Кадрларды басқару немесе əлеуметтік басқару

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 75 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе 10

1. Қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеудің теориялық негіздері

1. 1 Қызметкерлерді қайта дайындаудың теориялық аспектілері 12

1. 2 Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері 19

1. 3 Басқарушы қызметкерлермен жұмыс істеудің шетелдік тәжрибесі 26

2 Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметтің қалыптасқан жағдайын талдау 2. 1 Еңбек ресурстарын болжамдау және олардың пайдаланылуы 39

2. 2 Еңбек нарығында қалыптасқан жағдайды талдау (Еңбекші ауданы мысалында) 46

2. 3 Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің атқарған жұмысын талдау 50

3 Басқарушы кадрларды қалыптастыруды мемлекеттік реттеуді жетілдірудің негізгі бағыттары

3. 1 Мемлекеттік қызметтің оң бедел-бейнесін қалыптастыру және кадрлық қамтамасыз ету жүйесiн жетiлдiру 56

3. 2 Мемлекеттік қызметінде басқарушы кадрларды тиімді пайдаланудың бизнес-жоспары 73

Қорытынды 79

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 81

Қосымшалар 84

Кіріспе

Тақырыптың өзектілігі. «Қазақстан азаматтарының әл-ауқаттарын арттыру - мемлекеттік саясаттың басты мақсаты» деген 2008 жылғы 6 ақпандағы Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауында: «әкімшілік реформаның қайнар көзі элементінің бірі - жаңа кадр саясаты болуы тиіс. Дамудың қазіргі кезеңінде адами фактор айқындаушы болып табылады. Мемлекеттік басқару жүйесіндегі жаңа формациялы басқарушы кәсіби біліктілік өзегін қалыптастыруға бағытталған қазіргі заманғы тәсілдер әзірлеу қажет» деген.

2008 жылғы 17 маусымда Мемлекеттік қызмет мәселелері жөніндегі Халықаралық конференциясында сөйлеген сөзінде Елбасы мыналарды атап өтті: «Мемлекеттік қызметтің мәртебесін нығайту қажет, мемлекеттік кадр саясатын Қазақстанның аса маңызды ұлттық басымдық дәрежесіне көтеру қажет».

Қазақстан экономикасында ақырғы он жылда өткізілген нарықтық реформалар өндіріс пен басқару үдеріміне қатысушылардың арасындағы, мемлекеттік органдар мен шаруашылық субъектілердің және іскерлік серіктестіктердің арасындағы өзара қатынастың мәні мен түрлерінде елеулі өзгерістерді туғызды. Бұның бәрі өндіріс үдерімін және жұмыскерлер ұжымын басқару ісін ұйымдастыруға қатысты көзқарастың өзгеруіне әкелді. Басқарудың және жұмыскерлер құрамын еңбектің өнімділігіне ынталандырудың жаңа нысаны мен түрлері пайда болды. Басқару сферасымен айналысқан қызметкерлерге енді кәсіпорындардың іс-жұмысының нәтижесіне ықпалын тікелей немесе жанама түрде тигізетін жаңа сыртқа және сыртқы факторлардың пайда болғанын ескеріп қана қоймай, есепке алып отырулары керек.

Мемлекеттік қызметті кәсібилендіру жұмысының маңызды бағыты кадрларлы оқыту жүйесін құру болып табылады. Білімнің уақыт өткен сайын ескіретіні бәрәмәзге мәлім, ал жаһандану және компъютерлк технологиялар заманында ақпарат жедел ескіреді. Сондықтан Қазақстанда мемлекеттік қызметкерлерді оқытуға ерекше мән беріледі. [1]

Қазақстан Республикасының Үкіметінің 2000 жылғы 13 қарашадағы №1706 қаулысымен мемлекеттік қызмтекерлерді оқыту концепциясы мақұлданды.

Мемлекеттік қызметкерлерді оқыту жүйесін қайта құру «Қазақстан-2030» Стратегиясын жүзеге асыру барысында пайда болатын міндеттердің көлемі мен күрделілігінен, өтпелі кезеңде мемлекеттің рөлі мен міндеттерінің өзгеруі, экономиканың жаһандануы, азаматтық қоғам институттарының дамуы және жаңа ақпараттық технологияларды енгізу жағдайында мемлекеттік қызметті қайта құру қажеттілігінен туындады.

Концепцияда алғаш рет мемлекеттік қызмтекерлерді оқыту процесіне байланысты ұғымдардың анықтамалары берілді. Негізгі оқыту түрлері анықталды - дайындау, қайта дайындау, біліктілікті арттыру, жұмыс орнында оқыту, өз бетімен оқу және тәжірибе алмасу. Мемлекеттік қызмет кадрларын оқыту жүйесі оқыту инфроқұрылымын, оқытуды басқару жүйесін, дидактиканы, оқытуды ресурстық және нормативтік-құқықтық қамтамасыз етуді қамтиды.

Мемлекеттік қызмет кадрларын оқыту жүйесін талдау мемлекеттік қызметкерлердің көпшілігі бір рет алған білімдері негізінде жұмыс істейтінін көрсетті. Облыс, аудан деңгейлерінде мемлекеттік қызметкерлердің көпшілігінің білімін арттыруға мүмкіндігі болмаған.

Концепцияда мемлекеттік қызметкерлерді оқыту жүйесін дамытудың мақсаты, міндеттері, принциптері және негізгі бағыттары көрсетілген.

Мемлекеттік қызмет кадрларын оқыту жүйесін дамытудың негізгі мақсаты - кадрлардың кәсіби деңгейін жоғарылату.

Тақырыптық зерттелу дәрежесі. Әлемдегі көптеген экономист ғалымдардың еңбектерінде еңбек нарығын реттеу, кадрларды дайындау тақырыптары, олардың маңыздылығы, қоғамның дамуындағы рөлі, экономикадағы алатын орны зерттелген. К. Маркс - өз еңбегінде еңбек нарығы туралы теориялық-әдістемелік негізін зерттесе, Д. Ж. Кейнс пен М. Фридман еңбек нарығы мен жұмыспен қамтуды реттеуде мемлекеттің жүргізу саясатының қажеттілігінің маңыздылығын қарастырған.

Мемлекеттің еңбек нарығын, қызметкерлерді қайта дайындауды реттеу мәселелерін қазақстандық ғалым-экономистер: Я. Ә. Әубәкіров, Т. А. Әшімбаев, Ү. С. Байжомартов, С. Х. Берешев, Б. А. Жүнісов, Қ. М. Жұмақанова, М. Б. Кенжеғозин, Ж. Ш. Кенжалина, Ш. К. Көпешов, Ж. К. Қорғасбаев, А. К. Қошанов, А. Қатарбаева, Н. К. Мамыров, М. К. Мельдаханова, А. Қ. Мейірбеков, А. Б. Молдашев, Т. Ж. Нұрымбетов, Н. А. Омаров, А. К. Отаров, Ж. Ж. Сүлейменов, С. Д. Тәжібаев, М. Э. Тілеужанова, Ө. Қ. Шеденов және т. б. өз еңбектерінде жан-жақты қарастырып, экономика ғылымына айтарлықтай үлес қосқан.

Жұмыстың мақсаты: қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеуді жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.

Аталған мақсатқа жету келесі міндеттерді шешуді қарастырады:

- қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеуді зерттеу;

- Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметтің қалыптасқан жағдайын талдау;

- басқарушы кадрларды қалыптастыруды мемлекеттік реттеуді жетілдірудің негізгі бағыттарын анықтау.

- мемлекеттік қызметінде басқарушы кадрларды тиімді пайдаланудың бизнес-жоспарын жасау.

Зерттеу объктісі: ҚР мемлекеттік қызмет саласы

Зерттеу пәні: Қызметкерлердің кәсіби біліктілігі.

Қызметкерлерді қайта дайындауды мемлекеттік реттеудің теориялық негіздері

1. 1 Қызметкерлерді қайта дайындаудың теориялық аспектілері

Қызметкерлерді қайта дайындауды ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы күшін ұдайы толықтыру процесі төрт фазаға бөліп, сол арқылы қарастыруға болады. Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процесінің бірінші фазасы оны өндіру фазасы болып табылады. Бұл жұмысшы күшін биологиялық, материалдық - заттық білдіреді. Адам жарық дүниеге келген соң оған тиісінше жағдайлар жасалуы қажет. Бұл үшін отбасы құралады, дені сау баланың тууы үшін, оның оқуы, тәрбиеленуі үшін жағдайлар жасалады. Міне, осындай жағдайларда қана өмірге келген бала қызметкерлерді қайта дайындауның элементіне айнала бастайды. Қоғам өзіне қандай мамандық иелері керек екенін үнемі назарда ұстау керек. Қоғам үшін қат (дефицит) мамандық иелері болмауы тиіс.

Ұдайы өндіру процесінің екінші фазасын шартты түрде "жұмысшы күшін тұтыну” деп атаймыз. Әрине, бұл жай тұтыну емес, өйткене еңбек ету процесінде олардың еңбек және творчестволақ (шығармашылық) резерві ашылады. Жұмысшы күшінің ерекшелігі сол, ол бірмезгілде тұтынудан әрі өндіруден тұрады. Жұмысшы күшін тұтыну үшін әуелі оларды мектептерде даярлау керек. Ұдайы өндіру процестнің үшінші фазасы жұмысшы күшін болу ден тұрады. Бұл үшін әлеуметтік-экономикалық тетіктер арқылы жұмысшы күші мен. Жұмыс орындарының сандық, сапалық сәйкестігі қамтамасыз етілуі қажет.

Ең соңында, ұдайы өндіру процесін айырбастау фазасынсыз, яғни еңбек рыногының негізін білдіретін еңбекке жалдау процесінсіз, жұмысшы күшін сатып алу, сату процесінсіз көз алдымызға келтіру мүмкін емес.
Қызметкерлерді қайта дайындауды ұдайы өндіру айналымының ерекшілігі сол ол табиғи және демографиялық факторлардың ықпалымен анықталады. [2]

Басқару саласы қызметкерлері үшін қызметкерлерді қайта дайындау зерттеудің объектісі және субъектісі болады. Зерттеу объектісі дегеніміз, бұл қызметкерлерді қайта дайындаудың өзін даярлауға байланысты элементтердің сомасы. Ал зерттеу субъектісі белгілі бір шеңберге қызметкерлерді қайта дайындауды қалыптастыру үшін ықпал ететін кадрлар болып табылады. Соның өзінде бұрынғы кеңес одағында жинақталған қызметкерлерді қайта дайындауды дамытудың ескі тәжірибесін назардан тыс қалдыруға болмайды. Біз бала бақшадан, мектептен жаңа жүйені құру қажет дедік, қазіргі таңға меншіктің әр түрлі жағдайында, үш деңгейлі билік жүйесі жағдайында бұл, әрине, оңай емес.

Басқару жүйесі үшін жоғары білікті қызметкерлерді қайта дайындау сәтін қолдан шығарып алдық, бәрін рынок өз орнына қояды деп сендік. Алайда тәжірибе көрсеткеніндей, басқару кадрларын даярлау бірінші кезектегі міндет болып отыр. Содан соң қажеттілігіне қарай региондар арасында өзара іс-қимыл жүйесін жолға қою керек. Осыдан келіп, өз кадр резервін қалыптастыру және дамытуға деген мәселе туындайды. Әдетте біз бұл бағыт губернатордың кадрлармен жұмыс жөніндегі орынбасары деңгейінде қойылып отыр, дейміз. Бұл дұрыс, өйткені, қазіргідей заманда "бәрін де кадр шешеді”. Экономиканы реформалау жағдайларында кадрлардың маңызы орасан зор. Бұл даусыз шындық қазіргі екі билікті (региондық, жергілікті деңгейдегі билікке) Қызметкерлерді қайта дайындау мәселерін шешуде негізгі ауыртпалық түсіп отыр. Территориялық (аумақтық) қызметкерлерді қайта дайындауды басқару міндеті адамдардың творчестволық (шығарма шылдық), интеллектуальды күш-қуатты арттыру тәсілдерін іздестіру, оларды регионның экономикасын дамытуға бағыттау, қалыптасқан территориялық менталитетке байланысты басқару механизмдері мен құрылымдарын оңтайластыру (оптимизациялау) болып табылады. Регионда қандай күштер мен мүдделер қимыл ететінін біліп, геоэкономикалық және геосаяси алғы шарттарды басшылыққа ала отырып жергілікті тұрғындардың мінез-құлықтарына әсер ете білу керек.

Осы арада мынаны ескеру керек, халықтың көп бөлегінің материалдық, әлеуметтік және рухани қажеттіліктерін қанағаттандырмайынша, мемлекеттің бірқалыпты дамуына, оның дүние жүзілік экономикалық жүйедегі өміршеңдігіне қол жеткізу мүмкін емес Постиндустриялық даму жағдайларында кез келген жаңалау дамудың интенсивті, сапалық белгілеріне ие тегінде күллі ірі экономикалық өзгерістердің жалпы тамыры бір, бұл бастапқы экономикалық категорияның элементтері: өндіргіш күштері: адам факторынан және материалдық заттық факторлардан тұрады.

Қазіргі экономикалық дамудың басты белгісі сапалық өзгерістер ролінің күшеюінен, ұдайы өндіріс тізбенің барлық буындарындағы дифференциялаудың жан-жақты өсуінен, тұтас алғанда қайта өзгерістердің жаңғыруы мен динамизмінен тұрады. Бұл экономикалық даму адамның ролін жан-жақты арттыру негізінде ғана мүмкін. [3]

Бұрынырақ экономикалық потенциалдану экономикалық элементінің анықтаушы тірегі ретінде материалық база, өндіріс аппараты алатын еді жаңа экономикалық парадигмада талдау орталығына экономиканың сандық және сапалық алға басушылық қабілеті қойылады, ал бұлар Қызметкерлерді қайта дайындауна тікелей байланысты. Сонымен бірге саяси экономиканың ең маңызды идеяларының бірі - адамның экономикалық дамуда жетекші рөлін түсінушілік екені көпке мәлім. Онда адам "басты өндіргіш күш”, қоғамдық тарихи процестің қозғаушы күші, негізгі, мақсаты ретінде көрінеді. Материалдық қорланудың тез өсуінің ұзаққа созылған тарихи кезеңі басталды да, жағдай өзгеріп кетті. Осының нәтижесінде ол Қызметкерлерді қайта дайындауның ұдайы өндіру процесін толығымен анықтап алады деген иллюзия (бұлдыр сағым) жасалды. Бұл жағдайларда кадрлардың дамуына байланысты қиындықтар мен конфликтердің (дау-дамайлардың) себептерін экономикадан тыс салалардан, мәселен, педагогикалық, тәрбиелік, құқықтық т. б. салалардан іздестіру байқалды.

Қазіргі реформалар жолына түскен қоғамды экономиканың өнеркәсіп және ауыл шаруашылығы секторларында жұмыс істегендердің ақпараттық салаға және халыққа қызмет көрсету жөніндегі еңбек саласына ауысуы деп сипаттауға болады.

Мемлекеттік және муниципальдық басқару салаларындағы білікті кадрлар ресурсттарының шектеулі жағдайларында қызметкерлерді қайта дайындау туралы мәселе өзекті болып отыр.

Экономикалық саланың интенсивтілігі сандық жағынан емес, ең алдымен жаңа технологиялар, ұйымдық - басқару жаңалықтары басқару және кадрлар мәдениетін дамыту базасында іске асыралатын сапалық көрсеткіштер есебінен көрінуі тиіс. Қазіргі экономикалық даму сатысының тиімділігі кадрлар ресурстарын пайдаланудың қол жеткізген деңгейіне емес, оның потенциальды мүмкіндіктеріне негізделуі тиіс екенін атап көрсеткен жөн.

Өз кезегінде қызметкерлерді қайта дайындаудың сапалық деңгейі экономикалық дамудың дәрежесін көрсетеді.

Қазіргі прогрестің стратегиялық доктринасы адами мүмкіндіктерді жан-жақты ашу концепциясына негізделеді. Жапоняның, Оңтүстік Кореяның, Гонконгтың және басқалардың соғыстан кейінгі тәжірибесі небары 10-15 жылдың ішінде білім беру саласына ресурстарды жоғырландыру есебінен алдыңғы қатарлы дүние жүзілік державалардың көрсеткіштерімен салыстыруға болатындай деңгейге көтерілуге болатынын дәлелдей отыр. Бұл жайында 1997 жылдың 4 мамырында конгрестің қос палатасының бірлескен мәжілісінде сөйлеген сөзінде Б. Клинтон тәуір айтты. Президенттің пікірі бойынша, АҚШ мемлекеті дамуының басты мақсаты американ халқы үшін дүние жүзінде ең таңдаулы білімді қамтамасыз етуден тұрады. "Бәріміз бірге жұмыс істейік, мынадай үш мақсатқа қол жеткізейік: әрбір сегіз жасар бала оқи білуі тиіс, әрбір 12 жастағы бала Интернет жүйесіне қосуды білуге тиіс, әрбір он сегіз жастағы адам колледжде оқу мүмкіндігін алуға тиіс, ал әрбір ересек американ азаматы өз өмірінің он бойында оқуды білімді одан әрі жалғастыру мүмкіндігін алуға тиіс”. Соның өзінде мемлекеттің нақты адамның оқуына бөлген қаржыларын ескеру керек. Ал өз қызметкерлерінің оқу-білімнің қамын жейтін ұйымды алар болсақ, бұл ұйымның осы саладағы қажеттіліктерін әуелі анықтап алған жөн. [4]

Бұл жерде әңгіме белгілі бір ұйым қызметкерінің алған кәсіби білімі мен дағдысының ол ұйымның алға қойған мақсаттарын іске асыру үшін қажетті білім, дағдымен сәйкес келу-келмеуіне байланысты болып отыр. Жеке қызметкердің кәсіби дамуындағы қажеттілікті анықтау кадрлар қызметінің (адам ресурстары бөлімнің), қызметкердің өзінің және оның басшының бірлескен күш-жігерін талап етеді.

Кәсіби даму қажеттіліктерін анықтау үшін белгілі бір ұйымның өз қызметкерлерінің дамуын - ұйымдастыру қажеттіліктерінен тұратын факторлардың ықпалын білу қажет. Бұл факторлар мыналар:

- сыртқы орта динамикасы (қозғалысы) (мемлекет, тұтынушылар, бәсекелестер, жөнелтушілер) ;

- жаңа өнімнің, өндірістің тәсілдері мен қызмет түрлерінің пайда болуына мүмкіндік беретін техникалар мен технологиялардың дамуы;

- ұйымның даму стратегиясының өзгеруі;

- жаңа ұйымдық құрылымның түзілуі;

- қызметтің жаңа түрлерін игеру.

Кәсіби дамудағы қажеттіліктерді анықтаудың және тіркеудің дәстүрлі әдістері жеке даму жоспарын даярлау және аттестациялау болып табылады. Аттестациялау барысында қызметкер өз басшысымен бірге өз біліктілігін дамыту перспективаларын талқылайды. Осы талқылау нәтижесінде жеке даму жоспары жасалады да, ол кадрлар қызметіне тапсырылады. Кәсіби даму жөніндегі мамандар жоспарды нақтылығы, ұйымның қажеттіліктері және оның қаржылай мүмкіндіктері тұрғысынан орындауым қарайды, оған қажетті түзетулер енгізеді жеке, қызметкерлер жоспарлары қосыла келе әлгі ұйым қызметшілерін кәсіби дамыту бағдарламасына айналады. [5]

Қазақстанда жүргізіліп жатқан әлеуметтік-экономикалық реформалар жағдайларында мемлекеттік билік органдарының және жергілікті өзін-өзі басқару органдарының құрылымы мен міндеттері елеулі түрде өзгеріп отыр, басқару қызметі күрделене түсті, мемлекеттік және муниципальдық қызметтердің лауазымды адамдарының қабылданған шешімдер үшін дербес жауапкершілігі артып отыр. Бұл өзгерістер мамандар мен басшылардың кәсіби құзыреті деңгейіне деген талаптарды арттыруға, ҚР, ҚР Президентінің жарлықтарындағы, ҚР Үкіметінің қаулыларындағы бұл талаптарды нормативті түрде баянды етуге көмектеседі.

Региондағы Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту мен жетілдіру процестерің жоспарлау, тәртіпке келтіру қажеттілігі пайда болды. Кадрларды жоспарлау кадрлар саласындағы болашақ жаралар тұжырымдамасының шығындарын ескере отырып, жүйелеу дегенді білдіреді.

Аймақтық мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметтерін регламенттейтін жергілікті жерлерде қабылданған нормативті құжаттарда кадрлар саясатының негізгі бағыттары белгіленген, басымдылықтары, бірінші кезектегі міндеттері айқындалған, Мұның өзі жергілікті өзім-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді қайта дайындаун бағалауды жүргізуге мүмкіндік береді.

Алайда облыс әкімшіліктері комитеттері мен басқармаларының, мемлекеттік мекемелердің жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметіне жасалған талдау кадрлар жұмысына жеткілікті көңіл аударылып отыр жеткілікті қаржылар бөлінеді деп айтуға негіз бермейді.
Тұтас алғанда мемлекеттік және муниципальдық қызметті кадрлармен қамтамасыз ету саласындағы жағдай мынадай белгілермен сипатталады:

- кадрларды іріктеп алудың мақсатты жүйесінің болмауымен;

- кадрларға деген қажеттілік болжамының болмауымен;

- біліктілікті арттыру мамандарды дайындауға қайта дайындауға бағытталған жүйенің болмауымен, бұлар іскерлік және кәсіби біліктілікті арттыруға ынталандырудың жоқтығымен түсіндіріледі.

Бұл жағдайларда жергілікті өзін-өзі басқаруды және мемлекеттік билік органдарын кадрлармен қамтамасыз ету жөніндегі мақсатты жұмыстар жүргізілмейінше, реформалау процесі ұзақ жылдарға созылып кетуі кәдік.
Қазіргі таңдағы кадрлар саясатының ең басты мақсаты мемлекеттік аппараты жаңғырту, басшы қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру болып табылады.
Кадрлар саясаты концептуальды көзқарасты талап етеді, бұл үшін аймақтағы Қызметкерлерді қайта дайындаун тиімді басқаруға мүмкіндік беретін жүйені құру қажет. Біздің көзқарасымызша, Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту концепциясы мына төмендегі блоктардан тұруы тиіс:

- мақсаттар мен міндеттерден;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметтегі қызметшілермен жұмыс жүргізу принциптерінен;

- іске асыру сатыларынан;

- күткендегідей нәтижелерден құралуы мүмкін.

Тұжырымдаманың (концепцияның) мақсаты жергілікті өзін-өзі басқарудың және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту стратегиясына, шешілетін міндеттердің сипатына және қолданылып жүрген заңдардың талаптарына сәйкес ету.

Тұжырымдаманың негізгі міндеттері мыналар болып табылады:
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді қайта дайындаун дамыту жөніндегі қызметінің заңдылығын қамтамасыз ету үшін жеткілікті құқықтық кеңістік құру.

Аймақтық атқарушы биліктің барлық деңгейлерінде Қызметкерлерді қайта дайындаун дамытуды қамтамасыз ететін инфрақұрылым құру.

Қызметшілермен, тәжірибелі және құзіретті мамандармен жұмыс жүргізетін ұйымдық құрылымдарды қалыптастыру. Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары қызметшілерін басқару жөніндегі қызметті әдістемелік қамтамасыз ету.

Қызметшілермен жұмысты ұйымдық, материальдық-техникалық және қаржылық қамтамасыз ету.

Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары кадрларымен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері мыналар болып табылады:

- мемлекеттік саясаттың негізгі қағидаларын жүзеге асырудың стратугиялық мақсаттары жолындағы қызметшілердің жұмысын ұйымдастыруда сөзсіз басымдылық беру;

- үнемі өзгеріп отыратын саяси, әлеуметтік және экономикалық жағдайларға қарай кадрлар жұмысының міндеттері мен мақсаттарын тұрақты түрде бейімдеу;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметтің мәртебесін көтеру, кадрларды ынталандыру жан-жақты мотивациялау жүйесін жасау;

- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының әлеуметтік базасын кеңейту, жаңа мамандарды тарту;

- кадрлар білімнің толассыздығы;

- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының, олардың бөлімшелерінің жекелеген басшылар мен мамандарының қызметінің тиімділігін жүйелі түрде бағалау;

- тігінен және көлденеңінен өзара байланыстарның тиімділігін, тәжірибелер мен ақпараттар алмасуды жолға қою;

- мемлекеттік және муниципальдық биліктің ұйымдық құрылымдарын, кадрлармен жұмыс жүргізу технологиясын және әдістерін жетілдіру. [6]

Тұжырымдаманы іске асыру барасында мынадай негізгі сатылардан бөлуі мүмкін.

Бірінші саты (2-6 ай) мыналарды көздейді: тұжырымдаманың негізгі қағидаларын іске асыру үшін құқықтық өрісті қамтамасыз ету.

Екінші саты (6-12 ай) мыналарды көздейді:

- "Мемлекеттік және муниципальдық басқару” мамандығы бойынша қайта даярлауға лицензия алу үшін қажетті жұмыс жүргізу (2-ші жоғарғы білім) ;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің аттестациялық процедураларын өткізу және аттестациялау графигін түзу;

- Резервпен жүргізілетін жұмысты және жеке кәсіби дамытуды жоспарлау жүйесін жасау және енгізу;

- Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының жекелеген мамандарының және бөлімшелерінің пікірін, қызметін бағалаудың критерийлер жүйесін жасау;

- ұйымдық - штаттық стандарттарды жасау және мемлекеттік және муниципальдық билік органдарының ұйымдық - басқару құрылымын оңтайландыру технологиясын іске қош.

Екінші сатыны іске асырудың кезінде мынадай нәтижелерге қол жетті:

- сондай-ақ бірқатар басқа да құқықтық актілер;

- қызметшілермен жұмыстың инфрақұрылымын құру;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметінің стандарттарын, кадрлар жұмысын регламенттейтін бірыңғай нормативті құжаттар жасау;

- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары кадрларын инвентаризациялау, тиісінше электронды деректер банкісін құру;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің бос орындарына конкурстық негізде қабылдау және тұрақты даму резервін қалыптастырудың процедураларын дайындау және шығару;

- ағымдағы жылға арналған мамандардың біліктілігін арттырудың мақсатты бағдарламасын түзу және іске асыру.

Бірінші сатының нәтижесінде мыналар құрылды.
Мемлекеттік және муниципальдық қызметтердегі қызметшілерді басқару жөніндегі жұмыстар кешенін ұйымдастыру үшін қабылдауға болатын нормативті-құқықтық база жасақталды.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.