Демалыс уақытын төлеу

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 64 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ . . . 6

Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары . . . 6
Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері . . . 9
Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу . . . 19

2«G-PROGRESS» ЖШС-Ң ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ . . . 28

2. 1 Қазақстандағы еңбек ақы төлеудің деңгейі мен серпінін талдау . . . 28

2. 2«G-PROGRESS» ЖШС-ң шаруашылық-экономикалық сипаттамасы . . . 33

2. 3«G-PROGRESS» ЖШС-нде еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау . . . 45

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ . . . 54

3. 1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі . . . 58

3. 2«G-PROGRESS» ЖШС-нде еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары . . .

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 64

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР КӨЗДЕРІ . . . 67

КІРІСПЕ

Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері - жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.

Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.

Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.

Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбекке ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.

Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.

Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:

- жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.

- еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.

- еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.

Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.

Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап етеді.

Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес. Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы мөлшері төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.

Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .

Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - еңбек ақының экономикалық табиғаты туралы теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және «G-PROGRESS» кәсіпорнының қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныcтар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:

-еңбек ақының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді қарастыру;

-еңбек ақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;

-«G-PROGRESS» кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау;

-еңбек ақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.

Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде еңбек ақының мазмұны, оны ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.

Екінші бөлім Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбек ақы деңгейі мен динамикасын талдау мен «G-PROGRESS» ЖШС-ның қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін талдауға арналған.

Үшінші бөлімде еңбек ақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасалған.

Қорытынды бөлім курстық жұмыстың мазмұнына сәйкес оның барлық бөлімдері бойынша қорытындылар мен тәжірибелік ұсыныстардан тұрады.

1. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары

Жалақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде жалақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.

Жалақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға жалақы төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.

Нарықтық экономика жағдайында жалақының көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.

Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер) . Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жұмысшылар - еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.

Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады, яғни жұмыс күнін жақсы өндіру үшін қажетті тұтыну тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде «теңестіру айырмашылығы» деп айтуға болады - төлемдер, жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.

Жалақының негізгі элементі - жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б. ) Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы) .

Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы тұрмысын жақсартатын табыс.

Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.

Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.

Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі болады.

Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру үшін жұмсалады. Көптеген елдерде өмір сүру минимумы деген көрсеткіш саналады. Ол кедейшілік шегін - жұмысшылардың төменгі квалификациясымен жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.

Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.

Жалақының мәнін атқаратын қызметтерінен айқын көре аламыз. Ол: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының атқаратын бес қызметі болады:

1. Ұдайы өндіру

2. Ынталандырушы

3. Өлшеулік-бөлуші

4. Ресурсты-орналастырушы

5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы

1. Ұдайы өндіру қызметті. Бұл жұмысшыларды және де олардың отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақты өндіру үшін керекті өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін ұдайы өндіруді қамтамасыз ететін заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.

2. Ынталандырушы қызметі. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты жалақы белгілеу кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне байланысты.

3. Өлшеулік-бөлуші қызметі. Бұл қызмет өндіріс құралдарының иелері мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.

4. Ресурсты-орналастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының еркіндігі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.

5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні - төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы керекті пропорция белгіленеді

1-сурет Жалақының атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары арасындағы байланыс

Көбінде жалақыны ұйымдастыру қағидаларын атқаратын қызметтерімен бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар қызметтерін жүзеге асыру үшін бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше қызметтерімен байланысты. Бірақта бір басты атқаратын қызметін бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың жалақының атқаратын қызметтерімен байланысын 1 суреттен көрдік.

1. 2 Еңбек ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Еңбек ақы екіге бөлінеді:

негізгі; қосымша; Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбек ақы. Негізгі еңбек ақының құрамына мыналар кіреді:

жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы; қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме; жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал - сайман мен жабдықтың икемсіздігі) ; кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы; ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар; мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы; түндегі жұмыс үшін қосымша ақы; жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер; Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбек ақының құрамына кіретіндер:

балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы; жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем; мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем; негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем; пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы; шыққанда берілетін жәрдем ақы; Қызметкерлер еңбек ақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша еңбек ақылар еңбек ақы қорын құрайды. Еңбек ақы қорының құрамына еңбек ақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбек ақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбек ақының сомасы кәсіпорындағы еңбек ақының есептік қоры деп аталады.

Бухгалтерлік есепте еңбек ақы төлеудің 2 нысаны бар:

1-нысаны - мерзімдік;

2-нысаны - кесімді;

Мерзімдік нысан кезінде еңбек ақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбек ақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды; Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес; Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі; Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу; Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін; Мерзімді еңбек ақы жай және мерзімді - сыйақылар болып бөлінеді.

Жай мерзімдік еңбек ақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:

Сағаттық; Күндік ақы; Айлық ақы; Марзімдік - сыйақылық еңбек ақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай - ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді) .

Кесімді еңбек ақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады. Бұл нысанда еңбек ақы төлеудің 5 жүйесі бар:

Тікелей кесімді жүйе; Кесімді- сыйақылақ жүйе; Ілгерішіл - кесімді жүйе; Жанама - кесімді жүйе; Аккордық жүйе; Тікелей кесімді төлемде еңбек ақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.

Кемісді - сыйақылық төлемде кесімді еңбек ақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.

Ілгерішіл - кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай төленеді) .

Жанама - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама - кесімді бағалаулар төленеді.

Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.

Кесімді, сондай - ақ мерзімді еңбек ақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады. Бригада ұжымының еңбек ақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара - пар жүргізіледі. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген. Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негзделеді. Уақыт нормасы - бұл адам / сағат, адам / күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:

1. Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ. ) Б=Т/Н шығ. , мұндағы Т - тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына бөлу жолымен анықтайды) .

2. Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ. ) Б=Т*Н уақ.

Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Еңбек ақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының еңбек ақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.

01 Еңбек ақы = нақты жұмыспен*сағаттық тариф

сомасы өтелген сағаты саны ставкасы мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы сағаттыұ тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Еңбек ақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.

Қызметкерлердің еңбек ақысы бойынша есептеледі:

егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе, онда еңбек ақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді: егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе, онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады. Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінң 20 күнінде жұмыс істеген.

Айдың орташа күндік еңбек ақысы: 11300/26 =434, 62 теңге. Менеджердің жалақысы 434, 62*20=8692, 4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның еңбек ақысы арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік - сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша еңбек ақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну қорына (562-шот) жүргізіледі:

1. Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;

2. Еңбек өнімділігінің өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету, шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру басқалар.

Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді.

Мысалы, сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде сыйақыберу көзделеді.

Техника ық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5% құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.

1. Мерзімдік еңбек ақы: 180*100=18000 теңгеге тең.

2. Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы мөлшері 20%/5%=4%.

3. Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,

4. Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,

5. Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,

6. ай ішіндегі еңбек ақы 18000+1440 = 19440 теңге.

Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге бір жұмыс орны, бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір % жасалуы мүмкін.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.