Персоналды пайдалануды жоспарлау

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 62 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ 4

1 ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Персоналдардың қызметін ұйымдастырудың негізгі түрлері мен әдістері 6

1. 2 Персоналдардың қызметін ұйымдастыруда қормен қамтамасыздандыруды жоспарлау 15

2 АҚМОЛА ОБЛЫСЫ КӨКШЕТАУ ҚАЛАСЫНЫҢ ХАЛЫҚҚА ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ ОРТАЛЫҒЫНДА ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ҚОРМЕН ҚАМТАМАСЫЗДАНДЫРУ

2. 1 Халыққа қызмет көрсету орталығына жалпы сипаттама 21

2. 2 Халыққа қызмет көрсету орталығында персоналдардың қызметін ұйымдастыруды талдау

2. 3 Халыққа қызмет көрсету орталығында қормен қамтамасыздандыру және персоналды іскерлілікке ұйымдастыру мәселелері 34

3 ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ҚОРМЕН ҚАМТАМАСЫЗДАНДЫРУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3. 1 Персоналдардың қызметін ұйымдастыруда басқару әдістерін жетілдіру 43

3. 2 Ұйымды персонал қорымен қамтамасыздандыру жүйесін жетілдіру жолдары 51

ҚОРЫТЫНДЫ 57

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 59

ҚОСЫМШАЛАР 62

КІРІСПЕ

Зерттелетін тақырыптың өзектілігі. Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Мекеме персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Мекеме қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Зерттеудің мақсаты . Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету орталығындағы персоналдардың қызметін ұйымдастырудың негізгі түрлері мен әдістері және қормен қамтамасыздандыру мәселелерін зерттеу болып табылады.

Зерттеудің мақсаты негізінде келесі міндеттер қарастырылады:

персоналдардың қызметін ұйымдастырудың теориялық негіздерін зерттеу;
Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету орталығында персоналдардың қызметін ұйымдастыру және қормен қамтамасыздандыруды қарастыру;
персонал қызметін ұйымдастыру және қормен қамтамасыздандыру жүйесін жетілдіру жолдарын айқындау.

Зерттеу нысаны Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету орталығы болып табылады.

Зерттеу құралы мемлекет тарапынан кадрлардың сапасын көтеруге, басқару жүйесінің бағыттарын жасау мен дамыту механизмдері болып табылады.

Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізін Қазақстан Республикасының нормативтік және құқықтық актілер, Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулылары, Қазақстан Республикасының Конституциясы, Қазақстан Республикасының Заңдары Қазақстан Республикасының кодекстері, қазақстандық және шетелдік ғалымдардың қарастырылып жатқан сұрақтар бойынша ғылыми еңбектері, Көкшетау қаласы бойынша мекемелердің статистикалық есеп мәліметтері құраған.

Жұмыстың ғылыми жаңашылдығы және тәжірибелік маңыздылығы. Мемлекеттік мекемелерде персоналды басқару жүйесінің әдістемесі мен жеке секторларда персоналды басқарудың ерекшеліктерін, ортақшылықтарын және жетілдіру жолдарын қарастыру.

Дипломдық жұмыста қорғауға келесідей ғылыми жағдайлар ұсынылған:

персоналды басқаруда қолданылатын жаңа технологиялардың, өндіріс жағдайларының әдістерін, ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғару;
мекеме қызметкерлерінің моральдық және материалдық ынталандыруын, жұмыс уақытын тиімді пайдалану және т. б. қызметкерлерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік беру;
персоналды басқаруын жетілдіру үшін шетелдік ұйымдардың әдістеріне негіздеме жасалды;
персоналдарды дамыту және іскерлігін жоғарлатуға байланысты күрделі мәселелерді қарастыру сияқты ұсыныстар берілді.
персоналдарды дамыту және іскерлігін жоғарлатуға байланысты күрделі мәселелерді қарастыру сияқты ұсыныстар берілді.

Дипломдық жұмыстың әдістемелік базасы болып Каркенов М. К., Оразәлі Сәбден Есімжанова С. Р., Дж. М. Иванцевич, Лобанов А. А. ., Котлер Ф., Ихданов Ж., Рахметов Б. А., Есенжігітова Р. Ғ., Нұрғалиев Қ. Р., Алтынбаев Б. А., Истаева А. А., Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В, еңбектері болып табылады.

Дипломдық жұмыстың тәжірибелік базасы ретінде Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету орталығындағы персоналдың қызметін ұйымдастыру жүйесі алынды.

Диплом жұмысының мәселені дұрыс қою мәні және оны шешу жолы келесіде: персоналдардың қыземтін ұйымдастыру жүйесін талдай отырып, тексеріс жүргізілу арқылы қателіктерді тауып, оларды жою мәселесіне назар аударылды, персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдарын көрсету.

Дипломдық жұмыстың көлемі мен құрылымы : дипломдық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімінен, қосымшалардан тұрады.

Кіріспеде зерттелетін тақырыптың өзектілігі, мақсаттар мен тапсырмалар қойылған, теориялық және әдістемелік негіздер және зерттеу жаңашылдығы мазмұндалған, дипломдық жұмыстың құрылымы мен көлемі көрсетілген.

Бірінші тарауда, жалпы персоналды басқару жүйесінің, сонымен қатар қазіргі кезде персоналды жоспарлауды ұйымдастыру тиімділігі және кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы көрсетілген.

Екінші тарауда, Көкшетау қаласындағы халыққа қызмет көрсету орталығының жалпы сипаттамасы, персонал қызметін ұйымдастыру мәселелері, персоналдарды іскерлілікке ұйымдастыру механизмдері қарастырылған .

Үшінші тарауда, ұйымды персонал қорымен қамтамасыздандыру жүйесін жетілдіру жолдары мәселелері айқындалған.

Зерттеу нәтижелері қортындыда қарастырылған.

1 ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Персоналдардың қызметін ұйымдастырудың негізгі түрлері мен әдістері

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалар мен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономикалық даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың білімін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы құрылымдық бөлімшеге айналдырады.

Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады [15] .

Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу) ; жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау) ; кәсіподақтық ұйым (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру) ; қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлердің даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру) ; техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т. б. бөлімдері айналысты.

Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге, орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытында сапалы орындау болғандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.

Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

әлеуметтік-психологиялық диагностика;
топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;
өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
жұмыспен қамтуды басқару;
бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
кадрлар маркетингі;
іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
еңбек мотивациясын басқару;
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Персоналды басқару жүйесі өзіндік бірнеше құрылымдарды қамтиды.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байлансқан жиынтығы.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет [22] .

Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау) ; функционалды жетекшілік ету (әдәстемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру) ; бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару) ; функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамсыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындау немесе басқа да жұмыстар) .

Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды: 1) Басқару аппаратының мамандар тобын. 2) Басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін. 3) Персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін. 4) Еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығы. 5) Құқықтық негізін. 6) Персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығы.

Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер - персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.

Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келеді.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім- кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

Персоналды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады. Осыған байланысты персоналды басқару қызметтері өз функцияларының шеңберін кеңейте бастайды және біріңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т. б. қызметтерімен айналыса бастайды.

Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтан жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады. [23]

Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

1) кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;

2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;

3) персоналды іріктеу және бейімдеу;

4) кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;

5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахул құру;

6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;

7) еңбек өнімділігін басқару;

8) тиімді іс-әрекетті мотивацялау жүйесін жасау;

9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;

10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;

11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
басқарудағы жеке басшылық пен алқалықты дұрыс пайдалану;
басқарудағы ғылыми негізділігі;
жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйым персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру процесін қарастыру) ;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын, функцияларын;
ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерінде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру) ;
персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, іріктеу, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарылауын басқару, еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етуі) [24] .

Нарыққа өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлігі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде -жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес - тұтынушыға; ысырапшылыққа емес - таза табысқа; ойланбай орындау емес - жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалқ ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті.

«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Персоналдарды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір персоналды «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан.

Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

ұйымдастырушы-әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке (уәжге) бағытталған.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандруы орындалады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүтіндей бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

өндірісті үдету мәселелері;
оның тиімділігін жоғарылату:
ардақты және тапшы кадрлық ресурстрды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарықтық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек [14] .

Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр [16] .

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелері мен негізгі талаптардың өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.

Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп қалыптастыру, біріңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті бсқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен біріктіруге, кәсіпорынның даму стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік туады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.