Мотивацияның мазмұнды теориялары

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 66 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Мазмұны:

Мазмұны: Кіріспе

Мазмұны: 1 Агроөнеркәсптік құрылымда персоналды ынталандыру

Мазмұны: 1. 1 Мотивация - персоналды табысты басқарудың негіздерінің бірі ретінде

Мазмұны: 1. 2 Енбектік мотивацияның мақсаты мен мәні

Мазмұны: 2 ОҚО агроөнеркәсіптік кәсіпорындарының қызметі мен жұмысшылар еңбегін ынталандыру жағдайын талдау

Мазмұны: 2. 1 Агроөнеркәсіптік кәсіпорындардың еңбек ресрустарына қажеттiлiгiн анықтау және еңбек өнiмдiлiгiн талдау

Мазмұны: 2. 2 Персоналды басқару жүйесін ұйымдастыру және оны талдау (ОҚО мысалында)

Мазмұны: 3 АӨК құрылымдарында еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру

Мазмұны: 3. 1 Агроөнеркәсіптік құрылымда персоналды басқару қызметін бағалау және оның нәтижелілігін арттыру жолдары

Мазмұны: 3. 2 Кәсіпорынның персоналды басқару жүйесін жетілдірудің бизнес жоспары

Мазмұны: Қорытынды

Мазмұны: Пайдаланылған әдебиеттер

Аннотация

Дипломдық жұмыстың тақырыбы: Агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандыру.

Дипломдық жұмыстың ғылыми жетекшісі: аға оқытушы Тлегенов Қ. К.

Орындаған: ЭФ 07-2к1 тобының студенті Таңірбергенов Нүркен.

Жұмыстың мақсаты: Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың негізгі тиімді көздерін зерттеп, проблемалық сұрақтарды анықтап оларды шешу амалдарын қарастыру және ұтымды әдістерін тәжірибеде пайдалану және оны жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.

Дипломдық жұмыс кіріспеден, 3 бөлімнен, қорытындыдан, 5 суреттен, 27 кестеден, 75 беттен және 42 пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Бірінші бөлімде персоналды басқару жүйесінің мәні және негізгі мақсаттары мен оларды іс-жүзінде жүргізудің теориялық негізі қарастырылған, екінші бөлімде қазіргі таңдағы кадр саясаты мен персоналды басқару жүйесін дамыту бағытындағы негізгі жұмыстар мен олардың негізгі көрсеткіштері баяндалған, үшінші бөлімде қазіргі таңдағы персоналды басқарудың жай - күйі мен оны жетілдірудің негізгі іс - әрекеттеріне ұсыныстар жасалған.

Зерттеудің пәні - агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандыруға байланысты өндірістік қатынастар.

Зерттеу нысаны - ОҚО агроөнеркәсіптік кәсіпорындары.

Нормативті сілтемелер

Осы дипломдық жұмыста келесі нормативтік құжаттарға сілтеме жасалды:

Қазақстан Республикасы Президентiнiң 2010 жылғы 19 наурыздағы № 951 Жарлығы.
«Білім туралы» Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 27 шілдедегі № 319-III Заңы.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2003 жылғы 17 мамырдағы № 1096 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасының Индустриялық-инновациялық дамуының 2003-2015 жылдарға арналған стратегиясы.
ИСО МС 9000:2000 Сапа менеджментінің жүйелері. Негізгі ережелер және сөздік.
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттігінің 2008 жылғы 9 қаңтардағы № 02-01-02/5 бұйрығымен бекітілген Мемлекеттік әкімшілік лауазымдарының санаттарына үлгілік біліктілік талаптары.
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2006 жылғы 9 қарашадағы № 1072 қаулысымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттiк органдарының заң қызметтерi туралы үлгi ереже.
ҚР СТ 34. 016-2004 «Қашақтықтан оқытуды техникалық және бағдарламалық құралдары. Жалпы техникалық талаптар» ҚР Индустрия және сауда министрлігінің Стандарттау, метрология және сертификаттау комитетімен 2004 жылғы 10 шілдедегі № 179 бұйрығы.
(ҚР Үкіметінің 2008 жылғы 28 мамырдағы № 506 қаулысына сәйкес өзгерістер мен қосымшалар енгізілген) Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 2 маусымдағы № 452 қаулысымен бекітілген білім беру қызметін лицензиялау ережесі;
Қазақстан Республикасының 2005 жылғы 2 наурыздағы № 195 қаулысымен бекітілген жоғарғы кәсіптік білімнің білім беру бағдарламаларын іске асырушы ұйымдардың типтік ережелері.
ҚР 2008-2009 жоғары және жоғарғы оқу орынан кейінгі білім мамандықтарының жіктеуіші (ҚР Индустрия және сауда министрлігінің Техникалық реттеу және метрология комитетінің 20. 03. 2009 ж. № 131-од бұйрығы) .
Қазақстан Республикасының «Бұқаралық ақпараттық құралдар туралы» 1999 жылғы 23 шілдедегі №451-1 Заңы.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылғы 10 қарашадағы №1471 жарлығы, Қазақстан Республикасында «электронды үкіметті» құру 2005-2007 жылдарға арналған Мемлекеттік бағдарламасы.
«Жұмыспен қамту туралы» ҚР-ның Заңы. //Егемен Қазақстан 2001 жыл 25 қаңтар.
Қазақстанның 2030 жылға дейінгі Республикасы Үкіметінің 2007-2009 жылдарға арналған іс-қимыл Даму стратегиясын одан әрі іске асыру жөніндегі шаралар туралы, 2007 жыл 17 ақпандағы № 344 Жарлығы.

Анықтамалар

Персоналды басқару - жұмыс берушілер мен жалға алынған жұмысшылардың арсындағы сенімді әлеуметтік серіктестікті ұйымдағы әлеуметтік саясатын қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты бөлімі.

Кадрлар - кәсіптік - біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.

Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі.

Персоналдың тиімді құрамы - кәсіпорынға қызметінің максималды тиімділікпен қамтамасыз етуге көмектесетін санды және сапалы персоналды құрамы.

Уақыт нормасы - квалификациясы сәйкес келетін топ жұмысшалыраның немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық қажетті уақыт шығындары.

Стандартизация - бір салада барлық мүдделі тараптардың пайдасы үшін және солардың қатысуымен реттеу мақсатында, атап айтар болсақ, қауіпсіздіктің функционалдық шарттары мен талаптарын сақтай отырып жалпыға ортақ максималды үнемдеуге қол жеткізу үшін ережелерді орнату және қолдану процесі.

Microsoft Dynamics® AX - орта және ірі компанияларға арналған мекеме ресурстарын (ERP II) басқаруға арналған көп функциялы жүйе.

Персоналды жоспарлаудың мақсаты - ұзақ перспективаға персоналмен жұмысты дұрыс ұйымдастыру.

Қысқартулар мен белгілеулер

ҚР - Қазақстан Республикасы

ҒТП - ғылыми-техникалық прогресс

ИСО 9004, ИСО-9000 және 14000 - сапаны басқарудың жүйелері

ТМД - тәуелсіз мемлекеттер достастығы

ҒЗТКЖ - ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық жұмыстар

СМЖ - сапа менеджменті жүйесі

НӨЖБ - негізгі өндірісті жедел басқару

АРБ - адами ресурстарды басқару

ЕТҚ - еңбекақыны төлеу қоры

ДЖЖ - қызметкерді дамытудың жеке жоспары

ЖОО - жоғарғы оқу орны

TQM - жалпы сапа менеджменті

ЖҚӘББ - жұмыспен қамту және әлеуметтік бағдарламалар басқармасы

ОҚО бойынша СБ - ОҚО бойынша статистика басқармасы

ПДБО - персоналды дамытудың бірыңғай орталығы

ҰЭЖ - ұлттық экономиканы жаңғырту

ТЖКБ - техникалық және кәсіптік білім беру

МТБ - материалдық-техникалық база

Кіріспе

Тақырыптың өзектілігі. Нарықтық эканомика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-эканомикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды ынталандырудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық эканомиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерісерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай білі бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.

Қабылданған шешімдерді жүзеге асыру үшін менеджерлер тәжірибе жүзінде ынталандыру принциптерін қабыл алады. Ынталандырудың әр түрлі анықтауы мен түсінуі бар. Менеджмент негіздерінде ол ұйымның жеке мақсаттарына жеті үшін іс-әрекетке өзін және басқаларын жетелейтін, түрткі болатын процесс ретінде түсіндіріледі. Басқа көздерде басқаша анықтама берілген. «Ынталандыру адамды іс-әрекет жасауға және өзін-өзі белгілі бір тәртіппен ұстауға мәжбүретеді». Бұл сіздің барлық күш-жігеріңіз қандай бағытқа жұмылдыратынын, сіздің нақты оқиғада қаншалықты батыл түрде іс-әрекет жасайтыныңызды алдын ала болжайтын зияткерлік, физиологиялық және психологиялық процестердің ұштасуы.

Президент Н. Ә. Назарбаев Қазақстан халқына арнаған кезекті Жолдауында жаңа кезеңнің негізгі атқарылар шаруалары деп қос қолдың саласындай он міндетті ұсынды. Соның жуан ортасында «Осы заманғы білім беру мен кәсіптік қайта даярлау», «парасатты экономиканың» негіздерін қалыптастыру, жаңа технологияларды, идеялар мен көзқарастарды пайдалану, инновациялық экономиканы дамыту міндеті тұр. Мұнда басты міндеттердің ішінде «халықаралық және техникалық стандарттарды тез арада және кең мағынада енгізу» мәселесі қойылды. Осыдан келе, бүгінгі таңда жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлауға жаңа мағына бере отырып - кәсіпорынның, шекараның және қоғамның бәсекеге қабілетті дамуын қамтамасыз ету қажет. Ал қазір ол - Қазақстанның дүниедегі жетекші елдердің сапына қосылуының, халықаралық беделін арттыруының ең маңызды факторларының бірі. Осы заманғы теориясы ғаламдық деңгейдегі экономикалық өсудің негізгі факторы - адам капиталының сапасы және оны мемлекеттің пайдалана білуінде жатыр. Елді жаңғырту стратегиясын іске асырудың табыстылығы, ең алдымен, қазақстандықтардың біліміне, әлеуметтік және дене болмысы, көңіл-күйлеріне байланысты. Егер елдегі адам капиталының сапасы ұлттық білім беру жүйесі арқылы айқындалатын болса, мемлекеттің оны пайдалана білуі экономикалық білімнің сапасы мен мазмұнына байланысты. Елдің тұтастай алғандағы экономикалық саясатының пәрменділігін де, жұмыстың тиімділігін де экономистер мен менеджерлердің біліктілігі, яғни жекелеген кәсіпорындарда, фирмаларда, мекемелерде адам ресурстарын пайдалану деңгейі айқындайды. [1]

Ынталандырудың казіргі концепцияларының негіздерін салуда Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Макклелланд және Клейтон Альдерфер еңбектері үлкен маңызға ие болды.

Отандық ғалымдар ішінде бұл мәселе бойынша қалам тартқандар: Каренов Р. С., Барлықов Е. К., Чумакова, Л. А., Мұхтарова А. Мәуленов Д.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандырудың негізгі тиімді көздерін зерттеп, мәселелерді анықтап оларды шешу амалдарын қарастыру және ұтымды әдістерін тәжірибеде пайдалану мен оны жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.

Қойылған мақсатқа жету келесі міндеттерді шешуді қарастырады:

агроөнеркәсіптік құрылымда персоналды ынталандырудың теориялық негіздерін зерттеу;
ОҚО агроөнеркәсіптік кәсіпорындардың қызметі мен жұмысшылар еңбегін ынталандыру жағдайын талдау;
АӨК құрылымдарында еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру жолдарын қарастыру;
кәсіпорынның персоналды басқару жүйесін жетілдірудің бизнес жоспары жасау.

Зерттеу нысаны - ОҚО агроөнеркәсіптік кәсіпорындары.

Агроөнеркәсіптік құрылымда персоналды ынталандыру

1. 1 Мотивация - персоналды табысты басқарудың негіздерінің бірі ретінде

Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәсәләләрін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:

- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;

- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды,

- басқару және шаруашылықпен айналысудың жығдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкерлердің немқұрайды қарауына қайшы келді.

Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшылары мойындыуы себеп болып отыр.

Мотивация - бұл жеке және ұйым мақсаттарына жету үшін қызметте өзін және басқаруды қозғау процесі.

«Жұмысқа адамды емес, адамға жұмысты қою керек» - деп жазды Дж. Херцберг. Адам өздеріне жандық ақы жасауы, қызықтырмайтын жұмыс жасауы - адамның алыстан келе жатқан бәлесі. Менеджмент мәселесінің кешені арасында фирманың қызметшілерін басқаруды жақсарту мәселесі ерекше рөл атқарады. Міндеті жан-жақты даму мен адамның шығармашылық күшін қолдану, оның біліктілігін, жауапкершілігін, инициативаларын жоғарылату өндірістің тиімділігін жоғарылату болып табылады.

Қызметшілерді басқарудың көптеген құраушылары бар. Олардың арасында: кадрлық саясат, ұжымдағы қарым-қатынастар, басқарудың әлеуметтік-психологиялық аспектілері. Маңызды орынды - өнімділікті жоғарылатуды анықтау, инициативаларды өсіру жолдары, сонымен қатар жұмысшылардың мотивациясы алады.

Берілген жұмыс бағынушылардың мотивациясына байланысты мәселелердің кең спекторын қамтиды.

Жұмыс әр түрлі мотивация теорияларын түзеуге тырысуды сипаттайды.

Мотивацияны психологиялық тұрғыдан игеру адамды еңбекке қозғайтынын анықтауға мүмкіндік береді.

Ынталандыратын факторлар. Жаңа жұмыс орнын алу, сонымен қатар қызмет жағдайының өзгеруі жұмысшыны ынталандырады, өзін жақсы жағынан көрсетуді қалауына әсер етеді. Өзін қажетті жұмысшы ретінде сезіну мүмкіндіктерін алмай, ол өз жұмысына қызықпайды.

Бұл мәселені мойындау жетекшінің алдына жаңа міндет қояды. Жұмысшылар үшін қандай жұмыс жақсы болуы керек?

Аса сонылыққа тырыспау керек. Бәрібір әрбіреулерінің қалауын ескеру мүмкін емес, сондықтан жетекші ортақ өнімділікті жоғарылатуға тырысады. Демек, жақсы жұмыс төмендегідей болуы керек:

• нәтижеге жеткізуі;

• қызметшілермен маңызды болып бағалану;

• шешім қабылдауға мүмкіндік беру;

• еңбектің тиімділігі бойынша бағалануы;

• әділ мадақ әкелуі.

Мұндай жұмыс ішкі қанағаттанумен камтамасыз етеді. Бұл - күшті мотивациялық фактор.

Экономикалық фактор. Мотивация әдістерін шолу экономикалық әдістерді қарастырмайынша толық болмайтын еді. Адамдар экономикалық қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жұмыс істейді.

Қызметкерлердің әр түрлі топтарын экономикалық ынталандыру амалдары 1 кестеде көрсетілген.

1 кесте

Қызметкерлердің әр түрлі топтарын экономикалық ынталандыру амалдары

Қызметкер: Қызметкер

Мадақтаулар: Мадақтаулар

Қызметкер: Сауда тобы

Мадақтаулар:

■ сату көлемінен жеке делдалдың ақшалар

■ ортақ пайдаға салым үшін жеке сыйақы

■ сату көлемінің өсуімен топтық делдалдық ақшалар

■ пайда үлестік қатысудың топтық жүйесі

■ жоғары еңбекақымен беделді міндетте алға жылжу

Қызметкер: Өндірістік жұмысшылар

Мадақтаулар:

■ еңбек ақының топтың келісімді жүйесі

■ жұмысты мерзімінен бүрын орындағаны үшін сыйақы

■ нормадан жоғары жұмыс үшін сыйақы

■ пайдаға үлестік қатысудың жалпы кескіні

Қызметкер: Хатшы

Мадақтаулар:

■ нормадан тыс жұмысы үшін марапаттау

■ пайдаға үлестік қатысудың жалпы кескіні

■ офисті басқарушыға дейін жоғарлату

Қызметкер: Өндірісті басқарушы

Мадақтаулар:

■ нормадан жоғары жұмыс үшін марапаттау

■ топтың өндірістік сыйақылардың бөлігі

■ пайдаға үлестік қатысудын, жалпы кескіні

■ бизнеске үлестік қатысу туралы ұсыныс

Қызметкер: Ақпарат көзі: Поршнева А. Г., Румянцева З. П., Саламатина Н. А. Управление организацией. - М. : ИНФРА-М, 2008. 70-74 б.

Менеджердің міндеті - төмен сыйақылық кескін жасау, келісімді төлем немесе еңбектік келісімдер жүйесін жасау. Ол қарапайым, өйткені әр фирмада бұл оқиға бірегей, қызметшінің мамандығына байланысты. Жұмысты тапсырыспен орындайтын фирмада жұмысшыларға келісімді сыйақылық жүйені енгізу тиімді емес. [2]

Экономикалық мадақтаудың барлық амалдары ықпал жасай алмайды, жан-жақты болып табылмайтын сыйақы туралы бірнеше негіздемелер бар.

Экономикалық мотивация әдістерін енгізу принциптері:

• Сыйақылар таралған болмау керек, өйткені олар әдеттегі еңбекақы бөлігі ретінде қабылданбайды;

• өнімділікті күшейтуді өлшеу әдісінің болуы;

• сыйақы нормативті емес, қосымша тырысуларға байланысты;

• сыйақымен ынталандырған жұмысшылардың қосымша тырысулары премиялды төлеу шығыстарын жабу үшін керек.

Мотивация теориясы 2 негізгі топтарға бөлінеді:

1. Мазмұнды теориялар адамдарды басқаша емес қозғалысқа мәжбүр ететін ішкі тұтынушылардың сәйкестендіруге негізделеді. Оларға жататындар Абрам Маслоу, Мак Клеланда, Фредерик Герцбергтің мотивация теориялары.

2. Іс жүргізетін теориялар адамдарға қабылдау мен тануды ескертіп, өздерін қалай ұстайтынына негізделеді. Негізгі іс жүргізетін теориялар - Врум бойынша күту теориясы, Пертер-Лаулер теориясы. [3]

Басқаларды іс-әрекетке қозғайтын басты құрал олардың тұтынушылықтарын білу болып табылады. Тұтынушылықтың бар екенін адамдардың іс-әрекетіне байланысты көруге болады.

Тұтынушылықтар қозғалысты ынталандыруға қызмететеді, онда алға жылжу, тырысу жағдайын оятады. Қозғау, ықыластау - белгілі бір бағыттағы бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну. Тұтынушылықтың іс-әрекеттік көрінісі мақсаттарға жетуге әкеледі.

Қанағаттану дәрежесі болашақтағы ұқсас оқиғаларда адамның іс әрекетіне ықпал етеді, бұл нәтиже заңы деп аталады. Тұтынушылық арқылы мотивацияның күрделілігі, адамдардың әр түрлілігінен олардың тұтыну-шылықтары, құндылықтары да бірдей болмайтындығымен сипатталады.

Сыйақы беру - бұл адамның өзі үшін нені бағалы деп санайтынының бәрі, ішкі сыйақы жұмыспен беріледі, ал сыртқы сыйақы ұйыммен беріледі.

Тұтынушылық арқылы іс-әрекет мотивациясының үлгісі төмендегідей көріністе: (1 сурет)

1 сурет. Тұтынушылық арқылы іс-әрекет мотивациясының үлгісі

Мотивацияның мазмұнды теориялары.

Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйақылардың қатынасын анықтау үшін әкімшілік жұмыстардың тұтынушылықтарын анықтап алу керек. Бұл мотивация теориясының мақсаты болып табылады.

Американдық зерттеуші, психолог Абрам Маслоу (Маслоу пирамидасын немесе Маслоу бойынша тұтынушылықтар иерархиясы) 5 құрылымды деңгейді бөліп шығарады (қазіргі уақытта олар көп) .

Маслоу бөліп көрсеткен 5 қажеттілік:

1. Физиологиялың қажеттілік - өміршеңдікке қажетті қанағаттану: ас, демалу, баспана, т. б. Олардың қанағаттануының басты құралдарының бірі ақша, жоғарғы еңбекақы болып табылады. Материалдық ынталандырулар, еңбекақы, әлеуметтік игіліктер - басты физиологиялық тұтынушыларды қанағаттандыру құралдары.

2. Қауіпсіздік пен болашақта өзіне сенуге қажеттіліктер (өмірді сақтау, денсаулық, зейнеткерлік қамтамасыздыққа сену) .

3. Әлеуметтік орталыққа қажеттілік (ұжымға қабылдану, адамдарды қолдау, қайырымды қатынастарға ие болу) .

4. Өзін-өзі сыйлауға және сыйластыққа қажеттілік және кәсіпорынға қажетті екендігін сезіну, әлеуметтік мәртебе, айналадағылардың сыйлауын қалау, жоғарғы әлеуметтік мәртебеге ие болу жатады.

5. Өзін-өзі жүзеге асыруға қажеттілік (өзінің қабілеттіліктерін ашуға, жақсартуға, шығармашылыққа, өз өмірін түсінуге тырысу) . (2 кесте)

2 кесте

Маслоу бойынша қажеттіліктер иерархиясы

■ Өз-өзін көрсету■ Сыйластық■ Әлеуметтік:

■ Өз-өзін көрсету

■ Сыйластық

■ Әлеуметтік

Екінші реттегілер: Екінші реттегілер

■ Өз-өзін көрсету■ Сыйластық■ Әлеуметтік:

■ Қауіпсіздіқ

■ Физиологиялық

Екінші реттегілер: Бірінші реттегілер

■ Өз-өзін көрсету■ Сыйластық■ Әлеуметтік: Ақпарат көзі: Каренов Р. С. Теория и практика менеджмента. - Алматы: Ғылым, 2009.

Маслоудың иерархиялық теориясында барлық адамдарға бірдей басты зандылық бар, ол адамдарды негіздік физиологиялық тұтынушылықтан өз-өзін жүзеге асыру қажеттілігіне иерархиялық баспалдақпен біртіндеп көтерілуге, жоғарғы рухани тұтынушылыққа ынталандырады. [4]

Қажеттіліктің қазіргі пирамидасы:

1-деңгей - физиологиялық (өміршеңдікке қажетті болып табылады, асқа, суға, демалуға қажетті)

2-деңгей - қауіпсіздік пен қорғаныс (қоршаған орта тарапынан психологиялық және физикалық қауіптен қорғану және болашақта физиологиялық қажеттіліктер сенімділік беретін сақтандыру полисін сатып алу немесе зейнетке жақсы түрлерімен сенімді жұмысты іздеу) .

3-деңгей - әлеуметтік (қатынас қажеттілігі), бүл түсінік беруге немесе бір нәрсеге тиесілі екендігін сезінуден тұрады, яғни сені басқалардың қабылдауын өлеуметтік қатынасы, қолдауы, сезінуі.

4-деңгей - сыйластық (жеке жетістіктерден тұрады, айналадағылардың сыйлауы) .

5-деңгей - танымдылық.

6-деңгей - эстетикалық.

7-деңгей - өзін-өзі көрсету (тұлға ретінде өсу барысында өзінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыруға қажеттілік) .

Басқалары Маслоу пирамидасымен келіскен жоқ. Маслоу перамидасына енбеген қажеттіліктер: жеке маңыздылығына сүйену, материалдық, билік (басқаларға ықпал ету), жетістікке жету қажеттілігі, сәтсіздіктен аулақ болу, болашаққа сенімділік, махаббат, діни қажеттіліктер, т. б.

Физикалық қажеттіліктің 3 негізі қанағаттандыру деңгейін бөлуге болады:

Минималды, орташа, жоғарғы деңгей.

Жетекшілер ынталандырылатын қажеттіліктер жіктемесін Д. Макклеланд дамытты:

1. Жетістікке қажеттілік - бәсекеге тұрақтылық;

2. Үйренушілікке қажеттілік (басқалармен жылы, достық қатынастар) ;

3. Билік қажеттілігі - басқа адамдарға ықпал ету мен бақылауға қажеттілік, жетекшінің түрлі типтері көрінеді.

Герцбергтің екі факторлары теориясы төмендегі негіздерге жіктеледі:

- Кейбір еңбектік жағдайлар болмауы, қанағаттандырылмауға әкеледі, бірақ олардың болуы күшті мотивацияны құрады. Мұндай жағдайлар қолдайтын және гигиеналық факторлар деп аталады: компания мен басқарма саясаты; жұмысты техникалық бақылау; тікелей жетекшілікпен, бағынушылармен, әріптестермен өзара қарым-қатынас; сыни жағдайларда жұмыс уақытының қауіпсіздігі; еңбекақы, еңбектік жағдайлар, топтағы мәртебе, өз өмірі.

- Екінші жағынан қатысу кезінде мотивацияның жоғарғы деңгейін құратын жағдайлар бар. Бірақ олардың болмауы күшті жатпайды. Мотивациялық факторлар адамның ойын назарға қабылдау, жетістік, жауапкершілік жөне дербестілік, даму мүмкіндіктері, өзіне жұмыстан тұрады. Тағы бір маңызды жаңалық: Қызметкерлер жоғары нормативті болғанда, олар қанағаттанбаушылыққа тұрақты, төзімді болады. [5]

Герцберг пен Маслоу теорияларының арасында ортақ міндеттер болады мотивациялық факторлар өзін-өзі жүзеге асыру мен сыйластыққа байланысты, қолдаушы қауіпсіздік пен әлеуметтік қажеттіліктерге сәйкес.

Мотивацияның іс жүргізетін теориялары

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.