Барлық жалақы қоры
Алматы ауыр машина жасау зауыты
Кіріспе 6
1 АЛМАТЫ АУЫР МАШИНА ЖАСАУ ЗАУЫТЫ ААҚ - ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕХНИКО – ЭКОНОМИКАЛЫҚ
СИПАТТАМАЛАРЫ. 10
1.4. Жалақының жеткілікті деңгейі 35
1.5. Жалақыны реттеудің шетелдік тәжрибесі, қолдану перспективасы 37
2 (ААМЖЗ( ААҚ- ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ 44
2.1 Еңбек ақыны реттеудің және ұйымдастырудың негізгі принциптері 44
2.2 ААМЖЗ ААҚ - да қолданылатын төлеудің түрлері мен жүйесі 48
3 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКАДАҒЫ БАСҚАРУ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ЖЕТІЛДІРУ
77
3.1 Еңбек ақы төлеудегі жетіспеушіліктер. 77
3.2 Қазіргі кездегі қолданылатын еңбек ақы төлеу жүйесін жүзеге асыру
және дағдарыстан шығу жолдары. 79
ҚОРЫТЫНДЫ 83
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 86
Кіріспе
Бұл дипломдық жұмыста өтпелі нарықтық экономика жағдайындағы жалақы
қарастырылады. Дағдарысқа қарсы басқару - бұл дағдарысты жоюға немесе оны
жұмсартуға қабілетті, сонымен қатар дағдарыстан шығуды қабілетті басқару.
Қазіргі кезде еңбек ақыны төлеуде келесімен шектелетін дағдарысты
жағдайлар орын алған. Біріншіден, нарықтық экономикағакөшу барлық саладағы
нақты жалақының төмендеуіне әкеледі. Орташа жалақымен өмір сүру минимум
арасындағы қатынас айтарлықтай төмендеді. Яғни жұмысшы күші өзінің табиғи
құнымен бағаланбайды. Екіншіден, жеке әлеуметтік топтар арасындағы
жалақының үлкен дифференциясы пайда болады. Үшіншіден, ынталандырушы фактор
болуын тоқтатты. Ал жалақының жүйелі төленбеуі жұмысшылар мен кәсіпорындар
үшін маңызды мәселе болады.
Осы жағдайларда дағдарысты жою және оның жолдарын көрсету және себебін
анықтау керек. Яғни қазіргі кезде еңбек ақыны жетілдіру өте маңызды болады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты ААМЖЗ ААҚ кәсіпорындағы еңбек ақы
жағдайын зерттеу, еңбек ақы түрлері мен жүйелерін талдау, олардың
жетіспеушіліктерін, жұмысшының өз жалақысына қанағаттанбау себептерін
анықтау болып табылады. Нәтижені ескере отырып еңбек ақыдағы дағдарыс
жағдайларын жою бойынша, жұмысшының жалақысына қанағаттанбауының көбеюуі
бойынша, қолданылатын еңбек ақы түрлері мен жүйелерін жетілдіру бойынша
рекомендация жасау.
Осы мақсаттың жүзеге асуы үшін келесі тапсырмаларды орындау қажет.
Біріншіден, жалақы категориясының мәнін анықтау керек.
Екінішіден, қазіргі кездегі жалақының халық шаруашылығындағы және
нақты зерттелген кәсіпорындағы жағдайын қарастыру керек. Жалақыны
ұйымдастырудағы негізгі принциптерді анықтап зерттелген ААМЖЗ ААҚ еңбек
ақыны ұйымдастыру жүйесін қарастыру керек. Сонымен бірге осы кәсіпорында
қолданылатын жалақының түрлері мен жүйелері қарастырылуы керек, жұмысшыға
төленетін сыйақының түрі мен көлемі де қарастырылуы тиіс .
Үшіншіден, жалақының басқа да жүйелерін қолдану мүмкіндіктерін
қарастыру керек.
Қазіргі кезде жалақы дағдарыс жағдайында болғандықтан оны жетілдіру туралы
рекомендация жасалады, ол жұмысшының жалақысына қанағаттануын жоғарылатуы,
жұмысшылар сияқты кәсіпорынның да жалақысының көбеюіне қызығушылығын
жоғарылатуы мүмкін. Жалақының ынталандырушы функцияға қайта оралу шараларын
жасау керек.
Барлық жүргізілген шаралар кәсіпорынға тиімді болғандай оның
жұмысшыларына да белгілі экономикалық тиімділік әкелу керек.
1 АЛМАТЫ АУЫР МАШИНА ЖАСАУ ЗАУЫТЫ ААҚ ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕХНИКО–ЭКОНОМИКАЛЫҚ
СИПАТТАМАЛАРЫ.
1.1 Алматы ауыр машина жасау зауыты, ашық акционерлік қоғамының
өндірістік шаруашылық қызметі.
Алматы ауыр машина жасау зауыты, ашық акционерлік қоғамы – жоғары
өндірісті әмбебап қондырғыларды шығаратын Қазақстанның машина жасау
кәсіпорындарының ең өзгешесінің бірі болып табылады.
Зауыт 1941 ж. Луганск паравоз жасайтын зауытының цехтары
эвакуацияланғаннан бастап құрылды. Олармен қоса жұмысшылар, инженер-
техниктер, қызметкерлер де келді. 1945 жылға дейін жеңіс үшін майданға
қажетті әскери нұсқау бойынша өнім шығарылды. 1943 жылдың соңынан бастап
алматы ауыр машина жасау зауыты қираған зауыттарды қайта қалпына келтіру
үшін қажетті өнімдерге тапсырыс ала бастады. 1945 ж. Зауыт металургияның
және кабельді өндіріс үшін жаңа бәсекелестік қабілеттілігі бар қондырғылар
жасау мақсатымен қуатты-конструкторлы-зерттеулік база құра бастады. Бұдан
әжептеуір жетістіктерге жете бастады. “ААМЖЗ” маркалы қондырғылар шығарылып
31 алыс шетел мемлекеттеріне, соның ішінде жоғарғы дәрежеде дамыған АҚШ,
ФРГ, Жапон, Англия, Франция, Канада және тағы басқа елдерге жіберілген.
Қазіргі кезде зауыт ТМД бойынша болаттан және түсті металдан жасалған
сым тартуға арналған станоктарды, труба прокатты және труба тартушы
станоктарды, құю илемелі агрегаттар және илемдеу қондырғылардың жобалау
және жасау бойынша лидерлік жағдайда екенін көреміз. ТМД-ң барлық ірі
металлургиялық комбинаттарында “ААМЖЗ” маркалы қондырғылар қолданылады. Бұл
зауытта жоғары мамандандырылған инженерлік-техникалық қызметкерлер, қазіргі
кездегі қажеттіліктерге сәйкес жауап бере алатындай, бұйымның жаңа түрлерін
жетістікпен шығаруға көмектесетін тәжірибелі менеджерлер де табылады.
Импорттық орнын басу бойынша Үкімет бағдарламасын өткізу мақсатында
зауытта мұнай газдың кен қазушы және Қазақстанның энергетикалық
комплекстеріне арналған қондырғылар жетістікпен өндірілуде. Зауыттың сыртқы
экономикалық қызметі дүниежүзілік нарықтық тереңірек зерттелуімен әрқашан
жаңа әрекеттер іздеумен, дүниежүзілік экономикаға кіретін стратегиялар
жасаумен базаланады.
ААМЖЗ ААҚ-ы кіші диаметрдегі болаттан және түсті металдардан сым
тартуға арналған жоғары өнімділікті құрал жабдықтар шығаруға
мамандандырылған мекеме болып табылады.
ААМЖЗ өндірістің негізгі мамандандырылған жүйесі болат прокаттық,
кабельдік, құбырлық, түсті металдарды және қортпаларды өңдеу зауыттарына
арналған жоғары өнімділікті және сенімді құрал-жабдықтар шығару болып
табылады. Сонымен қатар ТМД елдерінің металургиялық комбинаттарына арнап
құрал-жабдықтар, қондырғылар шығарады.
Қоғам мисссиясы болып ауыр машина жасау нарығы жаңа және сенімді құрал-
жабдық, қондырғы т.б.
Ал стратегиясы:
- металлургия, кабель және металл бұйымдар өндірісінде жаңа
технологияларды қолдануға мүмкіндік беретін құрал-жабдықтар дайындау және
жасау;
- бұрын таяу және алыс шет елдерде шығарылған ауыр өнеркәсіп
бұйымдарын дайындау;
- Қазақстан Республикасының қажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін жеке
өзінің сым тарту өндірісін құру.
Қоғам мақсаты өнімнің сапасына, сымтарту және прокатты құрал-
жабдықтарды жасау бойынша өндірістегі және басқарудағы ерекше тәжірибесіне
орай ауыр машина өнімін нарығын жаулап алу.
Қоғам бәсекелестікті екі жақтан күтеді:
- біріншіден ТМД елдеріндегі нарыққа осы уақытқа дейін әлсіз ғана әсер
етіп келген Европа елдері жағынан;
- екіншіден Ресей және ауыр машина жасау мекемелері жағынан.
Бәсекелестерімен салыстырғанда “ААМЖЗ” ААҚ-ң негізгі артықшылықтары:
- мейлінше төмен бағалар;
- күрделі емес эксплуатация;
- өнімге сенімділік;
- қоғам имиджі.
Қоғамның өнімдері үшін энергетикалық, темір жол, тау-кен, мұнай-
химиялық және барлық өндіруші салалар потенциалды нарық бола алады.
Қоғамның мақсатты нарықтары болып жиналған байланыстары және нарық
бөлімдерімен өнім өндіретін мекемелері саналады. География бойынша нарықтар
бәсекелестіктің бар болуы және нарыққа өте алу дәрежесі бойынша бөлінеді:
- жергілікті нарық (Қазақстан) 5-6 зауыт;
- ТМД елдері (Ресей, Украина, Өзбекстан, Беларусия) 40-50 зауыт;
- Азия елдері (Қытай, Үндістан, Пәкістан, Иран, Түркия) 10-15 зауыт.
Қоғамның өнімдері бойынша үш негізгі нарықтары бар:
1. Сым тарту құрал-жабдығы нарығы.
2. Прокатты және көмекші құрал-жабдықтар нарығы.
3. Аз көлемді бұйымдар нарығы (болат, шойын құю, қаптар, қалыптар,
бөлшектер өндірісі).
Қоғамның өтімі “ААМЖЗ” ААҚ өнімдерін сатуға өз күшін үш бағыт бойынша
бағытталуы жоспарлануда:
- дәстүрлі жүйе бойынша нарықтық маркетингтік зерттеуді күшейту,
марапаттау және ынталандырудың бөлек бағдарламаларымен өзінің өтім қызметін
күшейту қолымен тікелей тапсырма беру арқылы;
- Ресейдегі біріккен және еншілес мекемелер құру өкілеттіліктері
арқылы;
- өнімнің соңғы тұтынушыға қарай жылжуы үшін ынталандыруды арттыруы
және өнеркәсіптік өнімдерді өткізумен айналысатын дистрибьютерлер арқылы.
Қоғам өз өніміне жарнамаларды дамытуды жеке байланыстар немесе
өкілеттер, пошта бойынша ақпарат тарату, әртүрлі баспаларда материалды
жариялау, көрмелерге, жәрмеңкелерге, семинарларға қатысу арқылы күшейтуді
жоспарлап отыр.
Баға қалыптасуы: “ААМЖЗ” ААҚ тапсырыс этаптары бойынша өзіне бөлек
төлемді қосатын тапсырыс берушілерге икемді төлем жүйелерін ұсынады:
- келісім шартқа қол қойғанан кейін жалпы соманың 30% -і (алдын ала
төлеу);
- тапсырыстың орындалғаны туралы жазбаша ескертуден кейін 40%;
- өнімді тиегеннен кейін бір айдың ішінде 30% “ААМЖЗ” ААҚ 30% -тен
60% -ке дейін алдын ала төлем жүргізілген болса өз тұтынушыларына
10%, 60%-тен жоғары алдын ала төлем жүргізілсе 15% жеңілдік
береді.
“ААМЖЗ” ААҚ келісімдерден тұратын өзара технологиялық циклдар және
процесстерден тәуелді негізгі және өндірістік-көмекші өндірістермен
жабдықталған мекеме:
1) Дайындау өндірісі:
- шойын құю цехы
- болат құю цехы және т.б.
2)Негізгі өндіріс:
- механикалық цехтар
- құрастыру цехы және т.б.
3)Көмекші өндіріс.
- резенке техникалық бұйымдар және пластмасса участогы;
- және басқа да көмекші бөлімшелер және т.б.
Сым тарту орнақтары және басқа да құрал-жабдықтарда дайындау
өндірісінің технологиялық тізімін бақылау үшін төмендегі жүйе
келтірілген.
1-сурет. Сым тарту орнақтары және басқа да құрал жабдықтарды дайындау
өндірісінің технологиялық тізімін бақылау.
Қоғамның жарғысы:
1) Жалпы жағдайы. Қоғам мемлекеттік мүлік бойынша Алматы қалалық
территориялық комитеттің шешіміне сейкес құрылтайшылар келісім шартымен
келісіп және “ААМЖЗ” еңбек ұжымдарының шешімдері негізінде алматы ауыр
машина жасау зауытынан өзгеру жолымен құрылған.
2) “ААМЖЗ” ААҚ ашық түрдегі қоғам болып табылады.
3) Қоғам құрылтайшылары:
- мемлекеттік мүліктер бойынша Алматы территориялық комитеті;
- “ААМЖЗ” еңбек ұжымдары;
- АҚ КРАМОС
4) Қоғам заңды тұлға болып табылады, қазақ және орыс тілінде мөрлері
бар. Банктерде сонымен қатар шет ел банктерінде де жеке шоттары бар.
5) Қоғам өз іс-әрекетін Қазақстан Республикасының заңдарына және
нақты бұйрыққа сәйкес басқарады.
6) Қаржылық және өндірістік іс-әрекеті және шаруашылық негізіндегі
іске асырады.
7) Қоғамның мемлекеттік қарым-қатынасы келісім шарт арқылы құрылады.
Қоғам мүшелері:
- акционерлердің жалпы жиналысы;
- бақылау кезеңі;
- басқару;
- ревизиялық комиссия.
Қоғам жылында бір рет басқа жиналыстардан бөлек акционерлердің жалпы
жиналысын өткізеді. Жылдық жиналыстардың арасындағы уақыт 15 айдан аспау
керек. Жалпы жиналыста дауыс беру бір акция бір дауыс принципі бойынша
өткізіледі. Акционерлердің жалпы жиналысында қоғамның шаруашылық іс-
әрекетіне байланысты кез-келген сұрақтар шешіледі. Қоғамды басқарудың жалпы
жиналысы табылады. Жалпы жиналыста кез-келген сұрақтар қалуы мүмкін:
- жарғылық қордың өзгеру мөлшері туралы;
- ерте шығарылған акцияларды бөлу, консолидация және қосымша акциялар
шығару туралы;
- заем облигацияларын шығару реті туралы;
- бақылау кеңесін, ревизиялық комиссия мүшелерін сайлау, сонымен қатар
олардың өкілеттіліктерінің тоқтатылуы туралы;
- қоғамның іс-әрекетінің нәтижелерін жылдық бекіту, қоғамның атқарушы
мүшелерінің және ревизиялық комиссияның қортынды есеп беруі, зиянды табу
және пайдан бөлу туралы;
- мекеменің табылуы туралы.
Акционерлердің жалпы жиналысы осы, жиналысқа қатысушылардың және заңды
өкілдердің 50% -тен көбісі қатысса ғана заңды деп есептеледі.
Бақылау кеңесі кезінде жалпы жиналыстар арасындағы кезеңде
акционерлердің мүдделерін қорғайды, Қазақстан Республикасының заңы орнатқан
өкілеттік шегінде басқару іс әрекетін бақылайды және реттейді. Бақылау
кеңесі акционерлердің жалпы жиналысында 3 жыл уақытқа сайланады. Кеңестің
әр мүшесі персоналды түрде бөлек сайланады. Оның сандық құрылымын жалпы
жиналыс сайлайды.
Бақылау кеңесі акционерлердің жалпы жиналысында есеп беруге міндетті.
Бақылау кеңесінің міндеттері:
- акционерлік қоғамның бас директоры 3 жылға сайлау және онымен
келісім шартқа отыру;
- қоғамның құнды қағаздарды алуы және сатуы туралы сұрақтарды шешу;
- бас директорды басқару мүшесіне таныстыру арқылы бекіту және олармен
келісім шартқа отыру;
- қоғамның іс әрекетінің соңғы нәтижелеріне бағытталған шараларды
басқарманың іске асыруын бақылау;
- қоғамның басқару құрылымын жетілдіру;
- қоғамның мүліктерін сату және айырбастау, жалға беру туралы шешім
қабылдау;
Бақылау кеңесі айына бір рет өткізіледі. Қоғамның ревизиялық
комиссиясы қоғамды басқару іс әрекетін бақылау мақсатымен құрылады.
Ревизиялық комиссия 3 жылға жалпы жиналыста сайланады. Бақылау кеңесі және
басқарма мүшелері комиссия құрамына кіре алмайды. Ревизиялық комиссияның
негізгі міндеті басқарманың қаржылық-шаруашылық іс-әрекетін бақылауды іске
асыру болып табылады.
Ревизиялық комиссиясы өткізілген тексерулердің нәтижелерінің дәл
болуына және қоғамның жасырын, құпия ақпараттарын жария еткенге
жауапкершілкте болады.
Қоғам мүшелері Қазақстан Республикасының нормативті актілерімен
заңдарына сәйкес жұмыс істеу керек.
Қоғам өз іс-әрекетін жүзеге асыру үшін жарғылық қор құрылады. “ААМЖЗ”
жарлық қор 11 млн. 721 мың 500 теңгені құрайды. Қоғам құрылтайшылар арқылы
жиналған мүліктердің иесі болып табылады. Қоғам табыс мөлшеріне қарай
жарғылық қорды азайтуға немесе көбейтуге құқығы бар.
Қоғамның құнды қағаздары акциялар акционерлердің қоғамның пайдасының
бір бөлігін дивиденд түрінде алуға және қоғам ісін басқаруға қатысуға
құқығын, сонымен бірге, егер қоғамның жабылу жағдайы бола қалса, қалған
мүліктердің бір бөлігіне құқығын куәландыратын қағаз болып табылады. Қоғам
жарғылық қор құру үшін бір акцияның номиналды құны 100 теңге болатын 117215
акциялар шығарады.
“ААМЖЗ” ААҚ-ң ұйымдық құрылымын акционерлердің жалпы жиналысында
сайланатын бас директор басқарады. Оның қол астында келесілер жұмыс
істейді.
- техникалық директор, бас инженердің қызметін атқарады және
бөлімдердің жұмысын бақылайды. Оған конструкторлық, технологтық,
металургтық, көмекші өндіріс цехтары бағынады;
- өндіріс бас директордың орынбасары барлық өндірістік сұрақтармен
айналысады. Оған негізгі өндіріс цехтарының басшылары бағынады;
- коммерциялық сұрақтар бойынша бас директордың орынбасары сыртқы
коопарация сұрақтарымен айналысады;
- маркетинг жарнама және өнім өтімі бойынша сұрақтармен айналысады;
- жалпы сұрақтар бойынша бас директордың орынбасары, дисциплина, кадр
және әлеуметтік тұрмыстық сұрақтармен айналысады;
- экономика бойынша бас директордың орынбасарлары экономистер және
экономикалық бөлімдердің жұмыстарымен айналысады.
Зауыттың инженерлік-техникалық қызметі.
Алматы ауыр машина жасау зауытының инженерлік техникалық бөлімдері
(Бас конструктор бөлімі – БКБ, бас технолог бөлімі – БТБ; бас металлург
бөлімі – Б.МетБ; арнайы конструкторлық бөлім – АКБ) зауыттың қызметін
қамтамасыз етіп оны жүзеге асыру асырады.
- қондырғылардың, машиналардың және бұйымдардың жағда түрлерін
шығарып, жобалау;
- өндіріске дайындау;
- жаңа технологиялық процесстерді өндіріске енгізу;
- шығарылатын өнімнің сапасын жоғарылататын және өндіріс
технологиясын дамытатын қондырғылардың жаңа түрлерін шығару;
- халықаралық талаптарға сай жаңа стандарттық жүйеге көшуге дайындық.
Зауыттың инженерлік-техникалық мамандары КСРО-ң кезінде ауыр машина
жасаудағы дамуына айтарлықтай үлес қосқан.
Бас конструктор бөлімі (БКБ) зауыттың инженерлік қызметінде маңызды
роль атқарады. Ол 1945 ж. КСРО-ң ауыр өнеркәсібінің халық комитетінің
нұсқауы бойынша құрылған. Өткен жылдары бас конструктор бөлімі 186 дан
астам қондырғылар жасаған. 80-нен астам техникалық шешімдер іске асып, өнер
табыстары орындалып, авторлық куәліктер мен патенттер қорғалған.
Зауыттың негізгі мамандығын сақтай отырып Бас конструктор бөлімі бас
бас технолог бөлімі мен бас металургия бөлімі бірігіп нарық экономика
жағдайында жаңа бұйымдар мен жаңа технологиялық процесстерді жасауға көңіл
аударады. Қысқа уақыт ішінде ТМД да шығарылатын редукторлардың барлық
номенкулатуралары меңгерілген.
Конструкторлық технологиялық құжаттамалар жаслған және бұйымдарды және
мұнай газ саласының, кен қазу өнеркәсібінің, темір жолдар бөлшектерін
шығарыды. Сонымен қатар сым тартушы, труба тартушы станоктарды жаңа
технологияны қолдана отырып жасайды.
Зауытқа берген қондырғылар тапсырмалары әрдайым жобаланып отырады.
Өйткені тапсырыс берушінің талабын максималды дәрежеде қанағаттандыру
керек. Зауыт мамандары кармет комбинат, Қапшағай және бортоғай су
қоймаларына, цемент, шифер және темір бетон зауыттарға, аэровокзалдарға,
театрларға және цирктерге арналған қондырғыларды дайындаумен жобалауға
қатысқан.
Өндірілетін өнім номенклатурасы.
Қазір зауыттағы бар бағалар келісілген. Зауытта қандай да бір өнімге
келісім – шарт жасайтын кезде конструкторлық - технологиялық құжаттама
жасалады. Конструкторлар қажетті сызбаларды сызады, технологтар қажетті
технологияларды іздейді, ал металлугтар қандай металл және қанша керек
екенін анықтайды. Ал бұдан соң бұйымды өндіруге қажет материалдар
шығындарының нормасының тізімі құралады. Осы тізім негізінде жоспарлы
калькулация жасалынып, көтерме баға анықталады. Одан соң бұл баға
бекітіліп, тапсырыс берушілермен келісіледі. Бағамен келіспеген жағдайда
өзгертулер енгізілуі мүмкін. Ал өзара келісілген жағдайда келісім шартқа
қол қойылады.
“ААМЖЗ” – ның негізгі өнімдері
Сымдау және илемелеу қондырғылары:
- 2,7-30мм-ден 0,75-30мм дейінгі диаметрлі болат сымды бір немесе
бірнеше рет сымдауға арналаған орнықтар.
- 0,5-755мм2-тан 0,2-660мм2-қа дейінгі қимамен түсті металдан және
оның қорытпасынанжасалған сымда бір немесе бірнеше рет сомдауға арналған
орнақтар.
- металдарды легирлеу және дәнекерлеу үшін ұнтақ сымдарды өндіруге
арналған тізбек немесе сызық.
- сымдайтын орнаққа арналған көмекші қондырғылар.
- термиялық өңдеу және сымды қаптау агрегаттарына арналған тарқататын-
орайтын құрылғылар.
- түсті металдардан және қорытпаларынан 25-6мм диаметрлі болат
құбырларды өңдеу үшін арнлаған құбырларды сымдау орнақтары.
- мыс және алюминий жәміш сымға (катанкаға) арналған құю-илемдеу
агрегаттары.
- мыс, қорғасын және алюминий жолақтарына арналған құю-илемдеу
агрегаттары.
Мұнай газ және кен қазу өнеркәсіптеріне арналған қондырғылар.
“ААМЖЗ” соңғы жылдары жаңа мұнай газ және кен қазу қондырғыларын
дайындауда. Бұл жаңа қондырғылар Қазақстанда және шет елдерде пайдаланып
“ААМЖЗ” маркасымен жетістіктерге жетуде. Осы қондырғыларды атай кететін
болсақ:
- қарнақты сораптық жетектері ПШН6-2,5-2800, ПШН8-3-4000; ПШН8-3-5500;
ПШН10-3,5-5500; ПШН12-3-5500.
- қарнақты сораптың жетектеріне арналған бәсеңдеткіші.
- барлық типті өлшемдік болат және чугункан жасалған ернемектер.
- екі қабатты тозбайтын жазықты ортаны қотаруға арналған құбырлар.
- әмбебап механикалық кілттер КМЦ-50, АПР-2ВБМ
- сорапты-компрессорлық құбырларға арналған жіберушілер
- бұрғылайтын гидроцифрлі қондырғылар УБГ-800
- барлық өлшемдегі бұрғылайтын калонналарға арналған жібергіштер.
- шынжыр табанды техникаға арналған жұлдызшалар
- карьер техникасына арналған артық бөлшектер олар болаттан жасалады
110 Г13Л.
- болаттан жасалған шапқыш машиналардың артық бөлшектері.
- болат, шойынды төкелер.
- жылу алмастырғыштарға арналған артық бөлшектер.
- әртүрлі (размер) көлемді бәсеңдеткіштер.
- тісті муфтілер.
- пневмоцилиндрлер.
- гидроцилиндрлер.
- тежегіш қалыптар.
- пружиналар.
Металло-конструкторлар мен стандартты емес қондырғылар тапсырыс
берушінің сызбасы немесе техникалық тапсырмасы бойынша дайындалады.
Зауытта құю, ұсталық, металды конструкторлық және термо өңдегіш
цехтары жұмыс істейді.
Құю өндірісінде технологиялық мүмкіндікке байланысты құюдың әртүрлі
әдісімен жұмыс жасайды.
Құю өндірісіндегі өндірістік қуаттылықпен мысалы шойыннан құю өндірісі
жылына 12000 тонна өндіріледі.
Ұсталық өндірісте термо өңдеу жасауға арналған пештер арқылы бұйымның
бірнеше түрлі өңделеді.
Метал конструкторлық өндірісте құбырларды автоматты отттекті кесу,
престелген илемдері ию жүргізіледі.
“ААМЖЗ” ААҚ – 2001 жылғы жұмысының өткен жылғы жұмысымен салыстырмалы
технико-экономикалық көрсеткіштері.
Бұл көрсеткіштер жылдық есеп беру арқылы нақтыланған 2001 жылы зауыт
жұмыс көрсеткіштері өткен жылғыға қарағанда оң нәтижелер беріп отыр.
Мысалы:
2001 ж. Тауар өнімі 814 млн теңгеге өндірілген, яғни өткен жылға
қарағанда 125,9% құрайды. 2001 ж. Есептеу шотына 1004,6 млн. Тенге түскен
ол былтырғы жылға қарағанда 523 млн тенгеге көп. Жұмысшылардың тізімдік
санына зауыт бойынша барлық тұлғалар кіреді, жеке еңбектік келісім шарт
бойынша қабылданғандар да енеді.
Орташа жалақыны есептеу үшін және басқа да орташа шамаларды есептеу
үшін жұмысшылардың тізім бойынша категориясы және біліктілігі бойынша
есептеледі.
1 кесте - Негізгі және негізгі емес жұмысшылар тізімі.
Көрсеткіштер Адамдар саны
2000 2001
Негізгі қызмет 1389 1486 1502
Негізгі емес қызмет 88 94 89
Соның ішінде:
Тұрғын үй шаруашылығында
Мед. сан. бөлімі 18 22 22
Демалыс зоналары мен балаларға 24 26 25
арналған лагерлерде
Мектепке дейінгі Мекемелерде
Редакция 10 11 9
Барлығы
36 34 32
1 1
1565 1674 1680
Зауыттағы жұмысшлар саны жоғарыдығы кестеде көрсетілгендей 2001 ж.
өткен екі жылға қарағанда өскен. Себебі зауыттағы шығарылатын өнім көлемі
молайған.
Тауар өнімін өндіру көлемі 2001 ж. 23,4%-ға, еңбек өнімділігі 16,8%-
ға. 20002001 жылдардағы жалақы көлемі келесі кестеде көрсетілгендей
жоғары.
1. 2 кесте-Зауыт бойынша есептелген еңбек ақы қоры
Көрсеткіштер 2000ж. Еңбек ақы 2001ж. Еңбек
қоры, мың теңге ақы қоры, мың
теңге
Барлық жалақы қоры.
Жұмысшылар.
Қызметкерлер
Олардың ішінде:
басшылар
мамандар
басқа да қызметкерлер
Бұл кестеде жалақы қоры 2000 жылға қарағанда 2001-жылы өскен, өйткені
барлық басқа көрсеткіштердің жоғарылуы әсер етуде.
2001 жылы тауар өнімі 814154 мың теңгені құраса, тауар өнімінің
өзіндік құны 664640 мың теңгені құраған. Ал орташа айлық жалқы өткен
жылғыға қарағанда өскен.
1.3 кесте - Орташа айлық жалақы көрсеткіштері.
Көрсеткіштер Орташайлық жалақы, мың теңге
Жалпы зауыт бойынша
Жұмысшылар
Қызметкерлер
Олардың ішінде:
басшылар
мамандар
басқа да қызметкерлер
Жалақының мөлшері 20012000 жылдары 1999 жылға қарағанда едәуір өскен,
өйткені 1999 жылы зауыт дағдарыс жағдайында болған соңғы екі жылда еңбек
өнімділігіне, адамдар саны, өнім көлеміне байланысты еңбек ақы көлемі де
көбейген.
Нақты өндірілген өнімнің өзіндік құны 840995 мың теңге болса алғашқы
жоспарға қарағанда шығындары 736006 мың теңге тауар өнімінің 90,40 тиын,
нақты шығындары 103,30 тиын. Тауар өндірудің рентабельділігі-3,2% (-268
млн.т.)
1.2. Жалақы - ұғымы, мәні және қызметі
Нарықтың экономикаға көшкен жағдайда кәсіпорындар
теңгермешілікті бұзатын, және материалда қызығушылықтың дамуын көрсететін
жалақының жаңа үлгісін іздей бастайы. Бірақ ең алдымен еңбек ақының
механизмін құрамай тұрып жалақның не екенін анықтап алу керек. Көп
экономистер "жалақы" ұғымының орнына "еңбек табысы" ұғымының орнына "еңбек
табысы" " ұғымы қолдану керек деп дәлелдейді.
Бірақ, жаңа терминология емес, "жалақының" өзгерген жағдайы қасиетін
анықтау негізі болып табылады.
Жалақы еңбек санымен аспасы бойынша ғана бөлінеді. Ал оның өлшемі
жұмысшының нақты еңбегіне және кәсіпорнының шаруашылық қызыметінің
нәтижесіне байланысты.
Сонымен жалақы жалпы еңбек жиынтығының бөлігі ретінде анықталады.
Қоғамдық деңгейде құралатын ұлттық табыс, жалақыны оның құралатын көздерін,
еңбек коллективінің жалпы нәтижесінің жұмысымен байланысын өшіреді.
Жоғарыда қарастырылған категорияны келесі түрде анықтауға болады.
Жалақы – бұл коллектив жұмысының соңғы нәтижесіне, еңбектің санына және
сапасына сәйкес жұмысшылар арсында бөлінетін табы сүлесін бейнелейтін
тұтынуға бағытталған қордың негізгі бөлігі.
Жалақының мәнін анықтайтын болса, тұтынушылардың табысының үлкен
бөлігін жалақы құрайды. Сондықтан ол тұтынушылық тауардың және олардың
құнының деңгейінің сұраныс мөлшеріне анықтаушылық әсер тигізеді.
Нарықтық экономикаға көшу бөлу жүйелерін бұзады. Бөлу қызметі тікелей
өндірушілерге немесе кәсіпорындарының иесіне беріледі. Меншік иесі ғана
өндіріс қорлары мен еңбек нәтижесін бөлуге құқығы бар. Жеке меншік туралы
және кәсіпкершілік және басқа заңдар ұғымы бұрынғы орталақтан белгілетін
жалақыны құру механизімінің (тағдырын) наықтады. Жаңа жағдайда
орталықтандырылмаған бөлу қатынасының түрлері құн көрсеткіштерімен
бағытталынады. Қарым қатынаста еңбек ақы еңбек нарығының ұйымдастырылған
түрінің көрінуінде басты роль атқарады. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің
қайта өндірілуі мен оған деген сұраныс шығындары негізінде анықталады.
Жалақыға байланысты барлық сұрақтары кәсіпорын деңгейінде ғана шешіледі.
Мемлекет деңгейінде тек бір сағатқа төленетін ақының минимальды деңгейі
ғана белгіленеді. Еңбек күшінің тауар түріне ауысуынан еңбек ақының қызметі
қайта қалыптасып кеңейе түсуде. Нарықтың экономикаға көшкеннен бері жалақы
кәсіпкер үшін қайта өндіруінің басты элементі болып табылады. Жұмыс күшінің
қызыметі ынталандырушы рольмен бірдей жүреді. Жұмысшының жалақылыжқ бюджкті
тек қана киімге тамаққа және үй сатып алуға ғана кететін шығындарды
қамтамасыз етпеу керек. Осыдан жалақының әлеументтік жағдайын
қамтамасызететін 2 деңгейді қарастыруғаболады. Біріншісін мемлекет
реттейді. Оның жалақыға тура әсері еңбек ақының минимальды кепілденген
деңгейін белгілеу түрінде көрінеді. Жанама әсері инфляцияға, бағаның өсуіне
байланысты өмір деңгейінің құндылық сипаттамасының индексациясына тәуелді.
Осымен мемлекет жұмысшының еңбек табыстылығын қорғайды. Жалақының
қызметінің әлеуметтік өткізілуінің екінші негізгі деңгейі кәсіпорындарда
тікелей жүзеге асады. Егер жалақыны табыс көзқарасымен жұмысшының ғана
қалыпты ұдайы өндіруін қамтамасыз ету үшін талап етуші деп қарастырса,
онда барлық персоналды типер бойынша топтарға бөлу және жұмысшы күшінің
ұдайы өндірісіне кеткен жалпы шығынның мөлшеріне бөлу кеңінен тарадады.
Жалпы жағдайда еңбек ақы жұмыс қиындығы және жұмысшы квалифмикациясы
бойынша дифференциялдануы керек. Егер жалақыны жұмысшының ғана емес оның
семьясын қамтамасыз етуі үшін қажетті табыс ретінд қарастырса, онда жалақы
механизмі жұмысшысының тұтынушылық деңгейінің есебімен құралады. Өтпелі
кезеңде мемлекеттік реттеу жүйесінен қалған жалғыз ғана құрамы –
минимальды жалақыны реттеу. Бірақ ол төменгі күн көру минимумымен, инфляция
және өндіріс көлемінің төмендеуінің арқасында болған төменгі күн көру
минимумымен анықталған. Осылайша жұмыс күші ерекше тауар ретінде өзінің
бағалық-құнынан ерекшеленіледі. Жұмысшы күші төменгі бағада болғанда арзан
жұмыс күшін қымбат қондырғлармен алмастыудың экономикалық мүмкіндігі
туады. Өндіріс тиімділігін өсуінің ынтасын жояды. Төменгі жалақы-бұл
қолдағы білім жүйесінің төмендігі.
Жалақы өзінің жоғалтқан әлеуметтік қызметін жаңартады. Сонымен қоса ол
"жұмыс күші" тауарының құнын толықтыру элементтерінің бірі болып табылады.
Жаңа экономикалық жағдайда табыстың жалпы саласында көптеген төлемдер,
(әлеуметтік мақсаттарға жұмсайтын) жұмысшыларға қосымша төлемдер төлеу
маңызды роль атқарады.
Әлеументік даму қоры жұмысшы өмірінің материалды жағдайын жақсартуында
үлкен рольге ие. Ол жұмысшы күшінің ұдаайры өндірісінің қажеттілігімен
байланысты.
Ең басты ынталандырушы яғни жұмысшылар еңбек табысының мотивациялы
функциясы негізгі болып табылады.
Жалақының механизімінің осы бөлімі және әлеуметтік ынталандыру тірі
еңбекі пайдалануда негізгі роль атқарады, басқару мақсатының өтуіне
бағыттайды. Мотивациялы механизм жалақымен қатар анықтауьшы мәнге не
болады, соның ішінде стратегияның мәніне ие. Бірақ бұл мән жұмысшынышң
жалпы табысындағы жалақының үлесін ғана қамтамасыз етпейді. Жалақы арқылы
жұмысшы өзінің жетістіктерін, өзін басқалармен салыстырып бағалайды. Жалақы
жоғары болмауы да мүмкін, (бірақ ол жоғары болса) егер ол әріптестерінен
гөрі жоғары жалақы алса онда мотивациялық іс әрекетте жоғары болады. Еңбек
ақының жүйесіне байланысты кәсіпорында жалақыны ұйымдастыруда жалақы өлшемі
сияқты жұмысшыны бағалау да тікелей мотивациялы ынталандыру жүруі мүмкін.
Бірақ жұмысшыны бағалау табыс өлшемін белгілеумен қатар жанама
бағалаумен салыстырғанда жұмысшылар үшін артығырақ. Қазіргі кездегі
жалақыны ұйымдастыру деңгейі мотивациялық саясат жүргізуі үшін оның
қолданылуы, мақсаттамалық бағытталуы қандайда бір жетістіктерге жетуі
туралы қорытынды жасауға мүмкіндік бермейді. Жалақы басқарушылық
стратегияның мақсатына сәйкес келуі үшін оның мотивациялық механизмінің
өзгеруі талап етіледі.
Жалақы жұмысшыны психологиялық және экономикалық нақты түсінікке оған
деген кәсіпорынның және фирманың талап етушілігімен соңғы нәтижеге қосқан
үлесінің өзара байланысына бағыттау керке.
Өтпелі кезеңде еңбек ақының ынталандырушы қызметі жойылуда. Егер
жоспарлы әлеуметтік экономикада жалақы теңестіруші сипатта болса, және
ынталандырушы қызмет атюқармаса, ал қазіргі кезде кәсіпорынныщң қаржылық
жағыдыайының деңгещйінің арасындағы байланыс және осы кәсіпорындағы
жалақының арасындағы байланыс жоқ.
Жалақының ынталандырушы ролі жоғры болады, егер еңбек ақыда тарифтік
бөлім басты ролді атқаса. Қазіргі тарифтің роллі төмендеуде, мерізімдік
еңбек ақыны қолдану көзделуде.
Сонымен бірге еңбек ақыдағы сала бойынша қиғаштауы сияқты оның
ішіндегі мамандандырылған жұмысшы топтарының да қиғаштануы көрінуде.
Жалақының ең көп дифференциациасы кәсіпорын жұмысшылары мен директорларының
арасында да туды. Жалақының ең үлкен дифференциясы кәсіпорын жұмысшылары
мен директорларының арасында да туды.
Жалақының ең үлкен дифференциациясы көптеген күйзетілу потенциалын
әкеледі: жеке әлеуметтік топтар. Арасындағы өндіріс процесінде және ішкі
коллективтік қарсылыққа бағыттайды. Мұндай дифференциация әртүрлі еңбек
тиімділігі мен өндіріске тікелей қатынаста болмайды. Бірақ жалақыны
ұйымдастырудағы үлкен мәселе болып жұмысшыларға жалақының төмендеуі
табылады. Соңғы уақытта бұл процесс өсуде, әсіресе 1996 жылдары жоғары
деңгейде болды.
Жалақының уақытында төленбеуі халық үшін басқа табыс көздерінің мәнін
жоғарылатты. Бірінші орында жеке шаруашылықтан түскен табыс, екінші орында
жәрдем ақша, дотация, компенсация төлеу тұрады.
Сонымен жалақы өзінің ынталандырушы қызыметін атқару үшін оның
деңгейімен және жұмысшының мамандандыруымен, орындалатын жұмыстың
қиындығымен, жауапкршілік дәрежесімен тікелей байланысты болу керек.
Әлеуметтік қызыметі кейде қайта өндіруден бөлінеді, Еңбек ақы табыстың
негізгі қайнар көздерінің бірі сияты жұмыс күшін қайта өндіруге мүмкіндік
беріп қана қоймай, сонымен бірге адамға әлеуметтік игіліктерді пайдалануға
мүмкіндік береді-медиициналық көмек, сапалы демалыс, білім беру, және тағы
басқа. Ал бұдан басқа зейнеткер жасында жұмыс істейтіндердің кедейшіліксіз
өмір сүруін қамтамасыз ету. Қазіргі жағдайда мемлекеттің тегін әлеуметтік
кепілділіктер әр жыл сайын қорғану мен қамтамасыз ету көбінесе басқа
салаларға ауысып жатыр және олардың негізгі еңбек ақы болуда.
Жалақының статусты функциясы статустық сәйкестігін құраыды, ол
жұмысшыныщң еңбек статусына жалақы көлемімен анықталады. "Статус" деген
сөзде адамның осы немесе басқа әлеуметтік қатынастардағы және
байланыстардағы орнын білдіреді. Еңбек статусы - бұл белгілі бір жұмысшының
басқа жұмысшыларға қарағандағы белгілі бір орны.
Статусты қызмет ең алдымен жұмысшылардың өзіне қажет, өйткені өз
жалақыларын басқа кәсіпорындарында сәкес мамандар алатын жалақымен бірдей
алуға талап ету және персональдық жағдайын жоғары деңгейде болуын
бағыттайды. Бақылау функциясын қарастырайық. (Кәсіпорынның табыстылығын
және еңбек нарығын бақылау). Әрине қойылған шарттар бірдей болған жағдайда
жұмысшы жалақыны көп төлейтін кәсіпорынға жұмысқа тұрады. Бірақ кәсіпорынға
жалақыны көп төлеу пайдасыз, өйткені оның рентабельділігі төмендейді.
Рентабельдік-бұл өндіріс тиімділігінің жалпылама көрсеткіші, ол өндірістік
қорының 1 теңгесіне шаққандағы келетін пайданың мөлшерін көрсетеді.
Сонымен жұмысшылардың әртүрлі біліктілігіне байланысты жалақыны төлеу
қойылымы анықталатын белгілі бір тәртіп болу керек. Кәсіпорындар
жұмысшыларды жалдайды, ал жұмысшылар өзінің күшін (еңбегін) еңбек нарығында
ұсынады. Еңбек нарығы кез келген нарық сияқты еңбекке деген бағаның пайда
болу заңы болады, бұл бағаның таза бәсекелесін еңбек нарығында пайда
болатынын қарастырамыз. Оған көптеген тәуелсіз фирмалар жатады, олар бірдей
біліктілігі бар көптеген тәуелсіз фирмалар жатады, Олар бірдей біліктілігі
бар көптеген жұмысшыларды жалдаған коезде бәсекеде болады. Және де кез-
келген басқа бәсекелестік нарықтағы сияқты теңдік баға сұраныс пен ұсыныс
қисықтарының қиылысу нүктелерінде болады. Жалақының өндірістік үлесті
функциясы тауардың бағасын құруға тірі еңбектің үлесін анықтайды. Бұл
еңбек емес күшінің арзан дәрежесін, еңбек нарығында оның бәсекелестігін
құруға мүмкіндік береді, өйткені тірі еңбек затталған еңбекті қимылға
келтіреді, осыдан еңбек күшінің құны ең төмен дәрежеде болуын және
жалақының көтерудің нақты шегінің болуын бақылау керек деп санайды.
Өндірісті үлесті қызыметі жұмыс берушіге ғана емес жұмысшыларға да
қажет. Тарифтік емес еңбек ақының кейбір жүйелері және басқа жүйелер
жұмысшының өзінің қосқан үлесінен және еңбек ақы қорынан жеке жалақыныың
тоқ байланысты екендігін көрсетеді.
Кәсіпорында жеке меншік формасына және қызыметіне байланыссыз
жалақыны ұйымдастыру екі маңызды шешімдермен байланысты.
- Әр жұмысшыға оның еңбегінің нәтижесіне және еңбек күшінің
бағасына сәйкес еңбек ақыны төлеуге кепілдік беру;
- Жұмыс берушіге шығындарды жауып, пайдалы алуға мүмкіндік беретін
жағдай жасау.
Жалақының экономикалық белгілеуі - адамның өмір сүру жағдайын
қамтамасыз ету. Ол үшін адам өзінің қызметін жалға береді. Жұмыс істеушілер
өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жоғары жалақы алуға
тырысады. Жоғарғы деңгейдегі жалақы ел экономикасының жақсаруына әсер
етеді, ол тауар мен қызмет көрсетуге үлкен сұраныс пен қамтамасыз етеді.
1.3 Еңбек мотивациясы және жұмыс тиімділігін жоғарлату
Еңбек мотивациясы - бұл ұйымның мақсатына жетуіне, қабылданған
шешімдердің орындалуына бағытталған жалғыз және бір топ адамдарды
қызметке ынталандыру процессі.
Р.Оуен және А.Смит ақшаны жалғыз ынталандырушы фактор деп санаған.
Осылардың трактовкасымен келісе отырып адамдар-тағамға, киімге және тұрғын
үйге жұмсау үшін қажетті қорды алу үшін жұмыс істейтін таза экономикалық
жандар.
Мотивацияның қазіргі теориясы психологиялық зерттеулер нәтижесіне
негізделген. Ол адамның жұмысқа барлық күшін беру қиын болатын есептерін
дәлелдейді. Кейбір ғылымдардың ойынша адамның іс әрекеті оның
қажеттілігімен анықталады.
Мотивация теориясы "қажеттілік" және "марапаттау" ұғымдарын қолданады.
Қажеттіліктерді бақылауға немесе өлшеуге болмайды, оны тек адамдар қылығы
бойынша талқылайды. Алғашқы және екінші қажеттілік деп бөледі. Алғашқылық
табиғат бойынша физиологиялық болып табылады. Адам тамақсыз, сусын,
киімсіз, тұрғын үйсіз, демалыссыз бола алмайды. Екінші өмірлік тәжірибе
бойынша пайда болады, яғни психологиялық болып табылады. Сыйлауға,
жетістікке қажеттілік.
Қажеттілікті адамға қымбат деп санайтынын беріп қанағаттандыруға
болады. "Сыртқы марапаттау" – бұл жалақы, қызмет бойынша жылжуы, қызмет
статусының символы. Басшылар үшін жұмысының қажеттілігін ескеру маңызды.
Ішкі марапаттау адам өзінің жұмысының маңыздылығын сезіне отырып белгілі
бір коллективке қатысты сезімді сезінді.
Қажеттілік әрдайым өзгеріп тұрады, сондықтан бір ретке мотивация одан
ары тиімді бола алады деп санауға болады.
Батыста еңбек мотивациясының көптеген теориясы бар. Мысалға: Д Мак-
Клеландтың теориясы жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге әкеп тірейді, билік,
жетістік қатыстылық.
Еңбек ақы еңбек нәтижесімен байланысты болғанда ғана ынталандырушы
фактор болып табылады. Жұмысшылар алатын материалды марапаттаумен еңбек
өнімділігінің арасындағы тұрақты байланыс бар екеніне көздері жету керек.
Жалақыда міндетті түрде жеткен нәтижеге байланысты құраушы болу керек.
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыратын еңбек ұйымының
ынталандырушы факторын қарастырамыз.
Әркім өз жұмыс орнында өзінің не істей алатынын, және оның,
басқаларға керек пе, әлде керек емес пе соны көрсеткіші келеді, содан
жұмысшының қызметінің нәтижесін мойындау қажет.
– Жұмыс орнында тату, бір команда құру керек.
– Жұмысшыға өзін өзі бақылауға максималды мүмкіндік беру керек.
– Көп адамдар жұмыс процессі кезінде жаңа білім алуға тырысады. Сондықтан
қоластындағыларға оқуға творчестволық қабілетін адам дамытуға мүмкіндік
беру керек.
Әрбір адам жетістікке қарай ұмтылады. Жетістік-бұл жүзеге асқан мақсат.
Ол үшін жұмысшылар максимум күшін салады.
1.4. Жалақының жеткілікті деңгейі
Кез–келген тәжрибелік өмірге енгенде үлкен мәселелер тууы мүмкін.
Еңбек ақыны ұдайы өндіріс функциясымен қамтамасыз еткендегі аспектілерін
қарастырамыз.
Жоғарыдағы айтып өткендей жалақыны белгіленген кездегі ең басты
критерий еңбегінің және оның семьясын қанағаттандырарлықтай қамтамассыз ету
керектігі екенін қайталаймыз, яғни ұдайы өндіріс функциясын орындау керек
(әйтсе де жеткілікті өмір деңгейі деп санайтынды анықтайтын белгілі
қиындықтар бар екені) Кезесі позицияларды қарстырсақ: Ещңбекшінің еңбек
деңгейін жоғарлату және сақтау үшін қажетті сананың көлемі; кәсіпорын
қандай көлемдегі жалақы төлеуге мүмкіндігі бар, бір кәсіпорынның жалақысы
мен басқа кәсіпорынныщң сол квалификациясы деңгейіндегі және
категориясындағы жалақының қатынасы қандай?
Осы сұрақтарға жауап беретін болсақ; Жұмысшы өзінінің өмір деңгейін
қанағаттанарлықтай қамтамасыз ететін жеткілікті жалақы алу керек. Толық
жұмыс күні ағымындағы бір қалыпты еңбек үшін белгіленетін жалақы
қанағаттанарлықтай болса, онда мерізімдік жұмысшылармен толық емес жұмыс
күнінде істейтіндер азырақ алады.
Адамдардың қажеттілігі әрдайым өзгеріп отырады. Елдің көркейіп семьясы
онсызда күн көре алатындай қарастырылатын қызмет көрсетулер ақырындап
қажетті категорияларға ауыса бастайды. Әйтсе де бағалау үшін де қандайда
бір негіз керек. Бағалаудың әдісі мүмкіндігінше әділ болуы маңызды.
Қажеттілікті зерттеу ғылымында негізделген әрдайым қолданатын әдістің
бірі, яғни, жылына, жасына байланысты адам қажет ететін энергетикалық
бірлік немесе калория санын анықтайды. Ауыр функциялық күш түскен кезде
жеңіл қол еңбегіне қарағанда көп мөлшерде каллория керек. Осы
каллориялармен адамдарды қамтамасыз ету үшін қажетті тағам, сонымен қатар
денсаулықтың мықты болуына ақуыз, көміртек және витаминдер көлемін анықтау
мақсатында зертеулер жүргізілген. Осыдан басқа азық түлік алу үшін
қажетті, қанағаттанарлықтай жалақы алу және онымен қоса тұрмыс жағдайына
қажетті заттар, киім, жиһаз, және тағы басқа қажетті заттарға жету керек.
Қанағаттанарлықтай жалақыны анықтаудың басқа болып анкета жүргізу
қабылданған. Бірақ бұл әдіс қолайсыз. Бұл әдісті қолдану кезінде
кейбіреулер өзінің пайдасымен шығыны нақты шындықты жасырады. Өйткені
қызыметкерлері ол мәліметтерді анықтап шығынға ұшырап қалғаннан қорқады.
Әртүрлі шаруашылық саласындағы, әртүрлі мамандықтағы еңбекшілердің
жалақысына анкета жүргізуде салыстырмалы зерттеу жүргізуге болады. Егер
зерттеулер нәтижесі осы салалардағы жалақының мемлекет бойынша төменгі
деңгейде екені көрсетілсе онда ол өсуді қажет етеді. Осылайша халқының
қанағаттанарлықтай деңгейін анықтайтын 3 әдіс қолданылады. Ол бірінші
семьяның mіn–ды қажеттілігін қанағаттандыру үшін, екіншіден анкета жүргізу
боынша, есептелген қанағаттандырарлықтай базарлық бюджетті қаржыландыру
үшін, үшіншіден белгіленіп қойған салыстырмалы жағдай үшін жалақыға жақын
болуы жеткілікті болу керек.
1.5. Жалақыны реттеудің шетелдік тәжрибесі, қолдану перспективасы
Классификациялық нарықта шет елдердегі тәжірибе өзіне назар аудартады
(Мысалы: Франция, Германия, Швеция, Жапония тағы басқалар.) Ол елдерде
жалақыны реттеудің негізгі формалары мыналар:
- мемлекеттік реттеу-минималды жалақыны белгілеу, инфляция кезінде
оның өсуіне шекқою, салық саясаты;
- жалпы ұлттық және сала деңгейіне коллективті реттеу-келісім шарт
негізінде үкімет, сала басшылары және кәсіподақтар арасында
табысты белгілеу индекациялау тәртібі анық дейінгі көтеретін
өлшемі, льготта және әлеуметтік төлемдер (соның ішінде
жұмыссыздыққа көмек ақша;)
- фирмалық коллективті келісім шарттар нақты ақы, қосымша төлем және
үстемелі төлем, тарифтік қойылымдарына өлшем орнатады, табыста
және тағы басқа қатысу жүйесін белгілейді;
- жұмыс күшінің нарығы-орта жалақышы және тағы басқаларды анықтайды.
Барлық жоғарыда көрсетілген формалар бір-бірімен тығыз байланысты,
олар жалақыны реттеудің бірдей механизмін құрып бірлесіп әрекет етеді және
бір біріне әсер етеді.
Кейбір шет елдердегі еңбек ақыны ұйымдастыру және реттеудің нақты
аспаптарын және ереекшеліктерін қарастырамыз.
Франция тәжрибесі : Еңбек ақының мемлекеттік реттеулі үш бағыт бойынша
жүзеге асады. Салық жүйесі арқылы, еңбек бойынша келісім және заңдылық,
инфляция динамикасынан еңбек ақы қорының өсуінің байланысын белгілеу.
Жергілікті салықты есептеу базасын құратын элементтерінің бірі болып, еңбек
ақы қоры табылады (оның мөлшері 18%) Кәсіпорындардың кейбір салық
төлемдері еңбек ақы төлеу қорымен байланысты. Сонымен кадрларды қайта
дайындаумен айналысатын мемлекеттік ұйымдарға қордың 2,6% аударылады және
1%-ын тұрғын үй салатын арнайы ұйымдарға бөледі.
Бұл еңбек ақыны кішкене болса да көбейтсе ол кәсіпорынның иелігінде
қалатын таза табыстың кәдімгідей төмендеуіне әкелуі мүмкін дегенді
білдіреді.
Еңбек ақы қорының өсуін реттеудің ортақ, звеносы болып кәсіподақтар,
министірлік, кәсіпорындар және нақты жұмысшылар арасында еңбек ақы төлеу
сұрақтары бойынша келісім шарт қатынастары және еңбек ақы туралы кодексі
қызмет етеді. Парламент қабылдайтын еңбек етушілердің негізгі әлеуметтік
кепілдіктер орнатады. Жалақының минималды деңгей, жұмыссыздық бойынша көмек
ақша тағайындау шарттары, зейнетақы мөлшері және оны өлшеу үшін қажетті
еңбек стажы, төленетін демалыстың жалғасуы, жұмысқа алу принциптері, оның
негізінде басқада сұрақтар шешіледі, еңбек ақының қорының қорының
құрылуына тура немесе жанама әсер ететін және әлеуметтік сипаттағы
шығындар. Салалық кәсіподағының минитстірліктерімен келісімдерінде әр
разряд аумағында төлемнің жетекшілікті кең диапазонмен экономика
салаларына ортақ тарифті жүйелер орнатылады. Ұлттық еңбектік келісім
шарттарда жалақыны жоғарылату үшін жұмыс стажы анықталады. Мысалы,
жұмысшыныңекі жылдан кейін жалақысын 2%-ға көбейтуі мүмкін, егер де жылда
жақсы аттестация алса. Кәсіпорын деңгейінде болатын еңбек ақы еңбек ақы
жөніндегі сұрақтар бойынша келісімдер сұрақтар бойынша келісім шарттар
және коллективті формаларда толтырылады.
Жергілікті кәсіподақпен келісім бойынша кәсіпорындар және жалдамалы
жұмысшылар арасында коллективті келісім шарт қойылады. Келісім шатта
кәсіпорындарда әрекет ететін тарибфтік қойылым және төлем мөлшері және
еңбек ақының басқа шарттары қаралады (кезекті демалыс төлемі, жылдық
марапаттау, әр түрлі қосымша төлемдер). Еңбек келісімшарты кәсіпорын
администрациясы және жұмысшы арасында жүргізіледі.
Онда жалақының нақты мөлшері және еңбек ақының басқа шарттары
көрсетіледі.
Көптеген кәсіпорындарда жұмысшыларға еңбектің тиімділігіне және
сапасына байланысты жыл сайын сый ақы төленеді (он үшінші жалақы). Үш жылда
бір рет оларға табыстар мүддесі туралы ерекше келісім негізінде алған
табысы үшін сый ақы төледеді, ол тарифтің қойылымының 1,5-тен көп емес.
Жылдық марапаттау жұмысшыларға бес жылдан кейіңн қолдарына беріледі. Бұл
уқыт ішінде марапаттау сомасы банкте а-рнайы шартқа салынады адан салық
ұсталмайды, бұл кәсіпорында жұмысқа қызығушылық туғызады.
Францияда инфляцияға байланысты еңбек ақы қорын реттеу механизмі де
бар.
Кәсіпорындар конференциясы және қаржы әкімшілігі келісіп алдағы
жылға еңбек ақы қорының сомасын белгілеп қояды, бірақ еңбек ақы қорының
өсуі инфляция өспеуі керек.
Швеция тәжрибесі. Өндірісте және қызмет ету сферасында жалақының
деңгейін анықтау жүйесі "Швеция моделінің" әлеуметтік- экономикалық
дамуының күрделі элеметтерінің бірін құрайды.
Бұл жүйенің негізі болып коллективті еңбекті келісімдерді қайта
келісімге отыруды периодты жүргізілетін компания болып келеді. Ол кезде
жұмыс берушілердің өнімдері мен кәсіподақтар арасында жаңа еңбектікелісім
туралы, негізгі еңбек ақы туралы келісім сөздер жүргізіледі.
Осы компанияның масштабы туралы Швецияда жалдаған жұмысшылардыңжалпы
саны 4,4 млн. Адам санынан боладыю Жұмысшыларды 90%-ке дейінгі кәсіподақта
тізімделеді, олар әлеуметтік демократиялық партиямен тығыз байланысты,
Швециялық кәсіподағының Орталық бірігуіне кіреді.
50-жылдардың басынан бастап Швеция кәсіподақтары келісім ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе 6
1 АЛМАТЫ АУЫР МАШИНА ЖАСАУ ЗАУЫТЫ ААҚ - ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕХНИКО – ЭКОНОМИКАЛЫҚ
СИПАТТАМАЛАРЫ. 10
1.4. Жалақының жеткілікті деңгейі 35
1.5. Жалақыны реттеудің шетелдік тәжрибесі, қолдану перспективасы 37
2 (ААМЖЗ( ААҚ- ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ 44
2.1 Еңбек ақыны реттеудің және ұйымдастырудың негізгі принциптері 44
2.2 ААМЖЗ ААҚ - да қолданылатын төлеудің түрлері мен жүйесі 48
3 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКАДАҒЫ БАСҚАРУ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ЖЕТІЛДІРУ
77
3.1 Еңбек ақы төлеудегі жетіспеушіліктер. 77
3.2 Қазіргі кездегі қолданылатын еңбек ақы төлеу жүйесін жүзеге асыру
және дағдарыстан шығу жолдары. 79
ҚОРЫТЫНДЫ 83
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 86
Кіріспе
Бұл дипломдық жұмыста өтпелі нарықтық экономика жағдайындағы жалақы
қарастырылады. Дағдарысқа қарсы басқару - бұл дағдарысты жоюға немесе оны
жұмсартуға қабілетті, сонымен қатар дағдарыстан шығуды қабілетті басқару.
Қазіргі кезде еңбек ақыны төлеуде келесімен шектелетін дағдарысты
жағдайлар орын алған. Біріншіден, нарықтық экономикағакөшу барлық саладағы
нақты жалақының төмендеуіне әкеледі. Орташа жалақымен өмір сүру минимум
арасындағы қатынас айтарлықтай төмендеді. Яғни жұмысшы күші өзінің табиғи
құнымен бағаланбайды. Екіншіден, жеке әлеуметтік топтар арасындағы
жалақының үлкен дифференциясы пайда болады. Үшіншіден, ынталандырушы фактор
болуын тоқтатты. Ал жалақының жүйелі төленбеуі жұмысшылар мен кәсіпорындар
үшін маңызды мәселе болады.
Осы жағдайларда дағдарысты жою және оның жолдарын көрсету және себебін
анықтау керек. Яғни қазіргі кезде еңбек ақыны жетілдіру өте маңызды болады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты ААМЖЗ ААҚ кәсіпорындағы еңбек ақы
жағдайын зерттеу, еңбек ақы түрлері мен жүйелерін талдау, олардың
жетіспеушіліктерін, жұмысшының өз жалақысына қанағаттанбау себептерін
анықтау болып табылады. Нәтижені ескере отырып еңбек ақыдағы дағдарыс
жағдайларын жою бойынша, жұмысшының жалақысына қанағаттанбауының көбеюуі
бойынша, қолданылатын еңбек ақы түрлері мен жүйелерін жетілдіру бойынша
рекомендация жасау.
Осы мақсаттың жүзеге асуы үшін келесі тапсырмаларды орындау қажет.
Біріншіден, жалақы категориясының мәнін анықтау керек.
Екінішіден, қазіргі кездегі жалақының халық шаруашылығындағы және
нақты зерттелген кәсіпорындағы жағдайын қарастыру керек. Жалақыны
ұйымдастырудағы негізгі принциптерді анықтап зерттелген ААМЖЗ ААҚ еңбек
ақыны ұйымдастыру жүйесін қарастыру керек. Сонымен бірге осы кәсіпорында
қолданылатын жалақының түрлері мен жүйелері қарастырылуы керек, жұмысшыға
төленетін сыйақының түрі мен көлемі де қарастырылуы тиіс .
Үшіншіден, жалақының басқа да жүйелерін қолдану мүмкіндіктерін
қарастыру керек.
Қазіргі кезде жалақы дағдарыс жағдайында болғандықтан оны жетілдіру туралы
рекомендация жасалады, ол жұмысшының жалақысына қанағаттануын жоғарылатуы,
жұмысшылар сияқты кәсіпорынның да жалақысының көбеюіне қызығушылығын
жоғарылатуы мүмкін. Жалақының ынталандырушы функцияға қайта оралу шараларын
жасау керек.
Барлық жүргізілген шаралар кәсіпорынға тиімді болғандай оның
жұмысшыларына да белгілі экономикалық тиімділік әкелу керек.
1 АЛМАТЫ АУЫР МАШИНА ЖАСАУ ЗАУЫТЫ ААҚ ҚЫЗМЕТІНІҢ ТЕХНИКО–ЭКОНОМИКАЛЫҚ
СИПАТТАМАЛАРЫ.
1.1 Алматы ауыр машина жасау зауыты, ашық акционерлік қоғамының
өндірістік шаруашылық қызметі.
Алматы ауыр машина жасау зауыты, ашық акционерлік қоғамы – жоғары
өндірісті әмбебап қондырғыларды шығаратын Қазақстанның машина жасау
кәсіпорындарының ең өзгешесінің бірі болып табылады.
Зауыт 1941 ж. Луганск паравоз жасайтын зауытының цехтары
эвакуацияланғаннан бастап құрылды. Олармен қоса жұмысшылар, инженер-
техниктер, қызметкерлер де келді. 1945 жылға дейін жеңіс үшін майданға
қажетті әскери нұсқау бойынша өнім шығарылды. 1943 жылдың соңынан бастап
алматы ауыр машина жасау зауыты қираған зауыттарды қайта қалпына келтіру
үшін қажетті өнімдерге тапсырыс ала бастады. 1945 ж. Зауыт металургияның
және кабельді өндіріс үшін жаңа бәсекелестік қабілеттілігі бар қондырғылар
жасау мақсатымен қуатты-конструкторлы-зерттеулік база құра бастады. Бұдан
әжептеуір жетістіктерге жете бастады. “ААМЖЗ” маркалы қондырғылар шығарылып
31 алыс шетел мемлекеттеріне, соның ішінде жоғарғы дәрежеде дамыған АҚШ,
ФРГ, Жапон, Англия, Франция, Канада және тағы басқа елдерге жіберілген.
Қазіргі кезде зауыт ТМД бойынша болаттан және түсті металдан жасалған
сым тартуға арналған станоктарды, труба прокатты және труба тартушы
станоктарды, құю илемелі агрегаттар және илемдеу қондырғылардың жобалау
және жасау бойынша лидерлік жағдайда екенін көреміз. ТМД-ң барлық ірі
металлургиялық комбинаттарында “ААМЖЗ” маркалы қондырғылар қолданылады. Бұл
зауытта жоғары мамандандырылған инженерлік-техникалық қызметкерлер, қазіргі
кездегі қажеттіліктерге сәйкес жауап бере алатындай, бұйымның жаңа түрлерін
жетістікпен шығаруға көмектесетін тәжірибелі менеджерлер де табылады.
Импорттық орнын басу бойынша Үкімет бағдарламасын өткізу мақсатында
зауытта мұнай газдың кен қазушы және Қазақстанның энергетикалық
комплекстеріне арналған қондырғылар жетістікпен өндірілуде. Зауыттың сыртқы
экономикалық қызметі дүниежүзілік нарықтық тереңірек зерттелуімен әрқашан
жаңа әрекеттер іздеумен, дүниежүзілік экономикаға кіретін стратегиялар
жасаумен базаланады.
ААМЖЗ ААҚ-ы кіші диаметрдегі болаттан және түсті металдардан сым
тартуға арналған жоғары өнімділікті құрал жабдықтар шығаруға
мамандандырылған мекеме болып табылады.
ААМЖЗ өндірістің негізгі мамандандырылған жүйесі болат прокаттық,
кабельдік, құбырлық, түсті металдарды және қортпаларды өңдеу зауыттарына
арналған жоғары өнімділікті және сенімді құрал-жабдықтар шығару болып
табылады. Сонымен қатар ТМД елдерінің металургиялық комбинаттарына арнап
құрал-жабдықтар, қондырғылар шығарады.
Қоғам мисссиясы болып ауыр машина жасау нарығы жаңа және сенімді құрал-
жабдық, қондырғы т.б.
Ал стратегиясы:
- металлургия, кабель және металл бұйымдар өндірісінде жаңа
технологияларды қолдануға мүмкіндік беретін құрал-жабдықтар дайындау және
жасау;
- бұрын таяу және алыс шет елдерде шығарылған ауыр өнеркәсіп
бұйымдарын дайындау;
- Қазақстан Республикасының қажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін жеке
өзінің сым тарту өндірісін құру.
Қоғам мақсаты өнімнің сапасына, сымтарту және прокатты құрал-
жабдықтарды жасау бойынша өндірістегі және басқарудағы ерекше тәжірибесіне
орай ауыр машина өнімін нарығын жаулап алу.
Қоғам бәсекелестікті екі жақтан күтеді:
- біріншіден ТМД елдеріндегі нарыққа осы уақытқа дейін әлсіз ғана әсер
етіп келген Европа елдері жағынан;
- екіншіден Ресей және ауыр машина жасау мекемелері жағынан.
Бәсекелестерімен салыстырғанда “ААМЖЗ” ААҚ-ң негізгі артықшылықтары:
- мейлінше төмен бағалар;
- күрделі емес эксплуатация;
- өнімге сенімділік;
- қоғам имиджі.
Қоғамның өнімдері үшін энергетикалық, темір жол, тау-кен, мұнай-
химиялық және барлық өндіруші салалар потенциалды нарық бола алады.
Қоғамның мақсатты нарықтары болып жиналған байланыстары және нарық
бөлімдерімен өнім өндіретін мекемелері саналады. География бойынша нарықтар
бәсекелестіктің бар болуы және нарыққа өте алу дәрежесі бойынша бөлінеді:
- жергілікті нарық (Қазақстан) 5-6 зауыт;
- ТМД елдері (Ресей, Украина, Өзбекстан, Беларусия) 40-50 зауыт;
- Азия елдері (Қытай, Үндістан, Пәкістан, Иран, Түркия) 10-15 зауыт.
Қоғамның өнімдері бойынша үш негізгі нарықтары бар:
1. Сым тарту құрал-жабдығы нарығы.
2. Прокатты және көмекші құрал-жабдықтар нарығы.
3. Аз көлемді бұйымдар нарығы (болат, шойын құю, қаптар, қалыптар,
бөлшектер өндірісі).
Қоғамның өтімі “ААМЖЗ” ААҚ өнімдерін сатуға өз күшін үш бағыт бойынша
бағытталуы жоспарлануда:
- дәстүрлі жүйе бойынша нарықтық маркетингтік зерттеуді күшейту,
марапаттау және ынталандырудың бөлек бағдарламаларымен өзінің өтім қызметін
күшейту қолымен тікелей тапсырма беру арқылы;
- Ресейдегі біріккен және еншілес мекемелер құру өкілеттіліктері
арқылы;
- өнімнің соңғы тұтынушыға қарай жылжуы үшін ынталандыруды арттыруы
және өнеркәсіптік өнімдерді өткізумен айналысатын дистрибьютерлер арқылы.
Қоғам өз өніміне жарнамаларды дамытуды жеке байланыстар немесе
өкілеттер, пошта бойынша ақпарат тарату, әртүрлі баспаларда материалды
жариялау, көрмелерге, жәрмеңкелерге, семинарларға қатысу арқылы күшейтуді
жоспарлап отыр.
Баға қалыптасуы: “ААМЖЗ” ААҚ тапсырыс этаптары бойынша өзіне бөлек
төлемді қосатын тапсырыс берушілерге икемді төлем жүйелерін ұсынады:
- келісім шартқа қол қойғанан кейін жалпы соманың 30% -і (алдын ала
төлеу);
- тапсырыстың орындалғаны туралы жазбаша ескертуден кейін 40%;
- өнімді тиегеннен кейін бір айдың ішінде 30% “ААМЖЗ” ААҚ 30% -тен
60% -ке дейін алдын ала төлем жүргізілген болса өз тұтынушыларына
10%, 60%-тен жоғары алдын ала төлем жүргізілсе 15% жеңілдік
береді.
“ААМЖЗ” ААҚ келісімдерден тұратын өзара технологиялық циклдар және
процесстерден тәуелді негізгі және өндірістік-көмекші өндірістермен
жабдықталған мекеме:
1) Дайындау өндірісі:
- шойын құю цехы
- болат құю цехы және т.б.
2)Негізгі өндіріс:
- механикалық цехтар
- құрастыру цехы және т.б.
3)Көмекші өндіріс.
- резенке техникалық бұйымдар және пластмасса участогы;
- және басқа да көмекші бөлімшелер және т.б.
Сым тарту орнақтары және басқа да құрал-жабдықтарда дайындау
өндірісінің технологиялық тізімін бақылау үшін төмендегі жүйе
келтірілген.
1-сурет. Сым тарту орнақтары және басқа да құрал жабдықтарды дайындау
өндірісінің технологиялық тізімін бақылау.
Қоғамның жарғысы:
1) Жалпы жағдайы. Қоғам мемлекеттік мүлік бойынша Алматы қалалық
территориялық комитеттің шешіміне сейкес құрылтайшылар келісім шартымен
келісіп және “ААМЖЗ” еңбек ұжымдарының шешімдері негізінде алматы ауыр
машина жасау зауытынан өзгеру жолымен құрылған.
2) “ААМЖЗ” ААҚ ашық түрдегі қоғам болып табылады.
3) Қоғам құрылтайшылары:
- мемлекеттік мүліктер бойынша Алматы территориялық комитеті;
- “ААМЖЗ” еңбек ұжымдары;
- АҚ КРАМОС
4) Қоғам заңды тұлға болып табылады, қазақ және орыс тілінде мөрлері
бар. Банктерде сонымен қатар шет ел банктерінде де жеке шоттары бар.
5) Қоғам өз іс-әрекетін Қазақстан Республикасының заңдарына және
нақты бұйрыққа сәйкес басқарады.
6) Қаржылық және өндірістік іс-әрекеті және шаруашылық негізіндегі
іске асырады.
7) Қоғамның мемлекеттік қарым-қатынасы келісім шарт арқылы құрылады.
Қоғам мүшелері:
- акционерлердің жалпы жиналысы;
- бақылау кезеңі;
- басқару;
- ревизиялық комиссия.
Қоғам жылында бір рет басқа жиналыстардан бөлек акционерлердің жалпы
жиналысын өткізеді. Жылдық жиналыстардың арасындағы уақыт 15 айдан аспау
керек. Жалпы жиналыста дауыс беру бір акция бір дауыс принципі бойынша
өткізіледі. Акционерлердің жалпы жиналысында қоғамның шаруашылық іс-
әрекетіне байланысты кез-келген сұрақтар шешіледі. Қоғамды басқарудың жалпы
жиналысы табылады. Жалпы жиналыста кез-келген сұрақтар қалуы мүмкін:
- жарғылық қордың өзгеру мөлшері туралы;
- ерте шығарылған акцияларды бөлу, консолидация және қосымша акциялар
шығару туралы;
- заем облигацияларын шығару реті туралы;
- бақылау кеңесін, ревизиялық комиссия мүшелерін сайлау, сонымен қатар
олардың өкілеттіліктерінің тоқтатылуы туралы;
- қоғамның іс-әрекетінің нәтижелерін жылдық бекіту, қоғамның атқарушы
мүшелерінің және ревизиялық комиссияның қортынды есеп беруі, зиянды табу
және пайдан бөлу туралы;
- мекеменің табылуы туралы.
Акционерлердің жалпы жиналысы осы, жиналысқа қатысушылардың және заңды
өкілдердің 50% -тен көбісі қатысса ғана заңды деп есептеледі.
Бақылау кеңесі кезінде жалпы жиналыстар арасындағы кезеңде
акционерлердің мүдделерін қорғайды, Қазақстан Республикасының заңы орнатқан
өкілеттік шегінде басқару іс әрекетін бақылайды және реттейді. Бақылау
кеңесі акционерлердің жалпы жиналысында 3 жыл уақытқа сайланады. Кеңестің
әр мүшесі персоналды түрде бөлек сайланады. Оның сандық құрылымын жалпы
жиналыс сайлайды.
Бақылау кеңесі акционерлердің жалпы жиналысында есеп беруге міндетті.
Бақылау кеңесінің міндеттері:
- акционерлік қоғамның бас директоры 3 жылға сайлау және онымен
келісім шартқа отыру;
- қоғамның құнды қағаздарды алуы және сатуы туралы сұрақтарды шешу;
- бас директорды басқару мүшесіне таныстыру арқылы бекіту және олармен
келісім шартқа отыру;
- қоғамның іс әрекетінің соңғы нәтижелеріне бағытталған шараларды
басқарманың іске асыруын бақылау;
- қоғамның басқару құрылымын жетілдіру;
- қоғамның мүліктерін сату және айырбастау, жалға беру туралы шешім
қабылдау;
Бақылау кеңесі айына бір рет өткізіледі. Қоғамның ревизиялық
комиссиясы қоғамды басқару іс әрекетін бақылау мақсатымен құрылады.
Ревизиялық комиссия 3 жылға жалпы жиналыста сайланады. Бақылау кеңесі және
басқарма мүшелері комиссия құрамына кіре алмайды. Ревизиялық комиссияның
негізгі міндеті басқарманың қаржылық-шаруашылық іс-әрекетін бақылауды іске
асыру болып табылады.
Ревизиялық комиссиясы өткізілген тексерулердің нәтижелерінің дәл
болуына және қоғамның жасырын, құпия ақпараттарын жария еткенге
жауапкершілкте болады.
Қоғам мүшелері Қазақстан Республикасының нормативті актілерімен
заңдарына сәйкес жұмыс істеу керек.
Қоғам өз іс-әрекетін жүзеге асыру үшін жарғылық қор құрылады. “ААМЖЗ”
жарлық қор 11 млн. 721 мың 500 теңгені құрайды. Қоғам құрылтайшылар арқылы
жиналған мүліктердің иесі болып табылады. Қоғам табыс мөлшеріне қарай
жарғылық қорды азайтуға немесе көбейтуге құқығы бар.
Қоғамның құнды қағаздары акциялар акционерлердің қоғамның пайдасының
бір бөлігін дивиденд түрінде алуға және қоғам ісін басқаруға қатысуға
құқығын, сонымен бірге, егер қоғамның жабылу жағдайы бола қалса, қалған
мүліктердің бір бөлігіне құқығын куәландыратын қағаз болып табылады. Қоғам
жарғылық қор құру үшін бір акцияның номиналды құны 100 теңге болатын 117215
акциялар шығарады.
“ААМЖЗ” ААҚ-ң ұйымдық құрылымын акционерлердің жалпы жиналысында
сайланатын бас директор басқарады. Оның қол астында келесілер жұмыс
істейді.
- техникалық директор, бас инженердің қызметін атқарады және
бөлімдердің жұмысын бақылайды. Оған конструкторлық, технологтық,
металургтық, көмекші өндіріс цехтары бағынады;
- өндіріс бас директордың орынбасары барлық өндірістік сұрақтармен
айналысады. Оған негізгі өндіріс цехтарының басшылары бағынады;
- коммерциялық сұрақтар бойынша бас директордың орынбасары сыртқы
коопарация сұрақтарымен айналысады;
- маркетинг жарнама және өнім өтімі бойынша сұрақтармен айналысады;
- жалпы сұрақтар бойынша бас директордың орынбасары, дисциплина, кадр
және әлеуметтік тұрмыстық сұрақтармен айналысады;
- экономика бойынша бас директордың орынбасарлары экономистер және
экономикалық бөлімдердің жұмыстарымен айналысады.
Зауыттың инженерлік-техникалық қызметі.
Алматы ауыр машина жасау зауытының инженерлік техникалық бөлімдері
(Бас конструктор бөлімі – БКБ, бас технолог бөлімі – БТБ; бас металлург
бөлімі – Б.МетБ; арнайы конструкторлық бөлім – АКБ) зауыттың қызметін
қамтамасыз етіп оны жүзеге асыру асырады.
- қондырғылардың, машиналардың және бұйымдардың жағда түрлерін
шығарып, жобалау;
- өндіріске дайындау;
- жаңа технологиялық процесстерді өндіріске енгізу;
- шығарылатын өнімнің сапасын жоғарылататын және өндіріс
технологиясын дамытатын қондырғылардың жаңа түрлерін шығару;
- халықаралық талаптарға сай жаңа стандарттық жүйеге көшуге дайындық.
Зауыттың инженерлік-техникалық мамандары КСРО-ң кезінде ауыр машина
жасаудағы дамуына айтарлықтай үлес қосқан.
Бас конструктор бөлімі (БКБ) зауыттың инженерлік қызметінде маңызды
роль атқарады. Ол 1945 ж. КСРО-ң ауыр өнеркәсібінің халық комитетінің
нұсқауы бойынша құрылған. Өткен жылдары бас конструктор бөлімі 186 дан
астам қондырғылар жасаған. 80-нен астам техникалық шешімдер іске асып, өнер
табыстары орындалып, авторлық куәліктер мен патенттер қорғалған.
Зауыттың негізгі мамандығын сақтай отырып Бас конструктор бөлімі бас
бас технолог бөлімі мен бас металургия бөлімі бірігіп нарық экономика
жағдайында жаңа бұйымдар мен жаңа технологиялық процесстерді жасауға көңіл
аударады. Қысқа уақыт ішінде ТМД да шығарылатын редукторлардың барлық
номенкулатуралары меңгерілген.
Конструкторлық технологиялық құжаттамалар жаслған және бұйымдарды және
мұнай газ саласының, кен қазу өнеркәсібінің, темір жолдар бөлшектерін
шығарыды. Сонымен қатар сым тартушы, труба тартушы станоктарды жаңа
технологияны қолдана отырып жасайды.
Зауытқа берген қондырғылар тапсырмалары әрдайым жобаланып отырады.
Өйткені тапсырыс берушінің талабын максималды дәрежеде қанағаттандыру
керек. Зауыт мамандары кармет комбинат, Қапшағай және бортоғай су
қоймаларына, цемент, шифер және темір бетон зауыттарға, аэровокзалдарға,
театрларға және цирктерге арналған қондырғыларды дайындаумен жобалауға
қатысқан.
Өндірілетін өнім номенклатурасы.
Қазір зауыттағы бар бағалар келісілген. Зауытта қандай да бір өнімге
келісім – шарт жасайтын кезде конструкторлық - технологиялық құжаттама
жасалады. Конструкторлар қажетті сызбаларды сызады, технологтар қажетті
технологияларды іздейді, ал металлугтар қандай металл және қанша керек
екенін анықтайды. Ал бұдан соң бұйымды өндіруге қажет материалдар
шығындарының нормасының тізімі құралады. Осы тізім негізінде жоспарлы
калькулация жасалынып, көтерме баға анықталады. Одан соң бұл баға
бекітіліп, тапсырыс берушілермен келісіледі. Бағамен келіспеген жағдайда
өзгертулер енгізілуі мүмкін. Ал өзара келісілген жағдайда келісім шартқа
қол қойылады.
“ААМЖЗ” – ның негізгі өнімдері
Сымдау және илемелеу қондырғылары:
- 2,7-30мм-ден 0,75-30мм дейінгі диаметрлі болат сымды бір немесе
бірнеше рет сымдауға арналаған орнықтар.
- 0,5-755мм2-тан 0,2-660мм2-қа дейінгі қимамен түсті металдан және
оның қорытпасынанжасалған сымда бір немесе бірнеше рет сомдауға арналған
орнақтар.
- металдарды легирлеу және дәнекерлеу үшін ұнтақ сымдарды өндіруге
арналған тізбек немесе сызық.
- сымдайтын орнаққа арналған көмекші қондырғылар.
- термиялық өңдеу және сымды қаптау агрегаттарына арналған тарқататын-
орайтын құрылғылар.
- түсті металдардан және қорытпаларынан 25-6мм диаметрлі болат
құбырларды өңдеу үшін арнлаған құбырларды сымдау орнақтары.
- мыс және алюминий жәміш сымға (катанкаға) арналған құю-илемдеу
агрегаттары.
- мыс, қорғасын және алюминий жолақтарына арналған құю-илемдеу
агрегаттары.
Мұнай газ және кен қазу өнеркәсіптеріне арналған қондырғылар.
“ААМЖЗ” соңғы жылдары жаңа мұнай газ және кен қазу қондырғыларын
дайындауда. Бұл жаңа қондырғылар Қазақстанда және шет елдерде пайдаланып
“ААМЖЗ” маркасымен жетістіктерге жетуде. Осы қондырғыларды атай кететін
болсақ:
- қарнақты сораптық жетектері ПШН6-2,5-2800, ПШН8-3-4000; ПШН8-3-5500;
ПШН10-3,5-5500; ПШН12-3-5500.
- қарнақты сораптың жетектеріне арналған бәсеңдеткіші.
- барлық типті өлшемдік болат және чугункан жасалған ернемектер.
- екі қабатты тозбайтын жазықты ортаны қотаруға арналған құбырлар.
- әмбебап механикалық кілттер КМЦ-50, АПР-2ВБМ
- сорапты-компрессорлық құбырларға арналған жіберушілер
- бұрғылайтын гидроцифрлі қондырғылар УБГ-800
- барлық өлшемдегі бұрғылайтын калонналарға арналған жібергіштер.
- шынжыр табанды техникаға арналған жұлдызшалар
- карьер техникасына арналған артық бөлшектер олар болаттан жасалады
110 Г13Л.
- болаттан жасалған шапқыш машиналардың артық бөлшектері.
- болат, шойынды төкелер.
- жылу алмастырғыштарға арналған артық бөлшектер.
- әртүрлі (размер) көлемді бәсеңдеткіштер.
- тісті муфтілер.
- пневмоцилиндрлер.
- гидроцилиндрлер.
- тежегіш қалыптар.
- пружиналар.
Металло-конструкторлар мен стандартты емес қондырғылар тапсырыс
берушінің сызбасы немесе техникалық тапсырмасы бойынша дайындалады.
Зауытта құю, ұсталық, металды конструкторлық және термо өңдегіш
цехтары жұмыс істейді.
Құю өндірісінде технологиялық мүмкіндікке байланысты құюдың әртүрлі
әдісімен жұмыс жасайды.
Құю өндірісіндегі өндірістік қуаттылықпен мысалы шойыннан құю өндірісі
жылына 12000 тонна өндіріледі.
Ұсталық өндірісте термо өңдеу жасауға арналған пештер арқылы бұйымның
бірнеше түрлі өңделеді.
Метал конструкторлық өндірісте құбырларды автоматты отттекті кесу,
престелген илемдері ию жүргізіледі.
“ААМЖЗ” ААҚ – 2001 жылғы жұмысының өткен жылғы жұмысымен салыстырмалы
технико-экономикалық көрсеткіштері.
Бұл көрсеткіштер жылдық есеп беру арқылы нақтыланған 2001 жылы зауыт
жұмыс көрсеткіштері өткен жылғыға қарағанда оң нәтижелер беріп отыр.
Мысалы:
2001 ж. Тауар өнімі 814 млн теңгеге өндірілген, яғни өткен жылға
қарағанда 125,9% құрайды. 2001 ж. Есептеу шотына 1004,6 млн. Тенге түскен
ол былтырғы жылға қарағанда 523 млн тенгеге көп. Жұмысшылардың тізімдік
санына зауыт бойынша барлық тұлғалар кіреді, жеке еңбектік келісім шарт
бойынша қабылданғандар да енеді.
Орташа жалақыны есептеу үшін және басқа да орташа шамаларды есептеу
үшін жұмысшылардың тізім бойынша категориясы және біліктілігі бойынша
есептеледі.
1 кесте - Негізгі және негізгі емес жұмысшылар тізімі.
Көрсеткіштер Адамдар саны
2000 2001
Негізгі қызмет 1389 1486 1502
Негізгі емес қызмет 88 94 89
Соның ішінде:
Тұрғын үй шаруашылығында
Мед. сан. бөлімі 18 22 22
Демалыс зоналары мен балаларға 24 26 25
арналған лагерлерде
Мектепке дейінгі Мекемелерде
Редакция 10 11 9
Барлығы
36 34 32
1 1
1565 1674 1680
Зауыттағы жұмысшлар саны жоғарыдығы кестеде көрсетілгендей 2001 ж.
өткен екі жылға қарағанда өскен. Себебі зауыттағы шығарылатын өнім көлемі
молайған.
Тауар өнімін өндіру көлемі 2001 ж. 23,4%-ға, еңбек өнімділігі 16,8%-
ға. 20002001 жылдардағы жалақы көлемі келесі кестеде көрсетілгендей
жоғары.
1. 2 кесте-Зауыт бойынша есептелген еңбек ақы қоры
Көрсеткіштер 2000ж. Еңбек ақы 2001ж. Еңбек
қоры, мың теңге ақы қоры, мың
теңге
Барлық жалақы қоры.
Жұмысшылар.
Қызметкерлер
Олардың ішінде:
басшылар
мамандар
басқа да қызметкерлер
Бұл кестеде жалақы қоры 2000 жылға қарағанда 2001-жылы өскен, өйткені
барлық басқа көрсеткіштердің жоғарылуы әсер етуде.
2001 жылы тауар өнімі 814154 мың теңгені құраса, тауар өнімінің
өзіндік құны 664640 мың теңгені құраған. Ал орташа айлық жалқы өткен
жылғыға қарағанда өскен.
1.3 кесте - Орташа айлық жалақы көрсеткіштері.
Көрсеткіштер Орташайлық жалақы, мың теңге
Жалпы зауыт бойынша
Жұмысшылар
Қызметкерлер
Олардың ішінде:
басшылар
мамандар
басқа да қызметкерлер
Жалақының мөлшері 20012000 жылдары 1999 жылға қарағанда едәуір өскен,
өйткені 1999 жылы зауыт дағдарыс жағдайында болған соңғы екі жылда еңбек
өнімділігіне, адамдар саны, өнім көлеміне байланысты еңбек ақы көлемі де
көбейген.
Нақты өндірілген өнімнің өзіндік құны 840995 мың теңге болса алғашқы
жоспарға қарағанда шығындары 736006 мың теңге тауар өнімінің 90,40 тиын,
нақты шығындары 103,30 тиын. Тауар өндірудің рентабельділігі-3,2% (-268
млн.т.)
1.2. Жалақы - ұғымы, мәні және қызметі
Нарықтың экономикаға көшкен жағдайда кәсіпорындар
теңгермешілікті бұзатын, және материалда қызығушылықтың дамуын көрсететін
жалақының жаңа үлгісін іздей бастайы. Бірақ ең алдымен еңбек ақының
механизмін құрамай тұрып жалақның не екенін анықтап алу керек. Көп
экономистер "жалақы" ұғымының орнына "еңбек табысы" ұғымының орнына "еңбек
табысы" " ұғымы қолдану керек деп дәлелдейді.
Бірақ, жаңа терминология емес, "жалақының" өзгерген жағдайы қасиетін
анықтау негізі болып табылады.
Жалақы еңбек санымен аспасы бойынша ғана бөлінеді. Ал оның өлшемі
жұмысшының нақты еңбегіне және кәсіпорнының шаруашылық қызыметінің
нәтижесіне байланысты.
Сонымен жалақы жалпы еңбек жиынтығының бөлігі ретінде анықталады.
Қоғамдық деңгейде құралатын ұлттық табыс, жалақыны оның құралатын көздерін,
еңбек коллективінің жалпы нәтижесінің жұмысымен байланысын өшіреді.
Жоғарыда қарастырылған категорияны келесі түрде анықтауға болады.
Жалақы – бұл коллектив жұмысының соңғы нәтижесіне, еңбектің санына және
сапасына сәйкес жұмысшылар арсында бөлінетін табы сүлесін бейнелейтін
тұтынуға бағытталған қордың негізгі бөлігі.
Жалақының мәнін анықтайтын болса, тұтынушылардың табысының үлкен
бөлігін жалақы құрайды. Сондықтан ол тұтынушылық тауардың және олардың
құнының деңгейінің сұраныс мөлшеріне анықтаушылық әсер тигізеді.
Нарықтық экономикаға көшу бөлу жүйелерін бұзады. Бөлу қызметі тікелей
өндірушілерге немесе кәсіпорындарының иесіне беріледі. Меншік иесі ғана
өндіріс қорлары мен еңбек нәтижесін бөлуге құқығы бар. Жеке меншік туралы
және кәсіпкершілік және басқа заңдар ұғымы бұрынғы орталақтан белгілетін
жалақыны құру механизімінің (тағдырын) наықтады. Жаңа жағдайда
орталықтандырылмаған бөлу қатынасының түрлері құн көрсеткіштерімен
бағытталынады. Қарым қатынаста еңбек ақы еңбек нарығының ұйымдастырылған
түрінің көрінуінде басты роль атқарады. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің
қайта өндірілуі мен оған деген сұраныс шығындары негізінде анықталады.
Жалақыға байланысты барлық сұрақтары кәсіпорын деңгейінде ғана шешіледі.
Мемлекет деңгейінде тек бір сағатқа төленетін ақының минимальды деңгейі
ғана белгіленеді. Еңбек күшінің тауар түріне ауысуынан еңбек ақының қызметі
қайта қалыптасып кеңейе түсуде. Нарықтың экономикаға көшкеннен бері жалақы
кәсіпкер үшін қайта өндіруінің басты элементі болып табылады. Жұмыс күшінің
қызыметі ынталандырушы рольмен бірдей жүреді. Жұмысшының жалақылыжқ бюджкті
тек қана киімге тамаққа және үй сатып алуға ғана кететін шығындарды
қамтамасыз етпеу керек. Осыдан жалақының әлеументтік жағдайын
қамтамасызететін 2 деңгейді қарастыруғаболады. Біріншісін мемлекет
реттейді. Оның жалақыға тура әсері еңбек ақының минимальды кепілденген
деңгейін белгілеу түрінде көрінеді. Жанама әсері инфляцияға, бағаның өсуіне
байланысты өмір деңгейінің құндылық сипаттамасының индексациясына тәуелді.
Осымен мемлекет жұмысшының еңбек табыстылығын қорғайды. Жалақының
қызметінің әлеуметтік өткізілуінің екінші негізгі деңгейі кәсіпорындарда
тікелей жүзеге асады. Егер жалақыны табыс көзқарасымен жұмысшының ғана
қалыпты ұдайы өндіруін қамтамасыз ету үшін талап етуші деп қарастырса,
онда барлық персоналды типер бойынша топтарға бөлу және жұмысшы күшінің
ұдайы өндірісіне кеткен жалпы шығынның мөлшеріне бөлу кеңінен тарадады.
Жалпы жағдайда еңбек ақы жұмыс қиындығы және жұмысшы квалифмикациясы
бойынша дифференциялдануы керек. Егер жалақыны жұмысшының ғана емес оның
семьясын қамтамасыз етуі үшін қажетті табыс ретінд қарастырса, онда жалақы
механизмі жұмысшысының тұтынушылық деңгейінің есебімен құралады. Өтпелі
кезеңде мемлекеттік реттеу жүйесінен қалған жалғыз ғана құрамы –
минимальды жалақыны реттеу. Бірақ ол төменгі күн көру минимумымен, инфляция
және өндіріс көлемінің төмендеуінің арқасында болған төменгі күн көру
минимумымен анықталған. Осылайша жұмыс күші ерекше тауар ретінде өзінің
бағалық-құнынан ерекшеленіледі. Жұмысшы күші төменгі бағада болғанда арзан
жұмыс күшін қымбат қондырғлармен алмастыудың экономикалық мүмкіндігі
туады. Өндіріс тиімділігін өсуінің ынтасын жояды. Төменгі жалақы-бұл
қолдағы білім жүйесінің төмендігі.
Жалақы өзінің жоғалтқан әлеуметтік қызметін жаңартады. Сонымен қоса ол
"жұмыс күші" тауарының құнын толықтыру элементтерінің бірі болып табылады.
Жаңа экономикалық жағдайда табыстың жалпы саласында көптеген төлемдер,
(әлеуметтік мақсаттарға жұмсайтын) жұмысшыларға қосымша төлемдер төлеу
маңызды роль атқарады.
Әлеументік даму қоры жұмысшы өмірінің материалды жағдайын жақсартуында
үлкен рольге ие. Ол жұмысшы күшінің ұдаайры өндірісінің қажеттілігімен
байланысты.
Ең басты ынталандырушы яғни жұмысшылар еңбек табысының мотивациялы
функциясы негізгі болып табылады.
Жалақының механизімінің осы бөлімі және әлеуметтік ынталандыру тірі
еңбекі пайдалануда негізгі роль атқарады, басқару мақсатының өтуіне
бағыттайды. Мотивациялы механизм жалақымен қатар анықтауьшы мәнге не
болады, соның ішінде стратегияның мәніне ие. Бірақ бұл мән жұмысшынышң
жалпы табысындағы жалақының үлесін ғана қамтамасыз етпейді. Жалақы арқылы
жұмысшы өзінің жетістіктерін, өзін басқалармен салыстырып бағалайды. Жалақы
жоғары болмауы да мүмкін, (бірақ ол жоғары болса) егер ол әріптестерінен
гөрі жоғары жалақы алса онда мотивациялық іс әрекетте жоғары болады. Еңбек
ақының жүйесіне байланысты кәсіпорында жалақыны ұйымдастыруда жалақы өлшемі
сияқты жұмысшыны бағалау да тікелей мотивациялы ынталандыру жүруі мүмкін.
Бірақ жұмысшыны бағалау табыс өлшемін белгілеумен қатар жанама
бағалаумен салыстырғанда жұмысшылар үшін артығырақ. Қазіргі кездегі
жалақыны ұйымдастыру деңгейі мотивациялық саясат жүргізуі үшін оның
қолданылуы, мақсаттамалық бағытталуы қандайда бір жетістіктерге жетуі
туралы қорытынды жасауға мүмкіндік бермейді. Жалақы басқарушылық
стратегияның мақсатына сәйкес келуі үшін оның мотивациялық механизмінің
өзгеруі талап етіледі.
Жалақы жұмысшыны психологиялық және экономикалық нақты түсінікке оған
деген кәсіпорынның және фирманың талап етушілігімен соңғы нәтижеге қосқан
үлесінің өзара байланысына бағыттау керке.
Өтпелі кезеңде еңбек ақының ынталандырушы қызметі жойылуда. Егер
жоспарлы әлеуметтік экономикада жалақы теңестіруші сипатта болса, және
ынталандырушы қызмет атюқармаса, ал қазіргі кезде кәсіпорынныщң қаржылық
жағыдыайының деңгещйінің арасындағы байланыс және осы кәсіпорындағы
жалақының арасындағы байланыс жоқ.
Жалақының ынталандырушы ролі жоғры болады, егер еңбек ақыда тарифтік
бөлім басты ролді атқаса. Қазіргі тарифтің роллі төмендеуде, мерізімдік
еңбек ақыны қолдану көзделуде.
Сонымен бірге еңбек ақыдағы сала бойынша қиғаштауы сияқты оның
ішіндегі мамандандырылған жұмысшы топтарының да қиғаштануы көрінуде.
Жалақының ең көп дифференциациасы кәсіпорын жұмысшылары мен директорларының
арасында да туды. Жалақының ең үлкен дифференциясы кәсіпорын жұмысшылары
мен директорларының арасында да туды.
Жалақының ең үлкен дифференциациясы көптеген күйзетілу потенциалын
әкеледі: жеке әлеуметтік топтар. Арасындағы өндіріс процесінде және ішкі
коллективтік қарсылыққа бағыттайды. Мұндай дифференциация әртүрлі еңбек
тиімділігі мен өндіріске тікелей қатынаста болмайды. Бірақ жалақыны
ұйымдастырудағы үлкен мәселе болып жұмысшыларға жалақының төмендеуі
табылады. Соңғы уақытта бұл процесс өсуде, әсіресе 1996 жылдары жоғары
деңгейде болды.
Жалақының уақытында төленбеуі халық үшін басқа табыс көздерінің мәнін
жоғарылатты. Бірінші орында жеке шаруашылықтан түскен табыс, екінші орында
жәрдем ақша, дотация, компенсация төлеу тұрады.
Сонымен жалақы өзінің ынталандырушы қызыметін атқару үшін оның
деңгейімен және жұмысшының мамандандыруымен, орындалатын жұмыстың
қиындығымен, жауапкршілік дәрежесімен тікелей байланысты болу керек.
Әлеуметтік қызыметі кейде қайта өндіруден бөлінеді, Еңбек ақы табыстың
негізгі қайнар көздерінің бірі сияты жұмыс күшін қайта өндіруге мүмкіндік
беріп қана қоймай, сонымен бірге адамға әлеуметтік игіліктерді пайдалануға
мүмкіндік береді-медиициналық көмек, сапалы демалыс, білім беру, және тағы
басқа. Ал бұдан басқа зейнеткер жасында жұмыс істейтіндердің кедейшіліксіз
өмір сүруін қамтамасыз ету. Қазіргі жағдайда мемлекеттің тегін әлеуметтік
кепілділіктер әр жыл сайын қорғану мен қамтамасыз ету көбінесе басқа
салаларға ауысып жатыр және олардың негізгі еңбек ақы болуда.
Жалақының статусты функциясы статустық сәйкестігін құраыды, ол
жұмысшыныщң еңбек статусына жалақы көлемімен анықталады. "Статус" деген
сөзде адамның осы немесе басқа әлеуметтік қатынастардағы және
байланыстардағы орнын білдіреді. Еңбек статусы - бұл белгілі бір жұмысшының
басқа жұмысшыларға қарағандағы белгілі бір орны.
Статусты қызмет ең алдымен жұмысшылардың өзіне қажет, өйткені өз
жалақыларын басқа кәсіпорындарында сәкес мамандар алатын жалақымен бірдей
алуға талап ету және персональдық жағдайын жоғары деңгейде болуын
бағыттайды. Бақылау функциясын қарастырайық. (Кәсіпорынның табыстылығын
және еңбек нарығын бақылау). Әрине қойылған шарттар бірдей болған жағдайда
жұмысшы жалақыны көп төлейтін кәсіпорынға жұмысқа тұрады. Бірақ кәсіпорынға
жалақыны көп төлеу пайдасыз, өйткені оның рентабельділігі төмендейді.
Рентабельдік-бұл өндіріс тиімділігінің жалпылама көрсеткіші, ол өндірістік
қорының 1 теңгесіне шаққандағы келетін пайданың мөлшерін көрсетеді.
Сонымен жұмысшылардың әртүрлі біліктілігіне байланысты жалақыны төлеу
қойылымы анықталатын белгілі бір тәртіп болу керек. Кәсіпорындар
жұмысшыларды жалдайды, ал жұмысшылар өзінің күшін (еңбегін) еңбек нарығында
ұсынады. Еңбек нарығы кез келген нарық сияқты еңбекке деген бағаның пайда
болу заңы болады, бұл бағаның таза бәсекелесін еңбек нарығында пайда
болатынын қарастырамыз. Оған көптеген тәуелсіз фирмалар жатады, олар бірдей
біліктілігі бар көптеген тәуелсіз фирмалар жатады, Олар бірдей біліктілігі
бар көптеген жұмысшыларды жалдаған коезде бәсекеде болады. Және де кез-
келген басқа бәсекелестік нарықтағы сияқты теңдік баға сұраныс пен ұсыныс
қисықтарының қиылысу нүктелерінде болады. Жалақының өндірістік үлесті
функциясы тауардың бағасын құруға тірі еңбектің үлесін анықтайды. Бұл
еңбек емес күшінің арзан дәрежесін, еңбек нарығында оның бәсекелестігін
құруға мүмкіндік береді, өйткені тірі еңбек затталған еңбекті қимылға
келтіреді, осыдан еңбек күшінің құны ең төмен дәрежеде болуын және
жалақының көтерудің нақты шегінің болуын бақылау керек деп санайды.
Өндірісті үлесті қызыметі жұмыс берушіге ғана емес жұмысшыларға да
қажет. Тарифтік емес еңбек ақының кейбір жүйелері және басқа жүйелер
жұмысшының өзінің қосқан үлесінен және еңбек ақы қорынан жеке жалақыныың
тоқ байланысты екендігін көрсетеді.
Кәсіпорында жеке меншік формасына және қызыметіне байланыссыз
жалақыны ұйымдастыру екі маңызды шешімдермен байланысты.
- Әр жұмысшыға оның еңбегінің нәтижесіне және еңбек күшінің
бағасына сәйкес еңбек ақыны төлеуге кепілдік беру;
- Жұмыс берушіге шығындарды жауып, пайдалы алуға мүмкіндік беретін
жағдай жасау.
Жалақының экономикалық белгілеуі - адамның өмір сүру жағдайын
қамтамасыз ету. Ол үшін адам өзінің қызметін жалға береді. Жұмыс істеушілер
өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жоғары жалақы алуға
тырысады. Жоғарғы деңгейдегі жалақы ел экономикасының жақсаруына әсер
етеді, ол тауар мен қызмет көрсетуге үлкен сұраныс пен қамтамасыз етеді.
1.3 Еңбек мотивациясы және жұмыс тиімділігін жоғарлату
Еңбек мотивациясы - бұл ұйымның мақсатына жетуіне, қабылданған
шешімдердің орындалуына бағытталған жалғыз және бір топ адамдарды
қызметке ынталандыру процессі.
Р.Оуен және А.Смит ақшаны жалғыз ынталандырушы фактор деп санаған.
Осылардың трактовкасымен келісе отырып адамдар-тағамға, киімге және тұрғын
үйге жұмсау үшін қажетті қорды алу үшін жұмыс істейтін таза экономикалық
жандар.
Мотивацияның қазіргі теориясы психологиялық зерттеулер нәтижесіне
негізделген. Ол адамның жұмысқа барлық күшін беру қиын болатын есептерін
дәлелдейді. Кейбір ғылымдардың ойынша адамның іс әрекеті оның
қажеттілігімен анықталады.
Мотивация теориясы "қажеттілік" және "марапаттау" ұғымдарын қолданады.
Қажеттіліктерді бақылауға немесе өлшеуге болмайды, оны тек адамдар қылығы
бойынша талқылайды. Алғашқы және екінші қажеттілік деп бөледі. Алғашқылық
табиғат бойынша физиологиялық болып табылады. Адам тамақсыз, сусын,
киімсіз, тұрғын үйсіз, демалыссыз бола алмайды. Екінші өмірлік тәжірибе
бойынша пайда болады, яғни психологиялық болып табылады. Сыйлауға,
жетістікке қажеттілік.
Қажеттілікті адамға қымбат деп санайтынын беріп қанағаттандыруға
болады. "Сыртқы марапаттау" – бұл жалақы, қызмет бойынша жылжуы, қызмет
статусының символы. Басшылар үшін жұмысының қажеттілігін ескеру маңызды.
Ішкі марапаттау адам өзінің жұмысының маңыздылығын сезіне отырып белгілі
бір коллективке қатысты сезімді сезінді.
Қажеттілік әрдайым өзгеріп тұрады, сондықтан бір ретке мотивация одан
ары тиімді бола алады деп санауға болады.
Батыста еңбек мотивациясының көптеген теориясы бар. Мысалға: Д Мак-
Клеландтың теориясы жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге әкеп тірейді, билік,
жетістік қатыстылық.
Еңбек ақы еңбек нәтижесімен байланысты болғанда ғана ынталандырушы
фактор болып табылады. Жұмысшылар алатын материалды марапаттаумен еңбек
өнімділігінің арасындағы тұрақты байланыс бар екеніне көздері жету керек.
Жалақыда міндетті түрде жеткен нәтижеге байланысты құраушы болу керек.
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыратын еңбек ұйымының
ынталандырушы факторын қарастырамыз.
Әркім өз жұмыс орнында өзінің не істей алатынын, және оның,
басқаларға керек пе, әлде керек емес пе соны көрсеткіші келеді, содан
жұмысшының қызметінің нәтижесін мойындау қажет.
– Жұмыс орнында тату, бір команда құру керек.
– Жұмысшыға өзін өзі бақылауға максималды мүмкіндік беру керек.
– Көп адамдар жұмыс процессі кезінде жаңа білім алуға тырысады. Сондықтан
қоластындағыларға оқуға творчестволық қабілетін адам дамытуға мүмкіндік
беру керек.
Әрбір адам жетістікке қарай ұмтылады. Жетістік-бұл жүзеге асқан мақсат.
Ол үшін жұмысшылар максимум күшін салады.
1.4. Жалақының жеткілікті деңгейі
Кез–келген тәжрибелік өмірге енгенде үлкен мәселелер тууы мүмкін.
Еңбек ақыны ұдайы өндіріс функциясымен қамтамасыз еткендегі аспектілерін
қарастырамыз.
Жоғарыдағы айтып өткендей жалақыны белгіленген кездегі ең басты
критерий еңбегінің және оның семьясын қанағаттандырарлықтай қамтамассыз ету
керектігі екенін қайталаймыз, яғни ұдайы өндіріс функциясын орындау керек
(әйтсе де жеткілікті өмір деңгейі деп санайтынды анықтайтын белгілі
қиындықтар бар екені) Кезесі позицияларды қарстырсақ: Ещңбекшінің еңбек
деңгейін жоғарлату және сақтау үшін қажетті сананың көлемі; кәсіпорын
қандай көлемдегі жалақы төлеуге мүмкіндігі бар, бір кәсіпорынның жалақысы
мен басқа кәсіпорынныщң сол квалификациясы деңгейіндегі және
категориясындағы жалақының қатынасы қандай?
Осы сұрақтарға жауап беретін болсақ; Жұмысшы өзінінің өмір деңгейін
қанағаттанарлықтай қамтамасыз ететін жеткілікті жалақы алу керек. Толық
жұмыс күні ағымындағы бір қалыпты еңбек үшін белгіленетін жалақы
қанағаттанарлықтай болса, онда мерізімдік жұмысшылармен толық емес жұмыс
күнінде істейтіндер азырақ алады.
Адамдардың қажеттілігі әрдайым өзгеріп отырады. Елдің көркейіп семьясы
онсызда күн көре алатындай қарастырылатын қызмет көрсетулер ақырындап
қажетті категорияларға ауыса бастайды. Әйтсе де бағалау үшін де қандайда
бір негіз керек. Бағалаудың әдісі мүмкіндігінше әділ болуы маңызды.
Қажеттілікті зерттеу ғылымында негізделген әрдайым қолданатын әдістің
бірі, яғни, жылына, жасына байланысты адам қажет ететін энергетикалық
бірлік немесе калория санын анықтайды. Ауыр функциялық күш түскен кезде
жеңіл қол еңбегіне қарағанда көп мөлшерде каллория керек. Осы
каллориялармен адамдарды қамтамасыз ету үшін қажетті тағам, сонымен қатар
денсаулықтың мықты болуына ақуыз, көміртек және витаминдер көлемін анықтау
мақсатында зертеулер жүргізілген. Осыдан басқа азық түлік алу үшін
қажетті, қанағаттанарлықтай жалақы алу және онымен қоса тұрмыс жағдайына
қажетті заттар, киім, жиһаз, және тағы басқа қажетті заттарға жету керек.
Қанағаттанарлықтай жалақыны анықтаудың басқа болып анкета жүргізу
қабылданған. Бірақ бұл әдіс қолайсыз. Бұл әдісті қолдану кезінде
кейбіреулер өзінің пайдасымен шығыны нақты шындықты жасырады. Өйткені
қызыметкерлері ол мәліметтерді анықтап шығынға ұшырап қалғаннан қорқады.
Әртүрлі шаруашылық саласындағы, әртүрлі мамандықтағы еңбекшілердің
жалақысына анкета жүргізуде салыстырмалы зерттеу жүргізуге болады. Егер
зерттеулер нәтижесі осы салалардағы жалақының мемлекет бойынша төменгі
деңгейде екені көрсетілсе онда ол өсуді қажет етеді. Осылайша халқының
қанағаттанарлықтай деңгейін анықтайтын 3 әдіс қолданылады. Ол бірінші
семьяның mіn–ды қажеттілігін қанағаттандыру үшін, екіншіден анкета жүргізу
боынша, есептелген қанағаттандырарлықтай базарлық бюджетті қаржыландыру
үшін, үшіншіден белгіленіп қойған салыстырмалы жағдай үшін жалақыға жақын
болуы жеткілікті болу керек.
1.5. Жалақыны реттеудің шетелдік тәжрибесі, қолдану перспективасы
Классификациялық нарықта шет елдердегі тәжірибе өзіне назар аудартады
(Мысалы: Франция, Германия, Швеция, Жапония тағы басқалар.) Ол елдерде
жалақыны реттеудің негізгі формалары мыналар:
- мемлекеттік реттеу-минималды жалақыны белгілеу, инфляция кезінде
оның өсуіне шекқою, салық саясаты;
- жалпы ұлттық және сала деңгейіне коллективті реттеу-келісім шарт
негізінде үкімет, сала басшылары және кәсіподақтар арасында
табысты белгілеу индекациялау тәртібі анық дейінгі көтеретін
өлшемі, льготта және әлеуметтік төлемдер (соның ішінде
жұмыссыздыққа көмек ақша;)
- фирмалық коллективті келісім шарттар нақты ақы, қосымша төлем және
үстемелі төлем, тарифтік қойылымдарына өлшем орнатады, табыста
және тағы басқа қатысу жүйесін белгілейді;
- жұмыс күшінің нарығы-орта жалақышы және тағы басқаларды анықтайды.
Барлық жоғарыда көрсетілген формалар бір-бірімен тығыз байланысты,
олар жалақыны реттеудің бірдей механизмін құрып бірлесіп әрекет етеді және
бір біріне әсер етеді.
Кейбір шет елдердегі еңбек ақыны ұйымдастыру және реттеудің нақты
аспаптарын және ереекшеліктерін қарастырамыз.
Франция тәжрибесі : Еңбек ақының мемлекеттік реттеулі үш бағыт бойынша
жүзеге асады. Салық жүйесі арқылы, еңбек бойынша келісім және заңдылық,
инфляция динамикасынан еңбек ақы қорының өсуінің байланысын белгілеу.
Жергілікті салықты есептеу базасын құратын элементтерінің бірі болып, еңбек
ақы қоры табылады (оның мөлшері 18%) Кәсіпорындардың кейбір салық
төлемдері еңбек ақы төлеу қорымен байланысты. Сонымен кадрларды қайта
дайындаумен айналысатын мемлекеттік ұйымдарға қордың 2,6% аударылады және
1%-ын тұрғын үй салатын арнайы ұйымдарға бөледі.
Бұл еңбек ақыны кішкене болса да көбейтсе ол кәсіпорынның иелігінде
қалатын таза табыстың кәдімгідей төмендеуіне әкелуі мүмкін дегенді
білдіреді.
Еңбек ақы қорының өсуін реттеудің ортақ, звеносы болып кәсіподақтар,
министірлік, кәсіпорындар және нақты жұмысшылар арасында еңбек ақы төлеу
сұрақтары бойынша келісім шарт қатынастары және еңбек ақы туралы кодексі
қызмет етеді. Парламент қабылдайтын еңбек етушілердің негізгі әлеуметтік
кепілдіктер орнатады. Жалақының минималды деңгей, жұмыссыздық бойынша көмек
ақша тағайындау шарттары, зейнетақы мөлшері және оны өлшеу үшін қажетті
еңбек стажы, төленетін демалыстың жалғасуы, жұмысқа алу принциптері, оның
негізінде басқада сұрақтар шешіледі, еңбек ақының қорының қорының
құрылуына тура немесе жанама әсер ететін және әлеуметтік сипаттағы
шығындар. Салалық кәсіподағының минитстірліктерімен келісімдерінде әр
разряд аумағында төлемнің жетекшілікті кең диапазонмен экономика
салаларына ортақ тарифті жүйелер орнатылады. Ұлттық еңбектік келісім
шарттарда жалақыны жоғарылату үшін жұмыс стажы анықталады. Мысалы,
жұмысшыныңекі жылдан кейін жалақысын 2%-ға көбейтуі мүмкін, егер де жылда
жақсы аттестация алса. Кәсіпорын деңгейінде болатын еңбек ақы еңбек ақы
жөніндегі сұрақтар бойынша келісімдер сұрақтар бойынша келісім шарттар
және коллективті формаларда толтырылады.
Жергілікті кәсіподақпен келісім бойынша кәсіпорындар және жалдамалы
жұмысшылар арасында коллективті келісім шарт қойылады. Келісім шатта
кәсіпорындарда әрекет ететін тарибфтік қойылым және төлем мөлшері және
еңбек ақының басқа шарттары қаралады (кезекті демалыс төлемі, жылдық
марапаттау, әр түрлі қосымша төлемдер). Еңбек келісімшарты кәсіпорын
администрациясы және жұмысшы арасында жүргізіледі.
Онда жалақының нақты мөлшері және еңбек ақының басқа шарттары
көрсетіледі.
Көптеген кәсіпорындарда жұмысшыларға еңбектің тиімділігіне және
сапасына байланысты жыл сайын сый ақы төленеді (он үшінші жалақы). Үш жылда
бір рет оларға табыстар мүддесі туралы ерекше келісім негізінде алған
табысы үшін сый ақы төледеді, ол тарифтің қойылымының 1,5-тен көп емес.
Жылдық марапаттау жұмысшыларға бес жылдан кейіңн қолдарына беріледі. Бұл
уқыт ішінде марапаттау сомасы банкте а-рнайы шартқа салынады адан салық
ұсталмайды, бұл кәсіпорында жұмысқа қызығушылық туғызады.
Францияда инфляцияға байланысты еңбек ақы қорын реттеу механизмі де
бар.
Кәсіпорындар конференциясы және қаржы әкімшілігі келісіп алдағы
жылға еңбек ақы қорының сомасын белгілеп қояды, бірақ еңбек ақы қорының
өсуі инфляция өспеуі керек.
Швеция тәжрибесі. Өндірісте және қызмет ету сферасында жалақының
деңгейін анықтау жүйесі "Швеция моделінің" әлеуметтік- экономикалық
дамуының күрделі элеметтерінің бірін құрайды.
Бұл жүйенің негізі болып коллективті еңбекті келісімдерді қайта
келісімге отыруды периодты жүргізілетін компания болып келеді. Ол кезде
жұмыс берушілердің өнімдері мен кәсіподақтар арасында жаңа еңбектікелісім
туралы, негізгі еңбек ақы туралы келісім сөздер жүргізіледі.
Осы компанияның масштабы туралы Швецияда жалдаған жұмысшылардыңжалпы
саны 4,4 млн. Адам санынан боладыю Жұмысшыларды 90%-ке дейінгі кәсіподақта
тізімделеді, олар әлеуметтік демократиялық партиямен тығыз байланысты,
Швециялық кәсіподағының Орталық бірігуіне кіреді.
50-жылдардың басынан бастап Швеция кәсіподақтары келісім ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz