Демалыс уақытын төлеу
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1.НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ
ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1. Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары ... ..6
2. Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен
жүйелері ... ... ... .9
3. Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік
реттеу ... ... ... ... ... ... .19
2G-PROGRESS ЖШС-Ң ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
2.1 Қазақстандағы еңбек ақы төлеудің деңгейі мен серпінін
талдау ... ... ... ... ...28
2.2G-PROGRESS ЖШС-ң шаруашылық-экономикалық сипаттамасы ... ... ...33
2.3G-PROGRESS ЖШС-нде еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .54
3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ...58
3.2G-PROGRESS ЖШС-нде еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ...64
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
КӨЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... .67
КІРІСПЕ
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік
қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы
жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан
Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты
көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды
қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан
жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру
проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін
дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін
туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті
ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға
негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп
қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған
еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір
бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде
қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны
мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған
сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың
анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде
еңбекке ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді:
мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл
еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді
жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық
келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты
әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-
шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы
жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы
құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік
топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде
мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей
еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
- жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық
мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын
әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
- еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны реттеудің
ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
- еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске
асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық
және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның
объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап
етеді.
Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы
алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы
еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан
көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес.
Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы
мөлшері төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке
деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек
нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын
ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – еңбек ақының экономикалық табиғаты туралы
теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің
еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және G-PROGRESS кәсіпорнының
қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны ұйымдастыруды
жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныcтар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол
жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:
-еңбек ақының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің
тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді қарастыру;
-еңбек ақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек
ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
-G-PROGRESS кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыруды
талдау;
-еңбек ақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағы еңбек
ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен
әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде еңбек ақының мазмұны, оны
ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.
Екінші бөлім Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбек
ақы деңгейі мен динамикасын талдау мен G-PROGRESS ЖШС-ның қызметін және
ондағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін талдауға арналған.
Үшінші бөлімде еңбек ақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және
Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша
ұсыныстар жасалған.
Қорытынды бөлім курстық жұмыстың мазмұнына сәйкес оның барлық
бөлімдері бойынша қорытындылар мен тәжірибелік ұсыныстардан тұрады.
1. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ
ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары
Жалақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз
еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал
экономикалық категория ретінде жалақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.
Жалақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты
еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге
жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын
жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға жалақы төлеу өндіріс
шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының көлеміне нарықтық және нарықтық
емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда
болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның
субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен
кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен
бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек
нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі
бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби
сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Жалақы
мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады, яғни жұмыс күнін жақсы
өндіру үшін қажетті тұтыну тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары.
Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі
өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы
еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде
теңестіру айырмашылығы деп айтуға болады – төлемдер, жұмыс орнын
ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек
нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін,
реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті
бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің
өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге
табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын
мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы
тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау
үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің
шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте
пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны
көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі
болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар
отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру
үшін жұмсалады. Көптеген елдерде өмір сүру минимумы деген көрсеткіш
саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен
жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын
әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Жалақының мәнін атқаратын қызметтерінен айқын көре аламыз. Ол:
өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының атқаратын бес қызметі
болады:
1. Ұдайы өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеулік-бөлуші
4. Ресурсты-орналастырушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы
1. Ұдайы өндіру қызметті. Бұл жұмысшыларды және де олардың
отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақты өндіру үшін керекті өмірлік
құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің
экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу
айырмашылықтарымен, жұмыс күшін ұдайы өндіруді қамтамасыз ететін заңмен
бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.
2. Ынталандырушы қызметі. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты
жалақы белгілеу кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне
байланысты.
3. Өлшеулік-бөлуші қызметі. Бұл қызмет өндіріс құралдарының иелері мен
жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы
арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына
тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4. Ресурсты-орналастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта
айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар,
кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек
ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын
жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының
еркіндігі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу
оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы қызметі. Бұл
функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып
алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы
түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың
әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда
жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы
керекті пропорция белгіленеді
1-сурет Жалақының атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары
арасындағы байланыс
Көбінде жалақыны ұйымдастыру қағидаларын атқаратын қызметтерімен бірге
қарастырады. Себебі бұл қағидалар қызметтерін жүзеге асыру үшін
бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше қызметтерімен байланысты. Бірақта
бір басты атқаратын қызметін бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты
қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың жалақының атқаратын
қызметтерімен байланысын 1 суреттен көрдік.
1.2 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
Еңбек ақы екіге бөлінеді:
- негізгі;
- қосымша;
Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін,
орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін
белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбек ақы. Негізгі
еңбек ақының құрамына мыналар кіреді:
- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар
немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;
- қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
- жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша
қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал –
сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
- кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
- мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
- түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
- жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;
Қосымша – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР
заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбек ақының құрамына
кіретіндер:
- балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем
ақы;
- жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- шыққанда берілетін жәрдем ақы;
Қызметкерлер еңбек ақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары
есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша еңбек ақылар еңбек ақы қорын құрайды. Еңбек ақы
қорының құрамына еңбек ақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер,
қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына
есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда
есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбек ақы төлеу
шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде
қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбек ақының сомасы кәсіпорындағы
еңбек ақының есептік қоры деп аталады.
Бухгалтерлік есепте еңбек ақы төлеудің 2 нысаны бар:
1-нысаны – мерзімдік;
2-нысаны - кесімді;
Мерзімдік нысан кезінде еңбек ақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбек ақы
төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1. Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
2. Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты
жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі
орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;
Мерзімді еңбек ақы жай және мерзімді – сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбек ақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және
қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады.
Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
- Сағаттық;
- Күндік ақы;
- Айлық ақы;
Марзімдік – сыйақылық еңбек ақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген
уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі
(белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
Кесімді еңбек ақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана
(токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбек ақы
төлеудің 5 жүйесі бар:
1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді- сыйақылақ жүйе;
3. Ілгерішіл – кесімді жүйе;
4. Жанама – кесімді жүйе;
5. Аккордық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде еңбек ақының мөлшері тек шығарылған бұйымның
саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кемісді – сыйақылық төлемде кесімді еңбек ақы сомасынан басқа, белгілі
бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы
есептейді.
Ілгерішіл – кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан
аспайтындай төленеді).
Жанама - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет
көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін
қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі
жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама – кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп,
бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.
Кесімді, сондай - ақ мерзімді еңбек ақылар жеке түрде және ұжымдық
(бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте
кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет
болғанда қолданылады. Бригада ұжымының еңбек ақыны және жұмыстың жалпы
нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны
анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін
қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық
табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара – пар жүргізіледі.
Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін
кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген.
Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал
қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді
бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына
негзделеді. Уақыт нормасы – бұл адам сағат, адам күн көрсеткіштерімен
көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы
қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді
бағалау (Б) былайша есептейді:
1.Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б=ТН шығ. , мұндағы Т –
тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына
бөлу жолымен анықтайды).
2.Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ.
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады.
Еңбек ақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің
негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының еңбек ақы сомасы
нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі
ретінде анықталады.
01 Еңбек ақы = нақты жұмыспен*сағаттық тариф
сомасы өтелген сағаты саны ставкасы мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы
сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Еңбек
ақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.
Қызметкерлердің еңбек ақысы бойынша есептеледі:
- егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе,
онда еңбек ақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе,
онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінң
20 күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік еңбек ақысы: 1130026 =434,62 теңге. Менеджердің
жалақысы 434,62*20=8692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер
еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның еңбек ақысы арасындағы байланысты
қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу
үшін мерзімдік – сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру
мынадай көрсеткіштер бойынша еңбек ақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну
қорына (562-шот) жүргізіледі:
1.Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;
2.Еңбек өнімділігінің өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету,
шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру басқалар.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай
кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді.
Мысалы, сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін
кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде сыйақыберу
көзделеді.
Техника ық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5%
құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік
сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.
1.Мерзімдік еңбек ақы: 180*100=18000 теңгеге тең.
2.Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы мөлшері
20%5%=4%.
3.Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,
4.Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,
5.Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,
6.ай ішіндегі еңбек ақы 18000+1440 = 19440 теңге.
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге бір жұмыс орны,
бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір
% жасалуы мүмкін.
Мысалы. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 180 сағат жұмыс істеп есепті айда
1200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге
сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерніде есептелінеді.
Тарифтік сатвка 100 (сағатпен):
1. Мерзімдік еңбек ақының сомасы 180*100 = 18000 теңге.
2. Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1200*35% = 42000 теңге.
3. Айдағы еңбек ақы сомасы 18000+42000=60000 теңге.
Сыйақы цехтардың және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс
көрсеткіштер үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу
шарты, өткізу көлемін орындау және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы
кәсіпорын бойынша белгіленеді.
Мысалы. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес
кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс
істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.
1.Тарифтік еңбек ақы: 160*100 = 16000 теңге.
2.Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.
3.Еңбек ақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.
Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көресткіштері үшін сыйақы алады.
Жеке өсімдік еңбек ақы
Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген
бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарымен анықталады.
Мысалы. Кесімді ақы алатын жұмысшыға белгілі 250,56 теңге бағаланатын
30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Еңбек ақысы 30*205,56=7516,8 жеңге.
Бригадалық кесімді еңбек ақы
Жұмысшыларды еңбек ақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі
бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық)
болуы мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде еңбек ақы жұмыстың осы түрінің бағалауын
бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен
анықталады.
Кешенді бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы анқталады.
Ол бригада мүшелерінің арасында еңбек ақы тарифіне пара – пар бөлінеде
(жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға
көбейту арқылы). Еңбек ақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ еңбек ақысы)
есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады (бригаданың кесімді
еңбек ақысы КТУ ескерілген тариф бойынша бригада еңбек ақысына бөлінеді).
Әрбір жұмысшының айлық еңбек ақысы тариф бойынша еңбек ақыны бөлу
коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады.
Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді ақы
алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8-40,40 теңгеден бағаланған екі
машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат
жұмыс істеген (5-разряд), Петтов – 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
1.Бригаданың еңбек ақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.
2.Тариф бойынша еңбек ақы:
Ахметов 80*100=8000 теңге
Ким 60*80=4800 теңге
Петров 70*56= 3920 теңге.
3.Нақты еңбек ақыны бөлу коэффиценті
16080,8 (8000+4800+3920) =096
4. Айлық еңбек ақы:
Ахметов 8000*0,96=7680 теңге
Ким 4800*0,96=4608 теңге
Петров 3920*0,96=3000 теңге
Жиыны:16080,80 теңге.
Жанама – кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың еңбек ақы
мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар
еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама –
кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік еңбек ақысының
негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде
анықталады.
Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып
көрсетіп сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған,
еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу
тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі
арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте
жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Шарушылық субьектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
төлеу және есептеу үшін мерзімді және кесімді нысандары қолданылады.
Мерзімдік еңбекақыға – жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік
еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне қарамастан
жұмыста болған уақытына есептелінеді.
Өндірілген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни
атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен
қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді. Мысалы: автаматтандырылған
өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге, шарушылық
субъектісінің басшыларына, қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне және
т.б.
Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:
1. жай мерзімді.
2. мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша- жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімдік сыйлықты- жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте
немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген
өнімдердің көлеміне, санына, сапасына және т.б көрсеткіштердің өсуіне қарай
сыйлық беру болып табылады.мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі –
пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған
уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты
есептелінеді5.
Еңбекақы мына формула бойынша есептелінеді:
ЕА=ТС+ПУ, (1)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
ТС- біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктенген тарифтік
мөлшерлемесі;
ПУ- нақты пайдаланылған уақыт;
Кесімді еңбекақы – жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге
кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады.
Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді нысанын қолданғанда жұмысшы
қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнім көлемін немесе санын
тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған, яғни белгіленегн
кесімді бағаға көбейту арқылы табылады.
Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндірілуге тиісті өнім көлемі
мен сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға
керек, яғни қажет болатын, адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт
болып табылады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі
бір уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімнің саны мен көлемімен
анықталады.Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі
болып табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап
осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс
мына формула бойынша анықталады:
ЕА=КБ*ӨМ (2)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
КБ- өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;
ӨМ- дайындалған өнімнің мөлшері.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше
факторларға бөлінеді:
- қолданылатын жабдықтың сипатына;
- технологиялық процесті ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарына байланысты.
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлықты және жай мерзімдік түрі
кең тараған.
Кесімді еңбекақының мынандай жүйелері бар:
- тікелей кесімді;
- кесімді-сыйлықты;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккордтық.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді
жүйесі бойынша – бір жұмысшыныңнемесе бір бригаданың өндірген өнімнің,
істеген жұмысшының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе
бойынша еңбекақы мөлшері – бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің
санын сол өнімнің бір данасына қарастырылған, яғни белгіленген еңбек
бағасына көбейту арқылы табылады.8
Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді
сыйақылар өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен
орындағаны, өнім өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен
энергияны үнемді де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті
еңбекақысына қосымша сыйақы ретіде төленеді. Шаруашылық субъектілерінде
немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге сыйақы төлеу және
сыйақының қандай жағдайда берілуі керектігі жайлы ереже болуы қажет.
Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді
еңбекақыны есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем- өнім өндіруге
белгілі бір мөлшерде артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы
ретінде төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып
саналатын операциялар мен жұмыстарды орындағандары үшін және еңбек
өнімділігін белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін қолданылады.
Сонымен бірге үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны
үшін, тікелей кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды, нормадан тыс
өндірулер кезінде жоғары бағалама бойынша төлемді қамтиды. Жалпы бұл жүйе
кез келген шаруашылық субъектісінде қолданыла бермейді, әдетте, жаңа
техниканы меңгеріп алумен байланысты жұмыстарда уақытша қолданылады.
Кесімді еңбекқының акордтық жүйесі – шаруашылық субъектісінде
жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Акордтық
кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Сондай-ақ,
кесімді еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және
орындаған жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды
қажет етеді. Сондай-ақ бұл жүйе бойынша еңбекақы төлеу үшін алдын ала
атқарылатын жұмыстың көлемі мен сапасы анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақының
акордтық жүйесі бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеу
көбіне құрылыс салушы шаруашылық субъектілерінде, жөндеу жұмысымен
айналысатын субъектілерде және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын
өнеркәсіп орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу
шаруашылықта жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып, еңбека
өнімділігін арттыруға мүмкіншілік береді.18
Халық шаруашылық салаларындағы шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама
кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша еңбекақы
шаруашылықтың негізгі жұмысшылары қызметткерлеріне емес, оларға қызмет
ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді, яғнги бұл жүйе бойынша
еңбекақы шаруашылық субъектісіндегі станоктардың, жабдықтардың, тағы басқа
да құралдардың тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден артық өнім
өндіргені үшін слесарьларға, операторларға, жөндейтін және оларды жұмысқа
дайындайтын басқа да жұмысшыларға төленеді.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрі ұжымдық түрде немесе әрбір нақты
қызметкерге жеке қлдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік
нышаны көп таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нысанының маңызы мынада. Яғни
келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап,
мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын
күтеді.
ҒТП және мұнымен байлагысты өндірісті автоматтандырукесімді еңбекақының
мерзімдік еңбекақыға ауысуындағы бет алыстардың пайда болуына мүмкіншілік
туғызады. Мұндай еңбекақы төлеудің төлеудің нысанын пайдаланған кезде,
кәсіпорын қызметінің нәтижелілігін төмендетпейтін барлық мүмкіншілік
шаралар қолданылу керек. Мұндай шаралардың қатарына еңбекақы төлеудің
мерзімдік нысаныкезіндегі еңбекті нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын
және сақтайтын шаралар жатады.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесіменикемдібайланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым
жұысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы
қорында,ы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай
жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір мүшесінің
жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкерлердің еңбек нәтижесін
бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданылғпн орынды.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжірибелік
қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болмайды (мысалы, тоқтап
қалу уақытының ақысы, қызметкерлердің кесірінен болмаған ақаулар және т.б).
Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің
элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.
3. Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
Қазіргі уақытта жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет
етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы
мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол
халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті
ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция Жалақыны қорғау туралы онда ақшалай жалақы сол
елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді. Кейде жалақыны
заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның
банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда
жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;
-зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу
көрсеткіштері;
- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
- заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып
алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
- еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді
күшейту;
- макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
- еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге
асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер
Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен
халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке
немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты
қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен
жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
- аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
- аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі
қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы
Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса
қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан
кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он
алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының,
қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес
отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтын адамның өтініші бойынша
толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8
сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан
асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт
жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына
арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының
барлық уақытына белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде
әлеуметтік салық орын алады.
1. – сурет Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары
Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер
төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол
табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік
салық төлейді.
Қосымша еңбек ақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу
ҚР еңбек заңдарына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің мынадай
жұмыспен өтелмеген уақыттары төленеді:
1. Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты;
2. Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарын төлеу;
3. Нәрестені тамақтандыруға араналған қосымша үзілістерді төлеу;
4. Кезекті және оқу демалыстарының уақытын төлеу;
5. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
6. Жұмыстан босаған кездегі шығу жердемақысы.
Жұмыспен өтелмеген уақыт орташа еңбек ақы бойынша төленеді. ҚР Еңбек
және әлеуметтік қорғау министрлігінің 5.09.97 ж. №3 және ҚР Қаржы
министрлігінің 16.09.97 ж. №178340 бұйрықтарымен бекітілген Ұйымдардың
қызметкерлеріне орташа еңбек ақыны есептеудің тәртібі туралы Нұсқаулыққа
сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне орташа еңбек ақы есептеу үшін төлемдердің
алдындағы 12 күнтізбелік ай есепткі кезең болып табылады (1 жылдан кем
уақыт жасаған қызметкерлер үшін орташа жалақы нақты жұмыспен өтелген уақыт
үшін белгіленеді).
Орташа еңбек ақыны анықтау үшін:
1.Күндік орташа еңбек ақыны (жұмыс істелмейтін және мереке күндерін
қоспағанда);
2.Орташа сағаттық еңбек ақы пайдаланылады;
Күндік орташа еңбек ақы, еңбеккке ақы төлеу мен демаыс үшін өтемақы
төлеуден басқа барлық жағдайда есепті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын
жұмыс күндерінң сомасына бөлу жолымен анықталады.
Нақты жұмысшының орташа еңбек ақысының мөлшері күндік орташа еңбек
ақыны төленуге тиіс күндер сомасына көбейту жолымен анықталады.
Күндік орташа еңбек ақы есепеті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын
жыл сайынғы жұмыс уақытының балансына сәйкес осы кезеңдегі жұмыс
сағаттарына бөлу жолымен есептеледі. Нақты қызметкердің орташа еңбек
ақысынң мөлшері орташа сағаттық еңбек ақыны төленуге тиіс кезеңдегі жұмыс
сағатының санына көбейтілу жолымен анықталады. Егер:
1.Қызметкердің орташа еңбек ақысы төленсе немесе сақталса (ҚР заңына
сәйкес);
2.Қызметкер мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру бойынша жәрдемақы аласа
(жүктілігі мен босануы бойынша еңбекке уақытша жарамсыздық) және басқадай
болса орташа еңбек ақыны есептеуге арналған есептік кезеңнен уақыт, сондай
- ақ төленген сомалар аланып тасталынады.
Ынталандырушы сипаттағы сыйақылар мен басқа төлемдер есептеу уақыты
бойынша ораташа еңбек ақыны есептеген кезде қосады, жылдық сыйақылар мен
сыйлықтар есепті кезеңнің әрбір айы үшін 112 мөлшерінде ескеріледі.
1.Мемелекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты. Төлем
орташа сағаттық немесе орташа күндік міндеттемелерді орындаған мекеменің
табелінің, анықтамасының немесе құлықтандыруының негізінде жүргізіледі.
2.Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттары. 5 күндік жұмыс аптасы кезінде 16
мен 18 жас аралығындағы жасөспірімдер үшін күніне 7 сағат 12 минуттан апауы
керек (16-дан 18 дасқа дейін – аптасына 36 сағат, 15 –тен 16 жасқа дейін –
аптасына 24 сағат). Олар:
а) кесімді ақы алушы жасөспірімдерге кесімді ақы алушының тарифтік ставкасы
бойынша;
б) мерзімдік ақы алушы жасөспірімдерге тиісті разрядтың ставкасы бойынша
төленеді.
3.Нәрестені тамақтандыдуға арналған үзіліс. Мұның өзі медицина мекемсі
емізетін аналар мен 1 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге берген
наықтамамен рәсімделеді. Демелыс пен тамақтануға берілетін жалпы үзілістен
әрбір 3 сағат сайын нәрестені тамақтандыруға арналған 30 минуттық қосымша
үзілістер беріледі. Бұл үзілістер орташа еңбек ақы бойынша төленеді.
4.Демалыс уақытын төлеу. Еңбек заңдарына сәйкес жұмыс (күнтізбелік емес)
жылында жұмысшылар мен қызметкерлерге бір рет демалыс беріледі. Демалыс алу
құқығы сол кәсіпорында 11 ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін туындайды.
Демалыстың ұзақтығын шаруашылық субъектісі белгілейді және кестеге сәйкес
беріледі. Демалыс бұйрықпен немесе демалыс беру туралы жазбамен рәсімделеді
де, онда оның қандай мерзімге берілетіндігі мен ұзақтығы көресетіледі.
Демалысты төлеуге және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуге
арналған күндік орташа еңбек ақысы демалысқа кетер алдындағы 12
күнтізбелік айдың еңбек ақысына орай анықталады (18.09.97 ж. №179340
Нұсқаулық).
Егер бір жылдан кем жұмыс істесе, онда демалысқа кетер алдындағы
күнтізбелік айлардың еңбек ақысына орай анықталады. Күндікорташа еңбек ақы
есепті кезеңдегі еңбек ақы сомасын жұмыс уақытының жыл сайынғы балансындағы
жұмыс жұмыс күндерінің айлық орташа санына бөлу жолдарымен есептеліп
шығарылады. (2008 жылы – 25,0; 2009 жылы – 25,67).
5.Еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақыны есептеу. Сырқаттанғанда,
отбасы мүшесі ауырғанда және оған күтім жасау қажет болғанда, карантинде,
кәсіби ауырғанда ауру күндері белгіленеді. Аурулық куәлік (еңбеккке
жарамсыздақ қағазы) жәрдемақы тағайындауға негіз болады. Еңбек ақының 100%
мөлшеріндегі жәрдемақы мертіккенде, кәсіби аурумен ауырғанда, 8 жыл және
одан астам үздіксіз жұмыс стажы бар қызметкерлерге, сондай – ақ асырауында
16 жасқа жетпеген (18 жасқа дейінгі оқушылар) 3 және одан көп балалары бар
қызметкерлерге беріледі: 80% - ті мөлшерінде – үздіксіз жұмыс стажф 5-8 жыл
болса; 60% - үздіксіз стажы 5 жыл болса беріледі. Орташа еңбек ақыны
есептеген кезде мынадай төлемдер ескерілмейді пайдаланылмаған демалыс үшін
өтемақы;
- материалдық көмек түріндегі ақшалай жәрдем ақы;
- тәулік ақынаң орнына жалақыға қосылатын қосымшалар мен үстемелер;
- арнайы киімнің, арнайы аяқ-киімнің, арнайы тамақтың құны;
- біржолғы көтермелеу төлемдері;
- бағалы қағаздар бойынша дивидендтер;
- оқушылардың, студеттер мен аспираттардың степендиялары;
- қызметкерге келтірілген залалды, оның жұмысқа байланысты ертігуі немес
өзге жарақаттануын төлеу және өтемақы беру.
Еңбек ақының мемлекеттік реттеу қажеттілігі Қазақстан экономикасында
орнын көрсету және өнеркәсіпте жалақыны өткізу функциясы, бұдан елдің даму
әлеуеті байланысты. Ұлттық деңгейде жалақының үлкендігі және дифференциясы
өндірістің және тұтыну нарығының құрылымымен байланысты.
Біздің елімізде орташа номиналды жалақының тұрақты өсуі байқалады.
Мұнда көбіне негізінен еңбекақы және сыйақы төлеуге негізделген.Төменде
көрсетілген кестеде орташа жалақының динамикасы соңғы жылдары материалдық
өндіріс және қызмет көрсетумен тығыз байланысты.
Қазақстанда еңбек ақы төлеу ортасындағы реформаның негізі, ол күш
ауырлықтың ортасы еңбек қатынастарының келісім-шарттық реттеу және
азаматтық-құқықтық заңнамамен сақтауы болу керек.
ҚР еңбек туралы кодекс құруының негізгі себептерін атап өтуге
болады:
1. ЕТЗК ескірген және нарықты экономика жағдайына тура келмеді және
ол басқа қоғамдық нысагға бағытталған;
2. ЕТЗК экономикалық нақты емес кепілдік пен жеңілдікке тола болды.
Бұның нәтижесінде ЕТЗК жұмыс берушілер үшін тиімсіз болды.
3. ЕТЗК-де әйелдер, жастардың жұмыс күші нарығында бәсеке
қабілеттілігі төмен болды.
Сондықтан жұмыс істемеуші нормалардан босатылып, еңбек ортасында
халықты белсенді позицияға бағытталу қажет болды.
ҚР жаңа Салық кодексіне сәйкес оның мөлшері 26%-дан 22% дейін
төмендеді. бірақта Президенттің ҚР үкіміндегі жолдауында 1.07.2001жылы
қосылған салығы 20-дан 16%, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1.НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ
ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1. Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары ... ..6
2. Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен
жүйелері ... ... ... .9
3. Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік
реттеу ... ... ... ... ... ... .19
2G-PROGRESS ЖШС-Ң ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
2.1 Қазақстандағы еңбек ақы төлеудің деңгейі мен серпінін
талдау ... ... ... ... ...28
2.2G-PROGRESS ЖШС-ң шаруашылық-экономикалық сипаттамасы ... ... ...33
2.3G-PROGRESS ЖШС-нде еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .54
3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ...58
3.2G-PROGRESS ЖШС-нде еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ...64
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
КӨЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... .67
КІРІСПЕ
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік
қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы
жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан
Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты
көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды
қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан
жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру
проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін
дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін
туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті
ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға
негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп
қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған
еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір
бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде
қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны
мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған
сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың
анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде
еңбекке ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді:
мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл
еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді
жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық
келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты
әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-
шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы
жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы
құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік
топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде
мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей
еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
- жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық
мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын
әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
- еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны реттеудің
ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
- еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске
асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық
және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның
объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап
етеді.
Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы
алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы
еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан
көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес.
Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы
мөлшері төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке
деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек
нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын
ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – еңбек ақының экономикалық табиғаты туралы
теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің
еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және G-PROGRESS кәсіпорнының
қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны ұйымдастыруды
жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныcтар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол
жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:
-еңбек ақының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің
тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді қарастыру;
-еңбек ақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек
ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
-G-PROGRESS кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыруды
талдау;
-еңбек ақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағы еңбек
ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен
әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде еңбек ақының мазмұны, оны
ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.
Екінші бөлім Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбек
ақы деңгейі мен динамикасын талдау мен G-PROGRESS ЖШС-ның қызметін және
ондағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін талдауға арналған.
Үшінші бөлімде еңбек ақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және
Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша
ұсыныстар жасалған.
Қорытынды бөлім курстық жұмыстың мазмұнына сәйкес оның барлық
бөлімдері бойынша қорытындылар мен тәжірибелік ұсыныстардан тұрады.
1. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ
ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары
Жалақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз
еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал
экономикалық категория ретінде жалақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.
Жалақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты
еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге
жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын
жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға жалақы төлеу өндіріс
шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының көлеміне нарықтық және нарықтық
емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда
болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның
субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен
кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен
бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек
нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі
бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби
сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Жалақы
мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады, яғни жұмыс күнін жақсы
өндіру үшін қажетті тұтыну тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары.
Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі
өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы
еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде
теңестіру айырмашылығы деп айтуға болады – төлемдер, жұмыс орнын
ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек
нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін,
реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті
бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің
өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге
табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын
мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы
тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау
үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің
шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте
пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны
көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі
болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар
отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру
үшін жұмсалады. Көптеген елдерде өмір сүру минимумы деген көрсеткіш
саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен
жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын
әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Жалақының мәнін атқаратын қызметтерінен айқын көре аламыз. Ол:
өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының атқаратын бес қызметі
болады:
1. Ұдайы өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеулік-бөлуші
4. Ресурсты-орналастырушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы
1. Ұдайы өндіру қызметті. Бұл жұмысшыларды және де олардың
отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақты өндіру үшін керекті өмірлік
құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің
экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу
айырмашылықтарымен, жұмыс күшін ұдайы өндіруді қамтамасыз ететін заңмен
бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.
2. Ынталандырушы қызметі. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты
жалақы белгілеу кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне
байланысты.
3. Өлшеулік-бөлуші қызметі. Бұл қызмет өндіріс құралдарының иелері мен
жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы
арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына
тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4. Ресурсты-орналастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта
айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар,
кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек
ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын
жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының
еркіндігі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу
оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы қызметі. Бұл
функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып
алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы
түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың
әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда
жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы
керекті пропорция белгіленеді
1-сурет Жалақының атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары
арасындағы байланыс
Көбінде жалақыны ұйымдастыру қағидаларын атқаратын қызметтерімен бірге
қарастырады. Себебі бұл қағидалар қызметтерін жүзеге асыру үшін
бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше қызметтерімен байланысты. Бірақта
бір басты атқаратын қызметін бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты
қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың жалақының атқаратын
қызметтерімен байланысын 1 суреттен көрдік.
1.2 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
Еңбек ақы екіге бөлінеді:
- негізгі;
- қосымша;
Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін,
орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін
белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбек ақы. Негізгі
еңбек ақының құрамына мыналар кіреді:
- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар
немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;
- қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
- жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша
қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал –
сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
- кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
- мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
- түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
- жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;
Қосымша – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР
заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбек ақының құрамына
кіретіндер:
- балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем
ақы;
- жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- шыққанда берілетін жәрдем ақы;
Қызметкерлер еңбек ақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары
есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша еңбек ақылар еңбек ақы қорын құрайды. Еңбек ақы
қорының құрамына еңбек ақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер,
қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына
есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда
есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбек ақы төлеу
шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде
қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбек ақының сомасы кәсіпорындағы
еңбек ақының есептік қоры деп аталады.
Бухгалтерлік есепте еңбек ақы төлеудің 2 нысаны бар:
1-нысаны – мерзімдік;
2-нысаны - кесімді;
Мерзімдік нысан кезінде еңбек ақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбек ақы
төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1. Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
2. Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты
жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі
орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;
Мерзімді еңбек ақы жай және мерзімді – сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбек ақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және
қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады.
Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
- Сағаттық;
- Күндік ақы;
- Айлық ақы;
Марзімдік – сыйақылық еңбек ақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген
уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі
(белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
Кесімді еңбек ақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана
(токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбек ақы
төлеудің 5 жүйесі бар:
1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді- сыйақылақ жүйе;
3. Ілгерішіл – кесімді жүйе;
4. Жанама – кесімді жүйе;
5. Аккордық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде еңбек ақының мөлшері тек шығарылған бұйымның
саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кемісді – сыйақылық төлемде кесімді еңбек ақы сомасынан басқа, белгілі
бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы
есептейді.
Ілгерішіл – кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан
аспайтындай төленеді).
Жанама - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет
көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін
қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі
жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама – кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп,
бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.
Кесімді, сондай - ақ мерзімді еңбек ақылар жеке түрде және ұжымдық
(бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте
кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет
болғанда қолданылады. Бригада ұжымының еңбек ақыны және жұмыстың жалпы
нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны
анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін
қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық
табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара – пар жүргізіледі.
Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін
кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген.
Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал
қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді
бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына
негзделеді. Уақыт нормасы – бұл адам сағат, адам күн көрсеткіштерімен
көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы
қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді
бағалау (Б) былайша есептейді:
1.Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б=ТН шығ. , мұндағы Т –
тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына
бөлу жолымен анықтайды).
2.Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ.
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады.
Еңбек ақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің
негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының еңбек ақы сомасы
нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі
ретінде анықталады.
01 Еңбек ақы = нақты жұмыспен*сағаттық тариф
сомасы өтелген сағаты саны ставкасы мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы
сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Еңбек
ақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.
Қызметкерлердің еңбек ақысы бойынша есептеледі:
- егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе,
онда еңбек ақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе,
онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінң
20 күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік еңбек ақысы: 1130026 =434,62 теңге. Менеджердің
жалақысы 434,62*20=8692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер
еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның еңбек ақысы арасындағы байланысты
қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу
үшін мерзімдік – сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру
мынадай көрсеткіштер бойынша еңбек ақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну
қорына (562-шот) жүргізіледі:
1.Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;
2.Еңбек өнімділігінің өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету,
шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру басқалар.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай
кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді.
Мысалы, сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін
кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде сыйақыберу
көзделеді.
Техника ық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5%
құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік
сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.
1.Мерзімдік еңбек ақы: 180*100=18000 теңгеге тең.
2.Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы мөлшері
20%5%=4%.
3.Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,
4.Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,
5.Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,
6.ай ішіндегі еңбек ақы 18000+1440 = 19440 теңге.
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге бір жұмыс орны,
бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір
% жасалуы мүмкін.
Мысалы. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 180 сағат жұмыс істеп есепті айда
1200 теңге сомасының материалдарын үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге
сәйкес сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерніде есептелінеді.
Тарифтік сатвка 100 (сағатпен):
1. Мерзімдік еңбек ақының сомасы 180*100 = 18000 теңге.
2. Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1200*35% = 42000 теңге.
3. Айдағы еңбек ақы сомасы 18000+42000=60000 теңге.
Сыйақы цехтардың және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс
көрсеткіштер үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу
шарты, өткізу көлемін орындау және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы
кәсіпорын бойынша белгіленеді.
Мысалы. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес
кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс
істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.
1.Тарифтік еңбек ақы: 160*100 = 16000 теңге.
2.Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.
3.Еңбек ақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.
Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көресткіштері үшін сыйақы алады.
Жеке өсімдік еңбек ақы
Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген
бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарымен анықталады.
Мысалы. Кесімді ақы алатын жұмысшыға белгілі 250,56 теңге бағаланатын
30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Еңбек ақысы 30*205,56=7516,8 жеңге.
Бригадалық кесімді еңбек ақы
Жұмысшыларды еңбек ақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі
бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық)
болуы мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде еңбек ақы жұмыстың осы түрінің бағалауын
бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен
анықталады.
Кешенді бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы анқталады.
Ол бригада мүшелерінің арасында еңбек ақы тарифіне пара – пар бөлінеде
(жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға
көбейту арқылы). Еңбек ақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ еңбек ақысы)
есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады (бригаданың кесімді
еңбек ақысы КТУ ескерілген тариф бойынша бригада еңбек ақысына бөлінеді).
Әрбір жұмысшының айлық еңбек ақысы тариф бойынша еңбек ақыны бөлу
коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады.
Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді ақы
алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8-40,40 теңгеден бағаланған екі
машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат
жұмыс істеген (5-разряд), Петтов – 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
1.Бригаданың еңбек ақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.
2.Тариф бойынша еңбек ақы:
Ахметов 80*100=8000 теңге
Ким 60*80=4800 теңге
Петров 70*56= 3920 теңге.
3.Нақты еңбек ақыны бөлу коэффиценті
16080,8 (8000+4800+3920) =096
4. Айлық еңбек ақы:
Ахметов 8000*0,96=7680 теңге
Ким 4800*0,96=4608 теңге
Петров 3920*0,96=3000 теңге
Жиыны:16080,80 теңге.
Жанама – кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың еңбек ақы
мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар
еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама –
кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік еңбек ақысының
негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде
анықталады.
Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып
көрсетіп сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған,
еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу
тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі
арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте
жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Шарушылық субьектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
төлеу және есептеу үшін мерзімді және кесімді нысандары қолданылады.
Мерзімдік еңбекақыға – жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік
еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне қарамастан
жұмыста болған уақытына есептелінеді.
Өндірілген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни
атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен
қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді. Мысалы: автаматтандырылған
өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге, шарушылық
субъектісінің басшыларына, қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне және
т.б.
Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:
1. жай мерзімді.
2. мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша- жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімдік сыйлықты- жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте
немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген
өнімдердің көлеміне, санына, сапасына және т.б көрсеткіштердің өсуіне қарай
сыйлық беру болып табылады.мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі –
пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған
уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты
есептелінеді5.
Еңбекақы мына формула бойынша есептелінеді:
ЕА=ТС+ПУ, (1)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
ТС- біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктенген тарифтік
мөлшерлемесі;
ПУ- нақты пайдаланылған уақыт;
Кесімді еңбекақы – жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге
кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады.
Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді нысанын қолданғанда жұмысшы
қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнім көлемін немесе санын
тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған, яғни белгіленегн
кесімді бағаға көбейту арқылы табылады.
Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндірілуге тиісті өнім көлемі
мен сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға
керек, яғни қажет болатын, адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт
болып табылады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі
бір уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімнің саны мен көлемімен
анықталады.Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі
болып табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап
осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс
мына формула бойынша анықталады:
ЕА=КБ*ӨМ (2)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
КБ- өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;
ӨМ- дайындалған өнімнің мөлшері.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше
факторларға бөлінеді:
- қолданылатын жабдықтың сипатына;
- технологиялық процесті ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарына байланысты.
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлықты және жай мерзімдік түрі
кең тараған.
Кесімді еңбекақының мынандай жүйелері бар:
- тікелей кесімді;
- кесімді-сыйлықты;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккордтық.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді
жүйесі бойынша – бір жұмысшыныңнемесе бір бригаданың өндірген өнімнің,
істеген жұмысшының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе
бойынша еңбекақы мөлшері – бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің
санын сол өнімнің бір данасына қарастырылған, яғни белгіленген еңбек
бағасына көбейту арқылы табылады.8
Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді
сыйақылар өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен
орындағаны, өнім өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен
энергияны үнемді де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті
еңбекақысына қосымша сыйақы ретіде төленеді. Шаруашылық субъектілерінде
немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге сыйақы төлеу және
сыйақының қандай жағдайда берілуі керектігі жайлы ереже болуы қажет.
Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді
еңбекақыны есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем- өнім өндіруге
белгілі бір мөлшерде артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы
ретінде төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып
саналатын операциялар мен жұмыстарды орындағандары үшін және еңбек
өнімділігін белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін қолданылады.
Сонымен бірге үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны
үшін, тікелей кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды, нормадан тыс
өндірулер кезінде жоғары бағалама бойынша төлемді қамтиды. Жалпы бұл жүйе
кез келген шаруашылық субъектісінде қолданыла бермейді, әдетте, жаңа
техниканы меңгеріп алумен байланысты жұмыстарда уақытша қолданылады.
Кесімді еңбекқының акордтық жүйесі – шаруашылық субъектісінде
жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Акордтық
кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Сондай-ақ,
кесімді еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және
орындаған жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды
қажет етеді. Сондай-ақ бұл жүйе бойынша еңбекақы төлеу үшін алдын ала
атқарылатын жұмыстың көлемі мен сапасы анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақының
акордтық жүйесі бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеу
көбіне құрылыс салушы шаруашылық субъектілерінде, жөндеу жұмысымен
айналысатын субъектілерде және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын
өнеркәсіп орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу
шаруашылықта жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып, еңбека
өнімділігін арттыруға мүмкіншілік береді.18
Халық шаруашылық салаларындағы шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама
кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша еңбекақы
шаруашылықтың негізгі жұмысшылары қызметткерлеріне емес, оларға қызмет
ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді, яғнги бұл жүйе бойынша
еңбекақы шаруашылық субъектісіндегі станоктардың, жабдықтардың, тағы басқа
да құралдардың тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден артық өнім
өндіргені үшін слесарьларға, операторларға, жөндейтін және оларды жұмысқа
дайындайтын басқа да жұмысшыларға төленеді.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрі ұжымдық түрде немесе әрбір нақты
қызметкерге жеке қлдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік
нышаны көп таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нысанының маңызы мынада. Яғни
келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап,
мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын
күтеді.
ҒТП және мұнымен байлагысты өндірісті автоматтандырукесімді еңбекақының
мерзімдік еңбекақыға ауысуындағы бет алыстардың пайда болуына мүмкіншілік
туғызады. Мұндай еңбекақы төлеудің төлеудің нысанын пайдаланған кезде,
кәсіпорын қызметінің нәтижелілігін төмендетпейтін барлық мүмкіншілік
шаралар қолданылу керек. Мұндай шаралардың қатарына еңбекақы төлеудің
мерзімдік нысаныкезіндегі еңбекті нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын
және сақтайтын шаралар жатады.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесіменикемдібайланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым
жұысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы
қорында,ы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай
жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір мүшесінің
жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкерлердің еңбек нәтижесін
бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданылғпн орынды.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжірибелік
қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болмайды (мысалы, тоқтап
қалу уақытының ақысы, қызметкерлердің кесірінен болмаған ақаулар және т.б).
Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің
элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.
3. Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу
Қазіргі уақытта жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет
етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы
мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол
халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті
ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция Жалақыны қорғау туралы онда ақшалай жалақы сол
елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді. Кейде жалақыны
заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның
банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда
жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;
-зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу
көрсеткіштері;
- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
- заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып
алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
- еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді
күшейту;
- макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
- еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге
асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер
Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен
халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке
немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты
қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен
жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
- аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
- аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі
қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы
Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса
қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан
кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он
алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының,
қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес
отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтын адамның өтініші бойынша
толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8
сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан
асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт
жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына
арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының
барлық уақытына белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде
әлеуметтік салық орын алады.
1. – сурет Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары
Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер
төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол
табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік
салық төлейді.
Қосымша еңбек ақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу
ҚР еңбек заңдарына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің мынадай
жұмыспен өтелмеген уақыттары төленеді:
1. Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты;
2. Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарын төлеу;
3. Нәрестені тамақтандыруға араналған қосымша үзілістерді төлеу;
4. Кезекті және оқу демалыстарының уақытын төлеу;
5. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
6. Жұмыстан босаған кездегі шығу жердемақысы.
Жұмыспен өтелмеген уақыт орташа еңбек ақы бойынша төленеді. ҚР Еңбек
және әлеуметтік қорғау министрлігінің 5.09.97 ж. №3 және ҚР Қаржы
министрлігінің 16.09.97 ж. №178340 бұйрықтарымен бекітілген Ұйымдардың
қызметкерлеріне орташа еңбек ақыны есептеудің тәртібі туралы Нұсқаулыққа
сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне орташа еңбек ақы есептеу үшін төлемдердің
алдындағы 12 күнтізбелік ай есепткі кезең болып табылады (1 жылдан кем
уақыт жасаған қызметкерлер үшін орташа жалақы нақты жұмыспен өтелген уақыт
үшін белгіленеді).
Орташа еңбек ақыны анықтау үшін:
1.Күндік орташа еңбек ақыны (жұмыс істелмейтін және мереке күндерін
қоспағанда);
2.Орташа сағаттық еңбек ақы пайдаланылады;
Күндік орташа еңбек ақы, еңбеккке ақы төлеу мен демаыс үшін өтемақы
төлеуден басқа барлық жағдайда есепті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын
жұмыс күндерінң сомасына бөлу жолымен анықталады.
Нақты жұмысшының орташа еңбек ақысының мөлшері күндік орташа еңбек
ақыны төленуге тиіс күндер сомасына көбейту жолымен анықталады.
Күндік орташа еңбек ақы есепеті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын
жыл сайынғы жұмыс уақытының балансына сәйкес осы кезеңдегі жұмыс
сағаттарына бөлу жолымен есептеледі. Нақты қызметкердің орташа еңбек
ақысынң мөлшері орташа сағаттық еңбек ақыны төленуге тиіс кезеңдегі жұмыс
сағатының санына көбейтілу жолымен анықталады. Егер:
1.Қызметкердің орташа еңбек ақысы төленсе немесе сақталса (ҚР заңына
сәйкес);
2.Қызметкер мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру бойынша жәрдемақы аласа
(жүктілігі мен босануы бойынша еңбекке уақытша жарамсыздық) және басқадай
болса орташа еңбек ақыны есептеуге арналған есептік кезеңнен уақыт, сондай
- ақ төленген сомалар аланып тасталынады.
Ынталандырушы сипаттағы сыйақылар мен басқа төлемдер есептеу уақыты
бойынша ораташа еңбек ақыны есептеген кезде қосады, жылдық сыйақылар мен
сыйлықтар есепті кезеңнің әрбір айы үшін 112 мөлшерінде ескеріледі.
1.Мемелекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты. Төлем
орташа сағаттық немесе орташа күндік міндеттемелерді орындаған мекеменің
табелінің, анықтамасының немесе құлықтандыруының негізінде жүргізіледі.
2.Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттары. 5 күндік жұмыс аптасы кезінде 16
мен 18 жас аралығындағы жасөспірімдер үшін күніне 7 сағат 12 минуттан апауы
керек (16-дан 18 дасқа дейін – аптасына 36 сағат, 15 –тен 16 жасқа дейін –
аптасына 24 сағат). Олар:
а) кесімді ақы алушы жасөспірімдерге кесімді ақы алушының тарифтік ставкасы
бойынша;
б) мерзімдік ақы алушы жасөспірімдерге тиісті разрядтың ставкасы бойынша
төленеді.
3.Нәрестені тамақтандыдуға арналған үзіліс. Мұның өзі медицина мекемсі
емізетін аналар мен 1 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге берген
наықтамамен рәсімделеді. Демелыс пен тамақтануға берілетін жалпы үзілістен
әрбір 3 сағат сайын нәрестені тамақтандыруға арналған 30 минуттық қосымша
үзілістер беріледі. Бұл үзілістер орташа еңбек ақы бойынша төленеді.
4.Демалыс уақытын төлеу. Еңбек заңдарына сәйкес жұмыс (күнтізбелік емес)
жылында жұмысшылар мен қызметкерлерге бір рет демалыс беріледі. Демалыс алу
құқығы сол кәсіпорында 11 ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін туындайды.
Демалыстың ұзақтығын шаруашылық субъектісі белгілейді және кестеге сәйкес
беріледі. Демалыс бұйрықпен немесе демалыс беру туралы жазбамен рәсімделеді
де, онда оның қандай мерзімге берілетіндігі мен ұзақтығы көресетіледі.
Демалысты төлеуге және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуге
арналған күндік орташа еңбек ақысы демалысқа кетер алдындағы 12
күнтізбелік айдың еңбек ақысына орай анықталады (18.09.97 ж. №179340
Нұсқаулық).
Егер бір жылдан кем жұмыс істесе, онда демалысқа кетер алдындағы
күнтізбелік айлардың еңбек ақысына орай анықталады. Күндікорташа еңбек ақы
есепті кезеңдегі еңбек ақы сомасын жұмыс уақытының жыл сайынғы балансындағы
жұмыс жұмыс күндерінің айлық орташа санына бөлу жолдарымен есептеліп
шығарылады. (2008 жылы – 25,0; 2009 жылы – 25,67).
5.Еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақыны есептеу. Сырқаттанғанда,
отбасы мүшесі ауырғанда және оған күтім жасау қажет болғанда, карантинде,
кәсіби ауырғанда ауру күндері белгіленеді. Аурулық куәлік (еңбеккке
жарамсыздақ қағазы) жәрдемақы тағайындауға негіз болады. Еңбек ақының 100%
мөлшеріндегі жәрдемақы мертіккенде, кәсіби аурумен ауырғанда, 8 жыл және
одан астам үздіксіз жұмыс стажы бар қызметкерлерге, сондай – ақ асырауында
16 жасқа жетпеген (18 жасқа дейінгі оқушылар) 3 және одан көп балалары бар
қызметкерлерге беріледі: 80% - ті мөлшерінде – үздіксіз жұмыс стажф 5-8 жыл
болса; 60% - үздіксіз стажы 5 жыл болса беріледі. Орташа еңбек ақыны
есептеген кезде мынадай төлемдер ескерілмейді пайдаланылмаған демалыс үшін
өтемақы;
- материалдық көмек түріндегі ақшалай жәрдем ақы;
- тәулік ақынаң орнына жалақыға қосылатын қосымшалар мен үстемелер;
- арнайы киімнің, арнайы аяқ-киімнің, арнайы тамақтың құны;
- біржолғы көтермелеу төлемдері;
- бағалы қағаздар бойынша дивидендтер;
- оқушылардың, студеттер мен аспираттардың степендиялары;
- қызметкерге келтірілген залалды, оның жұмысқа байланысты ертігуі немес
өзге жарақаттануын төлеу және өтемақы беру.
Еңбек ақының мемлекеттік реттеу қажеттілігі Қазақстан экономикасында
орнын көрсету және өнеркәсіпте жалақыны өткізу функциясы, бұдан елдің даму
әлеуеті байланысты. Ұлттық деңгейде жалақының үлкендігі және дифференциясы
өндірістің және тұтыну нарығының құрылымымен байланысты.
Біздің елімізде орташа номиналды жалақының тұрақты өсуі байқалады.
Мұнда көбіне негізінен еңбекақы және сыйақы төлеуге негізделген.Төменде
көрсетілген кестеде орташа жалақының динамикасы соңғы жылдары материалдық
өндіріс және қызмет көрсетумен тығыз байланысты.
Қазақстанда еңбек ақы төлеу ортасындағы реформаның негізі, ол күш
ауырлықтың ортасы еңбек қатынастарының келісім-шарттық реттеу және
азаматтық-құқықтық заңнамамен сақтауы болу керек.
ҚР еңбек туралы кодекс құруының негізгі себептерін атап өтуге
болады:
1. ЕТЗК ескірген және нарықты экономика жағдайына тура келмеді және
ол басқа қоғамдық нысагға бағытталған;
2. ЕТЗК экономикалық нақты емес кепілдік пен жеңілдікке тола болды.
Бұның нәтижесінде ЕТЗК жұмыс берушілер үшін тиімсіз болды.
3. ЕТЗК-де әйелдер, жастардың жұмыс күші нарығында бәсеке
қабілеттілігі төмен болды.
Сондықтан жұмыс істемеуші нормалардан босатылып, еңбек ортасында
халықты белсенді позицияға бағытталу қажет болды.
ҚР жаңа Салық кодексіне сәйкес оның мөлшері 26%-дан 22% дейін
төмендеді. бірақта Президенттің ҚР үкіміндегі жолдауында 1.07.2001жылы
қосылған салығы 20-дан 16%, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz