Персоналды пайдалануды жоспарлау
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
4
1 ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналдардың қызметін ұйымдастырудың негізгі түрлері мен әдістері
6
1.2 Персоналдардың қызметін ұйымдастыруда қормен қамтамасыздандыруды
жоспарлау
15
2 АҚМОЛА ОБЛЫСЫ КӨКШЕТАУ ҚАЛАСЫНЫҢ ХАЛЫҚҚА ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ ОРТАЛЫҒЫНДА
ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ҚОРМЕН ҚАМТАМАСЫЗДАНДЫРУ
2.1 Халыққа қызмет көрсету орталығына жалпы сипаттама
21
2.2 Халыққа қызмет көрсету орталығында персоналдардың қызметін
ұйымдастыруды талдау
2.3 Халыққа қызмет көрсету орталығында қормен қамтамасыздандыру және
персоналды іскерлілікке ұйымдастыру мәселелері
34
3 ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ҚОРМЕН ҚАМТАМАСЫЗДАНДЫРУ ЖҮЙЕСІН
ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Персоналдардың қызметін ұйымдастыруда басқару әдістерін жетілдіру
43
3.2 Ұйымды персонал қорымен қамтамасыздандыру жүйесін жетілдіру жолдары
51
ҚОРЫТЫНДЫ
57
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
59
ҚОСЫМШАЛАР
62
КІРІСПЕ
Зерттелетін тақырыптың өзектілігі. Персонал - кадрлар түсінігін
қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару
негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде
жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту
тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте
маңызды орын алады.
Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал –
бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар
ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай
дамуына мүмкіншілік береді.
Мекеме персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Мекеме қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік
процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын
жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды
басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда
өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Зерттеудің мақсаты. Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет
көрсету орталығындағы персоналдардың қызметін ұйымдастырудың негізгі
түрлері мен әдістері және қормен қамтамасыздандыру мәселелерін зерттеу
болып табылады.
Зерттеудің мақсаты негізінде келесі міндеттер қарастырылады:
- персоналдардың қызметін ұйымдастырудың теориялық негіздерін зерттеу;
- Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету орталығында
персоналдардың қызметін ұйымдастыру және қормен қамтамасыздандыруды
қарастыру;
- персонал қызметін ұйымдастыру және қормен қамтамасыздандыру жүйесін
жетілдіру жолдарын айқындау.
Зерттеу нысаны Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығы болып табылады.
Зерттеу құралы мемлекет тарапынан кадрлардың сапасын көтеруге, басқару
жүйесінің бағыттарын жасау мен дамыту механизмдері болып табылады.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізін Қазақстан
Республикасының нормативтік және құқықтық актілер, Қазақстан Республикасы
Үкіметінің Қаулылары, Қазақстан Республикасының Конституциясы, Қазақстан
Республикасының Заңдары Қазақстан Республикасының кодекстері, қазақстандық
және шетелдік ғалымдардың қарастырылып жатқан сұрақтар бойынша ғылыми
еңбектері, Көкшетау қаласы бойынша мекемелердің статистикалық есеп
мәліметтері құраған.
Жұмыстың ғылыми жаңашылдығы және тәжірибелік маңыздылығы. Мемлекеттік
мекемелерде персоналды басқару жүйесінің әдістемесі мен жеке секторларда
персоналды басқарудың ерекшеліктерін, ортақшылықтарын және жетілдіру
жолдарын қарастыру.
Дипломдық жұмыста қорғауға келесідей ғылыми жағдайлар ұсынылған:
- персоналды басқаруда қолданылатын жаңа технологиялардың, өндіріс
жағдайларының әдістерін, ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғару;
- мекеме қызметкерлерінің моральдық және материалдық ынталандыруын,
жұмыс уақытын тиімді пайдалану және т.б. қызметкерлерді жоспарлауға
байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік беру;
- персоналды басқаруын жетілдіру үшін шетелдік ұйымдардың әдістеріне
негіздеме жасалды;
- персоналдарды дамыту және іскерлігін жоғарлатуға байланысты күрделі
мәселелерді қарастыру сияқты ұсыныстар берілді.
- персоналдарды дамыту және іскерлігін жоғарлатуға байланысты күрделі
мәселелерді қарастыру сияқты ұсыныстар берілді.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік базасы болып Каркенов М.К., Оразәлі
Сәбден Есімжанова С.Р., Дж. М.Иванцевич, Лобанов А.А.., Котлер Ф., Ихданов
Ж., Рахметов Б.А., Есенжігітова Р.Ғ., Нұрғалиев Қ.Р., Алтынбаев Б.А.,
Истаева А.А., Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В,
еңбектері болып табылады.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік базасы ретінде Көкшетау қаласының
Халыққа қызмет көрсету орталығындағы персоналдың қызметін ұйымдастыру
жүйесі алынды.
Диплом жұмысының мәселені дұрыс қою мәні және оны шешу жолы
келесіде: персоналдардың қыземтін ұйымдастыру жүйесін талдай отырып,
тексеріс жүргізілу арқылы қателіктерді тауып, оларды жою мәселесіне назар
аударылды, персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдарын көрсету.
Дипломдық жұмыстың көлемі мен құрылымы: дипломдық жұмыс кіріспеден,
үш тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімінен, қосымшалардан
тұрады.
Кіріспеде зерттелетін тақырыптың өзектілігі, мақсаттар мен
тапсырмалар қойылған, теориялық және әдістемелік негіздер және зерттеу
жаңашылдығы мазмұндалған, дипломдық жұмыстың құрылымы мен көлемі
көрсетілген.
Бірінші тарауда, жалпы персоналды басқару жүйесінің, сонымен қатар
қазіргі кезде персоналды жоспарлауды ұйымдастыру тиімділігі және кадрлар
қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы көрсетілген.
Екінші тарауда, Көкшетау қаласындағы халыққа қызмет көрсету
орталығының жалпы сипаттамасы, персонал қызметін ұйымдастыру мәселелері,
персоналдарды іскерлілікке ұйымдастыру механизмдері қарастырылған .
Үшінші тарауда, ұйымды персонал қорымен қамтамасыздандыру жүйесін
жетілдіру жолдары мәселелері айқындалған.
Зерттеу нәтижелері қортындыда қарастырылған.
1 ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналдардың қызметін ұйымдастырудың негізгі түрлері мен әдістері
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалар мен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономикалық
даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз
байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың білімін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі.
Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқыту бөлімдері
құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау
қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен
кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы
құрылымдық бөлімшеге айналдырады.
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке
құрылады [15].
Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа
бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын есептеу, еңбекті
ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын
жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау); кәсіподақтық ұйым (тұрмыс
жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру); қауіпсіздік
техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлердің даярлау және оларды
орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді
қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б.
бөлімдері айналысты.
Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің
әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды
қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл
келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге,
орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер
орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытында
сапалы орындау болғандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмспен айналысып, жоспарлау,
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да персоналды
басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
- әлеуметтік-психологиялық диагностика;
- топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын
талдау және реттеу;
- өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды
басқару;
- кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- жұмыспен қамтуды басқару;
- бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
- кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
- кадрлар маркетингі;
- іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай
жасау;
- еңбек мотивациясын басқару;
- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
- психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Персоналды басқару жүйесі өзіндік бірнеше құрылымдарды қамтиды.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл
персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байлансқан
жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары
мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын
есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның
маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет [22].
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдәстемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау процесін қамтамсыз етуде көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындау немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды: 1)
Басқару аппаратының мамандар тобын. 2) Басқару жүйесінің техникалық
құралдар кешенін. 3) Персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін. 4)
Еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығы. 5) Құқықтық негізін. 6) Персоналды басқару
мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар
жиынтығы.
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі
нақты орны мен рөлі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен
оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келеді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім- кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту
бөлімдері құрылады.
Персоналды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын
жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-
әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға
бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық
өнімдерге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер
жатады. Осыған байланысты персоналды басқару қызметтері өз функцияларының
шеңберін кеңейте бастайды және біріңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге
ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті
болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т.б. қызметтерімен
айналыса бастайды.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен,
көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен
анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі көп
функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтан жеке
өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.[23]
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1) кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі
бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір
адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахул құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін
талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал
саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс-әрекетті мотивацялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалықты дұрыс пайдалану;
- басқарудағы ғылыми негізділігі;
- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын,
мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни
ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына
жауап береді;
- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым
ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның
және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін
(қабілетін) ояту;
- басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға
қатысуы;
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқарудың мәнін,
мазмұнын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және
анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар,
ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда
ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
- персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде
ұйым персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды
басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-
құлқын қалыптастыру процесін қарастыру);
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың
мақсаттарын, функцияларын;
- ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді
жасау, қабылдау және орындау процестерінде жетекшілер мен мамандардың
тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру);
- персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, іріктеу,
қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану,
оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарылауын басқару,
еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен
түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз
ету, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту
қызметінің өзара әрекет етуі) [24].
Нарыққа өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте
нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген
меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың
артықшылығын көрсететін бір беткейлігі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең
бастысы ұйым ішінде –жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын
түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес – тұтынушыға;
ысырапшылыққа емес – таза табысқа; ойланбай орындау емес – жаңалықты жақсы
көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалқ ойға негізделген
әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере
отырып, екінші орынға көшуге тиісті.
Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасының шеңберінде персонал
негізгі капиталға теңестіру құқығына ие және оған жұмсалған шығын ұзақ
мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен
үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады;
еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш
команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады;
кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді,
сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында
бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналдарды басқару тұжырымдамасының ұлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен
қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
- ұйымдастырушы-әкімшілік;
- экономикалық;
- әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы
мотивке (уәжге) бағытталған.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандруы орындалады.
Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады
және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп,
бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа
мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық
тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалық
әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-
қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп
жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүтіндей
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге
мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
- өндірісті үдету мәселелері;
- оның тиімділігін жоғарылату:
- ардақты және тапшы кадрлық ресурстрды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың
олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін
алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарықтық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек [14].
Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр [16].
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару мәселелері мен негізгі талаптардың өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп
қалыптастыру, біріңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде
адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті бсқару жүйесіндегі
құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр.
Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге
асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен біріктіруге, кәсіпорынның даму
стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік
туады.
Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды.
Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал
басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық
жетекшілері оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдстемелік пен нормативтік материалдарды жасау
тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен
жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.
Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оперативті
сипатта болады.
Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер
атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер
мамандармен бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап,
жұмыскерлердің қабілетіне сай пайдалануды қамтамасз етеді.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық
бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз
ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық
қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің
жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге
байланысты болады.
Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің
құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын
деңгейден кем болмауы керек [37].
Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың)
функционалды құрылымын анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін
мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық
құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік
міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның
кіріс және шығыс ақпараттар бөліміндегі басқа да бөлімшелер арасындағы бір-
бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету,
олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері
шешіледі.
Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің
негізінде кадлар бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі
және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің
мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді
үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Осыған байланысты
олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның өзінде таза
кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүесін құруға, кәсіби жылжуды
басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге
және т.б. өтеді.
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, персоналды
басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) біріңғай
жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі
қалыптасады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі – персоналды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға
мамандандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.
Жалпы және сызықтық жетекшідіктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей
басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды
жүзеге асырады.
Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды
орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау,
кадрлар потенциялын және еңбек нарығын талдау, кадрларды жоспарлауды
ұйымдастыру, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау және болжау, жарнаманы
ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы ақпарат
көздерімен өзара байланыстарды қолдау [28].
Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымастыру; персоналмен әңгіме
өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды
қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу;
персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен
қамтуды басқару; персоналды басқару жүйесінің іс қағазын жүргізу жұмысымен
қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара
қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік келіспеушіліктер мен
келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара
қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды бақылау, кәсіподақпен өзара
қарым-қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізу.
Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі:
келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын
орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің
эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды
әскери қорғау.
Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және
біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке
орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер
кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді
ұйымдастыру; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды
іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.
Персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың келесі функцияларды
орындайды: еңбектік мінез-құлықтың мотивациясын басқару, еңбек процесін
нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, персоналдың таза
табыс пен қорға қатысу, персоналды моральдық марапаттау түрлерін жасау,
персоналды басқару жүйесін нормативті-әдістемелікпен қамтамасыз етуді
ұйымдастыру [25].
Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтандыруды
ұйымдастыру, тұрғын үй тұрмыстық қызмет көрсету және мәдениет пен дене
шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сақтау және демалыспен
қамтамасыз ету, әлеуметтік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді
болдырмауды басқару, азық-түлік өнімдері мен халық тұтынатын тауарларды
сатуды және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдыстыруды орындайды.
Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей
функцияларды орындайды: басқарудың қалыптасқан ұйымдастырушылық құрылымын
талдау, басқарудың жаңа құрылымын жобалау, штаттық кестені жасау,
басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, жетекшілік етудің
әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және жүзеге асыру.
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі:
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша
үкім шығаруға және басқа да құжаттарға келісім алу, шаруашылық іс-
әрекеттердің құқықтық мәселелерін шешу, заң жөніндегі мәселелер бойынша
кеңес беру жұмыстарын атқарады [28].
Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі
келесі функцияларды орындайды: персоналды есепке алу және статистикалық
мәліметтер жинау, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық
қамтамасыз ету, кәсіпорын ақпараттары органдарының жұмысын ұйымдастыру,
патенттік-лицензияық іс-әрекеттерді жүргізу.
1.2 Персоналдардың қызметін ұйымдастыруда қормен қамтамасыздандыруды
жоспарлау
Персоналды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың
болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың
көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер
мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік
береді.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті
көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары
өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды
түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге
және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-
ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Персоналды жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері
орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде,
қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәслелерді
шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте
маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай
мотивация үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың
қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны
төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі
мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып
табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда
ғана тиімді болғандықтан ескере кетуі керек.
Персоналды жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
1. Қанша жұмыскерлер, олардың қандай біліктілігі бар, қашан
және қайда қажет болады?
2. Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың артығын
қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
3. Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға
болады?
4. Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен
қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың
білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге
болады?
5. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
[20].
Персоналды жоспарлаудың қағидалары. Жоспарлау процесі жалпы жоспарлау
сияқты бірқатар қағидаларға негізделеді, яғни оны орындаудағы ескерілуі
қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің
барынша көпшілігі жоспарлау жұмыстарымен, оны құрудың бастапқы кезеңдерінде-
ақ қатысуы маңызды болып саналады. Әлеуметтік жоспарларды құрғанда бұл
қағида сөзсіз орындалуы керек, ал қалған жағдайларда оны қолдану игілікті.
Персоналды жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шаруашылық іс-
әрекетінің сипатына сәйкес және персоналдың өзі де үнемі қозғалыста
болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік
қағидасы барлық жоспарлар келешекте ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар
олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар
алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей,
яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді.
Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын, яғни бұрын
қабылданған кадрлық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі
жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік беретіндей
қағиданы орындауға болады.
Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстарын жоспарлауда
үйлестіру және интеграциялау түрінде персоналдар жөніндегі жоспарлардың
келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру
көлденеңінен - бір деңгейдің бөлімдер арасында, ал интеграция тігінен,
жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады.
Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға
жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп
саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына
қажетті жағдайларды жасау болып табылады.
Персоналды жоспарлау әдістері. Персоналдарды жоспарлауда қолданылатын
әдістер:
- баланстық (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы
мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
- нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі
өнім бірлігіне (берілген жағдайда – жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр
түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда – еңбек ресурстарының)
шығындарының өлшеміне байланысты;
- математика-статистикалық тәсілдер -әр түрлі модельдер негізіндегі
үйлесімді есептеулер [21].
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы.
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы
жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:
1. Персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);
2. Персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты,
мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты
уақыттың жоғалуы туралы;
5. Жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы [31].
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлануға да
пайдалана алатындай етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық
оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық
жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және
жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды
жіргізуі жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары
туралы мәліметтерге негізделеді.
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің
жетекшілерінің қатысуы қажет.
Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық
себебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген болашақ
қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң
болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында
сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс-
шаралары жоспарланады. Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе
ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды
бағыттағы директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің
есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау
жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда,
тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе
жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері
ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүкіндік береді. Персоналды
тартудың сыртқы көзі – бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен
атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі – олардың еңбекке
бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында
өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-
экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.
Бейімделудің екі түрі бар;
- алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
- туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта
түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін
шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.
Персоналды жұмыстан босату немесе қысқртуды жоспарлау. Өндірісті
немесе басқаруды рационализациялау (оңтайландыру) салдарынан жұмыс күшінің
керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы
еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға
әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.
Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар
түрлерінің жіктеуіне негізлеледі. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан кету
еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Олар:
- жұмыскердің талабы бойынша;
- әкімшіліктің талабы бойынша;
- зейнеткерлікке шығуға байланысты.
Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару
қызметінің басты мәселесі жұмыстан босаған адамдарға басқа өндіріске
барудың, әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері
керек.
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс
орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда
адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және
физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам
үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және
сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын
ескерген іс-шаралардан тұрады.
Сыртқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары жаңа мамандарды іздемей-ақ
персоналды оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскердің меншікті өндірістік
ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау
жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне
жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің өзгермелі жағдайында сол жұмыс
орнында-ақ бейімделу процесін жылдамдатады. Іс жүзінде ұйымда персоналды
оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерде
[25].
Жұмыс орнында оқыту арзан әрі жедел болып табылады, күнделікті
жұмыспен тығыз байланысының бар болуымен сипатталады және дәрісханада
оқытуға әдеттенбеген жұмыскердің оқу процесін меңгеруін жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту барынша тиімді, бірақ қосымша қаржылай
шығындарды талап етеді және жұмыскерді өзінің қызметтік міндеттемелерінен
алшақтатады.
Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол
жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген
уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы
түрде көлденеңінен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен
тұрады. Жұмыскер өзінің қысқа және ұзақ мерзімдегі келешегін біліп қана
қоймай, қызмет бабында өсуі үшін қандай көрсеткіштерге жетуі керектігін де
білуі керек.
Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын
ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып
табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы
қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы
персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Пресонал шығыны – еңбек
кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық
көрсеткіш.
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың
келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік
салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының
шығыны, кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату
шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке,
мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар
мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша
төлем шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортны қорғау
шығындары, еңбек етудің барынша игілікті жағдайларын жасауға, ұйымды
салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру
шығындарын да жоспарлау қажет.
Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау
еңбек бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып
саналады. Егер ұйымда персонал шығынының шамасы бәсекелестердің белгілеген
шығынының шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау
болады. Бірақ, бір жағынан, егер персонал шығыны, мысалы, қызметкерлердің
еңбекақы деңгейі бәсекелестерге қарағанда төмен болса, онда кадрлар
тұрақсыздығы пайда болады да, еңбектің тиімділігі төмендеп, ұйымның
бәсекеге деген қабілеттілігі де төмендейді.
Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау персонал шығынын
төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады.
Еңбекақы және персонал шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай
жоспарлау керек, тек сонан соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен
персоналдың жеткілікті және мүмкін болатын санын анықтау қажет.
2 АҚМОЛА ОБЛЫСЫ КӨКШЕТАУ ҚАЛАСЫНЫҢ ХАЛЫҚҚА ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ ОРТАЛЫҒЫНДА
ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ҚОРМЕН ҚАМТАМАСЫЗДАНДЫРУ
2.1 Халыққа қызмет көрсету орталығына жалпы сипаттама
Еліміздің азаматтарына сапалы құжаттық рәсімдеуді реттеу, соған
байланысты заңдылық жүйесін жақсарту мақсатында Елбасы Н.Ә.Назарбаев басты
міндетті Әділет министрлігіне жүктеген болатын. Қазақстан Республикасының
Әділет министрлігі бұл тапсырманы орындау барысында еліміздің жер-жердегі
аймақтарында Халыққа қызмет көрсету орталықтарын аша бастады.
Арнайы Халыққа қызмет көрсету орталықтарының құрылуы құжат рәсімдеу
кезінде азаматтардың уақытын үнемдеуде, сыбайлас жемқорлықты болдырмауда,
бір терезе жүйесін енгізуде басты құқықтық міндетті алды.
Бас қала Көкшетау халқының жылдан жылға өсуі халыққа қызмет көрсету
орталығы мемлекеттік мекемесінің санын көбейтуге әкелді. Сондықтан
Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің нұсқауымен Ақмола облысы
Көкшетау қаласында Халыққа қызмет көрсету орталығын құру туралы шешім
қабылданды.
Ендігі кезекте Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығымен танысып кетейік:
2008 жылы 11 қыркүйекте №1 Қазақстан Республикасы Әділет
Министрлігінің Халыққа қызмет көрсету орталықтары – мемлекеттік мекемелерін
құру туралы Үкімет қаулысын іске асыру негізінде Ақмола облысы Көкшетау
қаласында Халыққа қызмет көрсету орталығы құрылды.
Орталық ашылғанда Әбділманов Шоқан Өміржанұлы орталықтың директоры
лауазымына ие болды.
Ақмола облысы Көкшетау қаласында Халыққа қызмет көрсету орталығының
келесідей бөлімдері бар (1 сурет):
- анықтама беру бөлімі;
- реттеу залы;
- жинақтау бөлімі;
- дайын құжаттарды беру бөлімі.
Бұл бөлімдердің жүйелі, бір-бірімен байланысты жұмыс нәтижесінде
айтарлықтай жұмыстар атқарылуда. Ақмола облысының Көкшетау қаласында
Халыққа қызмет көрсету мемлекеттік мекемесінің 2011 жылы 3 қаңтардан 2011
жылы 30 маусым кезеңінде жұмыс жасалған, серверлік санақ бойынша
мемлекеттік қызмет алу үшін 12328 азамат келді, оның ішінде қызмет
көрсетілгені 10260 азамат. Бұл 2010 жылғы осы аралықтағы деректермен
салыстырғанда әлдеқайда жоғарылығымен ерекшеленеді (9210 және 7256).
Орталықта халықты ұсынылатын қызметтермен уақытылы ақпараттандыру үшін
Call-Centre ашылуда. Бұл халыққа қызмет көрсету жүйесінін тиімділігін
арттырады.
Ескертпе - автормен құрастырылған [50]
Сурет 1. – Ақмола облысы, Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығы бойынша бөлімдердің өзара байланысы
Ақмола облысы, Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету орталығында
еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау (1 кесте).
Кесте 1. - Ақмола облысы, Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығы бойынша еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі
Қамтамасыз
Саны етілгені, %
Жұмыскерлер категориясы
Жоспар Нақты
Директор 1 1 100
Директор орынбасары 3 3 100
Бухгалтер 3 3 100
Реттеу залының бастығы 1 1 100
Реттеу залының бастығының 1 1 100
орынбасары
Кеңесші 10 10 100
Инспектор 37 38 102,7
Техникалық қызметкерлер 7 7 100
Мекеме қызметкерлерінің 63 64 101,8
тізімдік орташа саны
Ескертпе – автормен құрастырылған [50]
Мекемені еңбек ресурстармен қамтамасыз етілуін талдау нақты кезеңдегі
қызметкерлер санын, категориясын, мамандығын жоспар бойынша қажеттілікпен
салыстыру арқылы анықталады.
Жұмысшылардың біліктілік деңгейі көбінесе жасына, еңбек өтіліне
(стаж), біліміне жене т.б. байланысты болады.сондықтан талдау процесінде
жұмысшының осы белгісінің өзгеру құрамы зерттеледі.
Жұмыс күшінің қозғалысы арқасында олардың сапалық құрамы өзгеріп
отыратындықтан бұл мәселеге талдау кезінде көп назар аударылады.
2011 жылы орталықтағы мемлекеттік қызметкерлердің штаттық саны 67 адам
болса, 2012 жылдың 1 қаңтарына 64 адамды құрады (2 кесте).
Кесте 2. - Ақмола облысы, Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығы бойынша еңбек ресурстарының сапалық құрамы
Көрсеткіш Жұмысшылардың жыл Меншікті үлесі, %
соңындағы саны
Өткен жыл Есеп беру Өткен жыл Есеп беру
жылы жылы
Жұмысшылар тобы: жасына 4 6 4 5
қарай, 20 жасқа дейін
20-дан 30-ға дейін 73 81 73 72
30-дан 40-қа дейін 20 17 20 15
40-тан 50-ге дейін 7 9 7 8
Барлығы 100 112 100 100
Біліміне қарай: бастауыш3 - 3 -
Аяқталмаған орта 10 13 10 12
Орта, орта маманданған 21 19 21 17
Жоғары білім 66 80 66 71
Барлығы 100 112 100 100
Еңбек өтіліне (стаж) 68 82 68 73
байланысты 5 жылға дейін
5-тен 10-ға дейін 16 21 16 18
10-нан 15-ке дейін 10 3 10 3
15-тен 20-ға дейін 6 4 6 4
20-дан жоғары 3 2 3 2
Барлығы 100 112 100 100
Ескертпе- автормен құрастырылған [50] ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ
4
1 ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналдардың қызметін ұйымдастырудың негізгі түрлері мен әдістері
6
1.2 Персоналдардың қызметін ұйымдастыруда қормен қамтамасыздандыруды
жоспарлау
15
2 АҚМОЛА ОБЛЫСЫ КӨКШЕТАУ ҚАЛАСЫНЫҢ ХАЛЫҚҚА ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ ОРТАЛЫҒЫНДА
ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ҚОРМЕН ҚАМТАМАСЫЗДАНДЫРУ
2.1 Халыққа қызмет көрсету орталығына жалпы сипаттама
21
2.2 Халыққа қызмет көрсету орталығында персоналдардың қызметін
ұйымдастыруды талдау
2.3 Халыққа қызмет көрсету орталығында қормен қамтамасыздандыру және
персоналды іскерлілікке ұйымдастыру мәселелері
34
3 ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ҚОРМЕН ҚАМТАМАСЫЗДАНДЫРУ ЖҮЙЕСІН
ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Персоналдардың қызметін ұйымдастыруда басқару әдістерін жетілдіру
43
3.2 Ұйымды персонал қорымен қамтамасыздандыру жүйесін жетілдіру жолдары
51
ҚОРЫТЫНДЫ
57
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
59
ҚОСЫМШАЛАР
62
КІРІСПЕ
Зерттелетін тақырыптың өзектілігі. Персонал - кадрлар түсінігін
қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару
негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде
жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту
тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте
маңызды орын алады.
Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал –
бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар
ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай
дамуына мүмкіншілік береді.
Мекеме персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Мекеме қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік
процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын
жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды
басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда
өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Зерттеудің мақсаты. Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет
көрсету орталығындағы персоналдардың қызметін ұйымдастырудың негізгі
түрлері мен әдістері және қормен қамтамасыздандыру мәселелерін зерттеу
болып табылады.
Зерттеудің мақсаты негізінде келесі міндеттер қарастырылады:
- персоналдардың қызметін ұйымдастырудың теориялық негіздерін зерттеу;
- Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету орталығында
персоналдардың қызметін ұйымдастыру және қормен қамтамасыздандыруды
қарастыру;
- персонал қызметін ұйымдастыру және қормен қамтамасыздандыру жүйесін
жетілдіру жолдарын айқындау.
Зерттеу нысаны Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығы болып табылады.
Зерттеу құралы мемлекет тарапынан кадрлардың сапасын көтеруге, басқару
жүйесінің бағыттарын жасау мен дамыту механизмдері болып табылады.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізін Қазақстан
Республикасының нормативтік және құқықтық актілер, Қазақстан Республикасы
Үкіметінің Қаулылары, Қазақстан Республикасының Конституциясы, Қазақстан
Республикасының Заңдары Қазақстан Республикасының кодекстері, қазақстандық
және шетелдік ғалымдардың қарастырылып жатқан сұрақтар бойынша ғылыми
еңбектері, Көкшетау қаласы бойынша мекемелердің статистикалық есеп
мәліметтері құраған.
Жұмыстың ғылыми жаңашылдығы және тәжірибелік маңыздылығы. Мемлекеттік
мекемелерде персоналды басқару жүйесінің әдістемесі мен жеке секторларда
персоналды басқарудың ерекшеліктерін, ортақшылықтарын және жетілдіру
жолдарын қарастыру.
Дипломдық жұмыста қорғауға келесідей ғылыми жағдайлар ұсынылған:
- персоналды басқаруда қолданылатын жаңа технологиялардың, өндіріс
жағдайларының әдістерін, ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғару;
- мекеме қызметкерлерінің моральдық және материалдық ынталандыруын,
жұмыс уақытын тиімді пайдалану және т.б. қызметкерлерді жоспарлауға
байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік беру;
- персоналды басқаруын жетілдіру үшін шетелдік ұйымдардың әдістеріне
негіздеме жасалды;
- персоналдарды дамыту және іскерлігін жоғарлатуға байланысты күрделі
мәселелерді қарастыру сияқты ұсыныстар берілді.
- персоналдарды дамыту және іскерлігін жоғарлатуға байланысты күрделі
мәселелерді қарастыру сияқты ұсыныстар берілді.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік базасы болып Каркенов М.К., Оразәлі
Сәбден Есімжанова С.Р., Дж. М.Иванцевич, Лобанов А.А.., Котлер Ф., Ихданов
Ж., Рахметов Б.А., Есенжігітова Р.Ғ., Нұрғалиев Қ.Р., Алтынбаев Б.А.,
Истаева А.А., Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В,
еңбектері болып табылады.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік базасы ретінде Көкшетау қаласының
Халыққа қызмет көрсету орталығындағы персоналдың қызметін ұйымдастыру
жүйесі алынды.
Диплом жұмысының мәселені дұрыс қою мәні және оны шешу жолы
келесіде: персоналдардың қыземтін ұйымдастыру жүйесін талдай отырып,
тексеріс жүргізілу арқылы қателіктерді тауып, оларды жою мәселесіне назар
аударылды, персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдарын көрсету.
Дипломдық жұмыстың көлемі мен құрылымы: дипломдық жұмыс кіріспеден,
үш тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімінен, қосымшалардан
тұрады.
Кіріспеде зерттелетін тақырыптың өзектілігі, мақсаттар мен
тапсырмалар қойылған, теориялық және әдістемелік негіздер және зерттеу
жаңашылдығы мазмұндалған, дипломдық жұмыстың құрылымы мен көлемі
көрсетілген.
Бірінші тарауда, жалпы персоналды басқару жүйесінің, сонымен қатар
қазіргі кезде персоналды жоспарлауды ұйымдастыру тиімділігі және кадрлар
қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы көрсетілген.
Екінші тарауда, Көкшетау қаласындағы халыққа қызмет көрсету
орталығының жалпы сипаттамасы, персонал қызметін ұйымдастыру мәселелері,
персоналдарды іскерлілікке ұйымдастыру механизмдері қарастырылған .
Үшінші тарауда, ұйымды персонал қорымен қамтамасыздандыру жүйесін
жетілдіру жолдары мәселелері айқындалған.
Зерттеу нәтижелері қортындыда қарастырылған.
1 ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналдардың қызметін ұйымдастырудың негізгі түрлері мен әдістері
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалар мен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономикалық
даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз
байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың білімін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі.
Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқыту бөлімдері
құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау
қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен
кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы
құрылымдық бөлімшеге айналдырады.
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке
құрылады [15].
Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа
бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын есептеу, еңбекті
ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын
жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау); кәсіподақтық ұйым (тұрмыс
жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру); қауіпсіздік
техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлердің даярлау және оларды
орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді
қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б.
бөлімдері айналысты.
Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің
әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды
қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл
келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге,
орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер
орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытында
сапалы орындау болғандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмспен айналысып, жоспарлау,
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да персоналды
басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
- әлеуметтік-психологиялық диагностика;
- топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын
талдау және реттеу;
- өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды
басқару;
- кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- жұмыспен қамтуды басқару;
- бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
- кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
- кадрлар маркетингі;
- іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай
жасау;
- еңбек мотивациясын басқару;
- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
- психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Персоналды басқару жүйесі өзіндік бірнеше құрылымдарды қамтиды.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл
персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байлансқан
жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
- барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары
мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын
есептеу;
- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның
маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет [22].
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдәстемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау процесін қамтамсыз етуде көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындау немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды: 1)
Басқару аппаратының мамандар тобын. 2) Басқару жүйесінің техникалық
құралдар кешенін. 3) Персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін. 4)
Еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығы. 5) Құқықтық негізін. 6) Персоналды басқару
мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар
жиынтығы.
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі
нақты орны мен рөлі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен
оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келеді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім- кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту
бөлімдері құрылады.
Персоналды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын
жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-
әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға
бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық
өнімдерге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер
жатады. Осыған байланысты персоналды басқару қызметтері өз функцияларының
шеңберін кеңейте бастайды және біріңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге
ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті
болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т.б. қызметтерімен
айналыса бастайды.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен,
көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен
анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі көп
функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтан жеке
өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.[23]
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1) кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі
бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір
адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахул құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін
талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал
саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс-әрекетті мотивацялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
- басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
- басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
- басқарудағы жеке басшылық пен алқалықты дұрыс пайдалану;
- басқарудағы ғылыми негізділігі;
- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын,
мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
- құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни
ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына
жауап береді;
- мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым
ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның
және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін
(қабілетін) ояту;
- басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға
қатысуы;
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
- персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқарудың мәнін,
мазмұнын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және
анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар,
ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда
ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
- персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде
ұйым персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды
басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-
құлқын қалыптастыру процесін қарастыру);
- персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың
мақсаттарын, функцияларын;
- ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді
жасау, қабылдау және орындау процестерінде жетекшілер мен мамандардың
тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру);
- персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, іріктеу,
қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану,
оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарылауын басқару,
еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен
түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз
ету, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту
қызметінің өзара әрекет етуі) [24].
Нарыққа өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте
нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген
меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың
артықшылығын көрсететін бір беткейлігі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең
бастысы ұйым ішінде –жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын
түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес – тұтынушыға;
ысырапшылыққа емес – таза табысқа; ойланбай орындау емес – жаңалықты жақсы
көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалқ ойға негізделген
әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере
отырып, екінші орынға көшуге тиісті.
Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасының шеңберінде персонал
негізгі капиталға теңестіру құқығына ие және оған жұмсалған шығын ұзақ
мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен
үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады;
еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш
команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады;
кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді,
сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында
бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналдарды басқару тұжырымдамасының ұлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен
қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
- ұйымдастырушы-әкімшілік;
- экономикалық;
- әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы
мотивке (уәжге) бағытталған.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандруы орындалады.
Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады
және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп,
бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа
мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық
тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалық
әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-
қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп
жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүтіндей
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге
мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
- өндірісті үдету мәселелері;
- оның тиімділігін жоғарылату:
- ардақты және тапшы кадрлық ресурстрды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың
олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін
алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарықтық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек [14].
Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр [16].
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару мәселелері мен негізгі талаптардың өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп
қалыптастыру, біріңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде
адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті бсқару жүйесіндегі
құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр.
Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге
асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен біріктіруге, кәсіпорынның даму
стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік
туады.
Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды.
Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал
басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық
жетекшілері оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдстемелік пен нормативтік материалдарды жасау
тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен
жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.
Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оперативті
сипатта болады.
Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер
атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер
мамандармен бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап,
жұмыскерлердің қабілетіне сай пайдалануды қамтамасз етеді.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық
бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз
ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық
қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің
жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге
байланысты болады.
Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің
құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын
деңгейден кем болмауы керек [37].
Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың)
функционалды құрылымын анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін
мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық
құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік
міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның
кіріс және шығыс ақпараттар бөліміндегі басқа да бөлімшелер арасындағы бір-
бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету,
олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері
шешіледі.
Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің
негізінде кадлар бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі
және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің
мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді
үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Осыған байланысты
олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның өзінде таза
кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүесін құруға, кәсіби жылжуды
басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге
және т.б. өтеді.
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, персоналды
басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) біріңғай
жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі
қалыптасады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі – персоналды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға
мамандандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.
Жалпы және сызықтық жетекшідіктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей
басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды
жүзеге асырады.
Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды
орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау,
кадрлар потенциялын және еңбек нарығын талдау, кадрларды жоспарлауды
ұйымдастыру, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау және болжау, жарнаманы
ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы ақпарат
көздерімен өзара байланыстарды қолдау [28].
Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымастыру; персоналмен әңгіме
өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды
қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу;
персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен
қамтуды басқару; персоналды басқару жүйесінің іс қағазын жүргізу жұмысымен
қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара
қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік келіспеушіліктер мен
келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара
қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды бақылау, кәсіподақпен өзара
қарым-қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізу.
Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі:
келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын
орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің
эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды
әскери қорғау.
Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және
біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке
орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер
кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді
ұйымдастыру; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды
іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.
Персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың келесі функцияларды
орындайды: еңбектік мінез-құлықтың мотивациясын басқару, еңбек процесін
нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, персоналдың таза
табыс пен қорға қатысу, персоналды моральдық марапаттау түрлерін жасау,
персоналды басқару жүйесін нормативті-әдістемелікпен қамтамасыз етуді
ұйымдастыру [25].
Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтандыруды
ұйымдастыру, тұрғын үй тұрмыстық қызмет көрсету және мәдениет пен дене
шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сақтау және демалыспен
қамтамасыз ету, әлеуметтік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді
болдырмауды басқару, азық-түлік өнімдері мен халық тұтынатын тауарларды
сатуды және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдыстыруды орындайды.
Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей
функцияларды орындайды: басқарудың қалыптасқан ұйымдастырушылық құрылымын
талдау, басқарудың жаңа құрылымын жобалау, штаттық кестені жасау,
басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, жетекшілік етудің
әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және жүзеге асыру.
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі:
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша
үкім шығаруға және басқа да құжаттарға келісім алу, шаруашылық іс-
әрекеттердің құқықтық мәселелерін шешу, заң жөніндегі мәселелер бойынша
кеңес беру жұмыстарын атқарады [28].
Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі
келесі функцияларды орындайды: персоналды есепке алу және статистикалық
мәліметтер жинау, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық
қамтамасыз ету, кәсіпорын ақпараттары органдарының жұмысын ұйымдастыру,
патенттік-лицензияық іс-әрекеттерді жүргізу.
1.2 Персоналдардың қызметін ұйымдастыруда қормен қамтамасыздандыруды
жоспарлау
Персоналды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың
болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың
көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер
мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік
береді.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті
көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары
өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды
түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге
және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-
ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Персоналды жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері
орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде,
қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәслелерді
шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте
маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай
мотивация үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың
қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны
төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі
мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып
табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда
ғана тиімді болғандықтан ескере кетуі керек.
Персоналды жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
1. Қанша жұмыскерлер, олардың қандай біліктілігі бар, қашан
және қайда қажет болады?
2. Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың артығын
қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
3. Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға
болады?
4. Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен
қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың
білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге
болады?
5. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
[20].
Персоналды жоспарлаудың қағидалары. Жоспарлау процесі жалпы жоспарлау
сияқты бірқатар қағидаларға негізделеді, яғни оны орындаудағы ескерілуі
қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің
барынша көпшілігі жоспарлау жұмыстарымен, оны құрудың бастапқы кезеңдерінде-
ақ қатысуы маңызды болып саналады. Әлеуметтік жоспарларды құрғанда бұл
қағида сөзсіз орындалуы керек, ал қалған жағдайларда оны қолдану игілікті.
Персоналды жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шаруашылық іс-
әрекетінің сипатына сәйкес және персоналдың өзі де үнемі қозғалыста
болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік
қағидасы барлық жоспарлар келешекте ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар
олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар
алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей,
яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді.
Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын, яғни бұрын
қабылданған кадрлық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі
жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік беретіндей
қағиданы орындауға болады.
Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстарын жоспарлауда
үйлестіру және интеграциялау түрінде персоналдар жөніндегі жоспарлардың
келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру
көлденеңінен - бір деңгейдің бөлімдер арасында, ал интеграция тігінен,
жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады.
Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға
жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп
саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына
қажетті жағдайларды жасау болып табылады.
Персоналды жоспарлау әдістері. Персоналдарды жоспарлауда қолданылатын
әдістер:
- баланстық (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы
мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
- нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі
өнім бірлігіне (берілген жағдайда – жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр
түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда – еңбек ресурстарының)
шығындарының өлшеміне байланысты;
- математика-статистикалық тәсілдер -әр түрлі модельдер негізіндегі
үйлесімді есептеулер [21].
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы.
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы
жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:
1. Персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);
2. Персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты,
мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты
уақыттың жоғалуы туралы;
5. Жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы [31].
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлануға да
пайдалана алатындай етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық
оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық
жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және
жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды
жіргізуі жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары
туралы мәліметтерге негізделеді.
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің
жетекшілерінің қатысуы қажет.
Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық
себебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген болашақ
қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң
болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында
сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс-
шаралары жоспарланады. Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе
ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды
бағыттағы директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің
есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау
жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда,
тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе
жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері
ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүкіндік береді. Персоналды
тартудың сыртқы көзі – бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен
атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі – олардың еңбекке
бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында
өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-
экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.
Бейімделудің екі түрі бар;
- алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
- туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта
түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін
шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.
Персоналды жұмыстан босату немесе қысқртуды жоспарлау. Өндірісті
немесе басқаруды рационализациялау (оңтайландыру) салдарынан жұмыс күшінің
керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы
еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға
әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.
Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар
түрлерінің жіктеуіне негізлеледі. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан кету
еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Олар:
- жұмыскердің талабы бойынша;
- әкімшіліктің талабы бойынша;
- зейнеткерлікке шығуға байланысты.
Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару
қызметінің басты мәселесі жұмыстан босаған адамдарға басқа өндіріске
барудың, әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері
керек.
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс
орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда
адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және
физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам
үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және
сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын
ескерген іс-шаралардан тұрады.
Сыртқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары жаңа мамандарды іздемей-ақ
персоналды оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскердің меншікті өндірістік
ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау
жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне
жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің өзгермелі жағдайында сол жұмыс
орнында-ақ бейімделу процесін жылдамдатады. Іс жүзінде ұйымда персоналды
оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерде
[25].
Жұмыс орнында оқыту арзан әрі жедел болып табылады, күнделікті
жұмыспен тығыз байланысының бар болуымен сипатталады және дәрісханада
оқытуға әдеттенбеген жұмыскердің оқу процесін меңгеруін жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту барынша тиімді, бірақ қосымша қаржылай
шығындарды талап етеді және жұмыскерді өзінің қызметтік міндеттемелерінен
алшақтатады.
Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол
жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген
уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы
түрде көлденеңінен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен
тұрады. Жұмыскер өзінің қысқа және ұзақ мерзімдегі келешегін біліп қана
қоймай, қызмет бабында өсуі үшін қандай көрсеткіштерге жетуі керектігін де
білуі керек.
Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын
ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып
табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы
қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы
персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Пресонал шығыны – еңбек
кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық
көрсеткіш.
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың
келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік
салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының
шығыны, кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату
шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке,
мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар
мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша
төлем шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортны қорғау
шығындары, еңбек етудің барынша игілікті жағдайларын жасауға, ұйымды
салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру
шығындарын да жоспарлау қажет.
Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау
еңбек бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып
саналады. Егер ұйымда персонал шығынының шамасы бәсекелестердің белгілеген
шығынының шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау
болады. Бірақ, бір жағынан, егер персонал шығыны, мысалы, қызметкерлердің
еңбекақы деңгейі бәсекелестерге қарағанда төмен болса, онда кадрлар
тұрақсыздығы пайда болады да, еңбектің тиімділігі төмендеп, ұйымның
бәсекеге деген қабілеттілігі де төмендейді.
Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау персонал шығынын
төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады.
Еңбекақы және персонал шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай
жоспарлау керек, тек сонан соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен
персоналдың жеткілікті және мүмкін болатын санын анықтау қажет.
2 АҚМОЛА ОБЛЫСЫ КӨКШЕТАУ ҚАЛАСЫНЫҢ ХАЛЫҚҚА ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ ОРТАЛЫҒЫНДА
ПЕРСОНАЛДАРДЫҢ ҚЫЗМЕТІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ҚОРМЕН ҚАМТАМАСЫЗДАНДЫРУ
2.1 Халыққа қызмет көрсету орталығына жалпы сипаттама
Еліміздің азаматтарына сапалы құжаттық рәсімдеуді реттеу, соған
байланысты заңдылық жүйесін жақсарту мақсатында Елбасы Н.Ә.Назарбаев басты
міндетті Әділет министрлігіне жүктеген болатын. Қазақстан Республикасының
Әділет министрлігі бұл тапсырманы орындау барысында еліміздің жер-жердегі
аймақтарында Халыққа қызмет көрсету орталықтарын аша бастады.
Арнайы Халыққа қызмет көрсету орталықтарының құрылуы құжат рәсімдеу
кезінде азаматтардың уақытын үнемдеуде, сыбайлас жемқорлықты болдырмауда,
бір терезе жүйесін енгізуде басты құқықтық міндетті алды.
Бас қала Көкшетау халқының жылдан жылға өсуі халыққа қызмет көрсету
орталығы мемлекеттік мекемесінің санын көбейтуге әкелді. Сондықтан
Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің нұсқауымен Ақмола облысы
Көкшетау қаласында Халыққа қызмет көрсету орталығын құру туралы шешім
қабылданды.
Ендігі кезекте Ақмола облысы Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығымен танысып кетейік:
2008 жылы 11 қыркүйекте №1 Қазақстан Республикасы Әділет
Министрлігінің Халыққа қызмет көрсету орталықтары – мемлекеттік мекемелерін
құру туралы Үкімет қаулысын іске асыру негізінде Ақмола облысы Көкшетау
қаласында Халыққа қызмет көрсету орталығы құрылды.
Орталық ашылғанда Әбділманов Шоқан Өміржанұлы орталықтың директоры
лауазымына ие болды.
Ақмола облысы Көкшетау қаласында Халыққа қызмет көрсету орталығының
келесідей бөлімдері бар (1 сурет):
- анықтама беру бөлімі;
- реттеу залы;
- жинақтау бөлімі;
- дайын құжаттарды беру бөлімі.
Бұл бөлімдердің жүйелі, бір-бірімен байланысты жұмыс нәтижесінде
айтарлықтай жұмыстар атқарылуда. Ақмола облысының Көкшетау қаласында
Халыққа қызмет көрсету мемлекеттік мекемесінің 2011 жылы 3 қаңтардан 2011
жылы 30 маусым кезеңінде жұмыс жасалған, серверлік санақ бойынша
мемлекеттік қызмет алу үшін 12328 азамат келді, оның ішінде қызмет
көрсетілгені 10260 азамат. Бұл 2010 жылғы осы аралықтағы деректермен
салыстырғанда әлдеқайда жоғарылығымен ерекшеленеді (9210 және 7256).
Орталықта халықты ұсынылатын қызметтермен уақытылы ақпараттандыру үшін
Call-Centre ашылуда. Бұл халыққа қызмет көрсету жүйесінін тиімділігін
арттырады.
Ескертпе - автормен құрастырылған [50]
Сурет 1. – Ақмола облысы, Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығы бойынша бөлімдердің өзара байланысы
Ақмола облысы, Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету орталығында
еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау (1 кесте).
Кесте 1. - Ақмола облысы, Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығы бойынша еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі
Қамтамасыз
Саны етілгені, %
Жұмыскерлер категориясы
Жоспар Нақты
Директор 1 1 100
Директор орынбасары 3 3 100
Бухгалтер 3 3 100
Реттеу залының бастығы 1 1 100
Реттеу залының бастығының 1 1 100
орынбасары
Кеңесші 10 10 100
Инспектор 37 38 102,7
Техникалық қызметкерлер 7 7 100
Мекеме қызметкерлерінің 63 64 101,8
тізімдік орташа саны
Ескертпе – автормен құрастырылған [50]
Мекемені еңбек ресурстармен қамтамасыз етілуін талдау нақты кезеңдегі
қызметкерлер санын, категориясын, мамандығын жоспар бойынша қажеттілікпен
салыстыру арқылы анықталады.
Жұмысшылардың біліктілік деңгейі көбінесе жасына, еңбек өтіліне
(стаж), біліміне жене т.б. байланысты болады.сондықтан талдау процесінде
жұмысшының осы белгісінің өзгеру құрамы зерттеледі.
Жұмыс күшінің қозғалысы арқасында олардың сапалық құрамы өзгеріп
отыратындықтан бұл мәселеге талдау кезінде көп назар аударылады.
2011 жылы орталықтағы мемлекеттік қызметкерлердің штаттық саны 67 адам
болса, 2012 жылдың 1 қаңтарына 64 адамды құрады (2 кесте).
Кесте 2. - Ақмола облысы, Көкшетау қаласының Халыққа қызмет көрсету
орталығы бойынша еңбек ресурстарының сапалық құрамы
Көрсеткіш Жұмысшылардың жыл Меншікті үлесі, %
соңындағы саны
Өткен жыл Есеп беру Өткен жыл Есеп беру
жылы жылы
Жұмысшылар тобы: жасына 4 6 4 5
қарай, 20 жасқа дейін
20-дан 30-ға дейін 73 81 73 72
30-дан 40-қа дейін 20 17 20 15
40-тан 50-ге дейін 7 9 7 8
Барлығы 100 112 100 100
Біліміне қарай: бастауыш3 - 3 -
Аяқталмаған орта 10 13 10 12
Орта, орта маманданған 21 19 21 17
Жоғары білім 66 80 66 71
Барлығы 100 112 100 100
Еңбек өтіліне (стаж) 68 82 68 73
байланысты 5 жылға дейін
5-тен 10-ға дейін 16 21 16 18
10-нан 15-ке дейін 10 3 10 3
15-тен 20-ға дейін 6 4 6 4
20-дан жоғары 3 2 3 2
Барлығы 100 112 100 100
Ескертпе- автормен құрастырылған [50] ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz