ЖАСҚА ТОЛМАҒАНДАР ЕҢБЕГІН ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
І-ТАРАУ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЖЕКЕЛЕГЕН САНАТТАРЫНЫҢ ЕҢБЕГІН ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ
1. Қызметкерлер – еңбек құқығының субьектісі
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
2. Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктері...13
ІІ-ТАРАУ 18 ЖАСҚА ТОЛМАҒАНДАР ЕҢБЕГІН ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ
2.1 ҚР заңнамалары бойынша 18 жасқа толмағандар еңбегін құқықтық
реттеу ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..23
2.2 ҚР-да кәмелетке толмағандар еңбегін қорғауды жүзеге асыру шаралары...38
2.3 ҚР-да кәмелетке толмағандарды бала еңбегінің ең жаман түрі мен
экономикалық қанаудан
қорғау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
...44
ІІІ-ТАРАУ ХАЛЫҚАРАЛЫҚ ШАРТТАРДА 18 ЖАСҚА ТОЛМАҒАНДАР ЕҢБЕГІН ҚҰҚЫҚТЫҚ
РЕТТЕУ
3.1 Балалар құқығын қорғау халықаралық бағдарламалардың құрылуы және оның
сот арқылы
қорғалуы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ...48
3.2 Балалар еңбегін қорғауға бағытталған халықаралық конвенциялар ... ... 54
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .58
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .60
Кіріспе
Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына қатысты конституциялық
құқық, ең алдымен, əрбір адамның өзінің жұмыс күшін (немесе еңбекке
қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кəсіби дайындығына, өзінің
мүмкіндіктері мен қалауына қарай кəсіп түрі мен қызмет түрін еркін таңдау
құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының əрбір азаматы кез
келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге, кəсіпкерлік қызметпен
айналысуға, мемлекеттік, əскери немесе кез келген өзге де қызметпен
айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен айналысуға немесе
ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР Конституциясының жəне ҚР
Еңбек кодексінің бұл ережелері Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының
1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары жалпы декларациясының
жəне еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық актілердің
талаптарына сəйкес келеді.
Еңбек адамның табиғи қажеттігі болып табылады. Сонымен қатар, еңбек
адамның өмір сүруінің маңызды жағдайы болып табылады, себебі, ол адамның
материалдық жəне рухани қажеттіліктерін, басқаша айтқанда, тамақтануға,
баспана иеленуге, киінуге, адамдармен араласуға, білімге, қағазға, оқуға,
өнерге жəне т.б. қатысты қажеттіліктерін қанағаттандырады. Кең мағынада
еңбек тек адамның ғана емес, сонымен қатар қоғамның да табиғи қажеттігі
болып табылады, себебі, еңбек қоғамның материалдық негіздерін
қалыптастырады.
Өзінің саналы жəне тіпті санасыз ғұмырында адам əйтеуір бір нəрсені
жасап, дайындап, шығарып, өндіріп жатады. Басқаша айтар болсақ, адам 5-6
жасынан бастап еңбек ете бастайды: ата-анасының өтініші бойынша бір нəрсені
əкеліп береді, апарады, жылжытады жəне т.б. Адамның қолынан жасалған заттың
барлығы – инеден бастап ұлы жаңалықтарға дейін еңбектің нəтижесінде дүниеге
келген. Сонымен, кез келген адамның өмірі еңбексіз мүмкін емес, еңбек
барлығын жасайды, адамның материалдық жəне рухани қажеттіліктерін
қамтамасыз етеді, ал бұлар, өз кезегінде, қоғамның материалдық негіздерін
құрайды. Еңбек – бұл еңбек өнімін алу үшін адамның дене, ақыл-ой, рухани
қабілеттерін жұмсау арқылы жүзеге асатын мақсатты қызмет. Еңбек дене, ақыл-
ой жəне рухани қабілеттіктерден туындайды да, бұлардың нəтижесінде
материалдық, рухани жəне санаткерлік құндылықтар жасалады.
Бүгінде әлемде балалар еңбегі күрделі мәселелердің бірі болып отыр,
миллиондаған бала дамуы мен білім алуына кедергі келтіретін, сондай-ақ
болашақта өмір сүру мүмкіндігінен айыратын еңбекке араласқан. Олардың
көпшілігі физикалық және психологиялық жағынан айықпас зиян келтіретін,
тіпті, өмірлеріне қауіпті балалар еңбегінің ауыр түрлеріне тартылған.
Балалар төмендегі жеңіл жұмыстарға атсалысуына болады. Ата-анасына үй
шаруасына көмектесу және отбасылық жұмыстарды орындау сондай-ақ өзінің
қалта ақшасын табу мақсатында демалыс уақыты мен мектептегі сабағынына
дейінгі, немесе кейінгі бірнеше сағат көлемінде жасөспірімдердің еңбекпен
шұғылдануы - балаларды тәрбиелеу элементі болып қарастырылады, сонымен
қатар ол, кәсіптік базалық машық алып, қоғамға бейімделуіне көмектеседі.Бұл
өзін-өзі құру мен өзіне деген сенімділікті артырып, сонымен қоса отбасылық
бюжет пен өз болашағына салым жасаудың мүмкіндігі. Бұл балалар еңбегіне
саналмайды. Балалар еңбегі" ұғымына психологиялық, физикалық, әлеуметтік
-адамгершілік қатнастарға зиян келтіретін және қауіпті, ақылы әрі ақысыз
жұмыстар кіреді. Халықаралық, ұлттық заңдармен тыйым салынған,орындалуы
балалар өміріне қауіпті,әрі зиян келтіретін қызметтер балалар еңбегі болып
қарастырылады. Олар балаларды оқу мүмкіндігінен айыратын, немесе оларға
мектептегі сабақтары,үйдегі міндеттермен қоса өздеріне қосымша жұмыс
жүктеп,отбасынан жекешеленіп басқа жерлерде жүріп істеуге мәжбүрлейтін
жұмыстар.
1993 жылдан бастап Қазақстан Республикасы Халықаралық еңбек ұйымының
мүшелігіне қабылданып, негізге алынған қағидалардың бірі балалар еңбегіне
тосқауыл қоюға қатысты болған ХЕҰ-ның қаулысына сәйкес қағидаларды орындап,
жүзеге асыруды м өзіне міндеттеді. Қазақстан Республикасы негізге алынған
ХЕҰ-ның №182 Балалар еңбегінің ауыр түрлері туралы, № 138 Жұмысқа
қабылдаудағы ең төменгі жас шамасы туралы конвенцияларды қабылдап
бекіткен.
Балалар еңбегі баланың әлеуметтік дамуына, физиалық жағына зиян
келтіріп қана қоймай, адам ресурстарының дамуы мен жалпы, елдің әлеуметтік-
экономикалық дамуына кері әсерін тигізеді. Ұлттық Заң шығарушы орган
балалар еңбегін пайдалануды шектеу және балалар еңбегінің ауыр түрлері мен
қанау туралы арнайы каулы шығаруды қарастыруда.
Еліміз тәуелсіздікке қол жеткізгеннен бастап-ақ, балаларды қорғау және
балалар еңбегіне қарсы күрес жүргізудің мемлекеттік саясатын халықаралық
деңгейде заңы шығарушы билік қабылдаған міндеттемелерге негіздеген.
Қазақстан Республикасы балалар құқығы туралы (1989) БҰҰ-ның Конвенциясын,
№138 және №182 ХЕҰ Конвенциясын, сондай -ақ балалар құқығы, балалар
саудасы, балалар жезөкшелігі мен порнографиясы (2000ж) бойынша Конвенцияның
қосымша қаулылырын бекітті; БҰҰ-ның адам саудасы, әсіресе әйел-бала
саудасын тоқтату, жазалау туралы қаулысы (2000ж);еліміз балалар құқығы
туралы, балалардың қарулы қақтығыстарға қатысуы туралы Конвенцияға қосымша
қаулы қабылдады.
Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер еңбек қатынастарында құқықтары
бойынша кәмелетке толғандармен теңестіріледі, ал еңбекті қорғау, жұмыс
уақыты, демалыс уақыты және басқа да еңбек жағдайлары саласында Еңбек
Кодексінде белгіленген қосымша кепілдіктерді пайдаланады.
Тақырыптың өзектілігі – 18 жасқа толмағандарды еңбекке тартуда
Қазақстан Республикасы Заңдарының сақталуын, жүзеге асырылуын, сонымен
қатар олардың еңбегінің мемлекеттің тарапынан бақылануын, жұмыс
берушілердің балаларды еңбекке тартуда заң бұзушылық әрекеттерін тоқтатып,
оған жауаптылық тағайындаудың ерекшеліктерін зерттеу. Күннен күнге
балаларды шетелге апарып ақша табу мақсатымен заңсыз жұмыс орындарына
орналасу жағдайлары әлі күнге байқалып отыр. Осы жағдайларды түбегейлі жою,
Қазақстан Республикасының әр азаматының алдына қойылған негізгі мақсат деп
білемін.
Осыған орай таңдалған тақырыптың өзектілігі мен оның практикалық
құндылығы айтарлықтай. Бұл мәселенің тәжірибелік маңыздылығы осы тақырыпты
таңдауға, мақсаты мен міндеттерін анықтауға, сонымен бірге материалды
баяндау құрылымын айқындауға себеп болып отыр.
Практикалық және ғылыми маңыздылығына тоқталатын болсақ, он сегіз
жасқа толмағандар туралы заңнамаларды саралап және оны мемлекеттік
қадағалау әдістеріне тоқталып, еңбек заңнамалардың қазіргі қоғамда
қолданылу жағдайын анықтау және практикалық жағынан талқылау, қызметкер
ретінде кәмелетке толмағандардың құқықтары мен міндеттерін атқаруды талдау.
Диплом жұмысымның тақырыбының мақсаты – он сегізге толмағандардың
Қазақстан Республикасындағы құқықтық жағдайын анықтау және де тиісті
азаматтық құқық тәртібін қамтамасыз ету мақсатында жалпы маңызды
мәліметтерді ашу болып табылады. Осы мәселелерді толығырақ қамту мақсатында
мына мән жайларға сүйенемін.
Зерттеу мақсатына орай келесі міндеттерді орындау көзделіп отыр:
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегінің түсінігі;
- он сегіз жасқа толмағандардың еңбек құқық субъектілерінен
айырмашылықтарын табу;
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегінің құқықтық мәртебесінің
элементтерін айқындау;
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегі қызметін ұйымдастыру, қызмет
ерекшеліктерін нақтылау;
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегін мемлекеттік қолдаудың
қазіргі жағдайда даму бағыттарын саралау;
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегінің құқықтық жағдайына қатысты
құқықтық реттеу мәселелерін айқындау және оларды шешу,
заңдылықтарды жетілдіру жолдарын табу.
Бұл тақырыптың зерттеу нысаны – кәмелетке толмағандар еңбегінің
құқықтық жағдайын саралау нәтижесінде қалыптасатын құқықтық қатынастар,
мемлекеттің зайырлы сипаты мен азаматтардың заң алдында теңдігі
қағидаттарына негізделген балалар еңбегін мемлекет тарапынан құқықтық
реттеу мен нотариустардың қоғамдағы орны.
Жұмыстың ғылыми жаңалығы - диплом жұмысының он сегіз жасқа толмағандар
еңбегі туралы заңдылықтарды реформалаудың қазіргі жағдайында құқықтық
жағдайын кешенді және жүйелі зерттеу болып табылатындығымен айқындалады.
Еліміздің балалар еңбегін қорғау саласы тәжірибе жинақтауда, құқықтық
реформа жалғасуда және заңдар жетілдіруде. Алайда, бұл салада әлі де
жетілмеген тұстар бар.
Тақырыптың зерттеу пәні – он сегіз жасқа толмағандар еңбегі құқықтық
жағдайын реттейтін құқықтық нормалар. Міне осы жағдайларды толықтай ашу
барысында балалар еңбегінің құқықтық жағдайын реттейтін негізгі заңдарды
басшылыққа алдым. Оларға негізгі ата заңымыз - Қазақстан Республикасының
Конституциясы, Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан
Республикасындағы шетел азаматтарының құқықтық жағдайы туралы 1995 жылғы
19 маусымдағы №2337 заң күші бар Жарлығы, Шетел азаматтарының Қазақстан
Республикасында болу тәртiбi туралы Қазақстан Республикасы Министрлер
Кабинетiнiң 10 наурыздағы 1993 ж. N 186 Қаулысы, Шетел азаматтарының
Қазақстан Республикасында болуын құқықтық реттеудің жекелеген мәселелері
туралы Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000 жылғы 28 қаңтардағы №136
қаулысы, сонымен қатар Шетелдік азаматтарының Қазақстан Республикасына
келу және онда болу, сондай-ақ Қазақстан Республикасынан кету тәртіптерін
қолдану және шетелдік азаматтардың Қазақстан Республикасының аумағындағы
заңсыз көші-қонының алдын алу және жолын кесу жөніндегі ішкі істер
органдарының жедел – қызметтік жұмысын ұйымдастыру туралы Нұсқаулық және
т.б нормативтік құқықтық актілер.
Осы аталған тақырыпты кеңінен ашып, толық әлі жан жақты талқылау
мақсатында Қазақстандық және Ресей ғалымдарының ғылыми еңбектерін
пайдаландым. Атап айтар болсақ, Ө.Қ.Қопабаев Шетелдердің конституциялық
құқығы, А.С. Абельдинов Коституционное право зарубежных стран,
Б.А.Страшун Иностранные граждане в Республике Казахстан (права,
ответственность, налогообложение доходов), В.И.Скала, Б.В.Скала Трудовое
право Республики Казахстан, О.Кагазов Трудовое право Республики
Казахстан, Межибовская И.В, Мухамеджанов Э.Б Международные договоры,
ратифицированные Республикой Казахстан, в сфере обеспечения прав, основных
свобод человека, охраны труда, миграционной политики, Төлеуғалиев Ғ.
Қазақстан Республикасының азаматтық құқығы т.б. Сонымен қатар
Қазақстандық заңгерлердің ғылыми мақалаларында басшылыққа алдым.
Д.Кайназарова Правовое положение иностранных граждан в Республике
Казахстан, Б. Мысқақов Шекараны жасырын аттаған шетелдік азаматтар,
А.Ш.Тулешов Противодействие незаконному пребыванию иностранных граждан в
Республике Казахстан - задача государственной важности, Б.Е.Макулбаев
Закон един для всех, иностранцы не исключение, Тотай Ерімбетов Шетелдік
тұлғаларға қатысты іс жүргізу тәртібі, Г.Жарасбаева Некоторые правовые
проблемы миграции населения.
Ғылыми жұмысты жазу барысында осы саланы реттейтін нормативтік
құқықтық актілерді және қазақстандық заңгер-ғалымдардың ғылыми еңбектері
және монографиялары әдістемелік негіз ретінде пайдаланылды.
Жұмыстың құрылымы кіріспеден, екі тараудан және қорытындыдан тұрады.
Бірінші тарау еңбек субъектілеріне жалпы сипаттама мен олардың құқықтық
жағдайына қатысты теориялық ақпараттан құрылған. Сонымен қатар
қызметкерлердің жекеленген санаттарының мәртебесіне байланысты еңбек
етудегі құқықтары мен міндеттері де қарастырылады.
Екінші тарауда Қазақстан Республикасының заңдылықтары бойынша он сегіз
жасқа толмағандардың еңбегін ерекшеліктерін саралауға қатысты теориялық
деректер нақтыланды. Халықаралық тәжірибеде кәмелетке толмағандар еңбегін
реттеуге бағытталған заңнамалар сараланды.
Қорытындыда жоғарыда екі тарау бойынша келтірілген мәселелерге
қорытынды жасалды және бүкіл жұмыстағы негізгі тұжырымдар бойынша ұсыныстар
берілді.
I-тарау Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін құқықтық реттеу
1.1 Қызметкер – еңбек құқығының субьектісі ретінде
Кез келген құқық саласы сияқты еңбек құқығының да өзінің субъектілер
шеңбері бар. Осы субъектілер арқылы осы құқық саласының жалпы құқық
жүйесіндегі ерекшеліктері анықталады. Еңбек құқығында осы құқық саласының
субъектілері ретінде қолданыстағы заңнаманың негізінде қоғамдық еңбекті
ұйымдастыруға, еңбек үрдісін қолдану мен ұйымдастыруға еңбек заңнамасын
сақтай отырып қатысатын еңбек қатынастарының қатысушылары танылады.
Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына субъектілер ретінде еңбекке
қабілетті азаматтар (қызметкерлер), ұйымдар (жұмыс беруші, яғни, кез келген
меншік нысанындағы жеке жəне заңды тұлғалар), еңбек ұжымдары, кəсіптік
одақтар жəне мемлекеттік органдар қатысады. Алайда, бұл бір қарағандай оңай
мəселе емес. Еңбек құқығының субъектісі болу үшін еңбек құқығының аталған
барлық субъектілері заңға сəйкес арнайы қасиетке – құқықтық мəртебеге ие
болуы тиіс. Бұл мəртебе оларға қоғамдық еңбекпен байланысты нақты құқықтық
қатынастарға қатысу құқығын береді.
Еңбек құқығы субъектісінің құқықтық мəртебесі ретінде қолданыстағы
заңнамаға сəйкес оның еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы аталады.
Құқықтық мəртебенің мазмұны келесі негізгі элементтерден тұрады:
а) еңбек құқық қабілеттігі (құқық деликтқабілеттігі):
ə) негізгі (статуттық) еңбек құқықтар жəне міндеттер;
б) осы құқықтар мен міндеттердің заңды жалпы жəне арнайы кепілдіктері;
в) еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік.
Бұл төрт элемент бірлесе отырып, еңбек құқығының əрбір субъектісінің
құқықтық мəртебесін құрайды. Енді еңбек құқық қабілеттігінен, еңбек
əрекетқабілеттігінен жəне еңбек деликтқабілеттігінен тұратын еңбек
құқықсубъектілігін тереңірек қарастырып өтейік. Еңбекке құқық қабілеттік –
бұл еңбек заңнамасында танылған еңбек құқықтары мен міндеттерін иелену
қабілеті, яғни, еңбек құқығы қатынастарының қатысушысы болудың теориялық
мүмкіндігі немесе қабілеті. Бұл дегеніміз, белгілі бір жағдайлар болған
жағдайда – азаматтар үшін белгілі бір жасқа жету, заңдыттұлғалар үшін
шаруашылық немесе мүліктік жəне оралымды басқару оқшаулығына жету – олар
еңбек құқығы қатынастарының субъектісі болуға жəне құқықтар мен міндеттерді
иеленуге қабілетті болады. Яғни, кез келген жеке немесе заңды тұлға жұмыс
істеуге жəне жұмыс беруге қабілетті.
Еңбекке əрекет қабілеттік – бұл нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын
құрайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді өз əрекеттері арқылы иелену
қабілеті. Басқаша айтар болсақ,
еңбекке əрекет қабілеттік азаматтың, ұйымның, еңбек ұжымының өз əрекеттері
арқылы еңбек саласындағы субъективтік құқықтар мен міндеттерді иелену
қабілеті. Мысалы, азамат жұмыс іздеп, халықты жұмыспен қамту органдарымен
құқықтық қатынастарға түссе, ол өзінің жұмыс істеуге қатысты əрекеттері
арқылы еңбек құқықтары мен міндеттерін иеленеді. Жұмыс беруші – жеке немесе
заңды тұлға, өзіне қызметкерлерді таңдау жəне жұмыс істеуші тұлғаларға
жұмыс беруі арқылы еңбек құқықтары мен міндеттерін иеленеді.
Еңбек құқығы субъектілерінің маңызды ерекшелігі – оларда еңбекке құқық
қабілеттік пен əрекет қабілеттік бір мезгілде болуы тиіс. Есте сақтайтын
бір жайт: еңбекке құқықəрекет қабілеттік дегеніміз бұл тек еңбек құқығының
субъектілері ғана иеленетін ерекше қасиет. Субъективтік құқықтар мен
міндеттер заңнан туындауы мүмкін. Оларды нақты еңбек құқығы қатынастарының
мазмұнынан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерден ажырата білу
қажет. Заңдардан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді статуттық
деп атайды. Олар еңбек құқығы субъектілерінің құқықтық мəртебесінің негізін
құрайды жəне еңбек саласындағы негізгі нормативтік құқықтық актілерде
бекітіледі.
Еңбек құқығы субъектісінің негізгі статуттық құқықтары мен
міндеттерінің тізімі əр түрлі сипатқа ие жəне олар өздерінің əлеуметтік
мақсатымен, еңбек саласында атқаратын функциялардың сипатымен ерекшеленеді.
ҚР Конституциясына сəйкес азаматтың еңбек құқығының субъектісі
ретіндегі құқықтық мəртебесі барлық азаматтар үшін тең. Алайда, оны
қызметкердің құқықтық мəртебесінен ажырата білген жөн (бұны азамат еңбек
шартын бекітіп, қызмет берушімен еңбек құқығы қатынастарына түскен кезде
иеленеді). Бұл кезде қызметкердің құқықтық мəртебесі еңбек заңдарымен
анықталады. Азамат жұыс іздеп, жұмысқа орналастыру бойынша органдармен
құқықтық қатынастарға түскен кезде еңбек құқығының субъектісіне айналады.
Ал қызметкердің құқықтық мəртебесі, ол жұмыс берушімен еңбек шартын
жасасқан кезде туындайды. Сонымен, азаматтың құқықтық мəртебесі ол жұмысқа
орналасқан кезде қызметкердің құқықтық мəртебесіне айналады.
Негізгі (статуттық) еңбек құқықтары мен міндеттеріне тоқталар болсақ,
бұл құқықтар мен міндеттер ҚР Конституциясында жəне еңбек саласындағы
нормативтік құқықтық актілерде көрсетілген. Оларға еңбекке құқық,
мемлекетпен кепілденген ең төменгі жалақыға құқық, демалуға құқық, еңбектің
қауіпсіз жағдайларына құқық, кəсіби дайындыққа жəне біліктілігін көтеруге
құқық, кəсіподақтарға бірігу құқығы, еңбек тəртібін сақтау міндеті, еңбек
нормасын орындау міндеті, сеніп тапсырылған мүлікті сақтау міндеті жəне
т.б. жатады. Статуттық құқықтар мен міндеттер еңбек құқығының субъектілері
болып табылатын барлық қызметкерлерге таралады. Бұл құқықтар мен міндеттер
қызметкерлердің еңбек қатынастары жəне еңбек үрдісіндегі жүріс-тұрысын
анықтайды. Статуттық құқықтар мен міндеттердің мазмұны əрекет ету, талап
ету, міндеттеу, құқықтар мен міндеттерді пайдалану мүмкіндіктерінен жəне
еңбек құқығының өзге де субъектілерінің мүдделері ен қажеттіліктерін
белгіленген шекте қанағаттандыру міндетінен көрініс табады. Осы құқықтар
мен міндеттердің заңды жалпы жəне ерекше кепілдіктері келесідей:
біріншіден, олар ҚР Конституциясымен кепілденген, екіншіден, заңдар еңбек
құқығы субъектілерінің құқық бұзушылықтарының алдын-алады; үшіншіден,
міндетті тұлғалардың əрекет ету шектерін белгілейді; төртіншіден, аталған
құқықтарды бұзатын əрекеттерге шағымдануға мүмкіндік береді жəне
бесіншіден, кінәлі тұлғалардың құқық бұзушылықтарының нəтижесінде келген
материалдық зиянды өтетуді қамтамасыз етеді. Қызметкерлердің еңбек
құқықтары мен міндеттерін заңды тұрғыдан кепілдеудің өзіне тəн ерекшелігі
болып осы кепілдіктерді жүзеге асыруға қызметкерлердің құқықтары мен
мүдделерінің заңды өкілдері болып табылатын еңбек ұжымдары мен
кəсіподақтардың қатысуы табылады.
Азаматтар еңбек құқығы субъектілерінің ішінде саны жағынан көп жəне ең
кең таралған тобы. Азаматтар еңбек құқықғының субъектілері ретінде
жалданбалы еңбек қызметкерлеріне, кəсіпкерлерге, жұмыс істейтін меншік
иелеріне бөлінеді.
Жалданбалы еңбек қызметкерлері, өз кезегінде, жұмысшыларға, инженерлік-
техникалық құрамға, қызметшілерге, жұмыс істейтін зейнеткерлерге жəне т.б.
бөлінеді. Осыған сəйкес азаматтар мəртебесінің көптеген түрлерін де бөлуге
болады. Алайда, барлық азаматтарға еңбек құқық қабілеттігінің жалпы
талаптары да таралады, олар: жасына қатысты қойылатын талап, ерікті жəне
əлеуметтік талаптар. Азаматтардың еңбек құқығының субъектілері ретінде
еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілеті болуы тиіс. Əрине, бұл қабілеттер
жекелеген адамның дене жəне ақыл-ой ерекшеліктеріне байланысты болады.
Мұндай қабілеттер адамға туа бітпейді. Тəжірибе көрсетіп отырғандай,
адамның еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілеті ерте, шамамен төрт жасына
таман пайда болады. Адам өскен сайын еңбекке қатысты іс жүзіндегі
қабілеттік те өседі. Алайда, заңнама азаматтарда жай еңбекке қатысты емес,
құқықтық санат ретіндегі еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілеттік пайда
болған сəттен бастап қана оларды еңбек құқығының субъектілері ретінде
таниды. Азаматтар құқық нормаларымен жүйелі түрде реттелетін еңбекке
қабілетті болған кезде ғана оларда жоғарыда аталған қасиет бар деп
танылады. Еңбек заңнамасына сəйкес 16 жасқа толған азаматтарды ғана жұмысқа
алуға болады. Жекелеген жағдайларда 15 жастағы, кейде 14 жастағы
жасөспірімдерді де жұмысқа алуға рұқсат етіледі. Мемлекеттік қызметке
кіруші тұлғалардың жасы 18 жастан кем болмауы тиіс. Жасына қатысты
қойылатын талаптың құқықтық табиғатын заңнама осы жасқа жеткенде ғана
тұлғаның еңбектегі кəмелет жасына толуымен байланыстырады. Еңбекті қорғау,
жұмыс уақыты жəне т.б. салаларда белгілі бір жеңілдіктер мен
артықшылықтарды иеленетініне қарамастан, еңбек құқығы қатынастарында олар
азаматтық кəмелет жасына теңестіріледі. Ерікті талап азаматтардың еңбекке
жəне кəсіпкерлік қызметке қатысты ерікті қабілетінің жағдайын білдіреді.
Соттың шешімімен əрекет қабілеттігінен айырылған тұлғалар еңбек құқығының
субъектілері бола алмайды. Сонымен қатар, соттың шешімімен əрекет
қабілеттігі шектелген тұлғалар мемлекеттік қызметке алынбайды. Бұл ережені
мына жағдаймен түсіндіруге болады: жүйке ауруының, ақыл-ой қабілетінің
нашарлауы салдарынан азамат өзінің еңбектегі міндеттерін саналы түрде
орындай алмайды, қызметтік, кəсіпкерлік жəне еңбек қызметін бақылай
алмайды. Азаматтардың еңбек құқықсубъектілігінің іс жүзіндегі мазмұны
еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілетке, соның ішінде, денсаулық жағдайына
байланысты. Сондықтан, мүгедектің денсаулық жағдайына сəйкес көлемде жəне
шекте рұқсат етілген еңбек ету қабілеті оның еңбек құқықсубъектілігінің
мазмұнында ескеріледі. Ал мұндай қабілеттерді бағалауды мүгедектің өзі
емес, мемлекет, жұмыс беруші жəне басшылық еңбек шартын бекіту кезінде
жүзеге асырады. Əлеуметтік талап Қазақстан Республикасы азаматтарының
барлығы үшін тең еңбек құқықсубъектілігін білдіреді, яғни, қолданыстағы
заңнамада барлық еңбекке қабілетті азаматтар үшін еңбек саласындағы тең
мүмкіндіктер белгіленген. Қазақстан Республикасының Конституциясына сəйкес
əрбір азаматтың еңбек ету бостандығына, қызмет пен кəсіп түрін еркін
таңдауына құқығы бар.
Жұмысқа алу кезінде жынысына, нəсіліне, ұлтына жəне дінге көзқарасына
байланысты құқықтарды тікелей не жанама шектеуге немесе қандай да бір
артықшылықтарды белгілеуге жол берілмейді. Тек заңда тікелей көзделген
жағдайларда ғана еңбек құқықсубъектілігін шектеуге жол беріледі. Азамат
қылмыс істеген жағдайда соттың шешімінің негізінде белгіленген мерзімге
дейін белгілі бір лауазымдарды иелену немесе белгілі бір қызметпен айналысу
құқығынан айырылуы мүмкін. Еңбек құқықсубъектілігінен айыру тек ішінара
жəне тек уақытша болады. Азаматтарды еңбек құқықсубъектілігінен толық жəне
тұрақты түрде айыруға жол берілмейді. Алайда, соған қарамастан еңбек
заңнамасы азаматтардың жекелген санаттары үшін денсаулық жағдайына,
өндірістік қызметтің түріне, еңбекті қорғауға жəне т.б. мəселелерге қатысты
белгілі бір кепілдіктерді де көздейді.
Заңнамада жүкті əйелдер жəне бір жарым жасқа дейін балалары бар əйелдер
үшін еңбек жағдайына қатысты жеңілдіктер белгіленген. Сонымен қатар,
кəсіпкер-азаматтар (жұмыс берушілер) да еңбек құқығының субъектісі болуы
мүмкін.
Кəсіпкерлік – бұл азаматтардың жəне олардың бірлестіктерінің халыққа
тауар беру, қызмет көрсету, жұмыс істеу, соның ішінде жеке меншікке
негізделген жалданбалы еңбекті пайдаланудан табыс табу мақсаттарындағы
қолданыстағы заңдардың шеңберіндегі дербес шаруашылық жəне өзге де қызметі.
Кəсіпкерлік қызметпен айналысу құқығы Қазақстан Республикасының əрекет
қабілеттігі шектелмеген еңбекке қабілетті барлық азаматтарына беріледі. ҚР
Азаматтық кодексінде жəне басқа да заң шығарушы актілерінде өзгеше
көзделмесе, кəсіпкерлік қызметті заңды тұлғаны құрмастан да жүзеге асыруға
болады. Бұл қызметті кəсіпкерлер тəуекел етіп, мүліктік жауапкершілікке
негізделе отырып жүзеге асырады. Мүліктік жауапкершілік кəсіпкерліктің
ұйымдастырушылық-құқықтық нысандарына қарай ерекшеленуі мүмкін.
Кəсіпкерлік қызметті жүзеге асыру жеке дара кəсіпкер ретінде
мемлекеттік тіркеуден өткен сəттен басталады. Егер кəсіпкердің айналысатын
қызметі лицензиялануы қажет болса, кəсіпкер осындай қызметті жүзеге асыруға
лицензия алуы тиіс. Кəсіпкер мəртебесіне ие болғаннан кейін азамат жұмыс
берушінің – еңбек құқығының субъектісінің мəртебесін иеленеді. Еңбек
құқығының субъектілері ретіндегі азаматтардың үшінші санатын кəсіпкерлікті
де, өз жұмысын да меншік иесі ретінде бірлесе жүргізуші тұлғалар құрайды.
Олардың құқықсубъектілігінің ерекшелігі азаматтық құқықсубъектілікпен тығыз
байланыста болуынан көрініс табады. Шетелдік тұлғалар да еңбек құқығының
субъектісі болуы мүмкін. Нарықтық экономиканың дамуымен əр түрлі бірлескен
кəсіпорындар пайда болды. Бұл, өз кезегінде, Қазақстан Республикасының
аумағына елшілікпен жəне консулдықтармен байланысты емес қызметтерге де
шетелдік азаматтардың келу жиілігіне əсер етті. Шетелдік азаматтарға жалақы
төлеу, жұмыс уақыты жəне демалыс уақытын белгілеу жəне т.б. мəселелері
еңбек шарттарында көзделуі тиіс.
Еңбек құқықсубъектілімен жəне статтутық құқықтар мен міндеттермен қатар
құқықтық мəртебенің қажетті элементі болып құқықтарды кепілдеу де табылады.
Азаматтардың еңбек етуге қатысты құқықтарының кепілдіктерін азаматтарды
жұмысқа қабылдаудан заңсыз бас тартуға, қызметкерді келісімінсіз басқа
жұмысқа ауыстыруға жəне т.б. қатысты тыйым салушылық сипаттағы нормалар
орындайды. Сонымен қатар, азаматтардың еңбек етуге қатысты құқықтарының
кепілдіктерін еңбек даулары туындағанда азаматтардың бұзылған құқықтарын
қорғау жəне қалпына келтіру үшін тиісті органдарға шағымдану мүмкіндігін
беретін нормалар да орындайды.
Қолданыстағы заңдардың маңызды ерекшелігі болып бұларда тек жалданбалы
қызметкерлердің ғана емес, сонымен қатар жеке кəсіпкерлердің жəне жұмыс
істейтін меншік иелерінің де кепілдіктерінің көзделуі табылады. Бұл
кепілдіктер барлық кəсіпкерлерге шикізат нарығына араласу құқығын, олардың
мемлекеттік органдарда тіркелу кепілдіктерін, сонымен қатар
ұйымдастырушылық-құқықтық нысандарына жəне т.б. қарамастан барлық
кəсіпкерлерге қызмет етудің бірдей жағдайларын қамтамасыз етеді.
Құқықтық мəртебенің келесі элементі болып еңбек міндеттерін тиісінше
орындамағаны үшін жауапкершілік табылады. Барлығына белгілі бір жайт,
экономикалық даму мүдделері еңбектің барысындағы өз құқықтары мен
міндеттерін тиімді пайдалануды ғана емес, сонымен қатар өзіне алған
міндеттемелер үшін күшейтілген жауапкершілікті де талап етеді. Ескеріп
өтетін жағдай – кепілдіктер мен жауапкершілік өзара бір-бірімен тығыз
байланысты. Дəл осы байланыс құқықтық мəртебеге қажетті тұрақты жəне
бірқалыпты сипатты тиесілі етеді. Құқықтың кепілдіктері еңбек құқығы
субъектілерін өздерінің құқықтарын жүзеге асыруға жəне еңбек міндеттерін
орындауға ынталандырып, көтермелейді, ал жауапкершілік субъектінің өзінің
еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін
санкцияларды белгілейді.
1.2 Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктері
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сәйкес мемлекетіміздің
қызметкерлерін санаттарына байланысты, яғни жасына, жынысына, отбасылық
жағдайына, лауазымы мен жұмысының сипатына байланысты жұмыс уақытын
реттеуді қолға алған. Бұл дегеніміз отбасының ұйытқысы әйел адамдардың
еңбегін реттеуге, жасөспірім өскелең ұрпақтың оқумен қатар еңбек етуіне,
заман ағымына қарай пайда болған үй қызметкері, вахталық әдіспен жұмыс
жасйтын қызметкерлер, маусымдық жұмыстарды атқаратын қызметкерлердің
еңбегін реттеу мақсатында қарастырылған жағдайлар деп түсінеміз.
Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктеріне
тоқталып өтсек, жүкті әйелдермен, үш жасқа дейінгі балалары бар
әйелдермен, он төрт жасқа дейінгі баланы (он сегіз жасқа дейінгі мүгедек-
баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналармен, аталған балалар санатын
анасыз тәрбиелеп отырған өзге де тұлғалармен еңбек шартын жұмыс берушінің
бастамасы бойынша бұзуға жол берілмейді. Егер әйел еңбек шартының мерзімі
аяқталған күні мерзімі он екі апта және одан көп апта жүктілігі туралы
медициналық қорытынды ұсынса, жұмыс беруші оның жазбаша өтініші бойынша
еңбек шартының мерзімін бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне
байланысты демалыс аяқталған күнге дейін ұзартуға міндетті.
Әйелдердің еңбегін ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше
зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда пайдалануға тыйым салынады және
өздері үшін белгіленген шекті нормалардан асатын жүкті қолмен көтеруіне
және жылжытуына тыйым салынады.
Жұмыс берушінің жүкті әйелдерді түнгі уақыттағы жұмысқа, демалыс және
мереке күндеріндегі жұмысқа, үстеме жұмысқа тартуға, оларды іссапарға
жіберуге, сондай-ақ оларды жыл сайынғы ақылы еңбек демалысынан кері шақырып
алуға құқығы жоқ.
Жұмыс берушінің:
1) жеті жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді және жеті жасқа дейінгі
балаларды анасыз тәрбиелеп отырған басқа да адамдарды;
2) егер үш жасқа дейінгі балалар, мүгедек балалар не отбасының ауру
мүшесі медициналық қорытынды негізінде тұрақты күтім жасауға мұқтаж болса,
отбасының ауру мүшелеріне күтім жасайтын не мүгедек балаларды тәрбиелеп
отырған қызметкерлерді жазбаша келісімінсіз түнгі уақыттағы жұмысқа, үстеме
жұмысқа тартуға, сондай-ақ іссапарға және вахталық әдіспен орындалатын
жұмысқа жіберуге құқығы жоқ.
Тынығуға және тамақтануға арналған үзілістерден, ауысымішілік және
арнайы үзілістерден басқа, бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге,
бір жарым жасқа дейінгі балаларды анасыз тәрбиелеп отырған әкелерге (асырап
алушыларға) баланы (балаларды) тамақтандыру үшін жұмыстың кемінде әрбір үш
сағаты сайын:
1) бір баласы бар болғанда - әрбір үзіліс кемінде отыз минут;
2) екі немесе одан да көп баласы бар болғанда - әрбір үзіліс кемінде бір
сағат болатын қосымша үзілістер беріледі. Қызметкердің өтініші бойынша
баланы (балаларды) тамақтандыруға арналған үзілістер тынығуға және
тамақтануға арналған үзілістерге қосылады не жиынтық үзілістер жұмыс
күнінің (ауысымының) басында немесе аяғында беріледі. Баланы (балаларды)
тамақтандыруға арналған үзілістер жұмыс уақытына кіреді. Үзілістер
уақытында әйелдердің (әкелердің, асырап алушылардың) орташа жалақысы
сақталады.
Жұмыс беруші жүкті әйелдің, үш жасқа толмаған баласы (балалары) бар
әйелдің, үш жасқа дейінгі баланы анасыз тәрбиелеп отырған әкенің, асырап
алушының, сондай-ақ отбасының ауру мүшесіне медициналық қорытындыға сәйкес
күтім жасайтын қызметкердің жазбаша өтініші бойынша оларға толық емес жұмыс
уақыты режимін береді. Егер жұмыс күнінің ұзақтығы сегіз сағаттан асатын
болса, жүкті әйелдерге жұмыс уақытының (жұмыс ауысымының) жиынтық есебін
қолдануға жол берілмейді.
Жұмыс беруші медициналық қорытынды негізінде жүкті әйелді орташа
жалақысын сақтай отырып, зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік
факторлардың әсері болмайтын басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті. Әйелге,
қалауы бойынша, жүктілікке және босануға байланысты демалыстың алдында
немесе тікелей одан кейін не балаға күтім жасауға арналған демалыс біткен
соң жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі.
Егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше белгіленбесе,
әйелдерге жүктілігіне және босануына байланысты ұзақтығы босануға дейін
күнтізбелік жетпіс күнге және босанғаннан кейін күнтізбелік елу алты
(қиналып босанған немесе екі немесе одан да көп бала туған жағдайда -
жетпіс) күнге дейін демалыс беріледі. Демалыстарды есептеу жиынтықтап
жүргізіледі және демалыс әйелге босанғанға дейін нақты пайдаланған
күндерінің санына және жұмыс берушідегі жұмысының ұзақтығына қарамастан,
толық беріледі.
Жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған қызметкерлерге (ата-ананың
біреуіне) баланы асырап алған күннен бастап және бала туған күннен елу алты
күн өткенге дейінгі кезеңге демалыс беріледі.
Жұмыс беруші қызметкерге:
1) ата-анасының қалауы бойынша - баланың анасына не әкесіне;
2) баланы жалғыз тәрбиелеп отырған ата-ананың біреуіне;
3) баланы іс жүзінде тәрбиелеп отырған әжесіне, атасына, басқа туысына
немесе қамқоршысына;
4) жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған қызметкерге бала үш жасқа
толғанға дейін баланың күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс
беруге міндетті.
Бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы
сақталмайтын демалыс қызметкердің жазбаша өтініші негізінде оның қалауы
бойынша толық немесе бөлініп пайдаланылуы мүмкін.Бұл уақытта қызметкердің
жұмыс орны (лауазымы) сақталады. Егер Қазақстан Республикасының заңдарында
өзгеше көзделмесе, бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты
жалақысы сақталмайтын демалыс уақыты жалпы еңбек стажына, мамандығы бойынша
жұмыс стажына есептеледі.
Қызметкер өзі еңбек қатынастарында тұрған бір жұмыс берушімен (негізгі
жұмыс орыны бойынша), сондай-ақ бірнеше жұмыс берушімен де қоса атқаратын
жұмыс туралы еңбек шартын жасасуға құқылы. Қоса атқаратын жұмыс туралы
еңбек шартында жұмысты қоса атқару жөнінде сілтеме болуы міндетті.
Қызметкер басқа жұмыс берушімен қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шартын
жасасу үшін негізгі жұмыс орны бойынша еңбектің сипаты мен жағдайлары
(жұмыс орны, лауазымы, еңбек жағдайлары) туралы анықтама табыс етеді.
Негізгі жұмыс орны бойынша және қоса атқаратын жұмысы бойынша күнделікті
жұмыстың жиынтық ұзақтығы күнделікті жұмыс уақытының нормасынан 4 сағаттан
артық аспауға тиіс. Қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шарты бойынша жұмыс
істейтін қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы негізгі жұмысы
бойынша демалыспен қатар беріледі. Егер қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек
шарты бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы басқа жұмыс
бойынша демалыстың ұзақтығынан аз болса, жұмыс беруші қоса атқарушы -
қызметкердің өтініші бойынша демалыс ұзақтығының айырмасын құрайтын
күндерге жалақысы сақталмайтын демалыс береді. Қоса атқаратын жұмыс туралы
еңбек шартын он сегіз жасқа толмаған қызметкерлермен және ауыр жұмыстарда,
еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда
істейтін қызметкерлермен жасасуға тыйым салынады. Қоса атқаратын жұмыс
туралы еңбек шарты осы жұмыс өзі үшін негізгі болып табылатын қызметкермен
жасалынған жағдайда жұмыс берушінің бастамасымен бұзылуы мүмкін.
Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе)
қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін жұмыс уақытының аптасына 36
сағаттан аспайтын қысқартылған ұзақтығы белгіленеді. Жұмыс уақытының
қысқартылған ұзақтығына құқық беретін өндірістердің, цехтардың, кәсіптер
мен лауазымдардың тізімін, сондай-ақ ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары
зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесін еңбек
жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган денсаулық сақтау саласындағы
уәкілетті мемлекеттік органмен келісім бойынша айқындайды. Жыл сайынғы
ақылы қосымша еңбек демалыстары қызметкерлерге өндірістердің, цехтардың,
кәсіптер мен лауазымдардың тізіміне, сондай-ақ жыл сайынғы ақылы қосымша
еңбек демалысына құқық беретін ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды
(ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесіне сәйкес
беріледі. Демалыстың бұл түрінің ұзақтығын, сондай-ақ оны берудің шартын
еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган денсаулық сақтау саласындағы
уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып айқындайды.
Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауіпті
жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу қалыпты еңбек
жағдайлары бар жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеумен
салыстырғанда жоғарылатылған лауазымдық айлықақылар (ставкалар) немесе
қосымша ақылар белгілеу жолымен жоғарылатылған мөлшерде, бірақ Қазақстан
Республикасының заңнамасында, салалық келісімдерде немесе ұжымдық шарттарда
еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттарына негізделіп белгіленгеннен
төмен емес мөлшерде белгіленеді.
Өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың тізімін, сондай-ақ
ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе)
қауіпті жұмыстардың тізбесін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып
айқындайды.
Ұйым қызметкерлеріне еңбек жағдайлары бойынша жұмыс берушінің қаражаты
есебінен еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органдар белгілейтіннен
төмен емес нормаларда арнайы киім, арнайы аяқ киім және басқа да дара
қорғану құралдары, жуу және зарарсыздандыру материалдары, сүт, емдеу-
профилактикалық тағамдары беріледі.
Климаттық немесе өзге де табиғи жағдайлары бойынша белгілі бір, бірақ
бір жылдан аспайтын кезең (маусым) ішінде орындалатын жұмыстар маусымдық
деп танылады. Еңбек шартында маусымдық жұмыстар орындауға арналған шарт
жасасу туралы талап және жұмыстарды орындаудың айқындалған кезеңі
көрсетілуге тиіс.
Маусымдық жұмыстарға арналған еңбек шартын жасасу кезінде қызметкердің
өзіне тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатындағы сынақ мерзімі
белгіленбейді. Маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкерлермен еңбек шарты:
1) жұмыс берушідегі жұмыстар өндірістік сипаттағы себептер бойынша екі
аптадан артық мерзімге тоқтатылған;
2) қызметкер еңбекке уақытша жарамсыздығы салдарынан қатарынан бір ай
бойы жұмысқа шықпаған жағдайларда жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылуы
мүмкін.
Маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкер, бұл туралы жұмыс берушіні
күнтізбелік жеті күн бұрын жазбаша түрде ескерте отырып, еңбек шартын өз
бастамасы бойынша бұзуға құқылы. Жұмыс беруші маусымдық жұмыстарда істейтін
қызметкерді еңбек шартының бұзылатыны туралы күнтізбелік жеті күн бұрын
жазбаша ескертуге міндетті. Маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкермен
еңбек шарты бұзылған кезде, жұмыс беруші пайдаланылмаған демалыс үшін
өтемақы төлемін жұмыс істелген уақытқа барабар төлейді. Еңбек шарты ұйымның
таратылуына, қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты
тоқтатылған кезде екі апталық орташа жалақы мөлшерінде демалыс жәрдемақысы
төленеді.
Вахталық әдіс, қызметкерлердің тұрақты тұратын жеріне күн сайын қайтып
келуі қамтамасыз етіле алмайтын кезде, олардың тұрақты тұратын жерінен
тысқары жерде еңбек процесін жүзеге асырудың ерекше нысаны болып табылады.
Жұмыс беруші вахталық әдіспен жұмыс істейтін қызметкерлер жұмыс өндірісі
объектісінде болған кезде оларды тыныс-тіршілігін қамтамасыз ету үшін
тұрғын үймен, жұмыс орнына және одан кері жеткізіп салуды, сондай-ақ жұмыс
орындау жағдайларымен және ауысымаралық демалыспен қамтамасыз етуге
міндетті. Жұмыс беруші қызметкердің жұмыс өндірісі объектісінде болу
жағдайларын еңбек шартына, ұжымдық шартқа сәйкес қамтамасыз етеді. Вахталық
әдіспен орындалатын жұмыстарға он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер, жүкті
әйелдер, бірінші және екінші топтардағы мүгедектер жіберілмейді. Өзге
қызметкерлер, егер мұндай жұмыстар медициналық қорытынды негізінде олардың
денсаулығына қайшы келмесе, вахталық әдіспен орындалатын жұмыстарға
тартылуы мүмкін. Объектіде жұмыс орындау уақытын және ауысымаралық тынығу
уақытын қамтитын кезең вахта деп есептеледі.
Вахтаның ұзақтығы күнтізбелік отыз күннен аспауға тиіс. Жұмыстың
вахталық әдісі кезінде айлық, тоқсандық немесе өзге де неғұрлым ұзақ, бірақ
бір жылдан аспайтын кезең ішіндегі жұмыс уақытының жиынтық есебі
белгіленеді. Есептік кезең жұмыс уақытын, демалыс уақытын, жұмыс беруші
орналасқан жерден немесе жиналатын жерден жұмыс орнына дейінгі және одан
кері қайту жолының уақытын қамтиды. Бұл ретте, есептік кезеңдегі жұмыс
уақытының жалпы ұзақтығы осы Кодексте белгіленген нормалардан аспауға тиіс.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын вахтааралық тынығу кезеңінде бөліп беруге
жол берілмейді. Жұмыс беруші вахталық әдіспен жұмыс істейтін әрбір
қызметкердің жұмыс уақыты мен тынығу уақытының есебін ай бойынша және
барлық есептік кезең бойынша жүргізуге міндетті.
Үй қызметкерлері деп жұмыс беруші - жеке тұлғалардың үй шаруашылығында
жұмыстар (қызмет көрсетулер) орындайтын қызметкерлер танылады. Жұмыс беруші
үй қызметкерін жұмысқа қабылдау не онымен еңбек қатынастарын тоқтату туралы
акт шығармайды және еңбек кітапшасына оның жұмысы туралы мәліметтер
енгізбейді. Үй қызметкерінің еңбек қызметі еңбек шартымен расталады. Еңбек
шарты тоқтатылғаны (бұзылғаны) туралы жазбаша ескертудің мерзімі, сондай-ақ
жұмысынан айырылуға байланысты өтемақы төлеу жағдайлары мен мөлшері еңбек
шартында белгіленеді.
Үй қызметкерлеріне ҚР Еңбек кодексінде белгіленген жұмыс уақыты мен
тынығу уақыты ұзақтығының нормалары қолданылады. Жұмыс режимі, оларға
демалыс күндерін, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беру, оларды үстеме
жұмыстарға, түнгі уақытта, демалыс және мереке күндері жұмысқа тарту
тәртібі еңбек шартында айқындалады. Оларға қатысты тәртіптік жазаны қолдану
және алып тастау тәртібі еңбек шартымен айқындалады. Үй қызметкері мен
жұмыс берушінің арасындағы жеке еңбек даулары тараптар келісімімен және
(немесе) сотта шешіледі.
Жұмыс берушімен жұмысты өз материалдарымен және өзіндік немесе жұмыс
беруші бөліп беретін не жұмыс беруші қаражаты есебінен сатып алынатын
жабдықтарды, құрал-саймандар мен құрылғыларды пайдаланып, үйде жеке
еңбегімен орындау туралы еңбек шартын жасасқан адамдар үйде жұмыс істейтін
қызметкерлер деп есептеледі. Қызметкердің жұмысты үйде орындауы еңбек
шартын жасасқан кезде, сол сияқты еңбек шартының қолданылу мерзімі ішінде
еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізе отырып белгіленуі мүмкін.
Үйде істелетін жұмыс қызметкердің денсаулық жағдайына қайшы келмейтін
және оларды орындау үшін еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі
талаптар қамтамасыз етілген жағдайда ғана орындалуы мүмкін.
Үйде істелетін жұмыстарды орындауға арналған еңбек шартында:
1) жұмысты қызметкерге меншік құқығымен тиесілі немесе жұмыс беруші
бөліп беретін не жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын
жабдықтарды, материалдарды, құрал-саймандар мен құрылғыларды пайдаланып
орындау;
2) қызметкерді жұмысты орындау үшін шикізатпен, материалдармен, жартылай
дайын өнімдермен қамтамасыз ету тәртібі мен мерзімдері;
3) дайын өнімді алып шығу тәртібі мен мерзімдері;
4) қызметкерге төленетін өтемақы және өзге де төлемдер туралы талаптар
міндетті түрде көзделуге тиіс.
Жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жұмыс берушінің қызметкердің
жұмыс уақыты режимін сақтауын бақылау ерекшеліктері, еңбек қауіпсіздігін
және еңбекті қорғауды қамтамасыз ету және үйде жұмыс істейтін қызметкер
үшін осы талаптардың сақталуы жөніндегі жағдайлар еңбек шартында
белгіленеді.
Мүгедектер әдеттегідей еңбек жағдайлары бар не мүгедектер еңбегін
пайдаланатын мамандандырылған ұйымдарда оңалтудың жеке бағдарламасын ескере
отырып, жұмыс берушілермен еңбек шарттарын жасасуға құқылы. Халықты
әлеуметтік қорғау саласындағы уәкілетті органның қорытындысы бойынша
денсаулық жағдайы еңбек міндеттерін орындауға кедергі келтіретін не оның
денсаулығына және (немесе) басқа адамдар еңбегінің қауіпсіздігіне қатер
төндіретін жағдайларды қоспағанда, мүгедектік себептері бойынша еңбек
шартын жасасудан бас тартуға, мүгедекті басқа жұмысқа ауыстыруға, еңбек
жағдайларын өзгертуге тыйым салынады. Еңбекті нормалау, еңбекке ақы төлеу
және еңбекті қорғау жағдайлары, жұмыс режимі, кәсіптерді (лауазымдарды)
қоса атқару тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өндірістік-
тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптар келісімі бойынша еңбек шартының,
ұжымдық шарттың өзге де жағдайлары басқа қызметкерлермен салыстырғанда
мүгедек қызметкерлердің жағдайларын нашарлата немесе құқықтарын шектей
алмайды.
Мүгедектер еңбегін ауыр жұмыстарда, зиянды (ерекше зиянды), қауіпті
еңбек жағдайлары бар жұмыстарда пайдалануға тыйым салынады. Жұмыс істеп
жүрген мүгедектерге ҚР Еңбек Кодексінде, келісімдерде, жұмыс берушінің
актілерінде, сондай-ақ еңбек шартында, ұжымдық шартта белгіленген қосымша
кепілдіктер берілуі мүмкін. Жұмыс беруші жұмыс істеп жүрген мүгедектердің
толық емес жұмыс уақыты режимі, жүктемені азайту және басқа еңбек
жағдайлары туралы медициналық қорытындыларды орындауға міндетті.
Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлерге аптасына 36 сағаттан
аспайтын ұзақтығы қысқартылған жұмыс уақыты белгіленеді.
Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлердің күнделікті
жұмысының (жұмыс ауысымының) ұзақтығы жеті сағаттан аспауға тиіс.
Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлерге жұмыс уақытының
жиынтық есебін қолдануға жол берілмейді. Егер үшінші топтағы мүгедек
қызметкерлерге медициналық көрсетулер бойынша жұмыс уақытының жиынтық есебі
белгіленетін режимге тыйым салынған болса, оларға мұндай есеп
белгіленбейді. Мүгедек қызметкерлерді үстеме жұмысқа, түнгі уақытта,
демалыс және мереке күндеріндегі жұмысқа тартуға, іссапарға жіберуге, егер
олар үшін мұндай жұмыстарға медициналық көрсетулер бойынша тыйым салынбаған
болса, олардың жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Мүгедек
қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы олармен келісе отырып,
жұмыс беруші бекітетін демалыс кестесіне сәйкес беріледі. Жыл сайынғы ақылы
қосымша демалыс - жыл сайынғы ақылы еңбек демалысымен бір мезгілде не
мүгедек қызметкердің қалауы бойынша жұмыс жылының басқа уақытында беріледі.
Азаматтық қызметке кіру тағайындау тәртібімен немесе конкурс бойынша
жүзеге асырылады.
Конкурсты бос лауазымы бар мемлекеттік мекеме, қазыналық кәсіпорын
ұйымдастырып, өткізеді. Азаматтық қызметке кіру және азаматтық қызметшінің
бос лауазымына орналасуға арналған конкурсты өткізу тәртібін Қазақстан
Республикасының Үкіметі айқындайды. Азаматтық қызметке қабылдау еңбек
шартын жасасу және жұмыс берушінің актісін шығару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтық қызметшілер лауазымдарының тізбесін Қазақстан Республикасының
Үкіметі айқындайды.
Азаматтық қызметші:
1) материалдық-техникалық, қаржылық және ақпараттық қамтамасыз ету
құралдарын, басқа да мемлекеттік мүлік пен қызметтік ақпаратты қызметтік
емес мақсатта пайдалануға;
2) азаматтық қызметтің қалыпты жұмыс істеуіне және лауазымдық
міндеттерді атқаруға кедергі келтіретін іс-әрекеттерге қатысуға;
3) қызмет жағдайын азаматтық қызметпен байланысты емес мақсатта
пайдалануға;
4) азаматтық қызметті өткеру кезеңінде белгілі болған мемлекеттік
құпияны, қызметтік және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын
мәліметтерді жария етуге құқылы емес.
Азаматтық қызметші өзінің жазбаша өтініші бойынша тиісті ұйымдардың
басшылары арасындағы келісім бойынша басқа мемлекеттік мекемеге (қазыналық
кәсіпорынға) жұмысқа ауыстырылуы мүмкін. Кәсіптік және біліктілік даярлығы
деңгейін, іскерлік қасиеттерін айқындау мақсатында аттестаттаудан өтеді.
Аттестаттаудан өткізудің тәртібі мен шарттарын тиісті қызмет саласындағы
уәкілетті мемлекеттік орган айқындайды.
Азаматтық қызметшілердің қызметтегі жоғарылауы оларды жоғары лауазымға
ауыстыру жолымен жүзеге асырылады. Біліктілік деңгейі жоғары және жұмыс
тәжірибесі бар, өзінің кәсіптік, біліктілік деңгейін үнемі арттырып
отыратын азаматтық қызметшілер азаматтық қызмет бойынша жоғарылатуда басым
құқықты пайдаланады.
Азаматтық қызметшілер кәсіптік білімі мен дағдыларын тереңдету,
кәсіптер мен мамандықтар алу мақсатында тиісті білім беру ұйымдарына
жіберілуі мүмкін. Оқуы, қайта оқуы, тағылымдамадан өтуі, өндірістен
(жұмыстан) қол үзбей оқу жағдайындағы ғылыми тағылымдамасын қоса алғанда,
жіберуші ұйымның қаражаты есебінен төленеді. Оқуы кезінде оның атқаратын
лауазымы, кепілдіктері мен өтемақы төлемдері сақталады. Біліктілігін
арттырудан немесе азаматтық қызмет бейініне сәйкес келетін мамандық бойынша
қайта даярлаудан өтіп жатқан азаматтық қызметшілерге ақылы оқу демалысы
беріледі.
Лауазымдық міндеттерін адал атқарғаны, жұмысты, оның ішінде айрықша
күрделі және шұғыл жұмыстарды өте сапалы орындағаны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
І-ТАРАУ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЖЕКЕЛЕГЕН САНАТТАРЫНЫҢ ЕҢБЕГІН ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ
1. Қызметкерлер – еңбек құқығының субьектісі
ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
2. Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктері...13
ІІ-ТАРАУ 18 ЖАСҚА ТОЛМАҒАНДАР ЕҢБЕГІН ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ
2.1 ҚР заңнамалары бойынша 18 жасқа толмағандар еңбегін құқықтық
реттеу ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..23
2.2 ҚР-да кәмелетке толмағандар еңбегін қорғауды жүзеге асыру шаралары...38
2.3 ҚР-да кәмелетке толмағандарды бала еңбегінің ең жаман түрі мен
экономикалық қанаудан
қорғау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
...44
ІІІ-ТАРАУ ХАЛЫҚАРАЛЫҚ ШАРТТАРДА 18 ЖАСҚА ТОЛМАҒАНДАР ЕҢБЕГІН ҚҰҚЫҚТЫҚ
РЕТТЕУ
3.1 Балалар құқығын қорғау халықаралық бағдарламалардың құрылуы және оның
сот арқылы
қорғалуы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ...48
3.2 Балалар еңбегін қорғауға бағытталған халықаралық конвенциялар ... ... 54
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .58
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .60
Кіріспе
Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына қатысты конституциялық
құқық, ең алдымен, əрбір адамның өзінің жұмыс күшін (немесе еңбекке
қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кəсіби дайындығына, өзінің
мүмкіндіктері мен қалауына қарай кəсіп түрі мен қызмет түрін еркін таңдау
құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының əрбір азаматы кез
келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге, кəсіпкерлік қызметпен
айналысуға, мемлекеттік, əскери немесе кез келген өзге де қызметпен
айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен айналысуға немесе
ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР Конституциясының жəне ҚР
Еңбек кодексінің бұл ережелері Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының
1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары жалпы декларациясының
жəне еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық актілердің
талаптарына сəйкес келеді.
Еңбек адамның табиғи қажеттігі болып табылады. Сонымен қатар, еңбек
адамның өмір сүруінің маңызды жағдайы болып табылады, себебі, ол адамның
материалдық жəне рухани қажеттіліктерін, басқаша айтқанда, тамақтануға,
баспана иеленуге, киінуге, адамдармен араласуға, білімге, қағазға, оқуға,
өнерге жəне т.б. қатысты қажеттіліктерін қанағаттандырады. Кең мағынада
еңбек тек адамның ғана емес, сонымен қатар қоғамның да табиғи қажеттігі
болып табылады, себебі, еңбек қоғамның материалдық негіздерін
қалыптастырады.
Өзінің саналы жəне тіпті санасыз ғұмырында адам əйтеуір бір нəрсені
жасап, дайындап, шығарып, өндіріп жатады. Басқаша айтар болсақ, адам 5-6
жасынан бастап еңбек ете бастайды: ата-анасының өтініші бойынша бір нəрсені
əкеліп береді, апарады, жылжытады жəне т.б. Адамның қолынан жасалған заттың
барлығы – инеден бастап ұлы жаңалықтарға дейін еңбектің нəтижесінде дүниеге
келген. Сонымен, кез келген адамның өмірі еңбексіз мүмкін емес, еңбек
барлығын жасайды, адамның материалдық жəне рухани қажеттіліктерін
қамтамасыз етеді, ал бұлар, өз кезегінде, қоғамның материалдық негіздерін
құрайды. Еңбек – бұл еңбек өнімін алу үшін адамның дене, ақыл-ой, рухани
қабілеттерін жұмсау арқылы жүзеге асатын мақсатты қызмет. Еңбек дене, ақыл-
ой жəне рухани қабілеттіктерден туындайды да, бұлардың нəтижесінде
материалдық, рухани жəне санаткерлік құндылықтар жасалады.
Бүгінде әлемде балалар еңбегі күрделі мәселелердің бірі болып отыр,
миллиондаған бала дамуы мен білім алуына кедергі келтіретін, сондай-ақ
болашақта өмір сүру мүмкіндігінен айыратын еңбекке араласқан. Олардың
көпшілігі физикалық және психологиялық жағынан айықпас зиян келтіретін,
тіпті, өмірлеріне қауіпті балалар еңбегінің ауыр түрлеріне тартылған.
Балалар төмендегі жеңіл жұмыстарға атсалысуына болады. Ата-анасына үй
шаруасына көмектесу және отбасылық жұмыстарды орындау сондай-ақ өзінің
қалта ақшасын табу мақсатында демалыс уақыты мен мектептегі сабағынына
дейінгі, немесе кейінгі бірнеше сағат көлемінде жасөспірімдердің еңбекпен
шұғылдануы - балаларды тәрбиелеу элементі болып қарастырылады, сонымен
қатар ол, кәсіптік базалық машық алып, қоғамға бейімделуіне көмектеседі.Бұл
өзін-өзі құру мен өзіне деген сенімділікті артырып, сонымен қоса отбасылық
бюжет пен өз болашағына салым жасаудың мүмкіндігі. Бұл балалар еңбегіне
саналмайды. Балалар еңбегі" ұғымына психологиялық, физикалық, әлеуметтік
-адамгершілік қатнастарға зиян келтіретін және қауіпті, ақылы әрі ақысыз
жұмыстар кіреді. Халықаралық, ұлттық заңдармен тыйым салынған,орындалуы
балалар өміріне қауіпті,әрі зиян келтіретін қызметтер балалар еңбегі болып
қарастырылады. Олар балаларды оқу мүмкіндігінен айыратын, немесе оларға
мектептегі сабақтары,үйдегі міндеттермен қоса өздеріне қосымша жұмыс
жүктеп,отбасынан жекешеленіп басқа жерлерде жүріп істеуге мәжбүрлейтін
жұмыстар.
1993 жылдан бастап Қазақстан Республикасы Халықаралық еңбек ұйымының
мүшелігіне қабылданып, негізге алынған қағидалардың бірі балалар еңбегіне
тосқауыл қоюға қатысты болған ХЕҰ-ның қаулысына сәйкес қағидаларды орындап,
жүзеге асыруды м өзіне міндеттеді. Қазақстан Республикасы негізге алынған
ХЕҰ-ның №182 Балалар еңбегінің ауыр түрлері туралы, № 138 Жұмысқа
қабылдаудағы ең төменгі жас шамасы туралы конвенцияларды қабылдап
бекіткен.
Балалар еңбегі баланың әлеуметтік дамуына, физиалық жағына зиян
келтіріп қана қоймай, адам ресурстарының дамуы мен жалпы, елдің әлеуметтік-
экономикалық дамуына кері әсерін тигізеді. Ұлттық Заң шығарушы орган
балалар еңбегін пайдалануды шектеу және балалар еңбегінің ауыр түрлері мен
қанау туралы арнайы каулы шығаруды қарастыруда.
Еліміз тәуелсіздікке қол жеткізгеннен бастап-ақ, балаларды қорғау және
балалар еңбегіне қарсы күрес жүргізудің мемлекеттік саясатын халықаралық
деңгейде заңы шығарушы билік қабылдаған міндеттемелерге негіздеген.
Қазақстан Республикасы балалар құқығы туралы (1989) БҰҰ-ның Конвенциясын,
№138 және №182 ХЕҰ Конвенциясын, сондай -ақ балалар құқығы, балалар
саудасы, балалар жезөкшелігі мен порнографиясы (2000ж) бойынша Конвенцияның
қосымша қаулылырын бекітті; БҰҰ-ның адам саудасы, әсіресе әйел-бала
саудасын тоқтату, жазалау туралы қаулысы (2000ж);еліміз балалар құқығы
туралы, балалардың қарулы қақтығыстарға қатысуы туралы Конвенцияға қосымша
қаулы қабылдады.
Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер еңбек қатынастарында құқықтары
бойынша кәмелетке толғандармен теңестіріледі, ал еңбекті қорғау, жұмыс
уақыты, демалыс уақыты және басқа да еңбек жағдайлары саласында Еңбек
Кодексінде белгіленген қосымша кепілдіктерді пайдаланады.
Тақырыптың өзектілігі – 18 жасқа толмағандарды еңбекке тартуда
Қазақстан Республикасы Заңдарының сақталуын, жүзеге асырылуын, сонымен
қатар олардың еңбегінің мемлекеттің тарапынан бақылануын, жұмыс
берушілердің балаларды еңбекке тартуда заң бұзушылық әрекеттерін тоқтатып,
оған жауаптылық тағайындаудың ерекшеліктерін зерттеу. Күннен күнге
балаларды шетелге апарып ақша табу мақсатымен заңсыз жұмыс орындарына
орналасу жағдайлары әлі күнге байқалып отыр. Осы жағдайларды түбегейлі жою,
Қазақстан Республикасының әр азаматының алдына қойылған негізгі мақсат деп
білемін.
Осыған орай таңдалған тақырыптың өзектілігі мен оның практикалық
құндылығы айтарлықтай. Бұл мәселенің тәжірибелік маңыздылығы осы тақырыпты
таңдауға, мақсаты мен міндеттерін анықтауға, сонымен бірге материалды
баяндау құрылымын айқындауға себеп болып отыр.
Практикалық және ғылыми маңыздылығына тоқталатын болсақ, он сегіз
жасқа толмағандар туралы заңнамаларды саралап және оны мемлекеттік
қадағалау әдістеріне тоқталып, еңбек заңнамалардың қазіргі қоғамда
қолданылу жағдайын анықтау және практикалық жағынан талқылау, қызметкер
ретінде кәмелетке толмағандардың құқықтары мен міндеттерін атқаруды талдау.
Диплом жұмысымның тақырыбының мақсаты – он сегізге толмағандардың
Қазақстан Республикасындағы құқықтық жағдайын анықтау және де тиісті
азаматтық құқық тәртібін қамтамасыз ету мақсатында жалпы маңызды
мәліметтерді ашу болып табылады. Осы мәселелерді толығырақ қамту мақсатында
мына мән жайларға сүйенемін.
Зерттеу мақсатына орай келесі міндеттерді орындау көзделіп отыр:
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегінің түсінігі;
- он сегіз жасқа толмағандардың еңбек құқық субъектілерінен
айырмашылықтарын табу;
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегінің құқықтық мәртебесінің
элементтерін айқындау;
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегі қызметін ұйымдастыру, қызмет
ерекшеліктерін нақтылау;
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегін мемлекеттік қолдаудың
қазіргі жағдайда даму бағыттарын саралау;
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегінің құқықтық жағдайына қатысты
құқықтық реттеу мәселелерін айқындау және оларды шешу,
заңдылықтарды жетілдіру жолдарын табу.
Бұл тақырыптың зерттеу нысаны – кәмелетке толмағандар еңбегінің
құқықтық жағдайын саралау нәтижесінде қалыптасатын құқықтық қатынастар,
мемлекеттің зайырлы сипаты мен азаматтардың заң алдында теңдігі
қағидаттарына негізделген балалар еңбегін мемлекет тарапынан құқықтық
реттеу мен нотариустардың қоғамдағы орны.
Жұмыстың ғылыми жаңалығы - диплом жұмысының он сегіз жасқа толмағандар
еңбегі туралы заңдылықтарды реформалаудың қазіргі жағдайында құқықтық
жағдайын кешенді және жүйелі зерттеу болып табылатындығымен айқындалады.
Еліміздің балалар еңбегін қорғау саласы тәжірибе жинақтауда, құқықтық
реформа жалғасуда және заңдар жетілдіруде. Алайда, бұл салада әлі де
жетілмеген тұстар бар.
Тақырыптың зерттеу пәні – он сегіз жасқа толмағандар еңбегі құқықтық
жағдайын реттейтін құқықтық нормалар. Міне осы жағдайларды толықтай ашу
барысында балалар еңбегінің құқықтық жағдайын реттейтін негізгі заңдарды
басшылыққа алдым. Оларға негізгі ата заңымыз - Қазақстан Республикасының
Конституциясы, Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан
Республикасындағы шетел азаматтарының құқықтық жағдайы туралы 1995 жылғы
19 маусымдағы №2337 заң күші бар Жарлығы, Шетел азаматтарының Қазақстан
Республикасында болу тәртiбi туралы Қазақстан Республикасы Министрлер
Кабинетiнiң 10 наурыздағы 1993 ж. N 186 Қаулысы, Шетел азаматтарының
Қазақстан Республикасында болуын құқықтық реттеудің жекелеген мәселелері
туралы Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000 жылғы 28 қаңтардағы №136
қаулысы, сонымен қатар Шетелдік азаматтарының Қазақстан Республикасына
келу және онда болу, сондай-ақ Қазақстан Республикасынан кету тәртіптерін
қолдану және шетелдік азаматтардың Қазақстан Республикасының аумағындағы
заңсыз көші-қонының алдын алу және жолын кесу жөніндегі ішкі істер
органдарының жедел – қызметтік жұмысын ұйымдастыру туралы Нұсқаулық және
т.б нормативтік құқықтық актілер.
Осы аталған тақырыпты кеңінен ашып, толық әлі жан жақты талқылау
мақсатында Қазақстандық және Ресей ғалымдарының ғылыми еңбектерін
пайдаландым. Атап айтар болсақ, Ө.Қ.Қопабаев Шетелдердің конституциялық
құқығы, А.С. Абельдинов Коституционное право зарубежных стран,
Б.А.Страшун Иностранные граждане в Республике Казахстан (права,
ответственность, налогообложение доходов), В.И.Скала, Б.В.Скала Трудовое
право Республики Казахстан, О.Кагазов Трудовое право Республики
Казахстан, Межибовская И.В, Мухамеджанов Э.Б Международные договоры,
ратифицированные Республикой Казахстан, в сфере обеспечения прав, основных
свобод человека, охраны труда, миграционной политики, Төлеуғалиев Ғ.
Қазақстан Республикасының азаматтық құқығы т.б. Сонымен қатар
Қазақстандық заңгерлердің ғылыми мақалаларында басшылыққа алдым.
Д.Кайназарова Правовое положение иностранных граждан в Республике
Казахстан, Б. Мысқақов Шекараны жасырын аттаған шетелдік азаматтар,
А.Ш.Тулешов Противодействие незаконному пребыванию иностранных граждан в
Республике Казахстан - задача государственной важности, Б.Е.Макулбаев
Закон един для всех, иностранцы не исключение, Тотай Ерімбетов Шетелдік
тұлғаларға қатысты іс жүргізу тәртібі, Г.Жарасбаева Некоторые правовые
проблемы миграции населения.
Ғылыми жұмысты жазу барысында осы саланы реттейтін нормативтік
құқықтық актілерді және қазақстандық заңгер-ғалымдардың ғылыми еңбектері
және монографиялары әдістемелік негіз ретінде пайдаланылды.
Жұмыстың құрылымы кіріспеден, екі тараудан және қорытындыдан тұрады.
Бірінші тарау еңбек субъектілеріне жалпы сипаттама мен олардың құқықтық
жағдайына қатысты теориялық ақпараттан құрылған. Сонымен қатар
қызметкерлердің жекеленген санаттарының мәртебесіне байланысты еңбек
етудегі құқықтары мен міндеттері де қарастырылады.
Екінші тарауда Қазақстан Республикасының заңдылықтары бойынша он сегіз
жасқа толмағандардың еңбегін ерекшеліктерін саралауға қатысты теориялық
деректер нақтыланды. Халықаралық тәжірибеде кәмелетке толмағандар еңбегін
реттеуге бағытталған заңнамалар сараланды.
Қорытындыда жоғарыда екі тарау бойынша келтірілген мәселелерге
қорытынды жасалды және бүкіл жұмыстағы негізгі тұжырымдар бойынша ұсыныстар
берілді.
I-тарау Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін құқықтық реттеу
1.1 Қызметкер – еңбек құқығының субьектісі ретінде
Кез келген құқық саласы сияқты еңбек құқығының да өзінің субъектілер
шеңбері бар. Осы субъектілер арқылы осы құқық саласының жалпы құқық
жүйесіндегі ерекшеліктері анықталады. Еңбек құқығында осы құқық саласының
субъектілері ретінде қолданыстағы заңнаманың негізінде қоғамдық еңбекті
ұйымдастыруға, еңбек үрдісін қолдану мен ұйымдастыруға еңбек заңнамасын
сақтай отырып қатысатын еңбек қатынастарының қатысушылары танылады.
Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына субъектілер ретінде еңбекке
қабілетті азаматтар (қызметкерлер), ұйымдар (жұмыс беруші, яғни, кез келген
меншік нысанындағы жеке жəне заңды тұлғалар), еңбек ұжымдары, кəсіптік
одақтар жəне мемлекеттік органдар қатысады. Алайда, бұл бір қарағандай оңай
мəселе емес. Еңбек құқығының субъектісі болу үшін еңбек құқығының аталған
барлық субъектілері заңға сəйкес арнайы қасиетке – құқықтық мəртебеге ие
болуы тиіс. Бұл мəртебе оларға қоғамдық еңбекпен байланысты нақты құқықтық
қатынастарға қатысу құқығын береді.
Еңбек құқығы субъектісінің құқықтық мəртебесі ретінде қолданыстағы
заңнамаға сəйкес оның еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы аталады.
Құқықтық мəртебенің мазмұны келесі негізгі элементтерден тұрады:
а) еңбек құқық қабілеттігі (құқық деликтқабілеттігі):
ə) негізгі (статуттық) еңбек құқықтар жəне міндеттер;
б) осы құқықтар мен міндеттердің заңды жалпы жəне арнайы кепілдіктері;
в) еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік.
Бұл төрт элемент бірлесе отырып, еңбек құқығының əрбір субъектісінің
құқықтық мəртебесін құрайды. Енді еңбек құқық қабілеттігінен, еңбек
əрекетқабілеттігінен жəне еңбек деликтқабілеттігінен тұратын еңбек
құқықсубъектілігін тереңірек қарастырып өтейік. Еңбекке құқық қабілеттік –
бұл еңбек заңнамасында танылған еңбек құқықтары мен міндеттерін иелену
қабілеті, яғни, еңбек құқығы қатынастарының қатысушысы болудың теориялық
мүмкіндігі немесе қабілеті. Бұл дегеніміз, белгілі бір жағдайлар болған
жағдайда – азаматтар үшін белгілі бір жасқа жету, заңдыттұлғалар үшін
шаруашылық немесе мүліктік жəне оралымды басқару оқшаулығына жету – олар
еңбек құқығы қатынастарының субъектісі болуға жəне құқықтар мен міндеттерді
иеленуге қабілетті болады. Яғни, кез келген жеке немесе заңды тұлға жұмыс
істеуге жəне жұмыс беруге қабілетті.
Еңбекке əрекет қабілеттік – бұл нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын
құрайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді өз əрекеттері арқылы иелену
қабілеті. Басқаша айтар болсақ,
еңбекке əрекет қабілеттік азаматтың, ұйымның, еңбек ұжымының өз əрекеттері
арқылы еңбек саласындағы субъективтік құқықтар мен міндеттерді иелену
қабілеті. Мысалы, азамат жұмыс іздеп, халықты жұмыспен қамту органдарымен
құқықтық қатынастарға түссе, ол өзінің жұмыс істеуге қатысты əрекеттері
арқылы еңбек құқықтары мен міндеттерін иеленеді. Жұмыс беруші – жеке немесе
заңды тұлға, өзіне қызметкерлерді таңдау жəне жұмыс істеуші тұлғаларға
жұмыс беруі арқылы еңбек құқықтары мен міндеттерін иеленеді.
Еңбек құқығы субъектілерінің маңызды ерекшелігі – оларда еңбекке құқық
қабілеттік пен əрекет қабілеттік бір мезгілде болуы тиіс. Есте сақтайтын
бір жайт: еңбекке құқықəрекет қабілеттік дегеніміз бұл тек еңбек құқығының
субъектілері ғана иеленетін ерекше қасиет. Субъективтік құқықтар мен
міндеттер заңнан туындауы мүмкін. Оларды нақты еңбек құқығы қатынастарының
мазмұнынан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерден ажырата білу
қажет. Заңдардан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді статуттық
деп атайды. Олар еңбек құқығы субъектілерінің құқықтық мəртебесінің негізін
құрайды жəне еңбек саласындағы негізгі нормативтік құқықтық актілерде
бекітіледі.
Еңбек құқығы субъектісінің негізгі статуттық құқықтары мен
міндеттерінің тізімі əр түрлі сипатқа ие жəне олар өздерінің əлеуметтік
мақсатымен, еңбек саласында атқаратын функциялардың сипатымен ерекшеленеді.
ҚР Конституциясына сəйкес азаматтың еңбек құқығының субъектісі
ретіндегі құқықтық мəртебесі барлық азаматтар үшін тең. Алайда, оны
қызметкердің құқықтық мəртебесінен ажырата білген жөн (бұны азамат еңбек
шартын бекітіп, қызмет берушімен еңбек құқығы қатынастарына түскен кезде
иеленеді). Бұл кезде қызметкердің құқықтық мəртебесі еңбек заңдарымен
анықталады. Азамат жұыс іздеп, жұмысқа орналастыру бойынша органдармен
құқықтық қатынастарға түскен кезде еңбек құқығының субъектісіне айналады.
Ал қызметкердің құқықтық мəртебесі, ол жұмыс берушімен еңбек шартын
жасасқан кезде туындайды. Сонымен, азаматтың құқықтық мəртебесі ол жұмысқа
орналасқан кезде қызметкердің құқықтық мəртебесіне айналады.
Негізгі (статуттық) еңбек құқықтары мен міндеттеріне тоқталар болсақ,
бұл құқықтар мен міндеттер ҚР Конституциясында жəне еңбек саласындағы
нормативтік құқықтық актілерде көрсетілген. Оларға еңбекке құқық,
мемлекетпен кепілденген ең төменгі жалақыға құқық, демалуға құқық, еңбектің
қауіпсіз жағдайларына құқық, кəсіби дайындыққа жəне біліктілігін көтеруге
құқық, кəсіподақтарға бірігу құқығы, еңбек тəртібін сақтау міндеті, еңбек
нормасын орындау міндеті, сеніп тапсырылған мүлікті сақтау міндеті жəне
т.б. жатады. Статуттық құқықтар мен міндеттер еңбек құқығының субъектілері
болып табылатын барлық қызметкерлерге таралады. Бұл құқықтар мен міндеттер
қызметкерлердің еңбек қатынастары жəне еңбек үрдісіндегі жүріс-тұрысын
анықтайды. Статуттық құқықтар мен міндеттердің мазмұны əрекет ету, талап
ету, міндеттеу, құқықтар мен міндеттерді пайдалану мүмкіндіктерінен жəне
еңбек құқығының өзге де субъектілерінің мүдделері ен қажеттіліктерін
белгіленген шекте қанағаттандыру міндетінен көрініс табады. Осы құқықтар
мен міндеттердің заңды жалпы жəне ерекше кепілдіктері келесідей:
біріншіден, олар ҚР Конституциясымен кепілденген, екіншіден, заңдар еңбек
құқығы субъектілерінің құқық бұзушылықтарының алдын-алады; үшіншіден,
міндетті тұлғалардың əрекет ету шектерін белгілейді; төртіншіден, аталған
құқықтарды бұзатын əрекеттерге шағымдануға мүмкіндік береді жəне
бесіншіден, кінәлі тұлғалардың құқық бұзушылықтарының нəтижесінде келген
материалдық зиянды өтетуді қамтамасыз етеді. Қызметкерлердің еңбек
құқықтары мен міндеттерін заңды тұрғыдан кепілдеудің өзіне тəн ерекшелігі
болып осы кепілдіктерді жүзеге асыруға қызметкерлердің құқықтары мен
мүдделерінің заңды өкілдері болып табылатын еңбек ұжымдары мен
кəсіподақтардың қатысуы табылады.
Азаматтар еңбек құқығы субъектілерінің ішінде саны жағынан көп жəне ең
кең таралған тобы. Азаматтар еңбек құқықғының субъектілері ретінде
жалданбалы еңбек қызметкерлеріне, кəсіпкерлерге, жұмыс істейтін меншік
иелеріне бөлінеді.
Жалданбалы еңбек қызметкерлері, өз кезегінде, жұмысшыларға, инженерлік-
техникалық құрамға, қызметшілерге, жұмыс істейтін зейнеткерлерге жəне т.б.
бөлінеді. Осыған сəйкес азаматтар мəртебесінің көптеген түрлерін де бөлуге
болады. Алайда, барлық азаматтарға еңбек құқық қабілеттігінің жалпы
талаптары да таралады, олар: жасына қатысты қойылатын талап, ерікті жəне
əлеуметтік талаптар. Азаматтардың еңбек құқығының субъектілері ретінде
еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілеті болуы тиіс. Əрине, бұл қабілеттер
жекелеген адамның дене жəне ақыл-ой ерекшеліктеріне байланысты болады.
Мұндай қабілеттер адамға туа бітпейді. Тəжірибе көрсетіп отырғандай,
адамның еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілеті ерте, шамамен төрт жасына
таман пайда болады. Адам өскен сайын еңбекке қатысты іс жүзіндегі
қабілеттік те өседі. Алайда, заңнама азаматтарда жай еңбекке қатысты емес,
құқықтық санат ретіндегі еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілеттік пайда
болған сəттен бастап қана оларды еңбек құқығының субъектілері ретінде
таниды. Азаматтар құқық нормаларымен жүйелі түрде реттелетін еңбекке
қабілетті болған кезде ғана оларда жоғарыда аталған қасиет бар деп
танылады. Еңбек заңнамасына сəйкес 16 жасқа толған азаматтарды ғана жұмысқа
алуға болады. Жекелеген жағдайларда 15 жастағы, кейде 14 жастағы
жасөспірімдерді де жұмысқа алуға рұқсат етіледі. Мемлекеттік қызметке
кіруші тұлғалардың жасы 18 жастан кем болмауы тиіс. Жасына қатысты
қойылатын талаптың құқықтық табиғатын заңнама осы жасқа жеткенде ғана
тұлғаның еңбектегі кəмелет жасына толуымен байланыстырады. Еңбекті қорғау,
жұмыс уақыты жəне т.б. салаларда белгілі бір жеңілдіктер мен
артықшылықтарды иеленетініне қарамастан, еңбек құқығы қатынастарында олар
азаматтық кəмелет жасына теңестіріледі. Ерікті талап азаматтардың еңбекке
жəне кəсіпкерлік қызметке қатысты ерікті қабілетінің жағдайын білдіреді.
Соттың шешімімен əрекет қабілеттігінен айырылған тұлғалар еңбек құқығының
субъектілері бола алмайды. Сонымен қатар, соттың шешімімен əрекет
қабілеттігі шектелген тұлғалар мемлекеттік қызметке алынбайды. Бұл ережені
мына жағдаймен түсіндіруге болады: жүйке ауруының, ақыл-ой қабілетінің
нашарлауы салдарынан азамат өзінің еңбектегі міндеттерін саналы түрде
орындай алмайды, қызметтік, кəсіпкерлік жəне еңбек қызметін бақылай
алмайды. Азаматтардың еңбек құқықсубъектілігінің іс жүзіндегі мазмұны
еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілетке, соның ішінде, денсаулық жағдайына
байланысты. Сондықтан, мүгедектің денсаулық жағдайына сəйкес көлемде жəне
шекте рұқсат етілген еңбек ету қабілеті оның еңбек құқықсубъектілігінің
мазмұнында ескеріледі. Ал мұндай қабілеттерді бағалауды мүгедектің өзі
емес, мемлекет, жұмыс беруші жəне басшылық еңбек шартын бекіту кезінде
жүзеге асырады. Əлеуметтік талап Қазақстан Республикасы азаматтарының
барлығы үшін тең еңбек құқықсубъектілігін білдіреді, яғни, қолданыстағы
заңнамада барлық еңбекке қабілетті азаматтар үшін еңбек саласындағы тең
мүмкіндіктер белгіленген. Қазақстан Республикасының Конституциясына сəйкес
əрбір азаматтың еңбек ету бостандығына, қызмет пен кəсіп түрін еркін
таңдауына құқығы бар.
Жұмысқа алу кезінде жынысына, нəсіліне, ұлтына жəне дінге көзқарасына
байланысты құқықтарды тікелей не жанама шектеуге немесе қандай да бір
артықшылықтарды белгілеуге жол берілмейді. Тек заңда тікелей көзделген
жағдайларда ғана еңбек құқықсубъектілігін шектеуге жол беріледі. Азамат
қылмыс істеген жағдайда соттың шешімінің негізінде белгіленген мерзімге
дейін белгілі бір лауазымдарды иелену немесе белгілі бір қызметпен айналысу
құқығынан айырылуы мүмкін. Еңбек құқықсубъектілігінен айыру тек ішінара
жəне тек уақытша болады. Азаматтарды еңбек құқықсубъектілігінен толық жəне
тұрақты түрде айыруға жол берілмейді. Алайда, соған қарамастан еңбек
заңнамасы азаматтардың жекелген санаттары үшін денсаулық жағдайына,
өндірістік қызметтің түріне, еңбекті қорғауға жəне т.б. мəселелерге қатысты
белгілі бір кепілдіктерді де көздейді.
Заңнамада жүкті əйелдер жəне бір жарым жасқа дейін балалары бар əйелдер
үшін еңбек жағдайына қатысты жеңілдіктер белгіленген. Сонымен қатар,
кəсіпкер-азаматтар (жұмыс берушілер) да еңбек құқығының субъектісі болуы
мүмкін.
Кəсіпкерлік – бұл азаматтардың жəне олардың бірлестіктерінің халыққа
тауар беру, қызмет көрсету, жұмыс істеу, соның ішінде жеке меншікке
негізделген жалданбалы еңбекті пайдаланудан табыс табу мақсаттарындағы
қолданыстағы заңдардың шеңберіндегі дербес шаруашылық жəне өзге де қызметі.
Кəсіпкерлік қызметпен айналысу құқығы Қазақстан Республикасының əрекет
қабілеттігі шектелмеген еңбекке қабілетті барлық азаматтарына беріледі. ҚР
Азаматтық кодексінде жəне басқа да заң шығарушы актілерінде өзгеше
көзделмесе, кəсіпкерлік қызметті заңды тұлғаны құрмастан да жүзеге асыруға
болады. Бұл қызметті кəсіпкерлер тəуекел етіп, мүліктік жауапкершілікке
негізделе отырып жүзеге асырады. Мүліктік жауапкершілік кəсіпкерліктің
ұйымдастырушылық-құқықтық нысандарына қарай ерекшеленуі мүмкін.
Кəсіпкерлік қызметті жүзеге асыру жеке дара кəсіпкер ретінде
мемлекеттік тіркеуден өткен сəттен басталады. Егер кəсіпкердің айналысатын
қызметі лицензиялануы қажет болса, кəсіпкер осындай қызметті жүзеге асыруға
лицензия алуы тиіс. Кəсіпкер мəртебесіне ие болғаннан кейін азамат жұмыс
берушінің – еңбек құқығының субъектісінің мəртебесін иеленеді. Еңбек
құқығының субъектілері ретіндегі азаматтардың үшінші санатын кəсіпкерлікті
де, өз жұмысын да меншік иесі ретінде бірлесе жүргізуші тұлғалар құрайды.
Олардың құқықсубъектілігінің ерекшелігі азаматтық құқықсубъектілікпен тығыз
байланыста болуынан көрініс табады. Шетелдік тұлғалар да еңбек құқығының
субъектісі болуы мүмкін. Нарықтық экономиканың дамуымен əр түрлі бірлескен
кəсіпорындар пайда болды. Бұл, өз кезегінде, Қазақстан Республикасының
аумағына елшілікпен жəне консулдықтармен байланысты емес қызметтерге де
шетелдік азаматтардың келу жиілігіне əсер етті. Шетелдік азаматтарға жалақы
төлеу, жұмыс уақыты жəне демалыс уақытын белгілеу жəне т.б. мəселелері
еңбек шарттарында көзделуі тиіс.
Еңбек құқықсубъектілімен жəне статтутық құқықтар мен міндеттермен қатар
құқықтық мəртебенің қажетті элементі болып құқықтарды кепілдеу де табылады.
Азаматтардың еңбек етуге қатысты құқықтарының кепілдіктерін азаматтарды
жұмысқа қабылдаудан заңсыз бас тартуға, қызметкерді келісімінсіз басқа
жұмысқа ауыстыруға жəне т.б. қатысты тыйым салушылық сипаттағы нормалар
орындайды. Сонымен қатар, азаматтардың еңбек етуге қатысты құқықтарының
кепілдіктерін еңбек даулары туындағанда азаматтардың бұзылған құқықтарын
қорғау жəне қалпына келтіру үшін тиісті органдарға шағымдану мүмкіндігін
беретін нормалар да орындайды.
Қолданыстағы заңдардың маңызды ерекшелігі болып бұларда тек жалданбалы
қызметкерлердің ғана емес, сонымен қатар жеке кəсіпкерлердің жəне жұмыс
істейтін меншік иелерінің де кепілдіктерінің көзделуі табылады. Бұл
кепілдіктер барлық кəсіпкерлерге шикізат нарығына араласу құқығын, олардың
мемлекеттік органдарда тіркелу кепілдіктерін, сонымен қатар
ұйымдастырушылық-құқықтық нысандарына жəне т.б. қарамастан барлық
кəсіпкерлерге қызмет етудің бірдей жағдайларын қамтамасыз етеді.
Құқықтық мəртебенің келесі элементі болып еңбек міндеттерін тиісінше
орындамағаны үшін жауапкершілік табылады. Барлығына белгілі бір жайт,
экономикалық даму мүдделері еңбектің барысындағы өз құқықтары мен
міндеттерін тиімді пайдалануды ғана емес, сонымен қатар өзіне алған
міндеттемелер үшін күшейтілген жауапкершілікті де талап етеді. Ескеріп
өтетін жағдай – кепілдіктер мен жауапкершілік өзара бір-бірімен тығыз
байланысты. Дəл осы байланыс құқықтық мəртебеге қажетті тұрақты жəне
бірқалыпты сипатты тиесілі етеді. Құқықтың кепілдіктері еңбек құқығы
субъектілерін өздерінің құқықтарын жүзеге асыруға жəне еңбек міндеттерін
орындауға ынталандырып, көтермелейді, ал жауапкершілік субъектінің өзінің
еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін
санкцияларды белгілейді.
1.2 Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктері
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сәйкес мемлекетіміздің
қызметкерлерін санаттарына байланысты, яғни жасына, жынысына, отбасылық
жағдайына, лауазымы мен жұмысының сипатына байланысты жұмыс уақытын
реттеуді қолға алған. Бұл дегеніміз отбасының ұйытқысы әйел адамдардың
еңбегін реттеуге, жасөспірім өскелең ұрпақтың оқумен қатар еңбек етуіне,
заман ағымына қарай пайда болған үй қызметкері, вахталық әдіспен жұмыс
жасйтын қызметкерлер, маусымдық жұмыстарды атқаратын қызметкерлердің
еңбегін реттеу мақсатында қарастырылған жағдайлар деп түсінеміз.
Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктеріне
тоқталып өтсек, жүкті әйелдермен, үш жасқа дейінгі балалары бар
әйелдермен, он төрт жасқа дейінгі баланы (он сегіз жасқа дейінгі мүгедек-
баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналармен, аталған балалар санатын
анасыз тәрбиелеп отырған өзге де тұлғалармен еңбек шартын жұмыс берушінің
бастамасы бойынша бұзуға жол берілмейді. Егер әйел еңбек шартының мерзімі
аяқталған күні мерзімі он екі апта және одан көп апта жүктілігі туралы
медициналық қорытынды ұсынса, жұмыс беруші оның жазбаша өтініші бойынша
еңбек шартының мерзімін бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне
байланысты демалыс аяқталған күнге дейін ұзартуға міндетті.
Әйелдердің еңбегін ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше
зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда пайдалануға тыйым салынады және
өздері үшін белгіленген шекті нормалардан асатын жүкті қолмен көтеруіне
және жылжытуына тыйым салынады.
Жұмыс берушінің жүкті әйелдерді түнгі уақыттағы жұмысқа, демалыс және
мереке күндеріндегі жұмысқа, үстеме жұмысқа тартуға, оларды іссапарға
жіберуге, сондай-ақ оларды жыл сайынғы ақылы еңбек демалысынан кері шақырып
алуға құқығы жоқ.
Жұмыс берушінің:
1) жеті жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді және жеті жасқа дейінгі
балаларды анасыз тәрбиелеп отырған басқа да адамдарды;
2) егер үш жасқа дейінгі балалар, мүгедек балалар не отбасының ауру
мүшесі медициналық қорытынды негізінде тұрақты күтім жасауға мұқтаж болса,
отбасының ауру мүшелеріне күтім жасайтын не мүгедек балаларды тәрбиелеп
отырған қызметкерлерді жазбаша келісімінсіз түнгі уақыттағы жұмысқа, үстеме
жұмысқа тартуға, сондай-ақ іссапарға және вахталық әдіспен орындалатын
жұмысқа жіберуге құқығы жоқ.
Тынығуға және тамақтануға арналған үзілістерден, ауысымішілік және
арнайы үзілістерден басқа, бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге,
бір жарым жасқа дейінгі балаларды анасыз тәрбиелеп отырған әкелерге (асырап
алушыларға) баланы (балаларды) тамақтандыру үшін жұмыстың кемінде әрбір үш
сағаты сайын:
1) бір баласы бар болғанда - әрбір үзіліс кемінде отыз минут;
2) екі немесе одан да көп баласы бар болғанда - әрбір үзіліс кемінде бір
сағат болатын қосымша үзілістер беріледі. Қызметкердің өтініші бойынша
баланы (балаларды) тамақтандыруға арналған үзілістер тынығуға және
тамақтануға арналған үзілістерге қосылады не жиынтық үзілістер жұмыс
күнінің (ауысымының) басында немесе аяғында беріледі. Баланы (балаларды)
тамақтандыруға арналған үзілістер жұмыс уақытына кіреді. Үзілістер
уақытында әйелдердің (әкелердің, асырап алушылардың) орташа жалақысы
сақталады.
Жұмыс беруші жүкті әйелдің, үш жасқа толмаған баласы (балалары) бар
әйелдің, үш жасқа дейінгі баланы анасыз тәрбиелеп отырған әкенің, асырап
алушының, сондай-ақ отбасының ауру мүшесіне медициналық қорытындыға сәйкес
күтім жасайтын қызметкердің жазбаша өтініші бойынша оларға толық емес жұмыс
уақыты режимін береді. Егер жұмыс күнінің ұзақтығы сегіз сағаттан асатын
болса, жүкті әйелдерге жұмыс уақытының (жұмыс ауысымының) жиынтық есебін
қолдануға жол берілмейді.
Жұмыс беруші медициналық қорытынды негізінде жүкті әйелді орташа
жалақысын сақтай отырып, зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік
факторлардың әсері болмайтын басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті. Әйелге,
қалауы бойынша, жүктілікке және босануға байланысты демалыстың алдында
немесе тікелей одан кейін не балаға күтім жасауға арналған демалыс біткен
соң жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі.
Егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше белгіленбесе,
әйелдерге жүктілігіне және босануына байланысты ұзақтығы босануға дейін
күнтізбелік жетпіс күнге және босанғаннан кейін күнтізбелік елу алты
(қиналып босанған немесе екі немесе одан да көп бала туған жағдайда -
жетпіс) күнге дейін демалыс беріледі. Демалыстарды есептеу жиынтықтап
жүргізіледі және демалыс әйелге босанғанға дейін нақты пайдаланған
күндерінің санына және жұмыс берушідегі жұмысының ұзақтығына қарамастан,
толық беріледі.
Жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған қызметкерлерге (ата-ананың
біреуіне) баланы асырап алған күннен бастап және бала туған күннен елу алты
күн өткенге дейінгі кезеңге демалыс беріледі.
Жұмыс беруші қызметкерге:
1) ата-анасының қалауы бойынша - баланың анасына не әкесіне;
2) баланы жалғыз тәрбиелеп отырған ата-ананың біреуіне;
3) баланы іс жүзінде тәрбиелеп отырған әжесіне, атасына, басқа туысына
немесе қамқоршысына;
4) жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған қызметкерге бала үш жасқа
толғанға дейін баланың күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс
беруге міндетті.
Бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы
сақталмайтын демалыс қызметкердің жазбаша өтініші негізінде оның қалауы
бойынша толық немесе бөлініп пайдаланылуы мүмкін.Бұл уақытта қызметкердің
жұмыс орны (лауазымы) сақталады. Егер Қазақстан Республикасының заңдарында
өзгеше көзделмесе, бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты
жалақысы сақталмайтын демалыс уақыты жалпы еңбек стажына, мамандығы бойынша
жұмыс стажына есептеледі.
Қызметкер өзі еңбек қатынастарында тұрған бір жұмыс берушімен (негізгі
жұмыс орыны бойынша), сондай-ақ бірнеше жұмыс берушімен де қоса атқаратын
жұмыс туралы еңбек шартын жасасуға құқылы. Қоса атқаратын жұмыс туралы
еңбек шартында жұмысты қоса атқару жөнінде сілтеме болуы міндетті.
Қызметкер басқа жұмыс берушімен қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шартын
жасасу үшін негізгі жұмыс орны бойынша еңбектің сипаты мен жағдайлары
(жұмыс орны, лауазымы, еңбек жағдайлары) туралы анықтама табыс етеді.
Негізгі жұмыс орны бойынша және қоса атқаратын жұмысы бойынша күнделікті
жұмыстың жиынтық ұзақтығы күнделікті жұмыс уақытының нормасынан 4 сағаттан
артық аспауға тиіс. Қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шарты бойынша жұмыс
істейтін қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы негізгі жұмысы
бойынша демалыспен қатар беріледі. Егер қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек
шарты бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы басқа жұмыс
бойынша демалыстың ұзақтығынан аз болса, жұмыс беруші қоса атқарушы -
қызметкердің өтініші бойынша демалыс ұзақтығының айырмасын құрайтын
күндерге жалақысы сақталмайтын демалыс береді. Қоса атқаратын жұмыс туралы
еңбек шартын он сегіз жасқа толмаған қызметкерлермен және ауыр жұмыстарда,
еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда
істейтін қызметкерлермен жасасуға тыйым салынады. Қоса атқаратын жұмыс
туралы еңбек шарты осы жұмыс өзі үшін негізгі болып табылатын қызметкермен
жасалынған жағдайда жұмыс берушінің бастамасымен бұзылуы мүмкін.
Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе)
қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін жұмыс уақытының аптасына 36
сағаттан аспайтын қысқартылған ұзақтығы белгіленеді. Жұмыс уақытының
қысқартылған ұзақтығына құқық беретін өндірістердің, цехтардың, кәсіптер
мен лауазымдардың тізімін, сондай-ақ ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары
зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесін еңбек
жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган денсаулық сақтау саласындағы
уәкілетті мемлекеттік органмен келісім бойынша айқындайды. Жыл сайынғы
ақылы қосымша еңбек демалыстары қызметкерлерге өндірістердің, цехтардың,
кәсіптер мен лауазымдардың тізіміне, сондай-ақ жыл сайынғы ақылы қосымша
еңбек демалысына құқық беретін ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды
(ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесіне сәйкес
беріледі. Демалыстың бұл түрінің ұзақтығын, сондай-ақ оны берудің шартын
еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган денсаулық сақтау саласындағы
уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып айқындайды.
Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауіпті
жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу қалыпты еңбек
жағдайлары бар жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеумен
салыстырғанда жоғарылатылған лауазымдық айлықақылар (ставкалар) немесе
қосымша ақылар белгілеу жолымен жоғарылатылған мөлшерде, бірақ Қазақстан
Республикасының заңнамасында, салалық келісімдерде немесе ұжымдық шарттарда
еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттарына негізделіп белгіленгеннен
төмен емес мөлшерде белгіленеді.
Өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың тізімін, сондай-ақ
ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе)
қауіпті жұмыстардың тізбесін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып
айқындайды.
Ұйым қызметкерлеріне еңбек жағдайлары бойынша жұмыс берушінің қаражаты
есебінен еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органдар белгілейтіннен
төмен емес нормаларда арнайы киім, арнайы аяқ киім және басқа да дара
қорғану құралдары, жуу және зарарсыздандыру материалдары, сүт, емдеу-
профилактикалық тағамдары беріледі.
Климаттық немесе өзге де табиғи жағдайлары бойынша белгілі бір, бірақ
бір жылдан аспайтын кезең (маусым) ішінде орындалатын жұмыстар маусымдық
деп танылады. Еңбек шартында маусымдық жұмыстар орындауға арналған шарт
жасасу туралы талап және жұмыстарды орындаудың айқындалған кезеңі
көрсетілуге тиіс.
Маусымдық жұмыстарға арналған еңбек шартын жасасу кезінде қызметкердің
өзіне тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатындағы сынақ мерзімі
белгіленбейді. Маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкерлермен еңбек шарты:
1) жұмыс берушідегі жұмыстар өндірістік сипаттағы себептер бойынша екі
аптадан артық мерзімге тоқтатылған;
2) қызметкер еңбекке уақытша жарамсыздығы салдарынан қатарынан бір ай
бойы жұмысқа шықпаған жағдайларда жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылуы
мүмкін.
Маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкер, бұл туралы жұмыс берушіні
күнтізбелік жеті күн бұрын жазбаша түрде ескерте отырып, еңбек шартын өз
бастамасы бойынша бұзуға құқылы. Жұмыс беруші маусымдық жұмыстарда істейтін
қызметкерді еңбек шартының бұзылатыны туралы күнтізбелік жеті күн бұрын
жазбаша ескертуге міндетті. Маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкермен
еңбек шарты бұзылған кезде, жұмыс беруші пайдаланылмаған демалыс үшін
өтемақы төлемін жұмыс істелген уақытқа барабар төлейді. Еңбек шарты ұйымның
таратылуына, қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты
тоқтатылған кезде екі апталық орташа жалақы мөлшерінде демалыс жәрдемақысы
төленеді.
Вахталық әдіс, қызметкерлердің тұрақты тұратын жеріне күн сайын қайтып
келуі қамтамасыз етіле алмайтын кезде, олардың тұрақты тұратын жерінен
тысқары жерде еңбек процесін жүзеге асырудың ерекше нысаны болып табылады.
Жұмыс беруші вахталық әдіспен жұмыс істейтін қызметкерлер жұмыс өндірісі
объектісінде болған кезде оларды тыныс-тіршілігін қамтамасыз ету үшін
тұрғын үймен, жұмыс орнына және одан кері жеткізіп салуды, сондай-ақ жұмыс
орындау жағдайларымен және ауысымаралық демалыспен қамтамасыз етуге
міндетті. Жұмыс беруші қызметкердің жұмыс өндірісі объектісінде болу
жағдайларын еңбек шартына, ұжымдық шартқа сәйкес қамтамасыз етеді. Вахталық
әдіспен орындалатын жұмыстарға он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер, жүкті
әйелдер, бірінші және екінші топтардағы мүгедектер жіберілмейді. Өзге
қызметкерлер, егер мұндай жұмыстар медициналық қорытынды негізінде олардың
денсаулығына қайшы келмесе, вахталық әдіспен орындалатын жұмыстарға
тартылуы мүмкін. Объектіде жұмыс орындау уақытын және ауысымаралық тынығу
уақытын қамтитын кезең вахта деп есептеледі.
Вахтаның ұзақтығы күнтізбелік отыз күннен аспауға тиіс. Жұмыстың
вахталық әдісі кезінде айлық, тоқсандық немесе өзге де неғұрлым ұзақ, бірақ
бір жылдан аспайтын кезең ішіндегі жұмыс уақытының жиынтық есебі
белгіленеді. Есептік кезең жұмыс уақытын, демалыс уақытын, жұмыс беруші
орналасқан жерден немесе жиналатын жерден жұмыс орнына дейінгі және одан
кері қайту жолының уақытын қамтиды. Бұл ретте, есептік кезеңдегі жұмыс
уақытының жалпы ұзақтығы осы Кодексте белгіленген нормалардан аспауға тиіс.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын вахтааралық тынығу кезеңінде бөліп беруге
жол берілмейді. Жұмыс беруші вахталық әдіспен жұмыс істейтін әрбір
қызметкердің жұмыс уақыты мен тынығу уақытының есебін ай бойынша және
барлық есептік кезең бойынша жүргізуге міндетті.
Үй қызметкерлері деп жұмыс беруші - жеке тұлғалардың үй шаруашылығында
жұмыстар (қызмет көрсетулер) орындайтын қызметкерлер танылады. Жұмыс беруші
үй қызметкерін жұмысқа қабылдау не онымен еңбек қатынастарын тоқтату туралы
акт шығармайды және еңбек кітапшасына оның жұмысы туралы мәліметтер
енгізбейді. Үй қызметкерінің еңбек қызметі еңбек шартымен расталады. Еңбек
шарты тоқтатылғаны (бұзылғаны) туралы жазбаша ескертудің мерзімі, сондай-ақ
жұмысынан айырылуға байланысты өтемақы төлеу жағдайлары мен мөлшері еңбек
шартында белгіленеді.
Үй қызметкерлеріне ҚР Еңбек кодексінде белгіленген жұмыс уақыты мен
тынығу уақыты ұзақтығының нормалары қолданылады. Жұмыс режимі, оларға
демалыс күндерін, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беру, оларды үстеме
жұмыстарға, түнгі уақытта, демалыс және мереке күндері жұмысқа тарту
тәртібі еңбек шартында айқындалады. Оларға қатысты тәртіптік жазаны қолдану
және алып тастау тәртібі еңбек шартымен айқындалады. Үй қызметкері мен
жұмыс берушінің арасындағы жеке еңбек даулары тараптар келісімімен және
(немесе) сотта шешіледі.
Жұмыс берушімен жұмысты өз материалдарымен және өзіндік немесе жұмыс
беруші бөліп беретін не жұмыс беруші қаражаты есебінен сатып алынатын
жабдықтарды, құрал-саймандар мен құрылғыларды пайдаланып, үйде жеке
еңбегімен орындау туралы еңбек шартын жасасқан адамдар үйде жұмыс істейтін
қызметкерлер деп есептеледі. Қызметкердің жұмысты үйде орындауы еңбек
шартын жасасқан кезде, сол сияқты еңбек шартының қолданылу мерзімі ішінде
еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізе отырып белгіленуі мүмкін.
Үйде істелетін жұмыс қызметкердің денсаулық жағдайына қайшы келмейтін
және оларды орындау үшін еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі
талаптар қамтамасыз етілген жағдайда ғана орындалуы мүмкін.
Үйде істелетін жұмыстарды орындауға арналған еңбек шартында:
1) жұмысты қызметкерге меншік құқығымен тиесілі немесе жұмыс беруші
бөліп беретін не жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын
жабдықтарды, материалдарды, құрал-саймандар мен құрылғыларды пайдаланып
орындау;
2) қызметкерді жұмысты орындау үшін шикізатпен, материалдармен, жартылай
дайын өнімдермен қамтамасыз ету тәртібі мен мерзімдері;
3) дайын өнімді алып шығу тәртібі мен мерзімдері;
4) қызметкерге төленетін өтемақы және өзге де төлемдер туралы талаптар
міндетті түрде көзделуге тиіс.
Жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жұмыс берушінің қызметкердің
жұмыс уақыты режимін сақтауын бақылау ерекшеліктері, еңбек қауіпсіздігін
және еңбекті қорғауды қамтамасыз ету және үйде жұмыс істейтін қызметкер
үшін осы талаптардың сақталуы жөніндегі жағдайлар еңбек шартында
белгіленеді.
Мүгедектер әдеттегідей еңбек жағдайлары бар не мүгедектер еңбегін
пайдаланатын мамандандырылған ұйымдарда оңалтудың жеке бағдарламасын ескере
отырып, жұмыс берушілермен еңбек шарттарын жасасуға құқылы. Халықты
әлеуметтік қорғау саласындағы уәкілетті органның қорытындысы бойынша
денсаулық жағдайы еңбек міндеттерін орындауға кедергі келтіретін не оның
денсаулығына және (немесе) басқа адамдар еңбегінің қауіпсіздігіне қатер
төндіретін жағдайларды қоспағанда, мүгедектік себептері бойынша еңбек
шартын жасасудан бас тартуға, мүгедекті басқа жұмысқа ауыстыруға, еңбек
жағдайларын өзгертуге тыйым салынады. Еңбекті нормалау, еңбекке ақы төлеу
және еңбекті қорғау жағдайлары, жұмыс режимі, кәсіптерді (лауазымдарды)
қоса атқару тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өндірістік-
тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптар келісімі бойынша еңбек шартының,
ұжымдық шарттың өзге де жағдайлары басқа қызметкерлермен салыстырғанда
мүгедек қызметкерлердің жағдайларын нашарлата немесе құқықтарын шектей
алмайды.
Мүгедектер еңбегін ауыр жұмыстарда, зиянды (ерекше зиянды), қауіпті
еңбек жағдайлары бар жұмыстарда пайдалануға тыйым салынады. Жұмыс істеп
жүрген мүгедектерге ҚР Еңбек Кодексінде, келісімдерде, жұмыс берушінің
актілерінде, сондай-ақ еңбек шартында, ұжымдық шартта белгіленген қосымша
кепілдіктер берілуі мүмкін. Жұмыс беруші жұмыс істеп жүрген мүгедектердің
толық емес жұмыс уақыты режимі, жүктемені азайту және басқа еңбек
жағдайлары туралы медициналық қорытындыларды орындауға міндетті.
Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлерге аптасына 36 сағаттан
аспайтын ұзақтығы қысқартылған жұмыс уақыты белгіленеді.
Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлердің күнделікті
жұмысының (жұмыс ауысымының) ұзақтығы жеті сағаттан аспауға тиіс.
Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлерге жұмыс уақытының
жиынтық есебін қолдануға жол берілмейді. Егер үшінші топтағы мүгедек
қызметкерлерге медициналық көрсетулер бойынша жұмыс уақытының жиынтық есебі
белгіленетін режимге тыйым салынған болса, оларға мұндай есеп
белгіленбейді. Мүгедек қызметкерлерді үстеме жұмысқа, түнгі уақытта,
демалыс және мереке күндеріндегі жұмысқа тартуға, іссапарға жіберуге, егер
олар үшін мұндай жұмыстарға медициналық көрсетулер бойынша тыйым салынбаған
болса, олардың жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Мүгедек
қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы олармен келісе отырып,
жұмыс беруші бекітетін демалыс кестесіне сәйкес беріледі. Жыл сайынғы ақылы
қосымша демалыс - жыл сайынғы ақылы еңбек демалысымен бір мезгілде не
мүгедек қызметкердің қалауы бойынша жұмыс жылының басқа уақытында беріледі.
Азаматтық қызметке кіру тағайындау тәртібімен немесе конкурс бойынша
жүзеге асырылады.
Конкурсты бос лауазымы бар мемлекеттік мекеме, қазыналық кәсіпорын
ұйымдастырып, өткізеді. Азаматтық қызметке кіру және азаматтық қызметшінің
бос лауазымына орналасуға арналған конкурсты өткізу тәртібін Қазақстан
Республикасының Үкіметі айқындайды. Азаматтық қызметке қабылдау еңбек
шартын жасасу және жұмыс берушінің актісін шығару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтық қызметшілер лауазымдарының тізбесін Қазақстан Республикасының
Үкіметі айқындайды.
Азаматтық қызметші:
1) материалдық-техникалық, қаржылық және ақпараттық қамтамасыз ету
құралдарын, басқа да мемлекеттік мүлік пен қызметтік ақпаратты қызметтік
емес мақсатта пайдалануға;
2) азаматтық қызметтің қалыпты жұмыс істеуіне және лауазымдық
міндеттерді атқаруға кедергі келтіретін іс-әрекеттерге қатысуға;
3) қызмет жағдайын азаматтық қызметпен байланысты емес мақсатта
пайдалануға;
4) азаматтық қызметті өткеру кезеңінде белгілі болған мемлекеттік
құпияны, қызметтік және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын
мәліметтерді жария етуге құқылы емес.
Азаматтық қызметші өзінің жазбаша өтініші бойынша тиісті ұйымдардың
басшылары арасындағы келісім бойынша басқа мемлекеттік мекемеге (қазыналық
кәсіпорынға) жұмысқа ауыстырылуы мүмкін. Кәсіптік және біліктілік даярлығы
деңгейін, іскерлік қасиеттерін айқындау мақсатында аттестаттаудан өтеді.
Аттестаттаудан өткізудің тәртібі мен шарттарын тиісті қызмет саласындағы
уәкілетті мемлекеттік орган айқындайды.
Азаматтық қызметшілердің қызметтегі жоғарылауы оларды жоғары лауазымға
ауыстыру жолымен жүзеге асырылады. Біліктілік деңгейі жоғары және жұмыс
тәжірибесі бар, өзінің кәсіптік, біліктілік деңгейін үнемі арттырып
отыратын азаматтық қызметшілер азаматтық қызмет бойынша жоғарылатуда басым
құқықты пайдаланады.
Азаматтық қызметшілер кәсіптік білімі мен дағдыларын тереңдету,
кәсіптер мен мамандықтар алу мақсатында тиісті білім беру ұйымдарына
жіберілуі мүмкін. Оқуы, қайта оқуы, тағылымдамадан өтуі, өндірістен
(жұмыстан) қол үзбей оқу жағдайындағы ғылыми тағылымдамасын қоса алғанда,
жіберуші ұйымның қаражаты есебінен төленеді. Оқуы кезінде оның атқаратын
лауазымы, кепілдіктері мен өтемақы төлемдері сақталады. Біліктілігін
арттырудан немесе азаматтық қызмет бейініне сәйкес келетін мамандық бойынша
қайта даярлаудан өтіп жатқан азаматтық қызметшілерге ақылы оқу демалысы
беріледі.
Лауазымдық міндеттерін адал атқарғаны, жұмысты, оның ішінде айрықша
күрделі және шұғыл жұмыстарды өте сапалы орындағаны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz