Кадрлар органы қызметінің бірыңғай стандарты

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 81 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе3

1 Мемлекеттік қызметте персоналды басқарудың теориялық негіздері5

1. 1 Мемлекеттік кадр саясатының мазмұны мен қажеттілігі5

1. 2 Қазақстан Республикасындағы кадрлар біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлаудың әдістемелік негіздері12

1. 3 Мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың шетелдік тәжірибесі18

2 Мемлекеттік басқару кадрларының іскерлік карьерасы және кәсіби қызметінің қозғалысын басқаруды талдау (ҚР мысалында) 23

2. 1 «Шымкент қаласы әкімінің аппараты мемлекеттік мекемесінің» қызметін талдау23

2. 2 Қазақстан Республикасы мемлекеттiк қызмет жүйесiнің ағымдағы ахуалы34

2. 3 Әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резервін дайындау жағдайын талдау (ҚР мысалында) 45

3 Мемлекеттік кадр саясатын жетілдіру жолдары55

3. 1 Мемлекеттік қызметкерлердің кәсіби біліктілігін жақсарту шаралары55

3. 2 Мемлекеттің кадр саясатын мемлекеттік реттеу61

Қорытынды78

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі80

Кіріспе

Тақырыптың өзектілігі. Мемлекет басшысы, «Нұр Отан» ХДП Төрағасы Нұрсұлтан Назарбаев мемлекеттік кадр саясатын іске асыру үшін партия алдына үлкен міндеттер қойып, сол бойынша атқарылатын жұмыстардың қарқынын күшейту бағытында тапсырмалар жүктегені белгілі. Саяси, әкімшілік және сайлау қызметтерін басшылыққа алған «кадрлық резерв» бағдарламасы, міне, осының негізіне айналуы тиіс. Үкіметтің 2010 жылы атқарған жұмысы туралы есебін тыңдау барысында Мемлекет басшысы кадрлық саясатты жүзеге асыру кезінде кездескен бірқатар кемшіліктерді көрсетіп, елдегі кадр саясатының жандануына айрықша назар аударған болатын. [1]

ҚР мемлекеттік қызметі жүйесін дамыту мемлекеттің Тәуелсіздік жылдардағы рөлінің өзгеруі, саяси жүйенің, экономиканың, қоғамдық қатынастардың қалыптасуы, мемлекеттік басқару жүйесін оңтайландыру процестерімен тығыз байланысты. «Қазақстан-2030» стратегиясында айқындалған мемлекеттік қыз-метті дамытудың басымдықтары осы Тұжырымдамамен Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметінің жаңа моделін қалыптастыру үшін негізге алынған. Бұл, әрине, мемлекеттік қызметкердің жауапкершілігін ұлғайтып, оларға қойы-латын талап күшейтіледі деген сөз. Тұжырымдаманы іске асыру 2011 жылдан бастап 2015 жылға дейінгі аралыққа есептелген және мынандай екі кезеңнен тұрады. Бірінші кезеңде /2011-2012 жылдар/ мемлекеттік қызметке орналасу және мемлекеттік қызметтің кадр резервін қалыптастыру рәсімдерін жақсарту; мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау жүйесін енгізу және тағы басқа талаптардан тұрса, екінші кезеңде /2013-2015 жылдар/ мансаптық жоспарлау жүйесін енгізу, кәсіби даму мен оқытудың дара жоспарларын енгізу, мемлекеттік қызметтің автоматтандырылған ақпараттық жүйесін құру: мемлекеттік қызметті кәсібилендіру жөніндегі ұзақ мерзімді шаралар жүзеге асырылатын болады. Әрине, сөз жоқ, Тұжырымдаманы іске асыру мемлекеттің функцияларын тиімді орындауға және халыққа сапалы мемлекеттік қызметтер көрсетуге қабілетті мемлекеттік аппаратты кәсібилендіруді қамтамасыз етеді.

Мемлекеттік қызмет үшін беделдің маңызды функционалдық және мәртебелік маңызы бар. Ол халықтың және мемлекетпен жүргізілетін басқарушылық қызметінің тиімділігін бағалау критерийлерінің сенімділік деңгейінің көрсеткіштері болып табылады.

Қазіргі таңда мемлекет мемлекеттік қызметтің беделін арттырудың қажеттілігіне қатысты мәселелерге ерекше көңіл аударады.

Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметкерінің позитивтік беделін қалыптастыру және нығайту мемлекеттік жүйені дамытудағы приоритеттік бағыттардың бірі болып табылады.

Қазақстанның 2030 жылға дейінгі даму Стратегиясында ұзақ мерзімді приоритеттердің бірі болып кәсіби мемлекетті құру болып белгіленген.

Мемлекетіміздің алдында тұрған жоғары кәсіби мемлекеттік қызметті және басқарудың тиімді құрылымын құру ісіндегі міндеттерді жүзеге асыру көбінесе мемлекеттік қызметкердің кәсібилігіне байланысты болады. Қазақстан Республикасының Президенті Елбасымыз Н. Назарбаев елді тиімді басқару үшін мемлекеттік қызметкердің бойында болуы тиіс негізгі қасиеттерді атап көрсетті.

Бұл қасиеттер - жоғары моральдық жауапкершілік, кәсіби білім, оны практикада қолдана білу, әділдік, адалдық, белсенді өмірлік позиция. Мемлекеттік қызметтегі әрбір адам өз жұмысының маңыздылығын сезінуі және өз елінің патриоты болуы керек.

Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметкерінің позитивтік беделін қалыптастыру және нығайту мемлекеттік жүйені дамытудағы приоритеттік бағыттарды бірі болып табылады.

«Персоналдың іскерлік карьерасы және кәсіби қызметінің қозғалысын басқару (ҚР мысалында) » тақырыбының өзектілігі аймақтың экономикасын құрымдық қайта құру басқарудың тиімді тетігін, оның кадрлар әлуетін, территориялық (аймақтық) құрылымдарды кадрлармен қамтамасыз ету қажеттілігімен, жүргізіліп жатқан реформалардағы ауыртпалықтың басқару мен биліктің аймақтық органдарына, сондай-ақ жергілікті өзін-өзі басқару орындарына түсетіндігімен анықталады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - персоналдың іскерлік карьерасы және кәсіби қызметінің қозғалысын басқарудың қалыптасқан тәжрибесін зерттеп, оны жетілдіру жолдарын ұсыну болып табылады.

Зерттеуге қойылған мақсатты жүзеге асыру мынандай міндеттерді шешуді көздейді:

мемлекеттік қызметте персоналды басқарудың теориялық негіздерін зерттеу;
мемлекеттік қызмет персоналының іскерлік карьерасы және кәсіби қызметінің қозғалысын басқаруға (ҚР мысалында) талдау жасау;
мемлекеттік кадр саясатын жетілдіру жолдарын ұсыну;
персоналдың іскерлік карьерасын басқару бөлімін құрудың бизнес-жоспарын ұсыну.

Зерттеу пәні - ҚР кадр саясатының тенденциясы, факторлары мен тиімділігін асыру бағыттары.

Зерттеудің объектісі - Шымкент қаласы әкімшілігі мемлекеттік мекемесі.

1 Мемлекеттік қызметте персоналды басқарудың теориялық негіздері

1. 1 Мемлекеттік кадр саясатының мазмұны мен қажеттілігі

Қазақстанда жүргізіліп жатқан әлеуметтік-экономикалық реформалар жағдайларында мемлекеттік билік органдарының және жергілікті өзін-өзі басқару органдарының құрылымы мен міндеттері елеулі түрде өзгеріп отыр, басқару қызметі күрделене түсті, мемлекеттік және муниципальдық қызметтердің лауазымды адамдарының қабылданған шешімдер үшін дербес жауапкершілігі артып отыр. Бұл өзгерістер мамандар мен басшылардың кәсіби құзыреті деңгейіне деген талаптарды арттыруға, ҚР, ҚР Президентінің жарлықтарындағы, ҚР Үкіметінің қаулыларындағы бұл талаптарды нормативті түрде баянды етуге көмектеседі.

Аймақтардағы қызметкерлерді дайындауын дамыту мен жетілдіру процестерің жоспарлау, тәртіпке келтіру қажеттілігі пайда болды. Кадрларды жоспарлау кадрлар саласындағы болашақ жаралар тұжырымдамасының шығындарын ескере отырып, жүйелеу дегенді білдіреді.

Аймақтық мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметтерін регламенттейтін жергілікті жерлерде қабылданған нормативті құжаттарда кадрлар саясатының негізгі бағыттары белгіленген, басымдылықтары, бірінші кезектегі міндеттері айқындалған, Мұның өзі жергілікті өзім-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді дайындаун бағалауды жүргізуге мүмкіндік береді.

Алайда облыс әкімшіліктері комитеттері мен басқармаларының, мемлекеттік мекемелердің жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметіне жасалған талдау кадрлар жұмысына жеткілікті көңіл аударылып отыр жеткілікті қаржылар бөлінеді деп айтуға негіз бермейді.
Тұтас алғанда мемлекеттік және муниципальдық қызметті кадрлармен қамтамасыз ету саласындағы жағдай мынадай белгілермен сипатталады:

- кадрларды іріктеп алудың мақсатты жүйесінің болмауымен;

- кадрларға деген қажеттілік болжамының болмауымен;

- біліктілікті арттыру мамандарды дайындауға дайындауға бағытталған жүйенің болмауымен, бұлар іскерлік және кәсіби біліктілікті арттыруға ынталандырудың жоқтығымен түсіндіріледі.

Бұл жағдайларда жергілікті өзін-өзі басқаруды және мемлекеттік билік органдарын кадрлармен қамтамасыз ету жөніндегі мақсатты жұмыстар жүргізілмейінше, реформалау процесі ұзақ жылдарға созылып кетуі кәдік. Қазіргі таңдағы кадрлар саясатының ең басты мақсаты мемлекеттік аппараты жаңғырту, басшы қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру болып табылады. Кадрлар саясаты концептуальды көзқарасты талап етеді, бұл үшін аймақтағы қызметкерлерді дайындауын тиімді басқаруға мүмкіндік беретін жүйені құру қажет. Біздің көзқарасымызша, қызметкерлерді дайындауын дамыту концепциясы мына төмендегі блоктардан тұруы тиіс:

- мақсаттар мен міндеттерден;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметтегі қызметшілермен жұмыс жүргізу принциптерінен;

- іске асыру сатыларынан;

- күткендегідей нәтижелерден құралуы мүмкін.

Тұжырымдаманың (концепцияның) мақсаты жергілікті өзін-өзі басқарудың және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді дайындаун дамыту стратегиясына, шешілетін міндеттердің сипатына және қолданылып жүрген заңдардың талаптарына сәйкес ету.

Тұжырымдаманың негізгі міндеттері мыналар болып табылады:
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді дайындаун дамыту жөніндегі қызметінің заңдылығын қамтамасыз ету үшін жеткілікті құқықтық кеңістік құру.

Аймақтық атқарушы биліктің барлық деңгейлерінде қызметкерлерді дайындаун дамытуды қамтамасыз ететін инфрақұрылым құру.

Қызметшілермен, тәжірибелі және құзіретті мамандармен жұмыс жүргізетін ұйымдық құрылымдарды қалыптастыру. Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары қызметшілерін басқару жөніндегі қызметті әдістемелік қамтамасыз ету.

Қызметшілермен жұмысты ұйымдық, материальдық-техникалық және қаржылық қамтамасыз ету.

Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары кадрларымен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері мыналар болып табылады:

- мемлекеттік саясаттың негізгі қағидаларын жүзеге асырудың стратугиялық мақсаттары жолындағы қызметшілердің жұмысын ұйымдастыруда сөзсіз басымдылық беру;

- үнемі өзгеріп отыратын саяси, әлеуметтік және экономикалық жағдайларға қарай кадрлар жұмысының міндеттері мен мақсаттарын тұрақты түрде бейімдеу;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметтің мәртебесін көтеру, кадрларды ынталандыру жан-жақты мотивациялау жүйесін жасау;

- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының әлеуметтік базасын кеңейту, жаңа мамандарды тарту;

- кадрлар білімнің толассыздығы;

- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының, олардың бөлімшелерінің жекелеген басшылар мен мамандарының қызметінің тиімділігін жүйелі түрде бағалау;

- тігінен және көлденеңінен өзара байланыстарның тиімділігін, тәжірибелер мен ақпараттар алмасуды жолға қою;

- мемлекеттік және муниципальдық биліктің ұйымдық құрылымдарын, кадрлармен жұмыс жүргізу технологиясын және әдістерін жетілдіру. [6]

Тұжырымдаманы іске асыру барасында мынадай негізгі сатылардан бөлуі мүмкін.

Бірінші саты (2-6 ай) мыналарды көздейді: тұжырымдаманың негізгі қағидаларын іске асыру үшін құқықтық өрісті қамтамасыз ету.

Екінші саты (6-12 ай) мыналарды көздейді:

- "Мемлекеттік және муниципальдық басқару” мамандығы бойынша қайта даярлауға лицензия алу үшін қажетті жұмыс жүргізу (2-ші жоғарғы білім) ;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің аттестациялық процедураларын өткізу және аттестациялау графигін түзу;

- Резервпен жүргізілетін жұмысты және жеке кәсіби дамытуды жоспарлау жүйесін жасау және енгізу;

- Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының жекелеген мамандарының және бөлімшелерінің пікірін, қызметін бағалаудың критерийлер жүйесін жасау;

- ұйымдық - штаттық стандарттарды жасау және мемлекеттік және муниципальдық билік органдарының ұйымдық - басқару құрылымын оңтайландыру технологиясын іске қош.

Екінші сатыны іске асырудың кезінде мынадай нәтижелерге қол жетті:

- сондай-ақ бірқатар басқа да құқықтық актілер;

- қызметшілермен жұмыстың инфрақұрылымын құру;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметінің стандарттарын, кадрлар жұмысын регламенттейтін бірыңғай нормативті құжаттар жасау;

- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары кадрларын инвентаризациялау, тиісінше электронды деректер банкісін құру;

- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің бос орындарына конкурстық негізде қабылдау және тұрақты даму резервін қалыптастырудың процедураларын дайындау және шығару;

- ағымдағы жылға арналған мамандардың біліктілігін арттырудың мақсатты бағдарламасын түзу және іске асыру.

Бірінші сатының нәтижесінде мыналар құрылды. Мемлекеттік және муниципальдық қызметтердегі қызметшілерді басқару жөніндегі жұмыстар кешенін ұйымдастыру үшін қабылдауға болатын нормативті-құқықтық база жасақталды.

Кадрлармен жұмысты ұйымдастыруға мүмкіндік беретін басқару және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді дайындаун дамыту болмы және сараптамалық материал.

Кадрлар органы қызметінің бірыңғай стандарты. Қызметкерлерді дайындаун есепке алудың автоматтандырылған жүйесі.

Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің біліктілігін жоғарылату және оларды қайта даярлаудың мақсатты бағдарламасы. Атқарушы билік органдарың білікті басшылармен, мамандармен толықтырудың қайнар көзі ретіндегі дамудың тұрақты резерві. [7]

Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және іріктеп алудың алатын орны ерекше.

Кадрларды алудың нашар ұйымдастыру жағымсыз зараптарға әкеп соқтырады: кадрлар тұрақтамайды, моральдық-психологиялық қолайсыз ахуал қалыптасады, еңбек тәртібі нашарлайды. Персоналды басқару саласындағы саясат үшін оның нәтижелері үшін жауапкершілік жоғары басшылыққа жүктеледі.

Кадрларды іздестіру және іріктеп жөніндегі жұмыстың тиімділігін анықтай алатын негізгі алғышарттар мыналар болып табылады:

- ұйымның айқын мақсаттарын қоя білу;

- бұл мақсаттарға жетуді қамтамасыз ете алатын басқарудың тиімді ұйымдық құрылымын түзу;

Персоналды басқару процесі өзінше тоғыз негізгі қызмет бағытын алады:

Сыртқы жағдайларды және ұйымның қажеттілігін ескере отырып, жүзеге асырылатын кадрларды жоспарлау;
Кадрларды іздестіріп және іріктеу;
Ортаға жаңа қызметкерлердің бейімделуі;
Еңбекті нормалау және жұмысты талдау;
Еңбекті ынталандыру жүйесі;
Оқыту және дамыту қызметкерлердің резервін ұлғайтуға тиіс;
Атқарылған жұмысты бағалау

Қызметкерлердің ішкі ұйымдық ауысулары: қызметкердің қабілетін ескере отырып, оның лауазымын жоғарылату және төмендету.

Мәдениетті ұйымдық қалыптастыру және қолдау: басшылық стилі қатынас ахуалы, дәстүр, тәртіп, нормалар, ережелер мінез-құлық стандарттары.
Кадрларды іздестіру және іріктеу кезінде мынадай принциптерге ерекше көңіл болу керек:

Кадрларды іздестіру және іріктеу кадрлар жөніндегі жоспармен, персоналды басқару саласында іске асырылатын бағдарламалармен үйлестірілуге тиіс

Ұйым жұмысқа техникалық жағынан сауатты адамды алғанмен ол жұмыстағы жолдастармен клиенттермен жақсы өзара қатынастар орнатуға қабілетсіз болуы мүмкін

Еңбек заңдарының барлық талаптары толық ескерілуі қажет.

90-жылдардың ішінде, персоналды іздестіру және іріктеу жүйесінде еңбек саласында нарық қатынастарын қалыптастыруға байланысты жаңа элементтер пайда болды. Солардың бірі жоғары жұмыссыздық болды. Мұның өзі жұмыс берушілерге еңбекке ақы төлеу деңгейлік шұғыл төмендетүге мүмкіндік берді. Көптеген жұмыс берушілер жаңа қызметкерді табу ескі қызметкерді ұстаудан оңай деп есептеді.

Алайда көптеген компаниялар адам ресурстарының құндылығын жақсы түсінді, ұйымның ұйтқысы саналған қызметкерлерін қысқарудан аман алып қалды. Әрине, кәсіби іріктеу проблемасы жаңа проблема деуге болмайды. Алайда 90-жылдары жинақталған тәжірибемізден айырылып қалдық. Бұл жағдайды көптеген кәсіпорындар мен ұйымдар бірқатар жалпы проблемаларға кезекті.

Сондықтан жаңа қызметкерді іздестіруден бұрын ол атқаратын функцияны ой елегінен тағы өткізіп алудың артықтығы жоқ. Бұдан кейін бұл функцияны деп ой таразына салуғада болады. Немесе уақытша 2 айға қызметкерді алуға болады. [8]

Қызметкерлерді дайындаудың теориялық және практикалық проблемаларын қарастыруды аяқтап келіп, қоғамның бұл проблемаларды шешу қажеттілігіне азды-көпті бет бұра бастағанын атап көрсетуге тиістіміз. Мұның себебі бұл проблемалардың күрделі де жақын проблема - билік проблемасымен барынша жымдасып кеткен. Алайда Қызметкерлерді дайындау проблемалары бір жағынан, қоғамға, басқа жағынан, мемлекеттік басқарудағы билік механизмдеріне қаратылған. Сондықтан оларды айқын ажыратып шеше білу қажет.
Бірінші жағдайда мемлекеттің рөлі мынада, адамның творчестволық күш-қуатын іске асыру үшін ең қолайлы жағдайлар жасау үшін мындай теориялық негіздер-принциптер, механизмдер және технологиялар жасау қажет. Бұл теориялық постулаттардың (аксиомалардың) негізінде адам тәжірибесі адам қызметі саласындағы процестердің объективті түрдегі сараптамасы жатыр. Соның өзінде мақсат біреу болуға тиіс, ол аймақтың кадр резервін барынша мәпелеп өсіруді қамтамасыз ету, оларды күллі қоғамның даму мүдделері үшін тиімді бөле білу.

Екінші жағдайда әңгіме кадр саясаты жайында болып отыр, бұл саясат адам қызметі дамуының жалпы заңдылықтарына негізделеді сонымен бірге мемлекеттік басқару, мемлекеттік қызмет аясы әлеуметтік басқарудың ерекшелігін ескереді. Бұл арада әңгіме мемлекеттік кадр саясаты туралы, Бұл саясат барысында мемлекеттің өз сапалығын қалыптастыратын принциптер, механизмдер туралы болып отыр. Мемлекет реттеп отыратын өркениетті еңбек рыногы керек. Мемлекеттің парасатты, іс-қимыл саясатынсыз мұндай рынокты қалыптастыру мүмкін емес. [9]

Бұл проблемаларды шешуде қоғам, ғылым аз тарихи тәжірибе жинақтамаған. Қоғамда демократиялық қатынастар, адам құқықтарын тану принциптері орнауына қарай адам өз қабілеттерін еркін ашуға мүмкіндік алады, оның кәсіби қабілеті, кәсіби тәжірибесі ең маңызды ұлттық игілікке айналады. Мұндай тұжырымды түсіну, тану бірінші кезекте, мемлекеттік кадр саясаты практикасы мен теориясы шеңберінде ұғынылуы тиіс.

Тәуелсіздік алғаннан бері біздің ел реактивті кадр саясатымен жүріп келеді. Яғни, басшылық кадр дағдарысының себеп-салдарын анықтап, олқылықтарды реттеп, дамытуға күш салады.

Жасыратыны жоқ, елімізде кадр сапасын жақсарту үшін Президенттің жарлығымен «Болашақ» стипендиясы тағайындалған болатын. Мемлекет өзін қай салада болмасын бәсекелестікке бейімдеу үшін қазіргі кезеңде әлемнің 20-дан астам елінде мамандар даярланып жатыр. Кадр саясатын сын садағына алған Президенттің қалауы шет елден білім алып келген жастармен кадр сапасын жақсарту. Яғни, кез келген дағдарыстан шыға алатын кадр саясатын қалыптастыру. Ашып айтатын жай, активті кадр саясатын жүргізіп, әлеуеті жоғары кадрлық саясатты жасақтауда кесе-көлденең жатқан мәселелер жеткілікті.

Біріншіден, Елбасының өзі айтып өткендей, елдегі кадрлық резервті қалыптастыруға көшіп-қонып жүретін әкімдер салған «сара жол» - командалық жүйенің кедергісі үлкен. Жергілікті халықтың тыныс-тіршілігін жақсы білетін, әлеуметтік сатымен көтеріліп келе жатқан жас мамандар көп жағдайда осы командалық әдістің кесірінен шетқақпайланып қалады. Яғни, Италияның көрнекті ғалымы Вальфредо Паретто айтқандай, билік басындағылар қалыптасқан саяси элитаның ашық емес жабық түрін орнатып, босаған орындарды тамыр-таныс, туған-туыстарымен толтырып жатады. Және де Паретто: «Адам баласы билік басына алдыңғы қатарлы идеяны ұсынудың арқасында келеді. Ол идея жүзеге асқанда олардың энергиясы азайып, ізденісі баяулайды. Осы кезде олардың орнына жаңа идея мен жаңа элита билік басына келуі тиіс. Бірақ ол элита тамыр-таныстан құралған, бір шеңберді айналып қалатын емес тосыннан келген жаңа бастау болуы хақ. Сонда ғана қоғам, қайталанған үн таспадай емес, жаңартылып, дамып тұрады», - дейді. Саяси ғылымдар докторы Есенжан Алияровтың пікірінше, кадрлық саясатқа кедергі келтіріп отырған командалық жүйе Президент Әкімшілігімен қадағаланып, реттеліп отыруы керек. Ғалымның сөзіне сүйенсек, командалық жүйеге тосқауыл қойылмаса, кадрлық саясат ешуақытта жөнге келмейді.

Екіншіден, кадрлық резерв бізде негізінен «Болашақ» бағдарламасы арқылы жасалып отыр. Оған дәлел - бағдарламаның 18 жыл бойы жүргізіліп келе жатқаны. Жасыратыны жоқ, қарапайым халық арасынды «Болашақ» стипендиясына іліксең «кожаное» креслоға бірден отырасың деген пікір қалыптасқан. Осы орайда «Болашақ» бағдарламасының тасасында қалып қойған жергілікті жас мамандардың екі қолға бір күрек таппай жүргеніне халық тарапынан қарсылық та жоқ емес. Тіпті қазіргі таңда халық, мемлекеттік қызметке тағайындау туралы конкурстарға сенбеушілікпен қарайтын болды. Газет беттерінен, не болмаса ауыздан-ауызға таралып естілген конкурс туралы хабарларға «ой, өз адамдарын дайындап қойған, аларын алып, бастығы қалтасына салып қойған, жәй елді алдаған козбояушылық қой» дегенді ашық айтып, қолды бір сілтейтін болды. Кадрлық резервте 5-10 жылдап тұрған, бірақ әлгіге дейін орын бұйырмаған жас мамандар да жетерлік. Бұл өз кезегінде бірнеше мәрте зиялы қауым мен жастар ұйымдарының наразылығына ұшыраған болатын. Шет елде білім алған жастарды да тарту қажет. Бірақ бұл кадрлық саясатты жақсартуға жеткіліксіз сияқты. Сондықтан жоғарыдағы мысалдарды ескере отырып, баламалы жүйе жасалып, бірнеше бағыттар бойынша кадрлар даярлау қолға алынуы қажет. Таза конкурстық, ротациялық жүйелердің жүзеге асырылғаны дұрыс болады.

Сонымен қатар, соңғы кезде Жамбыл облысында көрініс беріп жатқан «сынақ жүргізетін» полигонды да бір жүйеге келтіру қажет. Сөзімді жұмбақтамай айтатын болсам, Жамбыл облысында «Болашақ» стипендиясымен оқып келген жастарды мемлекеттік қызметке алу үшін бір жылдық еңбек өтілін жинататын ЛСП қызметін құру қажет. Астанадағы қызметтік орны дайын тұрған «Болашақтық» бір жылдан соң өзінің «кожаное креслосына» қайқаятынын біліп тұрып, оған ЛСП-лық қызмет жасау бұл облысқа ұятты дүние.

Үшіншіден, әр маман өз саласын бес саусағындай білу үшін жоғары оқу орындарында нақты тәжірибелік курстардан өтуі керек. Ол үшін ЖОО жанынан енді ғана қалыптасып келе жатқан ғылыми-зерттеу институттарын дамыту шарт. Жалпы кадр саясатының өзі ашық және жабық болып екіге бөлінеді. Ашық кадр саясатында мамандар қандай қызметке болсын алынады. Тіпті тіреуі мықты болса, көзбояушылық конкурс негізінде жоғары қызметке де тағайындалады. Ал жабық кадрлық саясатта, жаңа қызметкерлер тек қана төменгі қызметке ғана алады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.