Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот арқылы қорғаудың ерекшеліктері
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 6
1 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар: жалпы
сипаттамасы мен құқық реттелуі ... ... 9
1.1 Еңбек ету бостандығы адамға және азаматқа тән құқықтардың бірі
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...
1.2 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар:
түсінігі, түрлері мен 18
жіктелуі ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... .
1.3 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар: мазмұны, құқықтық
реттелуі, оның халықаралық нормалар және қағидалармен
арақатынасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...
1.4 Қазақстан Республикасы мен шет елдердің еңбек саласындағы
конституциялық құқықтар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34
2 Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот
арқылы қорғаудың ерекшеліктері ... .. 40
2.1 Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот
арқылы қорғау механизмі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 40
2.2 Еңбек дауларын қарау кезіндегі тараптардың іс жүргізу құқығының
ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 54
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . . 64
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... 67
Кіріспе
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Заман озып, өмірге нарықтық
қатынастардың енуі, сан алуан меншік формаларының орнығуы, шаруашылық
жүргізудің соны тәсілдері пайда болуы, кәсіпкерлік қызметтің еркіндігі,
еңбек рыногының қалыптасуы сияқты әлеуметтік-экономикалық жаңа жағдайлар
еңбек қатынастарының мазмұнына және оның субъектілерінің құқықтық жай-
күйіне елеулі өзгерістер енгізді әрі, сонымен бір мезгілде, “еңбек
саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар” дейтін санаттың
(категория) мазмұны да түбегейлі өзгеріске ұшырады. Қазақстан Республикасы
Президенті Нұрсұлтан Назарбаев 2005 жылы 18 ақпандағы Қазақстан
экономикалық, әлеуметтік және саяси модернизацияның күшеюі жолында деген
Қазақстан халқына Жолдауында мемлекетіміздің ары қарай дамуының бас сызығын
былай анықтады: Қазақстан өз азаматтарына арналған жоғары өмір
стандарттарын жасап, әлемдегі нәтижелі дамитын елдердің тиісті санатына
кіруі тиіс деген болатын [1].
Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халықының әл-ауқатын
арттыру – мемлекеттік саясаттың басты мақсаты атты Қазақстан халқына
Жолдауында – еліміздің экономикалық және саяси дамуындағы түбегейлі жаңа
кезең. Қазақстанды одан әрі жаңарту мен демократияландыруды – күн
тәртібіндегі мәселе етіп қойған [2].
Мемлекеттік кәсіпорындармен қоса толып жатқан кооперативтердің,
шаруашылық қоғамдар мен серіктестіктерінің пайда болуы еңбекшілердің жаңа
әлеуметтік қауымдастығын - өздері еңбек ететін кәсіпорындар алдында
міндеткерлік құқығы бар, жұмыс істеуші “меншік иелерін туғызды”. Еңбекті
басқаруды орталықсыздандыру мен кәсіпорындардың толық шаруашылық дербестігі
жағдайында еңбекке қатысты іс-әрекеттің бұрын заңмен реттеліп келген
көптеген шарттары тараптардың өзара келісуімен белгіленетін болды. Еңбек
қатынастарының субъектілік құрамының кеңеюіне, меншік құқығы объектісінің
еңбекке жарамдылықты мойындауына, жұмыс істеушілерді меншік қатынастарына
қосуға байланысты құқықтық даму үрдісі тек азаматтық заңнаманы ғана емес,
еңбек заңнамасын да елеулі түрде өзгерту қажеттігін туғызды.
Еңбек құқықтық қатынасы теңдік пен билік-бағыныстылық қатынастарының
синтезінен тұрады, ал оның құрамында мүліктік те, сонымен бірге мүліктік
емес те ұйымдық және іс жүргізушілік қатынастар болады. Құқықтың біте
қайнасқан салалары болғандықтан еңбек құқығы мен азаматтық құқық біріне-
бірі ұдайы ықпал етіп отырады. Айталық, еңбек заңнамасы азаматтық
заңнаманың бірталай әдіс-амалдарын, реттеуіш тетіктерін пайдаланады; олар,
мәселен, құқықтар мен міндеттерді айқындаудың баламалы сипаты, құқық
қатынастары субъектілерінің еңбек шарты мен келісімін жасау кезіндегі тең
жағдайы тағысын тағылар.
Өкінішке орай, экономикада болып жатқан жаңғыртулар құқықтың онымен
тығыз байланысты осы саласында дәл соған барабар деңгейде көрініс таппай
отыр. Еңбек заңнамасы бүгінде “Авгийдің ат қорасынан” аумайды: оның былығы
мен шылығы бастан асады, заңдық үкім органдарының құқық қолданушылық
практикасы әр алуан және қайшылықты, еңбек құқығының бірсыпыра қағидалары
әлдеқашан ескірген, теориялық тұжырымдарының көбі дәлелдеуді және дамыта
түсуді қажет етеді.
Еңбек құқықтық қатынастары саласында елеулі проблемалар пайда болды.
Еңбек заңнамасы мен оны пайдалану практикасы экономикадағы өзгерістерден,
оны пайдалану практикасынан көш кейін қалып қойды десе де болады. Осыған
байланысты еңбек қатынастары өрісінде жағымсыз екі құбылыс белең алды:
азаматтардың еңбек құқықтарын бұзушылық көбейді және сол құқықтарды
сақтауда бақылау бәсеңсіді. Азаматтардың еңбек етуге деген бостандықтарын
жүзеге асыру – қоғамның тұрақтылығын нығайтудың аса маңызды бір шарты.
Еліміздің Конституциясында Қазақстан Республикасы адамды, оның өмірін,
құқықтары мен бостандықтарын ең жоғары игіліктер деп санайтын
демократиялық, зайырлы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет екендігі атап
көрсетілген. Біздің Ата заңымызда адамның негізгі құқықтары бір-бірінен
ажырағысыз, әркімге туа біткен сәттен бастап тиесілі екендігі, ал оларды
мойындау, сақтау және қорғау мемлекеттің міндеті саналатындығы тұңғыш рет
конституциялық деңгейде бекітілді [3].
Азаматтардың еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды
қорғау механизмі жөніндегі соттардың ролі барған сайын артып келеді.
Азаматтардың еңбек ету құқығына мемлекет тарапынан жаңаша көзқарас
орнығуы және оны сот арқылы қорғау тетіктерінің қалыптасуы осы жайлардан
туындайтын сан-сапа мәселелерді түбегейлі қарастырып, оның сындарлы ғылыми
тұжырымдамаларын жасауды қажет етеді.
Ғылыми тұрғыдан алғанда диплом тақырыбының өзектілігі, ең алдымен,
еңбек заңнамасының реформасына, еңбек құқығының жаңа тұрпатты теориясын
жасау қажеттігіне байланысты. Бұл орайда әсіресе, барлық азаматтардың еңбек
саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтарын реттеудің және оны сот
арқылы қорғаудың теориялық және практикалық проблемаларын зерттеу қажеттігі
аса зор маңызға ие болады. Кәсіпорындар алдында міндеткерлік құқығы бар
жұмыскерлердің еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі айқын тұғырнаманың
болмауы олардың еңбегіндегі құқықтық кепілдіктің деңгейін төмендетеді,
құқық қолданушылық практикасында қайшылықтарға алып келеді.
Зерттеу жұмысының теориялық және методологиялық негізі. Еңбек ету
құқығы проблемалары бойынша бірқатар теориялық және практикалық
материалдарды, монографиялық нұсқауларды, ресми құжаттарды, әр түрлі
жарияланымдарды зерттеп-зерделеу нәтижесінде дипломант бұл тақырыптың алуан
қырына байланысты өз топшылаулары мен тұжырымдарын ұсынды. Ол үшін қаралып
отырған мәселе бойынша осыған дейін байыпты зерттеулер жүргізіп, байсалды
пікір айтқан отандық және ресейлік зерттеушілердің ізденістері еңбектің
арқау жіптей өзегіне алынғанын айту керек.
Зерттеудің мақсаты мен міндеттері. Қазақстан Республикасында нарықтық
қатынастардың қалыптасуы жағдайында айрықша мәні бар тақырыптың теориялық
және практикалық проблемаларын талдауды, қолданыстағы еңбек заңнамасын және
оны қолдану практикасын жетілдіруге бағытталған ұсыныстар тұжырымдауды
көздеді.
Осыдан келіп, диплом жұмысында мынадай міндеттер қойылып, шешімін
тапты:
- еңбек ету бостандығы адамға және азаматқа тән құқықтардың бірі
ретінде зерттеу;
- еңбек саласындағы конституциялық қағидалар: мазмұны, құқықтық
реттелуі, оның халықаралық нормалар және қағидалармен арақатынасын
зерделеу;
- Қазақстан Республикасы мен шет елдердің еңбек саласындағы
конституциялық құқықтарын талдау;
- еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот арқылы
қорғау механизмдерінің орны мен ролін анықтау;
- еңбек дауларын қарау кезіндегі тараптардың іс жүргізу құқығының
ерекшеліктерін зерттеу.
Зерттеу жұмысының объектісі. Еңбек саласына қатысты қағидалар мен
құқықтарды конститкуциялық-құқықтық қатынастар арқылы қорғау және реттеу
болып табылады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы. Кіріспеден, екі тараудан, алты бөлімнен,
қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұратын құрылымы
зерттеудің мақсаттары мен міндеттерінен туындайды.
1 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар: жалпы
сипаттамасы мен құқық реттелуі
1.2 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар: түсінігі,
түрлері мен жіктелуі
Құқық теориясының, оның ішінде еңбек құқығы теориясының қазіргі даму
деңгейінде құқық қағидасына деген жалпы, өзара келісілген, бір ортақ
көзқарас әлі де қалыптаспаған. Кездесетін тұжырымдамаларды негізгі үш топқа
бөлуге болады: біріншілері, құқық қағидасының құқық нормаларында
белгіленгеніне немесе белгіленбегеніне қарамастан негізгі бастапқы идея
болып қала береді дейді [11, 82б.]. Екіншілері, құқық қағидасының идея
арқылы анықталуына, белгіленуіне қарсы екенін білдіреді [4, 56б.]. Ал
үшінші топ зерттеушілерінің көзқарасына сәйкес, құқық қағидасы – бұл
қоғамдық қатынастарды реттеудің жалпы бағыты мен мазмұнын анықтайтын,
заңнамада бекітілген негізгі бастама, идея [12, 30б.].
Көзқарастардың бір-біріне сәйкес келмеуіне, олардың әртүрлі болуына
қарамастан, құқық қағидалары қоғамдық қатынастарды, оның ішінде еңбек
қатынастарын реттеу аясында әрекет етеді. Жұмысшылардың өмірі мен
денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету қағидасы осындай құқық
қағидаларының қатарына жатады. Бұл қағиданың барынша терең сараптамасы
өткен ғасырдың 60-80 ж.ж. келеді. Кезінде С.А. Иванов жұмысшылардың өмірі
мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету қағидасын еңбек құқығының
кең түсінігі ретінде талқылай келе, оны еңбек құқығының негізгі мағынасы
деңгейіне дейін жоғарылатып, көтеріп, еңбек құқығының табиғаты мен мазмұнын
көрсетеді деп санаған. Бірақ мұндай көзқарас зерттеушілердің барлығының
қолдауын таппады.
Қазіргі уақытта бұл қағиданы зерттеу үзінділік түрде кездеседі немесе
дәл осы қағиданың даму динамикасына қатысты емес, аталмыш қағиданың кейбір
жақтарына ғана, кейбір бөліктеріне қатысты. Қағиданың мәні мен маңыздылығы
дамитын, өзгеретін үрдіс болып табылады, яғни ол уақыт ағымына байланысты
мемлекеттегі әлеуметтік, экономикалық, саяси өзгерістермен тығыз ара-
қатынаста болады, олармен бірге өзгереді. Қазақстандық зерттеушілер
жұмысшылардың өмірі мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету
қағидасына көп көңіл бөлмеген, тек еңбек құқығының басқа мәселелеріне
арналған кейбір еңбектердің бір бөлімі ретінде ғана қарастырған [13, 43б.].
Сондықтан бұл қағиданың қазіргі уақыттағы теориялық аспектілерін қарастыру
өзекті болып табылады.
Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу тетігінің мәні мен ішкі бірлігін
білдіретін ғылыми және құқықтық санат ретіндегі еңбек құқығының қағидаттары
туралы мәселеде маңызды теориялық және практикалық мән бар. Қағидатгардың
сақталуы еңбек құқығы нормаларының дұрысыс қолданылуының, еңбек
қатынастарын реформалаудың қажетті шарты, олар республикадағы әлеуметтік-
экономикалық қайта құру процестеріне парапар болуға тиіс.
"Принцип" ұғымы (латынша ргіпсіріит - басталу, негізі) адамдардың жүріс-
тұрысындағы бастау, басшы идея, негізгі ереже дегенді білдіреді.
Құқыққа (оның ішінде еңбек құқығына) қатысты алсақ қағидат орталык ұғым
болады, себебі ол барлық құқыктық жүйенің негізіне алынған. Қорытып
жинақталған түрінде қағидат өзі туындаған құқықтық жүйенің мәндік сипатын
өзіне жинақтайды. Осыған сәйкес еңбек құқығының қағидаты негізге алынатын,
бастаушы бастама, ол осы саланың жөне оның институттарының құқықтық
нормаларының мәні мен ішкі үйлесімділігін білдіреді.
Қағидат (принцип), еңбек құқығы жүйесінің негізге алынатын элементі
ретінде заңнамада міндетті түрде көрсетіліп, бекітілуге тиіс. Бұл жағдайда
ол құқықтық қағидатқа айналады. Заң ғылымында құқық қағидаттары — құқықтың
нормативтік-жетекші бастамасы деген пікір бар. Қағидатты нормативтік
бекітуден бас тарту оны құқықтық сана немесе ғылыми санат саласына
ауыстыруға тікелей байланысты. Құқықтық санада адам ойына баға беру
элементі ғана бар (мысалы, еңбек туралы қандай да бір заң актісінің
тиімділігін бағалау), ал ғылыми санат ретінде қағидат идеяларды, пікірлерді
теория жүзінде іске асыру деңгейінде қалады. Бұл екі жағдайда да қағидат өз
міндетін жоғалтады, себебі практика жүзінде іске аса алмайды.
Құқықтық қағидатгар дегеніміз заңда бекітілген баскарушы ережелер.
Қазақстан Республикасы Конституциясының 1 бабындағы 2 тармақ осы ойымызға
дәлел, онда республика қызметінің негізгі қағидаттары ез бекімін тапқан, ал
"Адам және азамат" деп аталатын 24 бабында басқарушы идеялар азаматгардың
еркін еңбек ету, кәсіпті және қызметгі, қауіпсіздік пен гигиена талаптарына
сай келетін еңбек жағдайын таңдауға; өзін кемітпестен еңбегіне лайық ақы
алуға, демалысты пайдалануға құқығы арқылы көрініс табады.
Азаматтардың еңбекті қолдану саласындағы негізгі құқықтарын
қағидатгармен тендестіруге болмайтындығын ерекше атап өткен жөн, себебі
олар саланың құқықтық жүйесін сипаттаудың әртүрлі деңгейінде тұр.
Қашдаттарды азаматтардың негізгі еңбек құқығы түріңде қалыптастыру олардың
өзара ерекшеліктерін жояды. Нақты субъективтік құқық, сонымен қатар, енбек
қатынастарын реттеудің басқарушы ережесі де (принципі) бола алмайды. Егер
қағидатгар еңбек құқығы жүйесі нормаларьшың мәндік қасиеті мен ішкі
үйлесімін білдірсе, онда азаматтардың негізгі еңбек құқықтары мен олар
бекітілген құқықтық нормалар сол мөннің көрініс табуының сыртқы формасы
болады.
Сонымен қатар еңбек құқығының қағидатын құқықтық нормадан ажырата білу
керек. Қағидат еңбек құқығы субъектілері бағытының жалпы ережесін, жалпы
мақсатын ғана анықтайды, ол субъективтік құқықтардың мазмұнын, еңбек
қатынастарына қатысушылардың заңи міндеттерін нақтыламайды. Құқықтық
қағидаттарда құқық нормаларына тән элементтер болмайды (гипотеза,
диспозиция, санкция). Сондықтан да, құқық қағидатгарының көмегімен еңбек
қатынастарын толықтай ретгеу мүмкін емес. Сонымен қатар құқықтық нормалар
еңбек құқығының жүйесіндегі басқарушы идеяға бағынуға және сәйкес келуге
тиіс.
Еңбек құқығы қағидаттарының сипаттамасында тағы да бір маңызды жақты
бөліп қараған жөн. Аталып өткендей, қағидаттар жалпы еңбек құқығы саласында
жене оның кейбір институттарында құқықтық нормалардың ішкі байланыста және
үйлесімділікте болатынын көрсетеді. Бұл сапада критерийлер құқықтық
реттеудің мәнімен және әдістерімен қосылып еңбек құқығын ұлттық құқықтың
басқа салаларынан шектеудің дербес және объективтік критерийі бола алады.
Құқықтық критерийлерді еңбек құқықтарын ұлттық құқықтың басқа салаларынан
бөлектеудің объективтік критерийлеріне жатқызудың теориялық жоне
практикалық зор маңызы бар. Теориялық түрғьда бұл біздің еңбек құқығы
саласының қалыптасу тетігі мен өзінше жұмыс істеуіне қатысты білімімізді
кеңейтуге, ал практикалық тұрғыда мемлекеттік органдардың норма жасау
қызметінде арнайы бағдар болуға, Қазақстан Республикасында еңбек
қатынастары мен еңбек заңнамаларын реформалаудың методологиялық негізі
болуға мүмкіндік береді.
Еңбек құқығы қағидаттарының қызметтік рөлін мына негізгі позициялармен
сипаттауға болады:
а) қағидаттар еңбек құқығы субъектілері үшін арнайы бағдар
болады, себебі олар еңбек құқығы нормаларында бекітілген жоне қатысушылар
әрекетін мемлекеггің еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы құқықтық
саясатын басқарушы идеяларга сай бағыттайды;
б) қағидаттар еңбек қатынастарын құқықтық ретгеу үшін бастапқы
нусқа (алғашқы негіз) болып табылады. Бұл сапада қағидаттар еңбек туралы
күшіндегі заңның мәні мен мазмұнын және оны қолдану практикасын алдын ала
анықтайды, сондай-ақ еңбек туралы жаңа құқықтық нормалар жасағанда бұл
басқарушы идеялардың жүзеге асырылу тетігін қарастыру жайында заң
шығарушыға бағдар береді;
в) қағидаттар еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың құқықтық
негіздеріне тұрақтылык, береді. Мұның нарықтық қатынастардың қалыптасу
жағдайьнда маңызы зор. Еңбек ресурстарын даярлау, бөлу және тиімді
пайдалану, еңбек қорғауды ұйымдастыру мен өндіріс қауіпсіздігі және еңбекті
қоғамдық ұйымдастырудың басқа элементтері саласындағы басқарушы идеяларды
занда бекіте отырып мемлекет еңбекті басқарудың барлық тетігі үшін іргелі
құқықтық негіз, еңбек қатынастарының тиянақты формаларын құруды қамтамасыз
етеді;
г) қағидатгар, құқықтық реттеудің мәнімен және әдісімен бірге
еңбек құқығын ұлттық құқықтың басқа салаларынан ажыратудың объективтік
критерийі болады, себебі құқықтың осы саласының мәндік ерекшеліктерін
білдіреді;
д) қағидаттар азаматтарға, мемлекеттік аппараттың лауазымды
адамдарына және басқа қызметкерлеріне, косіпорындардың, мекемелердің және
ұйымдардың жұмыскерлеріне тәрбиелік ықпал жасайды. Жеке еңбек шартын
жасағанда тараптар құқықтық нормалардың міндеттеулерге және келісім
жағдайларын ұстанады, өзін қалай ұстау ережесіне еркімен бағынады, бұл —
күшіндегі заңнаманың мәнін анықтау және еңбек құқықтарының құқық
нормаларына кірген қағидаттарын меңгеру деген сөз [14, 71б.].
Құқықтық қағидаттардың еңбек құқығының теориясында және заң
практикасында даму алған бұл қасиеттері еңбек қатынастарын құқықтық реттеу
тетігінің мәндік негізін құрайды.
Еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы қағидаттар өздерінің
мазмұны, әрекет ету саласы және мақсаттық бағыты жағынан алғанда бір
мағыналы емес. Олар жалпы (салааралық), салалық (еңбек құқығы) және еңбек
құқығының жекелеген институттарының қағидаттары болып бөлінуі мүмкін.
Қағидаттардың бұл топтары өзара байланысты, бірін бірі толықтырады, олар
бірлесіп еңбекті қоғамдық ұйымдастыруды құқықтық реттеудің іргелі негізін
құрайды.
Жалпы (салааралық) қағидаттар еңбекті жөне тиісінше еңбек құқығы
салаларын құқықтық реттеудің базалық қағидаттары болып табылады. Оларды
Қазақстан Республикасының Конституциясында бекітуі олардың жалпы ортақтық
сипатын білдіреді. Жалпы (салааралық) қағидаттарға мыналарды жатқызуға
болады: зандылық; азаматгардың құқықтарының бостандығының және заңды
мүдделерінің мемлекет мүдделері алдында басымдығы; мемлекеттік қызметке тең
қол жеткізу; қоғам пікірін ескеру және жариялылық; халықаралық қарым-
катынас.
Заңдылықтың қағидаты дегеніміз Конституцияны, республиканың күшіндегі
заңдарын сақтау, басқа адамдардың құқығын, бостандығын, ар-ожданын сыйлау
жөнінде мемлекеттік органдарга, қоғамдық бірлестіктерге және азаматгарға
қойылатын талап. Заң мен сот алдында барлығы бірдей. Шыққан тегіне,
әлеуметтік, лауазымдық және мүліктік жағдайына, жынысына, нәсіліне, ұлтына,
тіліне, діни көзқарасына, сеніміне, тұрған жеріне немесе кез-келген басқа
жағдаятқа байланысты ешкім қандай да бір кемсітілушілікке ұшырауға тиіс
емес (Қазақстан Республикасы Конституциясьның 14 бабы).
Құқықтық қатынастар саласында заңдылық қағидаты еңбекті ұйымдастырудың
және қодданудың барлық пракгакасы негізделетін тиісті заңдық кепілдіктермен
қамтамасыз етіледі.
Зандылық қағидаттарын сақтау, бірінші кезекте еңбек туралы күшіндегі
кодекстің Қазақстан Республикасындағы экономикалық реформа мен нарықтық
қатынастардың қазіргі шындық жағдайына сәйкес келуін көздейді. 2007 жылєы
15 мамырдаєы қабылданған Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы N 251
жаңа Кодексі азаматтардың еркін еңбек етуге конституциялық құқығын жүзеге
асыру процесінде туындаған еңбек катынастарын, меншік түрлері мен
шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық формаларының көп түрлілігі
жағдайында еңбекті қоғамдық ұйымдастыру барысында толғағы жеткен
проблемаларды реттеуге арналған. Лауазымды адамдардың құқықтық даярлығына
жене оларды аттестациялауға ерекше мән берілуге тиіс, айта келгенде
кәсіпорындардағы, мекемелердегі, ұйымдардағы зандылықтың жайы соларға
байланысты [15].
Азаматтардың құқықтарының, бостандығының және заңды мүдделерінің
мемлекет мүдделері алдында басымдығы - азаматтардың, өздерінің құқықтарын,
бостандықтарын және заңды мүдделерін жүзеге асыруда мемлекеттік органдар
мен олардың лауазымды адамдарының алдындағы артықшылығын білдіретін
қағидат. Конституцияға сәйкес (1 бап) Қазақстан Республикасы езін
демократиялық, зайырлы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет деп жариялады,
оның жоғарғы құндылығы — адам, адам өмірі, құқығы және бостандығы. Соңғысы
адамға туғаннан тән, одан ажыратуға болмайтындығы мойындалады, ол зандардың
және басқа құқықтық нормативіік актілердің мазмұны мен қолданылуын
анықтайды (оның ішінде азаматтардың еңбегін ұйымдастыру және қолдану
саласында).
Бұл қағидатқа сәйкес азаматгар өздерінің еңбек құқықтарын және занды
мүдделерін қорғау мақсатында мемлекеттік органдарға және оиардың лауазымды
адамдарына жүгінуге құқылы. Олар өз құзыры шеңберінде азаматтар койған
мәселелерді қарауға, қажетті шара қолдануға және арызданушыға белгіленген
мерзімде жауап беруге тиіс. Азаматтардың бұл құқығын зандық кепілдіктер
жүйесі қамтамасыз етеді, оған лауазымды адамдардың зансыз әрекеттеріне
сотқа шағымдану құқығыда кіреді.
Азаматтардьң мешекетті басқару ісіне тең құқылы қатысуының жалпы
қағидатының еңбек құқығына да қатысы бар. Қазақстан Республикасының
Конституциясына сәйкес (33 бап) азаматтар мемлекет істерін басқаруға өздері
тікелей де, өздерінің өкілдері арқылы қатысуға, сондай-ақ кез-келген мәселе
бойынша, оның ішінде еңбек мәселесі бойынша мемлекетгік органдар мен
жергілікті өзін-өзі басқару органдарына жеке және ұжымдық шағым-арыздар
жолдауға құқылы. Азаматгар өздерінің қабілеті мен кәсіби даярлығына қарай
мемлекеттік қызмет атқаруға теңдей құқыққа ие. Мемлекетгік қызметке үміткер
адамға қойылатын талап тек қызметгік міндетгің сипатынан ғана туындайды,
оны заң белгілейді [3].
Қоғамдық пікірді есепке алу және жариялылық - мемлекетгік органдардың,
кәсіпорындардың, мекемелердің, олардың лауазымды адамдарының практикалық
қызметіне кез-келген формада, мысалы, баспасөздегі еңбек заңының
бұзылғандығы жайындағы сын материалдар, республиканың еңбек туралы
заңнамасын, еңбек қатынастарын реформалау жөнінде пікірлер немесе ғылыми
ұсыныстар, т.б. білдірілген қоғамдық пікірді міндетті түрде есепке алуды
талап ететін қағидат. Қазақстан Республикасының Конституциясы (5 бап)
мемлекет пен жүртшылық арасындағы катынастың жалпы негіздерін анықтайды.
Атап айтқаңда, мемлекетгің қоғамдық бірлесгіктердің ісіне және керісінше,
қоғамдық бірлестіктердің мемлекет ісіне араласуына, мемлекет органдарының
функциясын қоғамдық бірлестіктерге жүктеуге жол берілмейді.
Дегенмен, күшіндегі заңнамада кәсіподақ сияқты қоғамдық бірлестіктердің
қызметі жүзеге асырылу үшін қажетті негізгі шарттар мен кепілдіктер
кезделген. 1993 жылғы 9 сәуірдегі Кәсіпкерлік одақ туралы Қазақстан
Республикасының Заңына сәйкес мемлекеттің әлеуметгік-экономикалық саясатын
қалыптастыруға, ұжымдық еңбек дауларын (жанжалдарын) шешуге және т.б,
кәсіподақтың қатысуы көзделген. Өз кезегінде мемлекет кәсіподаққа берілген
құқықтың сақталуын қамтамасыз етеді және олардың өздерінің жарғылық
міндеттерін орындауына жағдай тудырады. Мемлекеггік қызмеггің әкімшіліктің
бос орындарына баспасөзде конкурс жариялауы жариялылықтың мысалы бола
алады.
Қазақстан Республикасының халықаралық аренадағы қызметінен туындайтын
халықаралық қарым-қатынас қағидатының да де еңбек құқығына қатысы бар.
Қазақстан Конституциясының (8 бап) сәйкес халықаралық құқыктың, оның ішінде
енбекті қолдану мәселелері бойынша құқықтың қағидаттары мен нормаларын
мойындайды және құрметгейді. Бұл қағидаттың практикалық маңыздылығы еңбек
туралы ұлттық заңдаманы халықаралық еңбек ұйымы қабылдаған конвенциялар мен
ұсьшыстар ескеріліп реформалауға байланысты. Жалпы (саларалық) қағидаттар
ішінде еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың құқықтық қағидаттары бар. Салааралық
қағидаттардың бұл тобы меншік түріне және шаруашьшық жүргізудің ұйымдастыру-
құқықтық формаларына қарамастан кәсіпорындарда, мекемелерде жөне ұйымдарда
еңбек ұйымдастырудың барлық формаларына қатысты.
Салааралық қағидаттар салалық құқықтық нормаларда (еңбек, азаматтық,
әкімшілік және басқа құқық салалары) нақтыланады. Еңбек құқығына байланысты
мына қағидаттар салалық болып саналады: еңбек шартының бостандығы, еңбек
міндетінің айқындығы; еңбек құқығының бірлігі және жіктелуі; еңбек
жағдайының қауіпсіздігі, еңбек ақының занда белгіленген ең төменгі
мөлшерден аз болмауы; еңбек және демалыс режимінің қалыпты болуына
кепілдік; еңбек тәртібінің қамтамасыз етілуі, көсіби білім алуға
кепілдіктің болуы, кәсіпкерлер одағын құруға бостандық, құқықтар мен бос-
тандықты занда тыйым салынбаған барлық тәсілдермен қорғауға кепілдіктің
болуы [16, 38б.].
Еңбек құқығының кейбір институттарының қағидаттары өте шектеулі
салаларда әрекет етеді. Олардың басқарушы ережесі (талаптары) еңбек құкығы
саласындағы қатынастардъщ белгілі бір түрлерін реттейтін құқықтық
нормалардың кейбір топтарына тән ерекшеліктерін қарастырады.
1.3 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар: мазмұны, құқықтық
реттелуі, оның халықаралық нормалар және қағидалармен арақатынасы
Кейде мемлекет пен құқық саласындағы мамандардың еңбек бостандығын
адамның қоғамдағы барлық құқықтарымен және бостандықтарымен байланысты
қағидалардың мазмұнына апарып қосатыны бар. Мәселен, Л.С.Явичтің 1976 жылы
жарық көрген "құқықтың жалпы теориясы" дейтін еңбегінде осындай тұжырым
бар. Бірақ мұны жеткілікті деп айта қою қиын. Еңбек бостандығы (жеке
тұлғаға қатысты айтқанда) басқа да бостандықтармен байланысты, бірақ мәні
жағынан оларға тең емес. Ол жеке тұлғаның басқа құқықтары мен
бостандықтарының бәрінің дерлік негізгі ретінде бағалануы тиіс, сондықтан
құқық қағидаларын тұжырымдай келе оны атамай кетуге болмайтыны өз алдына,
тіпті атай отырып, жеке тұлғаның басқа құқықтарымен және бостандықтарымен
бір қатарға да болмайды. Еңбек бостандығының басқа бостандықтардан тағы бір
ерекшелігі оның субъективтік құрамында: еңбек бостандығының субъектісі
еңбек адамы ғана емес, сонымен бірге еңбекшілер ассоциациясы да бола алады,
құқық қағидаларын тұжырымдағанда барлық субъектілерді ескеретін
тұжырымдаманы таңдап алу қажет.
Қазір қоғамдағы еңбек қатынасының негізгі түрлері еңбек құқығы мен
азаматтық құқық арқылы реттеледі. Бұл салалардың әрқайсында тиісті
субъектілердің еңбек бостандығын бейнелейтін өз қағидалары бар. Осы
қағидалы ортақ идеялар еңбек бостандығының заңдық кепілдіктерін дамытудың
салааралық қағидасын құрайды. Еңбек құқығына қарағанда азаматтық құқық тек
заңдық кепілдіктерді ғана емес, еңбек бостандығының экономикалық жай-
жапсарын да ескереді.
Еңбек құқығы ғылымында еңбек бостандығын білдіретін салалық қағиданың
мазмұны туралы әралуан пайым бар. Бұл ретте авторлар көбінесе еңбек
шартының бостандығы туралы қағиданы айтады, кейде басқа қағидалар да
аталады. Біздіңше, еңбек құқығында еңбек бостандығын бейнелейтін қағида
ретінде бұдан гөрі кең әрі терең мағыналы бастауды - жұмысшылардың,
қызметшілердің және олардың ассоциацияларының еңбек бостандығының заңдық
кепілдіктерін дамытуды айтқан жөн сияқты. Бұл қағида еңбек құқығының барлық
нормаларында және олар реттейтін әлеуметтік байланыстардың бәрінде
қоғамдағы еңбек бостандығының даму дәрежесіне қарай айқын көрініс табады.
Бірақ, еңбек құқығында тіпті де еңбек бостандығының көрінісі деуге
келмейтін реттемелеулер бар, мәселен: жұмыс берушінің ырқымен жұмыстан
шығару нормаларын алыңыз. Дегенмен, мұндай жағдай да еңбек бостандығы
тұрғысынан қарастырылуы керек: жұмысшыларға қызметшілерге, еңбек ұжымдарына
қатысты еңбек бостандығының заңдық кепілдіктерін дамыту қағидасы бұл
нормаларға да ықпал етіп, оларға айрықшалық сипатын береді, оларды
жалпылама ережелер есебінде бағалауға жол бермейді, мұндай жағдайда
еңбекшілердің құқығын ерекше қорғау қажеттігін керек етеді.
Еңбек құқығының көптеген институттарында еңбек бостандығының заңдық
кепілдіктерін дамыту қағидасы құқық институттарының қағидалары: еңбек
шартының еркіндігі, еңбек ұжамдары қызметінің еркіндігі, кәсіподақтардың
жұмыс істеу еркіндігі, жұмыстылық органдарына жүгіну еркіндігі, т.т. арқылы
жүзеге асырылады.
Еңбек құқығы ғылымында тек еңбек шартының еркіндігі туралы айту
қалыптасқан, ал кейде жұмыскердің еңбек заңдылығы әрекет ететін аядағы
күллі бостандығын еңбек шартының еркіндігіне апарып телитіндер де бар. Ал
шын мәнінде бұл салада жұмыскерлер қатысатын басқа шарттар да
реттемеленеді.
Жұмысшылар мен қызметшілер өздерінің еңбек ету құқығын еңбек шартын
жасасу арқылы жүзеге асырады. Біздің қазіргі жағдайымызда дербес еңбек
құқықтық қатынастарына түсудің еңбек шартынан басқа түрлері дамып, өркен
жая қойды деп айту қиын. Тіпті еңбек құқығының нысаны мен еңбек құқық
қатынастары (мейлі формальды түрде болса да) әзірге еңбек шарты негізінде
ғана пайда болатыны жасырын емес. Бір жағдайда ол осындай қатынастардың
негізіне алынатын бірден бір заңдық факт болса; басқа жағдайда қызметке
тағайындаудан, конкурс бойынша сайланудан, қызметке саулаудан, т.т. соң
келетін немесе қызметке тағайындаудың алдында болатын заңдық құрамдардың
қажетті бөлігі ретінде көрінеді.
Әрине, кезінде ілгерішілдік маңызы болған (мәселен, 1918 жылғы ЕтЗК
бойынша еңбекке зорлап мәжбүрлеу мен салыстырғанда), жұмысшылар мен
қызметшілердің еңбек ету құқығын жүзеге асыруының бірден бір мүмкіндігі деп
танылған еңбек шарты еңбек бостандығының қарама қарсылығына еңбекшілердің
жұмыс таңдап мүмкіндігінің кедергісіне айнала бастағанына да не заман.
Еңбек туралы шарттар мен келісімдердің еркіндігі еңбек бостандығына
түгелдей емес, тек жұмыскердің бостандығына байланысты бөлігімен ғана
қосылады. Сондықтан еңбек туралы шарттар мен келісімдердің еркіндігі
дегенде әдетте жұмысшы мен қызметшінің тиісті шарттағы (келісімдегі) оның
барлық кезеңіне қатысты бостандығын айтады.
Еңбек адамының еңбек туралы негізгі дербес шарттардағы (еңбек
қатынастарындағы) бостандығы шарт жасасар алдындағы және шарт жасасу
кезіндегі, шарттың күшінде болу мерзіміндегі, тікелей оны тоқтату
кезіндегі, сондай-ақ еңбек туралы негізгі дербес шарт тоқтатылған соң біраз
уақытқа дейінгі оның бостандығымен кепілдендіріледі
Еңбек заңдылығында жұмысқа қабылдаудан бас тарту мен еңбек туралы
негізгі дербес шарттың субъектілері арасындағы келісімге келмеудің ара жігі
айқын ашылып көрсетілуі керек. Егер қабылдаудан бас тарту орынды түрде
шектелуі қажет болса болашақ құқық қатынастарының мазмұнын айқындауда өзара
уағдаласушылардың ырқын басы артық міндетті шектеулермен (әрине, еңбек
жағдайының нашарлауына жол бермеуді айтпағанда) матап, тойтара берудің
қажеті жоқ, әйтпеген жағдайда бір тарапқа арналған шектеулер міндетті түрде
айналып келіп екінші тарапқа қойылатын шектеулер болып шығады. Сондықтан
еңбек шарты мен корпоративтік кәсіпорындардағы еңбек туралы шарттың
бостандығын кеңейте беру мақсатымен жұмыс берушінің міндеттерін
еңбекшілерге ұсынатын тікелей (яғни субъектілердің өздері белгілейтін)
жағдайлардан бас тартуын заңды дәлелдер арқылы түсіндіру міндеттілігімен
толықтыруға болады. Дегенмен, бір тараптан болған ұсынысқа жауап ретінде
басқа бір тараптың сөзсіз түрдегі "келісімін" алуды міндеттеудің қажеті
бола қоймас. Мұндай жағдайлар түрде заңды бұзуға апарып соқтыруы мүмкін.
Тараптар ұсынған тікелей, соның ішінде міндетті шарттар бойынша
келісімге жету еңбек туралы шарттың бекітілгенін білдіреді, шарт жасаудың
кез-келген сатысында бола беретін жұмысқа қабылдаудан бас тартуға қарағанда
келісімге келмеудің бір айырмашылығы бұл тек келіссөз басталғаннан жұмысқа
қабылдау туралы бұйрық берілгенге дейінгі екі аралықта (ауызша формада)
немесе екі тараптың жазбаша шартқа қол қоюы аралығында болуы мүмкін.
Келісімге келмеу, жалпы тәртіп бойынша, екі жаққа да заңды, бірақ бұл
ережеден де айырмашылық болуы керек: заңда ескертілген жағдайда, яғни
кәсіпорын еңбек шартын жасауға немесе корпоративтік кәсіпорындарда еңбек
туралы шарт жасауға міндетті болған жағдайда жұмысқа алу кепілдігі азаматқа
шарттың тікелей жағдайымен кәсіпорынның келіспеушілігін шағымдауға әрі оны
шарт жасаудан бас тартуды шағымдағандай тәртіппен жүргізуге құқық берген
болар еді. Әрине, бұл еңбек дауларын шешетін мамандырылған соттар құрылса
ғана жүзеге асуы мүмкін.
Адамды кімнің жұмысқа қосуының да заң жүзінде маңызы зор. Айталық,
жұмысқа қабылдау бернесіне ие болмаған адам белгілі бір жұмысты орындауды
тапсырған жағдайда еңбек шарты заң талаптарын бұзу арқылы жасалған болып
саналады. Жұмысқа қабылдаудан бас тартудың орындылығымен байланысты
себептер болған жағдайда бұл жұмысқа қабылдау тәртібін бұзуға байланысты
жұмыстан шығарудың орындылығына соқтырады.
Еңбекке жалдау шарттарына қатысты ой қисыны бұдан өзгешерек. Жұмысқа
қосу өндіріс құрал жабдықтарының иесі (оның органы, өкілі) тарапынан
болғанда ғана ол шарт жасасу тәртібінің орындалмауы себепті еңбек құқық
қатынастары ретіндегі заңдық салдарға соқтыруы мүмкін. Корпоративтік
кәсіпорындардағы еңбек туралы келісім шарт мүшеліктен немесе қатысушылықтан
шығатын заңдық факт бола тұра, шын мәнінде жұмысқа қосу жағдайын теріске
шығарады. Ассоциацияға мүшелікке немесе қатысушылыққа қабылдамай тұрып
жұмыс тапсырылған жағдайда еңбек қатынастарын азаматтық құқықтық шарттармен
немесе еңбекке жалдау шартымен келісілген деп санау керек.
Жұмысшылар мен қызметшілердің тұрғысынан алғанда еңбек шартының,
еңбекке жалдау шартының, корпоративтік кәсіпорындардағы еңбек туралы
шарттың қолданыстағы кезеңінде еңбек туралы негізгі дербес келісім-
шарттардың бостандығы ең алдымен жұмыскердің ырқымен еңбекті ауыстырудың
адамгершіл мүмкіндіктерін қамтамасыз етуден, еңбектің елеулі жағдайларын
өзгертуге еңбеккердің міндетті түрдегі келісімі болуынан, сондай-ақ осы
аталған шарттардың жұмыстан шеттету түріндегі әрекетін шектеуден көрінеді.
Еңбек туралы шарттардың бір тарабы ретінде жұмыскердің ондай шарттар
күшінде болған кезіндегі бостандығын қамтамасыз етудің маңызы айырықша.
Еңбек шартының, еңбекке жалдау шартының, корпоративтік кәсіпорындардағы
еңбек туралы шарттың күшінде болған кезінде еңбек туралы негізгі дербес
шарттардың бостандығы жұмысшылар мен қызметшілер тарапынан ең алдымен
жұмыскердің еркі бойынша еңбекті ауыстыруға дейтін адамгершіл
мүмкіндіктерді, еңбектің елеулі жағдайларын өзгертуге еңбеккердің келісімін
алуды міндеттілігін қамтамасыз етуден, сондай-ақ осы аталған шарттарды
жұмыстан босату түрінде тоқтату оқиғаларын шектеуден көрінуі мүмкін.
Белгілі ресейлік ғалым Л.Ю.Бугровтың пайымдауынша, еңбекшартын
өзгертуді құқықтық реттеудің негізгі санаттарын еңбек туралы басқа да
дербес шарттарды өзгертуге де пайдалануға болады: айталық, "еңбектің елеулі
жағдайлары" ұғымын еңбектің елеулі емес жағдайлары атау сөзімен қосарлай
пайдалану аса маңызды. Елеулі сөзінің өзі бір нәрсенің аса маңызды мәнін,
қажетті мағынасын білдіретіні белгілі. Еңбектің елеулі жағдайлары және
еңбектің елеулі емес жағдайлары дейтін заңдық ұғымдардың түбегейлі мәні,
тобықтай түйіні мынадай: елеулі жағдайлар дейтініміз- жұмыскерлердің еңбегі
туралы ең маңызды ережелер, ал қалған ережелердің бәрін елеулі емес
жағдайлар деп санауға болады [17, 154б.].
Еңбектің елеулі жағдайлары дегенде алдымен еңбек туралы кез-келген
негізгі дербес шарттың өзегін құрайтын жағдайлар ойға оралады. Жұмысшы үшін
мұндай жағдайлар- жұмысқа тұрарда келісіліп, кейін, жұмыс барысында
дәйектеле түсетін кәсіп, мамандық , біліктілік болса, қызметшілер үшін-
лауазым. Еңбек бернесінің айқындығын білдіретін әмбе жұртқа ортақ осы нұсқа
еңбек бернесін дәлелдеудің жекелеген тәсілдері үшін кезінде нормативтік заң
актілерінде белгіленген базбіршектеулерді ескермеу арқылы іс жүзінде
толықтырыла түсті. Тегінде, қазіргі жағдайда тараптардың еңбек бернесін
дәйектеуге деген құқығын басқаша шектеу қажет. Еңбек шарттарындағы
тараптардың еңбек бернесін белгілеу құқығы тек қана келісімнің міндеттілігі
шектелуі мүмкін, оны мына жағдайда жарамсыз деп мойындауға болады: а)
тараптарды бірі келісімге өз ырқынан тыс мәжбүрленген болса; б) еңбеккердің
денсаулығын сақтауға деген құқығы бұзылған болса; в) келісімнің белгіленген
формасы сақталмаған болса; г) контрагенттердің құқықтарына өрескел қысым
жасалған басқа да жағдайларда.
Елеулі жағдайлардың екінші бір тобын еңбек бернесін атқару орнын
(жерін) сипаттайтын жағдайлар құрайды. Заңнамада өзге жер (өзге орын)
дейтін анықтама жоқ. Сот практикасы осы кемістікті нақты істер бойынша
былай толтырады: егер жұмыстың жылжымалы, жүріп тұратын сипаты еңбек
шартында ескерілмеген болса жұмысшы немесе қызметші өзінің міндетті
қызметін атқарған елді мекеннің ресми шегінен тысқары жерден оған жұмыс
тапсырылса, ол орынның ауыстырылуы деп есептеледі.
Біздің ойымызша, осы тұрғыда еңбек заңнамасында әртүрлі үш анықтама
берілуі керек. Мәселен, олар мына нұсқаларда болуы тиіс. Басқа жұмысқа
ауыстыру - бұл, әдетте, еңбек туралы шартта көрсетілгенінен басқа кәсіпке,
мамандыққа, біліктілікке, лауазымға қатысты жұмыс тапсыру немесе
тараптардың келісімінде айтылған еңбек бернесінің сипаттамасына жасалған
кез-келген өзгерту. Басқа ұжымға жұмысқа ауыстыру- бұл, егер еңбек туралы
шартта басқаша көзделмеген болса, басқа бригаданың немесе учаскенің, өзге
цехтың (бөлімнің,т.т.),өзге кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ұжымында
істейтін жұмыс тапсыру деген сөз. Басқа жерге жұмыс істеуге ауыстыру- бұл
елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шегінен тысқары жерден жұмыс тапсыру,
еңбек туралы шартта белгіленген, жылжымалы немесе жүріп- тұратын сипаттағы
жұмыс атқарылатын жерлердің тізімін өзгерту, сондай -ақ нақты шарттың
мазмұнына сәйкес жұмыс атқарылатын жерлердің кез-келген түрде өзгертілуі.
Жұмысшылар мен қызметшілердің осы аталған еңбек жағдайларынан басқа
елеулі жағдайлардың бәрін басқа да елеулі жағдайлар деп алдына жеке
топтауға болатын сияқты.
Еңбеккерді еңбек туралы шарттардағы бостандығын дербес еңбек құқық
қатынастарының өзгеруі туралы ережелер ғана емес, сол құқық қатынастарын
томату жөніндегі нормалар да қамтамасыз етеді. Сөйте тұра ғылымда еңбек
бостандығына сипаттама берілгенде жұмыстан шеттету туралы айтыла бермейтіні
бар. Әрине, бұл құбылыс ең алдымен құқықта жұмысқа мас болып келетін қылмыс
жасайтын, т.с.с. жұмысшы немесе қызметші үшін бостадық бола қоймаған
қажеттіліктің бейнеленуі. Әйткенмен еңбек туралы шарттардың бостандығы
жұмыстан шеттету субинституты қамтитын нормаларға да, оларға сәйкесетін
қатынастарға да ықпал етіп, еңбекшілерді заңға негіздемей жұмыстан шығаруды
қорғайды, сөйтіп олардың еңбек бернесін кедергісіз атқаруына жағдай
жасайды.
Заңнамаға сәйкес, жұмыстан шығару мынадай белгілермен сипатталады:
жұмыскер жалпы түрде, яғни өзінің еңбек бернесі бойынша ғана емес, басқа да
кез-келген бернеде жұмысқа жіберілмейді; жалақы төлеу тоқтатылады (бірақ
көздерден берілетін ақыларға тоқтау болмайды); жұмысты тоқтатуға бастамашы
не жұмыс берушінің өзі немесе еңбек шартына қатысы жөнінен дәл белгіленген
үшінші тұлғалар болуы мүмкін (бұл ретте еңбекшінің өзі де, еңбеккерлер
ұжымы да мұндай бастамашылыққа ие бола алмайды, жұмыстан шеттетудің
ереуілден айырмашылығы да осы арқылы көрінеді); шеттетудің негіздемелері
заңдарда сөздің тармағынасында егжей-тегжейлі қарастырылады, сондықтан
тәртіп туралы жарғылар мен басқа да үкімет актілері, ведомстволық және
жергілікті нормативтік бастаулар негізінде жұмыстан шеттету, түптеп
келгенде, заңды болып шықпайды.
Нақты өмірдің өзі дәлелдеп берген бір шындық: кез-келген қоғамдық
пайдалы еңбек мемлекеттік-құқықтық қолдауды қажет етеді.
Қоғамды демократияландыру және меншікті жекелеу еңбектің жалдаудан
басқа да түрлерінің, мәселен, кәсіпкерлік қызмет, кооперативтегі еңбек,
фермерлік немесе басқа да отбасылық еңбек, т.б. сияқты түрлерінің шығуына
әсер етті. Сөйтіп, бүгінде азаматтардың еңбек етуге деген субьективтік
құқығын жүзеге асырудың әралуан жолдары бар. Атап айтқанда, олар мыналар:
- Жалдамалы жұмыскер ретіндегі еңбек;
- Өзін өзі дербес түрде жұмыспен қамтамасыз етуші азаматтардың еңбегі,
соның ішінде-кәсіпкерлердің еңбегі, фермерлердің еңбегі, өндірістік
ауылшаруашылық кооперативтеріне мүше адамдардың еңбегі.
- Жеке еңбек шарты - еңбек ету бостандығын жүзеге асырудың негізгі
жолы. Еңбек ету бостандығын жүзеге асыру жөніндегі қатынастар жұмысшы және
қызметші ретіндегі неғұрлым толық реттеледі.
- Азамат өзінің еңбек ету құқығын қалайша жүзеге асырмақшы болғанына,
дербес өнім өндіруші немесе жалданбалы жұмыскер ретінде яки еркін,
шығармашылық кәсіпті таңдауына байланысты ол әралуан құқық қатынастарына
түседі; бұл еңбектік, кооперативтік қатынастар немесе әкімшілік, азаматтық,
жерге қатысты, т.б. заңнама арқылы реттелетін қатынастар болуы мүмкін.
Еңбек ету бостандығын жүзеге асырудың формалары мұншама көп болғандықтан
оларды бір фармамен шектеп, жалдамалы жұмыскер ретіндегі еңбек құқығын
жүзеге асырумен жайдақтата салуға болмайды.
Бұл санаттағы жұмыскерлердің еңбек ету бостандығын жүзеге асыру
жөніндегі қатынастарды құқықтың жеке дара арнаулы салалары қарастырады.
Экономиканы мемлекет меншігінен алуға жеке кәсіпорындар үлесінің артуына
байланысты еңбек ету бостандығын жүзеге асыру барысында азаматтардың
бірқатар құқық қатынастарына, құқық қатынастарының бүтіндей жүйесіне көшуі
артып, жалдамалы жұмыскердің еңбектік құқық қатынастары сонымен бір
мезгілде оның өзі қатысуы арқылы, бірақ өндіріс құрал жабдықтарының иесімен
екі арада пайда болатын құқық қатынастарына үстемеленеді-еңбек құқығының
ғана емес, азаматтық, мемлекеттік және т.б. құқық салаларын одан әрі
жетілдіру қажеттігі туады. Бірақ бұл еңбек ету бостандығын жүзеге асырудың
барлық формалары мемлекет бірдей кепілдік еткен нормаларды қамтып,
нормативтік түрде жүйеленген бір құқықтық актіде болуы керек деген сөз
емес. Еңбек ету бостандығын жүзеге асыру жөніндегі әралуан құқықтық
қатынастардың өзіндік ерекшеліктері бар және солай болуы да керек: құқықтық
қатынастардың бірі құқықтық тұрғыдан толығырақ реттелуге тиіс болса, екінші
біреуіне ол аса міндетті емес.
Еңбек ету бостандығының қосарлы мәні бар, оның бірі-еркін кәсіпкерлік
құқығы болса, екіншісі-еркін еңбек құқығы. Осы құқығын іске асыра отырып
азаматтар ең әуелі кәсіп түрін таңдайды немесе өздерін өздері жұмыспен
қамтамасыз етеді, мәселен, еркін кәсіпкер ретінде жұмыс істеп, жаңа жұмыс
орындарын ұйымдастырады, сөйтіп басқа азаматтардың жалдамалы жұмыскер
ретінде жеке еңбек шартына отырып, өздерінің еңбек ету бостандығын іске
асыруына мүмкіндік жасайды немесе өздері жалдамалы жұмысшы яки қызметші
ретінде жұмыс таңдайды. Азаматтардың жұмыс түрін таңдау бостандығы (еңбек
ету бостандығы) оны еркін кәсіпкерлік ретінде іске асыратын азаматтар үшін
де, жалдамалы жұмыскер ретінде іске асыратын азаматтар үшін де бірдей
кепілдендірілген болуы керек. Еңбек етуге дейтін біртұтас құқықтың екі
жағын кепілдендірудегі айырмашылық еркін өндірушінің еңбегіне және жеке
еңбек шарты бойынша атқарылатын еңбекке деген еңбек құқығының мазмұнына
байланысты. Осы аталған құқықтардың мазмұнын аша түскен дұрыс болар.
Өйткені, жоғарыда айтқанымыздай, жеке еңбек шартын жасасу арқылы жүзеге
асатын еңбек құқығының мазмұнындағы басты нәрсе - жұмыс таңдау мүмкіндігі,
оған ие болу және еңбектің санына және сапасына сәйкес, мемлекет белгілеген
ең төменгі шектен кем болмайтын мөлшерде еңбекке ақы алу.
Еркін кәсіпкерлік формасында еңбек ету бостандығының мазмұнындағы ең
басты нәрселер мыналар:
- қызмет (жұмыс) аясының бағытын таңдау мүмкіндігі;
- қолданыстағы заңнамада көрсетілген формалардың бірінде сол
мүмкіндікті жүзеге асыру;
- қызметтің саны мен сапасына қарай табыс алуға, оның нәтижелеріне
жетуге бастайтын қызметтің өзі.
Кәсіпкерліктің жал бойынша жұмыс істеуден айырмашылығы мынадай:
- Кәсіпкерлік еңбек үдерісіне (процесіне) материалдық, санаткерлік
меншік нысандарын және адамның еңбекке қабілетін қосуды көздейді, ал
жалдамалы жұмыскердің тек еңбекке қабілеті мен жекелеген жағдайда ғана -
санаткерлік меншігі болады;
- Жалдамалы жұмыскердің еңбегі құқықтық тұрғыдан толығымен ҚР Еңбек
туралы Заңы арқылы реттеледі, ал кәсіпкерлік қызметті кәсіпкерлік, меншік
туралы тиісті заңнама, азаматтық- құқықтық нормалар мен құрылтай құжаттары
реттейді;
Кәсіпкер жергілікті нормотворчествоның субьектісі болып табылады да
кәсіпорындағы еңбек қатынастарының сипатын, еңбекке ақы төлеу
нысанын,жүйесін, мөлшерін айқындайды, ал жалдамалы жұмыскер өзіне ұсынылған
шарттарды иә қабылдайды, иә болмаса олармен келіспейді;
- Кәсіпкер табысының мөлшері мен формасының жалдамалы жұмыскердің еңбек
табысынан елеулі түрде айырмашылығы болады.
Кәсіпкерлік пен жалдамалы еңбек - еңбек қызметінің екі түрі, сондықтан
олардың мынадай ортақ сипаттары болады:
- Бұлардың екеуінде де адамның еңбекке деген дене қабілеті мен парасат
қабілеті пайдаланылады;
- Еңбек қызметі үшін сыйақы беріледі;
- Мемлекет еңбектің әралуан түрлері мен нысандарында еңбек қабілетін
бірдей дәрежеде іске асыруға кепілдік береді, сондай-ақ әлеуметтік -
еңбектік қорғауды қаматамасыз етеді.
ҚР Халықтың жұмыстылығы туралы Заңның 2 бабы бойынша кәсіпкерлік
жұмыстылықтың бір түрі болғандықтан кәсіпкерлік қызметке деген кепілдік
сонымен бір мезгілде азаматтардың қызмет түрі мен кәсібін таңдау кепілдігі
де болып табылады (мұны ҚР Конституциясының 24 бабы да бекітіп берген
болатын). Халық шаруашылығында қолданылу аясына қарай жалдамалы еңбек пен
дербес жұмыстылықтың түрлері өндірістік, өндірістік емес, ауылшаруашылық
деп бөлінеді.
Адамның меншік формаларына қатысына қарай оның еңбек әлеуеті "таза"
немесе "аралас" деп айқындалады. Жалдамалы жұмыскердің "таза" түріндегі
еңбек әлеуеті еңбекке дене қабылеті мен санаткерлік меншігін пайдалануды
ескереді. Ал оның "аралас" әлеуеті материалдық меншік формасын іске қосуды
ескереді (меншік иесінің келісімі бойынша жалдамалы жұмыскер өндіріске
ақшалай үлес қосып, пайда алуға құқылы). Бұл ретте жалдамалы жұмыскер
меншік иесіне айналады, бірақ кәсіпкерге қарағанда құқығы едәуір аз болады.
Кей авторлар жалдаушының субьектісіне қарай жал бойынша еңбектің
мынадай түрлерін атап көрсетеді:
- Жеке кәсіпорындардағы еңбек;
- Ұжымдық меншік нысаны бар кәсіпорындардағы еңбек;
- Мемлекеттік және жергілікті бағыныстағы кәсіпорындардағы еңбек;
- Қоғамдық ұйымдардың кәсіпорындарындағы еңбек;
- Отбасы кәсіпорындарындағы еңбек;
-Жекелеген адамдарда жұмыс істеу түріндегі еңбек.
- Заңдық тұлға құру арқылы немесе онсыз-ақ жеке және ұжымдық дербес
жұмыстылық дейтінді даралау тәжірибесі де бар [18, 51б.].
Заңдық тұлға ретінде рәсімделмеген жеке де ұжымдық та кәсіпкерлік
азаматтардың өз меншігі ретіндегі мүлкін пайдалану құқығын іске асыру
арқылы, жалдамалы еңбекті пайдаланып та, оны пайдаланбай да жүзеге
асырылады. Мұның соңғысында жеке еңбек қызметіне лицензия алу қажет болады.
Заңдық тұлға құрмаған кәсіпкер жалдамалы еңбекті азаматтық-құқықтық шарттар
негізінде тек уақытша ғана пайдалана алады.
Заңдық тұлғаны рәсімдеген жағдайда кәсіпкерлік жалдамалы еңбекті үнемі
пайдаланумен байланысты болмақ. Шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық
формасына қарай кәсіпкерлік акционерлендірілген, арендаланған,
кооперацияланған т.б. болуы мүмкін. Заңдық тұлғасы рәсімделген
кәсіпкерліктің негізгі нысандары былайша анықталады:
1. Меншік иесінің дербес қызметі (меншікшіл кәсіпкер);
2. Мүлікті шаруашылық жүргізу немесе жедел басқару құқығымен
басқарушының қызметі (контрактылы кәсіпкер).
Контрактылы кәсіпкерлік жай және мерзімдік болып бөлінеді, мұның
соңғысында басқарушымен контракт банкрот кәсіпорынды сауықтыру мерзіміне
жасалады.
Әдеттегі жағдайда шаруашылық қызметі мен кәсіпкерлік қызметтің, еңбек
қатынастарын реттеудің, табыс алудың құқықтары түгел басқарушыда
болады.Контракт тараптары, арнайы келіскен жағдайда болмаса, меншік иесінің
кәсіпорын қызметіне араласуға құқығы жоқ. Сөйтіп, кәсіпкердің еңбек әлеуеті
осылайша анықталады, ал оны кәсіпорынның әлеуетімен шатастыруға болмайды.
"Кәсіпкерлік еңбек" құқығы мен "жалдамалы еңбек" құқығының нақты
элементтерін ашып көрсету арқылы олардың мазмұнындағы, сондай-ақ еңбек ету
бостандығының шындығын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 6
1 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар: жалпы
сипаттамасы мен құқық реттелуі ... ... 9
1.1 Еңбек ету бостандығы адамға және азаматқа тән құқықтардың бірі
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...
1.2 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар:
түсінігі, түрлері мен 18
жіктелуі ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... .
1.3 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар: мазмұны, құқықтық
реттелуі, оның халықаралық нормалар және қағидалармен
арақатынасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...
1.4 Қазақстан Республикасы мен шет елдердің еңбек саласындағы
конституциялық құқықтар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34
2 Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот
арқылы қорғаудың ерекшеліктері ... .. 40
2.1 Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот
арқылы қорғау механизмі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 40
2.2 Еңбек дауларын қарау кезіндегі тараптардың іс жүргізу құқығының
ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 54
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . . 64
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... 67
Кіріспе
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Заман озып, өмірге нарықтық
қатынастардың енуі, сан алуан меншік формаларының орнығуы, шаруашылық
жүргізудің соны тәсілдері пайда болуы, кәсіпкерлік қызметтің еркіндігі,
еңбек рыногының қалыптасуы сияқты әлеуметтік-экономикалық жаңа жағдайлар
еңбек қатынастарының мазмұнына және оның субъектілерінің құқықтық жай-
күйіне елеулі өзгерістер енгізді әрі, сонымен бір мезгілде, “еңбек
саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар” дейтін санаттың
(категория) мазмұны да түбегейлі өзгеріске ұшырады. Қазақстан Республикасы
Президенті Нұрсұлтан Назарбаев 2005 жылы 18 ақпандағы Қазақстан
экономикалық, әлеуметтік және саяси модернизацияның күшеюі жолында деген
Қазақстан халқына Жолдауында мемлекетіміздің ары қарай дамуының бас сызығын
былай анықтады: Қазақстан өз азаматтарына арналған жоғары өмір
стандарттарын жасап, әлемдегі нәтижелі дамитын елдердің тиісті санатына
кіруі тиіс деген болатын [1].
Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халықының әл-ауқатын
арттыру – мемлекеттік саясаттың басты мақсаты атты Қазақстан халқына
Жолдауында – еліміздің экономикалық және саяси дамуындағы түбегейлі жаңа
кезең. Қазақстанды одан әрі жаңарту мен демократияландыруды – күн
тәртібіндегі мәселе етіп қойған [2].
Мемлекеттік кәсіпорындармен қоса толып жатқан кооперативтердің,
шаруашылық қоғамдар мен серіктестіктерінің пайда болуы еңбекшілердің жаңа
әлеуметтік қауымдастығын - өздері еңбек ететін кәсіпорындар алдында
міндеткерлік құқығы бар, жұмыс істеуші “меншік иелерін туғызды”. Еңбекті
басқаруды орталықсыздандыру мен кәсіпорындардың толық шаруашылық дербестігі
жағдайында еңбекке қатысты іс-әрекеттің бұрын заңмен реттеліп келген
көптеген шарттары тараптардың өзара келісуімен белгіленетін болды. Еңбек
қатынастарының субъектілік құрамының кеңеюіне, меншік құқығы объектісінің
еңбекке жарамдылықты мойындауына, жұмыс істеушілерді меншік қатынастарына
қосуға байланысты құқықтық даму үрдісі тек азаматтық заңнаманы ғана емес,
еңбек заңнамасын да елеулі түрде өзгерту қажеттігін туғызды.
Еңбек құқықтық қатынасы теңдік пен билік-бағыныстылық қатынастарының
синтезінен тұрады, ал оның құрамында мүліктік те, сонымен бірге мүліктік
емес те ұйымдық және іс жүргізушілік қатынастар болады. Құқықтың біте
қайнасқан салалары болғандықтан еңбек құқығы мен азаматтық құқық біріне-
бірі ұдайы ықпал етіп отырады. Айталық, еңбек заңнамасы азаматтық
заңнаманың бірталай әдіс-амалдарын, реттеуіш тетіктерін пайдаланады; олар,
мәселен, құқықтар мен міндеттерді айқындаудың баламалы сипаты, құқық
қатынастары субъектілерінің еңбек шарты мен келісімін жасау кезіндегі тең
жағдайы тағысын тағылар.
Өкінішке орай, экономикада болып жатқан жаңғыртулар құқықтың онымен
тығыз байланысты осы саласында дәл соған барабар деңгейде көрініс таппай
отыр. Еңбек заңнамасы бүгінде “Авгийдің ат қорасынан” аумайды: оның былығы
мен шылығы бастан асады, заңдық үкім органдарының құқық қолданушылық
практикасы әр алуан және қайшылықты, еңбек құқығының бірсыпыра қағидалары
әлдеқашан ескірген, теориялық тұжырымдарының көбі дәлелдеуді және дамыта
түсуді қажет етеді.
Еңбек құқықтық қатынастары саласында елеулі проблемалар пайда болды.
Еңбек заңнамасы мен оны пайдалану практикасы экономикадағы өзгерістерден,
оны пайдалану практикасынан көш кейін қалып қойды десе де болады. Осыған
байланысты еңбек қатынастары өрісінде жағымсыз екі құбылыс белең алды:
азаматтардың еңбек құқықтарын бұзушылық көбейді және сол құқықтарды
сақтауда бақылау бәсеңсіді. Азаматтардың еңбек етуге деген бостандықтарын
жүзеге асыру – қоғамның тұрақтылығын нығайтудың аса маңызды бір шарты.
Еліміздің Конституциясында Қазақстан Республикасы адамды, оның өмірін,
құқықтары мен бостандықтарын ең жоғары игіліктер деп санайтын
демократиялық, зайырлы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет екендігі атап
көрсетілген. Біздің Ата заңымызда адамның негізгі құқықтары бір-бірінен
ажырағысыз, әркімге туа біткен сәттен бастап тиесілі екендігі, ал оларды
мойындау, сақтау және қорғау мемлекеттің міндеті саналатындығы тұңғыш рет
конституциялық деңгейде бекітілді [3].
Азаматтардың еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды
қорғау механизмі жөніндегі соттардың ролі барған сайын артып келеді.
Азаматтардың еңбек ету құқығына мемлекет тарапынан жаңаша көзқарас
орнығуы және оны сот арқылы қорғау тетіктерінің қалыптасуы осы жайлардан
туындайтын сан-сапа мәселелерді түбегейлі қарастырып, оның сындарлы ғылыми
тұжырымдамаларын жасауды қажет етеді.
Ғылыми тұрғыдан алғанда диплом тақырыбының өзектілігі, ең алдымен,
еңбек заңнамасының реформасына, еңбек құқығының жаңа тұрпатты теориясын
жасау қажеттігіне байланысты. Бұл орайда әсіресе, барлық азаматтардың еңбек
саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтарын реттеудің және оны сот
арқылы қорғаудың теориялық және практикалық проблемаларын зерттеу қажеттігі
аса зор маңызға ие болады. Кәсіпорындар алдында міндеткерлік құқығы бар
жұмыскерлердің еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі айқын тұғырнаманың
болмауы олардың еңбегіндегі құқықтық кепілдіктің деңгейін төмендетеді,
құқық қолданушылық практикасында қайшылықтарға алып келеді.
Зерттеу жұмысының теориялық және методологиялық негізі. Еңбек ету
құқығы проблемалары бойынша бірқатар теориялық және практикалық
материалдарды, монографиялық нұсқауларды, ресми құжаттарды, әр түрлі
жарияланымдарды зерттеп-зерделеу нәтижесінде дипломант бұл тақырыптың алуан
қырына байланысты өз топшылаулары мен тұжырымдарын ұсынды. Ол үшін қаралып
отырған мәселе бойынша осыған дейін байыпты зерттеулер жүргізіп, байсалды
пікір айтқан отандық және ресейлік зерттеушілердің ізденістері еңбектің
арқау жіптей өзегіне алынғанын айту керек.
Зерттеудің мақсаты мен міндеттері. Қазақстан Республикасында нарықтық
қатынастардың қалыптасуы жағдайында айрықша мәні бар тақырыптың теориялық
және практикалық проблемаларын талдауды, қолданыстағы еңбек заңнамасын және
оны қолдану практикасын жетілдіруге бағытталған ұсыныстар тұжырымдауды
көздеді.
Осыдан келіп, диплом жұмысында мынадай міндеттер қойылып, шешімін
тапты:
- еңбек ету бостандығы адамға және азаматқа тән құқықтардың бірі
ретінде зерттеу;
- еңбек саласындағы конституциялық қағидалар: мазмұны, құқықтық
реттелуі, оның халықаралық нормалар және қағидалармен арақатынасын
зерделеу;
- Қазақстан Республикасы мен шет елдердің еңбек саласындағы
конституциялық құқықтарын талдау;
- еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот арқылы
қорғау механизмдерінің орны мен ролін анықтау;
- еңбек дауларын қарау кезіндегі тараптардың іс жүргізу құқығының
ерекшеліктерін зерттеу.
Зерттеу жұмысының объектісі. Еңбек саласына қатысты қағидалар мен
құқықтарды конститкуциялық-құқықтық қатынастар арқылы қорғау және реттеу
болып табылады.
Дипломдық жұмыстың құрылымы. Кіріспеден, екі тараудан, алты бөлімнен,
қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұратын құрылымы
зерттеудің мақсаттары мен міндеттерінен туындайды.
1 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар: жалпы
сипаттамасы мен құқық реттелуі
1.2 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар мен құқықтар: түсінігі,
түрлері мен жіктелуі
Құқық теориясының, оның ішінде еңбек құқығы теориясының қазіргі даму
деңгейінде құқық қағидасына деген жалпы, өзара келісілген, бір ортақ
көзқарас әлі де қалыптаспаған. Кездесетін тұжырымдамаларды негізгі үш топқа
бөлуге болады: біріншілері, құқық қағидасының құқық нормаларында
белгіленгеніне немесе белгіленбегеніне қарамастан негізгі бастапқы идея
болып қала береді дейді [11, 82б.]. Екіншілері, құқық қағидасының идея
арқылы анықталуына, белгіленуіне қарсы екенін білдіреді [4, 56б.]. Ал
үшінші топ зерттеушілерінің көзқарасына сәйкес, құқық қағидасы – бұл
қоғамдық қатынастарды реттеудің жалпы бағыты мен мазмұнын анықтайтын,
заңнамада бекітілген негізгі бастама, идея [12, 30б.].
Көзқарастардың бір-біріне сәйкес келмеуіне, олардың әртүрлі болуына
қарамастан, құқық қағидалары қоғамдық қатынастарды, оның ішінде еңбек
қатынастарын реттеу аясында әрекет етеді. Жұмысшылардың өмірі мен
денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету қағидасы осындай құқық
қағидаларының қатарына жатады. Бұл қағиданың барынша терең сараптамасы
өткен ғасырдың 60-80 ж.ж. келеді. Кезінде С.А. Иванов жұмысшылардың өмірі
мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету қағидасын еңбек құқығының
кең түсінігі ретінде талқылай келе, оны еңбек құқығының негізгі мағынасы
деңгейіне дейін жоғарылатып, көтеріп, еңбек құқығының табиғаты мен мазмұнын
көрсетеді деп санаған. Бірақ мұндай көзқарас зерттеушілердің барлығының
қолдауын таппады.
Қазіргі уақытта бұл қағиданы зерттеу үзінділік түрде кездеседі немесе
дәл осы қағиданың даму динамикасына қатысты емес, аталмыш қағиданың кейбір
жақтарына ғана, кейбір бөліктеріне қатысты. Қағиданың мәні мен маңыздылығы
дамитын, өзгеретін үрдіс болып табылады, яғни ол уақыт ағымына байланысты
мемлекеттегі әлеуметтік, экономикалық, саяси өзгерістермен тығыз ара-
қатынаста болады, олармен бірге өзгереді. Қазақстандық зерттеушілер
жұмысшылардың өмірі мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету
қағидасына көп көңіл бөлмеген, тек еңбек құқығының басқа мәселелеріне
арналған кейбір еңбектердің бір бөлімі ретінде ғана қарастырған [13, 43б.].
Сондықтан бұл қағиданың қазіргі уақыттағы теориялық аспектілерін қарастыру
өзекті болып табылады.
Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу тетігінің мәні мен ішкі бірлігін
білдіретін ғылыми және құқықтық санат ретіндегі еңбек құқығының қағидаттары
туралы мәселеде маңызды теориялық және практикалық мән бар. Қағидатгардың
сақталуы еңбек құқығы нормаларының дұрысыс қолданылуының, еңбек
қатынастарын реформалаудың қажетті шарты, олар республикадағы әлеуметтік-
экономикалық қайта құру процестеріне парапар болуға тиіс.
"Принцип" ұғымы (латынша ргіпсіріит - басталу, негізі) адамдардың жүріс-
тұрысындағы бастау, басшы идея, негізгі ереже дегенді білдіреді.
Құқыққа (оның ішінде еңбек құқығына) қатысты алсақ қағидат орталык ұғым
болады, себебі ол барлық құқыктық жүйенің негізіне алынған. Қорытып
жинақталған түрінде қағидат өзі туындаған құқықтық жүйенің мәндік сипатын
өзіне жинақтайды. Осыған сәйкес еңбек құқығының қағидаты негізге алынатын,
бастаушы бастама, ол осы саланың жөне оның институттарының құқықтық
нормаларының мәні мен ішкі үйлесімділігін білдіреді.
Қағидат (принцип), еңбек құқығы жүйесінің негізге алынатын элементі
ретінде заңнамада міндетті түрде көрсетіліп, бекітілуге тиіс. Бұл жағдайда
ол құқықтық қағидатқа айналады. Заң ғылымында құқық қағидаттары — құқықтың
нормативтік-жетекші бастамасы деген пікір бар. Қағидатты нормативтік
бекітуден бас тарту оны құқықтық сана немесе ғылыми санат саласына
ауыстыруға тікелей байланысты. Құқықтық санада адам ойына баға беру
элементі ғана бар (мысалы, еңбек туралы қандай да бір заң актісінің
тиімділігін бағалау), ал ғылыми санат ретінде қағидат идеяларды, пікірлерді
теория жүзінде іске асыру деңгейінде қалады. Бұл екі жағдайда да қағидат өз
міндетін жоғалтады, себебі практика жүзінде іске аса алмайды.
Құқықтық қағидатгар дегеніміз заңда бекітілген баскарушы ережелер.
Қазақстан Республикасы Конституциясының 1 бабындағы 2 тармақ осы ойымызға
дәлел, онда республика қызметінің негізгі қағидаттары ез бекімін тапқан, ал
"Адам және азамат" деп аталатын 24 бабында басқарушы идеялар азаматгардың
еркін еңбек ету, кәсіпті және қызметгі, қауіпсіздік пен гигиена талаптарына
сай келетін еңбек жағдайын таңдауға; өзін кемітпестен еңбегіне лайық ақы
алуға, демалысты пайдалануға құқығы арқылы көрініс табады.
Азаматтардың еңбекті қолдану саласындағы негізгі құқықтарын
қағидатгармен тендестіруге болмайтындығын ерекше атап өткен жөн, себебі
олар саланың құқықтық жүйесін сипаттаудың әртүрлі деңгейінде тұр.
Қашдаттарды азаматтардың негізгі еңбек құқығы түріңде қалыптастыру олардың
өзара ерекшеліктерін жояды. Нақты субъективтік құқық, сонымен қатар, енбек
қатынастарын реттеудің басқарушы ережесі де (принципі) бола алмайды. Егер
қағидатгар еңбек құқығы жүйесі нормаларьшың мәндік қасиеті мен ішкі
үйлесімін білдірсе, онда азаматтардың негізгі еңбек құқықтары мен олар
бекітілген құқықтық нормалар сол мөннің көрініс табуының сыртқы формасы
болады.
Сонымен қатар еңбек құқығының қағидатын құқықтық нормадан ажырата білу
керек. Қағидат еңбек құқығы субъектілері бағытының жалпы ережесін, жалпы
мақсатын ғана анықтайды, ол субъективтік құқықтардың мазмұнын, еңбек
қатынастарына қатысушылардың заңи міндеттерін нақтыламайды. Құқықтық
қағидаттарда құқық нормаларына тән элементтер болмайды (гипотеза,
диспозиция, санкция). Сондықтан да, құқық қағидатгарының көмегімен еңбек
қатынастарын толықтай ретгеу мүмкін емес. Сонымен қатар құқықтық нормалар
еңбек құқығының жүйесіндегі басқарушы идеяға бағынуға және сәйкес келуге
тиіс.
Еңбек құқығы қағидаттарының сипаттамасында тағы да бір маңызды жақты
бөліп қараған жөн. Аталып өткендей, қағидаттар жалпы еңбек құқығы саласында
жене оның кейбір институттарында құқықтық нормалардың ішкі байланыста және
үйлесімділікте болатынын көрсетеді. Бұл сапада критерийлер құқықтық
реттеудің мәнімен және әдістерімен қосылып еңбек құқығын ұлттық құқықтың
басқа салаларынан шектеудің дербес және объективтік критерийі бола алады.
Құқықтық критерийлерді еңбек құқықтарын ұлттық құқықтың басқа салаларынан
бөлектеудің объективтік критерийлеріне жатқызудың теориялық жоне
практикалық зор маңызы бар. Теориялық түрғьда бұл біздің еңбек құқығы
саласының қалыптасу тетігі мен өзінше жұмыс істеуіне қатысты білімімізді
кеңейтуге, ал практикалық тұрғыда мемлекеттік органдардың норма жасау
қызметінде арнайы бағдар болуға, Қазақстан Республикасында еңбек
қатынастары мен еңбек заңнамаларын реформалаудың методологиялық негізі
болуға мүмкіндік береді.
Еңбек құқығы қағидаттарының қызметтік рөлін мына негізгі позициялармен
сипаттауға болады:
а) қағидаттар еңбек құқығы субъектілері үшін арнайы бағдар
болады, себебі олар еңбек құқығы нормаларында бекітілген жоне қатысушылар
әрекетін мемлекеггің еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы құқықтық
саясатын басқарушы идеяларга сай бағыттайды;
б) қағидаттар еңбек қатынастарын құқықтық ретгеу үшін бастапқы
нусқа (алғашқы негіз) болып табылады. Бұл сапада қағидаттар еңбек туралы
күшіндегі заңның мәні мен мазмұнын және оны қолдану практикасын алдын ала
анықтайды, сондай-ақ еңбек туралы жаңа құқықтық нормалар жасағанда бұл
басқарушы идеялардың жүзеге асырылу тетігін қарастыру жайында заң
шығарушыға бағдар береді;
в) қағидаттар еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың құқықтық
негіздеріне тұрақтылык, береді. Мұның нарықтық қатынастардың қалыптасу
жағдайьнда маңызы зор. Еңбек ресурстарын даярлау, бөлу және тиімді
пайдалану, еңбек қорғауды ұйымдастыру мен өндіріс қауіпсіздігі және еңбекті
қоғамдық ұйымдастырудың басқа элементтері саласындағы басқарушы идеяларды
занда бекіте отырып мемлекет еңбекті басқарудың барлық тетігі үшін іргелі
құқықтық негіз, еңбек қатынастарының тиянақты формаларын құруды қамтамасыз
етеді;
г) қағидатгар, құқықтық реттеудің мәнімен және әдісімен бірге
еңбек құқығын ұлттық құқықтың басқа салаларынан ажыратудың объективтік
критерийі болады, себебі құқықтың осы саласының мәндік ерекшеліктерін
білдіреді;
д) қағидаттар азаматтарға, мемлекеттік аппараттың лауазымды
адамдарына және басқа қызметкерлеріне, косіпорындардың, мекемелердің және
ұйымдардың жұмыскерлеріне тәрбиелік ықпал жасайды. Жеке еңбек шартын
жасағанда тараптар құқықтық нормалардың міндеттеулерге және келісім
жағдайларын ұстанады, өзін қалай ұстау ережесіне еркімен бағынады, бұл —
күшіндегі заңнаманың мәнін анықтау және еңбек құқықтарының құқық
нормаларына кірген қағидаттарын меңгеру деген сөз [14, 71б.].
Құқықтық қағидаттардың еңбек құқығының теориясында және заң
практикасында даму алған бұл қасиеттері еңбек қатынастарын құқықтық реттеу
тетігінің мәндік негізін құрайды.
Еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы қағидаттар өздерінің
мазмұны, әрекет ету саласы және мақсаттық бағыты жағынан алғанда бір
мағыналы емес. Олар жалпы (салааралық), салалық (еңбек құқығы) және еңбек
құқығының жекелеген институттарының қағидаттары болып бөлінуі мүмкін.
Қағидаттардың бұл топтары өзара байланысты, бірін бірі толықтырады, олар
бірлесіп еңбекті қоғамдық ұйымдастыруды құқықтық реттеудің іргелі негізін
құрайды.
Жалпы (салааралық) қағидаттар еңбекті жөне тиісінше еңбек құқығы
салаларын құқықтық реттеудің базалық қағидаттары болып табылады. Оларды
Қазақстан Республикасының Конституциясында бекітуі олардың жалпы ортақтық
сипатын білдіреді. Жалпы (салааралық) қағидаттарға мыналарды жатқызуға
болады: зандылық; азаматгардың құқықтарының бостандығының және заңды
мүдделерінің мемлекет мүдделері алдында басымдығы; мемлекеттік қызметке тең
қол жеткізу; қоғам пікірін ескеру және жариялылық; халықаралық қарым-
катынас.
Заңдылықтың қағидаты дегеніміз Конституцияны, республиканың күшіндегі
заңдарын сақтау, басқа адамдардың құқығын, бостандығын, ар-ожданын сыйлау
жөнінде мемлекеттік органдарга, қоғамдық бірлестіктерге және азаматгарға
қойылатын талап. Заң мен сот алдында барлығы бірдей. Шыққан тегіне,
әлеуметтік, лауазымдық және мүліктік жағдайына, жынысына, нәсіліне, ұлтына,
тіліне, діни көзқарасына, сеніміне, тұрған жеріне немесе кез-келген басқа
жағдаятқа байланысты ешкім қандай да бір кемсітілушілікке ұшырауға тиіс
емес (Қазақстан Республикасы Конституциясьның 14 бабы).
Құқықтық қатынастар саласында заңдылық қағидаты еңбекті ұйымдастырудың
және қодданудың барлық пракгакасы негізделетін тиісті заңдық кепілдіктермен
қамтамасыз етіледі.
Зандылық қағидаттарын сақтау, бірінші кезекте еңбек туралы күшіндегі
кодекстің Қазақстан Республикасындағы экономикалық реформа мен нарықтық
қатынастардың қазіргі шындық жағдайына сәйкес келуін көздейді. 2007 жылєы
15 мамырдаєы қабылданған Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы N 251
жаңа Кодексі азаматтардың еркін еңбек етуге конституциялық құқығын жүзеге
асыру процесінде туындаған еңбек катынастарын, меншік түрлері мен
шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық формаларының көп түрлілігі
жағдайында еңбекті қоғамдық ұйымдастыру барысында толғағы жеткен
проблемаларды реттеуге арналған. Лауазымды адамдардың құқықтық даярлығына
жене оларды аттестациялауға ерекше мән берілуге тиіс, айта келгенде
кәсіпорындардағы, мекемелердегі, ұйымдардағы зандылықтың жайы соларға
байланысты [15].
Азаматтардың құқықтарының, бостандығының және заңды мүдделерінің
мемлекет мүдделері алдында басымдығы - азаматтардың, өздерінің құқықтарын,
бостандықтарын және заңды мүдделерін жүзеге асыруда мемлекеттік органдар
мен олардың лауазымды адамдарының алдындағы артықшылығын білдіретін
қағидат. Конституцияға сәйкес (1 бап) Қазақстан Республикасы езін
демократиялық, зайырлы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет деп жариялады,
оның жоғарғы құндылығы — адам, адам өмірі, құқығы және бостандығы. Соңғысы
адамға туғаннан тән, одан ажыратуға болмайтындығы мойындалады, ол зандардың
және басқа құқықтық нормативіік актілердің мазмұны мен қолданылуын
анықтайды (оның ішінде азаматтардың еңбегін ұйымдастыру және қолдану
саласында).
Бұл қағидатқа сәйкес азаматгар өздерінің еңбек құқықтарын және занды
мүдделерін қорғау мақсатында мемлекеттік органдарға және оиардың лауазымды
адамдарына жүгінуге құқылы. Олар өз құзыры шеңберінде азаматтар койған
мәселелерді қарауға, қажетті шара қолдануға және арызданушыға белгіленген
мерзімде жауап беруге тиіс. Азаматтардың бұл құқығын зандық кепілдіктер
жүйесі қамтамасыз етеді, оған лауазымды адамдардың зансыз әрекеттеріне
сотқа шағымдану құқығыда кіреді.
Азаматтардьң мешекетті басқару ісіне тең құқылы қатысуының жалпы
қағидатының еңбек құқығына да қатысы бар. Қазақстан Республикасының
Конституциясына сәйкес (33 бап) азаматтар мемлекет істерін басқаруға өздері
тікелей де, өздерінің өкілдері арқылы қатысуға, сондай-ақ кез-келген мәселе
бойынша, оның ішінде еңбек мәселесі бойынша мемлекетгік органдар мен
жергілікті өзін-өзі басқару органдарына жеке және ұжымдық шағым-арыздар
жолдауға құқылы. Азаматгар өздерінің қабілеті мен кәсіби даярлығына қарай
мемлекеттік қызмет атқаруға теңдей құқыққа ие. Мемлекетгік қызметке үміткер
адамға қойылатын талап тек қызметгік міндетгің сипатынан ғана туындайды,
оны заң белгілейді [3].
Қоғамдық пікірді есепке алу және жариялылық - мемлекетгік органдардың,
кәсіпорындардың, мекемелердің, олардың лауазымды адамдарының практикалық
қызметіне кез-келген формада, мысалы, баспасөздегі еңбек заңының
бұзылғандығы жайындағы сын материалдар, республиканың еңбек туралы
заңнамасын, еңбек қатынастарын реформалау жөнінде пікірлер немесе ғылыми
ұсыныстар, т.б. білдірілген қоғамдық пікірді міндетті түрде есепке алуды
талап ететін қағидат. Қазақстан Республикасының Конституциясы (5 бап)
мемлекет пен жүртшылық арасындағы катынастың жалпы негіздерін анықтайды.
Атап айтқаңда, мемлекетгің қоғамдық бірлесгіктердің ісіне және керісінше,
қоғамдық бірлестіктердің мемлекет ісіне араласуына, мемлекет органдарының
функциясын қоғамдық бірлестіктерге жүктеуге жол берілмейді.
Дегенмен, күшіндегі заңнамада кәсіподақ сияқты қоғамдық бірлестіктердің
қызметі жүзеге асырылу үшін қажетті негізгі шарттар мен кепілдіктер
кезделген. 1993 жылғы 9 сәуірдегі Кәсіпкерлік одақ туралы Қазақстан
Республикасының Заңына сәйкес мемлекеттің әлеуметгік-экономикалық саясатын
қалыптастыруға, ұжымдық еңбек дауларын (жанжалдарын) шешуге және т.б,
кәсіподақтың қатысуы көзделген. Өз кезегінде мемлекет кәсіподаққа берілген
құқықтың сақталуын қамтамасыз етеді және олардың өздерінің жарғылық
міндеттерін орындауына жағдай тудырады. Мемлекеггік қызмеггің әкімшіліктің
бос орындарына баспасөзде конкурс жариялауы жариялылықтың мысалы бола
алады.
Қазақстан Республикасының халықаралық аренадағы қызметінен туындайтын
халықаралық қарым-қатынас қағидатының да де еңбек құқығына қатысы бар.
Қазақстан Конституциясының (8 бап) сәйкес халықаралық құқыктың, оның ішінде
енбекті қолдану мәселелері бойынша құқықтың қағидаттары мен нормаларын
мойындайды және құрметгейді. Бұл қағидаттың практикалық маңыздылығы еңбек
туралы ұлттық заңдаманы халықаралық еңбек ұйымы қабылдаған конвенциялар мен
ұсьшыстар ескеріліп реформалауға байланысты. Жалпы (саларалық) қағидаттар
ішінде еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың құқықтық қағидаттары бар. Салааралық
қағидаттардың бұл тобы меншік түріне және шаруашьшық жүргізудің ұйымдастыру-
құқықтық формаларына қарамастан кәсіпорындарда, мекемелерде жөне ұйымдарда
еңбек ұйымдастырудың барлық формаларына қатысты.
Салааралық қағидаттар салалық құқықтық нормаларда (еңбек, азаматтық,
әкімшілік және басқа құқық салалары) нақтыланады. Еңбек құқығына байланысты
мына қағидаттар салалық болып саналады: еңбек шартының бостандығы, еңбек
міндетінің айқындығы; еңбек құқығының бірлігі және жіктелуі; еңбек
жағдайының қауіпсіздігі, еңбек ақының занда белгіленген ең төменгі
мөлшерден аз болмауы; еңбек және демалыс режимінің қалыпты болуына
кепілдік; еңбек тәртібінің қамтамасыз етілуі, көсіби білім алуға
кепілдіктің болуы, кәсіпкерлер одағын құруға бостандық, құқықтар мен бос-
тандықты занда тыйым салынбаған барлық тәсілдермен қорғауға кепілдіктің
болуы [16, 38б.].
Еңбек құқығының кейбір институттарының қағидаттары өте шектеулі
салаларда әрекет етеді. Олардың басқарушы ережесі (талаптары) еңбек құкығы
саласындағы қатынастардъщ белгілі бір түрлерін реттейтін құқықтық
нормалардың кейбір топтарына тән ерекшеліктерін қарастырады.
1.3 Еңбек саласындағы конституциялық қағидалар: мазмұны, құқықтық
реттелуі, оның халықаралық нормалар және қағидалармен арақатынасы
Кейде мемлекет пен құқық саласындағы мамандардың еңбек бостандығын
адамның қоғамдағы барлық құқықтарымен және бостандықтарымен байланысты
қағидалардың мазмұнына апарып қосатыны бар. Мәселен, Л.С.Явичтің 1976 жылы
жарық көрген "құқықтың жалпы теориясы" дейтін еңбегінде осындай тұжырым
бар. Бірақ мұны жеткілікті деп айта қою қиын. Еңбек бостандығы (жеке
тұлғаға қатысты айтқанда) басқа да бостандықтармен байланысты, бірақ мәні
жағынан оларға тең емес. Ол жеке тұлғаның басқа құқықтары мен
бостандықтарының бәрінің дерлік негізгі ретінде бағалануы тиіс, сондықтан
құқық қағидаларын тұжырымдай келе оны атамай кетуге болмайтыны өз алдына,
тіпті атай отырып, жеке тұлғаның басқа құқықтарымен және бостандықтарымен
бір қатарға да болмайды. Еңбек бостандығының басқа бостандықтардан тағы бір
ерекшелігі оның субъективтік құрамында: еңбек бостандығының субъектісі
еңбек адамы ғана емес, сонымен бірге еңбекшілер ассоциациясы да бола алады,
құқық қағидаларын тұжырымдағанда барлық субъектілерді ескеретін
тұжырымдаманы таңдап алу қажет.
Қазір қоғамдағы еңбек қатынасының негізгі түрлері еңбек құқығы мен
азаматтық құқық арқылы реттеледі. Бұл салалардың әрқайсында тиісті
субъектілердің еңбек бостандығын бейнелейтін өз қағидалары бар. Осы
қағидалы ортақ идеялар еңбек бостандығының заңдық кепілдіктерін дамытудың
салааралық қағидасын құрайды. Еңбек құқығына қарағанда азаматтық құқық тек
заңдық кепілдіктерді ғана емес, еңбек бостандығының экономикалық жай-
жапсарын да ескереді.
Еңбек құқығы ғылымында еңбек бостандығын білдіретін салалық қағиданың
мазмұны туралы әралуан пайым бар. Бұл ретте авторлар көбінесе еңбек
шартының бостандығы туралы қағиданы айтады, кейде басқа қағидалар да
аталады. Біздіңше, еңбек құқығында еңбек бостандығын бейнелейтін қағида
ретінде бұдан гөрі кең әрі терең мағыналы бастауды - жұмысшылардың,
қызметшілердің және олардың ассоциацияларының еңбек бостандығының заңдық
кепілдіктерін дамытуды айтқан жөн сияқты. Бұл қағида еңбек құқығының барлық
нормаларында және олар реттейтін әлеуметтік байланыстардың бәрінде
қоғамдағы еңбек бостандығының даму дәрежесіне қарай айқын көрініс табады.
Бірақ, еңбек құқығында тіпті де еңбек бостандығының көрінісі деуге
келмейтін реттемелеулер бар, мәселен: жұмыс берушінің ырқымен жұмыстан
шығару нормаларын алыңыз. Дегенмен, мұндай жағдай да еңбек бостандығы
тұрғысынан қарастырылуы керек: жұмысшыларға қызметшілерге, еңбек ұжымдарына
қатысты еңбек бостандығының заңдық кепілдіктерін дамыту қағидасы бұл
нормаларға да ықпал етіп, оларға айрықшалық сипатын береді, оларды
жалпылама ережелер есебінде бағалауға жол бермейді, мұндай жағдайда
еңбекшілердің құқығын ерекше қорғау қажеттігін керек етеді.
Еңбек құқығының көптеген институттарында еңбек бостандығының заңдық
кепілдіктерін дамыту қағидасы құқық институттарының қағидалары: еңбек
шартының еркіндігі, еңбек ұжамдары қызметінің еркіндігі, кәсіподақтардың
жұмыс істеу еркіндігі, жұмыстылық органдарына жүгіну еркіндігі, т.т. арқылы
жүзеге асырылады.
Еңбек құқығы ғылымында тек еңбек шартының еркіндігі туралы айту
қалыптасқан, ал кейде жұмыскердің еңбек заңдылығы әрекет ететін аядағы
күллі бостандығын еңбек шартының еркіндігіне апарып телитіндер де бар. Ал
шын мәнінде бұл салада жұмыскерлер қатысатын басқа шарттар да
реттемеленеді.
Жұмысшылар мен қызметшілер өздерінің еңбек ету құқығын еңбек шартын
жасасу арқылы жүзеге асырады. Біздің қазіргі жағдайымызда дербес еңбек
құқықтық қатынастарына түсудің еңбек шартынан басқа түрлері дамып, өркен
жая қойды деп айту қиын. Тіпті еңбек құқығының нысаны мен еңбек құқық
қатынастары (мейлі формальды түрде болса да) әзірге еңбек шарты негізінде
ғана пайда болатыны жасырын емес. Бір жағдайда ол осындай қатынастардың
негізіне алынатын бірден бір заңдық факт болса; басқа жағдайда қызметке
тағайындаудан, конкурс бойынша сайланудан, қызметке саулаудан, т.т. соң
келетін немесе қызметке тағайындаудың алдында болатын заңдық құрамдардың
қажетті бөлігі ретінде көрінеді.
Әрине, кезінде ілгерішілдік маңызы болған (мәселен, 1918 жылғы ЕтЗК
бойынша еңбекке зорлап мәжбүрлеу мен салыстырғанда), жұмысшылар мен
қызметшілердің еңбек ету құқығын жүзеге асыруының бірден бір мүмкіндігі деп
танылған еңбек шарты еңбек бостандығының қарама қарсылығына еңбекшілердің
жұмыс таңдап мүмкіндігінің кедергісіне айнала бастағанына да не заман.
Еңбек туралы шарттар мен келісімдердің еркіндігі еңбек бостандығына
түгелдей емес, тек жұмыскердің бостандығына байланысты бөлігімен ғана
қосылады. Сондықтан еңбек туралы шарттар мен келісімдердің еркіндігі
дегенде әдетте жұмысшы мен қызметшінің тиісті шарттағы (келісімдегі) оның
барлық кезеңіне қатысты бостандығын айтады.
Еңбек адамының еңбек туралы негізгі дербес шарттардағы (еңбек
қатынастарындағы) бостандығы шарт жасасар алдындағы және шарт жасасу
кезіндегі, шарттың күшінде болу мерзіміндегі, тікелей оны тоқтату
кезіндегі, сондай-ақ еңбек туралы негізгі дербес шарт тоқтатылған соң біраз
уақытқа дейінгі оның бостандығымен кепілдендіріледі
Еңбек заңдылығында жұмысқа қабылдаудан бас тарту мен еңбек туралы
негізгі дербес шарттың субъектілері арасындағы келісімге келмеудің ара жігі
айқын ашылып көрсетілуі керек. Егер қабылдаудан бас тарту орынды түрде
шектелуі қажет болса болашақ құқық қатынастарының мазмұнын айқындауда өзара
уағдаласушылардың ырқын басы артық міндетті шектеулермен (әрине, еңбек
жағдайының нашарлауына жол бермеуді айтпағанда) матап, тойтара берудің
қажеті жоқ, әйтпеген жағдайда бір тарапқа арналған шектеулер міндетті түрде
айналып келіп екінші тарапқа қойылатын шектеулер болып шығады. Сондықтан
еңбек шарты мен корпоративтік кәсіпорындардағы еңбек туралы шарттың
бостандығын кеңейте беру мақсатымен жұмыс берушінің міндеттерін
еңбекшілерге ұсынатын тікелей (яғни субъектілердің өздері белгілейтін)
жағдайлардан бас тартуын заңды дәлелдер арқылы түсіндіру міндеттілігімен
толықтыруға болады. Дегенмен, бір тараптан болған ұсынысқа жауап ретінде
басқа бір тараптың сөзсіз түрдегі "келісімін" алуды міндеттеудің қажеті
бола қоймас. Мұндай жағдайлар түрде заңды бұзуға апарып соқтыруы мүмкін.
Тараптар ұсынған тікелей, соның ішінде міндетті шарттар бойынша
келісімге жету еңбек туралы шарттың бекітілгенін білдіреді, шарт жасаудың
кез-келген сатысында бола беретін жұмысқа қабылдаудан бас тартуға қарағанда
келісімге келмеудің бір айырмашылығы бұл тек келіссөз басталғаннан жұмысқа
қабылдау туралы бұйрық берілгенге дейінгі екі аралықта (ауызша формада)
немесе екі тараптың жазбаша шартқа қол қоюы аралығында болуы мүмкін.
Келісімге келмеу, жалпы тәртіп бойынша, екі жаққа да заңды, бірақ бұл
ережеден де айырмашылық болуы керек: заңда ескертілген жағдайда, яғни
кәсіпорын еңбек шартын жасауға немесе корпоративтік кәсіпорындарда еңбек
туралы шарт жасауға міндетті болған жағдайда жұмысқа алу кепілдігі азаматқа
шарттың тікелей жағдайымен кәсіпорынның келіспеушілігін шағымдауға әрі оны
шарт жасаудан бас тартуды шағымдағандай тәртіппен жүргізуге құқық берген
болар еді. Әрине, бұл еңбек дауларын шешетін мамандырылған соттар құрылса
ғана жүзеге асуы мүмкін.
Адамды кімнің жұмысқа қосуының да заң жүзінде маңызы зор. Айталық,
жұмысқа қабылдау бернесіне ие болмаған адам белгілі бір жұмысты орындауды
тапсырған жағдайда еңбек шарты заң талаптарын бұзу арқылы жасалған болып
саналады. Жұмысқа қабылдаудан бас тартудың орындылығымен байланысты
себептер болған жағдайда бұл жұмысқа қабылдау тәртібін бұзуға байланысты
жұмыстан шығарудың орындылығына соқтырады.
Еңбекке жалдау шарттарына қатысты ой қисыны бұдан өзгешерек. Жұмысқа
қосу өндіріс құрал жабдықтарының иесі (оның органы, өкілі) тарапынан
болғанда ғана ол шарт жасасу тәртібінің орындалмауы себепті еңбек құқық
қатынастары ретіндегі заңдық салдарға соқтыруы мүмкін. Корпоративтік
кәсіпорындардағы еңбек туралы келісім шарт мүшеліктен немесе қатысушылықтан
шығатын заңдық факт бола тұра, шын мәнінде жұмысқа қосу жағдайын теріске
шығарады. Ассоциацияға мүшелікке немесе қатысушылыққа қабылдамай тұрып
жұмыс тапсырылған жағдайда еңбек қатынастарын азаматтық құқықтық шарттармен
немесе еңбекке жалдау шартымен келісілген деп санау керек.
Жұмысшылар мен қызметшілердің тұрғысынан алғанда еңбек шартының,
еңбекке жалдау шартының, корпоративтік кәсіпорындардағы еңбек туралы
шарттың қолданыстағы кезеңінде еңбек туралы негізгі дербес келісім-
шарттардың бостандығы ең алдымен жұмыскердің ырқымен еңбекті ауыстырудың
адамгершіл мүмкіндіктерін қамтамасыз етуден, еңбектің елеулі жағдайларын
өзгертуге еңбеккердің міндетті түрдегі келісімі болуынан, сондай-ақ осы
аталған шарттардың жұмыстан шеттету түріндегі әрекетін шектеуден көрінеді.
Еңбек туралы шарттардың бір тарабы ретінде жұмыскердің ондай шарттар
күшінде болған кезіндегі бостандығын қамтамасыз етудің маңызы айырықша.
Еңбек шартының, еңбекке жалдау шартының, корпоративтік кәсіпорындардағы
еңбек туралы шарттың күшінде болған кезінде еңбек туралы негізгі дербес
шарттардың бостандығы жұмысшылар мен қызметшілер тарапынан ең алдымен
жұмыскердің еркі бойынша еңбекті ауыстыруға дейтін адамгершіл
мүмкіндіктерді, еңбектің елеулі жағдайларын өзгертуге еңбеккердің келісімін
алуды міндеттілігін қамтамасыз етуден, сондай-ақ осы аталған шарттарды
жұмыстан босату түрінде тоқтату оқиғаларын шектеуден көрінуі мүмкін.
Белгілі ресейлік ғалым Л.Ю.Бугровтың пайымдауынша, еңбекшартын
өзгертуді құқықтық реттеудің негізгі санаттарын еңбек туралы басқа да
дербес шарттарды өзгертуге де пайдалануға болады: айталық, "еңбектің елеулі
жағдайлары" ұғымын еңбектің елеулі емес жағдайлары атау сөзімен қосарлай
пайдалану аса маңызды. Елеулі сөзінің өзі бір нәрсенің аса маңызды мәнін,
қажетті мағынасын білдіретіні белгілі. Еңбектің елеулі жағдайлары және
еңбектің елеулі емес жағдайлары дейтін заңдық ұғымдардың түбегейлі мәні,
тобықтай түйіні мынадай: елеулі жағдайлар дейтініміз- жұмыскерлердің еңбегі
туралы ең маңызды ережелер, ал қалған ережелердің бәрін елеулі емес
жағдайлар деп санауға болады [17, 154б.].
Еңбектің елеулі жағдайлары дегенде алдымен еңбек туралы кез-келген
негізгі дербес шарттың өзегін құрайтын жағдайлар ойға оралады. Жұмысшы үшін
мұндай жағдайлар- жұмысқа тұрарда келісіліп, кейін, жұмыс барысында
дәйектеле түсетін кәсіп, мамандық , біліктілік болса, қызметшілер үшін-
лауазым. Еңбек бернесінің айқындығын білдіретін әмбе жұртқа ортақ осы нұсқа
еңбек бернесін дәлелдеудің жекелеген тәсілдері үшін кезінде нормативтік заң
актілерінде белгіленген базбіршектеулерді ескермеу арқылы іс жүзінде
толықтырыла түсті. Тегінде, қазіргі жағдайда тараптардың еңбек бернесін
дәйектеуге деген құқығын басқаша шектеу қажет. Еңбек шарттарындағы
тараптардың еңбек бернесін белгілеу құқығы тек қана келісімнің міндеттілігі
шектелуі мүмкін, оны мына жағдайда жарамсыз деп мойындауға болады: а)
тараптарды бірі келісімге өз ырқынан тыс мәжбүрленген болса; б) еңбеккердің
денсаулығын сақтауға деген құқығы бұзылған болса; в) келісімнің белгіленген
формасы сақталмаған болса; г) контрагенттердің құқықтарына өрескел қысым
жасалған басқа да жағдайларда.
Елеулі жағдайлардың екінші бір тобын еңбек бернесін атқару орнын
(жерін) сипаттайтын жағдайлар құрайды. Заңнамада өзге жер (өзге орын)
дейтін анықтама жоқ. Сот практикасы осы кемістікті нақты істер бойынша
былай толтырады: егер жұмыстың жылжымалы, жүріп тұратын сипаты еңбек
шартында ескерілмеген болса жұмысшы немесе қызметші өзінің міндетті
қызметін атқарған елді мекеннің ресми шегінен тысқары жерден оған жұмыс
тапсырылса, ол орынның ауыстырылуы деп есептеледі.
Біздің ойымызша, осы тұрғыда еңбек заңнамасында әртүрлі үш анықтама
берілуі керек. Мәселен, олар мына нұсқаларда болуы тиіс. Басқа жұмысқа
ауыстыру - бұл, әдетте, еңбек туралы шартта көрсетілгенінен басқа кәсіпке,
мамандыққа, біліктілікке, лауазымға қатысты жұмыс тапсыру немесе
тараптардың келісімінде айтылған еңбек бернесінің сипаттамасына жасалған
кез-келген өзгерту. Басқа ұжымға жұмысқа ауыстыру- бұл, егер еңбек туралы
шартта басқаша көзделмеген болса, басқа бригаданың немесе учаскенің, өзге
цехтың (бөлімнің,т.т.),өзге кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ұжымында
істейтін жұмыс тапсыру деген сөз. Басқа жерге жұмыс істеуге ауыстыру- бұл
елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шегінен тысқары жерден жұмыс тапсыру,
еңбек туралы шартта белгіленген, жылжымалы немесе жүріп- тұратын сипаттағы
жұмыс атқарылатын жерлердің тізімін өзгерту, сондай -ақ нақты шарттың
мазмұнына сәйкес жұмыс атқарылатын жерлердің кез-келген түрде өзгертілуі.
Жұмысшылар мен қызметшілердің осы аталған еңбек жағдайларынан басқа
елеулі жағдайлардың бәрін басқа да елеулі жағдайлар деп алдына жеке
топтауға болатын сияқты.
Еңбеккерді еңбек туралы шарттардағы бостандығын дербес еңбек құқық
қатынастарының өзгеруі туралы ережелер ғана емес, сол құқық қатынастарын
томату жөніндегі нормалар да қамтамасыз етеді. Сөйте тұра ғылымда еңбек
бостандығына сипаттама берілгенде жұмыстан шеттету туралы айтыла бермейтіні
бар. Әрине, бұл құбылыс ең алдымен құқықта жұмысқа мас болып келетін қылмыс
жасайтын, т.с.с. жұмысшы немесе қызметші үшін бостадық бола қоймаған
қажеттіліктің бейнеленуі. Әйткенмен еңбек туралы шарттардың бостандығы
жұмыстан шеттету субинституты қамтитын нормаларға да, оларға сәйкесетін
қатынастарға да ықпал етіп, еңбекшілерді заңға негіздемей жұмыстан шығаруды
қорғайды, сөйтіп олардың еңбек бернесін кедергісіз атқаруына жағдай
жасайды.
Заңнамаға сәйкес, жұмыстан шығару мынадай белгілермен сипатталады:
жұмыскер жалпы түрде, яғни өзінің еңбек бернесі бойынша ғана емес, басқа да
кез-келген бернеде жұмысқа жіберілмейді; жалақы төлеу тоқтатылады (бірақ
көздерден берілетін ақыларға тоқтау болмайды); жұмысты тоқтатуға бастамашы
не жұмыс берушінің өзі немесе еңбек шартына қатысы жөнінен дәл белгіленген
үшінші тұлғалар болуы мүмкін (бұл ретте еңбекшінің өзі де, еңбеккерлер
ұжымы да мұндай бастамашылыққа ие бола алмайды, жұмыстан шеттетудің
ереуілден айырмашылығы да осы арқылы көрінеді); шеттетудің негіздемелері
заңдарда сөздің тармағынасында егжей-тегжейлі қарастырылады, сондықтан
тәртіп туралы жарғылар мен басқа да үкімет актілері, ведомстволық және
жергілікті нормативтік бастаулар негізінде жұмыстан шеттету, түптеп
келгенде, заңды болып шықпайды.
Нақты өмірдің өзі дәлелдеп берген бір шындық: кез-келген қоғамдық
пайдалы еңбек мемлекеттік-құқықтық қолдауды қажет етеді.
Қоғамды демократияландыру және меншікті жекелеу еңбектің жалдаудан
басқа да түрлерінің, мәселен, кәсіпкерлік қызмет, кооперативтегі еңбек,
фермерлік немесе басқа да отбасылық еңбек, т.б. сияқты түрлерінің шығуына
әсер етті. Сөйтіп, бүгінде азаматтардың еңбек етуге деген субьективтік
құқығын жүзеге асырудың әралуан жолдары бар. Атап айтқанда, олар мыналар:
- Жалдамалы жұмыскер ретіндегі еңбек;
- Өзін өзі дербес түрде жұмыспен қамтамасыз етуші азаматтардың еңбегі,
соның ішінде-кәсіпкерлердің еңбегі, фермерлердің еңбегі, өндірістік
ауылшаруашылық кооперативтеріне мүше адамдардың еңбегі.
- Жеке еңбек шарты - еңбек ету бостандығын жүзеге асырудың негізгі
жолы. Еңбек ету бостандығын жүзеге асыру жөніндегі қатынастар жұмысшы және
қызметші ретіндегі неғұрлым толық реттеледі.
- Азамат өзінің еңбек ету құқығын қалайша жүзеге асырмақшы болғанына,
дербес өнім өндіруші немесе жалданбалы жұмыскер ретінде яки еркін,
шығармашылық кәсіпті таңдауына байланысты ол әралуан құқық қатынастарына
түседі; бұл еңбектік, кооперативтік қатынастар немесе әкімшілік, азаматтық,
жерге қатысты, т.б. заңнама арқылы реттелетін қатынастар болуы мүмкін.
Еңбек ету бостандығын жүзеге асырудың формалары мұншама көп болғандықтан
оларды бір фармамен шектеп, жалдамалы жұмыскер ретіндегі еңбек құқығын
жүзеге асырумен жайдақтата салуға болмайды.
Бұл санаттағы жұмыскерлердің еңбек ету бостандығын жүзеге асыру
жөніндегі қатынастарды құқықтың жеке дара арнаулы салалары қарастырады.
Экономиканы мемлекет меншігінен алуға жеке кәсіпорындар үлесінің артуына
байланысты еңбек ету бостандығын жүзеге асыру барысында азаматтардың
бірқатар құқық қатынастарына, құқық қатынастарының бүтіндей жүйесіне көшуі
артып, жалдамалы жұмыскердің еңбектік құқық қатынастары сонымен бір
мезгілде оның өзі қатысуы арқылы, бірақ өндіріс құрал жабдықтарының иесімен
екі арада пайда болатын құқық қатынастарына үстемеленеді-еңбек құқығының
ғана емес, азаматтық, мемлекеттік және т.б. құқық салаларын одан әрі
жетілдіру қажеттігі туады. Бірақ бұл еңбек ету бостандығын жүзеге асырудың
барлық формалары мемлекет бірдей кепілдік еткен нормаларды қамтып,
нормативтік түрде жүйеленген бір құқықтық актіде болуы керек деген сөз
емес. Еңбек ету бостандығын жүзеге асыру жөніндегі әралуан құқықтық
қатынастардың өзіндік ерекшеліктері бар және солай болуы да керек: құқықтық
қатынастардың бірі құқықтық тұрғыдан толығырақ реттелуге тиіс болса, екінші
біреуіне ол аса міндетті емес.
Еңбек ету бостандығының қосарлы мәні бар, оның бірі-еркін кәсіпкерлік
құқығы болса, екіншісі-еркін еңбек құқығы. Осы құқығын іске асыра отырып
азаматтар ең әуелі кәсіп түрін таңдайды немесе өздерін өздері жұмыспен
қамтамасыз етеді, мәселен, еркін кәсіпкер ретінде жұмыс істеп, жаңа жұмыс
орындарын ұйымдастырады, сөйтіп басқа азаматтардың жалдамалы жұмыскер
ретінде жеке еңбек шартына отырып, өздерінің еңбек ету бостандығын іске
асыруына мүмкіндік жасайды немесе өздері жалдамалы жұмысшы яки қызметші
ретінде жұмыс таңдайды. Азаматтардың жұмыс түрін таңдау бостандығы (еңбек
ету бостандығы) оны еркін кәсіпкерлік ретінде іске асыратын азаматтар үшін
де, жалдамалы жұмыскер ретінде іске асыратын азаматтар үшін де бірдей
кепілдендірілген болуы керек. Еңбек етуге дейтін біртұтас құқықтың екі
жағын кепілдендірудегі айырмашылық еркін өндірушінің еңбегіне және жеке
еңбек шарты бойынша атқарылатын еңбекке деген еңбек құқығының мазмұнына
байланысты. Осы аталған құқықтардың мазмұнын аша түскен дұрыс болар.
Өйткені, жоғарыда айтқанымыздай, жеке еңбек шартын жасасу арқылы жүзеге
асатын еңбек құқығының мазмұнындағы басты нәрсе - жұмыс таңдау мүмкіндігі,
оған ие болу және еңбектің санына және сапасына сәйкес, мемлекет белгілеген
ең төменгі шектен кем болмайтын мөлшерде еңбекке ақы алу.
Еркін кәсіпкерлік формасында еңбек ету бостандығының мазмұнындағы ең
басты нәрселер мыналар:
- қызмет (жұмыс) аясының бағытын таңдау мүмкіндігі;
- қолданыстағы заңнамада көрсетілген формалардың бірінде сол
мүмкіндікті жүзеге асыру;
- қызметтің саны мен сапасына қарай табыс алуға, оның нәтижелеріне
жетуге бастайтын қызметтің өзі.
Кәсіпкерліктің жал бойынша жұмыс істеуден айырмашылығы мынадай:
- Кәсіпкерлік еңбек үдерісіне (процесіне) материалдық, санаткерлік
меншік нысандарын және адамның еңбекке қабілетін қосуды көздейді, ал
жалдамалы жұмыскердің тек еңбекке қабілеті мен жекелеген жағдайда ғана -
санаткерлік меншігі болады;
- Жалдамалы жұмыскердің еңбегі құқықтық тұрғыдан толығымен ҚР Еңбек
туралы Заңы арқылы реттеледі, ал кәсіпкерлік қызметті кәсіпкерлік, меншік
туралы тиісті заңнама, азаматтық- құқықтық нормалар мен құрылтай құжаттары
реттейді;
Кәсіпкер жергілікті нормотворчествоның субьектісі болып табылады да
кәсіпорындағы еңбек қатынастарының сипатын, еңбекке ақы төлеу
нысанын,жүйесін, мөлшерін айқындайды, ал жалдамалы жұмыскер өзіне ұсынылған
шарттарды иә қабылдайды, иә болмаса олармен келіспейді;
- Кәсіпкер табысының мөлшері мен формасының жалдамалы жұмыскердің еңбек
табысынан елеулі түрде айырмашылығы болады.
Кәсіпкерлік пен жалдамалы еңбек - еңбек қызметінің екі түрі, сондықтан
олардың мынадай ортақ сипаттары болады:
- Бұлардың екеуінде де адамның еңбекке деген дене қабілеті мен парасат
қабілеті пайдаланылады;
- Еңбек қызметі үшін сыйақы беріледі;
- Мемлекет еңбектің әралуан түрлері мен нысандарында еңбек қабілетін
бірдей дәрежеде іске асыруға кепілдік береді, сондай-ақ әлеуметтік -
еңбектік қорғауды қаматамасыз етеді.
ҚР Халықтың жұмыстылығы туралы Заңның 2 бабы бойынша кәсіпкерлік
жұмыстылықтың бір түрі болғандықтан кәсіпкерлік қызметке деген кепілдік
сонымен бір мезгілде азаматтардың қызмет түрі мен кәсібін таңдау кепілдігі
де болып табылады (мұны ҚР Конституциясының 24 бабы да бекітіп берген
болатын). Халық шаруашылығында қолданылу аясына қарай жалдамалы еңбек пен
дербес жұмыстылықтың түрлері өндірістік, өндірістік емес, ауылшаруашылық
деп бөлінеді.
Адамның меншік формаларына қатысына қарай оның еңбек әлеуеті "таза"
немесе "аралас" деп айқындалады. Жалдамалы жұмыскердің "таза" түріндегі
еңбек әлеуеті еңбекке дене қабылеті мен санаткерлік меншігін пайдалануды
ескереді. Ал оның "аралас" әлеуеті материалдық меншік формасын іске қосуды
ескереді (меншік иесінің келісімі бойынша жалдамалы жұмыскер өндіріске
ақшалай үлес қосып, пайда алуға құқылы). Бұл ретте жалдамалы жұмыскер
меншік иесіне айналады, бірақ кәсіпкерге қарағанда құқығы едәуір аз болады.
Кей авторлар жалдаушының субьектісіне қарай жал бойынша еңбектің
мынадай түрлерін атап көрсетеді:
- Жеке кәсіпорындардағы еңбек;
- Ұжымдық меншік нысаны бар кәсіпорындардағы еңбек;
- Мемлекеттік және жергілікті бағыныстағы кәсіпорындардағы еңбек;
- Қоғамдық ұйымдардың кәсіпорындарындағы еңбек;
- Отбасы кәсіпорындарындағы еңбек;
-Жекелеген адамдарда жұмыс істеу түріндегі еңбек.
- Заңдық тұлға құру арқылы немесе онсыз-ақ жеке және ұжымдық дербес
жұмыстылық дейтінді даралау тәжірибесі де бар [18, 51б.].
Заңдық тұлға ретінде рәсімделмеген жеке де ұжымдық та кәсіпкерлік
азаматтардың өз меншігі ретіндегі мүлкін пайдалану құқығын іске асыру
арқылы, жалдамалы еңбекті пайдаланып та, оны пайдаланбай да жүзеге
асырылады. Мұның соңғысында жеке еңбек қызметіне лицензия алу қажет болады.
Заңдық тұлға құрмаған кәсіпкер жалдамалы еңбекті азаматтық-құқықтық шарттар
негізінде тек уақытша ғана пайдалана алады.
Заңдық тұлғаны рәсімдеген жағдайда кәсіпкерлік жалдамалы еңбекті үнемі
пайдаланумен байланысты болмақ. Шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық
формасына қарай кәсіпкерлік акционерлендірілген, арендаланған,
кооперацияланған т.б. болуы мүмкін. Заңдық тұлғасы рәсімделген
кәсіпкерліктің негізгі нысандары былайша анықталады:
1. Меншік иесінің дербес қызметі (меншікшіл кәсіпкер);
2. Мүлікті шаруашылық жүргізу немесе жедел басқару құқығымен
басқарушының қызметі (контрактылы кәсіпкер).
Контрактылы кәсіпкерлік жай және мерзімдік болып бөлінеді, мұның
соңғысында басқарушымен контракт банкрот кәсіпорынды сауықтыру мерзіміне
жасалады.
Әдеттегі жағдайда шаруашылық қызметі мен кәсіпкерлік қызметтің, еңбек
қатынастарын реттеудің, табыс алудың құқықтары түгел басқарушыда
болады.Контракт тараптары, арнайы келіскен жағдайда болмаса, меншік иесінің
кәсіпорын қызметіне араласуға құқығы жоқ. Сөйтіп, кәсіпкердің еңбек әлеуеті
осылайша анықталады, ал оны кәсіпорынның әлеуетімен шатастыруға болмайды.
"Кәсіпкерлік еңбек" құқығы мен "жалдамалы еңбек" құқығының нақты
элементтерін ашып көрсету арқылы олардың мазмұнындағы, сондай-ақ еңбек ету
бостандығының шындығын ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz