Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқарудағы инновация
М
АЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1. ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ТАЛДАУДЫҢ ҒЫЛЫМИ НЕГІЗДЕРІ 5
1. Өндірістік қызметтегі еңбек ресурстарын басқаруды тиімді
ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы 5
2. Қазақстан Республикасындағы еңбекті ынталандыру бағыттары мен
қалыптасқан тенденциялар 10
3. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқарудағы инновация 23
4. Факторлар классификациясы оларды талдау және жүйелендіру 29
2 ӨНДІРІСТЕГІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН
АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫН ТАЛДАУ 32
1. Қазмырыш АҚ-ның ұйымдық-экономикалық сипаттамасы 32
2. Кәсіпорын еңбек потенциялы: біліктілігі мен білім деңгейі 36
3. Кәсіпорын жұмыс уақытын ұтымды пайдалану әдіс-тәсілдері 41
3 ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ТАЛДАУДЫҢ БАСЫМДЫҚТАРЫ МЕН
ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ 45
1. Еңбекпен қамтудың экономикалық тиімділігін арттыру бағыттары 45
2. Еңбек ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе 50
3. Өндірістегі пайданы жоғарылату басымдылықтары мен негізгі бағыттары
54
ҚОРЫТЫНДЫ 58
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 61
ҚОСЫМША А Кәсіпорын пайдасын жоспарлаудың жалпы сызбасы 63
ҚОСЫМША Ә Шаруашылық қызметтің негізгі көрсеткіштерінің
қалыптасуы мен талдануының жалпы сызбасы 64
ҚОСЫМША Б Еңбек факторларын тиімді пайдаланудың көрсеткіштеріне сандық әсер
етуді анықтау белгілері 65
ҚОСЫМША В Қазмырыш АҚ сменалық ауысым бойынша еңбекті ұйымдастырудың 2009
ж. жұмысқа алынғандар саны 66
КІРІСПЕ
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Ғылыми-теориялық және практикалық
тұрғыдан қарағанда қоғам дамуының ресурсы адам, оның еңбегі шешуші болып
саналады. Оған дәлел, қазіргі таңдағы зерттеулер бойынша XXI ғ. ең тиімді
инвестиция салу - ол адамға, оның мүмкіндіктеріне салынған инвестициялар
екенінің нақты бекуі. Себебі, еңбек ресурстарының жағдайымен әрбір қоғамның
экономикалық өсу деңгейі анықталады. Әлеуметтік-экономикалық даму
тенденциясының негізін қоғамдағы еңбек ресурстарының құрылымымен түсінуге
болады.
Елбасы Н.Ә. Назарбаевтың осы жылғы Қазақстан халқына жолдауында:
"Қазақстандықтардың орта мерзімдік перспективада бәсекеге қабілетін арттыру
үшін қажетті басым бағыттар анықталған". Себебі, адам капиталы елдің
болашақ дамуының кепілі.
Бұл өзектілігі жоғары тақырыпты орындауға түрткі болған осы уақытқа
дейін жасалған ғылыми-теориялық еңбектер мен әлі де болса шешімін таппаған
мәселелер болды.
Осы тұрғыдан алғанда зерттеу тақырыбының өзіндік мақсатымен, оған
сәйкес міндеттері анықталады
Зерттеу жұмысының мақсаты қазіргі заманғы Қазақстан Республикасындағы
еңбек потенциалын жеткілікті деңгейде зерттеу, оның басым бағыттарын
айқындау және даму перспективасын бекіту.
Осы мақсатқа қол жеткізу үшін алдыға келесі міндеттер қойылды:
- еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігінің ғылыми-теориялық
негіздерін талдау;
- еңбек ресурстарының тиімділігін арттырудың негізгі әдістемелік
жүйесін талдау;
- Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстарының пайдаланылу
тәсілдерін, оған сәйкес негізгі басымдықтарын айқындау;
- Қазақстандық компаниялардағы еңбек жағдайларын салыстырмалы-
аналитикалық талдау принциптеріне сәйкес зерттеу;
- Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттырудың басым
бағыттарын анықтап, келешектегі даму жолдарын айқындау.
Зерттеу жұмысының объектісі: ҚР еңбек ресурстарының ұйымдастырылу
ерекшеліктері мен Қазмырыш АҚ-ындағы ұйымдастыру-шаруашылық қызметтер
болды.
Дипломдық жұмыстың ақпараттық-сараптамалық негізін ҚР Президентінің,
ҚР Үкіметінің, ҚР еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігінің заң-
нормативтік құжаттары, ҚР Ұлттық статистика Агенттігінің, республикалық
және облыстық тұрғындарды еңбек және әлеуметтік қамсыздандыру
орталықтарының оперативті мәліметтері, бұқаралық ақпарат құралдарындағы
ағымдық деректер құрады және талдау материалдарының көп бөлігі Қазмырыш
АҚ-ның негізгі шаруашылық қызметімен жасалынды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш негізгі тараудан,
қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімінен және қосымшалардан тұрады.
1 ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІПН ТАЛДАУДЫҢ ҒЫЛЫМИ НЕПЗДЕРІ
1.1 Өндірістік қызметтегі еңбек ресурстарын басқаруды тиімді
ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы
Қазақстан Республикасы ұлттық экономикалық жүйесінің жоспарлыдан
нарықтық бағытталған экономикаға ауысуы күрделі қогамдық, әлеуметтік,
экономикалық өзгерістерді тудырды. Салыстырмалы түрде алғанда өте аз
уақытта, мүлдем басқа экономикалық ортаны қалыптастыру нарықтық
экономиканың субъектілерінің қызметін біраз күрделі өзгерістерге түсірді.
Кәсіпорын қызметінің жемістілігінің кепілі болатын - еңбек ресурстарының,
яғни адам капиталының - пайдаланылу тиімділігін талдау бірінші кезектегі
мәселеге айналды.
Еңбек ресурстарын басқару мынадай басым бағыттардан түрады:
1) ресурстарды жоспарлау: адам ресурстарына деген сұраныстың
болашақтағы мүмкін қажеттіліктерін жоспарлай алу;
2) персоналды жинау: барлық қызметтерге сэйкес келетін мүмкін
кандидаттарды дайындап қою;
3) таңдау: жинақтау нәтижесінде қалыптасқан топтан жұмыс
орындарына кандидаттарды бағалау, олардың ішінен ең жақсысын таңдай алу;
4) жалақы мен жеңілдіктерді анықтау: жалақы мен жеңілдіктердің
қызметкерлерді жұмысқа тарту мен жалдау мақсатында ұйымдастырылатын
құрылымын дайындау;
5) кәсіби үгіттеу (профориентация) және бейімдеу: жалданған жұ-
мысшыларды кәсіпорын қызметіне етене ендіру және оның қызметінің үлесінің
қаншалықты зор екендігін түсіндіру;
6) үйрету: еңбеккерлерден жұмысты тиімді орындауды талап ететін
еңбек дағдысына баулитын бағдарламалар дайындау мен жүзеге асыру;
7) еңбек ісін бағалау: еңбек ету барысындағы іс-эрекеттерді бағалау
әдістемесін дайындау және оларды әрбір жүмысшыға жеткізу;
8) еңбеккерлерді қызмет ету барысында еңбек сатылары бойынша
жоғарылату, төмендету, шығарып жіберу немесе жұмысқа алу секілді
әрекеттердің жауапкершілігін мейлінше ауырлатпауға байланысты іс-
әрекеттердің әдістемесін жетілдіру, жұмысшыларға аталған тәртіптерді
түсндіру, олардың қызмет бабындағы кәсіби мамандануын жоғарылату;
9) басқарушы кадрларды дайындау, олардың қызмет сатылары бойынша
жоғарылауын басқару: басқарушы кадрлар еңбегінің тиімділігі мен қабілетін
арттыруға бағыталған бағдарламалар дайындау.
Осыған орай, жалпы кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқаруды тиімді
ұйымдастырудың көпшілікке танымал принциптеріне, демек, негізгі тұстарына
тоқталсақ, олар келесі түрде тізбектелер еді:
- персоналды басқару функциясының өндіріс мақсатымен
байланысының сақталуы;
- басқару ориентацияларының оптимальды қарым-қатынасы;
- үнемділігі,
- перспективтілігі;
- оперативтілігі;
- автономдылығы;
- ғылымилылығы;
- ыңғайлылығы.
Нарық жағдайына өту экономикадағы еңбек қатынастарына деген
көзқарастарды күрделі өзгертті. Оны бірнеше себептермен түсіндіре аламыз:
- меншіктің мемлекеттік емес формаларының ұлғайып, жаңа өндірістік
және еңбек қатынастарының пайда болуы;
- жұмыс берушілер және жұмысқа жалданушылар арасындағы келісім-
шарттық механизмдердің кең қолданылуы;
- жұмыс орындарының тапшылығы мәселесінің пайда болуы;
- ірі кәсіпорындармен салыстырғанда еңбек қатынастарын реттеу
сұрақтары ерекше болып табылатын шағын кәсіпорындардың көптеп пайда болуы;
- қаржы құрылымдарының кәсіпорынды басқару процесіне меншік иесі
ретінде қатынаса бастауы;
- әлеуметтік, түрмыстық, мәдени-сауықтыру т.б. маңызды объектілердің
басқару формаларының өзгеруі, көп жағдайда еңбек етушілердің әлеуметтік
жағдайын қамсыздандыру жолдары.
- экономикалық ауыртпалықтардың салдарын кэсіпорындардың
персоналды тиімді басқару жүйесін ендіре алмауы, көп жағдайда
кәсіпорындардың банкрот болуы.
Еңбек ресурстары - бұл еңбек қызметінің физикалық және интелектуалды
қабілеттерге ие, көмек көрсетуге немесе материалды игіліктерді өндіруге
қабілетті халықтың еңбекке жарамды бөлігі, яғни еңбек ресурстары бір
жағынан экономикада бос емес (жұмыс істейтіндер), екіншіден бос (жұмыста
жоқ), бірақ еңбектенуге қабілеттілерді жатқызады.
Яғни еңбек ресурстары реалды (шын) және потенциалды жұмысшылардан
тұрады.
Қажетті физикалық және интелектуалды қабілеттер жастан тәуелді. Бұлар
адамның жастық өмірінде қалыптасады жэне көбеиеді, ал қартайғанда жойылады.
Еңбек ресурсының эртүрлі бағыттарының негізгі түсініктерін үйренуді
қарастырмастан бүрын, халықтың қүрылымы жэне оның санының өзгеруін қарау
керек.
Халықтың үдайы өндірісінің демографиялық, экономикалық және социалды
аспектілері - еңбек ресурсының қалыптасуын анықтайды.
Еңбек ресурсының қүрамының қалыптасуына тоқталайық. Еңбек
ресурстарының жас шекаралары жэне социалды -демографиялық қүрамы
мемлекеттік заң актілері жүйесімен анықталады.
Бұларды ашып қарастыратын болсақ:
Экономикалық белсенді халық - тауар өндіру үшін еңбек күшін және
көмекті қамтамсыз етуші халықтың саны жұмыс жасайтындардан және
жұмысыздардан тұрады. Халықтың экономикалық белсенділігін анықтау үшін оның
деңгейі қарастырылады.
Сурет 1 Еңбек ресурсының құрамы
Экономикалық белсенді емес халық - бұл жұмыс күші құрамына кірмейтіндер.
Экономикалық белсенді емес халықтың жоғарылығы тексерілетін
периодқа қатынасымен өлшенеді және келесі категориялар кіреді:
- оқушылар мен студенттер, тыңдаушылапр мен курсанттар күндізгі оқу
орындарына баратындар;
- қартаюы бойынша зейнетақы алушы жақтар, сонымен қатар
зейнеткер жасындағылардың асыраушысы жоқтығынан зейнетақы алуы;
- мүгедектердің (1,2,3 группа бойынша) зейнетақы алуы;
- үй шаруасымен айналысатындар, балаларды бағу, ауру тумаларын бағып
күтумен айналысатын жақтар;
- жұмыс табудан күдерін үзген, яғни жұмыс іздеуді қойған, бірақ
жасай алатын және жасауға дайын жақтар;
- жұмыс жасауға деген қажеттіліктері жоқ басқа жақтар және тағы
басқа жұмыс жасамайтын жақтар;
Еңбек ресурстарының құрылымы көп қырлы.
Ол еңбек ресурстарының сол және басқа жақтарын мінездеуші әртүрлі
компоненттерден тұрады.
Оны құрушыларды төмендегі суреттен көреміз.
Сурет 2 Еңбек ресурстарын құраушы компоненттер
Жыныс бойынша еңбек ресурсының құрылымы жұмыс бастылықтың тиімді
құрылымының құрылуы үшін маңызды рол алады. Ол ел терреториясымен және
жүмыс бастылық сферасымен ажыратылады.
Жалпы ер адамдардың еңбекке қабілетті жасй эйел адамдарға қарағанда
жоғары.
Еңбек ресурсының білім деңгейі - олардың сапалы мінездемесі маңызды.
Ол оқу жылының орташа күнімен, қатысушылар мен мамандардың жоғары білімімен
және қоғамның басқа да көрсеткіштерімен анықталады.
Білім деңгейі мынадай көрсеткіштермен: білімділік процентімен, оқу
жылының орташа күнімен, білім алған халықтарды группаға (топқа) бөлумен
мінезделеді.
Абсолютті арту басындағы және соңындағы қаралатын кезеңдегі еңбек
ресурсының арасындағы өзгешілік сияқты анықталады.
Өсу темпі периодтың соңында берілген еңбек ресурсының санының
абсалютті өсуінің, кезеңдік басындағы өсуімен салыстырмалы қаралады.
Басқару қызметшілерінің құрамы мен құрылымы
Басқару кадрларын басқару жүйесінде істейтін және белгілі бір басқару
қызметін орындайтын немесе соны жүзеге асыруға ықпал ететін жұмыскерлер
жатады.
Басқару кадрларын алуан түрлі белгілері бойынша бағалауға болады
басқару деңгейі бойынша – жоғары, орташа және төменгі буындар: кәсіптік
құрылымы бойынша – инженерлер, қызмет түрі бойынша – ауыл шаруашылығы,
өнеркәсіп кадрлары; басқару еңбегін мамандандыру түрі бойынша – әкімшілік,
экономикалық,; білімі бойынша – жоғары және арнайы орта білімді адамдар,
практиктер: орындайтын жұмысының күрделілігі және жауапкершілігі бойынша.
Басшылар – бұлар тиісті ұжымға басшылық етушілер, басқару аппаратының
немесе оның жекелеген буындарының жұмысын үйлестірушілер, қойылған міндетті
орындау үшін ұжым қызметін бағалаудың және реттеуді жүзеге асырушылар.
Шаруашылық жүйесінің басшыларына алуан түрлі, бірін бірі толықтыратын
қызметтерді (әкімшілік, ұйымдастырушылық, мамандық, қоғамдық қызмет,
тәрбиеші) орындауына тура келеді.
Басшы әкімшілік рөлінде өз билігін пайдалана отырып, қолданылып жүрген
нормативтік актілерге сәйкес жүйедегі қозғалысты қамтамасыз етеді, ұйымда
тиісінше тәртіп орнатады. Өзіндегі қызметкерлермен бірлесе отырып кадр
саясатын ойластырады және жүзеге асырады, штатты жинақтайды, кадрларды
іріктеуді, баулуды, орналастыруды және ауыстыруды жүзеге асырады.
Басшының тәрбиешілік қызметінің ден мәні зор. Жақсы жолға қойылған
тәрбие жұмысы жеке адамдар мен ұжымның ауыз бірлігін, ынта – жігерін
арттыра түседі, экономикалық және әлеументтік прогресті жеделдетуге ықпал
етеді. Тәрбие жұмысына соншалықты жоғары баға берілетін сесебі, басқару,
бұл әрдайым адамдарға басшылық ету және де оны ойдғыдай жүзеге асыруға,
басшының қол астынғыларына өктем бұйрықпен емес, сендіру, әділдікке көзін
жеткізу арқылы ықпал етуінің зор мәні бар.
Басшылық қызметті жүзеге асырудың оқшау шаруашылық бөлімшсіне
жетекшілік ететін сызықтық бысшылықтың айрықша ролі бар. Олардың әрқайсысы
өзіне бекітілген басшылық аппараты арқылы қарамағындағы адамдардың жұмысын
үйлестіріп қана қоймай, тиісті әлеуметтік экономикалық, ұйымдық, техникалық
және адамгершілік алғы шырттарды қалыптастыруға қатысты шешімдер қабылдап,
өзі басқаратын барлық бөлімшелердегі жұмыстың тиімділігін қамтамасыз етеді.
Қызметтік басшылық – бұл қызметтік басқарма, қызмет, бөлімдер мен
басқарудың барлық деңгейіндегі басқа да бөлімшелерге (мәселен, бас инженер,
жоспарлау бөлімінің бастығы) басшылық ету. Оның міндетіне басқарылатын
обьектілердегі парамертлерді өзгерту үшін линиялық басшылыққа ұсыныс
әзірлеу жатады. Қызметтік басшы өзі басқаратын бөлімшелерге линиялық басшы
болып та саналады.
Мамандар – бұлар, әдетте, өндірістік немесе басқару санатындағы
жекелеген, нақтылы қызметкерлер. Басқарма мамандары басқару қызметіне және
олардың кәсіптік әзірлігіне қарай жіктеледі. Мамандар тобына агрономдар,
зоотехтер, инженерлер, экономистер, бухгалтерлер, заңгерлдер, технологтар
т.б жатады.
Техникалық қызметшілер – басшылар мен мамандар қызмет көрсететін
жұмыскерлер. Олар, әдетте, басқарудың жекелеген операциялары бойынша
жіктеледі. Бұған жататындар – хатшылар, машинистер, лаборант жатады.
Техникалық қызметшілер нақты бір мамандардың иелері, өзара басқарма
басшылар мен мамандарына тиімді техникалық көмек беруде, соның ішінде шешім
жасауды және жүзешге асыруды (мәліметтердің алғашқы өңдеу, сақтау және
беру, есептеу, бақылауды) қамтамасыз етеді.
Негізінене менеджер мен басшы арасында айырмашылық жоқ. Ал шындығында
келгенде, басшы мен менеджер – бұл бір ұғым. менеджер туралы әңгіме
болғанда оны тек басқару ісімен шұғылданатын инженер немесе экономист
ретінде ғана емес, іскер басшы, ерекше кәсіптің өкілі ретінде танимыз.
Сонымен қоса менеджерлер – әдетте арнайы даярлықтан өткен адам.
Менеджерлердің атқаратын рөліне тоқталайық. Бұл тарапына басшылапдың
атқаратын рөлін зерттеген Генри Минцбергтің еңбегі көңіл аударарлық.
Өнімнің өзіндік құнының қалыптасуы және мәні. Материалдық
құндылықтар өндірісі, тауар саудасы, сонымен қатар қызмет көрсету
адамдық, мтериалдық, ақшалай ресурс шығындарын қажет етеді. Бұл
қолданылған ресурстар соңында әртүрлі нысанда және көлемде өзіндік
құнға негізделеді.
Аталған шығындар, өнім және қызмет көрсетуге аударылған,
өзіндік құнға қосылғандар оларды өткізу бағасында өткеріледі.
Осылайша, өзіндік құн-кәсіпорында өткізу мақсатында өндірілген өнім мен
қызмет көрсетулерге кеткен шығындардың ақшалай түрдегі сомасын
көрсетеді.
Өзіндік құн-өнім өндіруге жұмсалған барлық шығын. Өндірілген
өнімнің өзіндік құнына барлық жұмсалған шығындар: шикізат, материал,
электр энергиясы, амортизациялық жарна, еңбекақы т.б. кіреді. Өзіндік
құн сол кәсіпорын шығынының жиынтық көрсеткіші, ол әрбір өнімге
жұмсалған жалпы шығын сомасын өнім көлеміне бөлу арқылы анықталады.
Сонымен, кәсіпорын қызметінің негізгі көрсеткіштерінің бірі
болып өнімнің өзіндік құн болып саналады, ол өндірістегі өнім
өткізілуінің ақшалай нысандағы шығындар жиынтығын құрайды және барлық
өндіріс тиімділігін анықтайды.
Өзіндік құнның экономикалық міндеті-жұмсалған шығындардың орнын
толтыру және соның негізінде өндірістің барлық элементтерін қайта
өндіру: өндірістік қорлар және жұмыс күші. Осы жерде кәсіпорынның
өзіндік құнның негзгі элементі болып амортизация, яғни шығындалған
материалдық ресурстар құны, еңбекақы-ол шығындардың бөлімдері болып
табылады. Сонымен қатар кәсіпорын да басқа да шығындарды жүзеге
асырады: өз жұмысшыларына сыйақылар төлейді, банк несиелеріне пайыз
төлейді, әлеуметтік объектілерді ұстайды, бюджеттік емес қорларға
аудрымдар жүргізеді-бұл шығыстар кәсіпорынның қосымша шығыстарын
құрайды.
Өнекәсіптің дамуының бөлек кезеңдерінде бұл шығындардың орнын
толтыру көздері өзгеріп отырады. Олар өнімнің өзіндік құнына қосылса
немесе кәсіпорын қолында қалатын табыс есебінен іске асырылады немесе
бюджет есебінен өткеріліп отырған. Осылайша, өнімнің өзіндік құнына
қосылатын шығындар құрамына әрдайым өзгеріп отырады. Бұл өзгерістердің
басты мақсаты-қазіргі кезеңдегі орныққан өндірістік қатынастардың дамуын
қамтамасыз ету, оларды толтыру көздері бойынша шығындарды шектеу-өнімнің
өзіндік құны немесе пайда.
Шығындар жиынтығы пайда көлемін анықтайды, олардың көбейуі 2
түрлі факторға байланысты болады: бағаның өсуі және өнімнің өзіндік
құнының төмендеуі. Соңғысы тиімдірек болып табылады.
Өнімнің өзіндік құны –синтетикалық, кәсіпорын қызметінің барлық
жағын бірлікте және өзарабайланыста сипаттайтын жалпылама көрсеткіш болып
табылады. Ол кәсіпорынның өндірістік – шаруашылық қызметінің сапалы
көрсеткіші. Оның деңгейі мен динамикасы бойынша өндірістің басқару,
жоспарлау, еңбек пен еңбекақының ұйымдастырылуы, техника мен технология
деңгейін анықтауға болады. Өзіндік құнның мағынасы сонымен қатар оның
атқаратын қызметтерімен де анықталады:
1) Өзіндік құнда өндірістің қоғамдық шығындарының 54 бөлігі
шоғырланады. Сондықтан да өнімнің өзіндік құны арқылы өндіріс
құралдарының жұмсалуы қамтамасыз етіледі.
2) Өзіндік құн көтерме бағаны қалыптастыру базасы болып табылады,
оның есептемей бағақалыптастыру мүмкін болмайды.
3) Өзіндік құн негізінде табыс, жеке бұйымдардың рентабельділігі ,
яғни олардың өндіру мақсаттылығы есептелінеді.
Өнімнің өзіндік құнын құрайтын шығындар 2 түрлі негізгі белгілер
бойынша жіктеледі:
1. Шығындардың алғашқы элементтері бойынша.
2. Пайда болу және бағытталу сипаттамасы бойынша.
Шығындарды экономикалық элементтері бойынша жіктеу өндірі шығындары
сметасын дайындағанда қолданылады. Бұл жіктеу негізі шығындардың әрбір
элементінің экономикалық сипаты бойынша біртекті шығындарда
біріктіріледі, олар жиынтық өнімнің өзіндік құнын құрайды. Сонымен
қатар шығындардың келесідей элементтері ерекшеленеді: еңбекке төлем
шығындары; әлеуметтік сақтандыруларға аударымдар; Мемлекеттік қорларға
жұмысбастылықтың қатысуымен аударымдар; амортизация; Басқа шығындар.
Қарастырылып отырған шығындар тобы заттай және тірі еңбек шығындары
қатынасын бекітуге, өнім өндірісіне барлық шығындар бағасын анықтауға
мүмкіндік береді. Шығындардың бұл тобы айналым құралдарын жоспарлауға,
материалды шығындар сомасын анықтауға пайдалынылады, ол өз кезегінде таза
өнімді есептеуді қажет етеді.
Шығындарды калькуляциялық баптар бойынша жіктеу оларды өз алдына
өндірістік бағдары бойынша топтау, яғни өндіріс процесінде пайда болу
орны және өнімді өткізуді көрсетеді.
Шығындарды калькуляциялық баптар бойынша жіктеудің негізі ол тікелей
шығындарды өз алдына тәуелсіз бірыңғай экономикалық элементтері
шығындар бабы түрінде ерекшеленсе, ал қосымша шығындар кешенді шығындар
бабында көрсетілген: шикізат және материалдар; жартылай фабрикаттар және
технологиялық мақсаттағы көмекші материалдар; өндіріс жұмысшыларына
негізгі және қосымша еңбекақы; технологиялық мақсаттағы жанармай және
энергия; әлуметтік сақтандыруларға аударым; цехтық шығындар;
Жалпышаруашылық шығындар; Коммерциялық шығындар; жалпыөндірістік шығындар.
Шығындарды калькуляциялық жіктеу мағынасы-оның негізінде әртүрлі
өнім түрлері бірлігінің өзіндік құнын есептеуді білдіреді. Ол өндірістің
әр түрлі учаскелерінде өзіндік құнды төмендету резервтерін іздестіруге
мүмкіндік береді. Калькуляция-өнімнің, жұмыстың өзіндік құнын
шығындардың түр-түрі бойынша есептеу. Шығынның түр-түрі бойынша өндірілген
өнімнің бір өлшеміне немесе орындалған жұмыстың әр түрлі көлеміне
жұмсалған қаржының мөлшерін анықтау.
Өзіндік құнның көрсеткіштерінің маңыздылығымен байланысты ол әртүрллі
критерилер бойынша бірнеше түрге жіктеледі. Өйткені осы жіктеулердің
кейбіреулері кәсіпкерге өзіндік құнды жақсы игеруге мүмкіндік береді:
а)шығу көзі бойынша шығындар (өндіріс,цех, участок);
б)жұмыс және қызмет көрсету түрлері бойынша;
c)өнім өндірісімен байланысты барлық шығындар жиынтығы екі негізгі
элементтерге бөлінеді:
• материалды шығындар (шикізат, материалдар, жанармай, энергия,
қосалқы бөлшектер, құрал-жабдықтың ескіруі және т.б.);
• тірі еңбекті қамтамасыз етуге шығындар (еңбекақы, әлеуметтік
сақтандыру, демалысқа, ауырған күндерге төлемдер және т.б. );
д) шығындарды басқаша топтастыру оларды мүмкін болатын өнім
өндірісіндегі фирма ұйымдастырылуы, қызметі, яғни калькуляция статьялары
бойынша бөлістірілуі мүмкін:
• материалдар (шикізат, материалдар,сәйкес көліктік дайындау
шығындары);
• еңбекақыға тікелей шығындар(өндіріс процесінде жұмысбасты
жұмысшылардың еңбекақысы );
• жартылай фабрикаттар және комплекттаушылар;
• құрал-жабдықты ұстауға және жөндеуге шығындар;
• цехтық (өндірістік) шығындар;
• жалпышаруашылық шығындар;
е) дайын өнім шығындар құнын аудару әдісі бойынша:
• тікелей шығындар;
• жанама шығындар;
f) қалыптасу уақыты бойынша:
• ағымдық шығындар;
• болашақ кезең шығындары (өндірістің келесі кезеңінде қолдануға
арналған ағымдық кезеңдегі өндіру );
Қазақстан экономикасындағы барлық салалары
бойынша
кәсіпорындардағы жұмыс пен қызметке қосылатын өзіндік құнына қосылатын
шығындарды бірегей анықтау мақсатында 1992 жылдың 30 шілдесінде
Министрлер Кабинетінің Нұсқауы негізінде жүзеге асырылады. Қазақстанда
өзіндік құнның қалыптасуы толықтай жетілмеген, ол өтпелі экономика және
соған сәйкес мәселелермен байланысты. 1997 жылдың 1 қаңтарынан бастап
кәсіпорындар бухгалтерлік есептің жаңа басты есептеу жоспарына көше
бастады.
ҚР – ғы кәсіпкерлік қызметті мемлекеттік құқықтық реттеу және
кәсіпкерлік туралы заңдарды бұзғаны үшін жауапкершілік турыла заңдарды
бұзғаны үшін жауапкершілікпроблемаларын зерттеуге және мемлекеттің осы
аядағы қолданылатын тәсілдері мен жолдарын, тұтқаларын, жауапкешілік
шараларының түрлерін сондай – ақ заң құжаттарында көрініс тапқан талаптарды
сипаттауға арналған.бүгінде, ҚР АПрезидентінің сас назар аударып жатқан
аясы кәсіпкерлікті оның ішінде шағын және орта кәсіпкерлікті дамыту,
қолдау, жетілдіру және материалдық құқықтық қамтамасыз етудің өзекті
проблемаларын мүмкіндігінше шешу б.т. әсіресе кәсіпкерлік қызметті,
өндірістік шаруашылық қызметтерді құқықтық реттеуге айтарлықтай көңіл
бөлінуде.
Кәсіпкерлер мен кәсіпорындардың мемлекет пен қоғам алдындағы аса
маңызды міндеттері тиісті бюджеттер мен бюджеттен тыс қорларға салықтар мен
арнайы төлемдерді төлеу б.т. бұл міндеттет ҚР Конститутциясының және ҚР
Президентінің заң күші бар жарлығы Салық және бюджетке төленетін басқа да
міндетті төлемдер туралы және басқа заңдарға негізделген.
Жеке кәсіпкерлік ісі есебінің әдістемесін айқындайтын бухгалерлік есеп
стандарттары:
- Жеке кәсіпкерлік саласында қаржалық ақпаратты қалыптастыру жеңілдету
үшін есептік құжаттама шаруашылық операцияларын бейнелеу тәртібін
айтарлықтай жеіелдету және оның көлемін қысқарту қажет. Бұл үшін
мынадай ережелер:
- Есеп саясатының барлық талаптары сақталып өзіндік өндіріс пен басқару
құжаттарына, оның көлеміне және қызметтердің санына қарай бухгалтерлік
есептің оңайлатылған нысанын жүргізу құқыған беру;
- Біріңғай әдістемелік негіз:
- Аналитикалық және статистикалық есеп деректерінің өзара байланысы:
- Бастапқы құжаттардың деректерін бухгалтерлік есеп жасауға қажетті
көрсеткіштер тұрғысында жинақтау және жүйелеу:
ҚР шағын және орта кәсіпкерліктің теориялық және практикалық дамуының
қазіргі кезеңдегі актуалды мәселелері жөнінде көптеген ұсыныстар мен
қорытындылар, тұжырымдар берілген. Мемлекет аумағындағы кәсіпкерлік
қызметтің аясы тұңғыш рет жеке меншік құқығы мен байланыстырылып отырып
талданып анықталған; Кәсіпкерлік қызмет аясында туындайтын қатынастар тек
кәсіпкерлік құқықтық нысанда, кәсіпкерлік құқықтық қатынастар түрінде
кездеседі; Кәсіпкерлік қызметтің процесінде туындайтын қатынастар
азаматтық құқықтың да және кәсіпкерлік құқығының да пәні болып табылады;
кәсіпкерлік қызметтің түрлеріне ұйымдық құқықтық нысандарында құқықтық
жағдайларына, материалдық базарына (мемлекеттік меншік нысанындағы; жеке
меншік нысанындағы) назар аударылған.
1.2 Қазақстан Республикасындағы еңбекті ынталандыру бағыттары мен
қалыптасқан тенденциялар
Жұмыс барысындағы ынталандыру проблемасы - өте өзекті. Бүгінгі
таңдағы іс жүзінде қолданылып жүрген ынталандырудың шарттары, қазіргі заман
талабына сай емес. Қазақстандағы көптеген фирмалар, әсіресе ұсақ және кіші
кәсіпорындар ресурстардың шектеулігінен, экономикалық сипаттағы
қиыншылықтарға кезігуде проблемаларды шешуде еңбекке ынталандырудың жаңа
жүйесін енгізудің стратегиялық жасақтаудың қажеттілігі туындауда. Бізге
белгілі, істеген еңбегі үшін сыйақы берілген жағдайда, өзін-өзі жоғары
бағалайтыны анық. Мұндай бағалаудың немесе сыйақы берудің екі түрі бар.
- ішкі - өзін-өзі сыйлау, нәтижеге жетудегі қанағат алу, өзінің
еңбегі мәнді жэне мағыналы екендігін сезіну формалары жатады. Сыйақының
осындай түрін қолдану үшін, менеджерге еңбектің жоғары өнімділігін
қамтамсыз етуге ықпалын күшейтуде, нақты міндет қоюды талап етеді.
- сыртқы - фирмаға қызмет жасап, толыққанды жұмысын орындағаны үшін
төленетін сыйақы. Жалақы, премия, жұмыс орнында өсуі, беделі мен статусының
символы, марапаттау, жеңіл жолдіктер беру. Ынталандырудың стандартты
жолдары кәсіпорындағы жұмысшылардың коллективіне және коллективтің алдында
тұрған міндеттеріне байланысты өзгеріп отыруы мүмкін.
Еңбек үйлесімдігі - творчестволық сипатында. Сондықтан да менеджер
қол астындағы жұмысшылардың еңбектілігін жоғарлатуда үнемі жаңартып отыруы
тиіс. Сыйақының бір түрі - материалдық. Оның размері коллективте жасырын
болмауы қажет, барлық қызметкерлер тиімді жұмыс жасап, ұмтылыс жасауы,
жетекші тарапынан ескерусіз қалмауы тиіс. Әрбір кәсіпорын үшін өзінің
ерекшеліктеріне сәйкес қызметкерлерін ынталандыруда үнемі ынталандыру
жүйесін жетілдіріп отыруы қажет. Сонымен бірге ең тиімді және мәндісі
моралды-психологиялық ынталандыру. Материалды ынталандырудағы төлемдердің
көлемі компания қызметінің нәтижесімен тікелей байланысты. Моралды-
психологиялық ынталандырудың арсеналды шарасы кең көлемді
болып келеді. Көптеген жүмысшылар марапаттауларды жетекшінің тарапынан
коллективтің жиналысында, алғыс жариялап, мақтаулар жасалынады. Тәжірибе
дәлелдегендей коллективтегі мотивацияның жасалуы фирманың нарықтағы
жағдайын жақсартуға септігін тигізеді, кәсіпорын ынталандыра отырып
жұмыстың мүлтіксіз орындалуына, белгілі міндеттер мен тапсырыстарды
айқындап алуы қажет. Бірақ менеджер міндетті нақты қоя отырып,
қызметкерлерінің берілген жұмысты орындауға қабілеттерінің бар екеніне
сенімді болғаны жөн. Жауапкершілікті ала отырып, қызметкерлер жұмыстың
көлемін ұлғайтуға бел буғаны, жұмысшы үшін –тәуекел. Әрине, мұндай жұмыс
адамының қосымша сыйақыным қабылдауы шарт. Адамдардың сан-алуандылығына
қарай олардың коллектив ішінде ерекшеліктеріне сәйкес өз орындарын
иеленеді.
Бос уақыт (жұмыссыз мезгіл) + күмәнсіз әрбір адамның қажеттілігі. Бос
уақыттың еңбекке деген ынтасын арттырудың мүмкін болатын 3 факторын
қарастырайық. Қосымша бос уақыт беру. Әртүрлі қосымша демалыстар ұзақтығына
қарай өзгереді немесе бөлінеді (мысалы, жаз немесе қыста), толық емес жұмыс
күшін ұсынуда жұмыс уақытын қысқарту. Мұндай ынталандыру факторын
ерекшелік, арнайы жұмыс жасағағаны үшін, яғни заңды нормативтерден
айырмашылығы бар болғандықтан алады (мысалы, зиянды жұмыс істегені үшін,
жұмыс күші ретке келтірілмегендіктен, бір кәсіпорында ұзақ уақыт істеп,
стажы болғандықтан). Барлық демалыстардың мақсаты еңбек процесіндегі
жұмыскердің жоғары психологиялық және физикалық жүктемесін компенациялау,
және осы кәсіпорында кадрлардің тұрақтануына ынталандыру және жұмыстың
белгілі бер түріне байланысты жұмысшыларды тарту, қызықтыру.
Жұмыс уақытын қайта бөлу. Бұл жағдайда қызметкерге өндіріс процесінің
жүруін тиянақты сақтай отырып, бекітілген еңбек нормасын орындауды міндетін
ала отырып, жұмыс күнінің басталу, аяқталу уақытын өзіне анықтауға
мүмкіндік береді. Бүл әдіс қызметкердің мақсатын өндірістік мақсатымен
ұштастыруға қолайлы етеді. Мұндай ынталандырудың көп тараған
формасы икемді, ауытқымалы, графикті болып келеді.
Ауытқымалы графикті пайдалану кезінде жұмысты тікелей уақытпен
ынталандыруға мүмкіндік жасалынады. Уақытын асыра орындаған жұмысшы
жоғалмай, қосымша жұмыс күніне арналған қоғамдық қорға немесе жұ-мысшының
өзінің жеке шотына аударылады. Артық орындап, жинақталған жұмыс уақыты
керек болған жағдайда демалыс алуға, қарызын өтеуге жұмсалады. Еркін
тәртіпте жұмыс жасау құқы алдыңғы қатарлы, ұйымшыл және тәртіпті
жұмысшыларға берілген немесе тән қасиет.
Жұмыс уақытының мезгілін қысқарту. Еңбек уақытының өнімділігінің
нәтижесінде жұмыс күнін қысқарту мүмкіншілігі туындайды. Бұл әдіс
өндірістік емес шығындарды қысқартуға, өнімнің сапасын арттыруда және жұмыс
уақытын жоғалтуды төмендетуге қолданылады. Социалогиялық сұраудың
мәліметтері бойынша жұмыс уақытына тиімсіз шығын жұмсау, яғни тоқтап тұру,
жұмыс орнының төрттен бір бөлігі келеді. Эксперттердің пікірінше кәсіпорын
үшін персоналдың жұмыстан кеткені тиімді, оған тоқтап тұрғаны үшін ақша
төлегенше. Бос уақыттың құндылығы жоғары болғанымен, Қазақстандық
кәсіпкерлер оның іс жүзінде қолдануға ынталы емес. Олар қосымша шараларды
үйымдастыруға тырыспайды, себебі өндірістік ырғақты, тапсырыстың орындалу
мерзімін бүлдіріп алуға қорқады. Бүгін де әлеуметтік экономикалық өркендеуі
адамдардың еңбек потенциалын максимальды пайдалануға мәжбүрлеуде. Еңбекті
активтендіру формасы мен әдістерінің экономикалық өсуіне творчествалық,
ииновациялық қарқынын күшейтуге ықпалы зор.
Адам іс-әрекетінің мотивтері. Әр түрлі қажеттіліктерді қанағаттандыру
керектігі адамды белсенді әрекеттерге итермелейді,ол-еңбек.
Қажеттіліктер табиғи (тамаққа,суға жэне т.б) және әлеуметтік
(ардақтауға,атаққа); туа біткен (қарым - қатынаста болуға) және өмір сүру
кезінде иеленген (оқуға);біріншілікті (өмір сүруді қамтамасыз ететін
факторларға) және екіншілікті (жеке тұлғаның даму шарттарына); материалдық
және материалдық емес түрлері болуы мүмкін.
Адам қажеттіліктерді сезінген кезде , оларды қанағаттандыруға
деген оның тілегі пайда болады,сондықтан да оны орындауға мүмкіншілік
беретін ынта пайда болады. Бұл - нақты іс-әрекетке итермелейтін ішкі оятушы
күш. Алайда оларды орындауға нақты мүмкіндіктер болған жағдайда ғана, ынта
оның мотиві болып,адамдардың жүріс-тұрысына әсер етуі мүмкін.
Еңбек мотивациясының мәні. Еңбек мотивациясы
бұл жұмыскерлердің еңбектік
іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек
мотивінің қүрамына мыналар кіреді:
- қызметкерді қанағаттандыратын - қажеттілік;
- осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
- игілікті алуға қажет - еңбектік іс- әрекет;
- еңбектік іс - эрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық
және моральдық тұрғыдағы шығындар - баға.
Мотивация теориялары. Қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы
адамдардың іскерлік белсенділігіне қалай әсер етуіне болатындығы жайлы
бірқатар тұжырымдамалар бар.
Мотивацияның патерналистік (қамқоршылық) тұжырымдамасының ұйғаруынша
адамдар өз жұмысын қанағаттану деңгейі және сыйақы мөлшерінің өлшемі мен
мінез құлқына байланысты емес ұйымға екенін сезінгенде ғана өз жүмысын
атқаруға дайын болады.
Американдық әлеуметтанушы А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы
туралы теориясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін
бөліп көрсетуге болады:
1) Негізгі физиологиялық қажеттіліктер: тамақ, демалыс, баспана және
т.б. Оларды қанағаттандырудың негізгі құралдырының бірі - ақша, жоғары
еңбекақы болып табылады. Осылайша, негізгі физиологиялық қажеттіліктерді
қанағаттандырудың негізгі құралдары - бұл материалдық ынталандырулар:
еңбекақы, элеуметтік игілік.
2) Қауіпсіздікке деген қажеттілік (өмірді, денсаулықты сақтау,
ертенгі күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген сенімділік жэне
т.б.)
3) Әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік (ұжымға
қабылдануы,
олардың қадірлеуіне жэне қуаттауына, адамдардың жылы лебізді қатынасттарына
ие болуы).
4. Сыйластыққа жэне өзін-өзі сыйлауға деген қажеттілік (кэсіпорын
үшін өзінің қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну, айналасындағылардан құрмет
көру тілегі, элеуметтік жоғары мэртебеге ие болу).
5) Өзін-өзі көрсетуге, өзін жетілдіруге деген қажеттілік (өзінің
қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өз өмірінің мэнін түсінуге
деген ұмтылыс).
Бірінші және екінші деңгейдегі қажеттіліктер орындалған жағдайда,
жоғары деңгейдегі қажеттіліктердің мәні болады.
Д. МакКлелланд иеленген қажеттіліктер теориясын ұсынды.
Онда автор қажеттіліктердің үш деңгейін бөліп көрсетеді;
* табыс;
* билік;
* қатыстылық.
К. Альдерфердің ЕКО тұжырымдамасы басқаларға қарағанда жаңа болып
табылады. Ол өмір сүру қажеттіліктерін Маслоу пирамидасының төменгі екі
сатысына сэйкес түрінде келтіреді; байланыс қажеттіліктерін қарым - қатынас
жасаудан, мойындаудан, қолдау көрсетуден, топ қауіпсіздігінен тұратын,
пирамиданың үшінші сатысынан, сонымен қатар жарым- жартылай екінші,
төртінші сатыларға ұқсас ету келтіреді; адамның мойындауға жэне өзінің
тұжырымдауға үмтылуы негізінен Маслоу пирамидасының жоғары екі сатысына
парапар келетін өсу қажеттіліктерін келтіреді.
Екі фактордың моделдің авторы Ф. Герцберг өмірде тек қана
қанағаттану ғана емес, сонымен бірге кейбір қажеттіліктердің
қанағаттандырылмауы да адамның іс-әрекетіне ықпал ететінін көрсетті.
Біреуінің өсуі жэне басқасынан кемуі дербес процесс болып табылады,
сондықтан да, олардың біреуіне эсер еткен факторлар, басқасына әсер етуі
мүлдем міндетті емес.
Герцберг өзінің моделін пайдаланып, екі шкала ұсынады. Олардың біреуі
- қажеттіліктен жағдайынын өзгеруі қанағаттанушылықтан оның толық
жойылуынан дейінгіні көрсетсе, екіншісі - қанағаттандырылмаудан оның толық
жойылуынан дейінгі өзгерістерді көрсетеді. Герцберг қажеттіліктердің өзін
екі топқа бөлді: мотивтік (мойындауға, табысқа, шығармашылық өсуге, жұмыс
бабына жылжуға және т.б.) және гигиеналық, яғни жұмыс жағдайына байланысты
(жалақы, сыйақы, ішкі ортаның жағдайы жэне т.б.).
Герцберг мотивтік факторлардың болуы еңбек нәтижелігіне едэір
ынталандыру әсерін тигізгенмен, тиісті қажеттіліктердің
қанағаттандырылғаннан кейін оның әсері жойылып кететіндігін көрсетті.
Сонымен қатар, бұл қажеттіліктер қанағаттандырылмаса да ол ынталандыру
әсерін жоймайды. Гигиеналық қажеттіліктердің қасиеті қарама - қарсы:
олардың жеткіліксіз немесе толық қанағаттандырылмауы адамдардаң жұмысқа
деген наразылығын туғызып және оған деген ынтаны төмендетеді, алайда мұдағы
қолайлы жағдай әлі қанағаттандырылуды білдірмейді, себебі бұл тек
белсенділікке жағдай жасайды.
Қажеттіліктің қанағаттандырылуы нақты екендігі белгілі болғанда және
ол жағдайды ұғынғанда ғана қажеттіліктер адамдарды нәтижелі қимыл жасауға
әсер ететінін зерттеулер көрсетті. В. Врумның күту теориясы ұғынған
қажеттіліктермен қатар, адамды әділ марапаттау үміті де іс-қимыл жасауға
ықпал ететінін көрсетті.
Адам үшін нәтиженің дұрыстығын тартымдылығын, қалаулығын көрсететін
дәреже валенттілік деп аталады. Егер нәтиже бағалы болса, онда валенттілік
оң шаманы көрсетеді, егер оған көзқарасы теріс болса -валенттілік теріс,
егер де селқос қарайтын болса - валенттілік нөл болады.
Әділдік теориясы. Дж. Адамстың ұйғаруынша, адам мотивациясының едәір
дәрежеде оны ағымдағы іс - әрекеті мен нәтижесін өткен уақытпен, ең
бастысы, басқа адамдардың жетістіктерімен салыстыра отырып, әділ бағалау
күшті әсер етеді. Егер адам өз ісінің нәтижесі басқа кісілердікіндей
болғанын көрсе, ол өзінің қанағаттанғанын сезініп, белсенділік танытады
немесе керісінше қимыл көрсетеді.
Э. Локтың мақсаттарды қою теориясы адамдар ұйымының мақсатын
өзіндікіндей қабылдап, осы жұмыстың табыстарына жетуге тырысады және ол
одан қанағаттанушылық табады деген тұжырымнан шығады. Оның
нәтижелілігі адамдардың оған деген сенімділігі, жарамдылығы, қиындығы және
т.б. сияқты мақсат сипаттамасымен анықталады.
Еңбек мотивтері мен ынталандырулар жүйесі. Жалпы біртұтас жүйе
қадағалайтын еңбек мотивтерін бірнеше топтарға бөлуге болады:
- еңбек мазмұндылығы;
- оның қоғамдық пайдалылығы;
- еңбектік іс-әрекетінің жемістілігін қоғамның мойындауына байланысты
болатын мэртебелік мотивтер;
-материалдық игіліктерді алу мотивтері;
-жұмыстын белгілі бір қарқындылығына бағытталған мотивтер.
Егер игілік еңбек мотивін құраса, онда ол еңбек ынтасы болады. Еңбек
шгаіві және еңбек ынтасы ұғымдары өзара ұқсас. Бірінші жағдайда, еңбектік
іс-әрекет арқъілы шлшк. азтуға үшъшған қызметкер жайлы әңгіме болса(мотив),
екінші жағдайда еңбектік іс-эрекет тиімділігі жағдайында ғана қызметкерге
қажетті игілікті бере алатын басқару мекемесі жайлы сөз болып отыр.
Еңбекті ынталандыру қажетті жағдайларды жасауды білдіреді (шаруашылық
механизмін), соның арқасында белсенді еңбектік іс-әрекет алдын ала
анықталған нәтижелерді береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке
бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан еңбек мотивін құрудың
қажетті және жеткілікті шарты болады.
Еңбекті ынталандыру жүйесі әміршілдік-әкімшілік басқару әдісінің
жапғасы болғанымен, алайда оны ешқандай жағдайда алмастырмайды. Егер
басқару органдары жалақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және
сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді
болады. Ынталандырудың мақсаты-адамды жұмыс істетуге ықпал жасау емес, оны
еңбек қатынастарында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істетуге
түрткі болу.
Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивация мен ынталандырулардың
бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге
бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соға қарамастан олар бір-
бірін өзара толықтырады.
Персоналды ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандыру –
бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық
қабықшасы және адамның еңбек ортасындағы жүріс-тұрысына әсер ететін еңбек
жағдайының бір бөлігі.
Еңбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары. Қазіргі кәсіпкерлік
саясат-еңбекақыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады.
Ол әсіресе прогресшіл экономикалық қайта құруға, ғылыми-техникалық табысқа
негізделген іс-әрекет өрісінде жұмыскердің шығармашылық қабілетінің ашылуна
және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы
еңбектік сана еңбекке деген немқұрайдылыққа алып келіп отыр. Мұндай
жағдайлардың негізгі себептері келесідей:
- еңбек көпшілік жұмыскерлердің қалыпты өмір сүру деңгейін әрқашан
қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынудың рационалды нормасына шығуға
мүмкіндік бермейтін жалақы деңгейінің төмендігіне байланысты;
- көптеген басшылар көбіне ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін және
қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал ол болса жоғары
кәсіпқой және ынталы мамандарға зардап экеледі;
- еңбек іс-әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің жоқтығы, себебі
еңбекақыда көп жағдайда теңсіздік етек алады, жалақыны есептеуде
жұмыскердің соңғы ұжым іс-эрекетінің нэтижесіне қосқан жеке еңбектік
үлесі аз ескеріледі.
Жалақы деңгейінің төмендігі жалпы еңбектік енжарлықты, еңбек
мотивінің маңыздылығының төмендеуін, қарқыны төмен және біліктілікті қажет
етпейтін, жалақысы жоғары, әрі тұрақты жұмыс алу тілегін қалыптастырып
отыр.
Еңбектік енжарлықтың бір түрі ретінде біліктілікті жоғарлатуға деген
қызығушылықтың төмен болуы кіреді. Меншік иелері де жұмыскерлердің
біліктілігін жоғарлатуға асықпауда, оларға бүгін еңбек белсенділігін
көтеруге қаржы жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорларды алдағы
уақытта жаңартуға қажетті инвестицияны жинауды қалайды.
Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары
нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек
өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала
алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне
сенетін мамандар болуы тиіс. Осындай жұмыскерлер біліктілігін жоғарлатуға
ұмтылады, себебі олар еңбекте өз мүмкіндіктерін біліктілігімен
байланыстырады. Ол жауапты және ақ ниетті адам, инновациялық іс атқаруға
оның білім деңгейі жеткілікті.
Шаруашылық жасаудың алғашқы кездерінде еңбекақының мотивациялық
функциясы келесі шарттарды қамтиды:
- әрбір жұмыскердің жалақы мөлшері ең алдымен оның ұжымдық еңбек
нәтижесіне қосқан жеке үлесі арқылы анықталуы тиіс;
- шығарылып жатқан өнімнің тұтынушылық қасиеттеріне, сапасы мен
күрделілігіне байланысты еңбекақының түрлері де көбеюі тиіс;
- білікті жұмыс күшін қалыптастыруға қажет мемлекетпен
қабылданған аз мөлшерлі еңбекақының көлемі мен әртүрлі еңбек үлестері бар
жұмыскерлердің әлеуметтік жағдай деңгейінің сапалық айырмашылығын
көрсететін ең жоғары еңбекақымен арақатынасын сақтай отырып, еңбекақы
ынталандыру аумағын кеңейту керек;
- қазіргі кезде сыйақы еңбек белсенділігін аз ынталандырады, себебі
ол негізінен әкімшілік өктем функциясын орындауға бағытталады, көбіне
басшылардың талабы орындалмағаны үшін жазалау ретінде қолданатындығы
белгілі, сондықтан сыйақылық жүйенің функциясы мен рөлін өзгерту керек.
Микроэкономика деңгейінде бірінші номерлі міндет болып, ұйымның
қызметкерлеріне обьективті алғы шарттардың болуында сапалыққа,
шығармашылыққа, өнімді жұмыс жасауға қызғыушылығын оятатын, нәтижесінде
қабілеттілігі артып, жеке тұлға ретінде қалыптасуына инструмент
ретінде қүрылып табылады. Егер мақсаттарын топтасақ, еңбекке деген
қызығушылығын оятатын шараларды келесідей түрде бейнелеуге болады:
- жұмысшының өзі үшін анықталынатын жеке мақсаттары;
- жұмысшының жауапкершілігінің нәтижесінде нақты істерді шешуге
мүмкіндік жасалынады;
сондықтан да менеджментің маңызды проблемасы әрбір жұмысшының маңызды
мақсатымен үштасуын, қамтуын қадағалауда.
Адамның дамуының басты элементі келесідей элетменттерден көрінеді:
- тиімділік - адам өзінің жұмысының нәтижесін ұлғайтуға
мүмкіншілігін пайдалануға міндетті және табыс көзінің қалыптасуына
қатысуы керек;
- іс жүзінде мүмкіншіліктерге тең дәрежеде қол жеткізуі - білім
алуға, денсаулығын дұрыстауға, саяси қүқын шешуге кең түрде иемденуі;
- тұрақты дамуы - әрбір ұрпақтың шеңберінде дамудың
мүмкіншіліктеріне әділетті түрде кепілдеме беру;
- қоғам өміріне белсене араласу - өмірінің сапасын анықтауда маңызды
шешімдер қабылдап белсенді араласуға шақырып, адамдардың күшінің ұлғаюына
атсалысу;
- қоғамның жағдайы; қоғамның жәй-күйімен әрбір адамның жағдайы бір-
бірімен тығыз байланысқан, осы жерден адам потенциалының дамуы әлеуметтік
үйымшылдығын қамтуда байланыстың ажырамайтындығын көруге болады.
Дамуды экономикалық, әлеуметтік және экологиялық шаралардың адамдарға
бағытталған жағдайына қол жеткізілетіндігінен көруге болады. Экономикалық
дамудың адам потенциалы мен қабілетінің өсуінен орын алатындығынан екені
дэлелденген. Тәжірибе дәлелдегендей, адам ресурстарының максималды
қайтарымдылығы болу үшін, үнемі өзінің еңбегінің жемісін көруге ынталануын
туындатуда қоғам және кәсіпорын тарапынан қолдау жасалынғаны міндет.
Еңбекке деген ынталандыруды
келесідей формада жіктеуге болады:
1) ақшалай (жалақы);
2) материалдық ақшалай емес (тұрғын үй жағдайын жақсарту, жеңілдік
жол сапарға шығу, ссуда, демалысқа төленетін ақшаны ұлғайту, тапшылық
жағдайдағы нәрселерді алуға мүмкіндік беру);
3) творчествалық (еңбектің маңыздылығын арттыру, оқуға жіберу,
творчествалық командировка);
4) белді (авторитет, коллективтің сыйлауы). Ынталандырудың
жүйелерін келесідей бағытта жіктейді:
- моральдық ынталандыру - қоғам мойындау үшін беделін арттыруда
қолданылады;
- материалдық ақшалай төлемдерді қолдану;
- материалдық ақшалай емес ынталандыру - материалдық игілік, ақшаға
сатып алуға мүмкін емес сыйақы;
- уақытпен ынталандыру - жұмыспен қамтуды көбейту, еркін уақытты
ұсыну;
- еңбекті ынталандыру - орындалған қанағаттанғандығын сезіну. Бүгінгі
таңда өзекті ұқсас ынталандырудың түрі - әлеуметтік деп аталады. Ол қолма-
қол емес сыйақы деген атауға ие. Материалдық қолдаудан басқа ерте ме кешпе
моральдық ынталандыруға қажеттілігі оянады. Американдық ғалымтардың
позициясы тұрғысынан тану, бағалау, қолдау мақсатында, коллективті
мейрамдардың аталып өтілуіне, отбасымен бірге бір күндік туристік саяхат
жасауға жіберіп отыру керек. Әрбір жұмысшы - жеке тұлға, ол тек қана жұмыс
жасамайды, ол өмір сүреді, жұмыс жасай отырып өзін жеке тұлға ретінде қарым-
қатынас жасап қана қоймай, мотивациялап. Оны - жұмыс, еңбек, адам, жеке
тұлға ретінде мойындау қажет. Еңбекті ынтапандырудағы ұйымдастыру
формаларының келесідей практикалық құндылығы бар:
- ынта мен қызметтің нэтижесінің өзара тығыз байланысы жөнінде
басқару обьектісінің ақпараттандырылған дәрежесі; алдыңғы немесе озушы
- ақпарат - іс-әрекеттің жасалынғанға дейінгі байланысты
көрсетеді;
- нығайтушы ақпарат - іс-әрекеттің аяқталғаннан кейінгі;
- ынталандырудағы белгілеу кезінде қызметтің нәтижесін есептеу;
коллективті және индвидуальды;
- ынталандыруды анықтау кезінде шаруашылықтың ауытқуын есепке алу;
позитивті (жоспардың артық орындалуы) және теріс жақтары (жоспардан қалыс
қалу);
- ынта мен нәтиженің арасындағы кезең: қатыссыз, ағымнан қалыс
қалу, келешекті;
- ынталандыруды беру үшін ерекшеліктерін жасақтау: жалпылама,
эталондық, жарысқа түсу,
Мотив — бір нәрсені істеуге қызығушылықтың оянуы, себептің болуы
объективті қажеттілігі.
Мотивация екі негізгі элементтен құралатын сипаты бар: іскерлік және
бағыттылық. Ол әрқашан белгілі бір жағдаймен байланысты. Мотивацияны құру
және қолдау күрделі іс болып табылады. Берілетін немесе ұсынылатын
мотивация жұмысшының алдына қойған міндеті мен уақытына қатысты болады.
Алғыс айту мойындау шаралары адамдарды мотивациялайды. Жалпылама танымалы
мотивация награда мен сыйақылар (ақшалай беру, мәртебелі белгі,
инициативасы үшін премиялар, ескерткіш сыйлықтар, қосымша демалыс беру)
жатады.
Еңбек потенциалын қалыптастыруға аса роль атқаратын -жұмысшылардың
профессионалды-квалификациялық құрылымы. Тұрғындардың біліктілігінің
топтары бойынша бөлу кадрларды дайындау жүйесінің теңдестірілген
дәрежесімен анықталынады. Профессионалды-квалификациялық топтарына
адамдардың жынысы мен жасы ерекшеленеді. Тұрғындардың жас топтары,
қоғамдағы еңбек қызметінің пайдалылығы сияқты мінездемелерімен
біріктіріледі, оны әлеуметтік-демографиялық топтағы тұрғындар деп атайды.
Тәжірибе көрсеткендей, тұрғындардың жріысты қамтудың ерекшеліктерін ескеру
мақсатында әлеуметтік-демографиялық топтарды жасы мен жынысына қарай
келесіге бөлуге болады:
ерлер, әйелдер, жастар (еңбекте активті тұрғындар 16-29 жас), орта жастағы
тұлғалар (30-40) жас, зейнеткерлік алдындағы тұлға (еңбекке қабілеттілігі
төмен тү-рғындар 50-жастан жоғарғылар), зейнеткерлер жасындағы тұлғалар.
Әйел адамдардың қоғамдағы еңбекке активтілігінің параметрі: жасынан,
профессионалды дайындығынан, карьераға бағытынан, өмірдегі болып жатқан
демографиялық жағдайдан, тұрмыстық-отбасылық жұмысының көлемінен,
экономикалық іс-әрекеттерге ролінен, оның бәсекелестікқабілетінен тікелей
байланысты болады. Одан бұрын келесідей параметрлерді ескерейік. Еңбекпен
қатар, аналық борышы және үй шаруашылығы, әйел үшін дәстүрлі қызметін өтеуі
міндетті. Ер адамның функциясы әйелдің карьерасына елеулі әсер етеді.
Әйел адамның бәсекелестік қабілеті экономикалық, әлеуметтік-психологиялық
аспектілерден тұрады. Экономикалық аспектісіне қатыстылар: өнімділігі,
жұмысқа қабілеті, сапасы, тартымдылығы, әлеуметтік-психологиялық
аспектілерден тұрады. Экономикалық аспектісіне қатыстылар: өнімділігі,
жұмысқа қабілеті, сапасы, тартымдылығы. Әлеуметтік-психологиялық: білім
деңгейі, біліктілігі, кәсіпқойлығы, адаптацияға қабілеті. Демографиялық
аспектісі: жасы, отбасының жағдайы, балалар. Әйелдер ер адамдарға қарағанда
жоғары интеллектуалды потенциалын едәуір ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
АЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1. ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ТАЛДАУДЫҢ ҒЫЛЫМИ НЕГІЗДЕРІ 5
1. Өндірістік қызметтегі еңбек ресурстарын басқаруды тиімді
ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы 5
2. Қазақстан Республикасындағы еңбекті ынталандыру бағыттары мен
қалыптасқан тенденциялар 10
3. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқарудағы инновация 23
4. Факторлар классификациясы оларды талдау және жүйелендіру 29
2 ӨНДІРІСТЕГІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН
АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫН ТАЛДАУ 32
1. Қазмырыш АҚ-ның ұйымдық-экономикалық сипаттамасы 32
2. Кәсіпорын еңбек потенциялы: біліктілігі мен білім деңгейі 36
3. Кәсіпорын жұмыс уақытын ұтымды пайдалану әдіс-тәсілдері 41
3 ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ТАЛДАУДЫҢ БАСЫМДЫҚТАРЫ МЕН
ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ 45
1. Еңбекпен қамтудың экономикалық тиімділігін арттыру бағыттары 45
2. Еңбек ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе 50
3. Өндірістегі пайданы жоғарылату басымдылықтары мен негізгі бағыттары
54
ҚОРЫТЫНДЫ 58
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 61
ҚОСЫМША А Кәсіпорын пайдасын жоспарлаудың жалпы сызбасы 63
ҚОСЫМША Ә Шаруашылық қызметтің негізгі көрсеткіштерінің
қалыптасуы мен талдануының жалпы сызбасы 64
ҚОСЫМША Б Еңбек факторларын тиімді пайдаланудың көрсеткіштеріне сандық әсер
етуді анықтау белгілері 65
ҚОСЫМША В Қазмырыш АҚ сменалық ауысым бойынша еңбекті ұйымдастырудың 2009
ж. жұмысқа алынғандар саны 66
КІРІСПЕ
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Ғылыми-теориялық және практикалық
тұрғыдан қарағанда қоғам дамуының ресурсы адам, оның еңбегі шешуші болып
саналады. Оған дәлел, қазіргі таңдағы зерттеулер бойынша XXI ғ. ең тиімді
инвестиция салу - ол адамға, оның мүмкіндіктеріне салынған инвестициялар
екенінің нақты бекуі. Себебі, еңбек ресурстарының жағдайымен әрбір қоғамның
экономикалық өсу деңгейі анықталады. Әлеуметтік-экономикалық даму
тенденциясының негізін қоғамдағы еңбек ресурстарының құрылымымен түсінуге
болады.
Елбасы Н.Ә. Назарбаевтың осы жылғы Қазақстан халқына жолдауында:
"Қазақстандықтардың орта мерзімдік перспективада бәсекеге қабілетін арттыру
үшін қажетті басым бағыттар анықталған". Себебі, адам капиталы елдің
болашақ дамуының кепілі.
Бұл өзектілігі жоғары тақырыпты орындауға түрткі болған осы уақытқа
дейін жасалған ғылыми-теориялық еңбектер мен әлі де болса шешімін таппаған
мәселелер болды.
Осы тұрғыдан алғанда зерттеу тақырыбының өзіндік мақсатымен, оған
сәйкес міндеттері анықталады
Зерттеу жұмысының мақсаты қазіргі заманғы Қазақстан Республикасындағы
еңбек потенциалын жеткілікті деңгейде зерттеу, оның басым бағыттарын
айқындау және даму перспективасын бекіту.
Осы мақсатқа қол жеткізу үшін алдыға келесі міндеттер қойылды:
- еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігінің ғылыми-теориялық
негіздерін талдау;
- еңбек ресурстарының тиімділігін арттырудың негізгі әдістемелік
жүйесін талдау;
- Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстарының пайдаланылу
тәсілдерін, оған сәйкес негізгі басымдықтарын айқындау;
- Қазақстандық компаниялардағы еңбек жағдайларын салыстырмалы-
аналитикалық талдау принциптеріне сәйкес зерттеу;
- Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттырудың басым
бағыттарын анықтап, келешектегі даму жолдарын айқындау.
Зерттеу жұмысының объектісі: ҚР еңбек ресурстарының ұйымдастырылу
ерекшеліктері мен Қазмырыш АҚ-ындағы ұйымдастыру-шаруашылық қызметтер
болды.
Дипломдық жұмыстың ақпараттық-сараптамалық негізін ҚР Президентінің,
ҚР Үкіметінің, ҚР еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігінің заң-
нормативтік құжаттары, ҚР Ұлттық статистика Агенттігінің, республикалық
және облыстық тұрғындарды еңбек және әлеуметтік қамсыздандыру
орталықтарының оперативті мәліметтері, бұқаралық ақпарат құралдарындағы
ағымдық деректер құрады және талдау материалдарының көп бөлігі Қазмырыш
АҚ-ның негізгі шаруашылық қызметімен жасалынды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш негізгі тараудан,
қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімінен және қосымшалардан тұрады.
1 ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІПН ТАЛДАУДЫҢ ҒЫЛЫМИ НЕПЗДЕРІ
1.1 Өндірістік қызметтегі еңбек ресурстарын басқаруды тиімді
ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы
Қазақстан Республикасы ұлттық экономикалық жүйесінің жоспарлыдан
нарықтық бағытталған экономикаға ауысуы күрделі қогамдық, әлеуметтік,
экономикалық өзгерістерді тудырды. Салыстырмалы түрде алғанда өте аз
уақытта, мүлдем басқа экономикалық ортаны қалыптастыру нарықтық
экономиканың субъектілерінің қызметін біраз күрделі өзгерістерге түсірді.
Кәсіпорын қызметінің жемістілігінің кепілі болатын - еңбек ресурстарының,
яғни адам капиталының - пайдаланылу тиімділігін талдау бірінші кезектегі
мәселеге айналды.
Еңбек ресурстарын басқару мынадай басым бағыттардан түрады:
1) ресурстарды жоспарлау: адам ресурстарына деген сұраныстың
болашақтағы мүмкін қажеттіліктерін жоспарлай алу;
2) персоналды жинау: барлық қызметтерге сэйкес келетін мүмкін
кандидаттарды дайындап қою;
3) таңдау: жинақтау нәтижесінде қалыптасқан топтан жұмыс
орындарына кандидаттарды бағалау, олардың ішінен ең жақсысын таңдай алу;
4) жалақы мен жеңілдіктерді анықтау: жалақы мен жеңілдіктердің
қызметкерлерді жұмысқа тарту мен жалдау мақсатында ұйымдастырылатын
құрылымын дайындау;
5) кәсіби үгіттеу (профориентация) және бейімдеу: жалданған жұ-
мысшыларды кәсіпорын қызметіне етене ендіру және оның қызметінің үлесінің
қаншалықты зор екендігін түсіндіру;
6) үйрету: еңбеккерлерден жұмысты тиімді орындауды талап ететін
еңбек дағдысына баулитын бағдарламалар дайындау мен жүзеге асыру;
7) еңбек ісін бағалау: еңбек ету барысындағы іс-эрекеттерді бағалау
әдістемесін дайындау және оларды әрбір жүмысшыға жеткізу;
8) еңбеккерлерді қызмет ету барысында еңбек сатылары бойынша
жоғарылату, төмендету, шығарып жіберу немесе жұмысқа алу секілді
әрекеттердің жауапкершілігін мейлінше ауырлатпауға байланысты іс-
әрекеттердің әдістемесін жетілдіру, жұмысшыларға аталған тәртіптерді
түсндіру, олардың қызмет бабындағы кәсіби мамандануын жоғарылату;
9) басқарушы кадрларды дайындау, олардың қызмет сатылары бойынша
жоғарылауын басқару: басқарушы кадрлар еңбегінің тиімділігі мен қабілетін
арттыруға бағыталған бағдарламалар дайындау.
Осыған орай, жалпы кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқаруды тиімді
ұйымдастырудың көпшілікке танымал принциптеріне, демек, негізгі тұстарына
тоқталсақ, олар келесі түрде тізбектелер еді:
- персоналды басқару функциясының өндіріс мақсатымен
байланысының сақталуы;
- басқару ориентацияларының оптимальды қарым-қатынасы;
- үнемділігі,
- перспективтілігі;
- оперативтілігі;
- автономдылығы;
- ғылымилылығы;
- ыңғайлылығы.
Нарық жағдайына өту экономикадағы еңбек қатынастарына деген
көзқарастарды күрделі өзгертті. Оны бірнеше себептермен түсіндіре аламыз:
- меншіктің мемлекеттік емес формаларының ұлғайып, жаңа өндірістік
және еңбек қатынастарының пайда болуы;
- жұмыс берушілер және жұмысқа жалданушылар арасындағы келісім-
шарттық механизмдердің кең қолданылуы;
- жұмыс орындарының тапшылығы мәселесінің пайда болуы;
- ірі кәсіпорындармен салыстырғанда еңбек қатынастарын реттеу
сұрақтары ерекше болып табылатын шағын кәсіпорындардың көптеп пайда болуы;
- қаржы құрылымдарының кәсіпорынды басқару процесіне меншік иесі
ретінде қатынаса бастауы;
- әлеуметтік, түрмыстық, мәдени-сауықтыру т.б. маңызды объектілердің
басқару формаларының өзгеруі, көп жағдайда еңбек етушілердің әлеуметтік
жағдайын қамсыздандыру жолдары.
- экономикалық ауыртпалықтардың салдарын кэсіпорындардың
персоналды тиімді басқару жүйесін ендіре алмауы, көп жағдайда
кәсіпорындардың банкрот болуы.
Еңбек ресурстары - бұл еңбек қызметінің физикалық және интелектуалды
қабілеттерге ие, көмек көрсетуге немесе материалды игіліктерді өндіруге
қабілетті халықтың еңбекке жарамды бөлігі, яғни еңбек ресурстары бір
жағынан экономикада бос емес (жұмыс істейтіндер), екіншіден бос (жұмыста
жоқ), бірақ еңбектенуге қабілеттілерді жатқызады.
Яғни еңбек ресурстары реалды (шын) және потенциалды жұмысшылардан
тұрады.
Қажетті физикалық және интелектуалды қабілеттер жастан тәуелді. Бұлар
адамның жастық өмірінде қалыптасады жэне көбеиеді, ал қартайғанда жойылады.
Еңбек ресурсының эртүрлі бағыттарының негізгі түсініктерін үйренуді
қарастырмастан бүрын, халықтың қүрылымы жэне оның санының өзгеруін қарау
керек.
Халықтың үдайы өндірісінің демографиялық, экономикалық және социалды
аспектілері - еңбек ресурсының қалыптасуын анықтайды.
Еңбек ресурсының қүрамының қалыптасуына тоқталайық. Еңбек
ресурстарының жас шекаралары жэне социалды -демографиялық қүрамы
мемлекеттік заң актілері жүйесімен анықталады.
Бұларды ашып қарастыратын болсақ:
Экономикалық белсенді халық - тауар өндіру үшін еңбек күшін және
көмекті қамтамсыз етуші халықтың саны жұмыс жасайтындардан және
жұмысыздардан тұрады. Халықтың экономикалық белсенділігін анықтау үшін оның
деңгейі қарастырылады.
Сурет 1 Еңбек ресурсының құрамы
Экономикалық белсенді емес халық - бұл жұмыс күші құрамына кірмейтіндер.
Экономикалық белсенді емес халықтың жоғарылығы тексерілетін
периодқа қатынасымен өлшенеді және келесі категориялар кіреді:
- оқушылар мен студенттер, тыңдаушылапр мен курсанттар күндізгі оқу
орындарына баратындар;
- қартаюы бойынша зейнетақы алушы жақтар, сонымен қатар
зейнеткер жасындағылардың асыраушысы жоқтығынан зейнетақы алуы;
- мүгедектердің (1,2,3 группа бойынша) зейнетақы алуы;
- үй шаруасымен айналысатындар, балаларды бағу, ауру тумаларын бағып
күтумен айналысатын жақтар;
- жұмыс табудан күдерін үзген, яғни жұмыс іздеуді қойған, бірақ
жасай алатын және жасауға дайын жақтар;
- жұмыс жасауға деген қажеттіліктері жоқ басқа жақтар және тағы
басқа жұмыс жасамайтын жақтар;
Еңбек ресурстарының құрылымы көп қырлы.
Ол еңбек ресурстарының сол және басқа жақтарын мінездеуші әртүрлі
компоненттерден тұрады.
Оны құрушыларды төмендегі суреттен көреміз.
Сурет 2 Еңбек ресурстарын құраушы компоненттер
Жыныс бойынша еңбек ресурсының құрылымы жұмыс бастылықтың тиімді
құрылымының құрылуы үшін маңызды рол алады. Ол ел терреториясымен және
жүмыс бастылық сферасымен ажыратылады.
Жалпы ер адамдардың еңбекке қабілетті жасй эйел адамдарға қарағанда
жоғары.
Еңбек ресурсының білім деңгейі - олардың сапалы мінездемесі маңызды.
Ол оқу жылының орташа күнімен, қатысушылар мен мамандардың жоғары білімімен
және қоғамның басқа да көрсеткіштерімен анықталады.
Білім деңгейі мынадай көрсеткіштермен: білімділік процентімен, оқу
жылының орташа күнімен, білім алған халықтарды группаға (топқа) бөлумен
мінезделеді.
Абсолютті арту басындағы және соңындағы қаралатын кезеңдегі еңбек
ресурсының арасындағы өзгешілік сияқты анықталады.
Өсу темпі периодтың соңында берілген еңбек ресурсының санының
абсалютті өсуінің, кезеңдік басындағы өсуімен салыстырмалы қаралады.
Басқару қызметшілерінің құрамы мен құрылымы
Басқару кадрларын басқару жүйесінде істейтін және белгілі бір басқару
қызметін орындайтын немесе соны жүзеге асыруға ықпал ететін жұмыскерлер
жатады.
Басқару кадрларын алуан түрлі белгілері бойынша бағалауға болады
басқару деңгейі бойынша – жоғары, орташа және төменгі буындар: кәсіптік
құрылымы бойынша – инженерлер, қызмет түрі бойынша – ауыл шаруашылығы,
өнеркәсіп кадрлары; басқару еңбегін мамандандыру түрі бойынша – әкімшілік,
экономикалық,; білімі бойынша – жоғары және арнайы орта білімді адамдар,
практиктер: орындайтын жұмысының күрделілігі және жауапкершілігі бойынша.
Басшылар – бұлар тиісті ұжымға басшылық етушілер, басқару аппаратының
немесе оның жекелеген буындарының жұмысын үйлестірушілер, қойылған міндетті
орындау үшін ұжым қызметін бағалаудың және реттеуді жүзеге асырушылар.
Шаруашылық жүйесінің басшыларына алуан түрлі, бірін бірі толықтыратын
қызметтерді (әкімшілік, ұйымдастырушылық, мамандық, қоғамдық қызмет,
тәрбиеші) орындауына тура келеді.
Басшы әкімшілік рөлінде өз билігін пайдалана отырып, қолданылып жүрген
нормативтік актілерге сәйкес жүйедегі қозғалысты қамтамасыз етеді, ұйымда
тиісінше тәртіп орнатады. Өзіндегі қызметкерлермен бірлесе отырып кадр
саясатын ойластырады және жүзеге асырады, штатты жинақтайды, кадрларды
іріктеуді, баулуды, орналастыруды және ауыстыруды жүзеге асырады.
Басшының тәрбиешілік қызметінің ден мәні зор. Жақсы жолға қойылған
тәрбие жұмысы жеке адамдар мен ұжымның ауыз бірлігін, ынта – жігерін
арттыра түседі, экономикалық және әлеументтік прогресті жеделдетуге ықпал
етеді. Тәрбие жұмысына соншалықты жоғары баға берілетін сесебі, басқару,
бұл әрдайым адамдарға басшылық ету және де оны ойдғыдай жүзеге асыруға,
басшының қол астынғыларына өктем бұйрықпен емес, сендіру, әділдікке көзін
жеткізу арқылы ықпал етуінің зор мәні бар.
Басшылық қызметті жүзеге асырудың оқшау шаруашылық бөлімшсіне
жетекшілік ететін сызықтық бысшылықтың айрықша ролі бар. Олардың әрқайсысы
өзіне бекітілген басшылық аппараты арқылы қарамағындағы адамдардың жұмысын
үйлестіріп қана қоймай, тиісті әлеуметтік экономикалық, ұйымдық, техникалық
және адамгершілік алғы шырттарды қалыптастыруға қатысты шешімдер қабылдап,
өзі басқаратын барлық бөлімшелердегі жұмыстың тиімділігін қамтамасыз етеді.
Қызметтік басшылық – бұл қызметтік басқарма, қызмет, бөлімдер мен
басқарудың барлық деңгейіндегі басқа да бөлімшелерге (мәселен, бас инженер,
жоспарлау бөлімінің бастығы) басшылық ету. Оның міндетіне басқарылатын
обьектілердегі парамертлерді өзгерту үшін линиялық басшылыққа ұсыныс
әзірлеу жатады. Қызметтік басшы өзі басқаратын бөлімшелерге линиялық басшы
болып та саналады.
Мамандар – бұлар, әдетте, өндірістік немесе басқару санатындағы
жекелеген, нақтылы қызметкерлер. Басқарма мамандары басқару қызметіне және
олардың кәсіптік әзірлігіне қарай жіктеледі. Мамандар тобына агрономдар,
зоотехтер, инженерлер, экономистер, бухгалтерлер, заңгерлдер, технологтар
т.б жатады.
Техникалық қызметшілер – басшылар мен мамандар қызмет көрсететін
жұмыскерлер. Олар, әдетте, басқарудың жекелеген операциялары бойынша
жіктеледі. Бұған жататындар – хатшылар, машинистер, лаборант жатады.
Техникалық қызметшілер нақты бір мамандардың иелері, өзара басқарма
басшылар мен мамандарына тиімді техникалық көмек беруде, соның ішінде шешім
жасауды және жүзешге асыруды (мәліметтердің алғашқы өңдеу, сақтау және
беру, есептеу, бақылауды) қамтамасыз етеді.
Негізінене менеджер мен басшы арасында айырмашылық жоқ. Ал шындығында
келгенде, басшы мен менеджер – бұл бір ұғым. менеджер туралы әңгіме
болғанда оны тек басқару ісімен шұғылданатын инженер немесе экономист
ретінде ғана емес, іскер басшы, ерекше кәсіптің өкілі ретінде танимыз.
Сонымен қоса менеджерлер – әдетте арнайы даярлықтан өткен адам.
Менеджерлердің атқаратын рөліне тоқталайық. Бұл тарапына басшылапдың
атқаратын рөлін зерттеген Генри Минцбергтің еңбегі көңіл аударарлық.
Өнімнің өзіндік құнының қалыптасуы және мәні. Материалдық
құндылықтар өндірісі, тауар саудасы, сонымен қатар қызмет көрсету
адамдық, мтериалдық, ақшалай ресурс шығындарын қажет етеді. Бұл
қолданылған ресурстар соңында әртүрлі нысанда және көлемде өзіндік
құнға негізделеді.
Аталған шығындар, өнім және қызмет көрсетуге аударылған,
өзіндік құнға қосылғандар оларды өткізу бағасында өткеріледі.
Осылайша, өзіндік құн-кәсіпорында өткізу мақсатында өндірілген өнім мен
қызмет көрсетулерге кеткен шығындардың ақшалай түрдегі сомасын
көрсетеді.
Өзіндік құн-өнім өндіруге жұмсалған барлық шығын. Өндірілген
өнімнің өзіндік құнына барлық жұмсалған шығындар: шикізат, материал,
электр энергиясы, амортизациялық жарна, еңбекақы т.б. кіреді. Өзіндік
құн сол кәсіпорын шығынының жиынтық көрсеткіші, ол әрбір өнімге
жұмсалған жалпы шығын сомасын өнім көлеміне бөлу арқылы анықталады.
Сонымен, кәсіпорын қызметінің негізгі көрсеткіштерінің бірі
болып өнімнің өзіндік құн болып саналады, ол өндірістегі өнім
өткізілуінің ақшалай нысандағы шығындар жиынтығын құрайды және барлық
өндіріс тиімділігін анықтайды.
Өзіндік құнның экономикалық міндеті-жұмсалған шығындардың орнын
толтыру және соның негізінде өндірістің барлық элементтерін қайта
өндіру: өндірістік қорлар және жұмыс күші. Осы жерде кәсіпорынның
өзіндік құнның негзгі элементі болып амортизация, яғни шығындалған
материалдық ресурстар құны, еңбекақы-ол шығындардың бөлімдері болып
табылады. Сонымен қатар кәсіпорын да басқа да шығындарды жүзеге
асырады: өз жұмысшыларына сыйақылар төлейді, банк несиелеріне пайыз
төлейді, әлеуметтік объектілерді ұстайды, бюджеттік емес қорларға
аудрымдар жүргізеді-бұл шығыстар кәсіпорынның қосымша шығыстарын
құрайды.
Өнекәсіптің дамуының бөлек кезеңдерінде бұл шығындардың орнын
толтыру көздері өзгеріп отырады. Олар өнімнің өзіндік құнына қосылса
немесе кәсіпорын қолында қалатын табыс есебінен іске асырылады немесе
бюджет есебінен өткеріліп отырған. Осылайша, өнімнің өзіндік құнына
қосылатын шығындар құрамына әрдайым өзгеріп отырады. Бұл өзгерістердің
басты мақсаты-қазіргі кезеңдегі орныққан өндірістік қатынастардың дамуын
қамтамасыз ету, оларды толтыру көздері бойынша шығындарды шектеу-өнімнің
өзіндік құны немесе пайда.
Шығындар жиынтығы пайда көлемін анықтайды, олардың көбейуі 2
түрлі факторға байланысты болады: бағаның өсуі және өнімнің өзіндік
құнының төмендеуі. Соңғысы тиімдірек болып табылады.
Өнімнің өзіндік құны –синтетикалық, кәсіпорын қызметінің барлық
жағын бірлікте және өзарабайланыста сипаттайтын жалпылама көрсеткіш болып
табылады. Ол кәсіпорынның өндірістік – шаруашылық қызметінің сапалы
көрсеткіші. Оның деңгейі мен динамикасы бойынша өндірістің басқару,
жоспарлау, еңбек пен еңбекақының ұйымдастырылуы, техника мен технология
деңгейін анықтауға болады. Өзіндік құнның мағынасы сонымен қатар оның
атқаратын қызметтерімен де анықталады:
1) Өзіндік құнда өндірістің қоғамдық шығындарының 54 бөлігі
шоғырланады. Сондықтан да өнімнің өзіндік құны арқылы өндіріс
құралдарының жұмсалуы қамтамасыз етіледі.
2) Өзіндік құн көтерме бағаны қалыптастыру базасы болып табылады,
оның есептемей бағақалыптастыру мүмкін болмайды.
3) Өзіндік құн негізінде табыс, жеке бұйымдардың рентабельділігі ,
яғни олардың өндіру мақсаттылығы есептелінеді.
Өнімнің өзіндік құнын құрайтын шығындар 2 түрлі негізгі белгілер
бойынша жіктеледі:
1. Шығындардың алғашқы элементтері бойынша.
2. Пайда болу және бағытталу сипаттамасы бойынша.
Шығындарды экономикалық элементтері бойынша жіктеу өндірі шығындары
сметасын дайындағанда қолданылады. Бұл жіктеу негізі шығындардың әрбір
элементінің экономикалық сипаты бойынша біртекті шығындарда
біріктіріледі, олар жиынтық өнімнің өзіндік құнын құрайды. Сонымен
қатар шығындардың келесідей элементтері ерекшеленеді: еңбекке төлем
шығындары; әлеуметтік сақтандыруларға аударымдар; Мемлекеттік қорларға
жұмысбастылықтың қатысуымен аударымдар; амортизация; Басқа шығындар.
Қарастырылып отырған шығындар тобы заттай және тірі еңбек шығындары
қатынасын бекітуге, өнім өндірісіне барлық шығындар бағасын анықтауға
мүмкіндік береді. Шығындардың бұл тобы айналым құралдарын жоспарлауға,
материалды шығындар сомасын анықтауға пайдалынылады, ол өз кезегінде таза
өнімді есептеуді қажет етеді.
Шығындарды калькуляциялық баптар бойынша жіктеу оларды өз алдына
өндірістік бағдары бойынша топтау, яғни өндіріс процесінде пайда болу
орны және өнімді өткізуді көрсетеді.
Шығындарды калькуляциялық баптар бойынша жіктеудің негізі ол тікелей
шығындарды өз алдына тәуелсіз бірыңғай экономикалық элементтері
шығындар бабы түрінде ерекшеленсе, ал қосымша шығындар кешенді шығындар
бабында көрсетілген: шикізат және материалдар; жартылай фабрикаттар және
технологиялық мақсаттағы көмекші материалдар; өндіріс жұмысшыларына
негізгі және қосымша еңбекақы; технологиялық мақсаттағы жанармай және
энергия; әлуметтік сақтандыруларға аударым; цехтық шығындар;
Жалпышаруашылық шығындар; Коммерциялық шығындар; жалпыөндірістік шығындар.
Шығындарды калькуляциялық жіктеу мағынасы-оның негізінде әртүрлі
өнім түрлері бірлігінің өзіндік құнын есептеуді білдіреді. Ол өндірістің
әр түрлі учаскелерінде өзіндік құнды төмендету резервтерін іздестіруге
мүмкіндік береді. Калькуляция-өнімнің, жұмыстың өзіндік құнын
шығындардың түр-түрі бойынша есептеу. Шығынның түр-түрі бойынша өндірілген
өнімнің бір өлшеміне немесе орындалған жұмыстың әр түрлі көлеміне
жұмсалған қаржының мөлшерін анықтау.
Өзіндік құнның көрсеткіштерінің маңыздылығымен байланысты ол әртүрллі
критерилер бойынша бірнеше түрге жіктеледі. Өйткені осы жіктеулердің
кейбіреулері кәсіпкерге өзіндік құнды жақсы игеруге мүмкіндік береді:
а)шығу көзі бойынша шығындар (өндіріс,цех, участок);
б)жұмыс және қызмет көрсету түрлері бойынша;
c)өнім өндірісімен байланысты барлық шығындар жиынтығы екі негізгі
элементтерге бөлінеді:
• материалды шығындар (шикізат, материалдар, жанармай, энергия,
қосалқы бөлшектер, құрал-жабдықтың ескіруі және т.б.);
• тірі еңбекті қамтамасыз етуге шығындар (еңбекақы, әлеуметтік
сақтандыру, демалысқа, ауырған күндерге төлемдер және т.б. );
д) шығындарды басқаша топтастыру оларды мүмкін болатын өнім
өндірісіндегі фирма ұйымдастырылуы, қызметі, яғни калькуляция статьялары
бойынша бөлістірілуі мүмкін:
• материалдар (шикізат, материалдар,сәйкес көліктік дайындау
шығындары);
• еңбекақыға тікелей шығындар(өндіріс процесінде жұмысбасты
жұмысшылардың еңбекақысы );
• жартылай фабрикаттар және комплекттаушылар;
• құрал-жабдықты ұстауға және жөндеуге шығындар;
• цехтық (өндірістік) шығындар;
• жалпышаруашылық шығындар;
е) дайын өнім шығындар құнын аудару әдісі бойынша:
• тікелей шығындар;
• жанама шығындар;
f) қалыптасу уақыты бойынша:
• ағымдық шығындар;
• болашақ кезең шығындары (өндірістің келесі кезеңінде қолдануға
арналған ағымдық кезеңдегі өндіру );
Қазақстан экономикасындағы барлық салалары
бойынша
кәсіпорындардағы жұмыс пен қызметке қосылатын өзіндік құнына қосылатын
шығындарды бірегей анықтау мақсатында 1992 жылдың 30 шілдесінде
Министрлер Кабинетінің Нұсқауы негізінде жүзеге асырылады. Қазақстанда
өзіндік құнның қалыптасуы толықтай жетілмеген, ол өтпелі экономика және
соған сәйкес мәселелермен байланысты. 1997 жылдың 1 қаңтарынан бастап
кәсіпорындар бухгалтерлік есептің жаңа басты есептеу жоспарына көше
бастады.
ҚР – ғы кәсіпкерлік қызметті мемлекеттік құқықтық реттеу және
кәсіпкерлік туралы заңдарды бұзғаны үшін жауапкершілік турыла заңдарды
бұзғаны үшін жауапкершілікпроблемаларын зерттеуге және мемлекеттің осы
аядағы қолданылатын тәсілдері мен жолдарын, тұтқаларын, жауапкешілік
шараларының түрлерін сондай – ақ заң құжаттарында көрініс тапқан талаптарды
сипаттауға арналған.бүгінде, ҚР АПрезидентінің сас назар аударып жатқан
аясы кәсіпкерлікті оның ішінде шағын және орта кәсіпкерлікті дамыту,
қолдау, жетілдіру және материалдық құқықтық қамтамасыз етудің өзекті
проблемаларын мүмкіндігінше шешу б.т. әсіресе кәсіпкерлік қызметті,
өндірістік шаруашылық қызметтерді құқықтық реттеуге айтарлықтай көңіл
бөлінуде.
Кәсіпкерлер мен кәсіпорындардың мемлекет пен қоғам алдындағы аса
маңызды міндеттері тиісті бюджеттер мен бюджеттен тыс қорларға салықтар мен
арнайы төлемдерді төлеу б.т. бұл міндеттет ҚР Конститутциясының және ҚР
Президентінің заң күші бар жарлығы Салық және бюджетке төленетін басқа да
міндетті төлемдер туралы және басқа заңдарға негізделген.
Жеке кәсіпкерлік ісі есебінің әдістемесін айқындайтын бухгалерлік есеп
стандарттары:
- Жеке кәсіпкерлік саласында қаржалық ақпаратты қалыптастыру жеңілдету
үшін есептік құжаттама шаруашылық операцияларын бейнелеу тәртібін
айтарлықтай жеіелдету және оның көлемін қысқарту қажет. Бұл үшін
мынадай ережелер:
- Есеп саясатының барлық талаптары сақталып өзіндік өндіріс пен басқару
құжаттарына, оның көлеміне және қызметтердің санына қарай бухгалтерлік
есептің оңайлатылған нысанын жүргізу құқыған беру;
- Біріңғай әдістемелік негіз:
- Аналитикалық және статистикалық есеп деректерінің өзара байланысы:
- Бастапқы құжаттардың деректерін бухгалтерлік есеп жасауға қажетті
көрсеткіштер тұрғысында жинақтау және жүйелеу:
ҚР шағын және орта кәсіпкерліктің теориялық және практикалық дамуының
қазіргі кезеңдегі актуалды мәселелері жөнінде көптеген ұсыныстар мен
қорытындылар, тұжырымдар берілген. Мемлекет аумағындағы кәсіпкерлік
қызметтің аясы тұңғыш рет жеке меншік құқығы мен байланыстырылып отырып
талданып анықталған; Кәсіпкерлік қызмет аясында туындайтын қатынастар тек
кәсіпкерлік құқықтық нысанда, кәсіпкерлік құқықтық қатынастар түрінде
кездеседі; Кәсіпкерлік қызметтің процесінде туындайтын қатынастар
азаматтық құқықтың да және кәсіпкерлік құқығының да пәні болып табылады;
кәсіпкерлік қызметтің түрлеріне ұйымдық құқықтық нысандарында құқықтық
жағдайларына, материалдық базарына (мемлекеттік меншік нысанындағы; жеке
меншік нысанындағы) назар аударылған.
1.2 Қазақстан Республикасындағы еңбекті ынталандыру бағыттары мен
қалыптасқан тенденциялар
Жұмыс барысындағы ынталандыру проблемасы - өте өзекті. Бүгінгі
таңдағы іс жүзінде қолданылып жүрген ынталандырудың шарттары, қазіргі заман
талабына сай емес. Қазақстандағы көптеген фирмалар, әсіресе ұсақ және кіші
кәсіпорындар ресурстардың шектеулігінен, экономикалық сипаттағы
қиыншылықтарға кезігуде проблемаларды шешуде еңбекке ынталандырудың жаңа
жүйесін енгізудің стратегиялық жасақтаудың қажеттілігі туындауда. Бізге
белгілі, істеген еңбегі үшін сыйақы берілген жағдайда, өзін-өзі жоғары
бағалайтыны анық. Мұндай бағалаудың немесе сыйақы берудің екі түрі бар.
- ішкі - өзін-өзі сыйлау, нәтижеге жетудегі қанағат алу, өзінің
еңбегі мәнді жэне мағыналы екендігін сезіну формалары жатады. Сыйақының
осындай түрін қолдану үшін, менеджерге еңбектің жоғары өнімділігін
қамтамсыз етуге ықпалын күшейтуде, нақты міндет қоюды талап етеді.
- сыртқы - фирмаға қызмет жасап, толыққанды жұмысын орындағаны үшін
төленетін сыйақы. Жалақы, премия, жұмыс орнында өсуі, беделі мен статусының
символы, марапаттау, жеңіл жолдіктер беру. Ынталандырудың стандартты
жолдары кәсіпорындағы жұмысшылардың коллективіне және коллективтің алдында
тұрған міндеттеріне байланысты өзгеріп отыруы мүмкін.
Еңбек үйлесімдігі - творчестволық сипатында. Сондықтан да менеджер
қол астындағы жұмысшылардың еңбектілігін жоғарлатуда үнемі жаңартып отыруы
тиіс. Сыйақының бір түрі - материалдық. Оның размері коллективте жасырын
болмауы қажет, барлық қызметкерлер тиімді жұмыс жасап, ұмтылыс жасауы,
жетекші тарапынан ескерусіз қалмауы тиіс. Әрбір кәсіпорын үшін өзінің
ерекшеліктеріне сәйкес қызметкерлерін ынталандыруда үнемі ынталандыру
жүйесін жетілдіріп отыруы қажет. Сонымен бірге ең тиімді және мәндісі
моралды-психологиялық ынталандыру. Материалды ынталандырудағы төлемдердің
көлемі компания қызметінің нәтижесімен тікелей байланысты. Моралды-
психологиялық ынталандырудың арсеналды шарасы кең көлемді
болып келеді. Көптеген жүмысшылар марапаттауларды жетекшінің тарапынан
коллективтің жиналысында, алғыс жариялап, мақтаулар жасалынады. Тәжірибе
дәлелдегендей коллективтегі мотивацияның жасалуы фирманың нарықтағы
жағдайын жақсартуға септігін тигізеді, кәсіпорын ынталандыра отырып
жұмыстың мүлтіксіз орындалуына, белгілі міндеттер мен тапсырыстарды
айқындап алуы қажет. Бірақ менеджер міндетті нақты қоя отырып,
қызметкерлерінің берілген жұмысты орындауға қабілеттерінің бар екеніне
сенімді болғаны жөн. Жауапкершілікті ала отырып, қызметкерлер жұмыстың
көлемін ұлғайтуға бел буғаны, жұмысшы үшін –тәуекел. Әрине, мұндай жұмыс
адамының қосымша сыйақыным қабылдауы шарт. Адамдардың сан-алуандылығына
қарай олардың коллектив ішінде ерекшеліктеріне сәйкес өз орындарын
иеленеді.
Бос уақыт (жұмыссыз мезгіл) + күмәнсіз әрбір адамның қажеттілігі. Бос
уақыттың еңбекке деген ынтасын арттырудың мүмкін болатын 3 факторын
қарастырайық. Қосымша бос уақыт беру. Әртүрлі қосымша демалыстар ұзақтығына
қарай өзгереді немесе бөлінеді (мысалы, жаз немесе қыста), толық емес жұмыс
күшін ұсынуда жұмыс уақытын қысқарту. Мұндай ынталандыру факторын
ерекшелік, арнайы жұмыс жасағағаны үшін, яғни заңды нормативтерден
айырмашылығы бар болғандықтан алады (мысалы, зиянды жұмыс істегені үшін,
жұмыс күші ретке келтірілмегендіктен, бір кәсіпорында ұзақ уақыт істеп,
стажы болғандықтан). Барлық демалыстардың мақсаты еңбек процесіндегі
жұмыскердің жоғары психологиялық және физикалық жүктемесін компенациялау,
және осы кәсіпорында кадрлардің тұрақтануына ынталандыру және жұмыстың
белгілі бер түріне байланысты жұмысшыларды тарту, қызықтыру.
Жұмыс уақытын қайта бөлу. Бұл жағдайда қызметкерге өндіріс процесінің
жүруін тиянақты сақтай отырып, бекітілген еңбек нормасын орындауды міндетін
ала отырып, жұмыс күнінің басталу, аяқталу уақытын өзіне анықтауға
мүмкіндік береді. Бүл әдіс қызметкердің мақсатын өндірістік мақсатымен
ұштастыруға қолайлы етеді. Мұндай ынталандырудың көп тараған
формасы икемді, ауытқымалы, графикті болып келеді.
Ауытқымалы графикті пайдалану кезінде жұмысты тікелей уақытпен
ынталандыруға мүмкіндік жасалынады. Уақытын асыра орындаған жұмысшы
жоғалмай, қосымша жұмыс күніне арналған қоғамдық қорға немесе жұ-мысшының
өзінің жеке шотына аударылады. Артық орындап, жинақталған жұмыс уақыты
керек болған жағдайда демалыс алуға, қарызын өтеуге жұмсалады. Еркін
тәртіпте жұмыс жасау құқы алдыңғы қатарлы, ұйымшыл және тәртіпті
жұмысшыларға берілген немесе тән қасиет.
Жұмыс уақытының мезгілін қысқарту. Еңбек уақытының өнімділігінің
нәтижесінде жұмыс күнін қысқарту мүмкіншілігі туындайды. Бұл әдіс
өндірістік емес шығындарды қысқартуға, өнімнің сапасын арттыруда және жұмыс
уақытын жоғалтуды төмендетуге қолданылады. Социалогиялық сұраудың
мәліметтері бойынша жұмыс уақытына тиімсіз шығын жұмсау, яғни тоқтап тұру,
жұмыс орнының төрттен бір бөлігі келеді. Эксперттердің пікірінше кәсіпорын
үшін персоналдың жұмыстан кеткені тиімді, оған тоқтап тұрғаны үшін ақша
төлегенше. Бос уақыттың құндылығы жоғары болғанымен, Қазақстандық
кәсіпкерлер оның іс жүзінде қолдануға ынталы емес. Олар қосымша шараларды
үйымдастыруға тырыспайды, себебі өндірістік ырғақты, тапсырыстың орындалу
мерзімін бүлдіріп алуға қорқады. Бүгін де әлеуметтік экономикалық өркендеуі
адамдардың еңбек потенциалын максимальды пайдалануға мәжбүрлеуде. Еңбекті
активтендіру формасы мен әдістерінің экономикалық өсуіне творчествалық,
ииновациялық қарқынын күшейтуге ықпалы зор.
Адам іс-әрекетінің мотивтері. Әр түрлі қажеттіліктерді қанағаттандыру
керектігі адамды белсенді әрекеттерге итермелейді,ол-еңбек.
Қажеттіліктер табиғи (тамаққа,суға жэне т.б) және әлеуметтік
(ардақтауға,атаққа); туа біткен (қарым - қатынаста болуға) және өмір сүру
кезінде иеленген (оқуға);біріншілікті (өмір сүруді қамтамасыз ететін
факторларға) және екіншілікті (жеке тұлғаның даму шарттарына); материалдық
және материалдық емес түрлері болуы мүмкін.
Адам қажеттіліктерді сезінген кезде , оларды қанағаттандыруға
деген оның тілегі пайда болады,сондықтан да оны орындауға мүмкіншілік
беретін ынта пайда болады. Бұл - нақты іс-әрекетке итермелейтін ішкі оятушы
күш. Алайда оларды орындауға нақты мүмкіндіктер болған жағдайда ғана, ынта
оның мотиві болып,адамдардың жүріс-тұрысына әсер етуі мүмкін.
Еңбек мотивациясының мәні. Еңбек мотивациясы
бұл жұмыскерлердің еңбектік
іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек
мотивінің қүрамына мыналар кіреді:
- қызметкерді қанағаттандыратын - қажеттілік;
- осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
- игілікті алуға қажет - еңбектік іс- әрекет;
- еңбектік іс - эрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық
және моральдық тұрғыдағы шығындар - баға.
Мотивация теориялары. Қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы
адамдардың іскерлік белсенділігіне қалай әсер етуіне болатындығы жайлы
бірқатар тұжырымдамалар бар.
Мотивацияның патерналистік (қамқоршылық) тұжырымдамасының ұйғаруынша
адамдар өз жұмысын қанағаттану деңгейі және сыйақы мөлшерінің өлшемі мен
мінез құлқына байланысты емес ұйымға екенін сезінгенде ғана өз жүмысын
атқаруға дайын болады.
Американдық әлеуметтанушы А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы
туралы теориясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін
бөліп көрсетуге болады:
1) Негізгі физиологиялық қажеттіліктер: тамақ, демалыс, баспана және
т.б. Оларды қанағаттандырудың негізгі құралдырының бірі - ақша, жоғары
еңбекақы болып табылады. Осылайша, негізгі физиологиялық қажеттіліктерді
қанағаттандырудың негізгі құралдары - бұл материалдық ынталандырулар:
еңбекақы, элеуметтік игілік.
2) Қауіпсіздікке деген қажеттілік (өмірді, денсаулықты сақтау,
ертенгі күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген сенімділік жэне
т.б.)
3) Әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік (ұжымға
қабылдануы,
олардың қадірлеуіне жэне қуаттауына, адамдардың жылы лебізді қатынасттарына
ие болуы).
4. Сыйластыққа жэне өзін-өзі сыйлауға деген қажеттілік (кэсіпорын
үшін өзінің қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну, айналасындағылардан құрмет
көру тілегі, элеуметтік жоғары мэртебеге ие болу).
5) Өзін-өзі көрсетуге, өзін жетілдіруге деген қажеттілік (өзінің
қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өз өмірінің мэнін түсінуге
деген ұмтылыс).
Бірінші және екінші деңгейдегі қажеттіліктер орындалған жағдайда,
жоғары деңгейдегі қажеттіліктердің мәні болады.
Д. МакКлелланд иеленген қажеттіліктер теориясын ұсынды.
Онда автор қажеттіліктердің үш деңгейін бөліп көрсетеді;
* табыс;
* билік;
* қатыстылық.
К. Альдерфердің ЕКО тұжырымдамасы басқаларға қарағанда жаңа болып
табылады. Ол өмір сүру қажеттіліктерін Маслоу пирамидасының төменгі екі
сатысына сэйкес түрінде келтіреді; байланыс қажеттіліктерін қарым - қатынас
жасаудан, мойындаудан, қолдау көрсетуден, топ қауіпсіздігінен тұратын,
пирамиданың үшінші сатысынан, сонымен қатар жарым- жартылай екінші,
төртінші сатыларға ұқсас ету келтіреді; адамның мойындауға жэне өзінің
тұжырымдауға үмтылуы негізінен Маслоу пирамидасының жоғары екі сатысына
парапар келетін өсу қажеттіліктерін келтіреді.
Екі фактордың моделдің авторы Ф. Герцберг өмірде тек қана
қанағаттану ғана емес, сонымен бірге кейбір қажеттіліктердің
қанағаттандырылмауы да адамның іс-әрекетіне ықпал ететінін көрсетті.
Біреуінің өсуі жэне басқасынан кемуі дербес процесс болып табылады,
сондықтан да, олардың біреуіне эсер еткен факторлар, басқасына әсер етуі
мүлдем міндетті емес.
Герцберг өзінің моделін пайдаланып, екі шкала ұсынады. Олардың біреуі
- қажеттіліктен жағдайынын өзгеруі қанағаттанушылықтан оның толық
жойылуынан дейінгіні көрсетсе, екіншісі - қанағаттандырылмаудан оның толық
жойылуынан дейінгі өзгерістерді көрсетеді. Герцберг қажеттіліктердің өзін
екі топқа бөлді: мотивтік (мойындауға, табысқа, шығармашылық өсуге, жұмыс
бабына жылжуға және т.б.) және гигиеналық, яғни жұмыс жағдайына байланысты
(жалақы, сыйақы, ішкі ортаның жағдайы жэне т.б.).
Герцберг мотивтік факторлардың болуы еңбек нәтижелігіне едэір
ынталандыру әсерін тигізгенмен, тиісті қажеттіліктердің
қанағаттандырылғаннан кейін оның әсері жойылып кететіндігін көрсетті.
Сонымен қатар, бұл қажеттіліктер қанағаттандырылмаса да ол ынталандыру
әсерін жоймайды. Гигиеналық қажеттіліктердің қасиеті қарама - қарсы:
олардың жеткіліксіз немесе толық қанағаттандырылмауы адамдардаң жұмысқа
деген наразылығын туғызып және оған деген ынтаны төмендетеді, алайда мұдағы
қолайлы жағдай әлі қанағаттандырылуды білдірмейді, себебі бұл тек
белсенділікке жағдай жасайды.
Қажеттіліктің қанағаттандырылуы нақты екендігі белгілі болғанда және
ол жағдайды ұғынғанда ғана қажеттіліктер адамдарды нәтижелі қимыл жасауға
әсер ететінін зерттеулер көрсетті. В. Врумның күту теориясы ұғынған
қажеттіліктермен қатар, адамды әділ марапаттау үміті де іс-қимыл жасауға
ықпал ететінін көрсетті.
Адам үшін нәтиженің дұрыстығын тартымдылығын, қалаулығын көрсететін
дәреже валенттілік деп аталады. Егер нәтиже бағалы болса, онда валенттілік
оң шаманы көрсетеді, егер оған көзқарасы теріс болса -валенттілік теріс,
егер де селқос қарайтын болса - валенттілік нөл болады.
Әділдік теориясы. Дж. Адамстың ұйғаруынша, адам мотивациясының едәір
дәрежеде оны ағымдағы іс - әрекеті мен нәтижесін өткен уақытпен, ең
бастысы, басқа адамдардың жетістіктерімен салыстыра отырып, әділ бағалау
күшті әсер етеді. Егер адам өз ісінің нәтижесі басқа кісілердікіндей
болғанын көрсе, ол өзінің қанағаттанғанын сезініп, белсенділік танытады
немесе керісінше қимыл көрсетеді.
Э. Локтың мақсаттарды қою теориясы адамдар ұйымының мақсатын
өзіндікіндей қабылдап, осы жұмыстың табыстарына жетуге тырысады және ол
одан қанағаттанушылық табады деген тұжырымнан шығады. Оның
нәтижелілігі адамдардың оған деген сенімділігі, жарамдылығы, қиындығы және
т.б. сияқты мақсат сипаттамасымен анықталады.
Еңбек мотивтері мен ынталандырулар жүйесі. Жалпы біртұтас жүйе
қадағалайтын еңбек мотивтерін бірнеше топтарға бөлуге болады:
- еңбек мазмұндылығы;
- оның қоғамдық пайдалылығы;
- еңбектік іс-әрекетінің жемістілігін қоғамның мойындауына байланысты
болатын мэртебелік мотивтер;
-материалдық игіліктерді алу мотивтері;
-жұмыстын белгілі бір қарқындылығына бағытталған мотивтер.
Егер игілік еңбек мотивін құраса, онда ол еңбек ынтасы болады. Еңбек
шгаіві және еңбек ынтасы ұғымдары өзара ұқсас. Бірінші жағдайда, еңбектік
іс-әрекет арқъілы шлшк. азтуға үшъшған қызметкер жайлы әңгіме болса(мотив),
екінші жағдайда еңбектік іс-эрекет тиімділігі жағдайында ғана қызметкерге
қажетті игілікті бере алатын басқару мекемесі жайлы сөз болып отыр.
Еңбекті ынталандыру қажетті жағдайларды жасауды білдіреді (шаруашылық
механизмін), соның арқасында белсенді еңбектік іс-әрекет алдын ала
анықталған нәтижелерді береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке
бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан еңбек мотивін құрудың
қажетті және жеткілікті шарты болады.
Еңбекті ынталандыру жүйесі әміршілдік-әкімшілік басқару әдісінің
жапғасы болғанымен, алайда оны ешқандай жағдайда алмастырмайды. Егер
басқару органдары жалақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және
сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді
болады. Ынталандырудың мақсаты-адамды жұмыс істетуге ықпал жасау емес, оны
еңбек қатынастарында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істетуге
түрткі болу.
Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивация мен ынталандырулардың
бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге
бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соға қарамастан олар бір-
бірін өзара толықтырады.
Персоналды ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандыру –
бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық
қабықшасы және адамның еңбек ортасындағы жүріс-тұрысына әсер ететін еңбек
жағдайының бір бөлігі.
Еңбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары. Қазіргі кәсіпкерлік
саясат-еңбекақыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады.
Ол әсіресе прогресшіл экономикалық қайта құруға, ғылыми-техникалық табысқа
негізделген іс-әрекет өрісінде жұмыскердің шығармашылық қабілетінің ашылуна
және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы
еңбектік сана еңбекке деген немқұрайдылыққа алып келіп отыр. Мұндай
жағдайлардың негізгі себептері келесідей:
- еңбек көпшілік жұмыскерлердің қалыпты өмір сүру деңгейін әрқашан
қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынудың рационалды нормасына шығуға
мүмкіндік бермейтін жалақы деңгейінің төмендігіне байланысты;
- көптеген басшылар көбіне ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін және
қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал ол болса жоғары
кәсіпқой және ынталы мамандарға зардап экеледі;
- еңбек іс-әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің жоқтығы, себебі
еңбекақыда көп жағдайда теңсіздік етек алады, жалақыны есептеуде
жұмыскердің соңғы ұжым іс-эрекетінің нэтижесіне қосқан жеке еңбектік
үлесі аз ескеріледі.
Жалақы деңгейінің төмендігі жалпы еңбектік енжарлықты, еңбек
мотивінің маңыздылығының төмендеуін, қарқыны төмен және біліктілікті қажет
етпейтін, жалақысы жоғары, әрі тұрақты жұмыс алу тілегін қалыптастырып
отыр.
Еңбектік енжарлықтың бір түрі ретінде біліктілікті жоғарлатуға деген
қызығушылықтың төмен болуы кіреді. Меншік иелері де жұмыскерлердің
біліктілігін жоғарлатуға асықпауда, оларға бүгін еңбек белсенділігін
көтеруге қаржы жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорларды алдағы
уақытта жаңартуға қажетті инвестицияны жинауды қалайды.
Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары
нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек
өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала
алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне
сенетін мамандар болуы тиіс. Осындай жұмыскерлер біліктілігін жоғарлатуға
ұмтылады, себебі олар еңбекте өз мүмкіндіктерін біліктілігімен
байланыстырады. Ол жауапты және ақ ниетті адам, инновациялық іс атқаруға
оның білім деңгейі жеткілікті.
Шаруашылық жасаудың алғашқы кездерінде еңбекақының мотивациялық
функциясы келесі шарттарды қамтиды:
- әрбір жұмыскердің жалақы мөлшері ең алдымен оның ұжымдық еңбек
нәтижесіне қосқан жеке үлесі арқылы анықталуы тиіс;
- шығарылып жатқан өнімнің тұтынушылық қасиеттеріне, сапасы мен
күрделілігіне байланысты еңбекақының түрлері де көбеюі тиіс;
- білікті жұмыс күшін қалыптастыруға қажет мемлекетпен
қабылданған аз мөлшерлі еңбекақының көлемі мен әртүрлі еңбек үлестері бар
жұмыскерлердің әлеуметтік жағдай деңгейінің сапалық айырмашылығын
көрсететін ең жоғары еңбекақымен арақатынасын сақтай отырып, еңбекақы
ынталандыру аумағын кеңейту керек;
- қазіргі кезде сыйақы еңбек белсенділігін аз ынталандырады, себебі
ол негізінен әкімшілік өктем функциясын орындауға бағытталады, көбіне
басшылардың талабы орындалмағаны үшін жазалау ретінде қолданатындығы
белгілі, сондықтан сыйақылық жүйенің функциясы мен рөлін өзгерту керек.
Микроэкономика деңгейінде бірінші номерлі міндет болып, ұйымның
қызметкерлеріне обьективті алғы шарттардың болуында сапалыққа,
шығармашылыққа, өнімді жұмыс жасауға қызғыушылығын оятатын, нәтижесінде
қабілеттілігі артып, жеке тұлға ретінде қалыптасуына инструмент
ретінде қүрылып табылады. Егер мақсаттарын топтасақ, еңбекке деген
қызығушылығын оятатын шараларды келесідей түрде бейнелеуге болады:
- жұмысшының өзі үшін анықталынатын жеке мақсаттары;
- жұмысшының жауапкершілігінің нәтижесінде нақты істерді шешуге
мүмкіндік жасалынады;
сондықтан да менеджментің маңызды проблемасы әрбір жұмысшының маңызды
мақсатымен үштасуын, қамтуын қадағалауда.
Адамның дамуының басты элементі келесідей элетменттерден көрінеді:
- тиімділік - адам өзінің жұмысының нәтижесін ұлғайтуға
мүмкіншілігін пайдалануға міндетті және табыс көзінің қалыптасуына
қатысуы керек;
- іс жүзінде мүмкіншіліктерге тең дәрежеде қол жеткізуі - білім
алуға, денсаулығын дұрыстауға, саяси қүқын шешуге кең түрде иемденуі;
- тұрақты дамуы - әрбір ұрпақтың шеңберінде дамудың
мүмкіншіліктеріне әділетті түрде кепілдеме беру;
- қоғам өміріне белсене араласу - өмірінің сапасын анықтауда маңызды
шешімдер қабылдап белсенді араласуға шақырып, адамдардың күшінің ұлғаюына
атсалысу;
- қоғамның жағдайы; қоғамның жәй-күйімен әрбір адамның жағдайы бір-
бірімен тығыз байланысқан, осы жерден адам потенциалының дамуы әлеуметтік
үйымшылдығын қамтуда байланыстың ажырамайтындығын көруге болады.
Дамуды экономикалық, әлеуметтік және экологиялық шаралардың адамдарға
бағытталған жағдайына қол жеткізілетіндігінен көруге болады. Экономикалық
дамудың адам потенциалы мен қабілетінің өсуінен орын алатындығынан екені
дэлелденген. Тәжірибе дәлелдегендей, адам ресурстарының максималды
қайтарымдылығы болу үшін, үнемі өзінің еңбегінің жемісін көруге ынталануын
туындатуда қоғам және кәсіпорын тарапынан қолдау жасалынғаны міндет.
Еңбекке деген ынталандыруды
келесідей формада жіктеуге болады:
1) ақшалай (жалақы);
2) материалдық ақшалай емес (тұрғын үй жағдайын жақсарту, жеңілдік
жол сапарға шығу, ссуда, демалысқа төленетін ақшаны ұлғайту, тапшылық
жағдайдағы нәрселерді алуға мүмкіндік беру);
3) творчествалық (еңбектің маңыздылығын арттыру, оқуға жіберу,
творчествалық командировка);
4) белді (авторитет, коллективтің сыйлауы). Ынталандырудың
жүйелерін келесідей бағытта жіктейді:
- моральдық ынталандыру - қоғам мойындау үшін беделін арттыруда
қолданылады;
- материалдық ақшалай төлемдерді қолдану;
- материалдық ақшалай емес ынталандыру - материалдық игілік, ақшаға
сатып алуға мүмкін емес сыйақы;
- уақытпен ынталандыру - жұмыспен қамтуды көбейту, еркін уақытты
ұсыну;
- еңбекті ынталандыру - орындалған қанағаттанғандығын сезіну. Бүгінгі
таңда өзекті ұқсас ынталандырудың түрі - әлеуметтік деп аталады. Ол қолма-
қол емес сыйақы деген атауға ие. Материалдық қолдаудан басқа ерте ме кешпе
моральдық ынталандыруға қажеттілігі оянады. Американдық ғалымтардың
позициясы тұрғысынан тану, бағалау, қолдау мақсатында, коллективті
мейрамдардың аталып өтілуіне, отбасымен бірге бір күндік туристік саяхат
жасауға жіберіп отыру керек. Әрбір жұмысшы - жеке тұлға, ол тек қана жұмыс
жасамайды, ол өмір сүреді, жұмыс жасай отырып өзін жеке тұлға ретінде қарым-
қатынас жасап қана қоймай, мотивациялап. Оны - жұмыс, еңбек, адам, жеке
тұлға ретінде мойындау қажет. Еңбекті ынтапандырудағы ұйымдастыру
формаларының келесідей практикалық құндылығы бар:
- ынта мен қызметтің нэтижесінің өзара тығыз байланысы жөнінде
басқару обьектісінің ақпараттандырылған дәрежесі; алдыңғы немесе озушы
- ақпарат - іс-әрекеттің жасалынғанға дейінгі байланысты
көрсетеді;
- нығайтушы ақпарат - іс-әрекеттің аяқталғаннан кейінгі;
- ынталандырудағы белгілеу кезінде қызметтің нәтижесін есептеу;
коллективті және индвидуальды;
- ынталандыруды анықтау кезінде шаруашылықтың ауытқуын есепке алу;
позитивті (жоспардың артық орындалуы) және теріс жақтары (жоспардан қалыс
қалу);
- ынта мен нәтиженің арасындағы кезең: қатыссыз, ағымнан қалыс
қалу, келешекті;
- ынталандыруды беру үшін ерекшеліктерін жасақтау: жалпылама,
эталондық, жарысқа түсу,
Мотив — бір нәрсені істеуге қызығушылықтың оянуы, себептің болуы
объективті қажеттілігі.
Мотивация екі негізгі элементтен құралатын сипаты бар: іскерлік және
бағыттылық. Ол әрқашан белгілі бір жағдаймен байланысты. Мотивацияны құру
және қолдау күрделі іс болып табылады. Берілетін немесе ұсынылатын
мотивация жұмысшының алдына қойған міндеті мен уақытына қатысты болады.
Алғыс айту мойындау шаралары адамдарды мотивациялайды. Жалпылама танымалы
мотивация награда мен сыйақылар (ақшалай беру, мәртебелі белгі,
инициативасы үшін премиялар, ескерткіш сыйлықтар, қосымша демалыс беру)
жатады.
Еңбек потенциалын қалыптастыруға аса роль атқаратын -жұмысшылардың
профессионалды-квалификациялық құрылымы. Тұрғындардың біліктілігінің
топтары бойынша бөлу кадрларды дайындау жүйесінің теңдестірілген
дәрежесімен анықталынады. Профессионалды-квалификациялық топтарына
адамдардың жынысы мен жасы ерекшеленеді. Тұрғындардың жас топтары,
қоғамдағы еңбек қызметінің пайдалылығы сияқты мінездемелерімен
біріктіріледі, оны әлеуметтік-демографиялық топтағы тұрғындар деп атайды.
Тәжірибе көрсеткендей, тұрғындардың жріысты қамтудың ерекшеліктерін ескеру
мақсатында әлеуметтік-демографиялық топтарды жасы мен жынысына қарай
келесіге бөлуге болады:
ерлер, әйелдер, жастар (еңбекте активті тұрғындар 16-29 жас), орта жастағы
тұлғалар (30-40) жас, зейнеткерлік алдындағы тұлға (еңбекке қабілеттілігі
төмен тү-рғындар 50-жастан жоғарғылар), зейнеткерлер жасындағы тұлғалар.
Әйел адамдардың қоғамдағы еңбекке активтілігінің параметрі: жасынан,
профессионалды дайындығынан, карьераға бағытынан, өмірдегі болып жатқан
демографиялық жағдайдан, тұрмыстық-отбасылық жұмысының көлемінен,
экономикалық іс-әрекеттерге ролінен, оның бәсекелестікқабілетінен тікелей
байланысты болады. Одан бұрын келесідей параметрлерді ескерейік. Еңбекпен
қатар, аналық борышы және үй шаруашылығы, әйел үшін дәстүрлі қызметін өтеуі
міндетті. Ер адамның функциясы әйелдің карьерасына елеулі әсер етеді.
Әйел адамның бәсекелестік қабілеті экономикалық, әлеуметтік-психологиялық
аспектілерден тұрады. Экономикалық аспектісіне қатыстылар: өнімділігі,
жұмысқа қабілеті, сапасы, тартымдылығы, әлеуметтік-психологиялық
аспектілерден тұрады. Экономикалық аспектісіне қатыстылар: өнімділігі,
жұмысқа қабілеті, сапасы, тартымдылығы. Әлеуметтік-психологиялық: білім
деңгейі, біліктілігі, кәсіпқойлығы, адаптацияға қабілеті. Демографиялық
аспектісі: жасы, отбасының жағдайы, балалар. Әйелдер ер адамдарға қарағанда
жоғары интеллектуалды потенциалын едәуір ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz