Кадрлар органы қызметінің бірыңғай стандарты


Жұмыс түрі:  Дипломдық жұмыс
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 81 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 1900 теңге
Кепілдік барма?

бот арқылы тегін алу, ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






Мазмұны
Кіріспе 3

1 Мемлекеттік қызметте персоналды басқарудың теориялық негіздері 5

1.1 Мемлекеттік кадр саясатының мазмұны мен қажеттілігі 5

1.2 Қазақстан Республикасындағы кадрлар біліктілігін көтеру және оларды
қайта даярлаудың әдістемелік негіздері 12

1.3 Мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың шетелдік тәжірибесі 18

2 Мемлекеттік басқару кадрларының іскерлік карьерасы және кәсіби қызметінің
қозғалысын басқаруды талдау (ҚР мысалында) 23

2.1 Шымкент қаласы әкімінің аппараты мемлекеттік мекемесінің қызметін
талдау 23

2.2 Қазақстан Республикасы мемлекеттiк қызмет жүйесiнің ағымдағы ахуалы 34

2.3 Әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резервін дайындау жағдайын
талдау (ҚР мысалында) 45

3 Мемлекеттік кадр саясатын жетілдіру жолдары 55

3.1 Мемлекеттік қызметкерлердің кәсіби біліктілігін жақсарту шаралары 55

3.2 Мемлекеттің кадр саясатын мемлекеттік реттеу 61

Қорытынды 78

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 80

Кіріспе

Тақырыптың өзектілігі. Мемлекет басшысы, Нұр Отан ХДП Төрағасы
Нұрсұлтан Назарбаев мемлекеттік кадр саясатын іске асыру үшін партия алдына
үлкен міндеттер қойып, сол бойынша атқарылатын жұмыстардың қарқынын күшейту
бағытында тапсырмалар жүктегені белгілі. Саяси, әкімшілік және сайлау
қызметтерін басшылыққа алған кадрлық резерв бағдарламасы, міне, осының
негізіне айналуы тиіс. Үкіметтің 2010 жылы атқарған жұмысы туралы есебін
тыңдау барысында Мемлекет басшысы кадрлық саясатты жүзеге асыру кезінде
кездескен бірқатар кемшіліктерді көрсетіп, елдегі кадр саясатының
жандануына айрықша назар аударған болатын. [1]
ҚР мемлекеттік қызметі жүйесін дамыту мемлекеттің Тәуелсіздік
жылдардағы рөлінің өзгеруі, саяси жүйенің, экономиканың, қоғамдық
қатынастардың қалыптасуы, мемлекеттік басқару жүйесін оңтайландыру
процестерімен тығыз байланысты. Қазақстан-2030 стратегиясында айқындалған
мемлекеттік қыз-метті дамытудың басымдықтары осы Тұжырымдамамен Қазақстан
Республикасы мемлекеттік қызметінің жаңа моделін қалыптастыру үшін  негізге
алынған. Бұл, әрине,  мемлекеттік  қызметкердің жауапкершілігін ұлғайтып,
оларға  қойы-латын талап  күшейтіледі  деген сөз. Тұжырымдаманы іске асыру
2011 жылдан бастап 2015 жылға дейінгі аралыққа есептелген және мынандай
 екі кезеңнен тұрады. Бірінші кезеңде 2011-2012 жылдар мемлекеттік
қызметке орналасу және мемлекеттік қызметтің кадр резервін қалыптастыру
рәсімдерін жақсарту; мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау жүйесін
енгізу және тағы басқа талаптардан тұрса, екінші кезеңде 2013-2015 жылдар
мансаптық жоспарлау жүйесін енгізу, кәсіби даму мен оқытудың дара
жоспарларын енгізу, мемлекеттік қызметтің автоматтандырылған ақпараттық
жүйесін құру: мемлекеттік қызметті кәсібилендіру жөніндегі ұзақ мерзімді
шаралар жүзеге асырылатын болады. Әрине, сөз жоқ, Тұжырымдаманы іске асыру
мемлекеттің функцияларын тиімді орындауға және халыққа сапалы мемлекеттік
қызметтер көрсетуге қабілетті мемлекеттік аппаратты кәсібилендіруді
қамтамасыз етеді.
Мемлекеттік қызмет үшін беделдің маңызды функционалдық және мәртебелік
маңызы бар. Ол халықтың және мемлекетпен жүргізілетін басқарушылық
қызметінің тиімділігін бағалау критерийлерінің сенімділік деңгейінің
көрсеткіштері болып табылады.
Қазіргі таңда мемлекет мемлекеттік қызметтің беделін арттырудың
қажеттілігіне қатысты мәселелерге ерекше көңіл аударады.
Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметкерінің позитивтік беделін
қалыптастыру және нығайту мемлекеттік жүйені дамытудағы приоритеттік
бағыттардың бірі болып табылады.
Қазақстанның 2030 жылға дейінгі даму Стратегиясында ұзақ мерзімді
приоритеттердің бірі болып кәсіби мемлекетті құру болып белгіленген.
Мемлекетіміздің алдында тұрған жоғары кәсіби мемлекеттік қызметті және
басқарудың тиімді құрылымын құру ісіндегі міндеттерді жүзеге асыру көбінесе
мемлекеттік қызметкердің кәсібилігіне байланысты болады. Қазақстан
Республикасының Президенті Елбасымыз Н. Назарбаев елді тиімді басқару үшін
мемлекеттік қызметкердің бойында болуы тиіс негізгі қасиеттерді атап
көрсетті.
Бұл қасиеттер – жоғары моральдық жауапкершілік, кәсіби білім, оны
практикада қолдана білу, әділдік, адалдық, белсенді өмірлік позиция.
Мемлекеттік қызметтегі әрбір адам өз жұмысының маңыздылығын сезінуі және өз
елінің патриоты болуы керек.
Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметкерінің позитивтік беделін
қалыптастыру және нығайту мемлекеттік жүйені дамытудағы приоритеттік
бағыттарды бірі болып табылады.
Персоналдың іскерлік карьерасы және кәсіби қызметінің қозғалысын
басқару (ҚР мысалында) тақырыбының өзектілігі аймақтың экономикасын
құрымдық қайта құру басқарудың тиімді тетігін, оның кадрлар әлуетін,
территориялық (аймақтық) құрылымдарды кадрлармен қамтамасыз ету
қажеттілігімен, жүргізіліп жатқан реформалардағы ауыртпалықтың басқару мен
биліктің аймақтық органдарына, сондай-ақ жергілікті өзін-өзі басқару
орындарына түсетіндігімен анықталады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - персоналдың іскерлік карьерасы және
кәсіби қызметінің қозғалысын басқарудың қалыптасқан тәжрибесін зерттеп,
оны жетілдіру жолдарын ұсыну болып табылады.
Зерттеуге қойылған мақсатты жүзеге асыру мынандай міндеттерді шешуді
көздейді:
- мемлекеттік қызметте персоналды басқарудың теориялық
негіздерін зерттеу;
- мемлекеттік қызмет персоналының іскерлік карьерасы және кәсіби
қызметінің қозғалысын басқаруға (ҚР мысалында)талдау жасау;
- мемлекеттік кадр саясатын жетілдіру жолдарын ұсыну;
- персоналдың іскерлік карьерасын басқару бөлімін құрудың бизнес-
жоспарын ұсыну.
Зерттеу пәні – ҚР кадр саясатының тенденциясы, факторлары мен
тиімділігін асыру бағыттары.
Зерттеудің объектісі - Шымкент қаласы әкімшілігі мемлекеттік мекемесі.

1 Мемлекеттік қызметте персоналды басқарудың теориялық негіздері

1.1 Мемлекеттік кадр саясатының мазмұны мен қажеттілігі

Қазақстанда жүргізіліп жатқан әлеуметтік–экономикалық реформалар
жағдайларында мемлекеттік билік органдарының және жергілікті өзін-өзі
басқару органдарының құрылымы мен міндеттері елеулі түрде өзгеріп отыр,
басқару қызметі күрделене түсті, мемлекеттік және муниципальдық
қызметтердің лауазымды адамдарының қабылданған шешімдер үшін дербес
жауапкершілігі артып отыр. Бұл өзгерістер мамандар мен басшылардың кәсіби
құзыреті деңгейіне деген талаптарды арттыруға, ҚР, ҚР Президентінің
жарлықтарындағы, ҚР Үкіметінің қаулыларындағы бұл талаптарды нормативті
түрде баянды етуге көмектеседі.
Аймақтардағы қызметкерлерді дайындауын дамыту мен жетілдіру
процестерің жоспарлау, тәртіпке келтіру қажеттілігі пайда болды. Кадрларды
жоспарлау кадрлар саласындағы болашақ жаралар тұжырымдамасының шығындарын
ескере отырып, жүйелеу дегенді білдіреді.
Аймақтық мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметтерін
регламенттейтін жергілікті жерлерде қабылданған нормативті құжаттарда
кадрлар саясатының негізгі бағыттары белгіленген, басымдылықтары, бірінші
кезектегі міндеттері айқындалған, Мұның өзі жергілікті өзім-өзі басқару
және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді дайындаун бағалауды
жүргізуге мүмкіндік береді.
Алайда облыс әкімшіліктері комитеттері мен басқармаларының,
мемлекеттік мекемелердің жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметіне
жасалған талдау кадрлар жұмысына жеткілікті көңіл аударылып отыр жеткілікті
қаржылар бөлінеді деп айтуға негіз бермейді.
Тұтас алғанда мемлекеттік және муниципальдық қызметті кадрлармен қамтамасыз
ету саласындағы жағдай мынадай белгілермен сипатталады:
- кадрларды іріктеп алудың мақсатты жүйесінің болмауымен;
- кадрларға деген қажеттілік болжамының болмауымен;
- біліктілікті арттыру мамандарды дайындауға дайындауға бағытталған
жүйенің болмауымен, бұлар іскерлік және кәсіби біліктілікті арттыруға
ынталандырудың жоқтығымен түсіндіріледі.
Бұл жағдайларда жергілікті өзін-өзі басқаруды және мемлекеттік билік
органдарын кадрлармен қамтамасыз ету жөніндегі мақсатты жұмыстар
жүргізілмейінше, реформалау процесі ұзақ жылдарға созылып кетуі кәдік.
Қазіргі таңдағы кадрлар саясатының ең басты мақсаты мемлекеттік аппараты
жаңғырту, басшы қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру болып табылады.
Кадрлар саясаты концептуальды көзқарасты талап етеді, бұл үшін аймақтағы
қызметкерлерді дайындауын тиімді басқаруға мүмкіндік беретін жүйені құру
қажет. Біздің көзқарасымызша, қызметкерлерді дайындауын дамыту концепциясы
мына төмендегі блоктардан тұруы тиіс:
- мақсаттар мен міндеттерден;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметтегі қызметшілермен жұмыс
жүргізу принциптерінен;
- іске асыру сатыларынан;
- күткендегідей нәтижелерден құралуы мүмкін.
Тұжырымдаманың (концепцияның) мақсаты жергілікті өзін-өзі басқарудың
және мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді дайындаун дамыту
стратегиясына, шешілетін міндеттердің сипатына және қолданылып жүрген
заңдардың талаптарына сәйкес ету.
Тұжырымдаманың негізгі міндеттері мыналар болып табылады:
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
Қызметкерлерді дайындаун дамыту жөніндегі қызметінің заңдылығын қамтамасыз
ету үшін жеткілікті құқықтық кеңістік құру.
Аймақтық атқарушы биліктің барлық деңгейлерінде қызметкерлерді
дайындаун дамытуды қамтамасыз ететін инфрақұрылым құру.
Қызметшілермен, тәжірибелі және құзіретті мамандармен жұмыс жүргізетін
ұйымдық құрылымдарды қалыптастыру. Жергілікті өзін-өзі басқару және
мемлекеттік билік органдары қызметшілерін басқару жөніндегі қызметті
әдістемелік қамтамасыз ету.
Қызметшілермен жұмысты ұйымдық, материальдық-техникалық және қаржылық
қамтамасыз ету.
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары
кадрларымен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері мыналар болып табылады:
- мемлекеттік саясаттың негізгі қағидаларын жүзеге асырудың
стратугиялық мақсаттары жолындағы қызметшілердің жұмысын ұйымдастыруда
сөзсіз басымдылық беру;
- үнемі өзгеріп отыратын саяси, әлеуметтік және экономикалық
жағдайларға қарай кадрлар жұмысының міндеттері мен мақсаттарын тұрақты
түрде бейімдеу;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметтің мәртебесін көтеру,
кадрларды ынталандыру жан-жақты мотивациялау жүйесін жасау;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
әлеуметтік базасын кеңейту, жаңа мамандарды тарту;
- кадрлар білімнің толассыздығы;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының,
олардың бөлімшелерінің жекелеген басшылар мен мамандарының қызметінің
тиімділігін жүйелі түрде бағалау;
- тігінен және көлденеңінен өзара байланыстарның тиімділігін,
тәжірибелер мен ақпараттар алмасуды жолға қою;
- мемлекеттік және муниципальдық биліктің ұйымдық құрылымдарын,
кадрлармен жұмыс жүргізу технологиясын және әдістерін жетілдіру. [6]
Тұжырымдаманы іске асыру барасында мынадай негізгі сатылардан бөлуі
мүмкін.
Бірінші саты (2-6 ай) мыналарды көздейді: тұжырымдаманың негізгі
қағидаларын іске асыру үшін құқықтық өрісті қамтамасыз ету.
Екінші саты (6-12 ай) мыналарды көздейді:
- "Мемлекеттік және муниципальдық басқару” мамандығы бойынша қайта
даярлауға лицензия алу үшін қажетті жұмыс жүргізу (2-ші жоғарғы білім);
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің аттестациялық
процедураларын өткізу және аттестациялау графигін түзу;
- Резервпен жүргізілетін жұмысты және жеке кәсіби дамытуды жоспарлау
жүйесін жасау және енгізу;
- Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының
жекелеген мамандарының және бөлімшелерінің пікірін, қызметін бағалаудың
критерийлер жүйесін жасау;
- ұйымдық - штаттық стандарттарды жасау және мемлекеттік және
муниципальдық билік органдарының ұйымдық - басқару құрылымын оңтайландыру
технологиясын іске қош.
Екінші сатыны іске асырудың кезінде мынадай нәтижелерге қол жетті:
- сондай-ақ бірқатар басқа да құқықтық актілер;
- қызметшілермен жұмыстың инфрақұрылымын құру;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметінің
стандарттарын, кадрлар жұмысын регламенттейтін бірыңғай нормативті құжаттар
жасау;
- жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары
кадрларын инвентаризациялау, тиісінше электронды деректер банкісін құру;
- мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің бос орындарына
конкурстық негізде қабылдау және тұрақты даму резервін қалыптастырудың
процедураларын дайындау және шығару;
- ағымдағы жылға арналған мамандардың біліктілігін арттырудың мақсатты
бағдарламасын түзу және іске асыру.
Бірінші сатының нәтижесінде мыналар құрылды. Мемлекеттік және
муниципальдық қызметтердегі қызметшілерді басқару жөніндегі жұмыстар
кешенін ұйымдастыру үшін қабылдауға болатын нормативті-құқықтық база
жасақталды.
Кадрлармен жұмысты ұйымдастыруға мүмкіндік беретін басқару және
мемлекеттік билік органдарының Қызметкерлерді дайындаун дамыту болмы және
сараптамалық материал.
Кадрлар органы қызметінің бірыңғай стандарты. Қызметкерлерді дайындаун
есепке алудың автоматтандырылған жүйесі.
Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің біліктілігін жоғарылату
және оларды қайта даярлаудың мақсатты бағдарламасы. Атқарушы билік
органдарың білікті басшылармен, мамандармен толықтырудың қайнар көзі
ретіндегі дамудың тұрақты резерві. [7]
Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және
іріктеп алудың алатын орны ерекше.
Кадрларды алудың нашар ұйымдастыру жағымсыз зараптарға әкеп соқтырады:
кадрлар тұрақтамайды, моральдық-психологиялық қолайсыз ахуал қалыптасады,
еңбек тәртібі нашарлайды. Персоналды басқару саласындағы саясат үшін оның
нәтижелері үшін жауапкершілік жоғары басшылыққа жүктеледі.
Кадрларды іздестіру және іріктеп жөніндегі жұмыстың тиімділігін
анықтай алатын негізгі алғышарттар мыналар болып табылады:
- ұйымның айқын мақсаттарын қоя білу;
- бұл мақсаттарға жетуді қамтамасыз ете алатын басқарудың тиімді
ұйымдық құрылымын түзу;
Персоналды басқару процесі өзінше тоғыз негізгі қызмет бағытын алады:
- Сыртқы жағдайларды және ұйымның қажеттілігін ескере отырып,
жүзеге асырылатын кадрларды жоспарлау;
- Кадрларды іздестіріп және іріктеу;
- Ортаға жаңа қызметкерлердің бейімделуі;
- Еңбекті нормалау және жұмысты талдау;
- Еңбекті ынталандыру жүйесі;
- Оқыту және дамыту қызметкерлердің резервін ұлғайтуға тиіс;
- Атқарылған жұмысты бағалау
Қызметкерлердің ішкі ұйымдық ауысулары: қызметкердің қабілетін ескере
отырып, оның лауазымын жоғарылату және төмендету.
Мәдениетті ұйымдық қалыптастыру және қолдау: басшылық стилі қатынас
ахуалы, дәстүр, тәртіп, нормалар, ережелер мінез-құлық стандарттары.
Кадрларды іздестіру және іріктеу кезінде мынадай принциптерге ерекше көңіл
болу керек:
Кадрларды іздестіру және іріктеу кадрлар жөніндегі жоспармен,
персоналды басқару саласында іске асырылатын бағдарламалармен үйлестірілуге
тиіс
Ұйым жұмысқа техникалық жағынан сауатты адамды алғанмен ол жұмыстағы
жолдастармен клиенттермен жақсы өзара қатынастар орнатуға қабілетсіз болуы
мүмкін
Еңбек заңдарының барлық талаптары толық ескерілуі қажет.
90-жылдардың ішінде, персоналды іздестіру және іріктеу жүйесінде еңбек
саласында нарық қатынастарын қалыптастыруға байланысты жаңа элементтер
пайда болды. Солардың бірі жоғары жұмыссыздық болды. Мұның өзі жұмыс
берушілерге еңбекке ақы төлеу деңгейлік шұғыл төмендетүге мүмкіндік берді.
Көптеген жұмыс берушілер жаңа қызметкерді табу ескі қызметкерді ұстаудан
оңай деп есептеді.
Алайда көптеген компаниялар адам ресурстарының құндылығын жақсы
түсінді, ұйымның ұйтқысы саналған қызметкерлерін қысқарудан аман алып
қалды. Әрине, кәсіби іріктеу проблемасы жаңа проблема деуге болмайды.
Алайда 90-жылдары жинақталған тәжірибемізден айырылып қалдық. Бұл жағдайды
көптеген кәсіпорындар мен ұйымдар бірқатар жалпы проблемаларға кезекті.
Сондықтан жаңа қызметкерді іздестіруден бұрын ол атқаратын функцияны
ой елегінен тағы өткізіп алудың артықтығы жоқ. Бұдан кейін бұл функцияны
деп ой таразына салуғада болады. Немесе уақытша 2 айға қызметкерді алуға
болады. [8]
Қызметкерлерді дайындаудың теориялық және практикалық проблемаларын
қарастыруды аяқтап келіп, қоғамның бұл проблемаларды шешу қажеттілігіне
азды-көпті бет бұра бастағанын атап көрсетуге тиістіміз. Мұның себебі бұл
проблемалардың күрделі де жақын проблема - билік проблемасымен барынша
жымдасып кеткен. Алайда Қызметкерлерді дайындау проблемалары бір жағынан,
қоғамға, басқа жағынан, мемлекеттік басқарудағы билік механизмдеріне
қаратылған. Сондықтан оларды айқын ажыратып шеше білу қажет.
Бірінші жағдайда мемлекеттің рөлі мынада, адамның творчестволық күш-қуатын
іске асыру үшін ең қолайлы жағдайлар жасау үшін мындай теориялық негіздер-
принциптер, механизмдер және технологиялар жасау қажет. Бұл теориялық
постулаттардың (аксиомалардың) негізінде адам тәжірибесі адам қызметі
саласындағы процестердің объективті түрдегі сараптамасы жатыр. Соның өзінде
мақсат біреу болуға тиіс, ол аймақтың кадр резервін барынша мәпелеп өсіруді
қамтамасыз ету, оларды күллі қоғамның даму мүдделері үшін тиімді бөле білу.
Екінші жағдайда әңгіме кадр саясаты жайында болып отыр, бұл саясат
адам қызметі дамуының жалпы заңдылықтарына негізделеді сонымен бірге
мемлекеттік басқару, мемлекеттік қызмет аясы әлеуметтік басқарудың
ерекшелігін ескереді. Бұл арада әңгіме мемлекеттік кадр саясаты туралы, Бұл
саясат барысында мемлекеттің өз сапалығын қалыптастыратын принциптер,
механизмдер туралы болып отыр. Мемлекет реттеп отыратын өркениетті еңбек
рыногы керек. Мемлекеттің парасатты, іс-қимыл саясатынсыз мұндай рынокты
қалыптастыру мүмкін емес. [9]
Бұл проблемаларды шешуде қоғам, ғылым аз тарихи тәжірибе жинақтамаған.
Қоғамда демократиялық қатынастар, адам құқықтарын тану принциптері орнауына
қарай адам өз қабілеттерін еркін ашуға мүмкіндік алады, оның кәсіби
қабілеті, кәсіби тәжірибесі ең маңызды ұлттық игілікке айналады. Мұндай
тұжырымды түсіну, тану бірінші кезекте, мемлекеттік кадр саясаты практикасы
мен теориясы шеңберінде ұғынылуы тиіс.
Тәуелсіздік алғаннан бері біздің ел реактивті кадр саясатымен жүріп
келеді. Яғни, басшылық кадр дағдарысының себеп-салдарын анықтап,
олқылықтарды реттеп, дамытуға күш салады.
Жасыратыны жоқ, елімізде кадр сапасын жақсарту үшін Президенттің
жарлығымен Болашақ стипендиясы тағайындалған болатын. Мемлекет өзін қай
салада болмасын бәсекелестікке бейімдеу үшін қазіргі кезеңде әлемнің 20-дан
астам елінде мамандар даярланып жатыр. Кадр саясатын сын садағына алған
Президенттің қалауы шет елден білім алып келген жастармен кадр сапасын
жақсарту. Яғни, кез келген дағдарыстан шыға алатын кадр саясатын
қалыптастыру. Ашып айтатын жай, активті кадр саясатын жүргізіп, әлеуеті
жоғары кадрлық саясатты жасақтауда кесе-көлденең жатқан мәселелер
жеткілікті.
Біріншіден, Елбасының өзі айтып өткендей, елдегі кадрлық резервті
қалыптастыруға көшіп-қонып жүретін әкімдер салған сара жол – командалық
жүйенің кедергісі үлкен. Жергілікті халықтың тыныс-тіршілігін жақсы
білетін, әлеуметтік сатымен көтеріліп келе жатқан жас мамандар көп жағдайда
осы командалық әдістің кесірінен шетқақпайланып қалады. Яғни, Италияның
көрнекті ғалымы Вальфредо Паретто айтқандай, билік басындағылар қалыптасқан
саяси элитаның ашық емес жабық түрін орнатып, босаған орындарды тамыр-
таныс, туған-туыстарымен толтырып жатады. Және де Паретто: Адам баласы
билік басына алдыңғы қатарлы идеяны ұсынудың арқасында келеді. Ол идея
жүзеге асқанда олардың энергиясы азайып, ізденісі баяулайды. Осы кезде
олардың орнына жаңа идея мен жаңа элита билік басына келуі тиіс. Бірақ ол
элита тамыр-таныстан құралған, бір шеңберді айналып қалатын емес тосыннан
келген жаңа бастау болуы хақ. Сонда ғана қоғам, қайталанған үн таспадай
емес, жаңартылып, дамып тұрады, – дейді. Саяси ғылымдар докторы Есенжан
Алияровтың пікірінше, кадрлық саясатқа кедергі келтіріп отырған командалық
жүйе Президент Әкімшілігімен қадағаланып, реттеліп отыруы керек. Ғалымның
сөзіне сүйенсек, командалық жүйеге тосқауыл қойылмаса, кадрлық саясат
ешуақытта жөнге келмейді.
Екіншіден, кадрлық резерв бізде негізінен Болашақ бағдарламасы
арқылы жасалып отыр. Оған дәлел – бағдарламаның 18 жыл бойы жүргізіліп келе
жатқаны. Жасыратыны жоқ, қарапайым халық арасынды Болашақ стипендиясына
іліксең кожаное креслоға бірден отырасың деген пікір қалыптасқан. Осы
орайда Болашақ бағдарламасының тасасында қалып қойған жергілікті жас
мамандардың екі қолға бір күрек таппай жүргеніне халық тарапынан қарсылық
та жоқ емес. Тіпті қазіргі таңда халық, мемлекеттік қызметке тағайындау
туралы конкурстарға сенбеушілікпен қарайтын болды. Газет беттерінен, не
болмаса ауыздан-ауызға таралып естілген конкурс туралы хабарларға ой, өз
адамдарын дайындап қойған, аларын алып, бастығы қалтасына салып қойған, жәй
елді алдаған козбояушылық қой дегенді ашық айтып, қолды бір сілтейтін
болды. Кадрлық резервте 5-10 жылдап тұрған, бірақ әлгіге дейін орын
бұйырмаған жас мамандар да жетерлік. Бұл өз кезегінде бірнеше мәрте зиялы
қауым мен жастар ұйымдарының наразылығына ұшыраған болатын. Шет елде білім
алған жастарды да тарту қажет. Бірақ бұл кадрлық саясатты жақсартуға
жеткіліксіз сияқты.Сондықтан жоғарыдағы мысалдарды ескере отырып, баламалы
жүйе жасалып, бірнеше бағыттар бойынша кадрлар даярлау қолға алынуы қажет.
Таза конкурстық, ротациялық жүйелердің жүзеге асырылғаны дұрыс болады.
Сонымен қатар, соңғы кезде Жамбыл облысында көрініс беріп жатқан
сынақ жүргізетін полигонды да бір жүйеге келтіру қажет. Сөзімді
жұмбақтамай айтатын болсам, Жамбыл облысында Болашақ стипендиясымен оқып
келген жастарды мемлекеттік қызметке алу үшін бір жылдық еңбек өтілін
жинататын ЛСП қызметін құру қажет. Астанадағы қызметтік орны дайын тұрған
Болашақтық бір жылдан соң өзінің кожаное креслосына қайқаятынын біліп
тұрып, оған ЛСП-лық қызмет жасау бұл облысқа ұятты дүние.
Үшіншіден, әр маман өз саласын бес саусағындай білу үшін жоғары оқу
орындарында нақты тәжірибелік курстардан өтуі керек. Ол үшін ЖОО жанынан
енді ғана қалыптасып келе жатқан ғылыми-зерттеу институттарын дамыту шарт.
Жалпы кадр саясатының өзі ашық және жабық болып екіге бөлінеді. Ашық кадр
саясатында мамандар қандай қызметке болсын алынады. Тіпті тіреуі мықты
болса, көзбояушылық конкурс негізінде жоғары қызметке де тағайындалады. Ал
жабық кадрлық саясатта, жаңа қызметкерлер тек қана төменгі қызметке ғана
алады.
Біздіңше бұл екі кадр саясатының кемшілік тұстары көп. Ашық кадр
саясатында, қандай қызметке келгенін білмейтін қызметкерлер билікке барып,
командалық жүйенің кесірінен кенеше жабысып, елдің дамуына ешқандай жаңалық
әкелместен, биліктен түспей қоюы әбден мүмкін. Жабық кадрлық саясатта,
жанып тұрған жас мамандар тасада қалып қоюы ықтимал.
Біздің елде тікелей Президенттің тапсырмасымен Нұр Отан партиясы
кадрлық резерв жобасын әзірлеуді қолға алған болатын. Жаңа ұсыныстар мен
бағыттар да белгіленді. Дегенмен, ұлттық деңгейдегі бағдарламалар 10-15
бөлім басшыларының басын қосып қана талқылануы тиіс емес. Бұған арнайы
жастармен жиын өткізіп, тіпті бұқара халықты жинап пікірін тыңдау қажет.
Оған қоса алуан пікір бар жерде кем-кетік аз болады.
Жаңа жоба жасауда әбден қалыптасқан Кеңес Үкіметі тұсындағы сүзгіден
өткен кадрлық резевтің пайдалы тұстары ескерілсе артық болмас. Осы орайда
ең жоғары лауазымды орындар қазақ тілін жетік білетін қызметкерлерге
берілсе екен дегенді айтқымыз келеді. Қазіргі таңда, кадрлық резервтың
идеялар мен жаңаша бастамаларға сұранып тұр.

1.2 Қазақстан Республикасындағы кадрлар біліктілігін көтеру және оларды
қайта даярлаудың әдістемелік негіздері

Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау ғылыми-
техникалық прогрестің, экономикалық дамудың, өндірістегі және әлеуметтік
саладағы құрылымдық өзгерістердің талаптарына байланысты бұрыннан алынған
немесе алынуға тиіс жаңа кәсіби білім мен тәжірибені тереңдету мақсатында,
сондай-ақ азаматтардың өз кәсіби даярлықтарын көтеруге дербес
қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында жүзеге асырылады.
Кадрлардың біліктілігін көтеру (жетілдіру) және оларды қайта даярлау
жүйесінің білім беру мекемелері өз қызметінде Қазақстан Республикасының
заңдарын және мекеменің жарғысын басшылыққа алады. 
Кадрлардың біліктілігін көтеруді және оларды қайта даярлауды оқыту
кәсіби білім беру мен дағдыны жетілдіру немесе бұрыннан алынған кәсіби
білім негізінде жаңа мамандықтарды игеру, іскер сапалары мен жаңа еңбек
функцияларын атқаруға әзірлеу мақсатында жүргізілетін мемлекеттік және
мемлекеттік емес мекемелер (бөлімшелер) жүзеге асырады.
Кадрлардың біліктілігін көтерудің және оларды қайта даярлаудың білім
беру мекемелерін ұйымдастыруда бірлескен құрылтайшылыққа рұқсат етіледі.
Бірлескен құрылтайшылықтың тәртібі Қазақстан Республикасының заңдарына
сәйкес құрылтайшылар арасындағы келісім-шартпен анықталады.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау білім беру
мекемелерінің (бөлімшелерінің) негізгі міндеттері мыналар болып табылады: 
- ғылым мен техниканың тиісті салаларындағы аса жаңа жетістіктер,
отандық және шетелдік алдыңғы қатарлы тәжірибе туралы
білімдерді алудағы мамандардың қажеттілігін қанағаттандыру;
- ұйымдар мен мекемелердің, бірлестіктер кадрларының, мемлекеттік
қызметшілердің біліктілігін көтеруді және оларды қайта
даярлауды ұйымдастыру және жүргізу;
- ғылыми зерттеулерді, ғылыми-техникалық және тәжірибелік
эксперименттік жұмыстарды ұйымдастыру және жүргізу, кеңес беру
қызметі;
- жұмыс саласы бойынша бағдарламаларды, жобаларды, ұсыныстарды,
басқа да құжаттар мен материалдарды ғылыми сараптау;
- кадрларды даярлаудың және оларды қайта даярлаудың сапасын
көтеруге бағытталған оқу-әдістемелік материалдарын ұйымдастыру
және әзірлеу.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау білім беру
мекемелеріне (бөлімшелеріне) академиялар, біліктілікті көтеру институттары
мен факультеттері, жетілдіру институттары, республикалық, салалық,
салааралық және аймақтық орталықтар, сондай-ақ, қызметі кадрлардың
біліктілігін көтерудегі және оларды қайта даярлаудағы қажеттілікті
қанағаттандыруға бағытталған ұйымдар мен мекемелердің, бірлестіктердің
жанынан ұйымдастырылған орталықтар жатады.
Көрсетілген білім беру мекемелері оқытудың төмендегідей түрлерін
жүргізе алады: біліктілікті көтеру, кәсіби ысылу және қайта даярлау. 
Біліктілікті көтерудің мақсаты нарық экономикасының барған сайын өсіп
отырған талаптарына сәйкес басшы қызметкерлер мен мамандардың теориялық
және практикалық білімдерін жаңарту болып табылады.
Біліктілікті көтеру қызметкерлердің барлық еңбек қызметі бойында кем
дегенде 5 жылда бір рет жүргізіледі.
Оқытудың мерзімін тапсырысшының пікірін ескере отырып, оқу
бағдарламасына сәйкес білім беру мекемесі бекітеді.
Біліктілікті көтеруге оқытудың төмендегідей түрлері енеді:
- қысқа мерзімді - 72 сағатқа дейін;
- орташа мерзімді - 72 сағаттан 108 сағатқа дейін;
- ұзақ мерзімді - 108 сағаттан жоғары.
Кәсіби ысылу сатысының негізгі мақсаты теориялық даярлық нәтижесінде
алынған кәсіби білімді, іскерлік пен дағдыны қалыптастыру және практикада
бекіту болып табылады. Ол сондай-ақ, атқарып отырған немесе одан да жоғары
лауазым бойынша міндеттерді атқару үшін алдыңғы қатарлы тәжірибені зерттеу,
кәсіби және ұйымдастыру дағдыларын игеру мақсаттарында да жүзеге асырылады.
Қосымша кәсіби білім берудің дербес түрі, сондай-ақ кадрлардың біліктілігін
көтеру және оларды қайта даярлаудағы оқу жоспарының бір тармағы да болуы
мүмкін.
Мамандарды кәсіби жағынан машықтандыру республикада да, одан тысқары
жерлерде де, жетекші ғылыми - зерттеу мекемелерінде, білім беру
мекемелерінде, бірлестіктерде, кеңес беру фирмаларында және мемлекеттік
басқару органдарында да жүргізіледі.
Мерзімін оның мақсаттарын ескере отырып, және ол жүргізілетін ұйымның
немесе мекеменің, бірлестік басшыларының келісімі бойынша қызметкерді
оқытуға жіберетін жұмыс беруші айқындайды. Ол қысқа мерзімді (апта, ай),
және ұзақ мерзімді (екі жылға дейін) болуы мүмкін.
Кадрларды қайта даярлаудың мақсаты кәсіби қызметтің жаңа түрін атқару
үшін қажетті дербес пәндерді, ғылым, техника мен технология тармақтарын
зерттеуді қарастыратын білім беру бағдарламалары бойынша қосымша білімді,
іскерлік пен дағдыны игеру болып табылады.
Кадрларды қайта даярлау біліктілікті көтеру білім беру мекемелерінің
атқарушы өкімет органдарымен, ұйымдармен, мекемелермен, бірлестіктермен,
еңбекпен қамтамасыз етудің мемлекеттік қызметімен, сондай- ақ басқа да
заңды тұлғалармен жасаған келісім-шарттары негізінде жүзеге асырылады.
Кадрларды қайта даярлау сала бойынша кем дегенде 280 сағат көлемінде
жүргізіледі.
Жоғары білікті профессорлық-оқытушылық құрамы бар білім беру
мекемелері ҚР Білім беру министрлігінен алынған тиісінше лицензиялар
негізінде жоғары білім туралы диплом алу үшін кадрларды қайта даярлауды
ақылы түрде жүзеге асыруға құқылы.
Оқытудың мерзімін базалық жоғары білімге байланысты білім беру
мекемесі айқындайды, алайда бұл кем дегенде 1440 сағат болуға тиіс.
Біліктілікті көтеру және қайта даярлаудан өткен адамдарға белгіленген
үлгідегі құжат беріледі:
Куәлік (сертификат) - 72 сағатқа дейін көлемдегі бағдарлама бойынша
оқытудан өткендерге;
Куәлік - 72 сағаттан жоғары көлемдегі бағдарлама бойынша оқытудан
өткендерге;
Мемлекеттік үлгідегі диплом - 1440 сағаттан жоғары бағдарлама бойынша
оқытудан өткендерге беріледі.
Біліктілікті көтеру және қайта даярлау білім беру мекемелерінің
қызметі, құрылымы және олардың штаттары Қазақстан Республикасының
заңдарымен, Қазақстан Республикасы Білім, мәдениет және денсаулық сақтау
министрлігінің нормативтік құқықтық актілерімен, осы Ережемен және
мекеменің белгіленген тәртіп бойынша тіркелген жарғысы арқылы айқындалады.
Біліктілікті көтеру білім беру мекемесінің халықаралық қызметі
Қазақстан Республикасының заңдарына және мекеменің жарғысына сәйкес жүзеге
асырылады.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау білім беру
мекемелеріне (бөлімшелерін) басқару Қазақстан Республикасының заңдарына,
осы Ережеге және мекемелердің жарғыларына сәйкес жүзеге асырылады.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау білім беру
мекемесіне жалпы басшылықты осы мекеменің жетекшісі басқаратын сайланбалы
өкілетті орган - Кеңес жүзеге асырады. Кеңестің құрылуы, оның өкілеттілігі
мен қызмет тәртібі осы Ереже және мекеменің жарғысы арқылы белгіленген
тәртіпте жүзеге асырылады.
Білім беру мекемелерінің басшыларын құрылтайшылары қызметке
тағайындайды және қызметтерінен босатады.
Заңды тұлға мәртебесіне ие білім беру мекемесінің (бөлімшесінің)
басшысы білім беру мекемесінің атынан қызмет жасайды, қолданылып жүрген
заңдарға (және контрактының шарттарына) сәйкес барлық мекемелер мен
ұйымдарда оның өкілі болады, білім беру мекемесінің мүлкі мен құралдарына
билік жүргізеді, келісім-шарттарға қол қояды, сенімхаттар береді, банктерде
есеп-шотын ашады. Өз өкілеттілігі шеңберінде басшы бұйрықтар мен өкімдер
шығарады, еңбек заңдарына сәйкес қызметкерлерді жұмысқа қабылдайды және
жұмыстан шығарады. 
Білім беру мекемелеріне (бөлімшелеріне):
- экономика салаларының, ұйымдардың және жеке тұлғалардың кадрлар
біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлаудағы қажеттілігін
жедел қанағаттандыру;
- еңбек рыногы мен экономика дамуының негізгі бағыттарының
қажеттіліктерін зерттеу негізінде тыңдаушыларды оқытудың басым
бағыттарын айқындау;
- шаруашылық пен басқарудың, Қазақстан Республикасының егемендігі
жағдайындағы еңбек уәждемесі мен ақы төлеудің аса жаңа
әдістерін, өндіріс, ғылым, техника салаларындағы аса жаңа
жетістіктерді, еңбек, табиғи, материалдық ресурстарды ұтымды
пайдаланудың алдыңғы қатарлы тәжірибесін, электронды-есептеу
техникасы мен ғылыми-техникалық ақпаратты жұмысқа пайдаланудың
дағдыларын тыңдаушылардың белсенді және сапалы игеруін
қамтамасыз ету;
- сабақтарды жүргізудің тиімді нысандары мен әдістерін іздестіру
және енгізу, дербес және өз бетінше оқып-үйренуді дамыту, оқу
процесінің практикалық бағытын, оның саланың, аймақтың,
ұйымның, еңбек ұжымның нақты міндеттерін шешуге нысаналықты
күшейту;
- жақсы даярланған адамдарға оларды әрі қарай пайдалануы бойынша
ұсыныстар беру арқылы тыңдаушылардың даярлығын кешенді бағалау
жүйесін құру;
- ғылым мен техниканың жаңа перспективалық бағыттары бойынша
ғылыми зерттеулер, тәжірибелік-конструкторлық және енгізілетін
жұмыстар жүргізу;
- ұйымдарға, жеке адамдарға кеңес беру және ақпараттық қызмет
көрсету, кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта
даярлаудың көкейкесті проблемалары бойынша ғылыми зерттеулер
орындау;
- мемлекеттік, салалық және аймақтық нысаналы ғылыми техникалық
бағдарламалар мен жоспарлардың орындалуына қатысу;
- тапсырмашылармен байланыс нысандарын дамыту, тыңдаушыларға
кеңес беру - енгізу көмегін көрсету;
- баспа қызметін ұйымдастыру;
- білім беру қызметінің түрлері мен нысандарын жетілдіру;
- кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау
мәселелерінде отандық және шетелдік әріптестермен
ынтымақтастықты ұйымдастыру;
- профессорлық-оқытушылық кадрлардың сапалық құрамын жақсарту,
олардың кәсіби, педагогтық және жалпы мәдени деңгейін көтеру;
- қазіргі оқу-материалдық базасын құру, тыңдаушыларды тиісті
тұрғын-тұрмыстық жағдайлармен қамтамасыз ету, олардың бос
уақытын өткізуді ұйымдастыру жүктеледі.
Тыңдаушылар контингентін құру мемлекеттік тапсырыстар, заңды және жеке
тұлғалармен келісім-шарттар негізінде жүзеге асырылады.
Білім беру мекемесіне тыңдаушыларды қабылдау жасалған келісім-
шарттарға немесе басқа да құжаттарға сәйкес білім беру мекемесі басшысының
бұйрығы арқылы жүргізіледі.
Шет мемлекеттер азаматтарының біліктілігін көтеру және оларды қайта
даярлау Қазақстан Республикасының білім беру саласындағы заңдары арқылы
айқындалады.
Оқытудың құнын тапсырысшы мен келісім-шарт бойынша білім беру мекемесі
айқындайды.
Тыңдаушылар ішкі тәртіп ережелерін қадағалауға, оқу жоспарлары және
бағдарламалары арқылы бекітілген оқу жұмысының барлық түрлерін меңгеруді
орындауға міндетті.
Білім беру мекемелерінің тыңдаушылары:
- білім беру бағдарламаларының мазмұнын қалыптастыруға қатысуға;
- факультеттерде, кафедраларда және мекеменің басқа да құрылымдық
бөлімшелерінде бар, кәсіби қызмет мәселелері бойынша нормативті, нұсқаулық,
оқу және оқу-әдістемелік құжаттамаларды, сондай-ақ кітапханаларды,
ақпараттық қорды, осы мекеменің жарғысы бойынша белгіленген тәртіпте басқа
бөлімшелердің қызметін пайдалануға;
- мәслихаттар мен семинарларға қатысуға, өз рефераттарын, ғылыми
еңбектері мен басқа да материалдарды мекеме басылымдарында жариялауға
ұсынуға;
- Қазақстан Республикасының заңдарымен белгіленген тәртіпте мекеме
әкімшілігінің бұйрықтары мен өкімдерін қайта қарауды талап етуге құқықты.
Негізгі жұмысынан қол үзіп оқуға жіберілген тыңдаушылар үшін негізгі
жұмыс орны бойынша еңбекақы сақталады.
Негізгі жұмысынан қол үзіп оқуға жіберілген, басқа қалалардан келген
тыңдаушыларға Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген төлем
жүргізіледі.
Бітіріп шығу және аттестациялық жұмыстарды, рефераттарды қорғау,
емтихандарды тапсыру, әңгімелесулерді жүргізу кезіндегі білім деңгейінің
бағасын арнаулы құрылған комиссия айқындайды, оның құрамын осы мекеменің
басшысы бекітеді.
Оқу жоспарын орындамаған жағдайда, сондай-ақ ішкі тәртіп ережелерін
дөрекі бұзған жағдайда білім беру мекемесінің басшысының бұйрығымен
тыңдаушы оқудан шығарылады, оған оқудан шығарудың себебі көрсетілген тиісті
анықтама беріледі.
Профессорлық-оқытушылық құрамының саны бір мұғалімге сәйкес келетін
тыңдаушылардың орташа жылдық контингенті осы сала бойынша мамандар
даярлайтын жоғары оқу орындары үшін белгіленген нормадан 25 процент төмен
болуға тиіс екендігі ескеріле отырып айқындалады.
Профессорлық-оқытушылық құрамның қызметі Қазақстан Республикасының Заң
және нормативті-құқықтық актілері, жоғары мектеп туралы нормативті құжаттар
және мекеменің жарғысы арқылы реттеледі.
Білім беру мекемелерін қаржыландыру белгіленген тәртіп бойынша:
- бюджет қаражатының;
- министрліктер мен ведомстволардың, жергілікті атқару органдарының
орталықтандырылған қорларының;
- мекемелермен, заңды және жеке тұлғалармен жасалған келісім шарт
бойынша олардың тыңдаушыларын оқытудан алынатын қаржының;
- банк кредиттерінің;
- басқа да қаржы көздерінің есебінен жүзеге асырылады.
Білім беру мекемелерінің қаржы-шаруашылық қызметі Қазақстан
Республикасының заңдарымен белгіленген тәртіп бойынша жүзеге асырылады.
Жарғыда көрсетілген қызметтің іске асуын қамтамасыз ету мақсатында
білім мекемесінің иелігіндегі және солар пайдаланатын мүліктер белгіленген
тәртіппен құрылтайшыларына беріледі.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау мекемесінің
мүлкін, аталғандардан басқа олардың өз есептері арқылы иемденген
ғимараттар, құрылыстар, тұрғын-үй қоры, жабдықтар, құрал- саймандар мен
басқа да мүліктер, сондай-ақ оларға сыйлық, қайырымдылық нысанында немесе
өсиет бойынша заңды тұлғалар мен жеке тұлғалар берген ақша қаражаты, мүлік
және басқа да меншік объектілер құрайды.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау мекемесі
өзіне бекітілген мүлікті өзінің нысанасына, жарғылық мақсаттарына,
Қазақстан Республикасының заңдарына және көрсетілген мекеме мен мүліктің
меншік иесі өкілеттігі бар орган арасындағы келісім-шартқа сай пайдаланады.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау мекемелері
өздеріне бекітілген мүліктің сақталуы және тиімді пайдаланылуы үшін
жауапты. Осы мәселеде көрсетілген мекемелерді қызметіне бақылауды мүліктің
меншік иесі өкілеттігі бар орган жүзеге асырады.
Министрліктер, ведомстволар, ұйымдар, мекемелер, бірлестіктер және
жекелеген азаматтар жасалған келісім-шарттарға сәйкес оқу және келісім-шарт
арқылы белгіленген мерзім үшін кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды
қайта даярлау мекемелеріне қаражат аударады.
Көтермелеу төлемдерін кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта
даярлау мекемелері дербес айқындайды және оны еңбекке ақы төлеу қоры
шегінде жүргізеді. Қосымша ақы мен үстеме ақы мөлшері қолданылып жүрген
заңдармен белгіленгеннен төмен емес деңгейде анықталады.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау мекемелерінің
(бөлімшелерінің) қызметіне мемлекеттік бақылау Қазақстан Республикасының
"Білім беру туралы" Заңына, Қазақстан Республикасының "Жоғары білім туралы"
Заңына, қолданылып жүрген нормативтік және құқықтық актілерге сәйкес жүзеге
асырылады және меншік нысандарына қарамастан, кадрлардың біліктілігін
көтеру және оларды қайта даярлау мекемелері үшін қолданылады.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау мекемесінің
(бөлімшесінің) Қазақстан Республикасының заңдарын, нормативтік құқылық
актілерін, жарғыны орындауын, сондай-ақ оның білім беру және қаржылық-
шаруашылық қызметіне тікелей бақылауды құрылтайшы (құрылтайшылар) өз
құзыреті шегінде жүзеге асырады. 
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау мекемелері
(бөлімшелері) жедел бухгалтерлік есепті жүзеге асырады, белгіленген нысан
бойынша статистикалық және бухгалтерлік есеп берушілікті жүргізеді,
белгіленген тәртіпте тоқсандық және жылдық бухгалтерлік және статистикалық
есеп берушілікті ұсынады.
Кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау мекемелерінің
(бөлімшелерінің) лауазымы адамдары осы мекемеге бекітілген меншіктің
сақталуы мен тиімді пайдаланылуы үшін, мемлекеттік есеп берушілікті
бұрмалағаны үшін Қазақстан Республикасының заңдарымен белгіленген
жауапкершілікте болады. 

1.3 Мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың шетелдік тәжірибесі

Соңғы он жылдың бедерінде, Қазақстанда мемлекеттік қызметтің
тиімділігін арттыру бағытында жүргізіліп жатқан реформалар, дамыған
мемлекеттердің кадрларды басқару тәжірибесін саралаудың өзектілігін
арттыруда.
Оған қоса Еліміз Президентінің Жолдауында Қазақстанның әлемдегі
дамыған және бәсекеге қабілетті ең алдыңғы қатарлы 50 мемлекеттің қатарына
қосылу қажеттігін алдымызға мақсат етіп белгіленді.
Демек, Қазақстанды алда әлеуметтік экономикалық және саяси
демократиялық жандандырудың жаңа дәуірі күтіп тұр.
Ол үшін, аталған Жолдауда Қазақстанның даму барысының басымдылықты
жеті бағыты айқындалды.  Яғни, серпінді түрде дамуға заманауи, бәсекеге
қабілетті, ашық экономикасы, демократиялық қоғамы  бар,  барлық
тұрғындардың өмірі жоғарғы талаптағы әлеуметтік стандарттармен қамтылған,
құқықтық нығайған, басқа ұлттармен келісе отырып мемлекеттік тілі және
қазақ халқының мәдениеті дамыған, геосаяси тұрақтылығы мен қауіпсіздігі
қамтылған халықаралық қауымдастықтың толыққанды және жауапты мүшесі ретінде
қалыптасуымыз керек.
Әрине, бұл мақсаттарға жетуіміз үшін өзімізден көш ілгері алда тұрған
елдердің тәжірибесін жете зерделеп ел басқару, экономика, әлеуметтік
саланың қайсыбір түрінде болсын заманауи тәсілдерді енгізуге тиіспіз.
Қызметшілер мен мамандарды және басқару кадрларын даярлауға қажетті
халықаралық стандартқа сай академиялық орталықтар, шет мемлекеттердің
ұлттық оқыту ұйымдарымен  біріккен басқару мектептерін ашуға, ондағы
оқытушылардың сапалық құрамын жоғары талапқа сай қалыптастыруға жуық
уақытта қол жеткізуіміз керек.
Бұл ретте, мемлекеттік қызмет саласында  сыртқы тәжірибелерді
саралаудың маңызы ерекше екендігі сөзсіз. Дегенмен де, мемлекеттік қызмет
барлық әлемде экономикалық және әлеуметтік инфрақұрылымның маңызды бір
құрамдас бөлігі болып қалыптасқан,  ал атқарушы биліктің әрекетке қабілетті
аппаратын құрудың өткір проблемасы  көптеген  елдердің алдында тұрған
мәселе.
Басқарудың мемлекеттік әкімшілік жүйесі дамыған елдерде олардың
мемлекеттік қызмет институттарын ұтымды ұйымдастыруымен,
шенеуніктердің  кәсіпқойлығы мен құзыреттілігі және көп реттерде  олардың
қызметін бақылаудың жақсы жолға қойылғандығымен айқындалатын
жоғары  тиімділігімен ерекшеленеді.
Сондықтан да, Қазақстан үшін басқару саласында едәуір нәтижелерге қол
жеткізген АҚШ, Германия, Ұлыбритания, Франция, Жапония сияқты
мемлекеттердің тәжірибесі ерекше қызығушылық танытады.
Дамыған елдердің мемлекеттік басқару саласында, кадр әлеуетін басқару
мемлекеттік басқару теориясында да іс жүзінде  басым бағыт
болып  табылады. Мемлекеттік қызметті реттейтін заңнамалар  экономикада,
саясатта және әлеуметтік салада болатын ауытқулардың әсерінен  өзгерістерге
ұшырап, толықтырылып отырады. [14]
АҚШ, Ұлыбритания, Жапония, Францияда заманауи мемлекеттік қызметтің
негізі мәселен бізден бір ғасырдан астам уақыт бұрын қаланған. Бұл, барлық
дамыған елдерде мемлекеттік қызметтің ірге тасының қаланып, керегесін
тіктеу процесінің ұзақ уақыттар бойы жүретіндігін көрсетеді.
Шетелдерде мемлекеттік қызметпен және кадр саясатымен айналысатын,
шенеуніктердің жұмысын қадағалайтын,  үміткерлерге іріктеу жүргізетін
олардың кәсіби деңгейі мен қызмет ету нәтижесін бағалайтын арнайы құрылым
айналысады.
Дамыған мемлекеттердің кадр қызметтері өз қызметінде ұйымдағы басқару
тәсілі, жұмысшылардың біліктілігі, олардың тәртібі, жаңалық пен
өзгерістерге әсерін ұдайы талдап, зерттеп, жетілдіріп отырады. Заңдармен
айқындалған, қатаң сақталатын іріктеу, көтермелеу және шенеуніктерді
жазалау процедуралары мемлекеттік басқарудың тиімді қызметін қамтамасыз
етуге бағытталған. Мемлекеттік қызметшілермен жұмыс істеу жүйесі:
лауазымдық міндеттерін сапалы атқаруы, персоналдың шұғыл шешім қабылдай
білуі,  кәсіптік деңгейі сияқты көрсеткіштермен бағаланады.
Халықаралық тәжірибені саралау нәтижесі негізінен  әлемде екі анық
белгіленген мемлекеттік қызмет жүйесі қалыптасқандығын көрсетеді – бірі
мансаптық жүйе - Германия, Жапония, Австрия елдерінде қалыптасса, келесісі
позициялық модель - Ұлыбритания, АҚШ, Канада елдерінде қалыптасқан.
Мансаптық жүйенің елеулі ерекшеліктері болып – мемлекеттік қызметке
конкурстық іріктеу арқылы ең төменгі лауазымға орналасудан бастауы,
қызметке өмір бойына тағайындалуы (саяси қызметтен басқасына),  ішінара
қызметте мансаптық өсу, мамандарды мақсатты оқыту,  кәсіпқойлықтың жоғарғы
деңгейі,  сақтанымпаздық және бюрократтық иерархия элементтерімен
қамтылғандығы саналады. Позициялық жүйеде – қызметке орналасу және кез
келген қызметке көтерілу конкурстық іріктеу арқылы жүргізіледі (саяси
қызметтен басқасы), мұнда едәуір ықшамдылық, қызметке жеке сектордағыдай
келісім-шарт арқылы алу, карьерада тұрақсыздық элементтері басым.
Екі жүйеде де, олардың белгілі бір ауытқуларына қарамастан олардың
тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар шарттарында ұқсастық бар. Бұл,
мемлекеттік қызметшілердің  саяси және әкімшілік деп бөлінуі, саяси
процестердің мемлекеттік аппараттың кадр құрамына әсерінің
шектеулілігі,  сонымен қатар мемлекеттік билік органына кәсіпқойларды
тартуға кепілдік беретін  қызметке орналасудағы конкурстық іріктеу. [15]
Шет мемлекеттердің  мемлекеттік қызметшілерінің корпусын қалыптастыруы
мәселесіне үңілсек АҚШ, Германия, Жапония, Франция елдерінде – жас элита
мамандарды мақсатты бағытталған тәрбиелеу жолымен қалыптастыратындығын
аңғартады.
Болашақ шенеуніктерді дайындау, мемлекеттік аппараттың түрлі
құрылымдарында олардың қызметіне баға беріле отырып үздіксіз тәжірибе
алмасудан өтетіндігімен ерекшеленеді. Мәселен, Германияда үміткер іріктеу
емтиханынан өткеннен соң екі жарым жыл тәжірибе алмасудан өтуі керек, содан
соң екінші рет емтихан тапсырады. Одан кейін орта деңгейдегі басшылық
лауазымда үш жылдық сынақ қызметін атқарады, егерде оның қызметіне оң баға
берілсе, онда басшылық лауазымды тұрақты негізде атқаруға есепке алынады.
Францияда қызметке іріктеу жүргізу конкурс емтиханын тапсыру барысында
байқалатын бір ғана критерий: жүктелген міндетті орындай алу қабілетіне
сәйкестігі негізінде бағаланады. Конкурс жазбаша және ауызша  емтиханнан
тұрады, нәтижесінде үміткердің мәдениеті, білімі, өз ойларын логикалық
тұрғыдан жеткізе білуі сараланады. Конкурстық комиссия мүлткісіз адал
құзыретті мамандардан жасақталады және әкімшіліктің ешқандай әсері
болмайды.
Жапонияның мемлекеттік қызметшілерінің кадр әлеуетін пайдалану тәсілі
тиімді және өзіндік ерекшелігі бөлек. Жапонияның мемлекеттік басқару
жүйесінің тиімділігі: өмір бойы жалдау, кадр ротациясы, жұмыс орнында
оқыту, еңбек ақы, т.с.с. басты критерийлерді қолдану арқылы мемлекеттік
қызметшілердің жоғары кәсіпқойлығына, икемділігіне және олардың
жауаптылығына қол жеткізуінде. Мұндағы әрбір критерий бір-бірін толықтыра
отырып қызмет атқарудың шарттары мен негізі болып табылады. Нәтижесінде
еңбек ынталандырылуы артып, жоғары әлеуетті шенеуніктерді даярлауды
қамтамасыз ететін және олардың творчестволық, интеллектуалдық қабілеттерін
арттыратын орта қалыптасады.
Қазақстан үшін АҚШ-тың мемлекеттік қызметке мамандарды іріктеу
тәжірибесі актуальды және тиімдірек деп ойлаймын. Іріктеу келесі
критерийлер  бойынша жүргізіледі: басшылар үшін арнайы оқу
бағдарламаларынан табысты  өту, басқару тәжірибесі және кәсіби машықтарының
болуы.  Барлық кандидаттар ғылыми-зерттеу орталықтарының, мемлекеттік билік
органдарының және жеке компаниялардың ең тиімді қызмет атқаратынының
жұмысын зерделеу негізінде, сонымен қатар персоналдарды басқару саласының
мамандарынан және мемлекеттік қызметшілердің өздерінен түсетін ұсыныстар
негізінде жасалынатын басқарушылық  құзыреттілігі моделіне сәйкес
бағаланады. Бұл модель басқарудың барлық деңгейі үшін ортақ және әлеуетті
лидерлерді анықтау, оқу бағдарламаларын жасау, басшылардың кәсіби даму
жоспарын құру  үшін методикалық негіз болып  табылады.
Реформалауда озық нәтижеге қол жеткізген елдердегі мемлекеттік
қызметшілерге еңбекақы төлеудің жалпы деңгейі, жеке сектордағы бірдей
еңбекке сәйкес еңбекақы төлеу қағидасы болып табылады. Бұл қағидаға сүйену
шенеуніктерге  абыройлы өмір сүру деңгейін қамтамасыз етіп, мемлекеттік
аппаратта кәсіби мамандардың тұрақты қызмет атқаруына ықпал етеді. Мәселен,
Жапонияда персонал ісі жөніндегі басқарма жыл сайын мемлекеттік
қызметшілердің еңбекақысы деңгейін  өндірістік сектордағы жұмысшылардың
еңбекақысымен  салыстырып, зерттеп отырады. Бұл мәліметтер баспасөз
беттерінде жарық көріп, мемлекеттік қызметтегі еңбекақымен
салыстырылып  отырады.
Шетелдердегі мемлекеттік қызметшілерді даярлау және
біліктілігін  арттыру мәселесіне келсек – көп жағдайда оларды үздіксіз
оқыту дәйекті, қатал және тиімді жүйені сипаттайды. Оқытудың жалпы бағыты
білімді беру ғана емес, әрбір шенеуніктің нақты қызмет дәрежесіне сәйкес
ойлау қабілеті, машықтары, құзыреттілігі және тәртібіне байланысты
болады.  Осыған сәйкес біліктілікті арттыру мерзімінің  басым көп уақыты
нақты тәжірибемен танысуға,  оқытудың белсенді тәсілдеріне жұмсалады.
Бүгінгі күні еліміздің мемлекеттік қызметі интенсивті қарқында дамуда.
Әрине, техникалық және экономикалық прогрестің өсуіне сәйкес оның
ұйымдастырушылық тетіктерінің де дами түсетіндігі заңды құбылыс.
Қазақстанда мемлекеттік қызметтің қалыптасуы салыстырмалы түрде
алғанда соңғы 10 жылдың бедерінде ғана басталды, дегенмен де ол серпінді
дамып, қарқын алып келеді.
Демек, бәсекеге қабілетті ең үздік 50 мемлекеттің қатарына ену үшін
Қазақстанда заманауи мемлекеттік қызметшілердің корпусын басқарудың  тиімді
моделін жасауда әлемдік тәжірибелерді саралаудың маңызы өте зор және аса
қажет деп санаймын.
Сонымен қатар, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2011 жылғы 31
наурыздағы № 316 қаулысымен бекітілген Жұмыспен қамту 2020 бағдарламасы
шетел сарапшылары тарапынан жоғары бағаға ие болуда.
Бағдарламаның мақсаты - Жұмыспен тұрақты және нәтижелі қамтуға жәрдемдесу
арқылы халықтың ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару
Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру
Кадрлар потенциалының тиімділігі
Мемлекет функцияларының түсінігі,құрылымы
Ұйым персоналын аттестациялау жүйесінің мәні
Білімді қаржыландыру
Өнім сапасын қамтамасыз ететін жүйелердің халықаралық стандарттары
Қазақстанда нарықтық экономиканы дамыту
Білім беруді қамтамасыз етудің қаржылық тетігі және оны дамыту
Іс қағаздарын жүргізумен таныстыру
Пәндер