Өндірісті басқаруды жетілдіру
Мазмұны:
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...
1 бөлім Басқару еңбегін ұйымдастырудың теориялық 7
аспектілері ... ..
1.1 Кәсіпорындағы басқару еңбегінің мазмұны мен
принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 7
... ... ... ... ... ... ... ... .. ...
1.2 Кәсіпорында басқару еңбегін бөлу және 10
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ...
1.3 Басқарушылық позицияның басқару еңбегіне тигізетін кереғар
қайшылықтары ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .. 15
... ... ... ... ... ... ... ... ..
2 бөлім БҚО бойынша Салық Департаментіне жалпы 23
сипаттама ... ... ... .
2.1 БҚО бойынша Салық Департаментінің құрылуы, даму тарихы, ішкі
құрылымы ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .. 23
... ... ... ... ... ... ... .
2.2 Заңды тұлғалар – салық төлеушілер мен жұмыс басқармасы
қызметтерін 29
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ..
2.3 БҚО бойынша Салық Департаментінің арнаулы салық режимі бойынша
табысқа салынатын салықты есептеу және төлеу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 41
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...
3 бөлім ҚР-ғы басқару еңбегін ұйымдастыруды 48
жетілдіру ... ... ... ... ... .
3.1 БҚО бойынша Салық Департаментінің жұмысын жетілдіру
бағыттары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .. 48
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... .
3.2 ҚР-ғы басқару еңбегін ұйымдастырудың механизмін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 49
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ..
Қорытынды ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .. 61
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... .
Пайдаланылған әдебиеттер 63
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
...
Кіріспе
Қазақстан экономикасында соңғы жиырма жылда өткізілген нарықтық
реформалар өндіріс пен басқару үрдісіне қатысушылардың арасындағы,
мемлекеттік органдар мен шаруашылық субъектілердің және іскерлік
серіктестіктердің арасындағы өзара қатынастың мәні мен түрлерінде
елеулі өзгерістерді туғызды. Кәсіпкерлік іс-қызметпен айналысатын
субъектілердің жұмысын бағалау өлшімімен бірге, осы субъектілердің
өздері үшін іс-қимылдарының негізгі болып табылатын мақсаттарын да
өзгертті.
Экономиканың өндірістік салалары халық шаруашылығының аса маңызды өнім
өндіретін өрістері болып саналады. Қазіргі нарықтық экономика және қаржы-
экономика дағдарысынан кейінгі кезеңде бұл өндіріс шаруашылықтарының дамуы
мемлекеттің экономикасының жаһанданып, оның көтерілуіне үлкен әсерін
тигізеді. Сондықтан да, шаруашылық салаларындағы еңбек ресурстарын басқару,
оны ретке келтіру, нарық жағдайына бейімдеу өзекті мәселелердің
негізгілерінің бірі болып есептелінеді.
Қазақстан Республикасы өзінің егемендігі мен тәуелсіздігін алғаннан
кейінгі жүргізіліп жатқан өндірістердегі реформалар шаруашылық салаларының
дамуына айтарлықтай әсерін тигізсе де, бұл кешендерде өндірістің өнімділігі
дүниежүзіндегі экономикасы дамыған мемлекеттерге қарағанда әлде қайда
төмен. Ол, әсіресе, экономиканың аса маңызды саласы ауыл шаруашылығында,
бірнеше есеге төмен екендігін Қазақстан Республикасының Президенті
Н.Ә.Назарбаев өзінің 2010 жылғы 29-шы қаңтардағы Қазақстан халқына
Жолдауында айрықша тоқталды.
Осыны ескере отырып, Елбасымыз Нұрсұлтан Назарбаев: Жаңа 10 жылдық -
жаңа экономикалық өрлеу Қазақстанның жаңа мүмкіндіктері атты
бағдарламасында 2020 стратегиялық даму жоспарын ұсынды. Елбасы бұл
Жолдауында - жедел индустрияландыру және инфрақұрылымды дамыту есебінен
экономиканы тұрақты өсуіне қол жеткізу - деген мәселені атап өтті. Осы
мәселелерді іске асырудағы факторлардың бірі, еңбек ресурстарын басқару мен
оны тиімді пайдалану, өндіріс шаруашылықтарында өзекті мәселелердің бірі
болып отыр.
Атап айтқанда, өндірістік шаруашылықтардың өнімін көбейту арқылы
мемлекеттің қауіпсіздігін қамтамасыз ету және ең алдымен өнім өндіруші
еңбеккерлерге қатысты еңбек ресурстарын тиімді басқару. Сондықтан да,
барлық өңірдегі өндірістік салаларында еңбек ресурстарының құрылымын,
демографиялық жағдайын анықтай отырып, оларды тиімді пайдалану деңгейіне
байланысты ғылыми зерттеу жұмыстарын жүргізу зерттеу тақырыбының
өзектілігін анықтай түсті.
Өндіріс шаруашылықтарында еңбек ресурстарын реттеуде тиімді
заңнамалық жолмен ұйымдастыру мен әлеуметтік-экономикалық механизмдерін,
мемлекет тұрғындарының жұмыспен қамтылуын анықтау, бүгінгі күн талабына сай
- негізгі мәселелердің бірі болып отыр және зерттеу тақырыбының
өзектілігін айқындайды.
Бұның бәрі өндіріс үдерісін және жұмыскерлер ұжымын басқару
ісін ұйымдастыруға қатысты көзқарастың өзгеруіне әкелді. Басқарудың
және жұмыскерлер құрамын еңбектің өнімділігіне ынталандырудың жаңа
нысаны мен түрлері пайда болды. Басқару сферасымен айналысқан
қызметкерлерге енді кәсіпорындардың іс-жұмысының нәтижесіне ықпалын
тікелей немесе жанама түрде тигізетін жаңа сыртқа және сыртқы
факторлардың пайда болғанын ескеріп қана қоймай, есепке алып
отырулары керек.
Дипломдық жұмыстың мақсаты БҚО Салық басқармасының басқару
технологиясына талдау жасау және оны жетілдіру жолдарын анықтау. Осы
мақсатқа тиімді қол жеткізу үшін келесі міндеттер алға қойылды:
- ұйымды басқару туралы ғылыми әдебиетке шолу жасау;
- БҚО Салық басқарамасының экономкалық – шаруашылық жағдайына талдау
жасау;
- БҚО Салық басқармасының басқару технологиясын зерттеу;
- БҚО Салық басқарамасының басқару технологиясын жетілдіру жолдарын
ұсыну.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік және теориялық негізі болып отандық
және шетелдік авторлардың зерттеліп отырылған мәселе, яғни ұйымды
басқарудың технологиясы бойынша ғылыми еңбектері қолданылды, соның ішінде:
К.Г.Ахметов, М.К.Мэскон, А.Н.Бердалиев, А.К.Кабушкин және т.б.
Дипломдық жұмыстың ақпарат негізі болып БҚО Салық басқармасының
жарғысы, қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулары, жылдық жоспарлары,
есептері, нормативтік құжаттары және автордың өндірістік тәжірибені өту
кезіндегі жинастырған деректері табылады.
Дипломдық жұмысты жазу барысында есептік конструкциялық,
статистикалық, әлеуметтік және тағы да басқа зерттеу әдістері
пайдаланылады.
1 бөлім Басқару еңбегін ұйымдастырудың теориялық аспектілері
1.1 Кәсіпорындағы басқару еңбегінің мазмұны мен принциптері
Менеджмент басқарудың мақсатына адамдардың еңбек белсенділігін
ынта-ықыласы арқылы көтеріп, олардың тиімді жұмысының негізінде
жетуді ұйғарады. Ғылымның бұл түрін білу барысында басқарудың
мақсаттарын қою мен дәлелдеу үшін нақты білім және тәжірибелік
дағды алуға болады, осы мақсаттарға жету жолында персоналдың күш-
қуатын жинастыруға, ғылыми дәлелденген шешімдерді қабылдауға, кадрлар
жұмысын жүйелеуге, кәсіпорындарды біртұтас жүйе түрінде басқаруға
мүмкіндік береді [1].
Әртүрлі ғылымдар секілді менеджменттің де теориясы болады, онда
осы пәнге тән қасиеттер, міндеттер, категориялар, заңдылықтар,
принциптер, әдістер, функциялар және өзінің ізденіс жолы қамтылады.
Басқару адамдардың парасаттылық нысаналы іс-қызметінің көмегімен
қоршаған әлемді бағындыру және тіртіпке келтіру жұмысынан
тұратындығы бұрыннан белгілі. Менеджмент - басқарудың маңызды
құрамдас бөлігі, оның пәні басқару үрдісіндегі әлеуметтік
қатынастардан тұрады. Сөйтіп, менеджменттің ғылым ретінде айналысатын
пәні басқару үрдісінідегі адамдардың арасындағы қалыптасатын
қатынастар.
Менеджментті кәсіпкерлік іс-қызметтің түрі деп қарастыруға да
болады. Осы көзқарасқа қарай менеджментті алдын-ала белгіленген
экономикалық нәтижеге жеті үшін адамдардың күш-қуатын нысаналы
түрде шоғырландыруды ұйғаратын іс-қызметтің бір түрі деп
түсінген дұрыс. Бұнымен бірге шет елдерде қалыптасқан менеджмент
жүйесі ұйымдастырудың мақсатына жету ептілікті қажет етсе де,
адамдардың жүріс тұрысының ынта-ықыласын, интелектілігін, еңбегін
жұмылдыра алатын болса да, біздің елдің экономикасында ойламай,
бірден оның көшірмесін пайдалануға және ұлттық менталитетті
ескермей, бұл жүйені тиімді түрде жүзеге асыруға болмайды.
Соныдқтан, менеджментті басқарудың тәжірибесі ретінде өмірдің барлық
жағдайына жарамды дайын ретінде немесе шешімдер жиынтығы түрінде
қарастыруға болмайды [2].
Менеджмент іс-тәжірибенің негізінде қалыптасқан принциптер және
ережелер арқылы мақсаттар мен міндеттерді дұрыс қою мен оларды
оңтайлы шешуге үйретеді. Бұл орайда шығармашылық істің ыңғайы
болмаса, бүгінгі таңдағы менеджменттің барлық жаңалықтары тосқан
нәтижені оңай бере алмайды. Шаруашылықты жүргізудің жаңа шарттары
өндірісті ұйымдаструда және және ұжымды басқаруда менеджердің
атқаратын ролін күшейте түседі және оның жеке кәсіби қабілетіне
қойылатын талаптарды қатаңдатады. Басқарудың тиімді жүйесін құру
үшін, менеджер кәсіпкерлік білімнің жиынтығын толық түрде біле
отырып, практикалық іс-қызметте оны қолдануға қажетті тәжірибені
меңгеруі керек, бұныммен бірге ұжыммен және жеке адамдармен қалай
жұмыс істей алатындығын да білуі қажет.
Әр салада басқару іс-қызметтің жалпы қағидаларымен бірге өзіне
тән ерекшелігі болады. Аграрлық сфераны алатын болсақ, онда басқару
қатынастарының ерекшелігі ең алдымен оның іс-жұмысының
көлеміне, сонымен бірге жұмыскерлердің санына қарай әрбір елдің
экономикасының ірі салаларының бірі болып есептелетініне
байланысты. Кәсіпорындар мен ұйымдардың іс-жұмысына өздерінің ықпалын
тигізетін сыртқы факторлардың қатарына жататындардың бірін
көрсетпесек те, келесілерді айтуға болады: халықтың төлем қабілеті
бар сұранысты, өндірістің, тауарды сыртқа шығарудың және оны шеттен
әкелудің, бәсекенің, табиғат пен ауа-райының демографияның жиі жағдайын.
Сонымен қатар, бұл кәсіпорындардың және ұйымдардың іс-қимылы олардың
қолындағы жердің, техниканың малдың, материалдық құралдардың және
ақша қаржысының болуына ғана емес, сонымен бірге оларда ең
алдымен жұмыс істейтін адамдардың барлығына байланысты.
Менеджмент стратегиялық және тактикалық мақсаттарға оңтайлы
жетуде әрбір кәсіпорындардың және олардың персоналдарын нысаналы
және келісімді жұмыспен қамтамасыз ететін басқару іс-қызметіне
ерекше түрінен тұрады. Ал басқару үрдісі белгілі мақсатқа жетуге
бағытталған дәйекті түрдегі істің жиынтығының көрінісі.
Кәсіпорындағы басқаруды ұйымдастыру орындаушы және оперативті қызметті
басты образды қамтиды.
Ресейдің оқымысты ғалымы Э.М. Коротковтың ойынша ұйым сызбалармен
басқару құрылымын, қызмет инструкцияларын, жағдайларын және басқа да
нормативті құжаттарды жасақтау мен бекітуге бағытталған іс-әрекеттің бір
түрі.
Оның негізінде істің жағдайын толық экономикалық талдау, ғылыми
есептеу, жұмысшы мен басқару процесін жан-жақты қарастыру жатады. Қазіргі
уақыттағы барлық шаруашылық механизм қайта құрылып жатқан кезде ұйымға
ерекше жоғары талаптар қойылады. Бұл жағдайда ұйым экономиканы басқаруды
әрі қарай жетілдіруде басты үзбе ретінде қарастырылады.
Шетелдік “Менеджмент негіздері” кітабында авторы Мэскон ұйымдастыру
функциясы барлық жүйесін қамтиды деп жазған. Оның басқа функцияларға
қатынасы басқа барлық функциялардың іс-әрекетінің өзара қатынасы мен
тиімділігін қамтиды [3].
Фирмалардағы өндірістің дамуына басқару Бердалиевтің ойынша өндіріс
процесіне оның тиімділігін, еңбек өнімділігін өсіру, өнім сапасын жақсарту
мақсатында реттеу болып табылады. Оның ойынша менеджменттің өндірісті
басқарудағы негізгі мақсаты өндірістік өткізу цикліндегі әрбір этаптағы
жоспарланбаған қателіктерді жою үшін ұсыныстарды ұсыну және
оларды табу ақпараттың жүйелерді құру жолы негізінде “жоғарыдан” басқару
нәтижесінде өндірістік құрылымдарды тиімді құруға бағытталған.
Өндірісті басқаруға қойылатын негізгі талаптарға оның өндірістік-
технологиялық циклдың жаңа жағдайын бейімделу жатады, соның ішінде: тез
қабылданатын шешімдерге; өндірістегі адамдық факторлардың үлкен рөлі; өнім
сапасын жақсарту; өндірістік шығындарды азайту; өндірістік аудандарды
қолдануды жақсарту; шығарылатын өнімдерге техникалық қызмет көрсетулердің
өсуі [4].
К.Г. Ахметов өзінің “Менеджмент негіздері” деген кітабында. Оның
ойынша тек мәліметтерді өңдеу басшының бағыныштылармен тікелей қарым-
қатынас жасауын алмастыра алмайды екен. Кейде басшының бағыныштылармен
қарым-қатынасын мәлімет ісіндегі ерекше түрі, мәліметтерді алудың және
таратудың ерекше түрі ретінде қарастырылады. Алайда “мәлімет” ұғымын,
басқарудың ерекше және оның негізгі заты ретіндегі “адам және оның іс-
әрекеті” ұғымымен біріктіруге болмайды. Адамдарға және олардың іс-
әрекеттеріне басқару еңбегінің негізгі ықпалдары бағытталған. Ал мәлімет
адамдардың іс-әрекетін бейнелейтін құралы болып саналады. Демек басқару
еңбегінің елеулі ерекшелігі, оның өндіріс еңбегінен өзгешелігі еңбек
затының айырмашылығында.
Өндірісті басқару жаңа типтегі икемді және бейімделгіш шаруашылық
кешендер шегінде үнемі бірігуге мақсатталған болу керек.
Басқару жүйесіне өндіріс процесінің өзі қамту өткізу жағдайы
өндірісте жұмысшының қатысу сипаты мен материалдық жағы; өндірістің бөлек
факторлары мен параметрлары; өнім сапасы, шығындарды және т.б. әсер
ететіндігін ескеру керек.
Өндіріс саласындағы басқарушылық қызметтің маңызды марапаттарының
бірі болып өндірістің тиімділігін арттыру жатады.
Оның өзі автордың ойынша келесідей факторларға негізделуі керек екен:
- инвестиция рентабельділігінің өсуі;
- еңбек өнімділігінің өсуі;
- өнім сапасы мен бәсекелестік қабілеттілігін көтеру.
Көзделген мақсаттарға жету үшін техникалық, ұйымдық басқарушылық
шаралары кешенін жүзеге асыру; фирмаға тұтас инвестициялық және техникалық
саясаттың принциптерін жасақтау; инвестицияның приоритетті аймағы мен жұмыс
бағыттарын анықтау; технологиялық процестің перспективті саласын дамыту;
жаңа заманға сай өндірістік жүйені құру керек.
Өнідірісті басқару спецификасы 80 жылдары келесідей факторлармен
сипатталған нарықтың жағдайлардан айқындалуы қажет:
- тауардың өмірлік циклін қысқарту;
- шығарылатын бұйымның көлемін азайту арқылы номенклатурасын кеңейту;
- жұмысшылар мен мамандарды дайындау деңгейі мен мамандалуына қойылатын
талаптарды көтеруге бағытталған технологиялық процестердің күрделенуі;
- қызмет көрсету сапасының деңгейі мен тапсырысты орындау мерзіміне
талаптардың өсуі.
Бұл өз алдына шешім қабылдау механизміне дәстүрлі өндірістік жүйені
қолдануда қиыншылықтар тудырады.
Нарықта қалыптасқан жаңа жағдайлар басқару жүйесінің жай және икемді
түрін қалыптасуын талап етті. Басқарудың жаңа жүйелері келесідей
ерекшеліктермен сипатталады:
- басқарудың аз ғана болуы;
- мамандарға негзіделген ұйымдық құрылымның құрылуы мен;
- тұтынушылардың сұранымына бағытталған кестелер мен өндірістік
бағдарламалардың құрылуымен;
- фирма қоймаларындағы қор көлемінің болуымен;
- ішкі және сыртқы ортадағы болып жатқан үздіксіз жоспарлармен;
- жоғары еңбек өнімділігі және төмен шығындармен;
- шығарылатын өнімнің жоғары сапасымен тұтынушылармен мықты байланысқа
бағытталумен [5].
Өндірісті басқарудың тиімді ұйымдық құрылымын құру принциптерін
келесілерге жатқызуға болады:
- құрылымдық бөлімшелерді функцияларды орындауға емес, керісінше
тауарлармен нарық немесе тұтынушыларға бағытталуы.
- ұйымдық құрылымның негізін функциялар мен бөлімдер емес, керісінше
мақсатталған мамандар немесе командалар тобы құрайды;
- басқарудың минималды саны деңгейіне және бақылаудың кең саласына
бағытталу;
Фирманың даму тиімділігі біріншіден техникалық жаңашылдануы мен өнім
сапасына, оның тез моральды ескеруні әкеледі екен [6].
Жаңа өнімдерді жасақтаудағы дәстүрлі тәсіл жасақтаудың барлық
үдерісін бөлістіруді және бөлек этаптарда өнім образын жасауды анықтайды.
Әрбір кезеңнің орындалуы үшін анықталған мамандар тобы жауапкершілік артады
- конструкторлар, технологтар. Басқару аппаратының міндетіне келесідей
топтардың қызметін реттеу кіреді.
Өндірісті басқаруды жетілдіру;
- ұзақ мерзімді перспективаға фирма қызметін бағыттау;
- фундаменталды зеттеулер жүргізу;
- өндірісті диверсификациялау;
- персоналдың шығармашылық белсенділігін максималды қолдану.
2. Кәсіпорында басқару еңбегін бөлу және ұйымдастыру
Басқару мен менеджментте бірдей категориялар пайдаланылады,
бұларға жататын ұғымдар мынадай - басқарудың объектісі мен
субъектісінің, олардың арасындағы тура және кері байланыстың, басқару
жүйесі, қоршаған орта.
Менеджмент пен басқарудың негізгі категорияларын кәсіпорындар
мен ұйымдар деңгейінде қарастырғанда, олардың іс-жұмысының
ерекшелігін және шаруашылық субъектілердің іс-қимылдарының жалпы
міндеттерін ескерген жөн.
Басқару объектісі - бұл басқарылатындардың барлығы, яғни сала,
кәсіпорын, бөлімшелер және т.б. Менеджментте басқару объектісі
ретінде әр уақытта белгілі бір мақсатқа жету үшін өздерінің іс-
қызметтерін үйлестіретін және бағытталатын адамдар тобы
қарастырылады. Басқару субъектісі - бұл басқарушылардың барлығы, яғни
саланың, кәсіпорынның, бөлімшелердің басқару аппараты.
Басқарудың объектісі мен субъектісінің арасында тура және кері
байланыс болады. Тура байланыс - бұл басқару объектісіне субъектіден
түсетін әмір (команда). Кері байланыс - бұл басқару субъектісіне
объектіден әмірдің орындалғаны және оның жағдайы туралы түсетін
ақпарат. Басқару объектісі мен субъектісінің жиынтығы тура және
кері байланыстармен бірге басқару жүйесін құрайды.
Басқару жүйесінде басқару объектісін басқарылылатын жүйелілік, ал
субъектісін – басқаратын жүйелілік деп жиі айтылады. Басқару жүйесін
бірқатар жалпы шарттары сипаттайды. Ең алдымен басқарылатын
жүйеліліктің басқарушы жүйеліліктің ықпалымен өзінің параметрін
(немесе қасиетін) өзгертетін қасиеті болып табылады. Бұл орайда
басқарудың тиімділігі үшін критерийлер мен көрсеткіштер қажет,
олардың ішінде басқару объектісінің іс-қызметінің маңызды
көрсеткішін неғұрлым толық көрсететіндер (1 сызба).
Қоршаған орта
Сызба 1 Басқарудың негізгі категорияларының өзара байланысы
Басқару субъектісі объектіге берілген мақсатқа сәйкес ықпалын
жүргізеді. Бұл үшін басқарылатын жүйе бөлігі басқару объектісіне
көрсетілген ықпалынан кейін оның жағдайы қандай екенін анық білуі
керек.
Мақсатқа анық бет бұру үшін басқару субъектісіне объектіге
ықпал көрсетілгенше және көрсетілгеннен кейінгі жағдайлары бойынша
ақпарат түсіп отыруы қажет, басқаша айтқанда басқару жүйесінде
тура және кері байланыс айқын түрде ұйымдастырылуы керек. Сонымен
ақырында, басқарудың қайсы бір экономикалық жүйесі болса да, онда
белгілі материалдық, еңбек, қаржы және басқа ресурстар болуы
керек.
Әрбір кәсіпорын қоршаған ортамен өзара әрекетте болады.
Қоршаған орта - бұл осы кәсіпорынды қоршағанның барлығы: жеткізушілер
мен сатып алушылар, бәсекелестік ұйымдар, мәдениет, саяси ахуал және
т.б. Қоршаған орта қай ұйым болса да, оған кадрларды, еңбек
қаруын, шикізатты, материалдарды және қуат таситындарды бере отырып,
белсенді әсерін көрсетеді. Өз кезегінде кәсіпорын қоршаған ортаға
тауарлар мен қызметті өңдіргенде және өткізгенде өзінің ықпалын
тигізеді [7].
Басқару еңбегі Ресейлік Менеджмент негізі кітабының авторы
Кабушкиннің айтуы бойынша ұйымдағы басқару функциясын орындау үшін
бағытталған еңбек іс-әрекетінің түрі екен. Бұл өз алдына алдарына қойған
міндетті шешу үшін еңбек ұжымының реттелген және мақсатты бағытталған
қызметін қамту. Басқару еңбегінің объектісіне ұйым, құрылымдық бөлімшелер
кіреді. Басқару еңбегінің пәніне - объектінің жағдайы туралы ақпарат және
оның қалыптасуы мен дамуындағы қажетті өлшемдер кіреді.
Жергілікті оқымысты - экономист ғалымымыз Бердалиевтің ойынша басқару
еңбегінің өзі спецификалық ерекшеліктермен икемделеді екен:
• өнім немесе қызмет өндіруге қажет басқа еңбекпен нәтижесі мен мазмұны
бойынша еңбек процесінің принципиалды айырмашылығымен негізделген
ақпарттың сипатқа иемденген;
• аз ғана адамдарымен, бірақта жоғары мамандалған деңгейімен;
• мамандар тобына негізделген ұйымдық құрылымның құрылуымен;
• тұтынушылардың тапсырыстарына негізделген кестелер мен өндірістік
бағдарламалардың құрылуымен;
• фирма қоймаларында минималды қосалқы бөлшектер көлемінің болуымен;
• ішкі және сыртқы ортадағы болып жатқандарға үздіксіз әсер етуімен;
• жоғарғы еңбек өнімділігі мен төмен шығын;
• шығарылатын өнімнің жоғарғы сапасымен тұтынушылармен мықты байланыста
бағытталуымен [8].
Ғалым Герчикованың айтуымен ұйымды басқаруда маңызды позицияны
менеджерлер иемденеді екен. Олар өз алдына үш келесідей ролдер атқарады
екен:
- шешім қабылдауды жүзеге асырады;
- ішкі және сыртқы орта туралы ақпараттарды жинастырып, таратады екен;
- ұйымның ішінде және одан тыс жерде қарым-қатынас жасайды, адамдарды
жігерлендіреді, олардың күш-жігерлерін реттейді және ұйым өкілдері ретінде
де болады.
Жаңа замаңғы көзқарастар бойынша менеджер - бұл нарық жағдайында өмір
сүретін фирманың нақты қызмет түрі бойынша шешім қабылдауда өкіл ететін
және тұрақты лауазымды иеленетін басқарушы немесе басшы.
Менеджерлермен қабылданатын шешімдер негізделген және басқарудың жаңа
әдістерін қолдану негізінде жасалынады: компьютерлік техника көмегімен көп
вариантты есептеу.
“Менеджер” термині кең таралған және келесілерде қолданылады:
- бөлек бөлім немесе мақсатты - бағдарламалық топ негізінде нақты жұмыс
түрін ұйымдастыруда;
- тұтас кәсіпорын немесе оның бөлімшелерінің басшысына;
- бағынушыға қатынасы бойынша басшыға;
- басқарудың әрбір деңгейіндегі әкімгерге, жаңа әдістермен сай
жұмыстарды ұйымдастырушыларға [9].
Басқаратын және басқарарылатын жүйелердің басқарудың объектісі
мен субъектісінің салыстырмалық заңдылығы басқару сферасының
басқару объектісінің талабына сәйкес екенін көрсетеді. Солай, 70
жылдары Қытайда байқалған экономиканың дамуындағы сапалы өзгерістер
барлық атарбасының белгілі бір өзгеріске ұшырауын талап етті, бұл
1975 жылы жүзеге аса бастаған кешенді реформада өзінің көрінісін
тапты. Осының нәтижесінде Қытайдың экономикасы мен оны басқару
ғылыми-техникалық үдеістерін талабына зерек болды, тұрақты дамудың
тенденциясын алды, реттелетін нарықтық қатынастарға өту дағдарыссыз
және сілкініссіз жүрді.
Егер жалпы заңдылық басқаруға тұтас түрде тән болса, ал жеке
заңдылық басқарудың бөлек жақтарын және жүйесін сипаттайды. Жеке
заңдылыққа басқару функцияларывның өзгеру заңдылығын, басқару
сатыларының санын оңтайлау заңдылығын басқару функцияларын
шоғырландыру заңдылығын және бақылаудың өрістелу заңдылығын
жатқызуға болады.
Басқару функциялардың өзгеру заңдылығы басқарудың әртүрлі
иерархиялық сталыраныда белгілі бір функциялардың артқанын және
келесі кейбіреулерінің азайғанын көрсетеді.
Басқару сатыларының санын оңтайлау заңдылығы басқарудың артық
буындарын қысқартуды ұйғарды. Бұл оның дереулігін және икемділігін
көтереді.
Басқару функцияларын шоғырландыру заңдылығы басқарудың әрбір
сатысы функцияның көбірек шоғырланғанына ұмтылады. Яғни, басқару
персоналдың сандарының өсуіне және өсіруіне бұл заңдылықты
барлық елдерде байқалатын бюрократтық аппарат санының өсуі туралы
деректер көрнекі суреттейді.
Бақылаудың өрістелу заңдылығы бағынғандардың саны мен және
олардың мүмкіншілігінше тиімді басқару іс-қызметін, іс-әрекетін
басшы жағынан бақылау арасындағы тәуелділікті көрсетеді. Бұл
басшының қол астында 7-10 бағынған адамдар болса да оңтайлы деп
есептелінеді.
Басқарудың жалпы және жеке заңдылықтары объективті сипатта
болады және адамдардың басқару іс-қызметтерін үрдісінде жүзеге
асады.
Басқарудың принциптері - басқаруды ұйымдастыруға және оның
құрылымына, жүйесіне қойылатын негізгі талаптары анықтайтын
басшылықтың ережесі. Басқарудың заңдылығы сияқты оның принциптері де
жеке және жалпы болып екіге бөлінеді.
Басқарудың жалпы принциптері әмбебап сипатта болатындығымен және
басқарудың барлық сферасы мен халық шаруашылығының барлық салаларына
ықпалын тигізетіндігімен сипатталады.
Басқарудың жалпы принциптеріне мақсаттылық, жоспарлылық,
құзыреттілік, тәртіптілік, ынталандыру, иерархия.
Мақсаттылық принципі басқарудың бағдарламалы-мақсаттық мәнімен
анықталады және әрбір кәсіпорын мен оның бөлімшелерінің алдына
айқын мақсатты қойғандығын ұйғарады. Бұл орайда мақсат нақты,
жетуге болатын және деректі анықталған шекті болуы керек, сонда
ғана бұл оның орындауға персоналдың күшін жұмылдырады және оның
жұмысына дұрыс мағына береді.
Мақсаттылық принцип мақсаттарды қоюды ғана емес, онымен қатар
олардың қажетті ресурстармен аралық қатынасына қатысты болғанын
ұйғарады. Бұл орайда, мақсаттардың оларға жетуге қажетті басты
ресурстармен байланысын қамтамасыз ету ғана емес, осы мақсаттарға
жетуге кедергі жасайтын ең әлсіз буынға назарды аударған жөн.
Басқарудың жоспарлау принципі де бағдарламалы-мақсатты басқарумен
байланысты және іс-қимылдың бағдарламасын жасауды, оны жүзеге
асыруды алдын-ала қарастырады.
Құзыреттілік принцип пен жердің басқару объектісі бойынша
білімнің болуынан немесе ең жоқ дегенде шешім қабылдаған уақытта
маманның құзыретті консультациясын дұрыс ұғыну қабылетінен
көрінеді. Құзыреттілік принцип басқарудың функциялары бойынша
еңбектің жатық бөлінісімен байланысты [10].
Басқарудың ажырамайтын принципі тәртіптілік, бұл басқарудың қандай
жүйесі қай сатыда болса да сақталуы керек. Тәртіптілік басшының
нұсқауын, лауазымды қызметтің міндеттерін, инструкцияларды, бұйрықтарды
және басқа директивтік құжаттарды сөзсіз орындағанды ұйғарады.
Ынталандыру принципі ең алдымен материалдық және моралдық
стимулдарды пайдаланудың негізінде еңбекті іс-жұмысқа сылтауратуды
ұйғарады. Материалдық ынталандыру жұммыскерлердің еңбек нәтижесіне
қарасты жеке экономикалық мүдделігіне негізделсе, ол моралдық
негізінен жұмыскерлерге психологиялық әсер көрсетуден тұрады.
Иерархия принципі басқару еңбектің тік бөлінісін көрсетеді, яғни
басқарудың сатыларын бөлінуін және басқарудың төменгі сатылардың
жоғарыдағыларға бағынғандығын көрсетеді.
Басқарушылық еңбекті бөлістірудің басты мақсатына анықталған жұмыс,
операция мен процедураларды орындауға жұмысшыларды мамандандыру болып
табылады. Жұмыс мамандалған белгілері бойынша еңбек процесінің қатысушылары
арасында бөлінеді екен. Біліктіліктің қаншалықты толық және терең
ескерілуімен орындаушылардың жеке еңбек салымы мен еңбек тиімділігі
байланысты [11].
Бердалиевтың ойынша еңбекті бөлудің көптеген түрі бар екен. Оларға
еңбекті тігінен және жалпағынан, функционалды және мамандалған, тауар –
сала белгісі бойынша түрлерін жатқызуға болады. Еңбекті бөлу саласында
өзекті қызығушылықты басқарушылық еңбекті бөлу мен басқарушылық қызмет
арасындағы өзара қатынас міндеті тудырады.
Еңбекті бөлу оның өзара байланысты еңбек үдерісіндегі бір немесе
бірнеше жоспарлы, біріккен қатынастар үшін адамдарды біріктіруді
бейнелейтін кооперацияны білдіреді.
Кооперация біріккен еңбек процесінде адамдардың материалды негізде
бірігуін білдіретін болғандықтан, негізгі өзектілікті оның дамуының
теориялық аспектілерін талдау болып табылады. Осы жерден адамдарды міндетті
түрде емес, керісінше өз еркілерімен ұжымдарға біріктіру сияқты
кооперацияға жаңа тәсілдерді ойластыру қажеттілігі туындайды.
3. Басқарушылық позицияның басқару еңбегіне тигізетін кереғар
қайшылықтары
Басқарушылық тәртібінің позициясының үйлестіру жүйесінің тиімді немесе
тиімсіз болуы кәсіпорын бастығының топ-менеджерлермен, функциалдық
бөлімшелердің менеджерлерімен, жоба мен бағдарлама басшыларымен,
кәсіпорынның даму стратегиясы мен тактикасын жүзеге асыратын салалық
мамандармен басқарушылық қарым-қатынасына байланысты. Бұндай қызметтік
қарым-қатынастар кереағар қайшылықтарға душар етуі мүмкін. Кейбір жағдайда
кәсіпорын бастығының басқарушылық позициясы, оның жағынан қысым көрсету
ретінде қабылданады, содан кейін бұл байланыс үзіліп, кәсіпорынның
бөлшектенуіне әкеліп соғады. Сондықтан да кереағар қайшылықтардың
психологиялық, әлеуметтік-психологиялық, ұйымдастырушылық және экономикалық
қандай да себептерін түсіне білуді қажет етеді [12].
Бұнда басқарушылық саны кәсіпорын қызметкерлерінің бағытын ұстау
басымдылыққа болады. Жалпы міндеттерді шешу үшін объективті түрде
пікірлестерді бір командада топтастырып жұмылдырады және олардың
қызметтерін уақытында үйлестіріп отырады. Демек, осы рольдің қолайлы жүйені
(комуникация) қалыптастыруды қамтамасыз етеді, әсіресе олардың мақсаттарын
бір арнаға тоғыстыру мәселесі шешілетін болса, онда кәсіпорын құрылды.
Демек, ол сеніп тапсырылған үкіметтік, ресурстарды орналастыру
технологиясы, кәсіпорынға басқару мәдениеті үшін жауапты. Бірақ та ол үнемі
оң (плюс) белгісімен шыға бермейді. Кейбірде ол өзгеріске ұшырап, теріс
(минус) белгімен шығады. Оны жекеменшік иесімен кәсіпкердің рөлдері
өзгеріске ұшыратады. Міне, кәсіпорын басшысының басқарушылық санасына осы
рөлдерде ырғақты еткісі келгенімен, бірақ та оны істей алмайды.
Басқарушылық сана рөлінің үлгісін төмендегі зерттеуден көруге болады.
(сурет-1)
Сурет 1 Басқарушылық сананың рөлді үлгісінің
өзгерісі
Меншік иесі көбінесе маған осылай болғаны керек деп тіресетіндіктен,
оның рөлі бағынбайды. Уақыт өткен сайын кәсіпкердің де мен көп нәрсені
істей аламын деуінен оның рөлі де бағынудан қалады. Бұлы кәсіпорынның
экстинсивті дамуына итермелейді. Бұндай рөл бизнестегі ойынға тапсырыс
жасайды, сөйтіп фирмаішілік басқарудың ықпалын әлсіретеді. Меншік иесі мен
кәсіпкер рөлдері арасында, ал қалай басқару керек екендігіне қынжылып,
басшы тұйыққа тіреледі.
Бұл рөлден құтылудың жағдайын ойлағанмен, оған құтылудың мүмкіндігі
жоқ. Бір ғана жол - өкілеттілігіңді тапсырғанмен билік талабы негізінде
меншік иесінің рөлі қарсылық жасайды. Бұндай қарама-қайшылықтан жол табу
оңай емес: бір жағынан топ - менеджерлер өздерінің басқарушылық қызметінде
орасан зор жауапкершілік жүктелсе, ал екінші жағынан оларға барлық
өкілеттілік емес міндеттер ғана жүктелген. Ал, егер де олардың
өкілеттілігін аз ғана кеңейткен болғанмен (мысалы қажетті қызметтер
түрлерін енгізу сияқты) алда барынша шектеулі үнемі соң нүкте қоятын сөз
Президенттікі болғандықтан, дәлірек айтсақ меншік иесінде. Бұндай өкілдігі
тар өкілдіктің қорытындысы, демек, ұйымдастыру - психологиялық мәні
басқарушылық сананың тоқырауында (сурет-2).
Сурет 2 Кәсіпорын басшысының психологиялық жағынан күйреуі
Дәлірек айтқанда кәсіпорын басшысы өзін-өзі алдамайды. Бұл тоқырау
кәсіпорын кеңейген, бөлімшелерде көбейген мезгілде пайда болып басқаруға
көнбейді. Басқарушылық саны тоқырауынан аман-есен алып шығудың бірден бір
жолы тезірек кәсіпорын басшысының рөліне басымдылық беру ғана болады. Егер
де бұл басымдылық тезірек істемесе, кәсіпорын бастығының рөлі психологиялық
жағынан бытырап (шашырап) кәсіпорын күйреуінің басты себебі болады.
Көпшілігіне фирма басшысының рөліне байланысты емес көбіне тәні екі
жағдай кездеседі: біріншісі меншік иесі рөлінің басымдығы, екінші
кәсіпкердікі. Бірінші рөл қатаңырақ болуы мүмкін, өйткені ол меншік иесі.
Оның көзқарасынша талапқа сай емес деген желеумен қызметкерлерді сілкілейді
ұйымдастыру әдісін ыңғайлы деп табылады. Олар: барлық ұйымдастырушылық
мәселесі адамдарда. Адам бар жерде мәселе бар. Адам жоқ жерде мәселе де
жоқ деп басшының рөлін жаңсақ түсінеді. Сондықтан да жаппай жұмыстан
босату әрбір қызметкердің басына төнеді. Дегенмен, қателіктермен байқап
көру әдісі арқылы жаңа міндеттерді шешуге жаңа адамдарды іздеуге
ұмтылушылық шарасы кәсіпкер рөлін қыздыра түседі.
Мұндай жағдайда кадрлар жүйесінің қызметі тарқатылып, ал қалған топ-
менеджерлер, әсіресе, жалдамалы жұмыс істеп жүргендер кәсіпорын басшысының
ретсіз іс-әрекеттеріне ыңғайлана бастайды. Егер де олар директорлар
кеңесінде сын-ескертпелер айта бастаса, мен меншік иесімін деген жауап
естісімен үнсіз қалады. Бұны 2 суреттен шартты түрде басшының рөлін
кескенделуі. Кәсіпкердің рөлі басымырақ болған жағдайда меншік иесінің рөлі
де басылып қалады. Шындығында бұл меншіктің барлығына бірдей фирма
басшысының билігі болмаған жағдайда жиірек кездеседі [13].
Бұдан бірнеше жыл бұрын жаңа техникалық бұйым жасап шығарудың жобасын
белгілеп, оны өндірістік негіздейтін акционерлік қоғамға (АҚ) кеңесшілер
шақырылған болатын. Кәсіпорын басшылары бұл жобаны жасаушыларға үлкен үміт
артқанмен, құрылымдық бөлімде бұл проблемамен шұғылданатын жоғарғы
санаттағы қызметкерлер жиналған еді. Әсіресе, лаборатория басшылары
(бөлімшелер) кәсіби таптырмайтын мамандар еді. Бірақ та, бұйымның
тәжірибелік үлгісін жасау ісі бөлім басшысы мен лаборатория басшылары бөлім
бағынышты болғанмен, олардың арасындағы өткір қайшылықтардың әсерінен
кідіре берді. Тапсырыс (заказчик) берушімен кәсіпорынның қарым-қатынасы
күрделеніп, жағдайы қиындай түседі. Ішкі қайшылықтар қалай болса солай
шешле бастады. Осындай жағдайда әсіресе, кәсіпорынның ертеңгі технологиялық
қызметкерлерді сақтап қалу қажеттігі туды.
Кәсіпорынның өмір сүру тағдыры осы қайшылықтарды қатынастардың
шешілуіне байланысты. Кеңесшілер қайшылықтардың себептерін анықтап, одан
құтылудың жолдарын белгілеп, қызметкерлерге бір қалыпты жұмыс істеуге
көмектесу жөнінде бас директорға ұсыныс беру маңызды болды. Әрине,
қайшылықты бағалауда бірінші қадам лаборатория басшысымен ашық сөйлесу
болды. Кеңесшілер лаборатория қызметкерлерін жекелеп әдейі әзірленген
қызмет бөлмелеріне шақырып, қайшылықтың шығу себебі жөнінде ашық
әңгімелесті. Қорытындысында бөлім басшысына оппозиция тарапынан қарсылықтың
екі түрі айтылды.
Басшының келіспейтін оппозиция тұрғысынан бағалауы бойынша істің
түрлеріне қарағанда лауазымдық қызметін босату қажет деп есептейді:
- тек қана өзі білемдік (жалғыз мен ғана жұмыс істеп жүрмін);
- барлығын өзі жасағысы келеді (мұрынын тықпайтын жері жоқ);
- өзінің пікірлестері жоқ(ондай команда құруға ниеті жоқ);
- барлық ақпаратты жасырын өзінде ұстайды, (өз шешімі туралы ақпарат
таратпайды);
- үнемі бөлімшелер басшыларымен есептейді, олардың қызметтік құқықтарын
бұзып отырады;
- басқарулардың қызметіне ескертпестен орынсыз араласып, оларды
ыңғайсыз жағдайда қалдырады;
- төменнен айтылған сын-ескертпелерді қабылдамайды, сын айтқандарды
қудалайды;
- шешуші, білгір мамандардың пікірімен санаспайды;
- қызметтің мүддесінен гөрі өзінің жеке мүддесін жоғары қояды және
онысын бүркемелейді;
Басшының төзімі оппозиция тұрғысынан берген бағасы істің тағдыры үшін
оны әзірге қызметінде қалдыра тұру керек деп есептейді – барлық ұсыныстарды
өзін (мені) шеттету деп қабылдайды;
- бастапқыда батыл ұсыныстарды, кірпінің түгіндей көріп қарсы алады, ал
аздаған уақыт (мерзім) өткеннен өзінің ұсынысы етіп көрсетеді;
- жоғарғы жаққа істің жайын бірқалыпты деп, жалған көрсетеді;
- шын мәнінде бөлімнің мүддесін жоғары жаққа мәселе етіп қоюға
қауқарсыз.
- жеке дара басқарады. Бөлімшелердің қызметтерін байланыстыратын
диспетчерлік қызметті енгізбейді;
- оның басқару стилінің тактикалық нұсқалары өте қарапайым, өйткені
күшті, ойлы қарапайым, бағаламайды;
- кеңінен ойлайтын, табанды, еңбекқор қызметкерлерді бағаламайды. (олар
менің лауазымдық қызметіне тұрып қояды деп үрейленеді);
- кек-сақтағыш, өшін қайтарудан тайынбайды, үн жарғысы төмен түскен,
әсіресе, оның орнына үміткер бір адамды жұмыстан босатқаннан кейін;
- еркін ойлай, еркін жүрдім адамдардан зәресі қалмай қорқады;
- бөлімшелердің басшылары ауыстыру жоспарсыз, ойына мезгілде ауыстыра
салады;
- ескіден қалыптасқаннан айырылмайды (жаңалықтан ештеңе жоқ);
- бәрінен бақылап үлгірмейді күйбеңмен жүргенде, болашақ жайында
қалады;
- онда жалпы мақсат болмайды;
- бір-бірімен көлденеңнен байланыс жасамайды (қызметкерлермен адамдарды
бір-біріне айдап салады);
- адамдардың еңбегін пайдалануға әуестенеді. Адамды қуыршақ ретінде
пайдаланғысы келеді;
- бөлімше басшының тәртібісіз және оны ескертпестен, лаборатория
басшыларын өз айтқанын орындауға мәжбүрлейді;
- өзінің көз қарасын қолдауға итермелейді;
- жұмысты үнемі бақылауда ұстауға қабілетсіз;
- авторитарлық стильді әдісі босаңдау либералды стильдермен алмасып
жатады. Қатты болатын жерде жәй, керісінше жәй болатын жерде қатаң;
- бұндай қылықтарын түзетеді деп күтуге болмайды;
Әңгімелесу кезінде бөлімше апатты жағдайда уақыттан ұтылып, кейбір
бөлімше (лаборатория) басшылары қайшылықтың ақырын күту позициясында
екендігі анықталды. Лабораторияда міндеттердің ауқымы, мерзімі мен
орындаушылар туралы ауқымы, мерзімі мен орындаушылар туралы ақпараттың
жоқтығынан, инициатива болмады.
Әсіресе, лаборатория басшылары өздерінің де біртіндеп басқарудың
қолайсыз әдістерін ауысып бара жатқанын мойындағы әңгімелесуде бөлім
басшысының тәртібінде оның лауазымдық статусы мен мақсатқа жетудегі
түзелмейтін қиындықтар арасындағы басты қайшылық екені анықталды. Бөлім
басқарушысы перспективалық міндеттерді ағымдағы істермен байланыстыра шешу
қолынан келмейтіні анықталды. Сондықтан да перспективалық идеяларды басып
тастауға, құнды ұсыныстар айтатындардан құтылуға ұмтылды. Бөлімше
экспертиза жүргізу, ғылыми-техникалық совет (кеңес) жұмыс істемей, ақпарат
алмасу болмай, кәсіби мықты мамандардың қызметтен босау қауіпті тұрды.
Сонымен бірге адамдардың жұмыс істегісі келетіні және қабілеті мол,
бөлімшенің әлі де потенциалы жоғары екені байқалды.
Барлық алынған ақпараттарды талдай отырып, кеңесшілер бөлім
басқарушысының басқару стильінің негізгі компоненті – ұйымдастыру
мәдениетінің болмауынан деп басты талдау жасады. Авторитарлық басқару
стильінде ұйымдастыру мәдениеті жаншылады, тек қана бастықтың айтқанын,
рұқсат еткенін орындау міндеті тұрады, ал демократиялық либералдық стильде
қажет болды-ау дегеннің барлығы істеледі. Талабы қатты командалық типте
жоғарыдан төменге, ал жұмсақ либералды типте жоғарыдан төменге және кері
төменнен жоғары байланыс жүйесі қызмет атқарады. Жұмсақ типте бірімен
байланыс жан-жақты болады. Әкімшілік - командалық әдіс бойынша басқарудың
перспектива бітіп, оның негізгі –ірге тасы шіріді. 3-суретте басшының
басқарушылық позициясында оған қызметкерлердің жақындасуы мен қашықтауы үш
балдық шкала бойынша бағаланған.
Ықпал етуі
Жеке Жеке басының
басының жақындасуы
қашықтауы
Іскерлік Іскерлік
қашықтау жақындасу зонасы
зонасы Әсер етуі
Сурет 3 Басшының басқарушылық позициясында қызметкерлермен байланысу
шкаласы
Бөлімшелердің басшысы бөлім басқарушымен жекелей де, іскерлік
қатынасқа да қашықтығынан, тек қана қажет еткен жағдайда ғана байланыс
жасайтын схемада анық көрсетілген. Бұлардың үшеуі ғана жекелей және
іскерлік қатынаста болған.
А.Н. Кабушкиннің айтуынша басшылық психологиясы мынаған байланысты:
- сөйлеу мәдениетіне, өз ойын сауатты, айқын жеткізе білуіне;
- еңбек мәдениетіне, жұмыс уақытын ұтымды ұйымдастыруына;
- мінез-құлық мәдениетіне: этика, эстетика;
- сезім мәдениетіне: эмоцияны, дауыс ырғағын, қол қимылын тежей
білуінде;
- сынау өнері, сынды дұрыс қабылдай білуі қажет;
- сын жалпылама болмай, нақтылы адамдарға арналуы тиіс;
- сынау мақсатын айқындай және сыналатын адам туралы мәлімет алу;
- адамның дербес ерекшеліктерін ескере отырып сынау, алғашқы ескертуді
оңаша айту;
- сынай отырып, іскерлікпен жауап беруге жағдай жасау.
Жоспарлау - адам қызметінің ажырамас белгісі. Карл Маркс пен Фридрих
Энгельс былай деп жазған болатын: “... ең нашар деген сәулетшінің бал
арасынан айырмашылығы сонда, ол балауыздан ұя салар алдында, оны әуелі
басында ойластырып алады. өзінің еңбек әрекетін жоспарлау арқылы жұмысты
белгілі бір жүйеге келтіріп, ең басты, кезек күттірмейтін мәселелерді
шешуге жұмылдырады”.
Қоғамдық еңбекті дамытудың маңызды белгісі, оны бөлісу мен
бірлесу. Өндірісте еңбекті жүйелі түрде бөлісу мен бірлесу басшы еңбегін
адамдардың іс - әрекетіндегі ерекше түрге білуге ықпал етті. Басшылықта
бірлескен еңбек объективті қажеттілік, өйткені оны жүзеге асыру ұшін
адамдардың бірлесіп әрекет етуі қажет, ал мұның өзі басқару арқылы
қамтамасыз етіледі.
Басқару еңбегі жалпы еңбек секілді әлеуметтік- экономикалық табиғғаты
болады. Оның өзі қоғамдық еңбектің даму процесінде пайда болды.
Басқару еңбегі өндірістік еңбек болып саналады. Мұның өзі өндірісті,
соның ішінде басқару еңбегінің өнімділігін арттырудан туындайды. Басқару
еңбегінің өзіндік ерекшелігі болады, оны еңбек өнімділігін салыстыру арқылы
анықтайды.
Профессор Ахметов К.Г. өндірістік және басқару еңбектерін салыстыруды
мынадай белгілері бойынша жүргізуге: еңбек заты, тікелей мақсат пен еңбек
нәтижесі, еңбек құралы, еңбек сипаты, оның мазмұнын жатқызуға болады дейді.
Еңбек заты дегеніміз адам еңбегіне арналғаны, адамның еңбекке күш
жұмсауы. Өндірістік еңбек заттарына материалдық және физикалық компонеттер
жатады, адамдар еңбек құралдарының көмегімен өндіріс өнімдерін өңдейді және
түрлендіреді.
Басқару еңбегінің затына көбінесе мәліметтерді жатқызады. Өйткені,
басшы қызметшілер шындығында мәліметтерді өңдеумен шұғылданады. Алайда,
мәліметтерді басқару еңбнгінің бірден бір құралы деп есептеуге болмайды.
Тағы бір атап көрсететін жайт, басқару объектісі адамдар болып табылады
[14].
Еңбек заты - бұл іс-әрекетке бағытталған нәрсе. Басқару кезіндегі ықпал
ететін объектілері- адамдар, ұжым мүшелері, өндіріс үдерісі және басқару.
Басқару - ең алдымен адамдармен жұмыс істеу. Тек мәліметтерді өңдеу
басшының бағыныштылармен тікелей қарым - қатынас жасауын алмастыра алмайды.
Кейде басшының бағыныштылармен қарым- қатынасын мәлшмет ісіндегі ерекше
түрі, мәліметтерді алудың және таратудың ерекше түрі ретінде қарастырылады.
Алайда,”мәлімет” ұғымын басқарудың ерекше және оның негізгі заты ретіндегі
“адам және оның іс-әрекеті” ұғымымен біріктіруге болмайды. Адамдарға және
іс - әрекеттеріне басқару еңбегінің негізгі ықпалдары бағытталған. Ал,
мәлімет адамдардың іс - әрекетін бейнелейтін құралы болып саналады.
Демек, басқару еңбегінің елеулі ерекшелігі, оның өндіріс еңбегінен
өзгешелігі еңбек затының айырмашылығында.
Еңбектің маңызды сипаттамасының бірі, оның ақырғы және тікелей
мақсатымен нәтижесі, өндірістік және басқару еңбегінің түп мақсаты ортақ,
өткені басқару еңбегі өндірістің бір бөлігі ретінде тұтастай жұмыс ұғымына
ене отырып, өндірістік еңбектің түпкі мақсатынан өзгеше болуы мүмкін емес.
Қоғмдық еңбекті бөлісу жүйесінде басқару және өндірістік еңбектің
тікелей мақсатының ерекшеліктері болады. Нақты өндірістік еңбектің тікелей
мақсаты мен нәтижесі наты өнімді әзірлеу немесе белгілі бір қызмет көрсету
болып саналады.
Басқару еңбегі басқаша мақсатты көздейді, оның сипатымен мәніде өзгеше.
Басқару еңбегінің тікелей мақсаты - ұжымның бірлескен күш жігерін үйлестіру
және оның мүшелерінің ақырғы жоспарланған нәтижеге жетуге арналған
бірлескен іс- әрекетін қамтамасыз ету болып табылады [15].
2 бөлім БҚО бойынша Салық Департаментіне жалпы сипаттама
2.1 БҚО бойынша Салық Департаментінің құрылуы, даму тарихы, ішкі
құрылымы
Салық комитеті 1917 жылдан Қырғыз-Қазынашылығымен бірлесе отырып
банктің кассалық жұмысын атқара бастаған. Құрамында не бары 2 қызметші
болған.
Облыстық шаруашылық қызметшілерімен, қырғыз депутаттары Қырғыз
аумағындағы Астархан маңында 1918 жылы қаржы бөлімінің құрылуына ықпал
еткен. Бұл бөлімді құра отырып басты міндеттері сол аумақтағы жергілікті
халықтың ақшалай қаражаттарын жинақ орындарына салуына көмек көрсету және
салық түсімдерін тиісті орындарға аударуын қадағалау, уақытында салықтарды
жинау. Соның нәтижесінде, 1919 жылдың желтоқсанында 1142775 теңге ақша
жиналған.
1917 жылдың ақпан айының басында Орал қаласында Ревком функционалды
бөлімі, яғни құрылған қазынашылық қаржы бөлімдері өз жұмыстарын еркін
атқара бастаған.
Атап айтар болсақ, жергілікті алғашқы қызметкерлері Уразова Мадина
Уразовна, Карпнко Иван Алексеевич, Имангалиева Дариға т.б. көптеген
еңбектері сіңген қаржы қызметкерлері Ұлы Отан Соғысында майданға шақырылып,
сұрапыл соғыста шайқасып елі үшін күрескен.
1985 жылы қайта құру басталып, барлық қиыншылық қаржы қызметкерлеріне
экономикалық-қаржы саласында ауыртпалық түсті. Қазақстан Советтер Одағының
Министрлігінің Үкіметінің 1990 жылдың 21-ші ақпанында облыстық қаржы
басқармасының бұйрығымен 1990 жылы 22-ші маусымда Батыс Қазақстан Облысында
Үкіметтік Салық инспекциясын құру туралы шешімі қабылданған.
1991 жылдың 9-шы шілдесінде Қазақстан Республикасы Советтер Одағының
Үкімімен,Үкіметтік Салық саласын құру Қазақстан Республикасының Совет
Одағында ұсынылған. 1991 жылы 9-шы қыркүйек айынан Министрлер кабинетінің
Қазақстан Республикасы Советтер Одағымен бірлескен шешімі бойынша,Үкіметтік
салық инспекциясы Қаржы Министрлігінің қарауынан шығарылған. Жеке
Мемлекеттік Салық инспекциясынң құрылуына байланысты. Бұл саланың басты
міндеттері:
- уақтылы салық түсімдерінің, төлемдердің бюджетке толық енуі;
- уақтылы салық төлемдерін төлемесе салық төлеушілерді қадағалап, заң
түрінде мемлекеттік жауапқа тартып, тегістей салық төлеушілерді салықтарды
уақытында төлеуге тарту;
- салық төлеушілерге өз құқықтарымен міндеттерін және салық
өзгерістерін түсіндіру. Нормативті заңды актілері бойынша өзгерістер
болған кезде анықтама жұмыстарын өткізу;
- жергілікті саладан салық түсімдерін төлемдерді өткізуді қадағалау;
- заң бұзушылықты қадағалау;
- салық төлеушілер арасында түсіндіру жұмыстарын өткізу;
- салық төлеушілердің шағын, ұсыныстарын қарап, нақты шешім қабылдау;
- салықты уақтылы түсуін қадағалап анализ жасап отыру;
- қарамағындағы төменгі салық саласының жұмысын қадағалап анализ
салыстырма жасап есептесу.
Қазақстан Республикасы Президентінің Үкімімен 1996 жылдың 14-ші
қырқүйегінде облыстардың әр аудандарында бөлімдер ашуды ұйғарған. 24 наурыз
1999 жылғы № 52 бұйрығымен Батыс Қазақстан Облысының Салық комитеті
Қазақстан Республикасының Үкімімен функционалдық міндеттерімен қызметтерін
Орал қалалық Салық комитеті облыстық Салық комитетіне берілген. 2000 жылдың
30-шы қазанында Басқарма жобасына Салық кодексіне өзгерістер еңгізілген.
Салық кодексінің міндеті салық ауыртпалығын болдырмау, алға дамыту, заңды
жұмыс атқару, заң бойынша адал еңбек ету және басқалар. Осы міндеттемелер
ескеріле отырып, қаржы бөлімі құрылған.
1919 жылдың ақпан айында алғашқы облыстық қаржы бөлімі қызмет
отырыстарын өткізген. Бастапқыда бөлім облыстық Ревкомитеттің ғимаратында,
содан соң Ұлттық банкке орналақан. 1919 жылдың 15 ақпанында оьлыстық қаржы
бөлімінің қызмет үкімімен Орал қазынашылығында өндірістік жұмыс атқарыла
бастаған.Сол жылдың наурыз айында Қазынашылық халықтық банк бөлімімен
бірлескен Облыстық бақылау құрылған.
Сол қиын жылдарда қаржы жұмыстарының дамуына еңбек еткен жергілікті
қаржы қызметщілерінің адал еңбектерінің арқасында ғана.
БҚО бойынша Салық Департаменті ҚР-ның Қаржы Министірлігін Салық
Департаментінің аймақтық бөлімшесі болып табылады, сонымен қатар салықтар
және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдерді, зейнетақылық салымдар
мен әлеуметтік аударымдарды ,мемелекттік әлеуметтік сақтандыру қорына
төленуін қамтамасыз етеді. Өзінің қызметі шегінде Департамент ҚР-ң
Конституциясымен, ҚР-ның заң актілерімен, ҚР-ның президенті мен
басқармасының актілерімен және басқа да нормативтік құқықтық актілермен,
сонымен қатар әрекет етуші жағдайымен басқарылады.
Департамент мемлекеттік мекеме болып табылатын ұйымдастырушылық
құқықтық формадағы заңды тұлға болып табылады, сонымен қатар мемлекеттік
және орыс тілінде аты жазылған штампы мен мөрі бар, бекітілген үлгідегі
бланкісі, сонымен қатар заңға сәйкес ҚР-ның Қаржы министрлігінң қазынашылық
органында есеп шоты бар [16].
Бекітілген тәртіпте қажетті жағдайда Департамент өкілдік құруға құқылы.
Жұмысты тиімді ұйымдастыру мақсатында, салық департаменті барлық аймақ
бойынша салықтық басқару қызметін бақылау және үйлестіру, сонымен қатар
салықтар және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдердің уақтылы
бюджетке түсуін, зейнетақы салымдарын жинақтаушы зейнетақы қорына түсуін
және әлеуметтік аударымдарды мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру қорына
түсуін қамтамасыз ету. Департамент азаматтық құқықтық қарым-қатынасқа өз
атынан түсуге құқылы.
Сонымен қатар департамент өз атынан, департамент басшысының немесе оның
орынбасарының жарлығы негізінде, жеке қолдануға заңдылық бекітілген
тәртіпте құқықтық актілер шығарады.
Департаменттің толық аты - мемлекеттік мекеме Қазақстан
Республикасының Қаржы министрлігі БҚО бойынша Салық Департаменті. Дәл осы
жағдай Салық Департаментінің ұйымдастырушы құжаты болып табылады.
Департаментті қаржыландыру мелекеттік бюджет есебінен жүзеге асырылады.
Департаментке басқа кәсіпкерлік субъектілерімен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...
1 бөлім Басқару еңбегін ұйымдастырудың теориялық 7
аспектілері ... ..
1.1 Кәсіпорындағы басқару еңбегінің мазмұны мен
принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 7
... ... ... ... ... ... ... ... .. ...
1.2 Кәсіпорында басқару еңбегін бөлу және 10
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ...
1.3 Басқарушылық позицияның басқару еңбегіне тигізетін кереғар
қайшылықтары ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .. 15
... ... ... ... ... ... ... ... ..
2 бөлім БҚО бойынша Салық Департаментіне жалпы 23
сипаттама ... ... ... .
2.1 БҚО бойынша Салық Департаментінің құрылуы, даму тарихы, ішкі
құрылымы ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .. 23
... ... ... ... ... ... ... .
2.2 Заңды тұлғалар – салық төлеушілер мен жұмыс басқармасы
қызметтерін 29
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ..
2.3 БҚО бойынша Салық Департаментінің арнаулы салық режимі бойынша
табысқа салынатын салықты есептеу және төлеу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 41
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...
3 бөлім ҚР-ғы басқару еңбегін ұйымдастыруды 48
жетілдіру ... ... ... ... ... .
3.1 БҚО бойынша Салық Департаментінің жұмысын жетілдіру
бағыттары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .. 48
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... .
3.2 ҚР-ғы басқару еңбегін ұйымдастырудың механизмін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 49
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ..
Қорытынды ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .. 61
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... .
Пайдаланылған әдебиеттер 63
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
...
Кіріспе
Қазақстан экономикасында соңғы жиырма жылда өткізілген нарықтық
реформалар өндіріс пен басқару үрдісіне қатысушылардың арасындағы,
мемлекеттік органдар мен шаруашылық субъектілердің және іскерлік
серіктестіктердің арасындағы өзара қатынастың мәні мен түрлерінде
елеулі өзгерістерді туғызды. Кәсіпкерлік іс-қызметпен айналысатын
субъектілердің жұмысын бағалау өлшімімен бірге, осы субъектілердің
өздері үшін іс-қимылдарының негізгі болып табылатын мақсаттарын да
өзгертті.
Экономиканың өндірістік салалары халық шаруашылығының аса маңызды өнім
өндіретін өрістері болып саналады. Қазіргі нарықтық экономика және қаржы-
экономика дағдарысынан кейінгі кезеңде бұл өндіріс шаруашылықтарының дамуы
мемлекеттің экономикасының жаһанданып, оның көтерілуіне үлкен әсерін
тигізеді. Сондықтан да, шаруашылық салаларындағы еңбек ресурстарын басқару,
оны ретке келтіру, нарық жағдайына бейімдеу өзекті мәселелердің
негізгілерінің бірі болып есептелінеді.
Қазақстан Республикасы өзінің егемендігі мен тәуелсіздігін алғаннан
кейінгі жүргізіліп жатқан өндірістердегі реформалар шаруашылық салаларының
дамуына айтарлықтай әсерін тигізсе де, бұл кешендерде өндірістің өнімділігі
дүниежүзіндегі экономикасы дамыған мемлекеттерге қарағанда әлде қайда
төмен. Ол, әсіресе, экономиканың аса маңызды саласы ауыл шаруашылығында,
бірнеше есеге төмен екендігін Қазақстан Республикасының Президенті
Н.Ә.Назарбаев өзінің 2010 жылғы 29-шы қаңтардағы Қазақстан халқына
Жолдауында айрықша тоқталды.
Осыны ескере отырып, Елбасымыз Нұрсұлтан Назарбаев: Жаңа 10 жылдық -
жаңа экономикалық өрлеу Қазақстанның жаңа мүмкіндіктері атты
бағдарламасында 2020 стратегиялық даму жоспарын ұсынды. Елбасы бұл
Жолдауында - жедел индустрияландыру және инфрақұрылымды дамыту есебінен
экономиканы тұрақты өсуіне қол жеткізу - деген мәселені атап өтті. Осы
мәселелерді іске асырудағы факторлардың бірі, еңбек ресурстарын басқару мен
оны тиімді пайдалану, өндіріс шаруашылықтарында өзекті мәселелердің бірі
болып отыр.
Атап айтқанда, өндірістік шаруашылықтардың өнімін көбейту арқылы
мемлекеттің қауіпсіздігін қамтамасыз ету және ең алдымен өнім өндіруші
еңбеккерлерге қатысты еңбек ресурстарын тиімді басқару. Сондықтан да,
барлық өңірдегі өндірістік салаларында еңбек ресурстарының құрылымын,
демографиялық жағдайын анықтай отырып, оларды тиімді пайдалану деңгейіне
байланысты ғылыми зерттеу жұмыстарын жүргізу зерттеу тақырыбының
өзектілігін анықтай түсті.
Өндіріс шаруашылықтарында еңбек ресурстарын реттеуде тиімді
заңнамалық жолмен ұйымдастыру мен әлеуметтік-экономикалық механизмдерін,
мемлекет тұрғындарының жұмыспен қамтылуын анықтау, бүгінгі күн талабына сай
- негізгі мәселелердің бірі болып отыр және зерттеу тақырыбының
өзектілігін айқындайды.
Бұның бәрі өндіріс үдерісін және жұмыскерлер ұжымын басқару
ісін ұйымдастыруға қатысты көзқарастың өзгеруіне әкелді. Басқарудың
және жұмыскерлер құрамын еңбектің өнімділігіне ынталандырудың жаңа
нысаны мен түрлері пайда болды. Басқару сферасымен айналысқан
қызметкерлерге енді кәсіпорындардың іс-жұмысының нәтижесіне ықпалын
тікелей немесе жанама түрде тигізетін жаңа сыртқа және сыртқы
факторлардың пайда болғанын ескеріп қана қоймай, есепке алып
отырулары керек.
Дипломдық жұмыстың мақсаты БҚО Салық басқармасының басқару
технологиясына талдау жасау және оны жетілдіру жолдарын анықтау. Осы
мақсатқа тиімді қол жеткізу үшін келесі міндеттер алға қойылды:
- ұйымды басқару туралы ғылыми әдебиетке шолу жасау;
- БҚО Салық басқарамасының экономкалық – шаруашылық жағдайына талдау
жасау;
- БҚО Салық басқармасының басқару технологиясын зерттеу;
- БҚО Салық басқарамасының басқару технологиясын жетілдіру жолдарын
ұсыну.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік және теориялық негізі болып отандық
және шетелдік авторлардың зерттеліп отырылған мәселе, яғни ұйымды
басқарудың технологиясы бойынша ғылыми еңбектері қолданылды, соның ішінде:
К.Г.Ахметов, М.К.Мэскон, А.Н.Бердалиев, А.К.Кабушкин және т.б.
Дипломдық жұмыстың ақпарат негізі болып БҚО Салық басқармасының
жарғысы, қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулары, жылдық жоспарлары,
есептері, нормативтік құжаттары және автордың өндірістік тәжірибені өту
кезіндегі жинастырған деректері табылады.
Дипломдық жұмысты жазу барысында есептік конструкциялық,
статистикалық, әлеуметтік және тағы да басқа зерттеу әдістері
пайдаланылады.
1 бөлім Басқару еңбегін ұйымдастырудың теориялық аспектілері
1.1 Кәсіпорындағы басқару еңбегінің мазмұны мен принциптері
Менеджмент басқарудың мақсатына адамдардың еңбек белсенділігін
ынта-ықыласы арқылы көтеріп, олардың тиімді жұмысының негізінде
жетуді ұйғарады. Ғылымның бұл түрін білу барысында басқарудың
мақсаттарын қою мен дәлелдеу үшін нақты білім және тәжірибелік
дағды алуға болады, осы мақсаттарға жету жолында персоналдың күш-
қуатын жинастыруға, ғылыми дәлелденген шешімдерді қабылдауға, кадрлар
жұмысын жүйелеуге, кәсіпорындарды біртұтас жүйе түрінде басқаруға
мүмкіндік береді [1].
Әртүрлі ғылымдар секілді менеджменттің де теориясы болады, онда
осы пәнге тән қасиеттер, міндеттер, категориялар, заңдылықтар,
принциптер, әдістер, функциялар және өзінің ізденіс жолы қамтылады.
Басқару адамдардың парасаттылық нысаналы іс-қызметінің көмегімен
қоршаған әлемді бағындыру және тіртіпке келтіру жұмысынан
тұратындығы бұрыннан белгілі. Менеджмент - басқарудың маңызды
құрамдас бөлігі, оның пәні басқару үрдісіндегі әлеуметтік
қатынастардан тұрады. Сөйтіп, менеджменттің ғылым ретінде айналысатын
пәні басқару үрдісінідегі адамдардың арасындағы қалыптасатын
қатынастар.
Менеджментті кәсіпкерлік іс-қызметтің түрі деп қарастыруға да
болады. Осы көзқарасқа қарай менеджментті алдын-ала белгіленген
экономикалық нәтижеге жеті үшін адамдардың күш-қуатын нысаналы
түрде шоғырландыруды ұйғаратын іс-қызметтің бір түрі деп
түсінген дұрыс. Бұнымен бірге шет елдерде қалыптасқан менеджмент
жүйесі ұйымдастырудың мақсатына жету ептілікті қажет етсе де,
адамдардың жүріс тұрысының ынта-ықыласын, интелектілігін, еңбегін
жұмылдыра алатын болса да, біздің елдің экономикасында ойламай,
бірден оның көшірмесін пайдалануға және ұлттық менталитетті
ескермей, бұл жүйені тиімді түрде жүзеге асыруға болмайды.
Соныдқтан, менеджментті басқарудың тәжірибесі ретінде өмірдің барлық
жағдайына жарамды дайын ретінде немесе шешімдер жиынтығы түрінде
қарастыруға болмайды [2].
Менеджмент іс-тәжірибенің негізінде қалыптасқан принциптер және
ережелер арқылы мақсаттар мен міндеттерді дұрыс қою мен оларды
оңтайлы шешуге үйретеді. Бұл орайда шығармашылық істің ыңғайы
болмаса, бүгінгі таңдағы менеджменттің барлық жаңалықтары тосқан
нәтижені оңай бере алмайды. Шаруашылықты жүргізудің жаңа шарттары
өндірісті ұйымдаструда және және ұжымды басқаруда менеджердің
атқаратын ролін күшейте түседі және оның жеке кәсіби қабілетіне
қойылатын талаптарды қатаңдатады. Басқарудың тиімді жүйесін құру
үшін, менеджер кәсіпкерлік білімнің жиынтығын толық түрде біле
отырып, практикалық іс-қызметте оны қолдануға қажетті тәжірибені
меңгеруі керек, бұныммен бірге ұжыммен және жеке адамдармен қалай
жұмыс істей алатындығын да білуі қажет.
Әр салада басқару іс-қызметтің жалпы қағидаларымен бірге өзіне
тән ерекшелігі болады. Аграрлық сфераны алатын болсақ, онда басқару
қатынастарының ерекшелігі ең алдымен оның іс-жұмысының
көлеміне, сонымен бірге жұмыскерлердің санына қарай әрбір елдің
экономикасының ірі салаларының бірі болып есептелетініне
байланысты. Кәсіпорындар мен ұйымдардың іс-жұмысына өздерінің ықпалын
тигізетін сыртқы факторлардың қатарына жататындардың бірін
көрсетпесек те, келесілерді айтуға болады: халықтың төлем қабілеті
бар сұранысты, өндірістің, тауарды сыртқа шығарудың және оны шеттен
әкелудің, бәсекенің, табиғат пен ауа-райының демографияның жиі жағдайын.
Сонымен қатар, бұл кәсіпорындардың және ұйымдардың іс-қимылы олардың
қолындағы жердің, техниканың малдың, материалдық құралдардың және
ақша қаржысының болуына ғана емес, сонымен бірге оларда ең
алдымен жұмыс істейтін адамдардың барлығына байланысты.
Менеджмент стратегиялық және тактикалық мақсаттарға оңтайлы
жетуде әрбір кәсіпорындардың және олардың персоналдарын нысаналы
және келісімді жұмыспен қамтамасыз ететін басқару іс-қызметіне
ерекше түрінен тұрады. Ал басқару үрдісі белгілі мақсатқа жетуге
бағытталған дәйекті түрдегі істің жиынтығының көрінісі.
Кәсіпорындағы басқаруды ұйымдастыру орындаушы және оперативті қызметті
басты образды қамтиды.
Ресейдің оқымысты ғалымы Э.М. Коротковтың ойынша ұйым сызбалармен
басқару құрылымын, қызмет инструкцияларын, жағдайларын және басқа да
нормативті құжаттарды жасақтау мен бекітуге бағытталған іс-әрекеттің бір
түрі.
Оның негізінде істің жағдайын толық экономикалық талдау, ғылыми
есептеу, жұмысшы мен басқару процесін жан-жақты қарастыру жатады. Қазіргі
уақыттағы барлық шаруашылық механизм қайта құрылып жатқан кезде ұйымға
ерекше жоғары талаптар қойылады. Бұл жағдайда ұйым экономиканы басқаруды
әрі қарай жетілдіруде басты үзбе ретінде қарастырылады.
Шетелдік “Менеджмент негіздері” кітабында авторы Мэскон ұйымдастыру
функциясы барлық жүйесін қамтиды деп жазған. Оның басқа функцияларға
қатынасы басқа барлық функциялардың іс-әрекетінің өзара қатынасы мен
тиімділігін қамтиды [3].
Фирмалардағы өндірістің дамуына басқару Бердалиевтің ойынша өндіріс
процесіне оның тиімділігін, еңбек өнімділігін өсіру, өнім сапасын жақсарту
мақсатында реттеу болып табылады. Оның ойынша менеджменттің өндірісті
басқарудағы негізгі мақсаты өндірістік өткізу цикліндегі әрбір этаптағы
жоспарланбаған қателіктерді жою үшін ұсыныстарды ұсыну және
оларды табу ақпараттың жүйелерді құру жолы негізінде “жоғарыдан” басқару
нәтижесінде өндірістік құрылымдарды тиімді құруға бағытталған.
Өндірісті басқаруға қойылатын негізгі талаптарға оның өндірістік-
технологиялық циклдың жаңа жағдайын бейімделу жатады, соның ішінде: тез
қабылданатын шешімдерге; өндірістегі адамдық факторлардың үлкен рөлі; өнім
сапасын жақсарту; өндірістік шығындарды азайту; өндірістік аудандарды
қолдануды жақсарту; шығарылатын өнімдерге техникалық қызмет көрсетулердің
өсуі [4].
К.Г. Ахметов өзінің “Менеджмент негіздері” деген кітабында. Оның
ойынша тек мәліметтерді өңдеу басшының бағыныштылармен тікелей қарым-
қатынас жасауын алмастыра алмайды екен. Кейде басшының бағыныштылармен
қарым-қатынасын мәлімет ісіндегі ерекше түрі, мәліметтерді алудың және
таратудың ерекше түрі ретінде қарастырылады. Алайда “мәлімет” ұғымын,
басқарудың ерекше және оның негізгі заты ретіндегі “адам және оның іс-
әрекеті” ұғымымен біріктіруге болмайды. Адамдарға және олардың іс-
әрекеттеріне басқару еңбегінің негізгі ықпалдары бағытталған. Ал мәлімет
адамдардың іс-әрекетін бейнелейтін құралы болып саналады. Демек басқару
еңбегінің елеулі ерекшелігі, оның өндіріс еңбегінен өзгешелігі еңбек
затының айырмашылығында.
Өндірісті басқару жаңа типтегі икемді және бейімделгіш шаруашылық
кешендер шегінде үнемі бірігуге мақсатталған болу керек.
Басқару жүйесіне өндіріс процесінің өзі қамту өткізу жағдайы
өндірісте жұмысшының қатысу сипаты мен материалдық жағы; өндірістің бөлек
факторлары мен параметрлары; өнім сапасы, шығындарды және т.б. әсер
ететіндігін ескеру керек.
Өндіріс саласындағы басқарушылық қызметтің маңызды марапаттарының
бірі болып өндірістің тиімділігін арттыру жатады.
Оның өзі автордың ойынша келесідей факторларға негізделуі керек екен:
- инвестиция рентабельділігінің өсуі;
- еңбек өнімділігінің өсуі;
- өнім сапасы мен бәсекелестік қабілеттілігін көтеру.
Көзделген мақсаттарға жету үшін техникалық, ұйымдық басқарушылық
шаралары кешенін жүзеге асыру; фирмаға тұтас инвестициялық және техникалық
саясаттың принциптерін жасақтау; инвестицияның приоритетті аймағы мен жұмыс
бағыттарын анықтау; технологиялық процестің перспективті саласын дамыту;
жаңа заманға сай өндірістік жүйені құру керек.
Өнідірісті басқару спецификасы 80 жылдары келесідей факторлармен
сипатталған нарықтың жағдайлардан айқындалуы қажет:
- тауардың өмірлік циклін қысқарту;
- шығарылатын бұйымның көлемін азайту арқылы номенклатурасын кеңейту;
- жұмысшылар мен мамандарды дайындау деңгейі мен мамандалуына қойылатын
талаптарды көтеруге бағытталған технологиялық процестердің күрделенуі;
- қызмет көрсету сапасының деңгейі мен тапсырысты орындау мерзіміне
талаптардың өсуі.
Бұл өз алдына шешім қабылдау механизміне дәстүрлі өндірістік жүйені
қолдануда қиыншылықтар тудырады.
Нарықта қалыптасқан жаңа жағдайлар басқару жүйесінің жай және икемді
түрін қалыптасуын талап етті. Басқарудың жаңа жүйелері келесідей
ерекшеліктермен сипатталады:
- басқарудың аз ғана болуы;
- мамандарға негзіделген ұйымдық құрылымның құрылуы мен;
- тұтынушылардың сұранымына бағытталған кестелер мен өндірістік
бағдарламалардың құрылуымен;
- фирма қоймаларындағы қор көлемінің болуымен;
- ішкі және сыртқы ортадағы болып жатқан үздіксіз жоспарлармен;
- жоғары еңбек өнімділігі және төмен шығындармен;
- шығарылатын өнімнің жоғары сапасымен тұтынушылармен мықты байланысқа
бағытталумен [5].
Өндірісті басқарудың тиімді ұйымдық құрылымын құру принциптерін
келесілерге жатқызуға болады:
- құрылымдық бөлімшелерді функцияларды орындауға емес, керісінше
тауарлармен нарық немесе тұтынушыларға бағытталуы.
- ұйымдық құрылымның негізін функциялар мен бөлімдер емес, керісінше
мақсатталған мамандар немесе командалар тобы құрайды;
- басқарудың минималды саны деңгейіне және бақылаудың кең саласына
бағытталу;
Фирманың даму тиімділігі біріншіден техникалық жаңашылдануы мен өнім
сапасына, оның тез моральды ескеруні әкеледі екен [6].
Жаңа өнімдерді жасақтаудағы дәстүрлі тәсіл жасақтаудың барлық
үдерісін бөлістіруді және бөлек этаптарда өнім образын жасауды анықтайды.
Әрбір кезеңнің орындалуы үшін анықталған мамандар тобы жауапкершілік артады
- конструкторлар, технологтар. Басқару аппаратының міндетіне келесідей
топтардың қызметін реттеу кіреді.
Өндірісті басқаруды жетілдіру;
- ұзақ мерзімді перспективаға фирма қызметін бағыттау;
- фундаменталды зеттеулер жүргізу;
- өндірісті диверсификациялау;
- персоналдың шығармашылық белсенділігін максималды қолдану.
2. Кәсіпорында басқару еңбегін бөлу және ұйымдастыру
Басқару мен менеджментте бірдей категориялар пайдаланылады,
бұларға жататын ұғымдар мынадай - басқарудың объектісі мен
субъектісінің, олардың арасындағы тура және кері байланыстың, басқару
жүйесі, қоршаған орта.
Менеджмент пен басқарудың негізгі категорияларын кәсіпорындар
мен ұйымдар деңгейінде қарастырғанда, олардың іс-жұмысының
ерекшелігін және шаруашылық субъектілердің іс-қимылдарының жалпы
міндеттерін ескерген жөн.
Басқару объектісі - бұл басқарылатындардың барлығы, яғни сала,
кәсіпорын, бөлімшелер және т.б. Менеджментте басқару объектісі
ретінде әр уақытта белгілі бір мақсатқа жету үшін өздерінің іс-
қызметтерін үйлестіретін және бағытталатын адамдар тобы
қарастырылады. Басқару субъектісі - бұл басқарушылардың барлығы, яғни
саланың, кәсіпорынның, бөлімшелердің басқару аппараты.
Басқарудың объектісі мен субъектісінің арасында тура және кері
байланыс болады. Тура байланыс - бұл басқару объектісіне субъектіден
түсетін әмір (команда). Кері байланыс - бұл басқару субъектісіне
объектіден әмірдің орындалғаны және оның жағдайы туралы түсетін
ақпарат. Басқару объектісі мен субъектісінің жиынтығы тура және
кері байланыстармен бірге басқару жүйесін құрайды.
Басқару жүйесінде басқару объектісін басқарылылатын жүйелілік, ал
субъектісін – басқаратын жүйелілік деп жиі айтылады. Басқару жүйесін
бірқатар жалпы шарттары сипаттайды. Ең алдымен басқарылатын
жүйеліліктің басқарушы жүйеліліктің ықпалымен өзінің параметрін
(немесе қасиетін) өзгертетін қасиеті болып табылады. Бұл орайда
басқарудың тиімділігі үшін критерийлер мен көрсеткіштер қажет,
олардың ішінде басқару объектісінің іс-қызметінің маңызды
көрсеткішін неғұрлым толық көрсететіндер (1 сызба).
Қоршаған орта
Сызба 1 Басқарудың негізгі категорияларының өзара байланысы
Басқару субъектісі объектіге берілген мақсатқа сәйкес ықпалын
жүргізеді. Бұл үшін басқарылатын жүйе бөлігі басқару объектісіне
көрсетілген ықпалынан кейін оның жағдайы қандай екенін анық білуі
керек.
Мақсатқа анық бет бұру үшін басқару субъектісіне объектіге
ықпал көрсетілгенше және көрсетілгеннен кейінгі жағдайлары бойынша
ақпарат түсіп отыруы қажет, басқаша айтқанда басқару жүйесінде
тура және кері байланыс айқын түрде ұйымдастырылуы керек. Сонымен
ақырында, басқарудың қайсы бір экономикалық жүйесі болса да, онда
белгілі материалдық, еңбек, қаржы және басқа ресурстар болуы
керек.
Әрбір кәсіпорын қоршаған ортамен өзара әрекетте болады.
Қоршаған орта - бұл осы кәсіпорынды қоршағанның барлығы: жеткізушілер
мен сатып алушылар, бәсекелестік ұйымдар, мәдениет, саяси ахуал және
т.б. Қоршаған орта қай ұйым болса да, оған кадрларды, еңбек
қаруын, шикізатты, материалдарды және қуат таситындарды бере отырып,
белсенді әсерін көрсетеді. Өз кезегінде кәсіпорын қоршаған ортаға
тауарлар мен қызметті өңдіргенде және өткізгенде өзінің ықпалын
тигізеді [7].
Басқару еңбегі Ресейлік Менеджмент негізі кітабының авторы
Кабушкиннің айтуы бойынша ұйымдағы басқару функциясын орындау үшін
бағытталған еңбек іс-әрекетінің түрі екен. Бұл өз алдына алдарына қойған
міндетті шешу үшін еңбек ұжымының реттелген және мақсатты бағытталған
қызметін қамту. Басқару еңбегінің объектісіне ұйым, құрылымдық бөлімшелер
кіреді. Басқару еңбегінің пәніне - объектінің жағдайы туралы ақпарат және
оның қалыптасуы мен дамуындағы қажетті өлшемдер кіреді.
Жергілікті оқымысты - экономист ғалымымыз Бердалиевтің ойынша басқару
еңбегінің өзі спецификалық ерекшеліктермен икемделеді екен:
• өнім немесе қызмет өндіруге қажет басқа еңбекпен нәтижесі мен мазмұны
бойынша еңбек процесінің принципиалды айырмашылығымен негізделген
ақпарттың сипатқа иемденген;
• аз ғана адамдарымен, бірақта жоғары мамандалған деңгейімен;
• мамандар тобына негізделген ұйымдық құрылымның құрылуымен;
• тұтынушылардың тапсырыстарына негізделген кестелер мен өндірістік
бағдарламалардың құрылуымен;
• фирма қоймаларында минималды қосалқы бөлшектер көлемінің болуымен;
• ішкі және сыртқы ортадағы болып жатқандарға үздіксіз әсер етуімен;
• жоғарғы еңбек өнімділігі мен төмен шығын;
• шығарылатын өнімнің жоғарғы сапасымен тұтынушылармен мықты байланыста
бағытталуымен [8].
Ғалым Герчикованың айтуымен ұйымды басқаруда маңызды позицияны
менеджерлер иемденеді екен. Олар өз алдына үш келесідей ролдер атқарады
екен:
- шешім қабылдауды жүзеге асырады;
- ішкі және сыртқы орта туралы ақпараттарды жинастырып, таратады екен;
- ұйымның ішінде және одан тыс жерде қарым-қатынас жасайды, адамдарды
жігерлендіреді, олардың күш-жігерлерін реттейді және ұйым өкілдері ретінде
де болады.
Жаңа замаңғы көзқарастар бойынша менеджер - бұл нарық жағдайында өмір
сүретін фирманың нақты қызмет түрі бойынша шешім қабылдауда өкіл ететін
және тұрақты лауазымды иеленетін басқарушы немесе басшы.
Менеджерлермен қабылданатын шешімдер негізделген және басқарудың жаңа
әдістерін қолдану негізінде жасалынады: компьютерлік техника көмегімен көп
вариантты есептеу.
“Менеджер” термині кең таралған және келесілерде қолданылады:
- бөлек бөлім немесе мақсатты - бағдарламалық топ негізінде нақты жұмыс
түрін ұйымдастыруда;
- тұтас кәсіпорын немесе оның бөлімшелерінің басшысына;
- бағынушыға қатынасы бойынша басшыға;
- басқарудың әрбір деңгейіндегі әкімгерге, жаңа әдістермен сай
жұмыстарды ұйымдастырушыларға [9].
Басқаратын және басқарарылатын жүйелердің басқарудың объектісі
мен субъектісінің салыстырмалық заңдылығы басқару сферасының
басқару объектісінің талабына сәйкес екенін көрсетеді. Солай, 70
жылдары Қытайда байқалған экономиканың дамуындағы сапалы өзгерістер
барлық атарбасының белгілі бір өзгеріске ұшырауын талап етті, бұл
1975 жылы жүзеге аса бастаған кешенді реформада өзінің көрінісін
тапты. Осының нәтижесінде Қытайдың экономикасы мен оны басқару
ғылыми-техникалық үдеістерін талабына зерек болды, тұрақты дамудың
тенденциясын алды, реттелетін нарықтық қатынастарға өту дағдарыссыз
және сілкініссіз жүрді.
Егер жалпы заңдылық басқаруға тұтас түрде тән болса, ал жеке
заңдылық басқарудың бөлек жақтарын және жүйесін сипаттайды. Жеке
заңдылыққа басқару функцияларывның өзгеру заңдылығын, басқару
сатыларының санын оңтайлау заңдылығын басқару функцияларын
шоғырландыру заңдылығын және бақылаудың өрістелу заңдылығын
жатқызуға болады.
Басқару функциялардың өзгеру заңдылығы басқарудың әртүрлі
иерархиялық сталыраныда белгілі бір функциялардың артқанын және
келесі кейбіреулерінің азайғанын көрсетеді.
Басқару сатыларының санын оңтайлау заңдылығы басқарудың артық
буындарын қысқартуды ұйғарды. Бұл оның дереулігін және икемділігін
көтереді.
Басқару функцияларын шоғырландыру заңдылығы басқарудың әрбір
сатысы функцияның көбірек шоғырланғанына ұмтылады. Яғни, басқару
персоналдың сандарының өсуіне және өсіруіне бұл заңдылықты
барлық елдерде байқалатын бюрократтық аппарат санының өсуі туралы
деректер көрнекі суреттейді.
Бақылаудың өрістелу заңдылығы бағынғандардың саны мен және
олардың мүмкіншілігінше тиімді басқару іс-қызметін, іс-әрекетін
басшы жағынан бақылау арасындағы тәуелділікті көрсетеді. Бұл
басшының қол астында 7-10 бағынған адамдар болса да оңтайлы деп
есептелінеді.
Басқарудың жалпы және жеке заңдылықтары объективті сипатта
болады және адамдардың басқару іс-қызметтерін үрдісінде жүзеге
асады.
Басқарудың принциптері - басқаруды ұйымдастыруға және оның
құрылымына, жүйесіне қойылатын негізгі талаптары анықтайтын
басшылықтың ережесі. Басқарудың заңдылығы сияқты оның принциптері де
жеке және жалпы болып екіге бөлінеді.
Басқарудың жалпы принциптері әмбебап сипатта болатындығымен және
басқарудың барлық сферасы мен халық шаруашылығының барлық салаларына
ықпалын тигізетіндігімен сипатталады.
Басқарудың жалпы принциптеріне мақсаттылық, жоспарлылық,
құзыреттілік, тәртіптілік, ынталандыру, иерархия.
Мақсаттылық принципі басқарудың бағдарламалы-мақсаттық мәнімен
анықталады және әрбір кәсіпорын мен оның бөлімшелерінің алдына
айқын мақсатты қойғандығын ұйғарады. Бұл орайда мақсат нақты,
жетуге болатын және деректі анықталған шекті болуы керек, сонда
ғана бұл оның орындауға персоналдың күшін жұмылдырады және оның
жұмысына дұрыс мағына береді.
Мақсаттылық принцип мақсаттарды қоюды ғана емес, онымен қатар
олардың қажетті ресурстармен аралық қатынасына қатысты болғанын
ұйғарады. Бұл орайда, мақсаттардың оларға жетуге қажетті басты
ресурстармен байланысын қамтамасыз ету ғана емес, осы мақсаттарға
жетуге кедергі жасайтын ең әлсіз буынға назарды аударған жөн.
Басқарудың жоспарлау принципі де бағдарламалы-мақсатты басқарумен
байланысты және іс-қимылдың бағдарламасын жасауды, оны жүзеге
асыруды алдын-ала қарастырады.
Құзыреттілік принцип пен жердің басқару объектісі бойынша
білімнің болуынан немесе ең жоқ дегенде шешім қабылдаған уақытта
маманның құзыретті консультациясын дұрыс ұғыну қабылетінен
көрінеді. Құзыреттілік принцип басқарудың функциялары бойынша
еңбектің жатық бөлінісімен байланысты [10].
Басқарудың ажырамайтын принципі тәртіптілік, бұл басқарудың қандай
жүйесі қай сатыда болса да сақталуы керек. Тәртіптілік басшының
нұсқауын, лауазымды қызметтің міндеттерін, инструкцияларды, бұйрықтарды
және басқа директивтік құжаттарды сөзсіз орындағанды ұйғарады.
Ынталандыру принципі ең алдымен материалдық және моралдық
стимулдарды пайдаланудың негізінде еңбекті іс-жұмысқа сылтауратуды
ұйғарады. Материалдық ынталандыру жұммыскерлердің еңбек нәтижесіне
қарасты жеке экономикалық мүдделігіне негізделсе, ол моралдық
негізінен жұмыскерлерге психологиялық әсер көрсетуден тұрады.
Иерархия принципі басқару еңбектің тік бөлінісін көрсетеді, яғни
басқарудың сатыларын бөлінуін және басқарудың төменгі сатылардың
жоғарыдағыларға бағынғандығын көрсетеді.
Басқарушылық еңбекті бөлістірудің басты мақсатына анықталған жұмыс,
операция мен процедураларды орындауға жұмысшыларды мамандандыру болып
табылады. Жұмыс мамандалған белгілері бойынша еңбек процесінің қатысушылары
арасында бөлінеді екен. Біліктіліктің қаншалықты толық және терең
ескерілуімен орындаушылардың жеке еңбек салымы мен еңбек тиімділігі
байланысты [11].
Бердалиевтың ойынша еңбекті бөлудің көптеген түрі бар екен. Оларға
еңбекті тігінен және жалпағынан, функционалды және мамандалған, тауар –
сала белгісі бойынша түрлерін жатқызуға болады. Еңбекті бөлу саласында
өзекті қызығушылықты басқарушылық еңбекті бөлу мен басқарушылық қызмет
арасындағы өзара қатынас міндеті тудырады.
Еңбекті бөлу оның өзара байланысты еңбек үдерісіндегі бір немесе
бірнеше жоспарлы, біріккен қатынастар үшін адамдарды біріктіруді
бейнелейтін кооперацияны білдіреді.
Кооперация біріккен еңбек процесінде адамдардың материалды негізде
бірігуін білдіретін болғандықтан, негізгі өзектілікті оның дамуының
теориялық аспектілерін талдау болып табылады. Осы жерден адамдарды міндетті
түрде емес, керісінше өз еркілерімен ұжымдарға біріктіру сияқты
кооперацияға жаңа тәсілдерді ойластыру қажеттілігі туындайды.
3. Басқарушылық позицияның басқару еңбегіне тигізетін кереғар
қайшылықтары
Басқарушылық тәртібінің позициясының үйлестіру жүйесінің тиімді немесе
тиімсіз болуы кәсіпорын бастығының топ-менеджерлермен, функциалдық
бөлімшелердің менеджерлерімен, жоба мен бағдарлама басшыларымен,
кәсіпорынның даму стратегиясы мен тактикасын жүзеге асыратын салалық
мамандармен басқарушылық қарым-қатынасына байланысты. Бұндай қызметтік
қарым-қатынастар кереағар қайшылықтарға душар етуі мүмкін. Кейбір жағдайда
кәсіпорын бастығының басқарушылық позициясы, оның жағынан қысым көрсету
ретінде қабылданады, содан кейін бұл байланыс үзіліп, кәсіпорынның
бөлшектенуіне әкеліп соғады. Сондықтан да кереағар қайшылықтардың
психологиялық, әлеуметтік-психологиялық, ұйымдастырушылық және экономикалық
қандай да себептерін түсіне білуді қажет етеді [12].
Бұнда басқарушылық саны кәсіпорын қызметкерлерінің бағытын ұстау
басымдылыққа болады. Жалпы міндеттерді шешу үшін объективті түрде
пікірлестерді бір командада топтастырып жұмылдырады және олардың
қызметтерін уақытында үйлестіріп отырады. Демек, осы рольдің қолайлы жүйені
(комуникация) қалыптастыруды қамтамасыз етеді, әсіресе олардың мақсаттарын
бір арнаға тоғыстыру мәселесі шешілетін болса, онда кәсіпорын құрылды.
Демек, ол сеніп тапсырылған үкіметтік, ресурстарды орналастыру
технологиясы, кәсіпорынға басқару мәдениеті үшін жауапты. Бірақ та ол үнемі
оң (плюс) белгісімен шыға бермейді. Кейбірде ол өзгеріске ұшырап, теріс
(минус) белгімен шығады. Оны жекеменшік иесімен кәсіпкердің рөлдері
өзгеріске ұшыратады. Міне, кәсіпорын басшысының басқарушылық санасына осы
рөлдерде ырғақты еткісі келгенімен, бірақ та оны істей алмайды.
Басқарушылық сана рөлінің үлгісін төмендегі зерттеуден көруге болады.
(сурет-1)
Сурет 1 Басқарушылық сананың рөлді үлгісінің
өзгерісі
Меншік иесі көбінесе маған осылай болғаны керек деп тіресетіндіктен,
оның рөлі бағынбайды. Уақыт өткен сайын кәсіпкердің де мен көп нәрсені
істей аламын деуінен оның рөлі де бағынудан қалады. Бұлы кәсіпорынның
экстинсивті дамуына итермелейді. Бұндай рөл бизнестегі ойынға тапсырыс
жасайды, сөйтіп фирмаішілік басқарудың ықпалын әлсіретеді. Меншік иесі мен
кәсіпкер рөлдері арасында, ал қалай басқару керек екендігіне қынжылып,
басшы тұйыққа тіреледі.
Бұл рөлден құтылудың жағдайын ойлағанмен, оған құтылудың мүмкіндігі
жоқ. Бір ғана жол - өкілеттілігіңді тапсырғанмен билік талабы негізінде
меншік иесінің рөлі қарсылық жасайды. Бұндай қарама-қайшылықтан жол табу
оңай емес: бір жағынан топ - менеджерлер өздерінің басқарушылық қызметінде
орасан зор жауапкершілік жүктелсе, ал екінші жағынан оларға барлық
өкілеттілік емес міндеттер ғана жүктелген. Ал, егер де олардың
өкілеттілігін аз ғана кеңейткен болғанмен (мысалы қажетті қызметтер
түрлерін енгізу сияқты) алда барынша шектеулі үнемі соң нүкте қоятын сөз
Президенттікі болғандықтан, дәлірек айтсақ меншік иесінде. Бұндай өкілдігі
тар өкілдіктің қорытындысы, демек, ұйымдастыру - психологиялық мәні
басқарушылық сананың тоқырауында (сурет-2).
Сурет 2 Кәсіпорын басшысының психологиялық жағынан күйреуі
Дәлірек айтқанда кәсіпорын басшысы өзін-өзі алдамайды. Бұл тоқырау
кәсіпорын кеңейген, бөлімшелерде көбейген мезгілде пайда болып басқаруға
көнбейді. Басқарушылық саны тоқырауынан аман-есен алып шығудың бірден бір
жолы тезірек кәсіпорын басшысының рөліне басымдылық беру ғана болады. Егер
де бұл басымдылық тезірек істемесе, кәсіпорын бастығының рөлі психологиялық
жағынан бытырап (шашырап) кәсіпорын күйреуінің басты себебі болады.
Көпшілігіне фирма басшысының рөліне байланысты емес көбіне тәні екі
жағдай кездеседі: біріншісі меншік иесі рөлінің басымдығы, екінші
кәсіпкердікі. Бірінші рөл қатаңырақ болуы мүмкін, өйткені ол меншік иесі.
Оның көзқарасынша талапқа сай емес деген желеумен қызметкерлерді сілкілейді
ұйымдастыру әдісін ыңғайлы деп табылады. Олар: барлық ұйымдастырушылық
мәселесі адамдарда. Адам бар жерде мәселе бар. Адам жоқ жерде мәселе де
жоқ деп басшының рөлін жаңсақ түсінеді. Сондықтан да жаппай жұмыстан
босату әрбір қызметкердің басына төнеді. Дегенмен, қателіктермен байқап
көру әдісі арқылы жаңа міндеттерді шешуге жаңа адамдарды іздеуге
ұмтылушылық шарасы кәсіпкер рөлін қыздыра түседі.
Мұндай жағдайда кадрлар жүйесінің қызметі тарқатылып, ал қалған топ-
менеджерлер, әсіресе, жалдамалы жұмыс істеп жүргендер кәсіпорын басшысының
ретсіз іс-әрекеттеріне ыңғайлана бастайды. Егер де олар директорлар
кеңесінде сын-ескертпелер айта бастаса, мен меншік иесімін деген жауап
естісімен үнсіз қалады. Бұны 2 суреттен шартты түрде басшының рөлін
кескенделуі. Кәсіпкердің рөлі басымырақ болған жағдайда меншік иесінің рөлі
де басылып қалады. Шындығында бұл меншіктің барлығына бірдей фирма
басшысының билігі болмаған жағдайда жиірек кездеседі [13].
Бұдан бірнеше жыл бұрын жаңа техникалық бұйым жасап шығарудың жобасын
белгілеп, оны өндірістік негіздейтін акционерлік қоғамға (АҚ) кеңесшілер
шақырылған болатын. Кәсіпорын басшылары бұл жобаны жасаушыларға үлкен үміт
артқанмен, құрылымдық бөлімде бұл проблемамен шұғылданатын жоғарғы
санаттағы қызметкерлер жиналған еді. Әсіресе, лаборатория басшылары
(бөлімшелер) кәсіби таптырмайтын мамандар еді. Бірақ та, бұйымның
тәжірибелік үлгісін жасау ісі бөлім басшысы мен лаборатория басшылары бөлім
бағынышты болғанмен, олардың арасындағы өткір қайшылықтардың әсерінен
кідіре берді. Тапсырыс (заказчик) берушімен кәсіпорынның қарым-қатынасы
күрделеніп, жағдайы қиындай түседі. Ішкі қайшылықтар қалай болса солай
шешле бастады. Осындай жағдайда әсіресе, кәсіпорынның ертеңгі технологиялық
қызметкерлерді сақтап қалу қажеттігі туды.
Кәсіпорынның өмір сүру тағдыры осы қайшылықтарды қатынастардың
шешілуіне байланысты. Кеңесшілер қайшылықтардың себептерін анықтап, одан
құтылудың жолдарын белгілеп, қызметкерлерге бір қалыпты жұмыс істеуге
көмектесу жөнінде бас директорға ұсыныс беру маңызды болды. Әрине,
қайшылықты бағалауда бірінші қадам лаборатория басшысымен ашық сөйлесу
болды. Кеңесшілер лаборатория қызметкерлерін жекелеп әдейі әзірленген
қызмет бөлмелеріне шақырып, қайшылықтың шығу себебі жөнінде ашық
әңгімелесті. Қорытындысында бөлім басшысына оппозиция тарапынан қарсылықтың
екі түрі айтылды.
Басшының келіспейтін оппозиция тұрғысынан бағалауы бойынша істің
түрлеріне қарағанда лауазымдық қызметін босату қажет деп есептейді:
- тек қана өзі білемдік (жалғыз мен ғана жұмыс істеп жүрмін);
- барлығын өзі жасағысы келеді (мұрынын тықпайтын жері жоқ);
- өзінің пікірлестері жоқ(ондай команда құруға ниеті жоқ);
- барлық ақпаратты жасырын өзінде ұстайды, (өз шешімі туралы ақпарат
таратпайды);
- үнемі бөлімшелер басшыларымен есептейді, олардың қызметтік құқықтарын
бұзып отырады;
- басқарулардың қызметіне ескертпестен орынсыз араласып, оларды
ыңғайсыз жағдайда қалдырады;
- төменнен айтылған сын-ескертпелерді қабылдамайды, сын айтқандарды
қудалайды;
- шешуші, білгір мамандардың пікірімен санаспайды;
- қызметтің мүддесінен гөрі өзінің жеке мүддесін жоғары қояды және
онысын бүркемелейді;
Басшының төзімі оппозиция тұрғысынан берген бағасы істің тағдыры үшін
оны әзірге қызметінде қалдыра тұру керек деп есептейді – барлық ұсыныстарды
өзін (мені) шеттету деп қабылдайды;
- бастапқыда батыл ұсыныстарды, кірпінің түгіндей көріп қарсы алады, ал
аздаған уақыт (мерзім) өткеннен өзінің ұсынысы етіп көрсетеді;
- жоғарғы жаққа істің жайын бірқалыпты деп, жалған көрсетеді;
- шын мәнінде бөлімнің мүддесін жоғары жаққа мәселе етіп қоюға
қауқарсыз.
- жеке дара басқарады. Бөлімшелердің қызметтерін байланыстыратын
диспетчерлік қызметті енгізбейді;
- оның басқару стилінің тактикалық нұсқалары өте қарапайым, өйткені
күшті, ойлы қарапайым, бағаламайды;
- кеңінен ойлайтын, табанды, еңбекқор қызметкерлерді бағаламайды. (олар
менің лауазымдық қызметіне тұрып қояды деп үрейленеді);
- кек-сақтағыш, өшін қайтарудан тайынбайды, үн жарғысы төмен түскен,
әсіресе, оның орнына үміткер бір адамды жұмыстан босатқаннан кейін;
- еркін ойлай, еркін жүрдім адамдардан зәресі қалмай қорқады;
- бөлімшелердің басшылары ауыстыру жоспарсыз, ойына мезгілде ауыстыра
салады;
- ескіден қалыптасқаннан айырылмайды (жаңалықтан ештеңе жоқ);
- бәрінен бақылап үлгірмейді күйбеңмен жүргенде, болашақ жайында
қалады;
- онда жалпы мақсат болмайды;
- бір-бірімен көлденеңнен байланыс жасамайды (қызметкерлермен адамдарды
бір-біріне айдап салады);
- адамдардың еңбегін пайдалануға әуестенеді. Адамды қуыршақ ретінде
пайдаланғысы келеді;
- бөлімше басшының тәртібісіз және оны ескертпестен, лаборатория
басшыларын өз айтқанын орындауға мәжбүрлейді;
- өзінің көз қарасын қолдауға итермелейді;
- жұмысты үнемі бақылауда ұстауға қабілетсіз;
- авторитарлық стильді әдісі босаңдау либералды стильдермен алмасып
жатады. Қатты болатын жерде жәй, керісінше жәй болатын жерде қатаң;
- бұндай қылықтарын түзетеді деп күтуге болмайды;
Әңгімелесу кезінде бөлімше апатты жағдайда уақыттан ұтылып, кейбір
бөлімше (лаборатория) басшылары қайшылықтың ақырын күту позициясында
екендігі анықталды. Лабораторияда міндеттердің ауқымы, мерзімі мен
орындаушылар туралы ауқымы, мерзімі мен орындаушылар туралы ақпараттың
жоқтығынан, инициатива болмады.
Әсіресе, лаборатория басшылары өздерінің де біртіндеп басқарудың
қолайсыз әдістерін ауысып бара жатқанын мойындағы әңгімелесуде бөлім
басшысының тәртібінде оның лауазымдық статусы мен мақсатқа жетудегі
түзелмейтін қиындықтар арасындағы басты қайшылық екені анықталды. Бөлім
басқарушысы перспективалық міндеттерді ағымдағы істермен байланыстыра шешу
қолынан келмейтіні анықталды. Сондықтан да перспективалық идеяларды басып
тастауға, құнды ұсыныстар айтатындардан құтылуға ұмтылды. Бөлімше
экспертиза жүргізу, ғылыми-техникалық совет (кеңес) жұмыс істемей, ақпарат
алмасу болмай, кәсіби мықты мамандардың қызметтен босау қауіпті тұрды.
Сонымен бірге адамдардың жұмыс істегісі келетіні және қабілеті мол,
бөлімшенің әлі де потенциалы жоғары екені байқалды.
Барлық алынған ақпараттарды талдай отырып, кеңесшілер бөлім
басқарушысының басқару стильінің негізгі компоненті – ұйымдастыру
мәдениетінің болмауынан деп басты талдау жасады. Авторитарлық басқару
стильінде ұйымдастыру мәдениеті жаншылады, тек қана бастықтың айтқанын,
рұқсат еткенін орындау міндеті тұрады, ал демократиялық либералдық стильде
қажет болды-ау дегеннің барлығы істеледі. Талабы қатты командалық типте
жоғарыдан төменге, ал жұмсақ либералды типте жоғарыдан төменге және кері
төменнен жоғары байланыс жүйесі қызмет атқарады. Жұмсақ типте бірімен
байланыс жан-жақты болады. Әкімшілік - командалық әдіс бойынша басқарудың
перспектива бітіп, оның негізгі –ірге тасы шіріді. 3-суретте басшының
басқарушылық позициясында оған қызметкерлердің жақындасуы мен қашықтауы үш
балдық шкала бойынша бағаланған.
Ықпал етуі
Жеке Жеке басының
басының жақындасуы
қашықтауы
Іскерлік Іскерлік
қашықтау жақындасу зонасы
зонасы Әсер етуі
Сурет 3 Басшының басқарушылық позициясында қызметкерлермен байланысу
шкаласы
Бөлімшелердің басшысы бөлім басқарушымен жекелей де, іскерлік
қатынасқа да қашықтығынан, тек қана қажет еткен жағдайда ғана байланыс
жасайтын схемада анық көрсетілген. Бұлардың үшеуі ғана жекелей және
іскерлік қатынаста болған.
А.Н. Кабушкиннің айтуынша басшылық психологиясы мынаған байланысты:
- сөйлеу мәдениетіне, өз ойын сауатты, айқын жеткізе білуіне;
- еңбек мәдениетіне, жұмыс уақытын ұтымды ұйымдастыруына;
- мінез-құлық мәдениетіне: этика, эстетика;
- сезім мәдениетіне: эмоцияны, дауыс ырғағын, қол қимылын тежей
білуінде;
- сынау өнері, сынды дұрыс қабылдай білуі қажет;
- сын жалпылама болмай, нақтылы адамдарға арналуы тиіс;
- сынау мақсатын айқындай және сыналатын адам туралы мәлімет алу;
- адамның дербес ерекшеліктерін ескере отырып сынау, алғашқы ескертуді
оңаша айту;
- сынай отырып, іскерлікпен жауап беруге жағдай жасау.
Жоспарлау - адам қызметінің ажырамас белгісі. Карл Маркс пен Фридрих
Энгельс былай деп жазған болатын: “... ең нашар деген сәулетшінің бал
арасынан айырмашылығы сонда, ол балауыздан ұя салар алдында, оны әуелі
басында ойластырып алады. өзінің еңбек әрекетін жоспарлау арқылы жұмысты
белгілі бір жүйеге келтіріп, ең басты, кезек күттірмейтін мәселелерді
шешуге жұмылдырады”.
Қоғамдық еңбекті дамытудың маңызды белгісі, оны бөлісу мен
бірлесу. Өндірісте еңбекті жүйелі түрде бөлісу мен бірлесу басшы еңбегін
адамдардың іс - әрекетіндегі ерекше түрге білуге ықпал етті. Басшылықта
бірлескен еңбек объективті қажеттілік, өйткені оны жүзеге асыру ұшін
адамдардың бірлесіп әрекет етуі қажет, ал мұның өзі басқару арқылы
қамтамасыз етіледі.
Басқару еңбегі жалпы еңбек секілді әлеуметтік- экономикалық табиғғаты
болады. Оның өзі қоғамдық еңбектің даму процесінде пайда болды.
Басқару еңбегі өндірістік еңбек болып саналады. Мұның өзі өндірісті,
соның ішінде басқару еңбегінің өнімділігін арттырудан туындайды. Басқару
еңбегінің өзіндік ерекшелігі болады, оны еңбек өнімділігін салыстыру арқылы
анықтайды.
Профессор Ахметов К.Г. өндірістік және басқару еңбектерін салыстыруды
мынадай белгілері бойынша жүргізуге: еңбек заты, тікелей мақсат пен еңбек
нәтижесі, еңбек құралы, еңбек сипаты, оның мазмұнын жатқызуға болады дейді.
Еңбек заты дегеніміз адам еңбегіне арналғаны, адамның еңбекке күш
жұмсауы. Өндірістік еңбек заттарына материалдық және физикалық компонеттер
жатады, адамдар еңбек құралдарының көмегімен өндіріс өнімдерін өңдейді және
түрлендіреді.
Басқару еңбегінің затына көбінесе мәліметтерді жатқызады. Өйткені,
басшы қызметшілер шындығында мәліметтерді өңдеумен шұғылданады. Алайда,
мәліметтерді басқару еңбнгінің бірден бір құралы деп есептеуге болмайды.
Тағы бір атап көрсететін жайт, басқару объектісі адамдар болып табылады
[14].
Еңбек заты - бұл іс-әрекетке бағытталған нәрсе. Басқару кезіндегі ықпал
ететін объектілері- адамдар, ұжым мүшелері, өндіріс үдерісі және басқару.
Басқару - ең алдымен адамдармен жұмыс істеу. Тек мәліметтерді өңдеу
басшының бағыныштылармен тікелей қарым - қатынас жасауын алмастыра алмайды.
Кейде басшының бағыныштылармен қарым- қатынасын мәлшмет ісіндегі ерекше
түрі, мәліметтерді алудың және таратудың ерекше түрі ретінде қарастырылады.
Алайда,”мәлімет” ұғымын басқарудың ерекше және оның негізгі заты ретіндегі
“адам және оның іс-әрекеті” ұғымымен біріктіруге болмайды. Адамдарға және
іс - әрекеттеріне басқару еңбегінің негізгі ықпалдары бағытталған. Ал,
мәлімет адамдардың іс - әрекетін бейнелейтін құралы болып саналады.
Демек, басқару еңбегінің елеулі ерекшелігі, оның өндіріс еңбегінен
өзгешелігі еңбек затының айырмашылығында.
Еңбектің маңызды сипаттамасының бірі, оның ақырғы және тікелей
мақсатымен нәтижесі, өндірістік және басқару еңбегінің түп мақсаты ортақ,
өткені басқару еңбегі өндірістің бір бөлігі ретінде тұтастай жұмыс ұғымына
ене отырып, өндірістік еңбектің түпкі мақсатынан өзгеше болуы мүмкін емес.
Қоғмдық еңбекті бөлісу жүйесінде басқару және өндірістік еңбектің
тікелей мақсатының ерекшеліктері болады. Нақты өндірістік еңбектің тікелей
мақсаты мен нәтижесі наты өнімді әзірлеу немесе белгілі бір қызмет көрсету
болып саналады.
Басқару еңбегі басқаша мақсатты көздейді, оның сипатымен мәніде өзгеше.
Басқару еңбегінің тікелей мақсаты - ұжымның бірлескен күш жігерін үйлестіру
және оның мүшелерінің ақырғы жоспарланған нәтижеге жетуге арналған
бірлескен іс- әрекетін қамтамасыз ету болып табылады [15].
2 бөлім БҚО бойынша Салық Департаментіне жалпы сипаттама
2.1 БҚО бойынша Салық Департаментінің құрылуы, даму тарихы, ішкі
құрылымы
Салық комитеті 1917 жылдан Қырғыз-Қазынашылығымен бірлесе отырып
банктің кассалық жұмысын атқара бастаған. Құрамында не бары 2 қызметші
болған.
Облыстық шаруашылық қызметшілерімен, қырғыз депутаттары Қырғыз
аумағындағы Астархан маңында 1918 жылы қаржы бөлімінің құрылуына ықпал
еткен. Бұл бөлімді құра отырып басты міндеттері сол аумақтағы жергілікті
халықтың ақшалай қаражаттарын жинақ орындарына салуына көмек көрсету және
салық түсімдерін тиісті орындарға аударуын қадағалау, уақытында салықтарды
жинау. Соның нәтижесінде, 1919 жылдың желтоқсанында 1142775 теңге ақша
жиналған.
1917 жылдың ақпан айының басында Орал қаласында Ревком функционалды
бөлімі, яғни құрылған қазынашылық қаржы бөлімдері өз жұмыстарын еркін
атқара бастаған.
Атап айтар болсақ, жергілікті алғашқы қызметкерлері Уразова Мадина
Уразовна, Карпнко Иван Алексеевич, Имангалиева Дариға т.б. көптеген
еңбектері сіңген қаржы қызметкерлері Ұлы Отан Соғысында майданға шақырылып,
сұрапыл соғыста шайқасып елі үшін күрескен.
1985 жылы қайта құру басталып, барлық қиыншылық қаржы қызметкерлеріне
экономикалық-қаржы саласында ауыртпалық түсті. Қазақстан Советтер Одағының
Министрлігінің Үкіметінің 1990 жылдың 21-ші ақпанында облыстық қаржы
басқармасының бұйрығымен 1990 жылы 22-ші маусымда Батыс Қазақстан Облысында
Үкіметтік Салық инспекциясын құру туралы шешімі қабылданған.
1991 жылдың 9-шы шілдесінде Қазақстан Республикасы Советтер Одағының
Үкімімен,Үкіметтік Салық саласын құру Қазақстан Республикасының Совет
Одағында ұсынылған. 1991 жылы 9-шы қыркүйек айынан Министрлер кабинетінің
Қазақстан Республикасы Советтер Одағымен бірлескен шешімі бойынша,Үкіметтік
салық инспекциясы Қаржы Министрлігінің қарауынан шығарылған. Жеке
Мемлекеттік Салық инспекциясынң құрылуына байланысты. Бұл саланың басты
міндеттері:
- уақтылы салық түсімдерінің, төлемдердің бюджетке толық енуі;
- уақтылы салық төлемдерін төлемесе салық төлеушілерді қадағалап, заң
түрінде мемлекеттік жауапқа тартып, тегістей салық төлеушілерді салықтарды
уақытында төлеуге тарту;
- салық төлеушілерге өз құқықтарымен міндеттерін және салық
өзгерістерін түсіндіру. Нормативті заңды актілері бойынша өзгерістер
болған кезде анықтама жұмыстарын өткізу;
- жергілікті саладан салық түсімдерін төлемдерді өткізуді қадағалау;
- заң бұзушылықты қадағалау;
- салық төлеушілер арасында түсіндіру жұмыстарын өткізу;
- салық төлеушілердің шағын, ұсыныстарын қарап, нақты шешім қабылдау;
- салықты уақтылы түсуін қадағалап анализ жасап отыру;
- қарамағындағы төменгі салық саласының жұмысын қадағалап анализ
салыстырма жасап есептесу.
Қазақстан Республикасы Президентінің Үкімімен 1996 жылдың 14-ші
қырқүйегінде облыстардың әр аудандарында бөлімдер ашуды ұйғарған. 24 наурыз
1999 жылғы № 52 бұйрығымен Батыс Қазақстан Облысының Салық комитеті
Қазақстан Республикасының Үкімімен функционалдық міндеттерімен қызметтерін
Орал қалалық Салық комитеті облыстық Салық комитетіне берілген. 2000 жылдың
30-шы қазанында Басқарма жобасына Салық кодексіне өзгерістер еңгізілген.
Салық кодексінің міндеті салық ауыртпалығын болдырмау, алға дамыту, заңды
жұмыс атқару, заң бойынша адал еңбек ету және басқалар. Осы міндеттемелер
ескеріле отырып, қаржы бөлімі құрылған.
1919 жылдың ақпан айында алғашқы облыстық қаржы бөлімі қызмет
отырыстарын өткізген. Бастапқыда бөлім облыстық Ревкомитеттің ғимаратында,
содан соң Ұлттық банкке орналақан. 1919 жылдың 15 ақпанында оьлыстық қаржы
бөлімінің қызмет үкімімен Орал қазынашылығында өндірістік жұмыс атқарыла
бастаған.Сол жылдың наурыз айында Қазынашылық халықтық банк бөлімімен
бірлескен Облыстық бақылау құрылған.
Сол қиын жылдарда қаржы жұмыстарының дамуына еңбек еткен жергілікті
қаржы қызметщілерінің адал еңбектерінің арқасында ғана.
БҚО бойынша Салық Департаменті ҚР-ның Қаржы Министірлігін Салық
Департаментінің аймақтық бөлімшесі болып табылады, сонымен қатар салықтар
және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдерді, зейнетақылық салымдар
мен әлеуметтік аударымдарды ,мемелекттік әлеуметтік сақтандыру қорына
төленуін қамтамасыз етеді. Өзінің қызметі шегінде Департамент ҚР-ң
Конституциясымен, ҚР-ның заң актілерімен, ҚР-ның президенті мен
басқармасының актілерімен және басқа да нормативтік құқықтық актілермен,
сонымен қатар әрекет етуші жағдайымен басқарылады.
Департамент мемлекеттік мекеме болып табылатын ұйымдастырушылық
құқықтық формадағы заңды тұлға болып табылады, сонымен қатар мемлекеттік
және орыс тілінде аты жазылған штампы мен мөрі бар, бекітілген үлгідегі
бланкісі, сонымен қатар заңға сәйкес ҚР-ның Қаржы министрлігінң қазынашылық
органында есеп шоты бар [16].
Бекітілген тәртіпте қажетті жағдайда Департамент өкілдік құруға құқылы.
Жұмысты тиімді ұйымдастыру мақсатында, салық департаменті барлық аймақ
бойынша салықтық басқару қызметін бақылау және үйлестіру, сонымен қатар
салықтар және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдердің уақтылы
бюджетке түсуін, зейнетақы салымдарын жинақтаушы зейнетақы қорына түсуін
және әлеуметтік аударымдарды мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру қорына
түсуін қамтамасыз ету. Департамент азаматтық құқықтық қарым-қатынасқа өз
атынан түсуге құқылы.
Сонымен қатар департамент өз атынан, департамент басшысының немесе оның
орынбасарының жарлығы негізінде, жеке қолдануға заңдылық бекітілген
тәртіпте құқықтық актілер шығарады.
Департаменттің толық аты - мемлекеттік мекеме Қазақстан
Республикасының Қаржы министрлігі БҚО бойынша Салық Департаменті. Дәл осы
жағдай Салық Департаментінің ұйымдастырушы құжаты болып табылады.
Департаментті қаржыландыру мелекеттік бюджет есебінен жүзеге асырылады.
Департаментке басқа кәсіпкерлік субъектілерімен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz