiн бұзбайтын жұмысты орындау үшiн, он төрт жасқа толған
оқушылармен;
3) кинематография ұйымдарында, театрларда, театр және концерт
ұйымдарында, цирктерде денсаулығына және адамгершiлiк тұрғысынан дамуына
нұқсан келтiрмей, шығармалар жасауға және (немесе) орындауға қатысу үшiн
он төрт жасқа толмаған адамдармен еңбек шарты жасалуы мүмкiн.
Еріктілік өлшемі адамның еңбекке ерікті қабілетімен байланысты. Жан
күйзелісі немесе азаматтың ерік қабілетінің басқа да ауытқушылықтары оның
еңбек міндеттерін саналы атқаруына және өз тәртібін қадағалауына кедергі
келтіреді. Әлеуметтік өлшем барлық азаматтар үшін тең құқықсубъектілік
бекітумен байланысты. Еңбек кодексі бойынша әркiмнiң де еңбектi еркiн
таңдауға немесе еңбекке қандай да болмасын кемсiтушiлiксiз және
мәжбүрлеусiз еркiн келiсуге құқығы, өзiнiң еңбекке қабiлеттiлiгiне иелiк
етуге, кәсiп және қызмет түрiн таңдауға құқығы бар. Ешкiмдi де өзiнiң
еңбек құқықтарын iске асыру кезiнде жынысына, жасына, дене
кемiстiктерiне, нәсiлiне, ұлтына, тiлiне, мүлiктiк, әлеуметтiк және
лауазымдық жағдайына, тұратын жерiне, дiнге көзқарасына, саяси сенiмiне,
руға немесе текке-топқа, қоғамдық бiрлестiктерге қатыстылығына байланысты
ешқандай кемсiтуге болмайды.
Қазақстандағы нарықтық қатынастардың дамуы мен экономикалық
реформалар кәсіпкерлік қызметпен айналысатын тұлғалардың еңбек
құқықсубъектілігін заңды түрде анықтау қажеттігін тудырды. Кәсіпкерлік,
бұл – меншiк түрлерiне қарамастан, азаматтар мен заңды тұлғалардың,
тауарларға (жұмысқа, қызметке) сұранымды қанағаттандыру арқылы таза табыс
табуға бағытталған, жеке меншiкке (жеке кәсiпкерлiк) не мемлекеттiк
кәсiпорынды шаруашылық басқару құқығына (мемлекеттiк кәсiпкерлiк)
негiзделген ынталы қызметi[5]. Азаматтар, Азаматтық кодексте және өзге
заң актiлерiнде көзделген жағдайларды қоспағанда заңды тұлға құрмай-ақ
кәсiпкерлiк қызметпен айналысуға құқылы. Жеке кәсiпкерлердi мемлекеттiк
тiркеу өз бетiмен тiркелу сипатында жасалады және жеке кәсiпкер ретiнде
есепке алынады. Азаматтардың заңды тұлға құрмай-ақ жүзеге асырылатын
кәсiпкерлiк қызметiне, егер заңдардан немесе құқықтық қатынастар мәнiнен
өзгеше нәрсе туындамайтын болса, тиiсiнше Азаматтық кодекстің
коммерциялық ұйымдар болып табылатын заңды тұлғалардың қызметiн реттейтiн
ережелерi қолданылады. Мынадай шарттардың бiрiне сәйкес келетiн:
1) жалданбалы қызметкерлердiң еңбегiн тұрақты негiзде пайдаланатын;
2) кәсiпкерлiк қызметтен салық заңдарына сәйкес есептелген,
Қазақстан Республикасының заң актiлерiнде жеке тұлғалар үшiн белгiленген
жиынтық жылдық табыстың салық салынбайтын мөлшерiнен артық жиынтық жылдық
табыс табатын жеке кәсiпкерлер мiндеттi мемлекеттiк тiркеуге жатады.
Қазақстан Республикасының Салық кодексiнде белгiленген жағдайларды
қоспағанда, мемлекеттiк тiркеусiз аталған жеке кәсiпкерлердiң қызметiне
тыйым салынады. Егер жеке кәсiпкер лицензиялануға тиiс қызметтi жүзеге
асырса, оның осындай қызметтi жүзеге асыру құқығына лицензиясы болуы
мiндеттi.
Шетел азаматтары еңбек қатынастарының субъектілері бола алады.
Шетел азаматтарын шарт бойынша еңбекке тарту тәжірибесі республика
экономикасына шетел капиталының инвестиция салуына, бірлескен
кәсіопорындардың ашылуына байланысты кең тарады. Шетелдің қатысуымен
құрылған кәсіпорынның персоналының құрамына, әкімшілігіне,бақылау
кеңесінің мүшесіне шетел азаматтары кіре алады. Шетел азаматтарының
еңбегіне ақы төлеу, демалыс беру, зейнетақымен қамсыздандыру олардың
әрқайсысының жасалған еңбек шарты арқылы шешілуі қажет. Шетел
азаматтарының еңбек құқықсубъектілігі Қазақстан Республикасының 1995
жылғы 19 маусымдағы Шетелдіктердің құқықтық жағдайы туралы №2337,
Қазақстан Республикасының 1997 жылғы 13 желтоқсандағы Халықтың көшi-қоны
туралы №204, Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23 қаңтардағы Халықты
жұмыспен қамту туралы №149, Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 8
қаңтардағы Инвестициялар туралы №373 Заңдарымен реттеледі. Шетел
заңдылығы ҚР еңбек заңдылығының императивтік нормалары қолданылатын
мәселелерге қатысты қолданылмайды.
Жұмыс берушінің еңбек құқықсубъектілігі ол мемлекеттік тіркелген
сәттен бастап туындайды. Жұмыс берушінің еңбек қатынастарыың субъектісі
ретіндегі сипаттамасы тіркеуге тікелей байланысты. Коммерциялық ұйым
болып табылатын заңды тұлға мемлекеттiк кәсiпорын, шаруашылық
серiктестiк, акционерлiк қоғам, өндiрiстiк кооператив нысандарында ғана
құрылуы мүмкiн. Коммерциялық емес ұйым болып табылатын заңды тұлға
мекеме, қоғамдық бiрлестiк, акционерлiк қоғамдар тұтыну кооперативi,
қоғамдық қор, дiни бiрлестiк нысанында және заң құжаттарында көзделген
өзге де нысанда құрылуы мүмкiн.
Мемлекеттік кәсіпорындардың құқықтық мәртебесі Қазақстан
Республикасының 1995 жылғы 19 маусымдағы Мемлекеттiк кәсiпорын туралы
№2335 Заңымен реттеледі. Мемлекеттiк кәсiпорындарға:
1) шаруашылық жүргiзу құқығына негiзделген кәсiпорындар;
2) жедел басқару құқығына негiзделген (қазыналық кәсiпорын)
кәсiпорындар жатады.
Мемлекеттiк меншiктiң түрлерiне қарай кәсiпорындар:
1) республика меншiгiндегi кәсiпорындар - республикалық мемлекеттiк
кәсiпорындар;
2) коммуналдық меншiктегi кәсiпорындар - коммуналдық мемлекеттiк
кәсiпорындар болып бөлiнедi.
Басқа мемлекеттiк кәсiпорын құрған мемлекеттiк кәсiпорын еншiлес
мемлекеттiк кәсiпорын болып табылады. Мемлекеттiк кәсiпорындар қызметiнiң
негiзгi мiндет-мақсаты қоғам мен мемлекеттiң қажетiне қарай айқындалатын
мынадай әлеуметтiк-экономикалық мiндеттердi шешу болып табылады:
1) мемлекеттiң қорғаныс қабiлетiн материалдық жағынан қамтамасыз
ету және қоғам мүддесiн қорғау;
2) экономиканың жеке меншiк секторы қамтымаған немесе жеткiлiксiз
қамтыған қоғамдық өндiрiстiң буындары мен салаларында бiрiншi
қажеттiлiктегi тауарларды өндiру (жұмыстар атқару, қызметтер көрсету);
3) мемлекеттiк монополияға жатқызылған немесе бақылау және
қадағалау функцияларын қоспағанда, мемлекеттiң функциясы болып табылатын
салалардағы қызметтi жүзеге асыру[6].
Кәсiпорынның құрылтайшы құжаты мемлекеттiк басқару органының ұсынуы
бойынша оның құрылтайшысы (уәкiлеттi органы) бекiтетін Жарғы болып
табылады.
Мемлекеттiк кәсiпорынның жарғысында: кәсiпорын мен құрылтайшы
(уәкiлеттi орган), кәсiпорынның әкiмшiлiгi мен оның еңбек ұжымы
арасындағы өзара қарым-қатынастары айқындалады. Заңды тұлға ретiнде
кәсiпорынның органы мемлекеттiк басқару органына есеп беретiн
кәсiпорынның басшысы болып табылады. Кәсіпорын басшысының құқықтық
мәртебесінің өзіндік ерекшеліктері бар. Бір жағынан, ол – жалдамалы
қызметкер. Бұл тұрғыда мемлекеттiк басқару органы кәсiпорынның басшысымен
қатынасты Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына сәйкес еңбек шартын
жасасу арқылы ресiмдейдi. Екінші жағынан, кәсiпорын басшысы жеке дара
басшылық жасау принциптерi бойынша iс-қимыл жасайды және кәсiпорынның
барлық мәселелерiн қолданыстағы заң мен кәсiпорын жарғысы белгiлеген
құзыретiне сәйкес дербес шешедi, барлық қызметкерлер үшiн мiндеттi
бұйрықтар шығарады және нұсқаулар бередi, өз құзыретi шегiнде және еңбек
заңдарына сәйкес қызметкердi кәсiпорынға жұмысқа қабылдайды және онымен
еңбек шартын бұзады, көтермелеу шараларын қолданады және оларды жазаға
тартады. Еңбек шартында, Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында
белгiленген талаптардан басқа, кәсiпорын басшысының таза табыстың
белгiленген бөлiгiн бюджетке уақтылы аудармағаны және қаржы-шаруашылық
есептiлiгi туралы мәлiметтердi уақтылы табыс етпегенi үшiн жауапкершiлiгi
айқындалады.
Өндiрiстiк кооператив еңбек қатынастары субъектілерінің бір түрі
болып табылады. Оның құқықтық жағдайы Қазақстан Республикасының 1995
жылғы 5 қазандағы Өндiрiстiк кооператив туралы №2486 Заңымен айқындалады.
Азаматтардың бiрлескен кәсiпкерлiк қызмет үшiн мүшелiк негiзде, олардың
жеке еңбегiмен қатысуына және мүшелерiнiң мүлiктiк жарналарын (пайларын)
бiрiктiруiне негiзделген ерiктi бiрлестiгi өндiрiстiк кооператив болып
танылады. Өндірістік кооператив құрамына оның мүшелері мен жалдамалы
қызметкерлердің, яғни кооперативте еңбек шарты бойынша жұмыс жасайтын
қызметкерлердің еңбек ұжымы кіреді. Өндірістік кооператив мүшелерінің
құқықтары мен міндеттері бұл коммерциялық ұйымның құқықтық мәртебесінің
мазмұнының ерекшеліктерімен анықталады. Бұл жерде еңбек,
ұйымдастырушылық, мүліктік қатынастардың тығыз үйлесімі орын алады.
Мысалы, өндiрiстiк кооператив мүшесiнiң: заңда және кооперативтiң
құрылтай құжаттарында белгiленген тәртiппен кооператив iстерiн басқаруға,
сондай-ақ кооператив мүшелерiнiң жалпы жиналысының жұмысына бiр дауыс
құқығымен қатысуға; кооперативтiң басқару органдарына сайлауға және
сайлануға, кооператив қызметiн жақсарту, оның органдары мен лауазымды
тұлғаларының жұмысындағы кемшiлiктердi жою туралы ұсыныстар енгiзуге;
кооперативтiң қызметi туралы толық ақпарат алуға, соның iшiнде
кооперативтiң бухгалтерлiк және басқа құжаттамаларымен танысуға;
кооператив алған таза табысты бөлуге қатысуға; егер құрылтай құжаттарында
өзгеше тәртiп көзделмесе, кооператив қызметiне өз еңбегiмен қатысуына
сәйкес оның мүшелерi арасында бөлiнуге тиiстi таза табыстан үлесiн алуға;
кооперативтегi өз еңбегi үшiн жалақы түрiнде немесе кооператив белгiлеген
өзге де түрде ақы алуға; кооператив өзiнiң мүшелерi үшiн көздейтiн
жеңiлдiктер мен артықшылықтарды, соның iшiнде өздерi өндiрген тауарларды
(жұмыстарды, қызметтердi) бiрiншi кезекте алуға қатысты бөлiгiнде
пайдалануға, кооператив мүлкiн тұтынуға, кооперативтен әлеуметтiк көмек
алуға; демалуға, сондай-ақ жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын алуға;
әлеуметтiк қамсыздандыруға; белгiленген тәртiппен кооперативтен шығуға
құқығы бар.
Жұмыс беруші заңды тұлға ретінде қоғамдық, діни және басқа да
ұйымдар еңбек қатынастарына қатысады. Аталған ұйымдардың еңбек
құқықсубъектілігінің жарғы мен қолданыстағы заңдылықтан туындайтын
өзіндік ерекшеліктері бар. Қоғамдық бірлестіктердің құқықтық мәртебесі
Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 31 мамырдағы Қоғамдық бiрлестiктер
туралы №3 Заңымен бекітіледі. Қазақстан Республикасында саяси партиялар,
кәсiптiк одақтар және азаматтардың ортақ мақсаттарға жету үшiн ерiктi
негiзде құрылған, заңдарға қайшы келмейтiн басқа да бiрлестiктерi
қоғамдық бiрлестiктер деп танылады. Қоғамдық бiрлестiктер коммерциялық
емес ұйымдар болып табылады. Қоғамдық бiрлестiктiң жарғысында
ұйымдастырушылық сұрақтарымен (қоғамдық бiрлестiктiң атауы, қызметiнiң
мәнi мен мақсаттары, қоғамдық бiрлестiкке мүшелiк (қатысу),) қатар, еңбек
құқықсубъектілік анықталады, қызметкерлердің штаттық құрамын бекіту
тәртібін қарастырады, еңбекақы қорын қалыптастыру және т.б. көзделуге
тиiс. Қоғамдық бірлестіктер аппараттарының қызметкерлеріне еңбек
заңдылығы, сондай-ақ әлеуметтік қамсыздандыру және сақтандыру заңдары
қолданылады. Мұндай тәртіп саяси партия, коммерциялық емес ұйым,
ауылшаруашылығы серіктестіктері мен олардың бірлестіктерінің штаттық
қызметкерлері үшін бекітілген.
Қазақстан Республикасының 1992 жылғы 15 қаңтардағы Дiни сенiм
бостандығы және дiни бiрлестiктер туралы №1128-ХII Заңына сәйкес дiни
бiрлестiктер, олар құрған кәсiпорындар мен мекемелер жазбаша еңбек шартын
мiндеттi түрде жасаса отырып, азаматтарды қызметкер ретiнде жұмысқа
қабылдауға құқылы. Еңбекке ақы төлеу шарттары, тәртiбi және мөлшерi дiни
бiрлестiк пен азамат арасындағы келiсiм бойынша белгiленедi және жасалған
еңбек шартында көрсетiледi. Дiни бiрлестiктерде, олардың кәсiпорындары
мен мекемелерiнде еңбек шарты бойынша жұмыс iстейтiн азаматтарға
Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасы, салық салу тәртiбi мемлекеттiк
және қоғамдық кәсiпорындардың, мекемелер мен ұйымдардың қызметкерлерiмен
тең дәрежеде қолданылады.
Мемлекеттік органдар құқықтық мәртебесі бойынша еңбек
қатынастарының субъектілері болып табылады. Мемлекеттiк кәсiпорын өзi
мемлекеттiк тiркеуден өткен кезден бастап құрылған деп саналады және
заңды тұлғаның құқығына ие болады. Мемлекеттік қызметкерлерді үш топқа
бөлуге болады:
- органды басқару құрамына кіретіндер;
- органның құрылымдық бөлімшелерінде негізгі қызметті жүзеге
асыратындар;
- көмекші құрам.
Оларды көбінесе басқарушы, жедел және қызмет көрсетуші персонал деп
те атайды. Лауазымдардың бірыңғай номенклатурасында қызметкерлер еңбек
сипатына байланысты үш топқа бөлінген: басшылар, мамандар және техникалық
орындаушылар. Мемлекет атынан кәсіби негізде басқару функцияларын
атқаратын 1 және 2 топ тұлғаларының орны ерекше. Мемлекеттiк қызмет –
мемлекеттiк қызметшiлердiң мемлекеттiк органдардағы мемлекеттiк билiктiң
мiндеттерi мен функцияларын iске асыруға бағытталған лауазымдық
өкiлеттiгiн атқару жөнiндегi қызметi, яғни азаматтардың еңбек қызметінің
бір түрі. Сондықтан ол еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың жалпы принциптері
негізінде құрылады. Мемлекеттік органдарда басқару кадрларын іріктеудің
белгілі бір әдістері қалыптасқан, басқару еңбегін, басқару фунцияларын
және лауазымды тұлғалар арасында өкілеттіктер бөлу орын алған,
мемлекеттік және еңбек тәртіптемесін қамтамасыз ету, бірлескен еңбек
процесін басқару, мемлекеттік органдардың сапалы жұмысын қамтамасыз
ететін жағдайлар жасау механизмі әзірленген. Бұл аспектіде мемлекеттік
қызмет еңбек құқығының жалпы нормаларына негізделеді.
Мемлекеттік қызметтің өзіндік ерекшеліктері де бар, мысалы,
мемлекеттік функцияларымен байланыс, басқару функцияларын жүзеге асыру,
мемлекеттік-биліктік өкілеттіктер және т.б. Бұл сұрақтар Еңбек кодексінен
басқа, құқықтың басқа салаларының нормаларымен реттеледі. Атап айтқанда,
Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 23 шiлдедегi Мемлекеттiк қызмет
туралы №453 Заңына сәйкес мемлекеттiк қызметшiнiң басшыдан мемлекеттiк
қызметшiнiң атқаратын лауазымына сәйкес қызметтiк өкiлеттiк мiндеттерi
мен көлемiн дәл белгiлеудi талап етуге, өзi атқаратын лауазымға жұмыс
сапасына, тәжiрибесiне және заңдарда белгiленген өзге де негiздерге қарай
ынталандырылуына және еңбегiне ақы төленуiне, бiлiктiлiгi мен қабiлетi,
өзiнiң қызметтiк мiндеттерiн адал орындауы ескерiле отырып, қызметi
бойынша жоғарылауға, еңбегiнiң қорғалуына, денсаулығының сақталуына,
қауiпсiз және жоғары өнiмдi жұмыс iстеуi үшiн қажеттi еңбек жағдайына
құқығы бар.
Жекелеген мемлекеттік органдардың өкілеттіктерінің ерекшеліктеріне
сәйкес олардың қызметкерлерінің еңбек жағдайы айқындалады.
Қызметкерлердiң жекелеген санаттарының – ішкі істер органдары,
прокуратура, қорғаныс, қаржы полициясы, кеден органдары қызметкерлерінің
еңбегiн құқықтық реттеудiң ерекшелiктерi Еңбек кодексімен қатар,
Қазақстан Республикасының Мемлекеттiк қызмет туралы Заңында; Қазақстан
Республикасы дипломатиялық қызметi жұмысының құқықтық негiздерi, сондай-
ақ ұйымдастырылу тәртiбi және дипломатиялық қызмет персоналының еңбек
қатынастары еңбек заңдылығында, Қазақстан Республикасының 2002 жылғы 7
наурыздағы Қазақстан Республикасының дипломатиялық қызметi туралы №299
Заңында; қылмыстық жазаларды атқару, Қазақстан Республикасы әдiлет
органдарының қылмыстық-атқару жүйесi қызметкерлерінің еңбек қатынастары
да еңбек заңдарымен қатар, Қазақстан Республикасының 2002 жылғы 18
наурыздағы Әдiлет органдары туралы №304 Заңында белгiленедi.
Техникалық қызмет көрсетудi жүзеге асыратын және мемлекеттiк
органдардың жұмыс iстеуiн қамтамасыз ететiн қызметкерлердің 3 тобы
(лаборант, стенографист, редактор және т.б.) мемлекеттiк қызметшiге
жатпайды. Мұндай адамдардың тiзбесiн Қазақстан Республикасының Үкiметi
белгiлейдi.
Шетелдiк заңды тұлға филиалының немесе өкiлдiгiнiң басшысы осы
заңды тұлға атынан жұмыс берушiнiң барлық құқықтарын жүзеге асырады және
барлық мiндеттерiн орындайды. Қазақстан аумағында еңбек күшін пайдалану
арқылы шетелдік ұйымдардың көптеген филиалдары мен өкілдіктері өндірістік
қызмет атқарады. Сәйкесінше олар қызметкерлерді жұмысқа қабылдау немесе
жұмыстан шығару, еңбек жағдайын анықтау және т.б. мәселелерді шешеді.
Сондықтан Еңбек кодексі шетелдiк заңды тұлға филиалының немесе
өкiлдiгiнiң басшысы осы заңды тұлға атынан жұмыс берушiнiң барлық
құқықтары мен мiндеттерiн жүзеге асыруын бекітті. Бұл норманың еңбек
дауларын шешуде, еңбек қауіпсіздігі мен еңбек қорғауды мемлекеттік
бақылау және қадағалау қатынастарында тәжірибелік маңызы зор.
Еңбек қатынастары субъектілерінің құқықтық мәртебесі оны жүзеге
асыру механизмімен толығады. Еңбек құқықсубъектілігі, статуттық және
арнайы құқықтар мен міндеттерден басқа, құқықтық мәртебе мазмұнына
аталған құқықтар мен міндеттерді, міндеттемелерді орындамағаны үшін
жауаптылықты жүзеге асыруды қамтамасыз ететін заңды кепілдіктер жатады.
Әркiмнiң құқық субъектiсi ретiнде танылуына құқығы бар және өзiнiң
құқықтары мен бостандықтарын, қажеттi қорғанысты қоса алғанда, заңға
қайшы келмейтiн барлық тәсiлдермен қорғауға хақылы[7]. Заңды кепілдіктер
мақсатты міндеті, мазмұны, еңбек қатынастары субъектілерінің субъективтік
құқықтары мен міндеттерін қамтамасыз ету әдісімен ерекшеленеді. Заңды
кепілдік сипаттамасының маңызды аспектісі қызметкердің өкілдерінің
(кәсіподақты қоса алғанда) қызметкердің заңды құқықтары мен міндеттерін
қорғауға, еңбек жағдайын белгілеуге тікелей қатысуы болып табылады.
Мысалы, кепілдіктердің қатарына мемлекеттің азаматтарға халықты жұмыспен
қамту саласында жұмыссыздықтан әлеуметтiк қорғауға және уәкiлеттi
органдардың делдалдығы арқылы жұмыс таңдау мен жұмысқа орналасуда
жәрдемдесуге кепiлдiк беруін атауға болады. Сондай-ақ, әр азамат еңбек
құқығын жүзеге асырудың тең мүмкіндіктерін иеленеді; тегiне, жынысына,
нәсiлiне, ұлтына байланысты немесе қызметкердің іскерлік қабілеті мен
еңбегінің нәтижелерімен байланысты кез келген өзге жағдаяттар бойынша
ешкiмнің еңбек құқығын шектеуге немесе оны жүзеге асыруда қандай да бір
артықшылықтар алуға болмайды; қызметкердің бiрдей еңбегi үшiн қандай да
болмасын кемсiтусiз бiрдей ақы алуға, өз еңбек құқықтары мен
бостандықтарын сот арқылы қорғауына құқығы бар.
Мемлекет кәсiпкерлiк қызмет еркiндiгiне кепiлдiк бередi және оны
қорғау мен қолдауды қамтамасыз етедi. Кәсiпкерлердiң құқықтары
кәсiпкерлiк қызметтi кiмнiң болса да рұқсатын алмай-ақ жүзеге асыру
мүмкiндiгi арқылы (лицензия берiлетiн қызмет түрлерiнен басқа);
экономиканың барлық салаларындағы кәсiпкерлiктiң барлық түрiн бiр ғана
тiркеушi органда тiркеудiң барынша қарапайым өз бетiмен жүргiзетiн
тәртiбiмен; кәсiпкерлiк қызметке мемлекеттiк органдар жүргiзетiн
тексерулердi заң құжаттарымен шектеу арқылы; кәсiпкерлiк қызметтi заң
құжаттарында көзделген негiз бойынша шығарылған сот шешiмi бойынша ғана
ерiксiз тоқтату арқылы қамтамасыз етіледі.
Жеке және заңды тұлғалар құқықтарын, бостандықтары мен заңды
мүдделерiн iске асыру және қорғау мақсатында мемлекеттік органға немесе
оның лауазымды адамына ұсыныс, арыз, шағым, сауал беруге немесе үн қосуға
құқылы[8].
Субъективтік құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру және
міндеттемелерді орындау үшін жауаптылық кепілдіктері еңбек қатынастары
субъектілерінің құқықтық мәртебесіне нақты еңбек қатынастарын бекіту және
әрі қарай сақтауда тұрақтылық кепілі болып табылады. Бұл заңда
қарастырылған кепілдіктердің, бір жағынан еңбек қатынастары
субъектілерінің өз құқықтары мен жүктелген міндеттерді орындауы бойынша
белсенді іс-әрекеттерін көтермелеуді, екінші жағынан, міндеттерін
орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін санкциялар берілуін
қамтамасыз етеді. Мысалы, қызметкермен еңбек шартын заңсыз тоқтату,
соттың жұмыста қайта қалпына келтiру туралы шешiмiн орындамау, сол сияқты
азаматтардың құқықтары мен заңды мүдделерiне елеулi зиян келуiне әкеп
соққан Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын өзге де бұзу белгілі
бір мөлшерде айыппұл салуға не нақты мерзiмге белгiлi бiр лауазымдарды
атқару немесе белгiлi бiр қызметпен айналысу құқығынан айыруға
жазаланады.
Жеке және заңды тұлғалар нормативтiк құқықтық актiлер, сот
шешiмдерi, сондай-ақ құрылтай құжаттары не сенiмхат негiзiнде өздерiне
берiлген өкiлеттiктер шегiнде қызметкерлердiң немесе жұмыс берушiнiң
мүдделерiн бiлдiредi. Өкілдік – бір тарап (өкіл) екінші тарап (қызметкер
немесе жұмыс беруші) атынан еңбек қатынастарын, еңбек қатынастарына
тiкелей байланысты қатынастарды (жеке немесе ұжымдық шарттар жасау, еңбек
дауларына қатысу т.б.) туындататын, өзгертетін немесе тоқтататын заңды іс-
әрекеттер жасайтын құқықтық қатынас. Жеке және заңды тұлғалардан басқа,
қызметкерлердің мүдделерін кәсіподақтар немесе кәсіподақтар бірлестігі,
олардың өкілдері білдіре алады. Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 9
сәуірдегі Кәсiптiк одақтар туралы Заңына сәйкес Қазақстан
Республикасындағы кәсiптiк одақтар (кәсiподақтар) дербес, тiркелген жеке
мүшелiгi бар қоғамдық бiрлестiктер, оларды азаматтар өздерiнiң кәсiптiк
мүдделерiнiң ортақтығы негiзiнде өз мүшелерiнiң еңбек ету, сондай-ақ
басқа да әлеуметтiк-экономикалық құқықтары мен мүдделерiн бiлдiрiп,
қорғау, еңбек жағдайларын қорғау мен жақсарту үшiн ерiктi түрде құрады.
Аталған заң бастауыш кәсіподақ ұйымдары кәсіподақ комитеттерінің
өкілеттіктерін заңдармен, кәсіптік одақтардың жарғыларымен, салалық,
өңірлік келісімдермен және ұйымдардың ұжымдық шарттарымен белгілейді.
Халықаралық еңбек ұйымының №87, №98, №135 Конвенциялары қызметкерлер
өкілдерімен ұжымдық келіссөздер жүргізу үшін бірігу еркіне арналған.
Халықаралық еңбек ұйымына мүше-мемлекеттер аталған Конвенцияларды
ратификацияламаса да, Халықаралық еңбек ұйымына мүшеліктен туындайтын
принцип бойынша бірігу және келіссөздер жүргізу құқығы сияқты негізгі
құқықтарды сақтауға, қолдануға міндетті.
Жұмыс берушінің мүддесін ұйым жетекшісі немесе өкілетті тұлға
білдіреді. Әлеуметтік әріптестік саласында жұмыс берушілердің мүддесін
жұмыс берушілер одағы білдіреді. Өкілдік құқықтық қатынас ретінде
төмендегідей заңды фактілер негізінде туындайды:
а) заң немесе нормативтік құқықтық акт негізінде;
б) еңбек шарты, ұжымдық шарт, келісім негізінде;
в) өкілдік бойынша қатынастарды бекітетін сот шешімі негізінде;
в) жарғы құжаттары негізінде;
г) сенімхат негізінде[9].
Қызметкердiң:
1) Еңбек Кодексінде көзделген тәртiппен және жағдайларда еңбек
шартын жасасуға, өзгертуге, толықтыруға және бұзуға;
2) жұмыс берушiден еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарын
орындауды талап етуге;
3) еңбек қауiпсiздiгiне және еңбектi қорғауға;
4) еңбек жағдайлары мен еңбектi қорғаудың жай-күйi туралы толық
және дәйектi ақпарат алуға;
5) еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес уақтылы және
толық көлемде жалақы төленуiне;
6) бос тұрып қалу үшiн Еңбек кодексіне сәйкес ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz