Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 30 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы,
функциялары, қағидалары және
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.2 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы
төлеу ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..12

2 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ
ТАЛДАУ

2.1 "KEGOC" ААҚ жалпы сипаттамасы
2.2 Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалауды
талдау ... ... ... ... ... ... ... . .16
2.3 "KEGOC" ААҚ халықаралық қатынас тәжірибесінде персоналды
ынталандыруын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ..18

3 ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ

3.1 "KEGOC" ААҚ персоналын ынталандырудағы даму перспективалары
3.2 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..23

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .29

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31

КІРІСПЕ

Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары
қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады.
Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты,
ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен
реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық
экономика жағдайында қызмет ететін шағын кәсіпорындардағы қызметкерлердің
еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік
маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін
пайдаланылған зерттеу объектісі Жарқын ЖШС болып табылады, себебі бұл
шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни қызметкерлер саны
500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте
қолайлы.
Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру
жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында
тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық
ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен
және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар
резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары
және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру,
сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін
бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату.
Курстық жұмыстың мақсаты - персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау
жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік
кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша
ұсыныстар жасап шығару.
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
1. еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында
қызметкерлерлердің еңбегінің негізгі ынталандыру формасы ретінде
көрсету;
1. еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
1. нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
1. еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
кәсіпорында персоналдың еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын
ұсыну.
Алынған курстық жұмыстың зерттеу объектісі болып Жарқын ЖШС
өндірістік кәсіпорыны табылады, ол негізінде азық-түлік өнімдерін өндірумен
айналысады. Берілген өндірістік және қаржылық есептердің негізінде негізгі
технико-экономикалық көрсеткіштер есептелді, кәсіпорынның қаржылық жағдайы
бағаланды, өндірістік қызмет тиімділігінің, өтімділік және қаржылық
тұрақтылық көрсеткіштері есептелінді. Сонымен қатар жалақы қорының құрамы
анықталды, 2001-2008 жылдар үшін Еңбек бойынша есеп және оперативті
деректердің негізінде оған талдау жүргізілді, тарифтік тор және берілген
кәсіпорында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесі, сонымен қатар кәсіпорындағы
персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесі қарастырылды. Жарқын ЖШС-
де еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша кейбір
әдістер көрсетілді.
Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, олардың
негізгілері болып Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңы, Күнкөріс
минимумы туралы Қазақстан Республикасының Заңы және тағы басқа. Жұмыста
оқу құралдары, Ресей және Қазақстан ғалым-экономистерінің ғылыми
еңбектерімен мақалалары пайдаланылған.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және қолданылған
әдебиеттерден тұрады. Жұмыстың бірінші тарауында нарықтық қатынастар
жүйесіндегі еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні ашылады, сонымен қатар
кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалау персоналды ынталандырудың бір
формасы ретінде қарастырылды және Қазақстан Республикасында қызметкерлердің
еңбек нәтижелілігін бағалаудың ерекшеліктері қарастырылады.
Екінші тарауда Жарқын ЖШС-ң өндірістік-шаруашылық және қаржылық
қызметі бағаланады, сонымен қатар өнеркәсіптік кәсіпорында персоналдың
еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру мен жұмысшыларды ынталандыру
жүйесіне талдау жүргізіледі.
Курстық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін
бағалауды ұйымдастыру бойынша жүргізілген талдау және шетелдік тәжірибені
оқу негізінде зерттелінетін объектіге еңбек нәтижелілігін бағалауды
ұйымдастыруды жетілдірудің жолдары анықталған.
Қорытындыда түйіндер мен ұсыныстар беріледі.

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы,
функциялары, қағидалары және әдістері

Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді орындауға
қажетті дайындықтан өткеннен кейінгі қадам болып оның жұмысының тиімділігін
анықтау табылады. Осында жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты бекітілген.
Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады. Бақылау
процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды анықтау
үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету шараларын
қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау әр
жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті қаншалықты тиімді
орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік,
ақпараттық және мотивациялық.
Әкімшілік функциялар: қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру,
еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының нәтижесін
жұмыс бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру және еңбек туралы келісімді
тоқтату үшін және т.б. әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін жүргізіп отыру
керек. Қызмет барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады, себебі өз
қабілеттіліктерін көрсеткен жұмысшылармен бос орындарды (вакансия) толтыра
алады. Сонымен қатар ол қызметкерлерге де көмектеседі, себебі олардың
жетістікке жету және өзін өзі құрметтеу қажеттіліктерін өтейді. Қызмет
барысында жоғарылату - жұмысты өте жақсы орындаушыны мойындаудың жақсы
әдісі. Бірақ қызмет барысында жоғарылату кезінде басшы тек қана жаңа
лауазымдағы міндеттерді тиімді орындай алатын жұмысшыларды ғана жылжыту
керек. Өкінішке орай көпшілік жағдайда өз жұмысын жақсы орындайтын
қызметкерлерді жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді жақсы
орындай алмайды.
Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін қолдануға болады, егер
басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ойласа. Кейде
ауыстыруды егер жұмысшы қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып жүрсе, бірақ
оның тәжірибесі мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық онымен еңбек
туралы келісімді тоқтату этикалы емес деп санаған жағдайда қолданады.
Бұндай жағдайда ауыстыру қызмет барысында төмендетуді білдіреді және жаңағы
жұмысшы пайда әкеле алатындай қызметте болады, сонымен қатар қабілетті жас
жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның мақсаттарын жүзеге
асыруына кедергі келтірмейді.
Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін бағалап және оны
жоғарылатуға жеткілікті мүмкіндіктер берген болса, бірақ жұмысшы ұйым
стандарттарына сәйкес жұмыс істей алмайтын немесе істегісі келмейтін болса,
ұйым мақсаттарын жүзеге асыру керек болғандықтан ол жұмысшымен еңбек туралы
келісім тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін
бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.
Ақпараттық функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға
олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі туралы ақпарат беріп
тұру үшін қажет. Бұл жағдайда жұмысшы тек қана қаншалықты өзінің жақсы
орындайтығын ғана емес, сонымен қатар өзінің күшті және әлсіз жақтарын және
ол қандай бағытта жетіле алатындығын біледі.
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар:
1. Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни,
қызметкердің немесе менеджердің жұмысы қара жұмысшының жұмысына қарағанда
жоғарырақ бағаланады.
1. Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді қызмет
барысында жоғарылату, олардың жалақысы және т.б. саласындағы мемлекет
тарапынан бақылау кәсіпорындарды жанама түрде жақсырақ жетілмеген бағалау
жүйесін құруға итермелейді.
1. Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық
құндылықтары жұмыс этикасымен сәйкес келетін болса, онда оның бағалауы
көп мағына білдіреді. Егер бұл процесс жаман адамның қолында болса, онда
жұмыстан шығару мен қабыл алмау (отказ) саны көбейеді, еңбек өнімділігі
де төмендеуі мүмкін: жұмысқа қатынасы формалды менеджер үшін басқа
жұмысшының еңбек нәтижесінің бағасы маңызды емес болып табылады.
1. Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады: әділ
немесе әділ емес, қолдау үшін немесе жазалау үшін, оң немесе теріс.
1. Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете алады:
сол жүйені қолдай алады немесе оған қарсы шыға алады.
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі.
Шынымен де басқару персоналдың әрекетін бағалаған кезде көптеген
мәселелер туындайды:
• өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
• басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне) қосқан
үлесін қалай бағалау керек;
• осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің пайын қалай бағалау керек;
Мысалы, кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың он
шақты технологиялық процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін
шығарудың он шақты технологиясын жасап шығарды. Сонда нені бөлімнің
жұмысының нәтижесі деп қарастыру керек? Осы жаңа технологиялық процестерді
енгізгеннен кейінгі кәсіпорынның түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап
шығарылған технологиялық процестер саны мен олардың былтырғы жылмен
салыстырғандағы өсу немесе кемуін бе?
Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін
есептеудің қиындығына байланысты басшылар мен мамандардың жұмысын бағалауды
тікелей олардың еңбектерінің нәтижесі арқылы белгілейді. Терең еңбек
бөлінісі нәтижесінде белгілі бір нақты жұмыс түріне маманданатын
қызметкерлер мен мамандардың жұмыстарының нәтижесі сандық көрсеткіштермен
анықталады. (мыс: өңделу кезіндегі ақпарат т.б.) Бұл мәселені шешу оңай
және ондай қызметкерлерге жалақыны есептеу оңай болып табылады. Ал осы
топқа жатпайтын қызметкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол жанама тәсіл,
яғни осы тәсіл бойынша қызметкерлердің өзінің функционалдық міндеттерін
қалай орындайтындығына (орындау жылдамдығы, уақтылығы, толықтығы және т.
б.) сәйкес бағалайды.
Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен
байланысты, яғни еңбек шығындарын (уақытты) зерттеумен байланысты.
Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға сәйкес
(свойственные) және сәйкес емес деп бөледі. Бұл жіктеу оның лауазымдық
міндеттеріне сәйкестілігімен анықталады. Еңбек нәтижесін бағалауда уақыт
көрсеткіштерін пайдалану егер жекелеген жұмыстар үшін оны орындауға
жіберілетін уақыт шығынының нормативтерін бекітіп шығарса тиімді болады.
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) арқылы
әр-түрлі жұмыстарға бөлінген нақты уақыт шығыны зерттеледі. Орындайтын
функциясына сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни уақыт шығыны
ішінде шығармашылық, ұйымдастырушылық, техникалық жұмыстарды орындауға
кеткен уақыт шығынының үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін және
сәйкес келмейтін жұмысты орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі (жұмысшының
кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге байланысты) т.б. Бұл кезде
жұмыс уақытының қорын қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының еңбек
нәтижелілігінің бағасы соғұрлым жоғары болады. Бірақ уақыт шығыны еңбектің
экстенсивті жағын сипаттайды, интенсивті болмаса да, қиындығы ескерілуі
керек.
Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:
1. Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
2. Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
3. Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
4. Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
5. Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
6. Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.
Бағалаудың міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды
бағалаудың міндеттері болып төмендегілер табылады:
1. Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
2. Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және
қызметкердің еңбегінің жалпы тиімділігін үйлестіру үшін коллективте еңбек
төлемі жағдайында еңбек салымын анықтау;
3. Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы
нәтижеге нақты бағытталуын, ұйымның, кәсіпорынның немесе фирманың басты
мақсаттарына мамандар мен басшылардың бағытталуын қамтамасыз ету.
Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару мәселелерін
шешуге болады:
1. Кадрларды таңдау.
• үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;
• үміткерлердің квалификациясын бағалау.
1. Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.
• қызметкерлерді қайта аттестациялау;
• қызметкерлерді орналастыру рационалдылығын талдау;
• лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын бағалау;
• қызметкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
1. Кадрларды пайдалануды жақсарту.
• қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша
қолдану;
• басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
1. Жұмыс нәтижелеріне персоналдың қосқан үлесін анықтау.
• қызметкерлерді қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық
ынталандыруды күшейту, еңбек нәтижелілігі мен жалақы арасындағы өзара
қатынасты қамтамасыз ету, сыйақы беру жүйесін ұйымдастыру);
• жазалау шараларын орнату.
1. Персоналды жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.
• қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;
• жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау;
• қызметкерлердің квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;
• курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу
тиімділігін бағалау.
1. Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.
• басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің санын
анықтау;
• сан нормативтерін тексеру;
• лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.
1. Басқаруды жетілдіру.
• басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық бастауларды
күшейту, бюрократизммен күрес және т.б.);
• персоналдың жауапкершілігін жоғарылату;
• басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.
Қызметкерлерді іскерлік бағалаудың қағидалары:
1. объективтілік - персоналды, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін
жеткілікті көлемде толық көрсеткіштер жүйесін қолдану, көрсеткіштерді
есептеу үшін дұрыс информациялық базаны пайдалану, жұмыстың жеткілікті
ұзақ кезеңін қамту, осы кезең ішіндегі еңбек нәтижелілігінің өзгерісін
ескеру;
2. оперативтілік - бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде
жүргізу;
3. жариялық - персоналды бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең
таныс болуы, қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді
жеткізу;
4. демократизм - қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды
да тарту;
5. талаптардың бірегейлілігі - бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің бәріне
бірдей талаптар қойылу керек;
6. қарапайымдылық - бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі,
түсініктілігі;
7. нәтижелілік - бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез шаралар
қолдану;
Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек қарастыратын болсақ ,
мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі бағыттарда жүзеге асырылады. Олардың
негізгілері қызметкердің еңбек нәтижелілігін (негізгі және ілеспелі
(сопутствующий) еңбегі) бағалаумен байланысты, олар қызметкердің
коллективте өзін өзі ұстау тәртібінің әлеуметтік-психологиялық бағалануымен
толықтырылады.
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы
жүзеге асырылады. Мамандардың жұмысының сипаты мен мазмұнын ескере отырып,
әсіресе жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу
керек, белгілі бір жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленген бе және
орындау керек жұмыстың нормаланған көлемін бөліп беретіндігін немесе
бермейтіндігін ескере отырып әртүрлі көрсеткіштерді қолданады: еңбек
күрделілігі, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір кезде бағалау үшін барлық
көрсеткіштердің жиынтығы қолданылады, ал қалған кезде - тек белгілі бір
бөлігі қолданылады.
Мамандар жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының
қиындығын бағалайтын факторлардың (жауапкершілік, өз бетіншелік, жұмыстың
түрі және т.б.) саны арқылы анықталады. Тәжірибеде жиі жанама бағалау әдісі
қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру эталоны ретінде лауазымдық инструкция
қарастырылады.
Мамандардың еңбек өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі орындалған
жұмыс көлемімен сипатталады.
Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі
көрсеткіштер ретінде келесілер ұсыныла алады:
• маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау;
• еңбек өнімділігі;
• өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін
басқарушы коллективтің еңбек нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері келесілер
болуы мүмкін:
1. жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
2. орындалған жұмыстың сапасы;
1. жұмысты орындау мерзімін сақтау.
Басшының еңбегін бағалау кезінде коллективтің еңбек өнімділігін
бағалау әрқашан мүмкін емес. Егер коллективтің орындайтын жұмысы
нормаланатын болса, онда мамандардың еңбек өнімділігін бағалау сияқты еңбек
әдісін қолдануға болады.
Бөлімнің еңбек сапасын бағалауды жеке жұмыстардың тікелей сапалық
көрсеткіштері арқылы жүзеге асыруға болады және жалпы жұмыстағы (натуралды,
құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.

2. Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу

Іскерлік бағалау нәтижелерін әртүрлі мақсаттарда қолдануға болады,
бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы ролін арттыру мақсатында.
Мәселенің мәні келесіде: қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі (оклад)
белгіленеді, ал содан кейін периодты түрде оның еңбегінің, яғни оның жұмысы
мен тәртібінің бағалануының (баллдарының) негізінде жоғарылату немесе
төмендету туралы қарастырылады.
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне үйлестіруді әртүрлі
формада жүзеге асыруға болады. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни
материалдық қызығушылық тудыру арқылы өндіріс тиімділігін жоғарылатуға,
адамның тәртібіне әсер етуге, оның өзін ары қарай дамытуға ұмтылуына, өзіне
жауапкершілік алу бойынша квалификацияны қабылдауына әсер ету болып
табылады. Бұл жерде қызметкердің өндірістік іс-әрекеті талап етілетін
стандарттарға жауап беруі өте маңызды.
Қазіргі кезде персоналдың еңбекақысын ұйымдастыруда екі тұжырымдама
бар: еңбекақы төлеуді оған жұмыс орындары тарапынан қойылатын талаптармен
үйлестіру және оны қызметкердің жұмыс орнында орындаған іс-әрекетінің
нәтижесімен үйлестіру.
Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке
шығарым көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ, техникадағы, технологиядағы,
еңбекті және өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты өнімнің
жалпы шығарымына жеке адамның қосқан үлесін анықтау өте қиын, ал жеке
шығарымды ынталандыру қажет емес болып қалды. Керісінше, біріккен, икемді,
сенімді, құрылғыны тиімді пайдалануға (капитал салымдарынан қайтарымдар
алуға) бағытталған жұмыстардың мәні өсіп кетті. Бұл жағдайларда өнім
шығарымының көлеміне қатынасы жоқ өндірістік іс-әрекетті (жұмысқа шығу,
машиналық құрылғыны пайдалану, материалдық ресурстарды үнемдеу және т.б.
көрсеткіштерді ескере отырып) бағалау қажеттілігі немесе кәсіпорын, бөлім
және топ қызметкерлерінің жалпы көрсеткіштерін ескере отырып бағалау
қажеттілігі туындайды.
Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және
айнымалы. Табыстың тұрақты бөлігі (тариф) жұмыс істелген уақыт пен
персоналдың квалификация деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс уақытын бірдей
өткізген берілген квалификациялық разряд жұмысшыларында бірдей болып
табылады. Айнымалы бөлігі өндірістік тапсырманы орындау нәтижелеріне
тәуелді, және сондықтан ол әртүрлі жұмысшыларда әртүрлі болады, немесе
тіпті бір жұмысшыда әртүрлі кезеңде әртүрлі болуы мүмкін. Жалақының
айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол қызметкер іс-әрекетінің
тек қана жеке нәтижелерін емес, сонымен қатар топтық нәтижелерін есепке
алуға бағытталған.
Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деп еңбек мөлшері мен оны төлеу
көлемінің, сонымен қатар құрамдас элементтерінің (еңбекақы төлеу жүйесі мен
формасын таңдау, тарифтік жүйе, нормалау) арасында байланыс орнатуды
түсінеміз.
Нарықтық қатынастар жағдайында жалақыны ұйымдастыру қағидалары мен
функцияларының негізінде тікелей кәсіпорында еңбекақы төлеудің
ұйымдастырушылық жүйесі құрылады. Жалақыны ұйымдастыруды қайта құру нарық
талаптарына сәйкес келесі мәселелерді шешуді қарастырады:
1. Ақталмаған ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр
қызметкердің өз еңбегінің тиімділік резервтерін қолдануға және көрсетуге
қызығушылығын жоғарылату;
1. Еңбекақы төлеудегі теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік және
топтық еңбек нәтижелелері мен жалақының арасындағы тікелей байланысқа қол
жеткізу;
1. Еңбекақы төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек шарттарын
ескере отырып, әртүрлі категория қызметкерлері мен кәсіби-квалификациялық
топтардың арасындағы қатынасты оңтайландыру;
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру барысында жұмыс берушілер мен
персоналдың мүдделері қарастырылады. Әрине, нарықтық қатынастарға өту
барысында еңбекақы төлеу мәселелерін шешуде тараптардың құқықтары тең болу
керек. Қазіргі жағдайда кәсіпорында жалақыны дұрыс ұйымдастыру оның негізгі
элементі - еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдаусыз мүмкін емес.
Еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау барысында меншік формасын,
кәсіпорынның көлемін, оның құрылымын, өндірілетін өнім сипатын ескерген
дұрыс. Еңбекақы төлеу мәселесін шешкен кезде келесі үш факторды ескеру
керек:
1. кәсіпорынның қаржылық жағдайы;
1. өмір құнының деңгейі;
1. бәсекелестердің тура сондай жұмыс үшін төлейтін жалақы деңгейі;
Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің әр-түрлі жүйелерін
пайдалануға негізделген. Бұл кезде сыйақы беру көрсеткіштері, әдетте
шығарымның күнделікті нормасына қол жеткізу немесе асырып орындау, қызмет
көрсету, бірнеше іс-әрекет түрін біріктіру, квалификация деңгейі, сонымен
қатар еңбек жағдайы болып табылады. Еңбекақы төлеу жүйелері тұрақты дамып
отыру керек.
Реттеу әдістерінің жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын
алады. Бұл жағдайда мемлекет жалақының минималды деңгейі, әлеуметтік
төлемдермен есептескендегі күнкөріс минимумы, кедейшілік сызығын, сонымен
қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесін реформалаудың заңды базасын
анықтау сияқты маңызды әлеуметтік нормативтерді бекітеді.
Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті
құжаттары табылады. 2000 жылға дейін республика территориясында Қазақ ССР-ң
заң туралы кодексі қызмет етті, ол 1972 жылы қабылданды, оған өзгертулер
мен толықтырулар енгізілді. Кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын
реттеді. 2000 жылдың 1-қаңтарынан бастап Қазақстан Республикасының еңбек
туралы ҚР Заңы күшіне енді. Ол келесі қағидаларды декларациялайды: әркім
еңбек бостандығына және қызмет түрін, мамандықты таңдауға, қауіпсіздік
және гигиена талаптарына жауап беретін нормалы еңбек жағдайына,
дискриминациясыз жұмыс үшін марапатталуға, демалуға, жұмыссыздықтан
қорғалуға, еңбек таластарын шешуге құқығы бар. Мемлекет азаматтарға
минималды жалақыға, әлеуметтік қамтамасыз етуге кепілдік береді. Заң еңбек
іс-әрекетіне байланысты пайда болатын қызметкер мен жұмыс берушінің
арасындағы еңбек қатынастарын оның түріне, мамандығына және лауазымына
қарамастан реттейді. Жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері
барлығы үшін бірдей болу керек. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақыны
диференциациялаудың объективті факторларына қатысты мәселелерді
экономикалық ғылымдар мен тәжірибе жеткілікті қарастырды.
Негізгілерінің қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының
территориялық шарттары.
Қазіргі жағдайда еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік
торларда немесе басқа да кәсіби-квалификациялық белгісі бойынша
дифференциациялау формаларында нақтыланады. Еңбек жағдайы әртүрлі мүмкін
болатын қосымша төлемдер, үстемелер немесе басқа өтемақы түрлерімен
өтелінеді. Еңбек қосымшасының территориялық сферасы жұмыс күшінің әр-түрлі
аймақтарындағы ұдайы өндіріс құнының айырмасы болғандықтан жалақыға қатысты
аудандақ коэффициенттер бойынша, шөл, сусыз және биік таулы жерлердегі
жұмыс коэфиценті бойынша есептелінеді.
Материалдық сфераны ұйымдастыру еңбекақы төлеу мәселелерін еңбек
заңының талаптарын орындау арқылы (мейрам күндері, жұмыстан тыс уақытта,
түнгі уақытта) шешеді, ол заң баптарында бекітілген. Бұл сұрақтардың
барлығы жұмыс берушінің коллективті және жергілікті актілерінің негізінде
шешіледі.
Қазақстан Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі
келесі негізгі элементтерден тұрады:
1. ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әр-түрлі ұйымдар мен кәсіпорындар
үшін еңбекақы төлеудің минималды мөлшерлемесін бекітетін заңдық және
нормативтік актілер жиынтығынан;
1. заңмен бекітілген минималды жалақы түріндегі мемлекеттік кепілдіктен;
1. жалақыны коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан жүйесі, ол
еңбек нарығының жұмыс күшінің бағасына қойатын талаптарын көрсетуге
мүмкіндік береді;
1. жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы салықтық реттеу.
Нарықтық қатынастарға өтумен бірге кәсіпорындарда жалақыны
ұйымдастыруда айтарлықтай өзгерістер болды. Кәсіпорындар өзінің тапқан
қаражаттарын бөлуге құқығы бар. Мемлекет тек минималды жалақыны реттейді,
оны инфляция шамасына байланысты түзетеді, ең минималды есептік көрсеткішті
бекітеді және салықтық мөлшерлемені бекітеді (яғни заңды және жеке
тұлғалардан алынатын жеке табыс салығы және әлеуметтік салық), еңбекақы
төлеуді ұйымдастырудың қалған сұрақтарының барлығын кәсіпорындар өздері
шешеді.
Еңбекақы төлеу мен еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда
да қолданылады. Бірақ бұл жерде де өзінің ерекшеліктері бар, себебі сыйақы
- қосымша еңбек үшін қосымша төлемді білдірді. Сыйақы беру кезінде, әдетте,
еңбек өнімділігінің өсуі, өнім сапасының жақсаруы, отын және ресурстардың
басқа да түрлерін үнемдеу, өнімнің өзіндік құнын азайту және т.б.
көрсеткіштер қарастырылады.

2 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ
ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ

1. "KEGOC" ААҚ жалпы сипаттамасы

"Электр желілерін басқару жөніндегі Қaзaқcтaн кoмпaниясы" ашық
акционерлік қоғамы ("KEGOC" ААҚ) Қазақстан Pecпyбликасы Үкіметінің 1997
жылдың шілдедегі Қаулысына сәйкес құрылды.
Қазақстан Pecпyбликасының мемлекеттік мүлікті басқару жөніндегі
Мемлекеттік комитеті қоғамның құрылтайшысы болып табылады. Қоғамның
мемлекеттік акциялар пaкeті 100%-ды құрайды.
Оның мемлекеттік кешеніне Ұлттық электр торабын құрайтын кернеуі 110-
ден 1150 кB-қа дейінгі электр жеткізу желілері мен тіректік қосалқы
стансалар кіреді, ол мемлекетаралық ағындарды, оған жалғанған электр
стансалар қуаттарының аймақтық элeктpжелілік кoмnaниялар мен ірі
тұтынушыларға берілуін қамтамасыз етеді.
"KEGOC" ААҚ маңызды cтpaтeгиялық орынға ие бола отырып, Ресей мен
Орталық Азия энepгожүйелерінің арасында энepгетикалық көпір болып табылады.

Koмпaния - Қазақстанның біртұтас элeктp энepгетикалық жүйесіндегі
элeктp энepгия көтерме рыногының техникалық операторы, бұл дегеніміз
"KEGOC" ААҚ-ның біртұтас жедел диспетчерлік басқаруындағы электр энергиясын
өндірудің, жеткізу мен тарқатудың ортақ технологиялық түзімімен
біріктірілген элeктp cтaнсалар мен элeктp желілер кешені екенін көрсетеді.
Қазақстан Республикасының БЭЖ-дегі орталық диcпeтчepлік басқару Aлмaты
қаласынан 9 аймақтық диcпeтчepлік орталықтар мен аудандық тарқатушы
электржелілік компанияларындағы 18 диcпeтчepлік бекеттер арқылы жүзеге
асырылады.
"KEGOC" ААҚ элeктp энepгeтикалық саласы дамуының стратегиясын
айқындауға, оның тexникалық саясатын түзілдіруге, келешек жоспарлар мен
бағдарламаларды жасақтауға қатысады.
"KEGOC" ААҚ энергиямен жабдықтау жүйесіндегі өз орны бойынша электр
энергиясының көтерме рыногы мен мемлекетеаралық ағындар субъектілері үшін
электр энергиясын жеткізу мен тexникалық диcпeтчepлендіруді атқаратын
табиғи монополист болып табылады.
"KEGOC" ААҚ қызметтерінің тарифтерін Қазақстан Pecпyбликасының табиғи
мoнoпoлияларды реттеу, бәсекелестікті қорғау мен шағын бизнecті қолдау
жөніндегі Агенттік реттейді.
KEGOC АҚ-ның құрамында Жүйелік оператордың Ұлттық диспетчерлік
орталығы және жүйеаралық электр тораптарының (ЖЭТ) тоғыз филиaлы бар.
Иелігінде жүйе құратын электржелілік нысандары бар ЖЭТ филиaлдары аумақтық
белгі бойынша түзілген.
Koмпaния Aлмaты және Acтaнa қалаларында кеңселерге ие.
Электр тораптарының таралуы келесідей жүзеге асырылады: кернеуі 35-
1150 кВ электр жеткізу желісінің жалпы ұзындығы 23321,967 км (тізбектер
бойынша), оның ішінде:
- ӘЖ 1150 кВ – 1421,225 км;
- ӘЖ 500 кВ – 5323,262 км;
- ӘЖ 220 кВ – 15975,912 км;
- ӘЖ 110 кВ – 558,668 км;
- ӘЖ 35 кВ – 42,9 км.
ЖЭТ филиалдарының теңгерімінде қуаттылығы 32209,05 МВА
трансформаторлары орнатылған кернеуі 35 – 1150 кВ 74 электр қосалқы
станциясы бар, оның ішінде:
• 1150 кВ - 3 дана, қуаттылығы 9384,1 МВА;
• 500 кВ - 15 дана, қуаттылығы 11828 МВА;
• 220 кВ - 53 дана, қуаттылығы 10971,25 МВА;
• 110 кВ – 1дана, қуаттылығы 2,5 МВА;
• 35кВ - 2 дана, қуаттылығы 23,2 МВА.
1. КЕGОС АҚ-ның Ақмола жүйеаралық электр тораптары филиалы (Астана қ.)
1997 жылдың қыркүйегінде құрылды.
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 4225,519 км (тізбектер
бойынша) 220-1150 кВ жоғары вольтты электр жеткізу желісі кіреді; филиалдың
құрамына жиынтық қуаттылығы 7606,6 МВА кернеуі 220-1150 кВ 10 қосалқы
станция кіреді.
2. КЕGОС АҚ-ның Ақтөбе жүйеаралық электр тораптары филиалы 1997 жылдың
қазанында құрылды.
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 1200,02 км (тізбектер
бойынша) 220-500 кВ жоғары вольтты электр жеткізу желісі кіреді; филиалдың
құрамына жиынтық қуаттылығы 875 МВА кернеуі 220-500 кВ 6 қосалқы станция
кіреді.
3. КЕGОС АҚ-ның Алматы жүйеаралық электр тораптары филиалы 1997 жылдың
қыркүйегінде құрылды.
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 2412,82 км (тізбектер
бойынша) 35-500 кВ жоғары вольтты электр жеткізу желісі кіреді; филиалдың
құрамына жиынтық қуаттылығы 2559,35 МВА кернеуі 35-500 кВ 9 қосалқы станция
кіреді.
4. КЕGОС АҚ-ның Шығыс жүйеаралық электр тораптары филиалы 1997 жылдың
желтоқсанында құрылды.
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 1039,2 км (тізбектер
бойынша) 110-500 кВ жоғары вольтты электр жеткізу желісі кіреді; филиалдың
құрамына жиынтық қуаттылығы 3026,5 МВА кернеуі 220-500 кВ 5 қосалқы станция
кіреді.
5. КЕGОС АҚ-ның Батыс жүйеаралық электр тораптары филиалы 1998 жылдың
шілдесінде құрылды.
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 1679,5 км (тізбектер
бойынша) 220 кВ жоғары вольтты электр жеткізу желісі кіреді; филиалдың
құрамына жиынтық қуаттылығы 950 МВА кернеуі 220 кВ 5 қосалқы станция
кіреді.
6. КЕGОС АҚ-ның Сарыбай жүйеаралық электр тораптары филиалы 1997 жылдың
тамызында құрылды.
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 2416,481 км (тізбектер
бойынша) 110-1150 кВ жоғары вольтты электр жеткізу желісі; сондай-ақ
жиынтық қуаттылығы 6569,9 МВА кернеуі 220-1150 кВ 8 қосалқы станция кіреді.

7. КЕGОС АҚ-ның Солтүстік жүйеаралық электр тораптары филиалы 1997 жылдың
қыркүйегінде құрылды.
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 3216,389 км (тізбектер
бойынша) 110-1150 кВ жоғары вольтты электр жеткізу желісі; сондай-ақ
жиынтық қуаттылығы 3518,1 МВА кернеуі 110-1150 кВ 8 қосалқы станция кіреді.

8. КЕGОС АҚ-ның Орталық жүйеаралық электр тораптары филиалы 1997 жылы
құрылды.
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 2918,58 км (тізбектер
бойынша) 220-500 кВ жоғары вольтты электр жеткізу желісі; сондай-ақ жиынтық
қуаттылығы 3851 МВА кернеуі 220-500 кВ 10 қосалқы станция кіреді.
9. КЕGОС АҚ-ның Шымкент жүйеаралық электр тораптары филиалы 1997 жылдың
қыркүйегінде құрылды.
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 4213,458 км (тізбектер
бойынша) 220-500 кВ жоғары вольтты электр жеткізу желісі; сондай-ақ жиынтық
қуаттылығы 3252,6 МВА кернеуі 220-500 кВ 13 қосалқы станция кіреді.
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2005 жылғы 13 мамырдағы №455
қаулысына сәйкес электр энергиясын "КEGOC" АҚ-ның тораптары бойынша жеткізу
жөніндегі қызмет көрсетулеріне арналған тарифті есептеудің жаңа әдістемесі
әзірленді және 2006 жылдың 1 қаңтарынан қолданысқа енгізілді. Әдістемеде
электр энергиясын 8 аймақ бойынша жеткізуга арналған тіркеулі аймақтық
тарифтің түзілуі энергия тапшылығының еселегіштері мен тораптың өткізу
қабілетін пайдалана отырып ойластырылған және де ол электр энергиясын
жеткізуге арналған тарифтердің желі ұзындығына тікелей тәуелділігін
болдырмайды.

2.2 Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалауды талдау

Қазақстан Республикасындағы біртұтас электр энергетикалық жүйенің
Жүйелік операторы болып табылатын "KEGOC" АҚ-ның басты мақсаты - қазіргі
заманғы техникалық, экономикалық, экологиялық талаптарға, кәсіби
қауіпсіздік және денсаулық қорғау стандарттарына сәйкес Қазақстан
Республикасындағы біртұтас электр энергетикасы жүйесінің жұмыс сенімділігін
қамтамасыз ету.
Бизнестің әлеуметтік жауапкершілігі аясында KEGOC АҚ өз
қызметкерлеріне ішкі норматвитік құжаттармен реттелетін әлеуметтік қолдау
көрсету мен қайырымдылық көмек көрсету жөніндегі іс-шараларды Қоғам
құрылған уақыттан бастап үзбей жүргізіп келеді.
Компанияның әлеуметтік саясатының бір бағыты қызметкерлердің денсаулығына
қамқорлық таныту, қызметкерлерді және олардың отбасы мүшелерін қорғауды
қамтамасыз ету болып табылады. KEGOC АҚ қызметкерлерін ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.