Кадрларды басқару немесе əлеуметтік басқару
Мазмұны
Кіріспе
10
1. Қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеудің теориялық
негіздері
1.1 Қызметкерлерді қайта дайындаудың теориялық аспектілері 12
1.2 Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері
19
1.3 Басқарушы қызметкерлермен жұмыс істеудің шетелдік тәжрибесі
26
2 Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметтің қалыптасқан жағдайын
талдау 2.1
Еңбек ресурстарын болжамдау және олардың пайдаланылуы
39
2.2 Еңбек нарығында қалыптасқан жағдайды талдау (Еңбекші ауданы мысалында)
46
2.3 Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің атқарған
жұмысын талдау
50
3 Басқарушы кадрларды қалыптастыруды мемлекеттік реттеуді жетілдірудің
негізгі бағыттары
3.1 Мемлекеттік қызметтің оң бедел-бейнесін қалыптастыру және кадрлық
қамтамасыз ету жүйесiн жетiлдiру
56
3.2 Мемлекеттік қызметінде басқарушы кадрларды тиімді пайдаланудың бизнес-
жоспары
73
Қорытынды
79
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
81
Қосымшалар
84
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі. Қазақстан азаматтарының әл-ауқаттарын арттыру
– мемлекеттік саясаттың басты мақсаты деген 2008 жылғы 6 ақпандағы
Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауында:
әкімшілік реформаның қайнар көзі элементінің бірі - жаңа кадр саясаты
болуы тиіс. Дамудың қазіргі кезеңінде адами фактор айқындаушы болып
табылады. Мемлекеттік басқару жүйесіндегі жаңа формациялы басқарушы кәсіби
біліктілік өзегін қалыптастыруға бағытталған қазіргі заманғы тәсілдер
әзірлеу қажет деген.
2008 жылғы 17 маусымда Мемлекеттік қызмет мәселелері жөніндегі
Халықаралық конференциясында сөйлеген сөзінде Елбасы мыналарды атап өтті:
Мемлекеттік қызметтің мәртебесін нығайту қажет, мемлекеттік кадр саясатын
Қазақстанның аса маңызды ұлттық басымдық дәрежесіне көтеру қажет.
Қазақстан экономикасында ақырғы он жылда өткізілген нарықтық
реформалар өндіріс пен басқару үдеріміне қатысушылардың арасындағы,
мемлекеттік органдар мен шаруашылық субъектілердің және іскерлік
серіктестіктердің арасындағы өзара қатынастың мәні мен түрлерінде
елеулі өзгерістерді туғызды. Бұның бәрі өндіріс үдерімін және
жұмыскерлер ұжымын басқару ісін ұйымдастыруға қатысты көзқарастың
өзгеруіне әкелді. Басқарудың және жұмыскерлер құрамын еңбектің
өнімділігіне ынталандырудың жаңа нысаны мен түрлері пайда болды.
Басқару сферасымен айналысқан қызметкерлерге енді кәсіпорындардың іс-
жұмысының нәтижесіне ықпалын тікелей немесе жанама түрде тигізетін
жаңа сыртқа және сыртқы факторлардың пайда болғанын ескеріп қана
қоймай, есепке алып отырулары керек.
Мемлекеттік қызметті кәсібилендіру жұмысының маңызды бағыты кадрларлы
оқыту жүйесін құру болып табылады. Білімнің уақыт өткен сайын ескіретіні
бәрәмәзге мәлім, ал жаһандану және компъютерлк технологиялар заманында
ақпарат жедел ескіреді. Сондықтан Қазақстанда мемлекеттік қызметкерлерді
оқытуға ерекше мән беріледі. [1]
Қазақстан Республикасының Үкіметінің 2000 жылғы 13 қарашадағы №1706
қаулысымен мемлекеттік қызмтекерлерді оқыту концепциясы мақұлданды.
Мемлекеттік қызметкерлерді оқыту жүйесін қайта құру Қазақстан-2030
Стратегиясын жүзеге асыру барысында пайда болатын міндеттердің көлемі мен
күрделілігінен, өтпелі кезеңде мемлекеттің рөлі мен міндеттерінің өзгеруі,
экономиканың жаһандануы, азаматтық қоғам институттарының дамуы және жаңа
ақпараттық технологияларды енгізу жағдайында мемлекеттік қызметті қайта
құру қажеттілігінен туындады.
Концепцияда алғаш рет мемлекеттік қызмтекерлерді оқыту процесіне
байланысты ұғымдардың анықтамалары берілді. Негізгі оқыту түрлері анықталды
– дайындау, қайта дайындау, біліктілікті арттыру, жұмыс орнында оқыту, өз
бетімен оқу және тәжірибе алмасу. Мемлекеттік қызмет кадрларын оқыту жүйесі
оқыту инфроқұрылымын, оқытуды басқару жүйесін, дидактиканы, оқытуды
ресурстық және нормативтік-құқықтық қамтамасыз етуді қамтиды.
Мемлекеттік қызмет кадрларын оқыту жүйесін талдау мемлекеттік
қызметкерлердің көпшілігі бір рет алған білімдері негізінде жұмыс
істейтінін көрсетті. Облыс, аудан деңгейлерінде мемлекеттік қызметкерлердің
көпшілігінің білімін арттыруға мүмкіндігі болмаған.
Концепцияда мемлекеттік қызметкерлерді оқыту жүйесін дамытудың
мақсаты, міндеттері, принциптері және негізгі бағыттары көрсетілген.
Мемлекеттік қызмет кадрларын оқыту жүйесін дамытудың негізгі мақсаты -
кадрлардың кәсіби деңгейін жоғарылату.
Тақырыптық зерттелу дәрежесі. Әлемдегі көптеген экономист ғалымдардың
еңбектерінде еңбек нарығын реттеу, кадрларды дайындау тақырыптары, олардың
маңыздылығы, қоғамның дамуындағы рөлі, экономикадағы алатын орны
зерттелген. К.Маркс - өз еңбегінде еңбек нарығы туралы теориялық-
әдістемелік негізін зерттесе, Д.Ж.Кейнс пен М.Фридман еңбек нарығы мен
жұмыспен қамтуды реттеуде мемлекеттің жүргізу саясатының қажеттілігінің
маңыздылығын қарастырған.
Мемлекеттің еңбек нарығын, қызметкерлерді қайта дайындауды реттеу
мәселелерін қазақстандық ғалым-экономистер: Я.Ә.Әубәкіров, Т.А.Әшімбаев,
Ү.С.Байжомартов, С.Х.Берешев, Б.А.Жүнісов, Қ.М.Жұмақанова, М.Б.Кенжеғозин,
Ж.Ш.Кенжалина, Ш.К.Көпешов, Ж.К.Қорғасбаев, А.К.Қошанов, А.Қатарбаева,
Н.К.Мамыров, М.К.Мельдаханова, А.Қ.Мейірбеков, А.Б.Молдашев,
Т.Ж.Нұрымбетов, Н.А.Омаров, А.К.Отаров, Ж.Ж.Сүлейменов, С.Д.Тәжібаев,
М.Э.Тілеужанова, Ө.Қ.Шеденов және т.б. өз еңбектерінде жан-жақты
қарастырып, экономика ғылымына айтарлықтай үлес қосқан.
Жұмыстың мақсаты: қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік
реттеуді жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.
Аталған мақсатқа жету келесі міндеттерді шешуді қарастырады:
- қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеуді зерттеу;
- Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметтің қалыптасқан
жағдайын талдау;
- басқарушы кадрларды қалыптастыруды мемлекеттік реттеуді жетілдірудің
негізгі бағыттарын анықтау.
- мемлекеттік қызметінде басқарушы кадрларды тиімді пайдаланудың
бизнес-жоспарын жасау.
Зерттеу объктісі: ҚР мемлекеттік қызмет саласы
Зерттеу пәні: Қызметкерлердің кәсіби біліктілігі.
1. Қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеудің теориялық
негіздері
1.1 Қызметкерлерді қайта дайындаудың теориялық аспектілері
Қызметкерлерді қайта дайындауды ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы
күшін ұдайы толықтыру процесі төрт фазаға бөліп, сол арқылы қарастыруға
болады. Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процесінің бірінші фазасы оны өндіру
фазасы болып табылады. Бұл жұмысшы күшін биологиялық, материалдық - заттық
білдіреді. Адам жарық дүниеге келген соң оған тиісінше жағдайлар жасалуы
қажет. Бұл үшін отбасы құралады, дені сау баланың тууы үшін, оның оқуы,
тәрбиеленуі үшін жағдайлар жасалады. Міне, осындай жағдайларда қана өмірге
келген бала қызметкерлерді қайта дайындауның элементіне айнала бастайды.
Қоғам өзіне қандай мамандық иелері керек екенін үнемі назарда ұстау керек.
Қоғам үшін қат (дефицит) мамандық иелері болмауы тиіс.
Ұдайы өндіру процесінің екінші фазасын шартты түрде "жұмысшы күшін
тұтыну” деп атаймыз. Әрине, бұл жай тұтыну емес, өйткене еңбек ету
процесінде олардың еңбек және творчестволақ (шығармашылық) резерві ашылады.
Жұмысшы күшінің ерекшелігі сол, ол бірмезгілде тұтынудан әрі өндіруден
тұрады. Жұмысшы күшін тұтыну үшін әуелі оларды мектептерде даярлау керек.
Ұдайы өндіру процестнің үшінші фазасы жұмысшы күшін болу ден тұрады. Бұл
үшін әлеуметтік-экономикалық тетіктер арқылы жұмысшы күші мен. Жұмыс
орындарының сандық, сапалық сәйкестігі қамтамасыз етілуі қажет.
Ең соңында, ұдайы өндіру процесін айырбастау фазасынсыз, яғни еңбек
рыногының негізін білдіретін еңбекке жалдау процесінсіз, жұмысшы күшін
сатып алу, сату процесінсіз көз алдымызға келтіру мүмкін емес.
Қызметкерлерді қайта дайындауды ұдайы өндіру айналымының ерекшілігі сол ол
табиғи және демографиялық факторлардың ықпалымен анықталады.[2]
Басқару саласы қызметкерлері үшін қызметкерлерді қайта дайындау
зерттеудің объектісі және субъектісі болады. Зерттеу объектісі дегеніміз,
бұл қызметкерлерді қайта дайындаудың өзін даярлауға байланысты
элементтердің сомасы. Ал зерттеу субъектісі белгілі бір шеңберге
қызметкерлерді қайта дайындауды қалыптастыру үшін ықпал ететін кадрлар
болып табылады. Соның өзінде бұрынғы кеңес одағында жинақталған
қызметкерлерді қайта дайындауды дамытудың ескі тәжірибесін назардан тыс
қалдыруға болмайды. Біз бала бақшадан, мектептен жаңа жүйені құру қажет
дедік, қазіргі таңға меншіктің әр түрлі жағдайында, үш деңгейлі билік
жүйесі жағдайында бұл, әрине, оңай емес.
Басқару жүйесі үшін жоғары білікті қызметкерлерді қайта дайындау сәтін
қолдан шығарып алдық, бәрін рынок өз орнына қояды деп сендік. Алайда
тәжірибе көрсеткеніндей, басқару кадрларын даярлау бірінші кезектегі міндет
болып отыр. Содан соң қажеттілігіне қарай региондар арасында өзара іс-қимыл
жүйесін жолға қою керек. Осыдан келіп, өз кадр резервін қалыптастыру және
дамытуға деген мәселе туындайды. Әдетте біз бұл бағыт губернатордың
кадрлармен жұмыс жөніндегі орынбасары деңгейінде қойылып отыр, дейміз. Бұл
дұрыс, өйткені, қазіргідей заманда "бәрін де кадр шешеді”. Экономиканы
реформалау жағдайларында кадрлардың маңызы орасан зор. Бұл даусыз шындық
қазіргі екі билікті (региондық, жергілікті деңгейдегі билікке)
Қызметкерлерді қайта дайындау мәселерін шешуде негізгі ауыртпалық түсіп
отыр. Территориялық (аумақтық) қызметкерлерді қайта дайындауды басқару
міндеті адамдардың творчестволық (шығарма шылдық), интеллектуальды күш-
қуатты арттыру тәсілдерін іздестіру, оларды регионның экономикасын дамытуға
бағыттау, қалыптасқан территориялық менталитетке байланысты басқару
механизмдері мен құрылымдарын оңтайластыру (оптимизациялау) болып табылады.
Регионда қандай күштер мен мүдделер қимыл ететінін біліп, геоэкономикалық
және геосаяси алғы шарттарды басшылыққа ала отырып жергілікті тұрғындардың
мінез-құлықтарына әсер ете білу керек.
Осы арада мынаны ескеру керек, халықтың көп бөлегінің материалдық,
әлеуметтік және рухани қажеттіліктерін қанағаттандырмайынша, мемлекеттің
бірқалыпты дамуына, оның дүние жүзілік экономикалық жүйедегі өміршеңдігіне
қол жеткізу мүмкін емес Постиндустриялық даму жағдайларында кез келген
жаңалау дамудың интенсивті, сапалық белгілеріне ие тегінде күллі ірі
экономикалық өзгерістердің жалпы тамыры бір, бұл бастапқы экономикалық
категорияның элементтері: өндіргіш күштері: адам факторынан және
материалдық заттық факторлардан тұрады.
Қазіргі экономикалық дамудың басты белгісі сапалық өзгерістер ролінің
күшеюінен, ұдайы өндіріс тізбенің барлық буындарындағы дифференциялаудың
жан-жақты өсуінен, тұтас алғанда қайта өзгерістердің жаңғыруы мен
динамизмінен тұрады. Бұл экономикалық даму адамның ролін жан-жақты арттыру
негізінде ғана мүмкін. [3]
Бұрынырақ экономикалық потенциалдану экономикалық элементінің
анықтаушы тірегі ретінде материалық база, өндіріс аппараты алатын еді жаңа
экономикалық парадигмада талдау орталығына экономиканың сандық және сапалық
алға басушылық қабілеті қойылады, ал бұлар Қызметкерлерді қайта дайындауна
тікелей байланысты. Сонымен бірге саяси экономиканың ең маңызды идеяларының
бірі – адамның экономикалық дамуда жетекші рөлін түсінушілік екені көпке
мәлім. Онда адам "басты өндіргіш күш”, қоғамдық тарихи процестің қозғаушы
күші, негізгі, мақсаты ретінде көрінеді. Материалдық қорланудың тез өсуінің
ұзаққа созылған тарихи кезеңі басталды да, жағдай өзгеріп кетті. Осының
нәтижесінде ол Қызметкерлерді қайта дайындауның ұдайы өндіру процесін
толығымен анықтап алады деген иллюзия (бұлдыр сағым) жасалды. Бұл
жағдайларда кадрлардың дамуына байланысты қиындықтар мен конфликтердің (дау-
дамайлардың) себептерін экономикадан тыс салалардан, мәселен,
педагогикалық, тәрбиелік, құқықтық т.б. салалардан іздестіру байқалды.
Қазіргі реформалар жолына түскен қоғамды экономиканың өнеркәсіп және
ауыл шаруашылығы секторларында жұмыс істегендердің ақпараттық салаға және
халыққа қызмет көрсету жөніндегі еңбек саласына ауысуы деп сипаттауға
болады.
Мемлекеттік және муниципальдық басқару салаларындағы білікті кадрлар
ресурсттарының шектеулі жағдайларында қызметкерлерді қайта дайындау туралы
мәселе өзекті болып отыр.
Экономикалық саланың интенсивтілігі сандық жағынан емес, ең алдымен
жаңа технологиялар, ұйымдық - басқару жаңалықтары басқару және кадрлар
мәдениетін дамыту базасында іске асыралатын сапалық көрсеткіштер есебінен
көрінуі тиіс. Қазіргі экономикалық даму сатысының тиімділігі кадрлар
ресурстарын пайдаланудың қол жеткізген деңгейіне емес, оның потенциальды
мүмкіндіктеріне негізделуі тиіс екенін атап көрсеткен жөн.
Өз кезегінде қызметкерлерді қайта дайындаудың сапалық деңгейі
экономикалық дамудың дәрежесін көрсетеді.
Қазіргі прогрестің стратегиялық доктринасы адами мүмкіндіктерді жан-
жақты ашу концепциясына негізделеді. Жапоняның, Оңтүстік Кореяның,
Гонконгтың және басқалардың соғыстан кейінгі тәжірибесі небары 10-15 жылдың
ішінде білім беру саласына ресурстарды жоғырландыру есебінен алдыңғы
қатарлы дүние жүзілік державалардың көрсеткіштерімен салыстыруға болатындай
деңгейге көтерілуге болатынын дәлелдей отыр. Бұл жайында 1997 жылдың 4
мамырында конгрестің қос палатасының бірлескен мәжілісінде сөйлеген сөзінде
Б.Клинтон тәуір айтты. Президенттің пікірі бойынша, АҚШ мемлекеті дамуының
басты мақсаты американ халқы үшін дүние жүзінде ең таңдаулы білімді
қамтамасыз етуден тұрады. "Бәріміз бірге жұмыс істейік, мынадай үш мақсатқа
қол жеткізейік: әрбір сегіз жасар бала оқи білуі тиіс, әрбір 12 жастағы
бала Интернет жүйесіне қосуды білуге тиіс, әрбір он сегіз жастағы адам
колледжде оқу мүмкіндігін алуға тиіс, ал әрбір ересек американ азаматы өз
өмірінің он бойында оқуды білімді одан әрі жалғастыру мүмкіндігін алуға
тиіс”. Соның өзінде мемлекеттің нақты адамның оқуына бөлген қаржыларын
ескеру керек. Ал өз қызметкерлерінің оқу-білімнің қамын жейтін ұйымды алар
болсақ, бұл ұйымның осы саладағы қажеттіліктерін әуелі анықтап алған жөн.
[4]
Бұл жерде әңгіме белгілі бір ұйым қызметкерінің алған кәсіби білімі
мен дағдысының ол ұйымның алға қойған мақсаттарын іске асыру үшін қажетті
білім, дағдымен сәйкес келу-келмеуіне байланысты болып отыр. Жеке
қызметкердің кәсіби дамуындағы қажеттілікті анықтау кадрлар қызметінің
(адам ресурстары бөлімнің), қызметкердің өзінің және оның басшының
бірлескен күш–жігерін талап етеді.
Кәсіби даму қажеттіліктерін анықтау үшін белгілі бір ұйымның өз
қызметкерлерінің дамуын – ұйымдастыру қажеттіліктерінен тұратын
факторлардың ықпалын білу қажет. Бұл факторлар мыналар:
- сыртқы орта динамикасы (қозғалысы) (мемлекет, тұтынушылар,
бәсекелестер, жөнелтушілер);
- жаңа өнімнің, өндірістің тәсілдері мен қызмет түрлерінің пайда
болуына мүмкіндік беретін техникалар мен технологиялардың дамуы;
- ұйымның даму стратегиясының өзгеруі;
- жаңа ұйымдық құрылымның түзілуі;
- қызметтің жаңа түрлерін игеру.
Кәсіби дамудағы қажеттіліктерді анықтаудың және тіркеудің дәстүрлі
әдістері жеке даму жоспарын даярлау және аттестациялау болып табылады.
Аттестациялау барысында қызметкер өз басшысымен бірге өз біліктілігін
дамыту перспективаларын талқылайды. Осы талқылау нәтижесінде жеке даму
жоспары жасалады да, ол кадрлар қызметіне тапсырылады. Кәсіби даму
жөніндегі мамандар жоспарды нақтылығы, ұйымның қажеттіліктері және оның
қаржылай мүмкіндіктері тұрғысынан орындауым қарайды, оған қажетті түзетулер
енгізеді жеке, қызметкерлер жоспарлары қосыла келе әлгі ұйым қызметшілерін
кәсіби дамыту бағдарламасына айналады. [5]
Қазақстанда жүргізіліп жатқан әлеуметтік–экономикалық реформалар
жағдайларында мемлекеттік билік органдарының және жергілікті өзін-өзі
басқару органдарының құрылымы мен міндеттері елеулі түрде өзгеріп отыр,
басқару қызметі күрделене түсті, мемлекеттік және муниципальдық
қызметтердің лауазымды адамдарының қабылданған шешімдер үшін дербес
жауапкершілігі артып отыр. Бұл өзгерістер мамандар мен басшылардың кәсіби
құзыреті деңгейіне деген талаптарды арттыруға, ҚР, ҚР Президентінің
жарлықтарындағы, ҚР Үкіметінің қаулыларындағы бұл талаптарды нормативті
түрде баянды етуге көмектеседі.
Региондағы Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту мен жетілдіру
процестерің жоспарлау, тәртіпке келтіру қажеттілігі пайда болды. Кадрларды
жоспарлау кадрлар саласындағы болашақ жаралар тұжырымдамасының шығындарын
ескере отырып, жүйелеу дегенді білдіреді.
Аймақтық мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметтерін
регламенттейтін жергілікті жерлерде қабылданған нормативті құжаттарда
кадрлар саясатының негізгі бағыттары белгіленген, басымдылықтары, бірінші
кезектегі міндеттері айқындалған, Мұның өзі жергілікті өзім-өзі басқару
және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді қайта дайындаун
бағалауды жүргізуге мүмкіндік береді.
Алайда облыс әкімшіліктері комитеттері мен басқармаларының,
мемлекеттік мекемелердің жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметіне
жасалған талдау кадрлар жұмысына жеткілікті көңіл аударылып отыр жеткілікті
қаржылар бөлінеді деп айтуға негіз бермейді.
Тұтас алғанда мемлекеттік және муниципальдық қызметті кадрлармен қамтамасыз
ету саласындағы жағдай мынадай белгілермен сипатталады:
- кадрларды іріктеп алудың мақсатты жүйесінің болмауымен;
- кадрларға деген қажеттілік болжамының болмауымен;
- біліктілікті арттыру мамандарды дайындауға қайта дайындауға
бағытталған жүйенің болмауымен, бұлар іскерлік және кәсіби біліктілікті
арттыруға ынталандырудың жоқтығымен түсіндіріледі.
Бұл жағдайларда жергілікті өзін-өзі басқаруды және мемлекеттік билік
органдарын кадрлармен қамтамасыз ету жөніндегі мақсатты жұмыстар
жүргізілмейінше, реформалау процесі ұзақ жылдарға созылып кетуі кәдік.
Қазіргі таңдағы кадрлар саясатының ең басты мақсаты мемлекеттік аппараты
жаңғырту, басшы қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру болып табылады.
Кадрлар саясаты концептуальды көзқарасты талап етеді, бұл үшін аймақтағы
Қызметкерлерді қайта дайындаун тиімді басқаруға мүмкіндік беретін жүйені
құру қажет. Біздің көзқарасымызша, Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту
концепциясы мына төмендегі блоктардан тұруы тиіс:
- мақсаттар мен міндеттерден;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметтегі қызметшілермен жұмыс
жүргізу принциптерінен;
- іске асыру сатыларынан;
- күткендегідей нәтижелерден құралуы мүмкін.
Тұжырымдаманың (концепцияның) мақсаты жергілікті өзін-өзі басқарудың
және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту
стратегиясына, шешілетін міндеттердің сипатына және қолданылып жүрген
заңдардың талаптарына сәйкес ету.
Тұжырымдаманың негізгі міндеттері мыналар болып табылады:
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту жөніндегі қызметінің заңдылығын
қамтамасыз ету үшін жеткілікті құқықтық кеңістік құру.
Аймақтық атқарушы биліктің барлық деңгейлерінде Қызметкерлерді қайта
дайындаун дамытуды қамтамасыз ететін инфрақұрылым құру.
Қызметшілермен, тәжірибелі және құзіретті мамандармен жұмыс жүргізетін
ұйымдық құрылымдарды қалыптастыру. Жергілікті өзін-өзі басқару және
мемлекеттік билік органдары қызметшілерін басқару жөніндегі қызметті
әдістемелік қамтамасыз ету.
Қызметшілермен жұмысты ұйымдық, материальдық-техникалық және қаржылық
қамтамасыз ету.
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары
кадрларымен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері мыналар болып табылады:
- мемлекеттік саясаттың негізгі қағидаларын жүзеге асырудың
стратугиялық мақсаттары жолындағы қызметшілердің жұмысын ұйымдастыруда
сөзсіз басымдылық беру;
- үнемі өзгеріп отыратын саяси, әлеуметтік және экономикалық
жағдайларға қарай кадрлар жұмысының міндеттері мен мақсаттарын тұрақты
түрде бейімдеу;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметтің мәртебесін көтеру,
кадрларды ынталандыру жан-жақты мотивациялау жүйесін жасау;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
әлеуметтік базасын кеңейту, жаңа мамандарды тарту;
- кадрлар білімнің толассыздығы;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының,
олардың бөлімшелерінің жекелеген басшылар мен мамандарының қызметінің
тиімділігін жүйелі түрде бағалау;
- тігінен және көлденеңінен өзара байланыстарның тиімділігін,
тәжірибелер мен ақпараттар алмасуды жолға қою;
- мемлекеттік және муниципальдық биліктің ұйымдық құрылымдарын,
кадрлармен жұмыс жүргізу технологиясын және әдістерін жетілдіру. [6]
Тұжырымдаманы іске асыру барасында мынадай негізгі сатылардан бөлуі
мүмкін.
Бірінші саты (2-6 ай) мыналарды көздейді: тұжырымдаманың негізгі
қағидаларын іске асыру үшін құқықтық өрісті қамтамасыз ету.
Екінші саты (6-12 ай) мыналарды көздейді:
- "Мемлекеттік және муниципальдық басқару” мамандығы бойынша қайта
даярлауға лицензия алу үшін қажетті жұмыс жүргізу (2-ші жоғарғы білім);
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің аттестациялық
процедураларын өткізу және аттестациялау графигін түзу;
- Резервпен жүргізілетін жұмысты және жеке кәсіби дамытуды жоспарлау
жүйесін жасау және енгізу;
- Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
жекелеген мамандарының және бөлімшелерінің пікірін, қызметін бағалаудың
критерийлер жүйесін жасау;
- ұйымдық - штаттық стандарттарды жасау және мемлекеттік және
муниципальдық билік органдарының ұйымдық - басқару құрылымын оңтайландыру
технологиясын іске қош.
Екінші сатыны іске асырудың кезінде мынадай нәтижелерге қол жетті:
- сондай-ақ бірқатар басқа да құқықтық актілер;
- қызметшілермен жұмыстың инфрақұрылымын құру;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметінің
стандарттарын, кадрлар жұмысын регламенттейтін бірыңғай нормативті құжаттар
жасау;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары
кадрларын инвентаризациялау, тиісінше электронды деректер банкісін құру;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің бос орындарына
конкурстық негізде қабылдау және тұрақты даму резервін қалыптастырудың
процедураларын дайындау және шығару;
- ағымдағы жылға арналған мамандардың біліктілігін арттырудың мақсатты
бағдарламасын түзу және іске асыру.
Бірінші сатының нәтижесінде мыналар құрылды.
Мемлекеттік және муниципальдық қызметтердегі қызметшілерді басқару
жөніндегі жұмыстар кешенін ұйымдастыру үшін қабылдауға болатын нормативті-
құқықтық база жасақталды.
Кадрлармен жұмысты ұйымдастыруға мүмкіндік беретін басқару және
мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту болмы
және сараптамалық материал.
Кадрлар органы қызметінің бірыңғай стандарты.
Қызметкерлерді қайта дайындаун есепке алудың автоматтандырылған жүйесі.
Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің біліктілігін жоғарылату
және оларды қайта даярлаудың мақсатты бағдарламасы.
Атқарушы билік органдарың білікті басшылармен, мамандармен толықтырудың
қайнар көзі ретіндегі дамудың тұрақты резерві. [7]
Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және
іріктеп алудың алатын орны ерекше.
Кадрларды алудың нашар ұйымдастыру жағымсыз зараптарға әкеп соқтырады:
кадрлар тұрақтамайды, моральдық-психологиялық қолайсыз ахуал қалыптасады,
еңбек тәртібі нашарлайды. Персоналды басқару саласындағы саясат үшін оның
нәтижелері үшін жауапкершілік жоғары басшылыққа жүктеледі.
Кадрларды іздестіру және іріктеп жөніндегі жұмыстың тиімділігін
анықтай алатын негізгі алғышарттар мыналар болып табылады:
- ұйымның айқын мақсаттарын қоя білу;
- бұл мақсаттарға жетуді қамтамасыз ете алатын басқарудың тиімді
ұйымдық құрылымын түзу;
Персоналды басқару процесі өзінше тоғыз негізгі қызмет бағытын алады:
- Сыртқы жағдайларды және ұйымның қажеттілігін ескере отырып,
жүзеге асырылатын кадрларды жоспарлау;
- Кадрларды іздестіріп және іріктеу;
- Ортаға жаңа қызметкерлердің бейімделуі;
- Еңбекті нормалау және жұмысты талдау;
- Еңбекті ынталандыру жүйесі;
- Оқыту және дамыту қызметкерлердің резервін ұлғайтуға тиіс;
- Атқарылған жұмысты бағалау
Қызметкерлердің ішкі ұйымдық ауысулары: қызметкердің қабілетін ескере
отырып, оның лауазымын жоғарылату және төмендету.
Мәдениетті ұйымдық қалыптастыру және қолдау: басшылық стилі қатынас
ахуалы, дәстүр, тәртіп, нормалар, ережелер мінез-құлық стандарттары.
Кадрларды іздестіру және іріктеу кезінде мынадай принциптерге ерекше көңіл
болу керек:
Кадрларды іздестіру және іріктеу кадрлар жөніндегі жоспармен,
персоналды басқару саласында іске асырылатын бағдарламалармен үйлестірілуге
тиіс
Ұйым жұмысқа техникалық жағынан сауатты адамды алғанмен ол жұмыстағы
жолдастармен клиенттермен жақсы өзара қатынастар орнатуға қабілетсіз болуы
мүмкін
Еңбек заңдарының барлық талаптары толық ескерілуі қажет.
90-жылдардың ішінде, персоналды іздестіру және іріктеу жүйесінде еңбек
саласында нарық қатынастарын қалыптастыруға байланысты жаңа элементтер
пайда болды. Солардың бірі жоғары жұмыссыздық болды. Мұның өзі жұмыс
берушілерге еңбекке ақы төлеу деңгейлік шұғыл төмендетүге мүмкіндік берді.
Көптеген жұмыс берушілер жаңа қызметкерді табу ескі қызметкерді ұстаудан
оңай деп есептеді.
Алайда көптеген компаниялар адам ресурстарының құндылығын жақсы
түсінді, ұйымның ұйтқысы саналған қызметкерлерін қысқарудан аман алып
қалды. Әрине, кәсіби іріктеу проблемасы жаңа проблема деуге болмайды.
Алайда 90-жылдары жинақталған тәжірибемізден айырылып қалдық. Бұл жағдайды
көптеген кәсіпорындар мен ұйымдар бірқатар жалпы проблемаларға кезекті.
Сондықтан жаңа қызметкерді іздестіруден бұрын ол атқаратын функцияны
ой елегінен тағы өткізіп алудың артықтығы жоқ. Бұдан кейін бұл функцияны
деп ой таразына салуғада болады. Немесе уақытша 2 айға қызметкерді алуға
болады. [8]
Қызметкерлерді қайта дайындаудың теориялық және практикалық
проблемаларын қарастыруды аяқтап келіп, қоғамның бұл проблемаларды шешу
қажеттілігіне азды-көпті бет бұра бастағанын атап көрсетуге тиістіміз.
Мұның себебі бұл проблемалардың күрделі де жақын проблема - билік
проблемасымен барынша жымдасып кеткен. Алайда Қызметкерлерді қайта дайындау
проблемалары бір жағынан, қоғамға, басқа жағынан, мемлекеттік басқарудағы
билік механизмдеріне қаратылған. Сондықтан оларды айқын ажыратып шеше білу
қажет.
Бірінші жағдайда мемлекеттің рөлі мынада, адамның творчестволық күш-қуатын
іске асыру үшін ең қолайлы жағдайлар жасау үшін мындай теориялық негіздер-
принциптер, механизмдер және технологиялар жасау қажет. Бұл теориялық
постулаттардың (аксиомалардың) негізінде адам тәжірибесі адам қызметі
саласындағы процестердің объективті түрдегі сараптамасы жатыр. Соның өзінде
мақсат біреу болуға тиіс, ол аймақтың кадр резервін барынша мәпелеп өсіруді
қамтамасыз ету, оларды күллі қоғамның даму мүдделері үшін тиімді бөле білу.
Екінші жағдайда әңгіме кадр саясаты жайында болып отыр, бұл саясат
адам қызметі дамуының жалпы заңдылықтарына негізделеді сонымен бірге
мемлекеттік басқару, мемлекеттік қызмет аясы әлеуметтік басқарудың
ерекшелігін ескереді. Бұл арада әңгіме мемлекеттік кадр саясаты туралы, Бұл
саясат барысында мемлекеттің өз сапалығын қалыптастыратын принциптер,
механизмдер туралы болып отыр. Мемлекет реттеп отыратын өркениетті еңбек
рыногы керек. Мемлекеттің парасатты, іс-қимыл саясатынсыз мұндай рынокты
қалыптастыру мүмкін емес. [9]
Бұл проблемаларды шешуде қоғам, ғылым аз тарихи тәжірибе жинақтамаған.
Қоғамда демократиялық қатынастар, адам құқықтарын тану принциптері орнауына
қарай адам өз қабілеттерін еркін ашуға мүмкіндік алады, оның кәсіби
қабілеті, кәсіби тәжірибесі ең маңызды ұлттық игілікке айналады. Мұндай
тұжырымды түсіну, тану бірінші кезекте, мемлекеттік кадр саясаты практикасы
мен теориясы шеңберінде ұғынылуы тиіс.
1.2 Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері
Басқарудың əр шаруашылық саласына байланысты ерекшеліктері бар:
- біріншіден, еңбек бөлісінің қажеттігіне байланысты;
- екіншіден, қашанда билігі бар өкіметтілікпен (əлеуметтік-
экономикалық көрініс), белгілі бір мақсатты іске асыруымен байланысты.
Барлық қоғамдық жүйелер ішінен зерттеу үшін басқару ғылымы қоғамдық
өндірісті басқаруды таңдап алады. Ол мынадай буындардан тұрады:
1. Қоғамдық өндірісті басқару;
2. Материалдық игіліктер өндіруді басқару;
3. Рухани игіліктер өндіруді басқару;
4. Қызмет көрсетуді басқару. [10]
Осыған байланысты басқарудың бірнеше түрлері бар:
- мемлекеттік басқару – бұл қоғамның əлеуметтік-экономикалық өмірін
əртүрлі жүйелер арқылы (мысалы: құқықтық жүйе, əкімшілік, жергілікті билік
мекемелері арқылы, министрліктер мен ведомстволарды басқару);
- идеологиялық басқару – мұнда қоғам мүшелерінің сана сезіміне
қоғамның дамуын əр түрлі саяси партиялар мен ұжымдары өзінің концепциясын
түсіндіреді;
- техникалық басқару – бұған табиғи жəне технологиялық жұмыстарды
ұйымдастыру жатады (мысалы: электроқуатын беру, поездар мен ұшақтардың
жүрісін реттеу, станоктардың түрлі бөлшектерді шығаруын жəне өңдеуін
ұйымдастыру);
- мемлекеттік жəне саяси емес əлеуметтік қозғалыс, ұжымдарды басқару
(мысалы: бейбітшілікті, сыртқы ортаны, балаларды, қарттарды қорғау, т.б.
ұжымдар);
- шаруашылық басқару – бұл нарықтық қатынаста жұмыс істейтін
коммерциялық жəне коммерциялық емес мекемелердің өндірістік жəне
экономикалық қызметін басқару жатады.
Қазіргі уақытта шаруашылық басқаруды дүние жүзінде менеджмент деп
атауда.
Бірақ менеджментті тек қана шаруашылық басқару деуге болмайды, себебі
менеджментті қолданғанда нарық жағдайында жұмыс істеледі жəне оның
қажеттілігіне бағытталады.
Сонымен басқару қызметі нарықтық жағдайда қалай менеджментке айналды
жəне менеджмент дегенді қазіргі уақытта қалай ұғыну керек? Негізгі
басқарудың пайда болуы – алдына қойған мақсатына жету үшін бірігіп
еңбектенуін ұйымдастыру қажеттілігімен жəне сəйкестендіруімен байланысты
болған (мысалы: əскери мекемелерінде, құрылыста, медицинада).
Осы жұмысты басқару міндеті əкімшілік билік уəкілдеріне жүктелген (ол
мемлекеттік, əскери, діни, т.б.). ал шаруашылықта басқарудың өзінің
ерекшеліктері бар. [11]
Мысалы жекеменшік шаруашылықты алсақ онда мынадай міндеттер атқарылуы
керек:
- өндірістік
- іскерлік
- басқару
- өнімді игеру т.б.
Шаруашылық өсіп дамыған сайын бұл қызметті орындау бір адамға қиын,
сондықтан өндірістік міндетті кейін бақылау жəне басқару жұмысын орындауға
басқа адамдар шақырылатын болды.
Бұл адамдар басқару жұмысында өндірістік міндетті жалдану арқылы
істейді.
Осындай жолмен қазіргі менеджмент пайда болды. Бұл мекеменің басқару
жəне іскерлік қызметін атқаратын мамандар тобы. Сонымен менеджментті
біріншіден, мекемені нарықтық жағдайда өздігінен шешім қабылдап басқару деп
айтуға болады. Ал, екіншіден, жеке бір жұмыс түрін басқару деп ұйғарсақ,
онда мекеме жəне оған бағыныштылар болуы қажет етілмейді. Мысалы:
менеджменттік жұмыс деп əншілердің концерттік жұмысын, спортшылардың
жарысын, көпшілік ойындарды ұйымдастыруды да айтуға болады.
Менеджмент деп оқулық пəнді де айтады жəне ғылыми білім мен сала
аралық тəжірибенің жиынтығы делінеді.
1. Қазіргі уақыттағы мекемелерді басқару жəне олардың өзара ішкі
байланыстарына сəйкес менеджменттің бірнеше түрлері бар.
Ұйымдастырушылық басқару. Ол үшін мекеме, ұйым болуы керек. Мекеменің
ішкі құрылымы, оны басқару жүйесі, басқарушылық міндеттері, ережелер,
нұсқаулар бекітіледі.
Осының нəтижесі ретінде мекеменің немесе ұйымның алдына қойған
мақсатын орындауға жəне қалыпты түрде қызмет жасауға мүмкіншілік жасалынады
да, күнделікті, болмаса, келешекте жұмыстарды орындауға басқару шешім
қабылданады. Ол шешімдерді іске асыру жолдары, мерзім бойынша перспективті
жəне күнделікті болады. Мекеменің алдына қойған мақсатын орындау шешімдері
ұзақ уақытқа бағытталса онда бұл ұйымның болашақта жұмыс істеуінің негізгі
жолдары анықталады. Бұны перспективті басқару дейді.
Ал күнделікті жұмысты басқару нақты шешімдермен байланысты. онда
алдағы қойған мақсатын орындау үшін қажетті материалдық жабдықтармен,
орындайтын адамдармен, мəліметтік жəне қаржылық қорлармен қамтамасыз ету
қажет етіледі.
Сонымен қатар жұмыс нəтижелерін бақылау, бағалау, өзгерістер енгізу,
орындаушыларды мадақтау немесе жазалау қолданылады. [12]
Күнделікті (ағымды) жəне перспективті басқарудың бірнеше объектілері
болады.
Олар:
1. Өндіріс, материалдық-техникалық жабдықтау, дайын өнімді өткізу,
жаңалықтар енгізу, маркетинг, кадрлар, қаржы, эккаутинг (мəлімет жинау,
өңдеу, талдау, мекеменің көрсеткіштерін басқа мекемелердің жұмысымен
салыстыру алдағы проблемаларын анықтау т.б.).
2. Өндірісті басқаруға технологиялық жұмыс барысының негізгі
мөлшерлерін анықтауға, өнімнің көлемін немесе көрсетілетін (ұсынылатын)
қызметтің түрлерін, қажетті шикізатты жəне қосалқы бөлшектерді кезінде
жеткізу, жұмысшыларды орналастыру, жабдықтарды жөндеу, шыққан өнімнің
сапасын тексеру жатады.
3. Материалдық-техникалық қамтылуды жəне дайын өнімнің өтімін басқару.
Ол үшін
шаруашылық шарттық келісімдер ұйымдастырылады, шикізатты,
материалдарды, қосалқы заттарды сатып алу, жеткізу, сақтау жəне
тұтынушыларға жіберу ұйымдастырылады.
4. Инновацияларды (жаңалық енгізуді) басқаруда ғылымның жетістіктері,
зерттеулердің нəтижелерін өндіріске енгізуді ұйымдастыру жатады.
5. Маркетингті басқару қазіргі уақытта шаруашылық жұмысын
ұйымдастыруда ең маңызды жəне күрделі болып табылады. Себебі нарық
мəселелерін зерттеу, күнделікті жəне алдағы уақытта сұранысқа əсер ететін
жағдайларды білу, төлемнің (бағаның) қалыптасуына əсер ететін, дайын
заттардың өтімін қалыптастыратын, жарнама ұйымдастыратын жұмыстар кіреді.
6. Кадрларды басқару немесе əлеуметтік басқару. Мұнда кадрларды
іріктеп алу, орналастыру, оқыту, білімін жетілдіру, марапаттау, жұмысты
сапалы орындауға ынталандыру, жұмыс орындарында тəртіпті жəне қолайлы
жағдай жасау, қызметкерлердің еңбек жəне тұрмыс жағдайын жақсарту, кəсіби
ұжыммен байланысу, еңбек жағдайындағы келіспеушіліктерді шешу мəселелері
жатады.
7. Қаржылық басқарудың маңызы мекеменің қаржылық жоспарын, бюджеттің,
қаржыны құрау, бөлу, күнделікті жəне перспективті қаржылық жағдайды талдау.
Сонымен қатар қаржыны көбейту жəне жағдайын нығайту үшін қолданатын
шаралар анықталады. Ол басқарудың тағы бір түрі.
8. Эккаунтингті басқару.Бұған мекеменің жұмысы туралы мəлімет жинау,
оны өңдеу, талдау, жұмыстың нақты жəне жоспарлы көрсеткіштерін салыстыру,
басқа мекемелердің ызметінің нəтижелерін талдау арқылы өнімді сапалы жəне
бар күш-қуатты дұрыс пайдалану жатады.
Жалпы қандай да болсын теориялық немесе мақсатты жұмыстың, оның ішінде
менеджменттің міндеттері болады. Ондай міндеттердің саны менеджментте бесеу
деп белгіленген.
Осы ғасырдың басында менеджменттің негізін қалаушы Анри Файол бес
міндетті былай бөлген:
1. Менеджменттің бастапқы міндеті – жоспарлау. Басқарушы немесе іскер
адам мекеменің жұмысын жан-жақты талдау арқылы алдағы қойылған мақсатпен
байланысты жұмыс жоспарын жəне ережесін жасайды.
2. Жоспар мен ережелерде белгіленген ойларды іске асыру –
ұйымдастырушылық міндетке жатады. Ол үшін ұйым құрылады, оның ішкі құрамы
белгіленеді, басқару жүйесі, қажетті құжаттары дайындалады.
3. Мекеменің немесе ұйымның алдына қойған мақсатын орындау, адамдардың
бірігіп жұмыс істеуіне бағытталуына, бір-бірімен байланысуына тіреледі.
Мұны менеджменттің үйлестік немесе келісімдік (координация) міндеттері
дейді.
4. Егер жұмысшылар: басқарушылар мен орындаушылар жұмыстың нəтижесіне
қызықпаса онда ешқандай жұмысты жоғары деңгейде, сапалы түрде, аз шығынмен
орындау мүмкін емес екендігі белгілі жағдай. Сондықтан да менеджменттің
келесі міндеті – дəлел-дəйектер табу (мотивация). Ол үшін жұмысшыларды
ынталандыру жолдарын көздеу, алдағы қойған мақсатты орындау үшін адамдардың
белсенділігін арттыруды қамтамасыз ету, қажеттіліктерін анықтау жəне
жұмысшыларды қанағаттандыру əдістерін таңдау.
5. Мекеменің жəне оның қызметкерлерінің жұмысының нəтижесін дүркін-
дүркін тексеріп, бағалап жəне жұмыстың орындалу жолдарын түзетіп отыру
қажет. Мұны менеджменттің – бақылау міндеті дейді.
Бақылау арқылы қателерді дер кезінде табу, түзету, мақсатты орындауға
төтен қауіпті жағдайлардың алдын алу болады. Белгілі стандартқа сəйкестігін
бағалап оған ауытқытпау жолдарын іздеу осы міндетке жатады. Осындай
шаралармен жұмысты жетілдіру негізі қаланады. [13]
Жұмысты іске асыру үшін түрлі басқару əдістері қолданылады жəне олар
мынадай негізгі төрт топқа бөлінеді:
- ұйымдастырушылық,
- бұйрық беру,
- əлеуметтік-психологиялық (тəрбиелік),
- экономикалық-математикалық.
Бұл төрт əдіс басқару жұмысында тығыз байланыста болады жəне бірін
бірі толықтырады.
Басқару жұмысының əдістері жəне оны іске асыру принциптері
Мекеменің тиімді жұмыс істеуі ең алдымен ұйымдастырушылық əдістерін
қолданумен байланысты. Себебі онымен мекеменің жұмысын жобалау, бекіту,
кеңістікке жəне уақытқа сəйкес шектелу жəне қамтамасыз ету, қызметкерлерді
орналастыру, олардың міндеттері, құқықтары, əр түрлі жағдайдағы мінез-
құлқының ерекшеліктері анықталады. Бірақ, бұл əдістердің бəрі көбінесе бір
шеңберден шықпауды көздейді де ұйымның болашақта жұмыс істеуін жəне дамуын
бағыттайды.
Ұйымдастырушылық əдіске сонымен қатар басқару құрылымын қалыптастыру,
еңбек ұжымдарын құру, əр түрлі қоғамдық шараларды дайындау əдістері жатады.
Басқару жұмысының келесі əдісі бұйрық беру немесе əкімшілік – бұл
белсенділікті көрсететін жəне жұмыстың орындалуына тікелей қатысу жолдары
кейде əкімшілік əдісті билік жүргізу алдағы мақсатты қалайда орындауға
адамдарды тікелей мəжбүр етеді, болмаса лажсыздық жағдайды жасатады. Мұндай
жағдайлар көбінесе əскери мекемелерде, көлік жүргізу салаларында кездеседі.
Əкімшілік əдіс көбінесе біреуге тапсырма бергенде, орындаушының
жұмысты орындағанда басқа жолдарын табу мүмкіншілігі жоқ болғанда
пайдаланылады, мысалы: ұшақшы өз бетімен ұшу кестесін өзгерте алмайды, т.б.
Əкімшілік əдісті қолданғанда орындалған жұмыстың нəтижесіне қарай
мақтау, марапаттау, болмаса айып төлеу, сөгіс беру шараларын қолданады.
Əкімшілік əдістің ең негізгі кемшілігі – жұмысты тек қана тапсырысқа
сəйкес орындауды көздейді, мұнда тек қана орындаушылық бағаланады да,
ынталыққа көп жол берілмейді. [14]
Сондықтан басқарудың жаңа əдістерін қолдану керек, əсіресе орындаушыны
ынталандыру, қызықтыру арқылы, жұмыстың нəтижесін сапасын жақсарту жəне
оған жауапты болуды жүктеу. Ондай əдісті экономикалық тəсіл дейді. Бұл
əдісті ХХ ғасырдың басында ғылыми менеджментті негіздеуші американдық
инженер Фр.Тейлор енгізе бастады.
Экономикалық əдісті қолданғанда орындаушыға жұмыстың мақсаты мен жалпы
орындалу жолдары айтылады. Ал орындаушы жұмыстың нəтижелі болуына
ынталанып, ең нақты жəне пайдалы жолдарын іздейді, себебі қосымша ақшалай
табыс табу көзделеді.
Бірақ кей кездерде экономикалық əдіс те жұмыстың нəтижелі орындалуына
əсер ете алмауы мүмкін, онда əлеуметтік – психологиялық əдістерді қолдануға
болады. Бұл əдіс ХХ ғасырдың 20-шы жылдарында қалыптаса бастады.
Бұл əдістің орындаушыға əсер етуінің екі жолы бар. Біріншіден
орындаушының сана-сезіміне, тəртібіне əсер ету арқылы оның еңбекке
белсенділігін арттырады.
Екіншіден, ұжымда, жұмыс орнында тапсырманы орындауға қолайлы жағдай
жасалынады, бір-біріне мейірбандылық, тілектестік білдіру арқылы басшы өзін
бастық ретінде немесе ақылшы, кеңесші ретінде ұстайды. Сонымен қатар,
əсіресе ғылыми мекемелерде, ұжым-ұйымдарда, əр қызметкердің өзінің
талабының дамуына жағдай жасалынып жұмыстың тиімді орындалуы көзделеді.
Жоғарыда келтірілген əдістердің бəрі нақты принциптерге сəйкес іске
асырылады.
Олардың ішінде ең маңыздылары деп ғылымилық, шеберлік, мақсаттылық,
мамандылықпен қатар жанжақтылық, жүйелік немесе дəйектілік, үздіксіздік
немесе əр адамның жеке ерекшеліктерін, психологиялық қасиетте сақтау
ескеріледі.
Басқару əдістерін іске асыру үшін тағы да қажет принцип ол құқықтың
барлығына бірдей жəне əр адамның жауаптылығы да бірдей болуы.
Менеджменттің негізгі принциптерінің біреуі болып басқару мүшелерінің
жарыс шарттарын қолдануы, бəсекелікті түрлі жолдармен (сыйлық беру, мақтау,
қызметте жоғарылату, т.б.) дамытуы. [15]
Басқарудың тағы бір принципі шешім қабылдауды дайындауда
орындаушыларды көбірек қатыстырып, олардың ой-пікірін тыңдау. Осындай
көпшіліктің қатысуымен қабылданған шешімді орындауда əрқайсысының
жауапкершілігі жоғарылайды.
Шаруашылықтың қалайда саласын басқару үрдісі белгілі бір-бірімен
байланысты кезеңдерден тұрады. Оларды жіктеп алса мақсаттарын белгілеу,
принциптерін, əдістерін жəне міндеттерін анықтау болады.
Мақсаттар:
- жоғары мұратқа – арманға жету;
- модельдер жасау;
- соңғы нəтижеге жету.
Принциптер:
- ұйымдастырушылық;
- даму;
- ұйымдастыру түрлері.
Əдістер:
- ұйымдастырушылық – бұйрықтық;
- экономикалық – математикалық;
- əлеуметтік – психологиялық.
Міндеттер:
- болжам;
- жоспарлау;
- жобалау;
- ұйымдастыру;
- реттеу;
- тіркеу;
- бақылау;
- талдау.
Денсаулық сақтау саласын басқаруда да осы негіздер қолданылады. Бірақ
бұл саланы басқарудың ерекшеліктері бар:
- Қабылданған шешімнің нəтижесін болжамдаудың қиындығының, себебі -
нəтиже бірден белгілі болмайды жəне нақты түрде бағалау мүмкін емес.
- Қате қабылданған шешімнің нəтижесін жөндеу қиын, ал кейде мүмкін
емес.
Денсаулық сақтау жүйесінде басқарушылық шешімдердің негізгі түрлерін
мынадай етіп бөлуге болады:
- Əлеуметтік (кадрларды басқару, оларды дайындау, орналастыру,
пайдалану, еңбек жəне тұрмыс жағдайын, денсаулығын қорғау, демалыс беру
т.б.).
- Медициналық (ұйымдастыру, сапалы көмек көрсету, жетілдіру, емдеу-
диагностикалық үрдістің технологиясын дұрыс қолдану, аурудың алдын алу,
диспансерлік тіркеу, т.б.).
- Əкімшілік, ұйымдастырушылық (қызметтің көлемін белгілеу, бөлу,
керекті құжаттарды толтыру, ақпараттық мəліметпен қамтамасыз ету, шешімдер
қатесін табу, олардың орындалуын ұйымдастыру жəне бақылау).
- Ресурстық (қаржы, дəрі-дəрмекпен, медициналық жабдықтармен, т.б.
қамтамасыз ету).
- Шаруашылық (құрылыс, өңдеу, жоспарлы түрде жөндеу жүргізу, тамақпен,
көлікпен т.б. қамтамасыз ету).
- Шешімді орындауды, бақылауды ұйымдастыру (жоспарлы жəне алдын алу,
орталықтандырылған емес бақылау жүйесін енгізу, нəтижені бағалау жəне
келесі жұмыстың жоспарын жасау).
Жұмысты орындау үшін басқарушылық əсерінің түріне байланысты 3
дəрежелі шешім қабылданады:
- бұйрық,
- ұйғарым,
- нұсқау.
Бұйрық – қатал түрде қабылданған шешім – кім, қай уақытта, қай жерде,
нені орындау керек екендігі, нақты жəне міндетті түрде көрсетіледі. Бұйрық
талқыланбайды, орындалады.
Ұйғарым – орындау мезгілі қтал түрде шектелмейді жəне міндеттелмейді.
Нұсқау – шешімді орындаудың міндеттілігі шамалы, кейбір жағдайларды
анықтауды жəне нақты түрін табуды тілейді.
Шешімді орындау уақытына қарай: қысқа, орта жəне ұзақ мерзімдік
болады.
Шешімнің нəтижесін енгізуді ұйымдастыруда əсер ететін бірнеше
жағдайлар болады:
- қоғамдық шешімді іске асыруда дұрыс ұғым қалыптастыру;
- барлық ұжым мүшелерінде əдептілік-психологиялық түсініктің жəне
дəлел-дəйектердің нақты түрде орын алуы, шешімнің тиімді, мақсатты, дəлелді
болуы, басшы өзінің іскерлігімен үлгі бола алатындығы;
- экономикалық жағдай жасау арқылы (еңбек ақыны көбейту, сыйлық беру,
демалысқа жіберу т.б.) шешімді орындату жəне енгізу.
Басқару жұмысының маңызды бөлімінің бірі – бақылау. Бақылаудың негізгі
мақсаты - жүйелі шаралар жүргізу арқылы шешімнің орындалуын қадағалау.
Бақылаумен қатар үйлестіру жұмысы басқарушының аса зор көңіл бөлетін жəне
уақытты көп тілейтін мəселе.
1.3 Басқарушы қызметкерлермен жұмыс істеудің шетелдік тәжірибесі
Батыс Еуропалық тәжірибесі
Кейінгі уақыттарда шетелдік басқару тәжірибесіне қызығушылық өсе
бастады. Публикациялардың көбеюі қалыптасқан әдістер мен жүйелерді жете
меңгеруге мүмкіндік туғызады. Фирма басшыларының барлық кешенді
мәселелерге, қызметкерлер, басқарушы қызметкерлер біліктілігіне аса көңіл
аударуы батыс менеджментіне тән ортақ белгі.
Кәсіпорындағы кадрлар бөлімінің жұмысын әртүрлі консультациялық
фирмалардың қызметін кеңінен қолдана отырып жүргізу тиімді болып табылады.
Кадр мәселесінің басымдылығы көптеген фирмалардың әкімшіліктерінде Вице-
президент екінші адам болып табылатындықтан, пайда байқалады. Сондықтан
қызметкерлерді оқытуға және тәжірибесін арттыруға шығындар өсіп отырады.
[16]
Магистр атағын алған менеджерлердің жылына 70 мыңы жұмысқа жіберіледі,
ал өнеркәсіпте осы уақытта 600 мың менеджер жұмыс істейді.
Ұйымдық, профессионалдық-квалификациялық, сондай-ақ, әлеуметтік-
демографиялық аспектілерінде аппараттық құрылымды үнемі жетілдіруге
тырысуды атап өту қажет. Мысалы, кейінгі екі онжылдықта менеджерлер
арасында әйелдер саны артты. Басқарушылар құрамында да өзгерістер күтілуде:
егер 1980 жылы басқарушылардың үлесінде қызметкерлер төменті, орта, жоғарғы
деңгейде сәйкесінше 50 %, 40 % және 10 % болса, ол 2000 жылы пропорция -
30,55 және 15 %, Біз бұдан жоғарғы деңгейдегі қызметкерлердің үлесі
өскендігін көреміз.
Басқарушылардың құрамында жастар көп орын ала бастады. Ол тек
демографиялық жағдайға ғана емес, сонымен қатар басқару тәсілдерінің
өзгеруіне байланысты. Профессор Уотсонның айтуы бойынша, басқару жүйесіне
жастардың келуі, біріншіден басқару философиясының өзгеруіне, жас пен
практикалық тәжірибеге қарағанда, қабілеттілік пен жетік біліктілікке көңіл
аударыла бастады, екіншіден, жастар технология мен техникадағы өзгерістерді
тез меңгеріп кетеді. Жаңа кезеңнің басқарушылары өздерінің профессионалды
дайындықтарымен, сондай-ақ ізденгіштіктерімен, жаңашылдыққа жақын тұруымен,
білімділігімен ерекшеленеді.
Басқарушы қызметкерлерге көп уақыт және сапалы еңбек етуге тура
келеді.
"Прайорит менеджмент систем" фирмасы АҚШ, Ирландия, Австралия,
Үлыбритания, Жаңа Зеландияның іскер адамдары арасында анкеталық сұрақ
жүргізгенде мынадай шешімге келді: жетістікке жету үшін басқа саладағы
қызметкерлерге қарағанда, оларға көп жұмыс істеуге тура келеді.
Анкета алғандардың 65% сенбі күні жұмыс істейді, ал кейбіреулері
жексенбі күні, ал 90% жуығы жұмысты үйінде жалғастъфады. Олардың 62% жылына
2 жұмаға ғана демалысқа шығады, ал жартысынан көбі жанұясымен екі сағат
қана бірге уақыт өткізеді.
Мұндай жұмысқа деген қатты ынта адам денсаулығына әсер етеді. Олардың
қызметтері өте жоғары тәуекелді мамандыққа жатады. Анкеталық сұраққа жауап
берген бес адамның төртеуі жұма сайын жүйкелеріне өте жоғары күш түскенін
байқаса, ал кейбіреулері күнде осындай денсаулыққа күш түскенін байқайды.
Статистикалық көрсеткіштерге қарағанда менеджерлер арасыңда айырылысу көп.
Осыдан олар жұмыс техникасын, уақытты ұтымды, орынды пайдалануға және
денсаулыққа әсер ететін факторларға қарсы тұруға тырысады. Ол үшін оларға
психологтар мен басқа да мамандар көмектеседі. Өте ірі және орташа
корпорациялардың кадр қызметкерлері құрамында көптеген мамандықтардың
өкілдері бар.
Олардың құрамында социолог, экономист, психолог, юристер әртүрлі
сұрақтармен айналысады. Жапониядан алынған тәжірибе бойынша, бұл
мамандардың қажеттілігі олардың жұмысқа деген икемдігі, ынтасына байланысты
анықталады. Ал жұмысқа олар кезінде осыдан барып ол қызметкердің білім
деңгейіне және физикалық мүмкіншілігіне есеп талдау жасауға әкеледі. Мұндай
тәсіл қызметкерлер құрамының дұрыс қалыптасуына өз ықпаяын тигізеді.
Кадрлар қызметкерлері жақсы қалыптасқан ірі фирмалардың біріне ағылшынның
"Маркс энд Спенсер" сауда компаниясын жатқызуға болады. Бұл компанияда
қызметкерлермен жұмыс жасау өте жоғары дәрежеде дамыған. Бұл жүйенің
ерекшелігі, қызметкерлермен негізгі жұмысты басқарушы қызметкерлер
атқарады. [17]
Бұл компанияларда келесі ережелер бар:
- әр басқарушы - бұл қызметкерлерді басқарушы.
- әр директор - бұл кадр директоры, оның қай іске жауап беретініне
байланысты емес.
Кадр қызметкерлерінің білімділігі барлық бөлімдердің топ
жетекшілерінің қызметінде жетістікке жетудегі маңызды элемент болып
табылады.
Компанияда басшыларға кеңес, көмек беріп отыратын, іріктеліп алынған,
білімді, жоғары жалақы алатын мамандар жұмыс істейді. Осындай
көрсеткіштермен салыстырғанда компания сол мемлекетте алдыңғы орындарға ие
болады, онда бір "кадр қызметкеріне" 50-60 сауда қызметкері келеді.
Әр басқарушы - ол қызметкерлер басқарушысы. Бұл шынайылық па әлде
риторика ма? Шынайылыққа салсақ, әр басқарушы тәрбиеші қызметін атқарады
деген сұрақ туады? Ал ондай болса, профессионалды кадр қызметкерлері немен
ай-налысады? Кадр қызметкерлерінің бір жетіспеушілігі, олар айламен есеп
бөлімінен әр түрлі карталарды, кестелерді алады. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
10
1. Қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеудің теориялық
негіздері
1.1 Қызметкерлерді қайта дайындаудың теориялық аспектілері 12
1.2 Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері
19
1.3 Басқарушы қызметкерлермен жұмыс істеудің шетелдік тәжрибесі
26
2 Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметтің қалыптасқан жағдайын
талдау 2.1
Еңбек ресурстарын болжамдау және олардың пайдаланылуы
39
2.2 Еңбек нарығында қалыптасқан жағдайды талдау (Еңбекші ауданы мысалында)
46
2.3 Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің атқарған
жұмысын талдау
50
3 Басқарушы кадрларды қалыптастыруды мемлекеттік реттеуді жетілдірудің
негізгі бағыттары
3.1 Мемлекеттік қызметтің оң бедел-бейнесін қалыптастыру және кадрлық
қамтамасыз ету жүйесiн жетiлдiру
56
3.2 Мемлекеттік қызметінде басқарушы кадрларды тиімді пайдаланудың бизнес-
жоспары
73
Қорытынды
79
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
81
Қосымшалар
84
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі. Қазақстан азаматтарының әл-ауқаттарын арттыру
– мемлекеттік саясаттың басты мақсаты деген 2008 жылғы 6 ақпандағы
Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауында:
әкімшілік реформаның қайнар көзі элементінің бірі - жаңа кадр саясаты
болуы тиіс. Дамудың қазіргі кезеңінде адами фактор айқындаушы болып
табылады. Мемлекеттік басқару жүйесіндегі жаңа формациялы басқарушы кәсіби
біліктілік өзегін қалыптастыруға бағытталған қазіргі заманғы тәсілдер
әзірлеу қажет деген.
2008 жылғы 17 маусымда Мемлекеттік қызмет мәселелері жөніндегі
Халықаралық конференциясында сөйлеген сөзінде Елбасы мыналарды атап өтті:
Мемлекеттік қызметтің мәртебесін нығайту қажет, мемлекеттік кадр саясатын
Қазақстанның аса маңызды ұлттық басымдық дәрежесіне көтеру қажет.
Қазақстан экономикасында ақырғы он жылда өткізілген нарықтық
реформалар өндіріс пен басқару үдеріміне қатысушылардың арасындағы,
мемлекеттік органдар мен шаруашылық субъектілердің және іскерлік
серіктестіктердің арасындағы өзара қатынастың мәні мен түрлерінде
елеулі өзгерістерді туғызды. Бұның бәрі өндіріс үдерімін және
жұмыскерлер ұжымын басқару ісін ұйымдастыруға қатысты көзқарастың
өзгеруіне әкелді. Басқарудың және жұмыскерлер құрамын еңбектің
өнімділігіне ынталандырудың жаңа нысаны мен түрлері пайда болды.
Басқару сферасымен айналысқан қызметкерлерге енді кәсіпорындардың іс-
жұмысының нәтижесіне ықпалын тікелей немесе жанама түрде тигізетін
жаңа сыртқа және сыртқы факторлардың пайда болғанын ескеріп қана
қоймай, есепке алып отырулары керек.
Мемлекеттік қызметті кәсібилендіру жұмысының маңызды бағыты кадрларлы
оқыту жүйесін құру болып табылады. Білімнің уақыт өткен сайын ескіретіні
бәрәмәзге мәлім, ал жаһандану және компъютерлк технологиялар заманында
ақпарат жедел ескіреді. Сондықтан Қазақстанда мемлекеттік қызметкерлерді
оқытуға ерекше мән беріледі. [1]
Қазақстан Республикасының Үкіметінің 2000 жылғы 13 қарашадағы №1706
қаулысымен мемлекеттік қызмтекерлерді оқыту концепциясы мақұлданды.
Мемлекеттік қызметкерлерді оқыту жүйесін қайта құру Қазақстан-2030
Стратегиясын жүзеге асыру барысында пайда болатын міндеттердің көлемі мен
күрделілігінен, өтпелі кезеңде мемлекеттің рөлі мен міндеттерінің өзгеруі,
экономиканың жаһандануы, азаматтық қоғам институттарының дамуы және жаңа
ақпараттық технологияларды енгізу жағдайында мемлекеттік қызметті қайта
құру қажеттілігінен туындады.
Концепцияда алғаш рет мемлекеттік қызмтекерлерді оқыту процесіне
байланысты ұғымдардың анықтамалары берілді. Негізгі оқыту түрлері анықталды
– дайындау, қайта дайындау, біліктілікті арттыру, жұмыс орнында оқыту, өз
бетімен оқу және тәжірибе алмасу. Мемлекеттік қызмет кадрларын оқыту жүйесі
оқыту инфроқұрылымын, оқытуды басқару жүйесін, дидактиканы, оқытуды
ресурстық және нормативтік-құқықтық қамтамасыз етуді қамтиды.
Мемлекеттік қызмет кадрларын оқыту жүйесін талдау мемлекеттік
қызметкерлердің көпшілігі бір рет алған білімдері негізінде жұмыс
істейтінін көрсетті. Облыс, аудан деңгейлерінде мемлекеттік қызметкерлердің
көпшілігінің білімін арттыруға мүмкіндігі болмаған.
Концепцияда мемлекеттік қызметкерлерді оқыту жүйесін дамытудың
мақсаты, міндеттері, принциптері және негізгі бағыттары көрсетілген.
Мемлекеттік қызмет кадрларын оқыту жүйесін дамытудың негізгі мақсаты -
кадрлардың кәсіби деңгейін жоғарылату.
Тақырыптық зерттелу дәрежесі. Әлемдегі көптеген экономист ғалымдардың
еңбектерінде еңбек нарығын реттеу, кадрларды дайындау тақырыптары, олардың
маңыздылығы, қоғамның дамуындағы рөлі, экономикадағы алатын орны
зерттелген. К.Маркс - өз еңбегінде еңбек нарығы туралы теориялық-
әдістемелік негізін зерттесе, Д.Ж.Кейнс пен М.Фридман еңбек нарығы мен
жұмыспен қамтуды реттеуде мемлекеттің жүргізу саясатының қажеттілігінің
маңыздылығын қарастырған.
Мемлекеттің еңбек нарығын, қызметкерлерді қайта дайындауды реттеу
мәселелерін қазақстандық ғалым-экономистер: Я.Ә.Әубәкіров, Т.А.Әшімбаев,
Ү.С.Байжомартов, С.Х.Берешев, Б.А.Жүнісов, Қ.М.Жұмақанова, М.Б.Кенжеғозин,
Ж.Ш.Кенжалина, Ш.К.Көпешов, Ж.К.Қорғасбаев, А.К.Қошанов, А.Қатарбаева,
Н.К.Мамыров, М.К.Мельдаханова, А.Қ.Мейірбеков, А.Б.Молдашев,
Т.Ж.Нұрымбетов, Н.А.Омаров, А.К.Отаров, Ж.Ж.Сүлейменов, С.Д.Тәжібаев,
М.Э.Тілеужанова, Ө.Қ.Шеденов және т.б. өз еңбектерінде жан-жақты
қарастырып, экономика ғылымына айтарлықтай үлес қосқан.
Жұмыстың мақсаты: қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік
реттеуді жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.
Аталған мақсатқа жету келесі міндеттерді шешуді қарастырады:
- қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеуді зерттеу;
- Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметтің қалыптасқан
жағдайын талдау;
- басқарушы кадрларды қалыптастыруды мемлекеттік реттеуді жетілдірудің
негізгі бағыттарын анықтау.
- мемлекеттік қызметінде басқарушы кадрларды тиімді пайдаланудың
бизнес-жоспарын жасау.
Зерттеу объктісі: ҚР мемлекеттік қызмет саласы
Зерттеу пәні: Қызметкерлердің кәсіби біліктілігі.
1. Қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеудің теориялық
негіздері
1.1 Қызметкерлерді қайта дайындаудың теориялық аспектілері
Қызметкерлерді қайта дайындауды ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы
күшін ұдайы толықтыру процесі төрт фазаға бөліп, сол арқылы қарастыруға
болады. Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процесінің бірінші фазасы оны өндіру
фазасы болып табылады. Бұл жұмысшы күшін биологиялық, материалдық - заттық
білдіреді. Адам жарық дүниеге келген соң оған тиісінше жағдайлар жасалуы
қажет. Бұл үшін отбасы құралады, дені сау баланың тууы үшін, оның оқуы,
тәрбиеленуі үшін жағдайлар жасалады. Міне, осындай жағдайларда қана өмірге
келген бала қызметкерлерді қайта дайындауның элементіне айнала бастайды.
Қоғам өзіне қандай мамандық иелері керек екенін үнемі назарда ұстау керек.
Қоғам үшін қат (дефицит) мамандық иелері болмауы тиіс.
Ұдайы өндіру процесінің екінші фазасын шартты түрде "жұмысшы күшін
тұтыну” деп атаймыз. Әрине, бұл жай тұтыну емес, өйткене еңбек ету
процесінде олардың еңбек және творчестволақ (шығармашылық) резерві ашылады.
Жұмысшы күшінің ерекшелігі сол, ол бірмезгілде тұтынудан әрі өндіруден
тұрады. Жұмысшы күшін тұтыну үшін әуелі оларды мектептерде даярлау керек.
Ұдайы өндіру процестнің үшінші фазасы жұмысшы күшін болу ден тұрады. Бұл
үшін әлеуметтік-экономикалық тетіктер арқылы жұмысшы күші мен. Жұмыс
орындарының сандық, сапалық сәйкестігі қамтамасыз етілуі қажет.
Ең соңында, ұдайы өндіру процесін айырбастау фазасынсыз, яғни еңбек
рыногының негізін білдіретін еңбекке жалдау процесінсіз, жұмысшы күшін
сатып алу, сату процесінсіз көз алдымызға келтіру мүмкін емес.
Қызметкерлерді қайта дайындауды ұдайы өндіру айналымының ерекшілігі сол ол
табиғи және демографиялық факторлардың ықпалымен анықталады.[2]
Басқару саласы қызметкерлері үшін қызметкерлерді қайта дайындау
зерттеудің объектісі және субъектісі болады. Зерттеу объектісі дегеніміз,
бұл қызметкерлерді қайта дайындаудың өзін даярлауға байланысты
элементтердің сомасы. Ал зерттеу субъектісі белгілі бір шеңберге
қызметкерлерді қайта дайындауды қалыптастыру үшін ықпал ететін кадрлар
болып табылады. Соның өзінде бұрынғы кеңес одағында жинақталған
қызметкерлерді қайта дайындауды дамытудың ескі тәжірибесін назардан тыс
қалдыруға болмайды. Біз бала бақшадан, мектептен жаңа жүйені құру қажет
дедік, қазіргі таңға меншіктің әр түрлі жағдайында, үш деңгейлі билік
жүйесі жағдайында бұл, әрине, оңай емес.
Басқару жүйесі үшін жоғары білікті қызметкерлерді қайта дайындау сәтін
қолдан шығарып алдық, бәрін рынок өз орнына қояды деп сендік. Алайда
тәжірибе көрсеткеніндей, басқару кадрларын даярлау бірінші кезектегі міндет
болып отыр. Содан соң қажеттілігіне қарай региондар арасында өзара іс-қимыл
жүйесін жолға қою керек. Осыдан келіп, өз кадр резервін қалыптастыру және
дамытуға деген мәселе туындайды. Әдетте біз бұл бағыт губернатордың
кадрлармен жұмыс жөніндегі орынбасары деңгейінде қойылып отыр, дейміз. Бұл
дұрыс, өйткені, қазіргідей заманда "бәрін де кадр шешеді”. Экономиканы
реформалау жағдайларында кадрлардың маңызы орасан зор. Бұл даусыз шындық
қазіргі екі билікті (региондық, жергілікті деңгейдегі билікке)
Қызметкерлерді қайта дайындау мәселерін шешуде негізгі ауыртпалық түсіп
отыр. Территориялық (аумақтық) қызметкерлерді қайта дайындауды басқару
міндеті адамдардың творчестволық (шығарма шылдық), интеллектуальды күш-
қуатты арттыру тәсілдерін іздестіру, оларды регионның экономикасын дамытуға
бағыттау, қалыптасқан территориялық менталитетке байланысты басқару
механизмдері мен құрылымдарын оңтайластыру (оптимизациялау) болып табылады.
Регионда қандай күштер мен мүдделер қимыл ететінін біліп, геоэкономикалық
және геосаяси алғы шарттарды басшылыққа ала отырып жергілікті тұрғындардың
мінез-құлықтарына әсер ете білу керек.
Осы арада мынаны ескеру керек, халықтың көп бөлегінің материалдық,
әлеуметтік және рухани қажеттіліктерін қанағаттандырмайынша, мемлекеттің
бірқалыпты дамуына, оның дүние жүзілік экономикалық жүйедегі өміршеңдігіне
қол жеткізу мүмкін емес Постиндустриялық даму жағдайларында кез келген
жаңалау дамудың интенсивті, сапалық белгілеріне ие тегінде күллі ірі
экономикалық өзгерістердің жалпы тамыры бір, бұл бастапқы экономикалық
категорияның элементтері: өндіргіш күштері: адам факторынан және
материалдық заттық факторлардан тұрады.
Қазіргі экономикалық дамудың басты белгісі сапалық өзгерістер ролінің
күшеюінен, ұдайы өндіріс тізбенің барлық буындарындағы дифференциялаудың
жан-жақты өсуінен, тұтас алғанда қайта өзгерістердің жаңғыруы мен
динамизмінен тұрады. Бұл экономикалық даму адамның ролін жан-жақты арттыру
негізінде ғана мүмкін. [3]
Бұрынырақ экономикалық потенциалдану экономикалық элементінің
анықтаушы тірегі ретінде материалық база, өндіріс аппараты алатын еді жаңа
экономикалық парадигмада талдау орталығына экономиканың сандық және сапалық
алға басушылық қабілеті қойылады, ал бұлар Қызметкерлерді қайта дайындауна
тікелей байланысты. Сонымен бірге саяси экономиканың ең маңызды идеяларының
бірі – адамның экономикалық дамуда жетекші рөлін түсінушілік екені көпке
мәлім. Онда адам "басты өндіргіш күш”, қоғамдық тарихи процестің қозғаушы
күші, негізгі, мақсаты ретінде көрінеді. Материалдық қорланудың тез өсуінің
ұзаққа созылған тарихи кезеңі басталды да, жағдай өзгеріп кетті. Осының
нәтижесінде ол Қызметкерлерді қайта дайындауның ұдайы өндіру процесін
толығымен анықтап алады деген иллюзия (бұлдыр сағым) жасалды. Бұл
жағдайларда кадрлардың дамуына байланысты қиындықтар мен конфликтердің (дау-
дамайлардың) себептерін экономикадан тыс салалардан, мәселен,
педагогикалық, тәрбиелік, құқықтық т.б. салалардан іздестіру байқалды.
Қазіргі реформалар жолына түскен қоғамды экономиканың өнеркәсіп және
ауыл шаруашылығы секторларында жұмыс істегендердің ақпараттық салаға және
халыққа қызмет көрсету жөніндегі еңбек саласына ауысуы деп сипаттауға
болады.
Мемлекеттік және муниципальдық басқару салаларындағы білікті кадрлар
ресурсттарының шектеулі жағдайларында қызметкерлерді қайта дайындау туралы
мәселе өзекті болып отыр.
Экономикалық саланың интенсивтілігі сандық жағынан емес, ең алдымен
жаңа технологиялар, ұйымдық - басқару жаңалықтары басқару және кадрлар
мәдениетін дамыту базасында іске асыралатын сапалық көрсеткіштер есебінен
көрінуі тиіс. Қазіргі экономикалық даму сатысының тиімділігі кадрлар
ресурстарын пайдаланудың қол жеткізген деңгейіне емес, оның потенциальды
мүмкіндіктеріне негізделуі тиіс екенін атап көрсеткен жөн.
Өз кезегінде қызметкерлерді қайта дайындаудың сапалық деңгейі
экономикалық дамудың дәрежесін көрсетеді.
Қазіргі прогрестің стратегиялық доктринасы адами мүмкіндіктерді жан-
жақты ашу концепциясына негізделеді. Жапоняның, Оңтүстік Кореяның,
Гонконгтың және басқалардың соғыстан кейінгі тәжірибесі небары 10-15 жылдың
ішінде білім беру саласына ресурстарды жоғырландыру есебінен алдыңғы
қатарлы дүние жүзілік державалардың көрсеткіштерімен салыстыруға болатындай
деңгейге көтерілуге болатынын дәлелдей отыр. Бұл жайында 1997 жылдың 4
мамырында конгрестің қос палатасының бірлескен мәжілісінде сөйлеген сөзінде
Б.Клинтон тәуір айтты. Президенттің пікірі бойынша, АҚШ мемлекеті дамуының
басты мақсаты американ халқы үшін дүние жүзінде ең таңдаулы білімді
қамтамасыз етуден тұрады. "Бәріміз бірге жұмыс істейік, мынадай үш мақсатқа
қол жеткізейік: әрбір сегіз жасар бала оқи білуі тиіс, әрбір 12 жастағы
бала Интернет жүйесіне қосуды білуге тиіс, әрбір он сегіз жастағы адам
колледжде оқу мүмкіндігін алуға тиіс, ал әрбір ересек американ азаматы өз
өмірінің он бойында оқуды білімді одан әрі жалғастыру мүмкіндігін алуға
тиіс”. Соның өзінде мемлекеттің нақты адамның оқуына бөлген қаржыларын
ескеру керек. Ал өз қызметкерлерінің оқу-білімнің қамын жейтін ұйымды алар
болсақ, бұл ұйымның осы саладағы қажеттіліктерін әуелі анықтап алған жөн.
[4]
Бұл жерде әңгіме белгілі бір ұйым қызметкерінің алған кәсіби білімі
мен дағдысының ол ұйымның алға қойған мақсаттарын іске асыру үшін қажетті
білім, дағдымен сәйкес келу-келмеуіне байланысты болып отыр. Жеке
қызметкердің кәсіби дамуындағы қажеттілікті анықтау кадрлар қызметінің
(адам ресурстары бөлімнің), қызметкердің өзінің және оның басшының
бірлескен күш–жігерін талап етеді.
Кәсіби даму қажеттіліктерін анықтау үшін белгілі бір ұйымның өз
қызметкерлерінің дамуын – ұйымдастыру қажеттіліктерінен тұратын
факторлардың ықпалын білу қажет. Бұл факторлар мыналар:
- сыртқы орта динамикасы (қозғалысы) (мемлекет, тұтынушылар,
бәсекелестер, жөнелтушілер);
- жаңа өнімнің, өндірістің тәсілдері мен қызмет түрлерінің пайда
болуына мүмкіндік беретін техникалар мен технологиялардың дамуы;
- ұйымның даму стратегиясының өзгеруі;
- жаңа ұйымдық құрылымның түзілуі;
- қызметтің жаңа түрлерін игеру.
Кәсіби дамудағы қажеттіліктерді анықтаудың және тіркеудің дәстүрлі
әдістері жеке даму жоспарын даярлау және аттестациялау болып табылады.
Аттестациялау барысында қызметкер өз басшысымен бірге өз біліктілігін
дамыту перспективаларын талқылайды. Осы талқылау нәтижесінде жеке даму
жоспары жасалады да, ол кадрлар қызметіне тапсырылады. Кәсіби даму
жөніндегі мамандар жоспарды нақтылығы, ұйымның қажеттіліктері және оның
қаржылай мүмкіндіктері тұрғысынан орындауым қарайды, оған қажетті түзетулер
енгізеді жеке, қызметкерлер жоспарлары қосыла келе әлгі ұйым қызметшілерін
кәсіби дамыту бағдарламасына айналады. [5]
Қазақстанда жүргізіліп жатқан әлеуметтік–экономикалық реформалар
жағдайларында мемлекеттік билік органдарының және жергілікті өзін-өзі
басқару органдарының құрылымы мен міндеттері елеулі түрде өзгеріп отыр,
басқару қызметі күрделене түсті, мемлекеттік және муниципальдық
қызметтердің лауазымды адамдарының қабылданған шешімдер үшін дербес
жауапкершілігі артып отыр. Бұл өзгерістер мамандар мен басшылардың кәсіби
құзыреті деңгейіне деген талаптарды арттыруға, ҚР, ҚР Президентінің
жарлықтарындағы, ҚР Үкіметінің қаулыларындағы бұл талаптарды нормативті
түрде баянды етуге көмектеседі.
Региондағы Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту мен жетілдіру
процестерің жоспарлау, тәртіпке келтіру қажеттілігі пайда болды. Кадрларды
жоспарлау кадрлар саласындағы болашақ жаралар тұжырымдамасының шығындарын
ескере отырып, жүйелеу дегенді білдіреді.
Аймақтық мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметтерін
регламенттейтін жергілікті жерлерде қабылданған нормативті құжаттарда
кадрлар саясатының негізгі бағыттары белгіленген, басымдылықтары, бірінші
кезектегі міндеттері айқындалған, Мұның өзі жергілікті өзім-өзі басқару
және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді қайта дайындаун
бағалауды жүргізуге мүмкіндік береді.
Алайда облыс әкімшіліктері комитеттері мен басқармаларының,
мемлекеттік мекемелердің жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметіне
жасалған талдау кадрлар жұмысына жеткілікті көңіл аударылып отыр жеткілікті
қаржылар бөлінеді деп айтуға негіз бермейді.
Тұтас алғанда мемлекеттік және муниципальдық қызметті кадрлармен қамтамасыз
ету саласындағы жағдай мынадай белгілермен сипатталады:
- кадрларды іріктеп алудың мақсатты жүйесінің болмауымен;
- кадрларға деген қажеттілік болжамының болмауымен;
- біліктілікті арттыру мамандарды дайындауға қайта дайындауға
бағытталған жүйенің болмауымен, бұлар іскерлік және кәсіби біліктілікті
арттыруға ынталандырудың жоқтығымен түсіндіріледі.
Бұл жағдайларда жергілікті өзін-өзі басқаруды және мемлекеттік билік
органдарын кадрлармен қамтамасыз ету жөніндегі мақсатты жұмыстар
жүргізілмейінше, реформалау процесі ұзақ жылдарға созылып кетуі кәдік.
Қазіргі таңдағы кадрлар саясатының ең басты мақсаты мемлекеттік аппараты
жаңғырту, басшы қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру болып табылады.
Кадрлар саясаты концептуальды көзқарасты талап етеді, бұл үшін аймақтағы
Қызметкерлерді қайта дайындаун тиімді басқаруға мүмкіндік беретін жүйені
құру қажет. Біздің көзқарасымызша, Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту
концепциясы мына төмендегі блоктардан тұруы тиіс:
- мақсаттар мен міндеттерден;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметтегі қызметшілермен жұмыс
жүргізу принциптерінен;
- іске асыру сатыларынан;
- күткендегідей нәтижелерден құралуы мүмкін.
Тұжырымдаманың (концепцияның) мақсаты жергілікті өзін-өзі басқарудың
және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту
стратегиясына, шешілетін міндеттердің сипатына және қолданылып жүрген
заңдардың талаптарына сәйкес ету.
Тұжырымдаманың негізгі міндеттері мыналар болып табылады:
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту жөніндегі қызметінің заңдылығын
қамтамасыз ету үшін жеткілікті құқықтық кеңістік құру.
Аймақтық атқарушы биліктің барлық деңгейлерінде Қызметкерлерді қайта
дайындаун дамытуды қамтамасыз ететін инфрақұрылым құру.
Қызметшілермен, тәжірибелі және құзіретті мамандармен жұмыс жүргізетін
ұйымдық құрылымдарды қалыптастыру. Жергілікті өзін-өзі басқару және
мемлекеттік билік органдары қызметшілерін басқару жөніндегі қызметті
әдістемелік қамтамасыз ету.
Қызметшілермен жұмысты ұйымдық, материальдық-техникалық және қаржылық
қамтамасыз ету.
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары
кадрларымен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері мыналар болып табылады:
- мемлекеттік саясаттың негізгі қағидаларын жүзеге асырудың
стратугиялық мақсаттары жолындағы қызметшілердің жұмысын ұйымдастыруда
сөзсіз басымдылық беру;
- үнемі өзгеріп отыратын саяси, әлеуметтік және экономикалық
жағдайларға қарай кадрлар жұмысының міндеттері мен мақсаттарын тұрақты
түрде бейімдеу;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметтің мәртебесін көтеру,
кадрларды ынталандыру жан-жақты мотивациялау жүйесін жасау;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
әлеуметтік базасын кеңейту, жаңа мамандарды тарту;
- кадрлар білімнің толассыздығы;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының,
олардың бөлімшелерінің жекелеген басшылар мен мамандарының қызметінің
тиімділігін жүйелі түрде бағалау;
- тігінен және көлденеңінен өзара байланыстарның тиімділігін,
тәжірибелер мен ақпараттар алмасуды жолға қою;
- мемлекеттік және муниципальдық биліктің ұйымдық құрылымдарын,
кадрлармен жұмыс жүргізу технологиясын және әдістерін жетілдіру. [6]
Тұжырымдаманы іске асыру барасында мынадай негізгі сатылардан бөлуі
мүмкін.
Бірінші саты (2-6 ай) мыналарды көздейді: тұжырымдаманың негізгі
қағидаларын іске асыру үшін құқықтық өрісті қамтамасыз ету.
Екінші саты (6-12 ай) мыналарды көздейді:
- "Мемлекеттік және муниципальдық басқару” мамандығы бойынша қайта
даярлауға лицензия алу үшін қажетті жұмыс жүргізу (2-ші жоғарғы білім);
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің аттестациялық
процедураларын өткізу және аттестациялау графигін түзу;
- Резервпен жүргізілетін жұмысты және жеке кәсіби дамытуды жоспарлау
жүйесін жасау және енгізу;
- Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
жекелеген мамандарының және бөлімшелерінің пікірін, қызметін бағалаудың
критерийлер жүйесін жасау;
- ұйымдық - штаттық стандарттарды жасау және мемлекеттік және
муниципальдық билік органдарының ұйымдық - басқару құрылымын оңтайландыру
технологиясын іске қош.
Екінші сатыны іске асырудың кезінде мынадай нәтижелерге қол жетті:
- сондай-ақ бірқатар басқа да құқықтық актілер;
- қызметшілермен жұмыстың инфрақұрылымын құру;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметінің
стандарттарын, кадрлар жұмысын регламенттейтін бірыңғай нормативті құжаттар
жасау;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары
кадрларын инвентаризациялау, тиісінше электронды деректер банкісін құру;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің бос орындарына
конкурстық негізде қабылдау және тұрақты даму резервін қалыптастырудың
процедураларын дайындау және шығару;
- ағымдағы жылға арналған мамандардың біліктілігін арттырудың мақсатты
бағдарламасын түзу және іске асыру.
Бірінші сатының нәтижесінде мыналар құрылды.
Мемлекеттік және муниципальдық қызметтердегі қызметшілерді басқару
жөніндегі жұмыстар кешенін ұйымдастыру үшін қабылдауға болатын нормативті-
құқықтық база жасақталды.
Кадрлармен жұмысты ұйымдастыруға мүмкіндік беретін басқару және
мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту болмы
және сараптамалық материал.
Кадрлар органы қызметінің бірыңғай стандарты.
Қызметкерлерді қайта дайындаун есепке алудың автоматтандырылған жүйесі.
Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің біліктілігін жоғарылату
және оларды қайта даярлаудың мақсатты бағдарламасы.
Атқарушы билік органдарың білікті басшылармен, мамандармен толықтырудың
қайнар көзі ретіндегі дамудың тұрақты резерві. [7]
Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және
іріктеп алудың алатын орны ерекше.
Кадрларды алудың нашар ұйымдастыру жағымсыз зараптарға әкеп соқтырады:
кадрлар тұрақтамайды, моральдық-психологиялық қолайсыз ахуал қалыптасады,
еңбек тәртібі нашарлайды. Персоналды басқару саласындағы саясат үшін оның
нәтижелері үшін жауапкершілік жоғары басшылыққа жүктеледі.
Кадрларды іздестіру және іріктеп жөніндегі жұмыстың тиімділігін
анықтай алатын негізгі алғышарттар мыналар болып табылады:
- ұйымның айқын мақсаттарын қоя білу;
- бұл мақсаттарға жетуді қамтамасыз ете алатын басқарудың тиімді
ұйымдық құрылымын түзу;
Персоналды басқару процесі өзінше тоғыз негізгі қызмет бағытын алады:
- Сыртқы жағдайларды және ұйымның қажеттілігін ескере отырып,
жүзеге асырылатын кадрларды жоспарлау;
- Кадрларды іздестіріп және іріктеу;
- Ортаға жаңа қызметкерлердің бейімделуі;
- Еңбекті нормалау және жұмысты талдау;
- Еңбекті ынталандыру жүйесі;
- Оқыту және дамыту қызметкерлердің резервін ұлғайтуға тиіс;
- Атқарылған жұмысты бағалау
Қызметкерлердің ішкі ұйымдық ауысулары: қызметкердің қабілетін ескере
отырып, оның лауазымын жоғарылату және төмендету.
Мәдениетті ұйымдық қалыптастыру және қолдау: басшылық стилі қатынас
ахуалы, дәстүр, тәртіп, нормалар, ережелер мінез-құлық стандарттары.
Кадрларды іздестіру және іріктеу кезінде мынадай принциптерге ерекше көңіл
болу керек:
Кадрларды іздестіру және іріктеу кадрлар жөніндегі жоспармен,
персоналды басқару саласында іске асырылатын бағдарламалармен үйлестірілуге
тиіс
Ұйым жұмысқа техникалық жағынан сауатты адамды алғанмен ол жұмыстағы
жолдастармен клиенттермен жақсы өзара қатынастар орнатуға қабілетсіз болуы
мүмкін
Еңбек заңдарының барлық талаптары толық ескерілуі қажет.
90-жылдардың ішінде, персоналды іздестіру және іріктеу жүйесінде еңбек
саласында нарық қатынастарын қалыптастыруға байланысты жаңа элементтер
пайда болды. Солардың бірі жоғары жұмыссыздық болды. Мұның өзі жұмыс
берушілерге еңбекке ақы төлеу деңгейлік шұғыл төмендетүге мүмкіндік берді.
Көптеген жұмыс берушілер жаңа қызметкерді табу ескі қызметкерді ұстаудан
оңай деп есептеді.
Алайда көптеген компаниялар адам ресурстарының құндылығын жақсы
түсінді, ұйымның ұйтқысы саналған қызметкерлерін қысқарудан аман алып
қалды. Әрине, кәсіби іріктеу проблемасы жаңа проблема деуге болмайды.
Алайда 90-жылдары жинақталған тәжірибемізден айырылып қалдық. Бұл жағдайды
көптеген кәсіпорындар мен ұйымдар бірқатар жалпы проблемаларға кезекті.
Сондықтан жаңа қызметкерді іздестіруден бұрын ол атқаратын функцияны
ой елегінен тағы өткізіп алудың артықтығы жоқ. Бұдан кейін бұл функцияны
деп ой таразына салуғада болады. Немесе уақытша 2 айға қызметкерді алуға
болады. [8]
Қызметкерлерді қайта дайындаудың теориялық және практикалық
проблемаларын қарастыруды аяқтап келіп, қоғамның бұл проблемаларды шешу
қажеттілігіне азды-көпті бет бұра бастағанын атап көрсетуге тиістіміз.
Мұның себебі бұл проблемалардың күрделі де жақын проблема - билік
проблемасымен барынша жымдасып кеткен. Алайда Қызметкерлерді қайта дайындау
проблемалары бір жағынан, қоғамға, басқа жағынан, мемлекеттік басқарудағы
билік механизмдеріне қаратылған. Сондықтан оларды айқын ажыратып шеше білу
қажет.
Бірінші жағдайда мемлекеттің рөлі мынада, адамның творчестволық күш-қуатын
іске асыру үшін ең қолайлы жағдайлар жасау үшін мындай теориялық негіздер-
принциптер, механизмдер және технологиялар жасау қажет. Бұл теориялық
постулаттардың (аксиомалардың) негізінде адам тәжірибесі адам қызметі
саласындағы процестердің объективті түрдегі сараптамасы жатыр. Соның өзінде
мақсат біреу болуға тиіс, ол аймақтың кадр резервін барынша мәпелеп өсіруді
қамтамасыз ету, оларды күллі қоғамның даму мүдделері үшін тиімді бөле білу.
Екінші жағдайда әңгіме кадр саясаты жайында болып отыр, бұл саясат
адам қызметі дамуының жалпы заңдылықтарына негізделеді сонымен бірге
мемлекеттік басқару, мемлекеттік қызмет аясы әлеуметтік басқарудың
ерекшелігін ескереді. Бұл арада әңгіме мемлекеттік кадр саясаты туралы, Бұл
саясат барысында мемлекеттің өз сапалығын қалыптастыратын принциптер,
механизмдер туралы болып отыр. Мемлекет реттеп отыратын өркениетті еңбек
рыногы керек. Мемлекеттің парасатты, іс-қимыл саясатынсыз мұндай рынокты
қалыптастыру мүмкін емес. [9]
Бұл проблемаларды шешуде қоғам, ғылым аз тарихи тәжірибе жинақтамаған.
Қоғамда демократиялық қатынастар, адам құқықтарын тану принциптері орнауына
қарай адам өз қабілеттерін еркін ашуға мүмкіндік алады, оның кәсіби
қабілеті, кәсіби тәжірибесі ең маңызды ұлттық игілікке айналады. Мұндай
тұжырымды түсіну, тану бірінші кезекте, мемлекеттік кадр саясаты практикасы
мен теориясы шеңберінде ұғынылуы тиіс.
1.2 Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері
Басқарудың əр шаруашылық саласына байланысты ерекшеліктері бар:
- біріншіден, еңбек бөлісінің қажеттігіне байланысты;
- екіншіден, қашанда билігі бар өкіметтілікпен (əлеуметтік-
экономикалық көрініс), белгілі бір мақсатты іске асыруымен байланысты.
Барлық қоғамдық жүйелер ішінен зерттеу үшін басқару ғылымы қоғамдық
өндірісті басқаруды таңдап алады. Ол мынадай буындардан тұрады:
1. Қоғамдық өндірісті басқару;
2. Материалдық игіліктер өндіруді басқару;
3. Рухани игіліктер өндіруді басқару;
4. Қызмет көрсетуді басқару. [10]
Осыған байланысты басқарудың бірнеше түрлері бар:
- мемлекеттік басқару – бұл қоғамның əлеуметтік-экономикалық өмірін
əртүрлі жүйелер арқылы (мысалы: құқықтық жүйе, əкімшілік, жергілікті билік
мекемелері арқылы, министрліктер мен ведомстволарды басқару);
- идеологиялық басқару – мұнда қоғам мүшелерінің сана сезіміне
қоғамның дамуын əр түрлі саяси партиялар мен ұжымдары өзінің концепциясын
түсіндіреді;
- техникалық басқару – бұған табиғи жəне технологиялық жұмыстарды
ұйымдастыру жатады (мысалы: электроқуатын беру, поездар мен ұшақтардың
жүрісін реттеу, станоктардың түрлі бөлшектерді шығаруын жəне өңдеуін
ұйымдастыру);
- мемлекеттік жəне саяси емес əлеуметтік қозғалыс, ұжымдарды басқару
(мысалы: бейбітшілікті, сыртқы ортаны, балаларды, қарттарды қорғау, т.б.
ұжымдар);
- шаруашылық басқару – бұл нарықтық қатынаста жұмыс істейтін
коммерциялық жəне коммерциялық емес мекемелердің өндірістік жəне
экономикалық қызметін басқару жатады.
Қазіргі уақытта шаруашылық басқаруды дүние жүзінде менеджмент деп
атауда.
Бірақ менеджментті тек қана шаруашылық басқару деуге болмайды, себебі
менеджментті қолданғанда нарық жағдайында жұмыс істеледі жəне оның
қажеттілігіне бағытталады.
Сонымен басқару қызметі нарықтық жағдайда қалай менеджментке айналды
жəне менеджмент дегенді қазіргі уақытта қалай ұғыну керек? Негізгі
басқарудың пайда болуы – алдына қойған мақсатына жету үшін бірігіп
еңбектенуін ұйымдастыру қажеттілігімен жəне сəйкестендіруімен байланысты
болған (мысалы: əскери мекемелерінде, құрылыста, медицинада).
Осы жұмысты басқару міндеті əкімшілік билік уəкілдеріне жүктелген (ол
мемлекеттік, əскери, діни, т.б.). ал шаруашылықта басқарудың өзінің
ерекшеліктері бар. [11]
Мысалы жекеменшік шаруашылықты алсақ онда мынадай міндеттер атқарылуы
керек:
- өндірістік
- іскерлік
- басқару
- өнімді игеру т.б.
Шаруашылық өсіп дамыған сайын бұл қызметті орындау бір адамға қиын,
сондықтан өндірістік міндетті кейін бақылау жəне басқару жұмысын орындауға
басқа адамдар шақырылатын болды.
Бұл адамдар басқару жұмысында өндірістік міндетті жалдану арқылы
істейді.
Осындай жолмен қазіргі менеджмент пайда болды. Бұл мекеменің басқару
жəне іскерлік қызметін атқаратын мамандар тобы. Сонымен менеджментті
біріншіден, мекемені нарықтық жағдайда өздігінен шешім қабылдап басқару деп
айтуға болады. Ал, екіншіден, жеке бір жұмыс түрін басқару деп ұйғарсақ,
онда мекеме жəне оған бағыныштылар болуы қажет етілмейді. Мысалы:
менеджменттік жұмыс деп əншілердің концерттік жұмысын, спортшылардың
жарысын, көпшілік ойындарды ұйымдастыруды да айтуға болады.
Менеджмент деп оқулық пəнді де айтады жəне ғылыми білім мен сала
аралық тəжірибенің жиынтығы делінеді.
1. Қазіргі уақыттағы мекемелерді басқару жəне олардың өзара ішкі
байланыстарына сəйкес менеджменттің бірнеше түрлері бар.
Ұйымдастырушылық басқару. Ол үшін мекеме, ұйым болуы керек. Мекеменің
ішкі құрылымы, оны басқару жүйесі, басқарушылық міндеттері, ережелер,
нұсқаулар бекітіледі.
Осының нəтижесі ретінде мекеменің немесе ұйымның алдына қойған
мақсатын орындауға жəне қалыпты түрде қызмет жасауға мүмкіншілік жасалынады
да, күнделікті, болмаса, келешекте жұмыстарды орындауға басқару шешім
қабылданады. Ол шешімдерді іске асыру жолдары, мерзім бойынша перспективті
жəне күнделікті болады. Мекеменің алдына қойған мақсатын орындау шешімдері
ұзақ уақытқа бағытталса онда бұл ұйымның болашақта жұмыс істеуінің негізгі
жолдары анықталады. Бұны перспективті басқару дейді.
Ал күнделікті жұмысты басқару нақты шешімдермен байланысты. онда
алдағы қойған мақсатын орындау үшін қажетті материалдық жабдықтармен,
орындайтын адамдармен, мəліметтік жəне қаржылық қорлармен қамтамасыз ету
қажет етіледі.
Сонымен қатар жұмыс нəтижелерін бақылау, бағалау, өзгерістер енгізу,
орындаушыларды мадақтау немесе жазалау қолданылады. [12]
Күнделікті (ағымды) жəне перспективті басқарудың бірнеше объектілері
болады.
Олар:
1. Өндіріс, материалдық-техникалық жабдықтау, дайын өнімді өткізу,
жаңалықтар енгізу, маркетинг, кадрлар, қаржы, эккаутинг (мəлімет жинау,
өңдеу, талдау, мекеменің көрсеткіштерін басқа мекемелердің жұмысымен
салыстыру алдағы проблемаларын анықтау т.б.).
2. Өндірісті басқаруға технологиялық жұмыс барысының негізгі
мөлшерлерін анықтауға, өнімнің көлемін немесе көрсетілетін (ұсынылатын)
қызметтің түрлерін, қажетті шикізатты жəне қосалқы бөлшектерді кезінде
жеткізу, жұмысшыларды орналастыру, жабдықтарды жөндеу, шыққан өнімнің
сапасын тексеру жатады.
3. Материалдық-техникалық қамтылуды жəне дайын өнімнің өтімін басқару.
Ол үшін
шаруашылық шарттық келісімдер ұйымдастырылады, шикізатты,
материалдарды, қосалқы заттарды сатып алу, жеткізу, сақтау жəне
тұтынушыларға жіберу ұйымдастырылады.
4. Инновацияларды (жаңалық енгізуді) басқаруда ғылымның жетістіктері,
зерттеулердің нəтижелерін өндіріске енгізуді ұйымдастыру жатады.
5. Маркетингті басқару қазіргі уақытта шаруашылық жұмысын
ұйымдастыруда ең маңызды жəне күрделі болып табылады. Себебі нарық
мəселелерін зерттеу, күнделікті жəне алдағы уақытта сұранысқа əсер ететін
жағдайларды білу, төлемнің (бағаның) қалыптасуына əсер ететін, дайын
заттардың өтімін қалыптастыратын, жарнама ұйымдастыратын жұмыстар кіреді.
6. Кадрларды басқару немесе əлеуметтік басқару. Мұнда кадрларды
іріктеп алу, орналастыру, оқыту, білімін жетілдіру, марапаттау, жұмысты
сапалы орындауға ынталандыру, жұмыс орындарында тəртіпті жəне қолайлы
жағдай жасау, қызметкерлердің еңбек жəне тұрмыс жағдайын жақсарту, кəсіби
ұжыммен байланысу, еңбек жағдайындағы келіспеушіліктерді шешу мəселелері
жатады.
7. Қаржылық басқарудың маңызы мекеменің қаржылық жоспарын, бюджеттің,
қаржыны құрау, бөлу, күнделікті жəне перспективті қаржылық жағдайды талдау.
Сонымен қатар қаржыны көбейту жəне жағдайын нығайту үшін қолданатын
шаралар анықталады. Ол басқарудың тағы бір түрі.
8. Эккаунтингті басқару.Бұған мекеменің жұмысы туралы мəлімет жинау,
оны өңдеу, талдау, жұмыстың нақты жəне жоспарлы көрсеткіштерін салыстыру,
басқа мекемелердің ызметінің нəтижелерін талдау арқылы өнімді сапалы жəне
бар күш-қуатты дұрыс пайдалану жатады.
Жалпы қандай да болсын теориялық немесе мақсатты жұмыстың, оның ішінде
менеджменттің міндеттері болады. Ондай міндеттердің саны менеджментте бесеу
деп белгіленген.
Осы ғасырдың басында менеджменттің негізін қалаушы Анри Файол бес
міндетті былай бөлген:
1. Менеджменттің бастапқы міндеті – жоспарлау. Басқарушы немесе іскер
адам мекеменің жұмысын жан-жақты талдау арқылы алдағы қойылған мақсатпен
байланысты жұмыс жоспарын жəне ережесін жасайды.
2. Жоспар мен ережелерде белгіленген ойларды іске асыру –
ұйымдастырушылық міндетке жатады. Ол үшін ұйым құрылады, оның ішкі құрамы
белгіленеді, басқару жүйесі, қажетті құжаттары дайындалады.
3. Мекеменің немесе ұйымның алдына қойған мақсатын орындау, адамдардың
бірігіп жұмыс істеуіне бағытталуына, бір-бірімен байланысуына тіреледі.
Мұны менеджменттің үйлестік немесе келісімдік (координация) міндеттері
дейді.
4. Егер жұмысшылар: басқарушылар мен орындаушылар жұмыстың нəтижесіне
қызықпаса онда ешқандай жұмысты жоғары деңгейде, сапалы түрде, аз шығынмен
орындау мүмкін емес екендігі белгілі жағдай. Сондықтан да менеджменттің
келесі міндеті – дəлел-дəйектер табу (мотивация). Ол үшін жұмысшыларды
ынталандыру жолдарын көздеу, алдағы қойған мақсатты орындау үшін адамдардың
белсенділігін арттыруды қамтамасыз ету, қажеттіліктерін анықтау жəне
жұмысшыларды қанағаттандыру əдістерін таңдау.
5. Мекеменің жəне оның қызметкерлерінің жұмысының нəтижесін дүркін-
дүркін тексеріп, бағалап жəне жұмыстың орындалу жолдарын түзетіп отыру
қажет. Мұны менеджменттің – бақылау міндеті дейді.
Бақылау арқылы қателерді дер кезінде табу, түзету, мақсатты орындауға
төтен қауіпті жағдайлардың алдын алу болады. Белгілі стандартқа сəйкестігін
бағалап оған ауытқытпау жолдарын іздеу осы міндетке жатады. Осындай
шаралармен жұмысты жетілдіру негізі қаланады. [13]
Жұмысты іске асыру үшін түрлі басқару əдістері қолданылады жəне олар
мынадай негізгі төрт топқа бөлінеді:
- ұйымдастырушылық,
- бұйрық беру,
- əлеуметтік-психологиялық (тəрбиелік),
- экономикалық-математикалық.
Бұл төрт əдіс басқару жұмысында тығыз байланыста болады жəне бірін
бірі толықтырады.
Басқару жұмысының əдістері жəне оны іске асыру принциптері
Мекеменің тиімді жұмыс істеуі ең алдымен ұйымдастырушылық əдістерін
қолданумен байланысты. Себебі онымен мекеменің жұмысын жобалау, бекіту,
кеңістікке жəне уақытқа сəйкес шектелу жəне қамтамасыз ету, қызметкерлерді
орналастыру, олардың міндеттері, құқықтары, əр түрлі жағдайдағы мінез-
құлқының ерекшеліктері анықталады. Бірақ, бұл əдістердің бəрі көбінесе бір
шеңберден шықпауды көздейді де ұйымның болашақта жұмыс істеуін жəне дамуын
бағыттайды.
Ұйымдастырушылық əдіске сонымен қатар басқару құрылымын қалыптастыру,
еңбек ұжымдарын құру, əр түрлі қоғамдық шараларды дайындау əдістері жатады.
Басқару жұмысының келесі əдісі бұйрық беру немесе əкімшілік – бұл
белсенділікті көрсететін жəне жұмыстың орындалуына тікелей қатысу жолдары
кейде əкімшілік əдісті билік жүргізу алдағы мақсатты қалайда орындауға
адамдарды тікелей мəжбүр етеді, болмаса лажсыздық жағдайды жасатады. Мұндай
жағдайлар көбінесе əскери мекемелерде, көлік жүргізу салаларында кездеседі.
Əкімшілік əдіс көбінесе біреуге тапсырма бергенде, орындаушының
жұмысты орындағанда басқа жолдарын табу мүмкіншілігі жоқ болғанда
пайдаланылады, мысалы: ұшақшы өз бетімен ұшу кестесін өзгерте алмайды, т.б.
Əкімшілік əдісті қолданғанда орындалған жұмыстың нəтижесіне қарай
мақтау, марапаттау, болмаса айып төлеу, сөгіс беру шараларын қолданады.
Əкімшілік əдістің ең негізгі кемшілігі – жұмысты тек қана тапсырысқа
сəйкес орындауды көздейді, мұнда тек қана орындаушылық бағаланады да,
ынталыққа көп жол берілмейді. [14]
Сондықтан басқарудың жаңа əдістерін қолдану керек, əсіресе орындаушыны
ынталандыру, қызықтыру арқылы, жұмыстың нəтижесін сапасын жақсарту жəне
оған жауапты болуды жүктеу. Ондай əдісті экономикалық тəсіл дейді. Бұл
əдісті ХХ ғасырдың басында ғылыми менеджментті негіздеуші американдық
инженер Фр.Тейлор енгізе бастады.
Экономикалық əдісті қолданғанда орындаушыға жұмыстың мақсаты мен жалпы
орындалу жолдары айтылады. Ал орындаушы жұмыстың нəтижелі болуына
ынталанып, ең нақты жəне пайдалы жолдарын іздейді, себебі қосымша ақшалай
табыс табу көзделеді.
Бірақ кей кездерде экономикалық əдіс те жұмыстың нəтижелі орындалуына
əсер ете алмауы мүмкін, онда əлеуметтік – психологиялық əдістерді қолдануға
болады. Бұл əдіс ХХ ғасырдың 20-шы жылдарында қалыптаса бастады.
Бұл əдістің орындаушыға əсер етуінің екі жолы бар. Біріншіден
орындаушының сана-сезіміне, тəртібіне əсер ету арқылы оның еңбекке
белсенділігін арттырады.
Екіншіден, ұжымда, жұмыс орнында тапсырманы орындауға қолайлы жағдай
жасалынады, бір-біріне мейірбандылық, тілектестік білдіру арқылы басшы өзін
бастық ретінде немесе ақылшы, кеңесші ретінде ұстайды. Сонымен қатар,
əсіресе ғылыми мекемелерде, ұжым-ұйымдарда, əр қызметкердің өзінің
талабының дамуына жағдай жасалынып жұмыстың тиімді орындалуы көзделеді.
Жоғарыда келтірілген əдістердің бəрі нақты принциптерге сəйкес іске
асырылады.
Олардың ішінде ең маңыздылары деп ғылымилық, шеберлік, мақсаттылық,
мамандылықпен қатар жанжақтылық, жүйелік немесе дəйектілік, үздіксіздік
немесе əр адамның жеке ерекшеліктерін, психологиялық қасиетте сақтау
ескеріледі.
Басқару əдістерін іске асыру үшін тағы да қажет принцип ол құқықтың
барлығына бірдей жəне əр адамның жауаптылығы да бірдей болуы.
Менеджменттің негізгі принциптерінің біреуі болып басқару мүшелерінің
жарыс шарттарын қолдануы, бəсекелікті түрлі жолдармен (сыйлық беру, мақтау,
қызметте жоғарылату, т.б.) дамытуы. [15]
Басқарудың тағы бір принципі шешім қабылдауды дайындауда
орындаушыларды көбірек қатыстырып, олардың ой-пікірін тыңдау. Осындай
көпшіліктің қатысуымен қабылданған шешімді орындауда əрқайсысының
жауапкершілігі жоғарылайды.
Шаруашылықтың қалайда саласын басқару үрдісі белгілі бір-бірімен
байланысты кезеңдерден тұрады. Оларды жіктеп алса мақсаттарын белгілеу,
принциптерін, əдістерін жəне міндеттерін анықтау болады.
Мақсаттар:
- жоғары мұратқа – арманға жету;
- модельдер жасау;
- соңғы нəтижеге жету.
Принциптер:
- ұйымдастырушылық;
- даму;
- ұйымдастыру түрлері.
Əдістер:
- ұйымдастырушылық – бұйрықтық;
- экономикалық – математикалық;
- əлеуметтік – психологиялық.
Міндеттер:
- болжам;
- жоспарлау;
- жобалау;
- ұйымдастыру;
- реттеу;
- тіркеу;
- бақылау;
- талдау.
Денсаулық сақтау саласын басқаруда да осы негіздер қолданылады. Бірақ
бұл саланы басқарудың ерекшеліктері бар:
- Қабылданған шешімнің нəтижесін болжамдаудың қиындығының, себебі -
нəтиже бірден белгілі болмайды жəне нақты түрде бағалау мүмкін емес.
- Қате қабылданған шешімнің нəтижесін жөндеу қиын, ал кейде мүмкін
емес.
Денсаулық сақтау жүйесінде басқарушылық шешімдердің негізгі түрлерін
мынадай етіп бөлуге болады:
- Əлеуметтік (кадрларды басқару, оларды дайындау, орналастыру,
пайдалану, еңбек жəне тұрмыс жағдайын, денсаулығын қорғау, демалыс беру
т.б.).
- Медициналық (ұйымдастыру, сапалы көмек көрсету, жетілдіру, емдеу-
диагностикалық үрдістің технологиясын дұрыс қолдану, аурудың алдын алу,
диспансерлік тіркеу, т.б.).
- Əкімшілік, ұйымдастырушылық (қызметтің көлемін белгілеу, бөлу,
керекті құжаттарды толтыру, ақпараттық мəліметпен қамтамасыз ету, шешімдер
қатесін табу, олардың орындалуын ұйымдастыру жəне бақылау).
- Ресурстық (қаржы, дəрі-дəрмекпен, медициналық жабдықтармен, т.б.
қамтамасыз ету).
- Шаруашылық (құрылыс, өңдеу, жоспарлы түрде жөндеу жүргізу, тамақпен,
көлікпен т.б. қамтамасыз ету).
- Шешімді орындауды, бақылауды ұйымдастыру (жоспарлы жəне алдын алу,
орталықтандырылған емес бақылау жүйесін енгізу, нəтижені бағалау жəне
келесі жұмыстың жоспарын жасау).
Жұмысты орындау үшін басқарушылық əсерінің түріне байланысты 3
дəрежелі шешім қабылданады:
- бұйрық,
- ұйғарым,
- нұсқау.
Бұйрық – қатал түрде қабылданған шешім – кім, қай уақытта, қай жерде,
нені орындау керек екендігі, нақты жəне міндетті түрде көрсетіледі. Бұйрық
талқыланбайды, орындалады.
Ұйғарым – орындау мезгілі қтал түрде шектелмейді жəне міндеттелмейді.
Нұсқау – шешімді орындаудың міндеттілігі шамалы, кейбір жағдайларды
анықтауды жəне нақты түрін табуды тілейді.
Шешімді орындау уақытына қарай: қысқа, орта жəне ұзақ мерзімдік
болады.
Шешімнің нəтижесін енгізуді ұйымдастыруда əсер ететін бірнеше
жағдайлар болады:
- қоғамдық шешімді іске асыруда дұрыс ұғым қалыптастыру;
- барлық ұжым мүшелерінде əдептілік-психологиялық түсініктің жəне
дəлел-дəйектердің нақты түрде орын алуы, шешімнің тиімді, мақсатты, дəлелді
болуы, басшы өзінің іскерлігімен үлгі бола алатындығы;
- экономикалық жағдай жасау арқылы (еңбек ақыны көбейту, сыйлық беру,
демалысқа жіберу т.б.) шешімді орындату жəне енгізу.
Басқару жұмысының маңызды бөлімінің бірі – бақылау. Бақылаудың негізгі
мақсаты - жүйелі шаралар жүргізу арқылы шешімнің орындалуын қадағалау.
Бақылаумен қатар үйлестіру жұмысы басқарушының аса зор көңіл бөлетін жəне
уақытты көп тілейтін мəселе.
1.3 Басқарушы қызметкерлермен жұмыс істеудің шетелдік тәжірибесі
Батыс Еуропалық тәжірибесі
Кейінгі уақыттарда шетелдік басқару тәжірибесіне қызығушылық өсе
бастады. Публикациялардың көбеюі қалыптасқан әдістер мен жүйелерді жете
меңгеруге мүмкіндік туғызады. Фирма басшыларының барлық кешенді
мәселелерге, қызметкерлер, басқарушы қызметкерлер біліктілігіне аса көңіл
аударуы батыс менеджментіне тән ортақ белгі.
Кәсіпорындағы кадрлар бөлімінің жұмысын әртүрлі консультациялық
фирмалардың қызметін кеңінен қолдана отырып жүргізу тиімді болып табылады.
Кадр мәселесінің басымдылығы көптеген фирмалардың әкімшіліктерінде Вице-
президент екінші адам болып табылатындықтан, пайда байқалады. Сондықтан
қызметкерлерді оқытуға және тәжірибесін арттыруға шығындар өсіп отырады.
[16]
Магистр атағын алған менеджерлердің жылына 70 мыңы жұмысқа жіберіледі,
ал өнеркәсіпте осы уақытта 600 мың менеджер жұмыс істейді.
Ұйымдық, профессионалдық-квалификациялық, сондай-ақ, әлеуметтік-
демографиялық аспектілерінде аппараттық құрылымды үнемі жетілдіруге
тырысуды атап өту қажет. Мысалы, кейінгі екі онжылдықта менеджерлер
арасында әйелдер саны артты. Басқарушылар құрамында да өзгерістер күтілуде:
егер 1980 жылы басқарушылардың үлесінде қызметкерлер төменті, орта, жоғарғы
деңгейде сәйкесінше 50 %, 40 % және 10 % болса, ол 2000 жылы пропорция -
30,55 және 15 %, Біз бұдан жоғарғы деңгейдегі қызметкерлердің үлесі
өскендігін көреміз.
Басқарушылардың құрамында жастар көп орын ала бастады. Ол тек
демографиялық жағдайға ғана емес, сонымен қатар басқару тәсілдерінің
өзгеруіне байланысты. Профессор Уотсонның айтуы бойынша, басқару жүйесіне
жастардың келуі, біріншіден басқару философиясының өзгеруіне, жас пен
практикалық тәжірибеге қарағанда, қабілеттілік пен жетік біліктілікке көңіл
аударыла бастады, екіншіден, жастар технология мен техникадағы өзгерістерді
тез меңгеріп кетеді. Жаңа кезеңнің басқарушылары өздерінің профессионалды
дайындықтарымен, сондай-ақ ізденгіштіктерімен, жаңашылдыққа жақын тұруымен,
білімділігімен ерекшеленеді.
Басқарушы қызметкерлерге көп уақыт және сапалы еңбек етуге тура
келеді.
"Прайорит менеджмент систем" фирмасы АҚШ, Ирландия, Австралия,
Үлыбритания, Жаңа Зеландияның іскер адамдары арасында анкеталық сұрақ
жүргізгенде мынадай шешімге келді: жетістікке жету үшін басқа саладағы
қызметкерлерге қарағанда, оларға көп жұмыс істеуге тура келеді.
Анкета алғандардың 65% сенбі күні жұмыс істейді, ал кейбіреулері
жексенбі күні, ал 90% жуығы жұмысты үйінде жалғастъфады. Олардың 62% жылына
2 жұмаға ғана демалысқа шығады, ал жартысынан көбі жанұясымен екі сағат
қана бірге уақыт өткізеді.
Мұндай жұмысқа деген қатты ынта адам денсаулығына әсер етеді. Олардың
қызметтері өте жоғары тәуекелді мамандыққа жатады. Анкеталық сұраққа жауап
берген бес адамның төртеуі жұма сайын жүйкелеріне өте жоғары күш түскенін
байқаса, ал кейбіреулері күнде осындай денсаулыққа күш түскенін байқайды.
Статистикалық көрсеткіштерге қарағанда менеджерлер арасыңда айырылысу көп.
Осыдан олар жұмыс техникасын, уақытты ұтымды, орынды пайдалануға және
денсаулыққа әсер ететін факторларға қарсы тұруға тырысады. Ол үшін оларға
психологтар мен басқа да мамандар көмектеседі. Өте ірі және орташа
корпорациялардың кадр қызметкерлері құрамында көптеген мамандықтардың
өкілдері бар.
Олардың құрамында социолог, экономист, психолог, юристер әртүрлі
сұрақтармен айналысады. Жапониядан алынған тәжірибе бойынша, бұл
мамандардың қажеттілігі олардың жұмысқа деген икемдігі, ынтасына байланысты
анықталады. Ал жұмысқа олар кезінде осыдан барып ол қызметкердің білім
деңгейіне және физикалық мүмкіншілігіне есеп талдау жасауға әкеледі. Мұндай
тәсіл қызметкерлер құрамының дұрыс қалыптасуына өз ықпаяын тигізеді.
Кадрлар қызметкерлері жақсы қалыптасқан ірі фирмалардың біріне ағылшынның
"Маркс энд Спенсер" сауда компаниясын жатқызуға болады. Бұл компанияда
қызметкерлермен жұмыс жасау өте жоғары дәрежеде дамыған. Бұл жүйенің
ерекшелігі, қызметкерлермен негізгі жұмысты басқарушы қызметкерлер
атқарады. [17]
Бұл компанияларда келесі ережелер бар:
- әр басқарушы - бұл қызметкерлерді басқарушы.
- әр директор - бұл кадр директоры, оның қай іске жауап беретініне
байланысты емес.
Кадр қызметкерлерінің білімділігі барлық бөлімдердің топ
жетекшілерінің қызметінде жетістікке жетудегі маңызды элемент болып
табылады.
Компанияда басшыларға кеңес, көмек беріп отыратын, іріктеліп алынған,
білімді, жоғары жалақы алатын мамандар жұмыс істейді. Осындай
көрсеткіштермен салыстырғанда компания сол мемлекетте алдыңғы орындарға ие
болады, онда бір "кадр қызметкеріне" 50-60 сауда қызметкері келеді.
Әр басқарушы - ол қызметкерлер басқарушысы. Бұл шынайылық па әлде
риторика ма? Шынайылыққа салсақ, әр басқарушы тәрбиеші қызметін атқарады
деген сұрақ туады? Ал ондай болса, профессионалды кадр қызметкерлері немен
ай-налысады? Кадр қызметкерлерінің бір жетіспеушілігі, олар айламен есеп
бөлімінен әр түрлі карталарды, кестелерді алады. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz