Жалақының жеткілікті деңгейі
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
І. (Жөндеу( жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қызыметінің технико-
экономикалық сипаттамалары.
1.1 Жаңа Өзен қаласындағы Жөңдеу жауапкершілігі шектеулі
серіктестігінің өндірістік шаруашылық
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.2 Жалақы - ұғымы, мәні және
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.3 Еңбек мотивациясы және жұмыс тиімділігін
жоғарлату ... ... ... ... ... ... .
1.4 Жалақының жеткілікті
деңгейі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.5 Жалақыны реттеудің шетелдік тәжрибесі, қолдану перспективасы ... ...
ІІ. (Жөндеу(ЖШС-і – еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру
2.1 Еңбек ақыны реттеудің және ұйымдастырудың негізгі
принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3 (Жөндеу( ЖШС-де да қолданылатын төлеудің түрлері мен
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ІІІ. Нарықтық экономикадағы басқару жағдайындағы еңбек ақы төлеуді
жетілдіру
3.1 Еңбек ақы төлеудегі
жетіспеушіліктер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2 Қазіргі кездегі қолданылатын еңбек ақы төлеу жүйесін жүзеге асыру
және дағдарыстан шығу
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ҚОРЫТЫНДЫ
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Бұл дипломдық жұмыста өтпелі нарықтық экономика жағдайындағы жалақы
қарастырылады. Дағдарысқа қарсы басқару - бұл дағдарысты жоюға немесе оны
жұмсартуға қабілетті, сонымен қатар дағдарыстан шығуды қабілетті басқару.
Қазіргі кезде еңбек ақыны төлеуде келесімен шектелетін дағдарысты
жағдайлар орын алған. Біріншіден, нарықтық экономикағакөшу барлық саладағы
нақты жалақының төмендеуіне әкеледі. Орташа жалақымен өмір сүру минимум
арасындағы қатынас айтарлықтай төмендеді. Яғни жұмысшы күші өзінің табиғи
құнымен бағаланбайды. Екіншіден, жеке әлеуметтік топтар арасындағы
жалақының үлкен дифференциясы пайда болады. Үшіншіден, ынталандырушы фактор
болуын тоқтатты. Ал жалақының жүйелі төленбеуі жұмысшылар мен кәсіпорындар
үшін маңызды мәселе болады.
Осы жағдайларда дағдарысты жою және оның жолдарын көрсету және себебін
анықтау керек. Яғни қазіргі кезде еңбек ақыны жетілдіру өте маңызды болады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты Жөндеу жауапкершілігі шектеулі
серіктестігі еңбек ақы жағдайын зерттеу, еңбек ақы түрлері мен жүйелерін
талдау, олардың жетіспеушіліктерін, жұмысшының өз жалақысына қанағаттанбау
себептерін анықтау болып табылады. Нәтижені ескере отырып еңбек ақыдағы
дағдарыс жағдайларын жою бойынша, жұмысшының жалақысына қанағаттанбауының
көбеюуі бойынша, қолданылатын еңбек ақы түрлері мен жүйелерін жетілдіру
бойынша рекомендация жасау.
Осы мақсаттың жүзеге асуы үшін келесі тапсырмаларды орындау қажет.
Біріншіден, жалақы категориясының мәнін анықтау керек.
Екінішіден, қазіргі кездегі жалақының халық шаруашылығындағы және
нақты зерттелген кәсіпорындағы жағдайын қарастыру керек. Жалақыны
ұйымдастырудағы негізгі принциптерді анықтап зерттелген Жөндеу ЖШС-і
еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін қарастыру керек. Сонымен бірге осы
кәсіпорында қолданылатын жалақының түрлері мен жүйелері қарастырылуы керек,
жұмысшыға төленетін сыйақының түрі мен көлемі де қарастырылуы тиіс .
Үшіншіден, жалақының басқа да жүйелерін қолдану мүмкіндіктерін
қарастыру керек.
Қазіргі кезде жалақы дағдарыс жағдайында болғандықтан оны жетілдіру
туралы рекомендация жасалады., ол жұмысшының жалақысына қанағаттануын
жоғарылатуы, жұмысшылар сияқты кәсіпорынның да жалақысының көбеюіне
қызығушылығын жоғарылатуы мүмкін. Жалақының ынталандырушы функцияға қайта
оралу шараларын жасау керек.
Барлық жүргізілген шаралар кәсіпорынға тиімді болғандай оның
жұмысшыларына да белгілі экономикалық тиімділік әкелу керек.
ЖӨНДЕУ жауапкершілігі шеектеулі
серіктестігінің қызыметінің технико-экономикалық сипаттамалары
1.1 Жаңа Өзен қаласындағы Жөңдеу жауапкершілігі шектеулі
серіктестігінің өндірістік шаруашылық қызметі.
Жаңа Өзен қаласындағы Жөндеу жауапкершілігі шектеулі серіктестігі –
жоғары өнімді мұнай және газ шығатын скважиналардың ақаулары мен апаттарына
күрделі жөндеу жұмыстарымен қатар мұнай-газ өндірісінің құрал жабдықтарына
да жондеу жұмыстарын жургізетін еліміздің батыс аймағындағы кәсіпорын болып
саналады.
Серіктестік 1998 жылы Өзенмұнайгаз ашық акционерлік қоғамыныц
31.07.1998 жылғы № 138-П бұйрығымен Скважиналарды күрделі жөндеу басқармасы
базасында құрылды. Ол басқарма 1963 жылы Маңғыстау мұнайы мен газын игеру
үшін аса қажеттіліктен ашылған болатын. Бастапқы кезде мамандар
жетіспегендіктен иженер-бұрғышылар мен геолгтар Ресейден, Азербейжаннан
Армениядан арнайы шақыртылды. Күрделі жөндеу жұмыстарын жасау үшін және
олардың техналогиясын орындауға қажетті құралдар мен саймандар, химиялық
реагенттер сол Ресей мен Кавказ елдерінен әкелінді.
Қазіргі кезде серіктестік барлық мұнай және газ компаниялары бойынша
түрлі тереңдіктегі және жоғары қысымдағы скважиналарды ең соңғы отандық
және шетелдік техналогиялармен ғылыми теориялық негіздерде мөлшерленген
уақытта немесе мөлшерлі уақыттан да бұрын күрделі жөндеу жұмыстарымен
қалпына келтірумен қатар олардың өнімділігін де арттыртып келеді.
Серіктестікте жоғары мамандандырылған инженерлік-техникалық қызметкерлер,
қазіргі күн талаптарына жауап бере алатындай, скважиналарды күрделі жөндеу
мен мұнай-газ өнімділігін арттырудың жаңа тәсілдерін жетістікпен орындауға
көмектесетін тәжірибелі менеджерлер де табылады.
Маңғыстау аймағында мұнай кенштерін игеруде және оны өндіруде шетелдік
компаниялар әкелінсе де игерілген кенорындарының өміршеңдігін сақтау үшін
күрделі жөндеу жұмыстары үшін шетелдік компаниялар жоқтың қасы. Себебі
аймақтағы тұрғындар немесе мұнайшылар бұл жұмыстардың барлығына
дағдыланған, маманданған. Олардың біліктілігі мен тәжірибесі шетелдіктерден
артық болса артық та, кем түспейді. Үкіметтің жер қойнауындағы қара алтын
байлығын игеру жөніндегі бағдарламасын өткізу мақсатында серіктестікте
техника мен технологияның ең озық үлгілерін өндіріске енгізе отырып
жөндеуден шыққан мұнай және газ скважиналарының өнімділігін арттыру, жөндеу
жұмыстарының сапалылығын көтеру, мөлшерлі уақытта жөндеу жұмыстарының
аяқталуын ұйымдастыру нәтижесінде Отанымыздың көмірсутегті шикізат қорына
үлес қосуда. Серіктестіктің сыртқы экономикалық қызметі дүниежүзілік
нарықтық тереңірек зерттелуімен әрқашан жаңа әрекеттер іздеумен,
дүниежүзілік экономикаға кіретін стратегиялар жасаумен базаланады.
Жөндеу жшс-і мұнай және газ кенштерінде әр түрлі тереңдіктердегі
және жер астының жоғары қысымындағы скважиналарды күрделі жөндеуден
өткізетін мамандандырылған мекеме болып табылады.
Жөндеу жшс-і өндірістің негізгі мамандандырылған жүйесі
скважиналарды күрделі жөндеу және қабаттардың мұнай өнімділігін арттыру,
мұай газ кешендерінде қолданылатын қондырғыларға күрделі жөндеу жұмыстары
мен химиялық реагенттерден мұнай және газ фонтандарын басатын қоспа
ерітінді дайындайды.
Серіктестік мисссиясы болып скважиналарға күрделі жөндеу және
қабаттардың мұнай өнімділігін арттыру т.б.
Ал стратегиясы:
- мұнай газ өндірісінде жаңа технологияларды қолдануға мүмкіндік
беретін күрделі жөндеу жұмыстары мен мұнай газ шикізаттарын арттыу;
- бұрын таяу және алыс шет елдерден келетін компанияларсыз түйткілді
жұмыстарды орындау;
- Қазақстан Республикасының қажеттіліктерін қамтамасыз ету мен
дүниежузі рыногында беделді, қуатты мемлекет болуда оның мұнай қорын
арттыруға атсалысу.
Серіктестік мақсаты күрделі жөндеу жұмыстарының сапасына, қабаттардың
мұнай өнімділігін арттыру бойынша өндірістегі және басқарудағы ерекше
тәжірибесіне орай скважиналарды күрделі жөндеу жұмыстарының нарығын жаулап
алу.
Серіктестік бәсекелестікті үш жақтан күтеді:
- біріншіден ТМД елдеріндегі нарыққа осы уақытқа дейін әлсіз ғана әсер
етіп келген Европа елдері жағынан;
- екіншіден шетелдік алпауыт мұнай компанияларынан;
үшіншіден Ресей және мұнай газ компаниялары жағынан.
Бәсекелестерімен салыстырғанда “Жөндеу” жшс-нің негізгі
артықшылықтары:
- мейлінше төмен бағалар;
- терең және жоғары қысымды скважиналарға кепілді және күрделі
жөндеу жұмыстарын жасауы;
- жөндеу жұмыстарына сенімділік пен оның нәтижесіне бақылау жасап
отыруы;
- серіктестік имиджі.
Серіктестіктің күрделі жөндеу жұмыстары үшін мұнай-химиялық
салаласы потенциалды нарық бола алады.
Серіктестіктің мақсатты нарықтары болып жиналған байланыстары және
нарық бөлімдерімен өнім өндіретін мекемелері саналады. География бойынша
нарықтар бәсекелестіктің бар болуы және нарыққа өте алу дәрежесі бойынша
бөлінеді:
- жергілікті нарық (Қазақстандағы мұнай газ компаниялары) ;
- ТМД елдері (Ресей, Азербейжан, Тәжікстан) мұнай газ компаниялары;
- Азия елдері (Қытай, Иран, Түркия) мұнай газ компаниялары.
Серіктестіктің қызыметтері бойынша үш негізгі нарықтары бар:
1. Скважиналарды күрделі жөндеу және қабаттардың мұнай өнімділігін
арттыру нарығы.
2. Мұнай газ өндіру кешендерінде қолданылатын қондырғылар мен құрал-
жабдықтарға курделі жөндеу жұмыстарының нарығы.
3. Химиялық қоспалардан ертінді дайындау нарығы.
Серіктестіктің өтімі “Жөндеу” жшс-нің қызымет түрлерін үш бағыт
бойынша бағытталуы жоспарлануда:
- дәстүрлі жүйе бойынша нарықтық маркетингтік зерттеуді күшейту,
марапаттау және ынталандырудың бөлек бағдарламаларымен өзінің өтім қызметін
күшейту қолымен тікелей тапсырма беру арқылы;
- Ресейдегі біріккен және еншілес мекемелер құру өкілеттіліктері
арқылы;
- қызыметтің соңғы тұтынушыға қарай жылжуы үшін ынталандыруды арттыруы
және өндірістік қызыметтерді өткізумен айналысатын дистрибьютерлер арқылы.
Серіктестік өз кызыметіне жарнамаларды дамытуды жеке байланыстар
немесе өкілеттер, пошта бойынша ақпарат тарату, әртүрлі баспаларда
материалды жариялау, көрмелерге, жәрмеңкелерге, семинарларға қатысу арқылы
күшейтуді жоспарлап отыр.
Баға қалыптасуы: “Жөндеу” жшс-нің тапсырыс этаптары бойынша өзіне
бөлек төлемді қосатын тапсырыс берушілерге икемді төлем жүйелерін ұсынады:
- келісім шартқа қол қойғанан кейін жалпы жасалған қызыметтердің
нақты сомасына төленеді ;
- тапсырыстың орындалғаны туралы қабылдау комиссиясының тапсыру-
қабылдау актысынан соң;
“Жөндеу” жшс-і келісімдерден тұратын өзара технологиялық циклдар және
процесстерден тәуелді негізгі және өндірістік-көмекші өндірістермен
жабдықталған мекеме:
1) Өндірістік цехтар:
- № 1 өндірістік цехы
- № 2 өндірістік цехы.
2) Өндірісті қамту базасы:
- темір жонушылар цехы;
- дәнекерлеушілер цехы;
- электриктер мен автоматизация цехы;
- темір ұста цехы;
- ағаш ұста цехы т.б.;
3)Көмекші өндіріс.
- Пакрь шаруашылығы т. б.;
- және басқа да көмекші бөлімшелер және т.б.
4) Автотізбек.
- Аккумулятор цехы.;
- және басқа да көмекші бөлімшелер және т.б.
Сурет 1 -
Серіктестіктің жарғысы:
1) Жалпы жағдайы. Серіктестік мемлекеттік мүлік бойынша Маңғыстау
аймақтық территориялық комитеттің шешіміне сейкес құрылтайшысы
Өзенмұнайгаз ААҚ-ның келісім шартымен келісіп және Скважиналарды күрделі
жөндеу басқармасының еңбек ұжымдарының шешімдері негізінде Жөндеу
жауапкершілігі шектеулі серіктестігі болып өзгеру жолымен құрылған.
2) Жөндеу жауапкершілігі шектеулі серіктестігі болып табылады.
3) Серіктестік құрылтайшысы – Өзенмұнайгаз ашық акционерлік қоғамы.
4) Серіктестік заңды тұлға болып табылады, қазақ және орыс тілдерінде
мөрлері бар. Банктерде сонымен қатар есеп шоттары бар.
5) Серіктестік өз іс-әрекетін Қазақстан Республикасының заңдарына
және нақты бұйрыққа сәйкес басқарады.
6) Қаржылық және өндірістік іс-әрекеті және шаруашылық негізінде
іске асырады.
7) Серіктестіктің мемлекеттік қарым-қатынасы келісім шарт арқылы
құрылады.
Қоғам мүшелері:
- серіктестіктің жалпы жиналысы;
- бақылау кеңесі;
- басқару.
Қоғам жылында бір рет басқа жиналыстардан бөлек серіктестік ұжымының
жалпы жиналысын өткізеді. Жылдық жиналыстардың арасындағы уақыт 13 айдан
аспау керек. Серіктестіктің жалпы жиналысында оның шаруашылық іс-әрекетіне
байланысты кез-келген сұрақтар шешіледі. Серіктестікті басқарудың негізі
жалпы жиналысы болып табылады. Жалпы жиналыста кез-келген сұрақтар қалуы
мүмкін:
- жарғылық қордың өзгеру мөлшері туралы;
- таза пайданы бөлу туралы ;
- өндірісті кеңейту туралы;
- бақылау кеңесінің мүшелерін сайлау, сонымен қатар олардың
өкілеттіліктерінің тоқтатылуы туралы;
- серіктестіктің іс-әрекетінің нәтижелерін жылдық бекіту,
серіктестіктің директорының қортынды есеп беруі, зиянды табу және пайданы
бөлу туралы;
- мекеменің табысы туралы.
Серіктестіктің жалпы жиналысы осы, жиналысқа қатысушылардың және заңды
өкілдердің 50% -тен көбі қатысса ғана заңды деп есептеледі.
Бақылау кеңесі кезінде жалпы жиналыстар арасындағы кезеңде
серіктестіктің мүдделерін қорғайды, Қазақстан Республикасының заңы орнатқан
өкілеттік шегінде басқару іс әрекетін бақылайды және реттейді. Бақылау
кеңесі серіктестіктің жалпы жиналысында 3 жыл уақытқа сайланады. Кеңестің
әр мүшесі персоналды түрде бөлек сайланады. Оның сандық құрылымын жалпы
жиналыс сайлайды.
Бақылау кеңесі серіктестіктің жалпы жиналысында есеп беруге міндетті.
Бақылау кеңесінің міндеттері:
- серіктестіктің директоры 1 жылға сайлау және онымен келісім шартқа
отыру;
- директорды серіктестік ұжымына таныстыру арқылы бекіту және онымен
келісім шартқа отыру;
- серіктестіктің іс әрекетінің соңғы нәтижелеріне бағытталған
шараларды іске асыруын бақылау;
- серіктестіктің басқару құрылымын жетілдіру;
- серіктестіктің мүліктерін сату және айырбастау, жалға беру туралы
шешім қабылдау;
Бақылау кеңесі тоқсан сайын өткізіледі. Серіктестіктің бақылау
комиссиясы қоғамды басқару іс әрекетін бақылау мақсатымен құрылады. Бақылау
комиссиясы 3 жылға жалпы жиналыста сайланады. Серіктестік мүшелері
комиссия құрамына кіре алмайды. Бақылау комиссияның негізгі міндеті
серіктестіктің қаржылық-шаруашылық іс-әрекетін бақылауды іске асыру болып
табылады.
Бақылау комиссиясы өткізілген тексерулердің нәтижелерінің дәл болуына
және серіктестіктің жасырын, құпия ақпараттарын жария еткенге
жауапкершілкте болады.
Серіктестік мүшелері Қазақстан Республикасының нормативті актілерімен
заңдарына сәйкес жұмыс істеу керек.
Серіктестік өз іс-әрекетін жүзеге асыру үшін жарғылық қор құрылады.
Жөндеу ЖШС-нің жарғылық қоры 387 263 110 теңгені құрайды. Серіктестік
құрылтайшылар арқылы жиналған мүліктердің иесі болып табылады. Серіктестік
табыс мөлшеріне қарай жарғылық қорды азайтуға немесе көбейтуге құқығы бар.
Егер серіктестіктің жабылу жағдайы бола қалса, қалған мүліктердің
барлығына ие болатын бірден бір құрылтайшы Өзенмұнайгаз ашық акционерлік
қоғамы болып табылады. Жөндеу ЖШС-ң ұйымдық құрылымын серіктестіктің
жалпы жиналысында сайланатын директор басқарады. Оның қол астында
келесілер жұмыс істейді.
- техникалық директор, бас инженердің қызметін атқарады және
бөлімдердің жұмысын бақылайды. Оған өндірістік, технологтық, транспорттық,
көмекші өндіріс цехтары бағынады;
- директордың орынбасары жалпы шаруашылық және әлеуметтік мәселелер
жөніндегі сұрақтармен айналысады. Оған әкімшілік шаруашылық меңгерушісі
бағынады;
- экономика және еңбек ақы бойынша инженерлер және экономикалық
бөлімінің жұмыстарымен айналысады.
- бас есепші қаржы-шаруашылық және есеп-қисап жұмыстарымен қатар салық
саясатының жұмыстарымен айналысады;
- бас механик техникалық саясат және энергетикалық жұмыстармен
айналысады;
- өндірістік техникалық бөлім бастығы өндіріс техналогиясымен және
физикалық атқарылатын жұмыстардың жоспарымен айналысады;
- бас геолг-геология бөлімінің жұмыстарымен және скважиналарға
геологиялық зерттеу мен олардағы ақауларды анықтаумен айналысады;
- бас техникалық маман-техника хауіпсіздігі мен экология жұмыстарымен
айналысады.
Жөндеу жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің инженерлік
техникалық бөлімдері (Орталық инженерлік техникалық қызыметі – ОИТҚ,
геология бөлімі – ГБ; бас механик бөлімі – Б.Мех.Б; өндірістік тенхникалық
бөлім – ӨТБ) серіктестіктің қызметін қамтамасыз етіп оны жүзеге асырады:
- күрделі жөндеу жұмыстарының арзан, қарапайым, сенімді және уақытты
аз талап ететін турлерін ойлап шығару;
- өндіріске жарамды скважиналарда мұнай мен газ өнімін мейлінше
молайту;
- жаңа технологиялық процесстерді өндіріске енгізу;
- күрделі жөндеудің сапасын жоғарылататын және өндіріс технологиясын
дамытатын қондырғылардың жөндеу түрлерін шығару;
- халықаралық талаптарға сай жаңа стандарттық жүйеге көшуге
дайындық.
- өндірісте техника хауіпсіздігін қатаң сақтау, экологиялық
ережелерді бұлжытпай орындау.
Серіктестіктің инженерлік-техникалық мамандары КСРО-ң кезінде де
Егеменді еліміздің көмір сутегті шикізат пен көгілдір отын рессурсын
байытуда айтарлықтай үлес қосқан.
Орталық инженерлік техникалық қызыметі (ОИТҚ) серіктестіктің
инженерлік қызметінде маңызды роль атқарады. Ол 1972 ж. Маңғыстаумұнайгаз
бірлестігінің нұсқауы бойынша құрылған. Серіктестіктің негізгі мамандығын
сақтай отырып орталық инженерлік техникалық қызыметі өндірістік техникалық
бөлімі мен геология бөлімі бірігіп нарықтық экономика жағдайында күрделі
жөндеудің соңғы жетістіктері мен жаңа технологиялық процесстерді жасауға
көңіл аударады. Қысқа уақыт ішінде күрделі жөндеу мен қабаттардың мұнай
өнімділігін арттырудың балық салалары меңгерілген.
Күрделі жөндеуден өткен әр бір скважинаның өндіріске ену тарихынан
бастап оған жасалынған жөндеу жұмыстарының есебін жүрізетін техникалық
архивациялық - технологиялық құжаттамалар жасалған.
Тапсырыс берушінің талабын максималды дәрежеде орындау үшін әрдайым
жобаланып отырады. Тапсырыс 2002 жылдың 16 мамырындағы ҚР Үкмет қауылысымен
Мемлекеттік сату және сатып алу негізінде тендрлік жүйеде жүргізіледі.
Қазір серіктестікте бар бағалар тапсырыс беруші мен тендрлік
комиссияда келісілген. Серіктестікте скважиналарға күрделі жөндеу
жұмыстарын жасаудың түрлеріне кесімді уақыттың мөлшерін мемлекеттік
стандартқа сәйкес Каз НИПИ ғылыми- практикалық тәжірибелермен
белгіленген. Мөлшерленген уақытжұмыстың құны келісім – шарт бойынша
жасалады. Геологтар қажетті геологиялық зерттеулер жасайды, егер зерттеу
жұмыстары күмәнді болған жағдайда мамандандырылған геофизикалық
экспедицияға арнайы тапсырыс беру арқылы егжей тегжейлі бақылау жұмыстарын
жүргізу арқылы анықтайды. Скважинаның ақаулары мұқият анықталғасын оған
жасалатын жөндеу жұмыстарының техналогиясы мен түрлерінің жоспары
өндірістік техникалық бөлімінде жоспарланады. Оған қажетті техника мен
материалдар және құрал-саймандар мен қатар жұмыс түрлеріне қарай
икемдестірілген бригадалар реттеліп ОИТҚ-ға беріледі. Жұмыс бригадаға
мөлшерленген уақытпен міндеттеліп және үлкен жауапкершілікпен тапсырылады.
Себебі ол Отан байлығына қыруар шикізатты уақытпен өлшеулі қосып тұрған
скважина. Ол скважинаның өмірге келуіне миллиондаған қаржы жұмсалған яғни
орта есеппен 60, 100 миллион теңге жұмсалады. Күрделі жөндеу жұмыстарын
жасағанда жазатайым жіберіп алған бір қателіктен құны 70, 80 миллион
тұратын скважинаның көзін жойып алу хаупі туындайды.
Жасалынған жұмыстың барлығы толық орындалғасын 10 күнтізбе кепілдікпен
скважина қалыпты жағдайдағыдан өнім артық бере бастаса және барлық
техникалық, экологиялық талаптарға толық жауап бере алатын болса екі жақтан
мамандардың қатысуымен қол қойылады. Осыдан соң жасалған жұмыстардың
тізбесі яғный жөндеу турлері еңбекті ұйымастыру мен еңбек ақы төлеу және
жоспарлау бөлімінде бағаланады. Ай бойына жоспарлы жасалынған жұмыстар
ресстрленіп есепшілер бөліміне тапсырылады.Одан ары қарай тасырыс берушімен
есепайырысуды, жұмысшылармен есепайырысуды, салық органдарымен
есепайырысуды ж. т. б. есепайырсуларды есепшілер бөлімі жүзеге асырады.
“Жөндеу” ЖШС – нің негізгі қызыметтері
” Жөндеу”ЖШС-нің негізгі қызметі ұңғыларды күрделі жөндеу
болып табылады.Төмендегідей жөндеу түрлерін жасайды:
-суланған қабатты оқшаулау;
- колонна сыртындағы цементтің сапасын жақсарту;
- колонна аралық кеңістіктен келіп тұрған су ағысын тоқтату;
- пайдалану колоннасының ақауын 4” қосымша колонна түсіру
арқылы бекіту;
- пайдалану колоннасының ақауын цемент айдау арқылы бекіту;
- пайдалану колоннасының ақауын пакер түсіру арқылы бекіту;
- басқа горизонтқа оралу;
- қабаттың мұнай өнімділігін арттыру;
- Қыстырылып қалған құбырларды шығару;
- Ұңғы түбін тұз қалдықтарынан тазарту;
- Колонна бойын тұз қалдықтарынан тазарту;
- Пайдалану колоннасының диаметрін қалпына келтіру;
“Жөндеу”ЖШС-нің – 2003 жылғы жұмысының өткен жылғы жұмысымен
салыстырмалы технико-экономикалық көрсеткіштері.
Бұл көрсеткіштер жылдық есеп беру арқылы нақтыланған. 2003 жылы
серіктестік жұмыс көрсеткіштері өткен жылғыға қарағанда оң нәтижелер беріп
отыр. Мысалы:
2003 жылда жасаған қызыметінің құны 1394835 мың теңгені құрайды , яғни
өткен жылға қарағанда 110,1% құрайды. 2003 ж. Есептеу шотына ----- мың.
тенге түскен ол былтырғы жылға қарағанда ---- мың тенгеге көп.
Жұмысшылардың тізімдік санына серіктестік бойынша барлық тұлғалар кіреді,
жеке еңбектік келісім шарт бойынша қабылданғандар да енеді.
Орташа жалақыны есептеу үшін және басқа да орташа шамаларды есептеу
үшін жұмысшылардың тізім бойынша категориясы және біліктілігі бойынша
есептеледі.
1 кесте - Негізгі және негізгі емес жұмысшылар тізімі.
Көрсеткіштер Адамдар саны
2001 2002 2003
Негізгі өндірісте 329 348 352
Көмекші өндірісте 57 60 60
Автотізбекте 141 142 155
Әкімшілік басқаруда 35 35 35
Барлығы 562 585 602
Серіктестіктегі жұмысшлар саны жоғарыдағы кестеде көрсетілгендей 2003
ж. өткен екі жылға қарағанда өскен. Себебі серіктестік бойынша күрделі
жөндеуден өткізілген ұңғылар саны көбейген.
Табыс көлемі 2003 ж. 10,1%-ға, еңбек өнімділігі 4%-ға. 20022003
жылдардағы жалақы көлемі келесі кестеде көрсетілгендей жоғары.
Кесте 2 -“Жөндеу “ бойынша есептелген еңбек ақы қоры
Көрсеткіштер 2002ж. Еңбек ақы қоры, 2003ж. Еңбек ақы
мың теңге қоры, мың теңге
Барлық жалақы қоры. 447060 465558
Жұмысшылар. 383570 385255
Қызметкерлер 63490 80303
Олардың ішінде:
Басшылар 16871 20758
Мамандар 42583 54126
басқа да қызметкерлер 4036 5419
Бұл кестеде жалақы қоры 2002 жылға қарағанда 2003-жылы өскен, өйткені
барлық басқа көрсеткіштердің жоғарылуы әсер етуде.
2003 жылы қызмет көрсету құны 1394835 мың теңгені құраса, қызмет
көрсетудің өзіндік құны 1199517 мың теңгені құраған. Ал орташа айлық жалқы
өткен жылғыға қарағанда өскен.
Кесте 3 - Орташа айлық жалақы көрсеткіштері
Көрсеткіштер Орташайлық жалақы, мың теңге
2002ж 2003ж
Жалпы серіктестік бойынша 63,6 64,4
Жұмысшылар 61,2 60,0
Қызметкерлер 83,9 111,5
Олардың ішінде: 127,8 172,9
басшылар
мамандар 77,1 102,5
басқа да қызметкерлер 48,0 64,5
Жалақының мөлшері 2003 жылы 2002 жылға қарағанда едәуір өскен, өйткені
2003 жылы еңбек өнімділігіне, адамдар саны,жөндеуден өткен ұңғылар санына
байланысты еңбек ақы көлемі де көбейген.
2003жылы атқарылған жұмыстардан түскен табыс 1395041 мың тенге болса,
нақты шығындары 1368235 мың тенге. Пайда 26806 мың тенге болып отыр.
1.2 Жалақы - ұғымы, мәні және қызметі
Нарықтық экономикаға көшкен жағдайда кәсіпорындар теңгермешілікті
бұзатын, және материалдық қызығушылықтың дамуын көрсететін жалақының жаңа
үлгісін іздей бастайды. Бірақ ең алдымен еңбек ақының механизмін құрамай
тұрып жалақның не екенін анықтап алу керек. Көп экономистер "жалақы"
ұғымының орнына "еңбек табысы" ұғымын қолдану керек деп дәлелдейді.
Бірақ, жаңа терминология емес, "жалақының" өзгерген жағдайы қасиетін
анықтау негізі болып табылады.
Жалақы еңбек санымен сапасы бойынша ғана бөлінеді. Ал оның өлшемі
жұмысшының нақты еңбегіне және кәсіпорнының шаруашылық қызыметінің
нәтижесіне байланысты.
Сонымен жалақы жалпы еңбек жиынтығының бөлігі ретінде анықталады.
Қоғамдық деңгейде құралатын ұлттық табыс, жалақыны оның құралатын көздерін,
еңбек коллективінің жалпы нәтижесінің жұмысымен байланысын өшіреді.
Жоғарыда қарастырылған категорияны келесі түрде анықтауға болады.
Жалақы – бұл коллектив жұмысының соңғы нәтижесіне, еңбектің санына және
сапасына сәйкес жұмысшылар арасында бөлінетін табыс үлесін бейнелейтін
тұтынуға бағытталған қордың негізгі бөлігі.
Жалақының мәнін анықтайтын болса, тұтынушылардың табысының үлкен
бөлігін жалақы құрайды. Сондықтан ол тұтынушылық тауардың және олардың
құнының деңгейінің сұраныс мөлшеріне анықтаушылық әсер тигізеді.
Нарықтық экономикаға көшу бөлу жүйелерін бұзады. Бөлу қызметі тікелей
өндірушілерге немесе кәсіпорындарының иесіне беріледі. Меншік иесі ғана
өндіріс қорлары мен еңбек нәтижесін бөлуге құқығы бар. Жеке меншік туралы
және кәсіпкершілік және басқа заңдар ұғымы бұрынғы орталақтан белгіленетін
жалақыны құру механизімінің (тағдырын) анықтады. Жаңа жағдайда
орталықтандырылмаған бөлу қатынасының түрлері құн көрсеткіштерімен
бағытталынады. Қарым қатынаста еңбек ақы еңбек нарығының ұйымдастырылған
түрінің көрінуінде басты роль атқарады. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің
қайта өндірілуі мен оған деген сұраныс шығындары негізінде анықталады.
Жалақыға байланысты барлық сұрақтары кәсіпорын деңгейінде ғана шешіледі.
Мемлекет деңгейінде тек бір сағатқа төленетін ақының минимальды деңгейі
ғана белгіленеді. Еңбек күшінің тауар түріне ауысуынан еңбек ақының қызметі
қайта қалыптасып кеңейе түсуде. Нарықтық экономикаға көшкеннен бері жалақы
кәсіпкер үшін қайта өндіруінің басты элементі болып табылады. Жұмыс күшінің
қызыметі ынталандырушы рольмен бірдей жүреді. Жұмысшының жалақылық бюджеті
тек қана киімге ,тамаққа және үй сатып алуға ғана кететін шығындарды
қамтамасыз етпеу керек. Осыдан жалақының әлеуметтік жағдайын қамтамасыз
ететін 2 деңгейді қарастыруға болады. Біріншісін мемлекет реттейді. Оның
жалақыға тура әсері еңбек ақының минимальды кепілденген деңгейін белгілеу
түрінде көрінеді. Жанама әсері инфляцияға, бағаның өсуіне байланысты өмір
деңгейінің құндылық сипаттамасының индексациясына тәуелді. Осымен мемлекет
жұмысшының еңбек табыстылығын қорғайды. Жалақының қызметінің әлеуметтік
өткізілуінің екінші негізгі деңгейі кәсіпорындарда тікелей жүзеге асады.
Егер жалақыны табыс көзқарасымен жұмысшының ғана қалыпты ұдайы өндіруін
қамтамасыз ету үшін талап етуші деп қарастырса, онда барлық персоналды
типер бойынша топтарға бөлу және жұмысшы күшінің ұдайы өндірісіне кеткен
жалпы шығынның мөлшеріне бөлу кеңінен таралады. Жалпы жағдайда еңбек ақы
жұмыс қиындығы және жұмысшы квалифмикациясы бойынша дифференциялдануы
керек. Егер жалақыны жұмысшының ғана емес оның семьясын қамтамасыз етуі
үшін қажетті табыс ретінде қарастырса, онда жалақы механизмі жұмысшысының
тұтынушылық деңгейінің есебімен құралады. Өтпелі кезеңде мемлекеттік реттеу
жүйесінен қалған жалғыз ғана құрамы – минимальды жалақыны реттеу. Бірақ ол
төменгі күн көру минимумымен, инфляция және өндіріс көлемінің төмендеуінің
арқасында болған төменгі күн көру минимумымен анықталған. Осылайша жұмыс
күші ерекше тауар ретінде өзінің бағалық-құнынан ерекшеленіледі. Жұмысшы
күші төменгі бағада болғанда арзан жұмыс күшін қымбат қондырғылармен
алмастырудың экономикалық мүмкіндігі туады. Өндіріс тиімділігінің өсуінің
ынтасын жояды. Төменгі жалақы-бұл қолдағы білім жүйесінің төмендігі.
Жалақы өзінің жоғалтқан әлеуметтік қызметін жаңартады. Сонымен қоса ол
"жұмыс күші" тауарының құнын толықтыру элементтерінің бірі болып табылады.
Жаңа экономикалық жағдайда табыстың жалпы саласында көптеген төлемдер,
(әлеуметтік мақсаттарға жұмсайтын) жұмысшыларға қосымша төлемдер төлеу
маңызды роль атқарады.
Әлеуметтік даму қоры жұмысшы өмірінің материалды жағдайын жақсартуында
үлкен рольге ие. Ол жұмысшы күшінің ұдайы өндірісінің қажеттілігімен
байланысты.
Ең басты ынталандырушы яғни жұмысшылар еңбек табысының мотивациялы
функциясы негізгі болып табылады.
Жалақының механизімінің осы бөлімі және әлеуметтік ынталандыру тірі
еңбекі пайдалануда негізгі роль атқарады, басқару мақсатының өтуіне
бағыттайды. Мотивациялы механизм жалақымен қатар анықтауьшы мәнге ие
болады, соның ішінде стратегияның мәніне ие. Бірақ бұл мән жұмысшының жалпы
табысындағы жалақының үлесін ғана қамтамасыз етпейді. Жалақы арқылы жұмысшы
өзінің жетістіктерін, өзін басқалармен салыстырып бағалайды. Жалақы жоғары
болмауы да мүмкін, (бірақ ол жоғары болса) егер ол әріптестерінен гөрі
жоғары жалақы алса онда мотивациялық іс әрекетте жоғары болады. Еңбек
ақының жүйесіне байланысты кәсіпорында жалақыны ұйымдастыруда жалақы өлшемі
сияқты жұмысшыны бағалау да тікелей мотивациялы ынталандыру жүруі мүмкін.
Бірақ жұмысшыны бағалау табыс өлшемін белгілеумен қатар жанама
бағалаумен салыстырғанда жұмысшылар үшін артығырақ. Қазіргі кездегі
жалақыны ұйымдастыру деңгейі мотивациялық саясат жүргізуі үшін оның
қолданылуы, мақсаттамалық бағытталуы қандайда бір жетістіктерге жетуі
туралы қорытынды жасауға мүмкіндік бермейді. Жалақы басқарушылық
стратегияның мақсатына сәйкес келуі үшін оның мотивациялық механизмінің
өзгеруі талап етіледі.
Жалақы жұмысшыны психологиялық және экономикалық нақты түсінікке оған
деген кәсіпорынның және фирманың талап етушілігімен соңғы нәтижеге қосқан
үлесінің өзара байланысына бағыттау керек.
Өтпелі кезеңде еңбек ақының ынталандырушы қызметі жойылуда. Егер
жоспарлы әлеуметтік экономикада жалақы теңестіруші сипатта болса, және
ынталандырушы қызмет атқармаса, ал қазіргі кезде кәсіпорынның қаржылық
жағдайының деңгейінің арасындағы байланыс және осы кәсіпорындағы жалақының
арасындағы байланыс жоқ.
Жалақының ынталандырушы ролі жоғары болады, егер еңбек ақыда тарифтік
бөлім басты ролді атқарса Қазіргі тарифтің ролі төмендеуде, мерізімдік
еңбек ақыны қолдану көзделуде.
Сонымен бірге еңбек ақыдағы сала бойынша қиғаштауы сияқты оның
ішіндегі мамандандырылған жұмысшы топтарының да қиғаштануы көрінуде.
Жалақының ең үлкен дифференциясы кәсіпорын жұмысшылары мен директорларының
арасында да туды.
Жалақының ең үлкен дифференциациясы көптеген күйзетілу потенциалын
әкеледі: жеке әлеуметтік топтар арасындағы өндіріс процесінде және ішкі
коллективтік қарсылыққа бағыттайды. Мұндай дифференциация әртүрлі еңбек
тиімділігі мен өндіріске тікелей қатынаста болмайды. Бірақ жалақыны
ұйымдастырудағы үлкен мәселе болып жұмысшыларға жалақының төмендеуі болып
табылады. Соңғы уақытта бұл процесс өсуде, әсіресе 1996 жылдары жоғары
деңгейде болды.
Жалақының уақытында төленбеуі халық үшін басқа табыс көздерінің мәнін
жоғарылатты. Бірінші орында жеке шаруашылықтан түскен табыс, екінші орында
жәрдем ақша, дотация, компенсация төлеу тұрады.
Сонымен жалақы өзінің ынталандырушы қызыметін атқару үшін оның
деңгейімен және жұмысшының мамандандыруымен, орындалатын жұмыстың
қиындығымен, жауапкршілік дәрежесімен тікелей байланысты болу керек.
Әлеуметтік қызыметі кейде қайта өндіруден бөлінеді, Еңбек ақы табыстың
негізгі қайнар көздерінің бірі сияқты жұмыс күшін қайта өндіруге мүмкіндік
беріп қана қоймай, сонымен бірге адамға әлеуметтік игіліктерді пайдалануға
мүмкіндік береді-медициналық көмек, сапалы демалыс, білім беру, және тағы
басқа. Ал бұдан басқа зейнеткер жасында жұмыс істейтіндердің кедейшіліксіз
өмір сүруін қамтамасыз ету. Қазіргі жағдайда мемлекеттің тегін әлеуметтік
кепілділіктер әр жыл сайын қорғану мен қамтамасыз ету көбінесе басқа
салаларға ауысып жатыр және олардың негізгі еңбек ақы болуда.
Жалақының статусты функциясы статустық сәйкестігін құрайды, ол
жұмысшының еңбек статусына жалақы көлемімен анықталады. "Статус" деген
сөзде адамның осы немесе басқа әлеуметтік қатынастардағы және
байланыстардағы орнын білдіреді. Еңбек статусы - бұл белгілі бір жұмысшының
басқа жұмысшыларға қарағандағы белгілі бір орны.
Статусты қызмет ең алдымен жұмысшылардың өзіне қажет, өйткені өз
жалақыларын басқа кәсіпорындарында сәкес мамандар алатын жалақымен бірдей
алуға талап ету және персональдық жағдайын жоғары деңгейде болуын
бағыттайды. Бақылау функциясын қарастырайық. (Кәсіпорынның табыстылығын
және еңбек нарығын бақылау). Әрине қойылған шарттар бірдей болған жағдайда
жұмысшы жалақыны көп төлейтін кәсіпорынға жұмысқа тұрады. Бірақ кәсіпорынға
жалақыны көп төлеу пайдасыз, өйткені оның рентабельділігі төмендейді.
Рентабельдік-бұл өндіріс тиімділігінің жалпылама көрсеткіші, ол өндірістік
қорының 1 теңгесіне шаққандағы келетін пайданың мөлшерін көрсетеді.
Сонымен жұмысшылардың әртүрлі біліктілігіне байланысты жалақыны төлеу
қойылымы анықталатын белгілі бір тәртіп болу керек. Кәсіпорындар
жұмысшыларды жалдайды, ал жұмысшылар өзінің күшін (еңбегін) еңбек нарығында
ұсынады. Еңбек нарығы кез келген нарық сияқты еңбекке деген бағаның пайда
болу заңы болады, бұл бағаның таза бәсекелесін еңбек нарығында пайда
болатынын қарастырамыз. Оған көптеген тәуелсіз фирмалар жатады, олар бірдей
біліктілігі бар көптеген тәуелсіз фирмалар жатады, Олар бірдей біліктілігі
бар көптеген жұмысшыларды жалдаған коезде бәсекеде болады. Және де кез-
келген басқа бәсекелестік нарықтағы сияқты теңдік баға сұраныс пен ұсыныс
қисықтарының қиылысу нүктелерінде болады. Жалақының өндірістік үлесті
функциясы тауардың бағасын құруға тірі еңбектің үлесін анықтайды. Бұл
еңбек емес күшінің арзан дәрежесін, еңбек нарығында оның бәсекелестігін
құруға мүмкіндік береді, өйткені тірі еңбек затталған еңбекті қимылға
келтіреді, осыдан еңбек күшінің құны ең төмен дәрежеде болуын және
жалақының көтерудің нақты шегінің болуын бақылау керек деп санайды.
Өндірісті үлесті қызыметі жұмыс берушіге ғана емес жұмысшыларға да
қажет. Тарифтік емес еңбек ақының кейбір жүйелері және басқа жүйелер
жұмысшының өзінің қосқан үлесінен және еңбек ақы қорынан жеке жалақының
тоқ байланысты екендігін көрсетеді.
Кәсіпорында жеке меншік формасына және қызыметіне байланыссыз
жалақыны ұйымдастыру екі маңызды шешімдермен байланысты.
- Әр жұмысшыға оның еңбегінің нәтижесіне және еңбек күшінің
бағасына сәйкес еңбек ақыны төлеуге кепілдік беру;
- Жұмыс берушіге шығындарды жауып, пайдалы алуға мүмкіндік беретін
жағдай жасау.
Жалақының экономикалық белгілеуі - адамның өмір сүру жағдайын
қамтамасыз ету. Ол үшін адам өзінің қызметін жалға береді. Жұмыс істеушілер
өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жоғары жалақы алуға
тырысады. Жоғарғы деңгейдегі жалақы ел экономикасының жақсаруына әсер
етеді, ол тауар мен қызмет көрсетуге үлкен сұраныс пен қамтамасыз етеді.
1.3 Еңбек мотивациясы және жұмыс тиімділігін жоғарлату
Еңбек мотивациясы - бұл ұйымның мақсатына жетуіне, қабылданған
шешімдердің орындалуына бағытталған жалғыз және бір топ адамдарды
қызметке ынталандыру процессі.
Р.Оуен және А.Смит ақшаны жалғыз ынталандырушы фактор деп санаған.
Осылардың трактовкасымен келісе отырып адамдар-тағамға, киімге және тұрғын
үйге жұмсау үшін қажетті қорды алу үшін жұмыс істейтін таза экономикалық
жандар.
Мотивацияның қазіргі теориясы психологиялық зерттеулер нәтижесіне
негізделген. Ол адамның жұмысқа барлық күшін беру қиын болатын есептерін
дәлелдейді. Кейбір ғылымдардың ойынша адамның іс әрекеті оның
қажеттілігімен анықталады.
Мотивация теориясы "қажеттілік" және "марапаттау" ұғымдарын қолданады.
Қажеттіліктерді бақылауға немесе өлшеуге болмайды, оны тек адамдар қылығы
бойынша талқылайды. Алғашқы және екінші қажеттілік деп бөледі. Алғашқылық
табиғат бойынша физиологиялық болып табылады. Адам тамақсыз, сусын,
киімсіз, тұрғын үйсіз, демалыссыз бола алмайды. Екінші өмірлік тәжірибе
бойынша пайда болады, яғни психологиялық болып табылады. Сыйлауға,
жетістікке қажеттілік.
Қажеттілікті адамға қымбат деп санайтынын беріп қанағаттандыруға
болады. "Сыртқы марапаттау" – бұл жалақы, қызмет бойынша жылжуы, қызмет
статусының символы. Басшылар үшін жұмысының қажеттілігін ескеру маңызды.
Ішкі марапаттау адам өзінің жұмысының маңыздылығын сезіне отырып белгілі
бір коллективке қатысты сезімді сезінді.
Қажеттілік әрдайым өзгеріп тұрады, сондықтан бір ретке мотивация одан
ары тиімді бола алады деп санауға болады.
Батыста еңбек мотивациясының көптеген теориясы бар. Мысалға: Д Мак-
Клеландтың теориясы жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге әкеп тірейді, билік,
жетістік қатыстылық.
Еңбек ақы еңбек нәтижесімен байланысты болғанда ғана ынталандырушы
фактор болып табылады. Жұмысшылар алатын материалды марапаттаумен еңбек
өнімділігінің арасындағы тұрақты байланыс бар екеніне көздері жету керек.
Жалақыда міндетті түрде жеткен нәтижеге байланысты құраушы болу керек.
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыратын еңбек ұйымының
ынталандырушы факторын қарастырамыз.
Әркім өз жұмыс орнында өзінің не істей алатынын, және оның,
басқаларға керек пе, әлде керек емес пе соны көрсеткіші келеді, содан
жұмысшының қызметінің нәтижесін мойындау қажет.
– Жұмыс орнында тату, бір команда құру керек.
– Жұмысшыға өзін өзі бақылауға максималды мүмкіндік беру керек.
– Көп адамдар жұмыс процессі кезінде жаңа білім алуға тырысады. Сондықтан
қоластындағыларға оқуға творчестволық қабілетін адам дамытуға мүмкіндік
беру керек.
Әрбір адам жетістікке қарай ұмтылады. Жетістік-бұл жүзеге асқан мақсат.
Ол үшін жұмысшылар максимум күшін салады.
1.4 Жалақының жеткілікті деңгейі
Кез–келген тәжрибелік өмірге енгенде үлкен мәселелер тууы мүмкін.
Еңбек ақыны ұдайы өндіріс функциясымен қамтамасыз еткендегі аспектілерін
қарастырамыз.
Жоғарыдағы айтып өткендей жалақыны белгіленген кездегі ең басты
критерий еңбегінің және оның семьясын қанағаттандырарлықтай қамтамассыз ету
керектігі екенін қайталаймыз, яғни ұдайы өндіріс функциясын орындау керек
(әйтсе де жеткілікті өмір деңгейі деп санайтынды анықтайтын белгілі
қиындықтар бар екені) Кезесі позицияларды қарстырсақ: Ещңбекшінің еңбек
деңгейін жоғарлату және сақтау үшін қажетті сананың көлемі; кәсіпорын
қандай көлемдегі жалақы төлеуге мүмкіндігі бар, бір кәсіпорынның жалақысы
мен басқа кәсіпорынныщң сол квалификациясы деңгейіндегі және
категориясындағы жалақының қатынасы қандай?
Осы сұрақтарға жауап беретін болсақ; Жұмысшы өзінінің өмір деңгейін
қанағаттанарлықтай қамтамасыз ететін жеткілікті жалақы алу керек. Толық
жұмыс күні ағымындағы бір қалыпты еңбек үшін белгіленетін жалақы
қанағаттанарлықтай болса, онда мерізімдік жұмысшылармен толық емес жұмыс
күнінде істейтіндер азырақ алады.
Адамдардың қажеттілігі әрдайым өзгеріп отырады. Елдің көркейіп семьясы
онсызда күн көре алатындай қарастырылатын қызмет көрсетулер ақырындап
қажетті категорияларға ауыса бастайды. Әйтсе де бағалау үшін де қандайда
бір негіз керек. Бағалаудың әдісі мүмкіндігінше әділ болуы маңызды.
Қажеттілікті зерттеу ғылымында негізделген әрдайым қолданатын әдістің
бірі, яғни, жылына, жасына байланысты адам қажет ететін энергетикалық
бірлік немесе калория санын анықтайды. Ауыр функциялық күш түскен кезде
жеңіл қол еңбегіне қарағанда көп мөлшерде каллория керек. Осы
каллориялармен адамдарды қамтамасыз ету үшін қажетті тағам, сонымен қатар
денсаулықтың мықты болуына ақуыз, көміртек және витаминдер көлемін анықтау
мақсатында зертеулер жүргізілген. Осыдан басқа азық түлік алу үшін
қажетті, қанағаттанарлықтай жалақы алу және онымен қоса тұрмыс жағдайына
қажетті заттар, киім, жиһаз, және тағы басқа қажетті заттарға жету керек.
Қанағаттанарлықтай жалақыны анықтаудың басқа болып анкета жүргізу
қабылданған. Бірақ бұл әдіс қолайсыз. Бұл әдісті қолдану кезінде
кейбіреулер өзінің пайдасымен шығыны нақты шындықты жасырады. Өйткені
қызыметкерлері ол мәліметтерді анықтап шығынға ұшырап қалғаннан қорқады.
Әртүрлі шаруашылық саласындағы, әртүрлі мамандықтағы еңбекшілердің
жалақысына анкета жүргізуде салыстырмалы зерттеу жүргізуге болады. Егер
зерттеулер нәтижесі осы салалардағы жалақының мемлекет бойынша төменгі
деңгейде екені көрсетілсе онда ол өсуді қажет етеді. Осылайша халқының
қанағаттанарлықтай деңгейін анықтайтын 3 әдіс қолданылады. Ол бірінші
семьяның mіn–ды қажеттілігін қанағаттандыру үшін, екіншіден анкета жүргізу
боынша, есептелген қанағаттандырарлықтай базарлық бюджетті қаржыландыру
үшін, үшіншіден белгіленіп қойған салыстырмалы жағдай үшін жалақыға жақын
болуы жеткілікті болу керек.
1.5. Жалақыны реттеудің шетелдік тәжрибесі, қолдану перспективасы
Классификациялық нарықта шет елдердегі тәжірибе өзіне назар аудартады
(Мысалы: Франция, Германия, Швеция, Жапония тағы басқалар.) Ол елдерде
жалақыны реттеудің негізгі формалары мыналар:
- мемлекеттік реттеу-минималды жалақыны белгілеу, инфляция кезінде
оның өсуіне шекқою, салық саясаты;
- жалпы ұлттық және сала деңгейіне коллективті реттеу-келісім шарт
негізінде үкімет, сала басшылары және кәсіподақтар арасында
табысты белгілеу индекациялау тәртібі анық дейінгі көтеретін
өлшемі, льготта және әлеуметтік төлемдер (соның ішінде
жұмыссыздыққа көмек ақша;)
- фирмалық коллективті келісім шарттар нақты ақы, қосымша төлем және
үстемелі төлем, тарифтік қойылымдарына өлшем орнатады, табыста
және тағы басқа қатысу жүйесін белгілейді;
- жұмыс күшінің нарығы-орта жалақышы және тағы басқаларды анықтайды.
Барлық жоғарыда көрсетілген формалар бір-бірімен тығыз байланысты,
олар жалақыны реттеудің бірдей механизмін құрып бірлесіп әрекет етеді және
бір біріне әсер етеді.
Кейбір шет елдердегі еңбек ақыны ұйымдастыру және реттеудің нақты
аспаптарын және ереекшеліктерін қарастырамыз.
Франция тәжрибесі: Еңбек ақының мемлекеттік реттеулі үш бағыт бойынша
жүзеге асады. Салық жүйесі арқылы, еңбек бойынша келісім және заңдылық,
инфляция динамикасынан еңбек ақы қорының өсуінің байланысын белгілеу.
Жергілікті салықты есептеу базасын құратын элементтерінің бірі болып, еңбек
ақы қоры табылады (оның мөлшері 18%) Кәсіпорындардың кейбір салық
төлемдері еңбек ақы төлеу қорымен байланысты. Сонымен кадрларды қайта
дайындаумен айналысатын мемлекеттік ұйымдарға қордың 2,6% аударылады және
1%-ын тұрғын үй салатын арнайы ұйымдарға бөледі.
Бұл еңбек ақыны кішкене болса да көбейтсе ол кәсіпорынның иелігінде
қалатын таза табыстың кәдімгідей төмендеуіне әкелуі мүмкін дегенді
білдіреді.
Еңбек ақы қорының өсуін реттеудің ортақ, звеносы болып кәсіподақтар,
министірлік, кәсіпорындар және нақты жұмысшылар арасында еңбек ақы төлеу
сұрақтары бойынша келісім шарт қатынастары және еңбек ақы туралы кодексі
қызмет етеді. Парламент қабылдайтын еңбек етушілердің негізгі әлеуметтік
кепілдіктер орнатады. Жалақының минималды деңгей, жұмыссыздық бойынша көмек
ақша тағайындау шарттары, зейнетақы мөлшері және оны өлшеу үшін қажетті
еңбек стажы, төленетін демалыстың жалғасуы, жұмысқа алу принциптері, оның
негізінде басқада сұрақтар шешіледі, еңбек ақының қорының қорының
құрылуына тура немесе жанама әсер ететін және әлеуметтік сипаттағы
шығындар. Салалық кәсіподағының минитстірліктерімен келісімдерінде әр
разряд аумағында төлемнің жетекшілікті кең диапазонмен экономика
салаларына ортақ тарифті жүйелер орнатылады. Ұлттық еңбектік келісім
шарттарда жалақыны жоғарылату үшін жұмыс стажы анықталады. Мысалы,
жұмысшыныңекі жылдан кейін жалақысын 2%-ға көбейтуі мүмкін, егер де жылда
жақсы аттестация алса. Кәсіпорын деңгейінде болатын еңбек ақы еңбек ақы
жөніндегі сұрақтар бойынша келісімдер сұрақтар бойынша келісім шарттар
және коллективті формаларда толтырылады.
Жергілікті кәсіподақпен келісім бойынша кәсіпорындар және жалдамалы
жұмысшылар арасында коллективті келісім шарт қойылады. Келісім шатта
кәсіпорындарда әрекет ететін тарибфтік қойылым және төлем мөлшері және
еңбек ақының басқа шарттары қаралады (кезекті демалыс төлемі, жылдық
марапаттау, әр түрлі қосымша төлемдер). Еңбек келісімшарты кәсіпорын
администрациясы және жұмысшы арасында жүргізіледі.
Онда жалақының нақты мөлшері және еңбек ақының басқа шарттары
көрсетіледі.
Көптеген кәсіпорындарда жұмысшыларға еңбектің тиімділігіне және
сапасына байланысты жыл сайын сый ақы төленеді (он үшінші жалақы). Үш жылда
бір рет оларға табыстар мүддесі туралы ерекше келісім негізінде алған
табысы үшін сый ақы төледеді, ол тарифтің қойылымының 1,5-тен көп емес.
Жылдық марапаттау жұмысшыларға бес жылдан кейіңн қолдарына беріледі. Бұл
уқыт ішінде марапаттау сомасы банкте а-рнайы шартқа салынады адан салық
ұсталмайды, бұл кәсіпорында жұмысқа қызығушылық туғызады.
Францияда инфляцияға байланысты еңбек ақы қорын реттеу механизмі де
бар.
Кәсіпорындар конференциясы және қаржы әкімшілігі келісіп алдағы
жылға еңбек ақы қорының сомасын белгілеп қояды, бірақ еңбек ақы қорының
өсуі инфляция өспеуі керек.
Швеция тәжрибесі. Өндірісте және қызмет ету сферасында жалақының
деңгейін анықтау жүйесі "Швеция моделінің" әлеуметтік- экономикалық
дамуының күрделі элеметтерінің бірін құрайды.
Бұл жүйенің негізі болып коллективті еңбекті келісімдерді қайта
келісімге отыруды периодты жүргізілетін компания болып келеді. Ол кезде
жұмыс берушілердің өнімдері мен кәсіподақтар арасында жаңа еңбектікелісім
туралы, негізгі еңбек ақы туралы келісім сөздер жүргізіледі.
Осы компанияның масштабы туралы Швецияда жалдаған жұмысшылардыңжалпы
саны 4,4 млн. Адам санынан боладыю Жұмысшыларды 90%-ке дейінгі кәсіподақта
тізімделеді, олар әлеуметтік демократиялық партиямен тығыз байланысты,
Швециялық кәсіподағының Орталық бірігуіне кіреді.
50-жылдардың басынан бастап Швеция кәсіподақтары келісім сөздерге
коллективті келісімі сөздерде коллективті келісім шарттарын қайта құру
туралы жоғарғы жалақы деп атаблатын саясатын жүргізеді, оның негізгі
келесі принциптер болады. Тек еңбек үшін тең ақы төлеу және минимальды
және максимальды жалақылардың арасындағы мөлшерін азайту.
Тек еңбек үшін ақы төлеу принципі халық шаруашылығы бойынша бірдей
қарқынмен бір біліктілікті, бірдей жұмыс істейтін жұмысшылар үшін тарифтік
шарттар қаралады. Сонымен бірге бұл жүйе нақты еңбек нәтижелеріне
байланысты жалақының дифференциясын шығармайды.
Жалақы төлеу және басқа еңбек шарттары туралы жұмыс берушілер
жағынан келісім келісім сөздерде негізінде жеке меншік фирмалар және
кәсіпорындарды біріктіретін жұмыс берушілердің Шведтік кеңес қатысады,
сонымен бірге мемлекеттік, муниципалды, кооперативті ұйымдарды ұйымдарды
көрсететін басқа жұмыс беретін ұйымдар және жеке меншік формалар. Осы
келісім сөздер нәтижесінде кәсіподақтар мен жұмыс беретін ұйымдар арасында
жалақының шектерін және басқа еңбек шарттарын анықтайтын колективті келісім
шарттар келісіледі.
Келісім сөздер әдетте үш кезеңді. Бірінші кезеңде оларда орталық кәсіподақ
бірлестігі және жұмыс берушілерді ұйымдары қатысады. Мұнда негізгі болып –
осы немесе басқа кәсіподақ бірлестігінің барлық жұмысшылары үшін
жалақыларын көтерудің ортақ өлшемдері туралы келісімге жету. Келесі кезеңде
келісім сөзді берілген салада байланысты жалпы келісім шарттардың жағдайын
нақтылау мақсатымен сәйкес салалық кәсіподақтар келе жұмыс берушілердің
ұйымдары жүргізіледі. Келісім сөздің соңғы кезеңі кәсіпорындарда әкімшілік
және кәсіподақ комиттері арасында жүргізіледі.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ
І. (Жөндеу( жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қызыметінің технико-
экономикалық сипаттамалары.
1.1 Жаңа Өзен қаласындағы Жөңдеу жауапкершілігі шектеулі
серіктестігінің өндірістік шаруашылық
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.2 Жалақы - ұғымы, мәні және
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.3 Еңбек мотивациясы және жұмыс тиімділігін
жоғарлату ... ... ... ... ... ... .
1.4 Жалақының жеткілікті
деңгейі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.5 Жалақыны реттеудің шетелдік тәжрибесі, қолдану перспективасы ... ...
ІІ. (Жөндеу(ЖШС-і – еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру
2.1 Еңбек ақыны реттеудің және ұйымдастырудың негізгі
принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3 (Жөндеу( ЖШС-де да қолданылатын төлеудің түрлері мен
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ІІІ. Нарықтық экономикадағы басқару жағдайындағы еңбек ақы төлеуді
жетілдіру
3.1 Еңбек ақы төлеудегі
жетіспеушіліктер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2 Қазіргі кездегі қолданылатын еңбек ақы төлеу жүйесін жүзеге асыру
және дағдарыстан шығу
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ҚОРЫТЫНДЫ
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Бұл дипломдық жұмыста өтпелі нарықтық экономика жағдайындағы жалақы
қарастырылады. Дағдарысқа қарсы басқару - бұл дағдарысты жоюға немесе оны
жұмсартуға қабілетті, сонымен қатар дағдарыстан шығуды қабілетті басқару.
Қазіргі кезде еңбек ақыны төлеуде келесімен шектелетін дағдарысты
жағдайлар орын алған. Біріншіден, нарықтық экономикағакөшу барлық саладағы
нақты жалақының төмендеуіне әкеледі. Орташа жалақымен өмір сүру минимум
арасындағы қатынас айтарлықтай төмендеді. Яғни жұмысшы күші өзінің табиғи
құнымен бағаланбайды. Екіншіден, жеке әлеуметтік топтар арасындағы
жалақының үлкен дифференциясы пайда болады. Үшіншіден, ынталандырушы фактор
болуын тоқтатты. Ал жалақының жүйелі төленбеуі жұмысшылар мен кәсіпорындар
үшін маңызды мәселе болады.
Осы жағдайларда дағдарысты жою және оның жолдарын көрсету және себебін
анықтау керек. Яғни қазіргі кезде еңбек ақыны жетілдіру өте маңызды болады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты Жөндеу жауапкершілігі шектеулі
серіктестігі еңбек ақы жағдайын зерттеу, еңбек ақы түрлері мен жүйелерін
талдау, олардың жетіспеушіліктерін, жұмысшының өз жалақысына қанағаттанбау
себептерін анықтау болып табылады. Нәтижені ескере отырып еңбек ақыдағы
дағдарыс жағдайларын жою бойынша, жұмысшының жалақысына қанағаттанбауының
көбеюуі бойынша, қолданылатын еңбек ақы түрлері мен жүйелерін жетілдіру
бойынша рекомендация жасау.
Осы мақсаттың жүзеге асуы үшін келесі тапсырмаларды орындау қажет.
Біріншіден, жалақы категориясының мәнін анықтау керек.
Екінішіден, қазіргі кездегі жалақының халық шаруашылығындағы және
нақты зерттелген кәсіпорындағы жағдайын қарастыру керек. Жалақыны
ұйымдастырудағы негізгі принциптерді анықтап зерттелген Жөндеу ЖШС-і
еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін қарастыру керек. Сонымен бірге осы
кәсіпорында қолданылатын жалақының түрлері мен жүйелері қарастырылуы керек,
жұмысшыға төленетін сыйақының түрі мен көлемі де қарастырылуы тиіс .
Үшіншіден, жалақының басқа да жүйелерін қолдану мүмкіндіктерін
қарастыру керек.
Қазіргі кезде жалақы дағдарыс жағдайында болғандықтан оны жетілдіру
туралы рекомендация жасалады., ол жұмысшының жалақысына қанағаттануын
жоғарылатуы, жұмысшылар сияқты кәсіпорынның да жалақысының көбеюіне
қызығушылығын жоғарылатуы мүмкін. Жалақының ынталандырушы функцияға қайта
оралу шараларын жасау керек.
Барлық жүргізілген шаралар кәсіпорынға тиімді болғандай оның
жұмысшыларына да белгілі экономикалық тиімділік әкелу керек.
ЖӨНДЕУ жауапкершілігі шеектеулі
серіктестігінің қызыметінің технико-экономикалық сипаттамалары
1.1 Жаңа Өзен қаласындағы Жөңдеу жауапкершілігі шектеулі
серіктестігінің өндірістік шаруашылық қызметі.
Жаңа Өзен қаласындағы Жөндеу жауапкершілігі шектеулі серіктестігі –
жоғары өнімді мұнай және газ шығатын скважиналардың ақаулары мен апаттарына
күрделі жөндеу жұмыстарымен қатар мұнай-газ өндірісінің құрал жабдықтарына
да жондеу жұмыстарын жургізетін еліміздің батыс аймағындағы кәсіпорын болып
саналады.
Серіктестік 1998 жылы Өзенмұнайгаз ашық акционерлік қоғамыныц
31.07.1998 жылғы № 138-П бұйрығымен Скважиналарды күрделі жөндеу басқармасы
базасында құрылды. Ол басқарма 1963 жылы Маңғыстау мұнайы мен газын игеру
үшін аса қажеттіліктен ашылған болатын. Бастапқы кезде мамандар
жетіспегендіктен иженер-бұрғышылар мен геолгтар Ресейден, Азербейжаннан
Армениядан арнайы шақыртылды. Күрделі жөндеу жұмыстарын жасау үшін және
олардың техналогиясын орындауға қажетті құралдар мен саймандар, химиялық
реагенттер сол Ресей мен Кавказ елдерінен әкелінді.
Қазіргі кезде серіктестік барлық мұнай және газ компаниялары бойынша
түрлі тереңдіктегі және жоғары қысымдағы скважиналарды ең соңғы отандық
және шетелдік техналогиялармен ғылыми теориялық негіздерде мөлшерленген
уақытта немесе мөлшерлі уақыттан да бұрын күрделі жөндеу жұмыстарымен
қалпына келтірумен қатар олардың өнімділігін де арттыртып келеді.
Серіктестікте жоғары мамандандырылған инженерлік-техникалық қызметкерлер,
қазіргі күн талаптарына жауап бере алатындай, скважиналарды күрделі жөндеу
мен мұнай-газ өнімділігін арттырудың жаңа тәсілдерін жетістікпен орындауға
көмектесетін тәжірибелі менеджерлер де табылады.
Маңғыстау аймағында мұнай кенштерін игеруде және оны өндіруде шетелдік
компаниялар әкелінсе де игерілген кенорындарының өміршеңдігін сақтау үшін
күрделі жөндеу жұмыстары үшін шетелдік компаниялар жоқтың қасы. Себебі
аймақтағы тұрғындар немесе мұнайшылар бұл жұмыстардың барлығына
дағдыланған, маманданған. Олардың біліктілігі мен тәжірибесі шетелдіктерден
артық болса артық та, кем түспейді. Үкіметтің жер қойнауындағы қара алтын
байлығын игеру жөніндегі бағдарламасын өткізу мақсатында серіктестікте
техника мен технологияның ең озық үлгілерін өндіріске енгізе отырып
жөндеуден шыққан мұнай және газ скважиналарының өнімділігін арттыру, жөндеу
жұмыстарының сапалылығын көтеру, мөлшерлі уақытта жөндеу жұмыстарының
аяқталуын ұйымдастыру нәтижесінде Отанымыздың көмірсутегті шикізат қорына
үлес қосуда. Серіктестіктің сыртқы экономикалық қызметі дүниежүзілік
нарықтық тереңірек зерттелуімен әрқашан жаңа әрекеттер іздеумен,
дүниежүзілік экономикаға кіретін стратегиялар жасаумен базаланады.
Жөндеу жшс-і мұнай және газ кенштерінде әр түрлі тереңдіктердегі
және жер астының жоғары қысымындағы скважиналарды күрделі жөндеуден
өткізетін мамандандырылған мекеме болып табылады.
Жөндеу жшс-і өндірістің негізгі мамандандырылған жүйесі
скважиналарды күрделі жөндеу және қабаттардың мұнай өнімділігін арттыру,
мұай газ кешендерінде қолданылатын қондырғыларға күрделі жөндеу жұмыстары
мен химиялық реагенттерден мұнай және газ фонтандарын басатын қоспа
ерітінді дайындайды.
Серіктестік мисссиясы болып скважиналарға күрделі жөндеу және
қабаттардың мұнай өнімділігін арттыру т.б.
Ал стратегиясы:
- мұнай газ өндірісінде жаңа технологияларды қолдануға мүмкіндік
беретін күрделі жөндеу жұмыстары мен мұнай газ шикізаттарын арттыу;
- бұрын таяу және алыс шет елдерден келетін компанияларсыз түйткілді
жұмыстарды орындау;
- Қазақстан Республикасының қажеттіліктерін қамтамасыз ету мен
дүниежузі рыногында беделді, қуатты мемлекет болуда оның мұнай қорын
арттыруға атсалысу.
Серіктестік мақсаты күрделі жөндеу жұмыстарының сапасына, қабаттардың
мұнай өнімділігін арттыру бойынша өндірістегі және басқарудағы ерекше
тәжірибесіне орай скважиналарды күрделі жөндеу жұмыстарының нарығын жаулап
алу.
Серіктестік бәсекелестікті үш жақтан күтеді:
- біріншіден ТМД елдеріндегі нарыққа осы уақытқа дейін әлсіз ғана әсер
етіп келген Европа елдері жағынан;
- екіншіден шетелдік алпауыт мұнай компанияларынан;
үшіншіден Ресей және мұнай газ компаниялары жағынан.
Бәсекелестерімен салыстырғанда “Жөндеу” жшс-нің негізгі
артықшылықтары:
- мейлінше төмен бағалар;
- терең және жоғары қысымды скважиналарға кепілді және күрделі
жөндеу жұмыстарын жасауы;
- жөндеу жұмыстарына сенімділік пен оның нәтижесіне бақылау жасап
отыруы;
- серіктестік имиджі.
Серіктестіктің күрделі жөндеу жұмыстары үшін мұнай-химиялық
салаласы потенциалды нарық бола алады.
Серіктестіктің мақсатты нарықтары болып жиналған байланыстары және
нарық бөлімдерімен өнім өндіретін мекемелері саналады. География бойынша
нарықтар бәсекелестіктің бар болуы және нарыққа өте алу дәрежесі бойынша
бөлінеді:
- жергілікті нарық (Қазақстандағы мұнай газ компаниялары) ;
- ТМД елдері (Ресей, Азербейжан, Тәжікстан) мұнай газ компаниялары;
- Азия елдері (Қытай, Иран, Түркия) мұнай газ компаниялары.
Серіктестіктің қызыметтері бойынша үш негізгі нарықтары бар:
1. Скважиналарды күрделі жөндеу және қабаттардың мұнай өнімділігін
арттыру нарығы.
2. Мұнай газ өндіру кешендерінде қолданылатын қондырғылар мен құрал-
жабдықтарға курделі жөндеу жұмыстарының нарығы.
3. Химиялық қоспалардан ертінді дайындау нарығы.
Серіктестіктің өтімі “Жөндеу” жшс-нің қызымет түрлерін үш бағыт
бойынша бағытталуы жоспарлануда:
- дәстүрлі жүйе бойынша нарықтық маркетингтік зерттеуді күшейту,
марапаттау және ынталандырудың бөлек бағдарламаларымен өзінің өтім қызметін
күшейту қолымен тікелей тапсырма беру арқылы;
- Ресейдегі біріккен және еншілес мекемелер құру өкілеттіліктері
арқылы;
- қызыметтің соңғы тұтынушыға қарай жылжуы үшін ынталандыруды арттыруы
және өндірістік қызыметтерді өткізумен айналысатын дистрибьютерлер арқылы.
Серіктестік өз кызыметіне жарнамаларды дамытуды жеке байланыстар
немесе өкілеттер, пошта бойынша ақпарат тарату, әртүрлі баспаларда
материалды жариялау, көрмелерге, жәрмеңкелерге, семинарларға қатысу арқылы
күшейтуді жоспарлап отыр.
Баға қалыптасуы: “Жөндеу” жшс-нің тапсырыс этаптары бойынша өзіне
бөлек төлемді қосатын тапсырыс берушілерге икемді төлем жүйелерін ұсынады:
- келісім шартқа қол қойғанан кейін жалпы жасалған қызыметтердің
нақты сомасына төленеді ;
- тапсырыстың орындалғаны туралы қабылдау комиссиясының тапсыру-
қабылдау актысынан соң;
“Жөндеу” жшс-і келісімдерден тұратын өзара технологиялық циклдар және
процесстерден тәуелді негізгі және өндірістік-көмекші өндірістермен
жабдықталған мекеме:
1) Өндірістік цехтар:
- № 1 өндірістік цехы
- № 2 өндірістік цехы.
2) Өндірісті қамту базасы:
- темір жонушылар цехы;
- дәнекерлеушілер цехы;
- электриктер мен автоматизация цехы;
- темір ұста цехы;
- ағаш ұста цехы т.б.;
3)Көмекші өндіріс.
- Пакрь шаруашылығы т. б.;
- және басқа да көмекші бөлімшелер және т.б.
4) Автотізбек.
- Аккумулятор цехы.;
- және басқа да көмекші бөлімшелер және т.б.
Сурет 1 -
Серіктестіктің жарғысы:
1) Жалпы жағдайы. Серіктестік мемлекеттік мүлік бойынша Маңғыстау
аймақтық территориялық комитеттің шешіміне сейкес құрылтайшысы
Өзенмұнайгаз ААҚ-ның келісім шартымен келісіп және Скважиналарды күрделі
жөндеу басқармасының еңбек ұжымдарының шешімдері негізінде Жөндеу
жауапкершілігі шектеулі серіктестігі болып өзгеру жолымен құрылған.
2) Жөндеу жауапкершілігі шектеулі серіктестігі болып табылады.
3) Серіктестік құрылтайшысы – Өзенмұнайгаз ашық акционерлік қоғамы.
4) Серіктестік заңды тұлға болып табылады, қазақ және орыс тілдерінде
мөрлері бар. Банктерде сонымен қатар есеп шоттары бар.
5) Серіктестік өз іс-әрекетін Қазақстан Республикасының заңдарына
және нақты бұйрыққа сәйкес басқарады.
6) Қаржылық және өндірістік іс-әрекеті және шаруашылық негізінде
іске асырады.
7) Серіктестіктің мемлекеттік қарым-қатынасы келісім шарт арқылы
құрылады.
Қоғам мүшелері:
- серіктестіктің жалпы жиналысы;
- бақылау кеңесі;
- басқару.
Қоғам жылында бір рет басқа жиналыстардан бөлек серіктестік ұжымының
жалпы жиналысын өткізеді. Жылдық жиналыстардың арасындағы уақыт 13 айдан
аспау керек. Серіктестіктің жалпы жиналысында оның шаруашылық іс-әрекетіне
байланысты кез-келген сұрақтар шешіледі. Серіктестікті басқарудың негізі
жалпы жиналысы болып табылады. Жалпы жиналыста кез-келген сұрақтар қалуы
мүмкін:
- жарғылық қордың өзгеру мөлшері туралы;
- таза пайданы бөлу туралы ;
- өндірісті кеңейту туралы;
- бақылау кеңесінің мүшелерін сайлау, сонымен қатар олардың
өкілеттіліктерінің тоқтатылуы туралы;
- серіктестіктің іс-әрекетінің нәтижелерін жылдық бекіту,
серіктестіктің директорының қортынды есеп беруі, зиянды табу және пайданы
бөлу туралы;
- мекеменің табысы туралы.
Серіктестіктің жалпы жиналысы осы, жиналысқа қатысушылардың және заңды
өкілдердің 50% -тен көбі қатысса ғана заңды деп есептеледі.
Бақылау кеңесі кезінде жалпы жиналыстар арасындағы кезеңде
серіктестіктің мүдделерін қорғайды, Қазақстан Республикасының заңы орнатқан
өкілеттік шегінде басқару іс әрекетін бақылайды және реттейді. Бақылау
кеңесі серіктестіктің жалпы жиналысында 3 жыл уақытқа сайланады. Кеңестің
әр мүшесі персоналды түрде бөлек сайланады. Оның сандық құрылымын жалпы
жиналыс сайлайды.
Бақылау кеңесі серіктестіктің жалпы жиналысында есеп беруге міндетті.
Бақылау кеңесінің міндеттері:
- серіктестіктің директоры 1 жылға сайлау және онымен келісім шартқа
отыру;
- директорды серіктестік ұжымына таныстыру арқылы бекіту және онымен
келісім шартқа отыру;
- серіктестіктің іс әрекетінің соңғы нәтижелеріне бағытталған
шараларды іске асыруын бақылау;
- серіктестіктің басқару құрылымын жетілдіру;
- серіктестіктің мүліктерін сату және айырбастау, жалға беру туралы
шешім қабылдау;
Бақылау кеңесі тоқсан сайын өткізіледі. Серіктестіктің бақылау
комиссиясы қоғамды басқару іс әрекетін бақылау мақсатымен құрылады. Бақылау
комиссиясы 3 жылға жалпы жиналыста сайланады. Серіктестік мүшелері
комиссия құрамына кіре алмайды. Бақылау комиссияның негізгі міндеті
серіктестіктің қаржылық-шаруашылық іс-әрекетін бақылауды іске асыру болып
табылады.
Бақылау комиссиясы өткізілген тексерулердің нәтижелерінің дәл болуына
және серіктестіктің жасырын, құпия ақпараттарын жария еткенге
жауапкершілкте болады.
Серіктестік мүшелері Қазақстан Республикасының нормативті актілерімен
заңдарына сәйкес жұмыс істеу керек.
Серіктестік өз іс-әрекетін жүзеге асыру үшін жарғылық қор құрылады.
Жөндеу ЖШС-нің жарғылық қоры 387 263 110 теңгені құрайды. Серіктестік
құрылтайшылар арқылы жиналған мүліктердің иесі болып табылады. Серіктестік
табыс мөлшеріне қарай жарғылық қорды азайтуға немесе көбейтуге құқығы бар.
Егер серіктестіктің жабылу жағдайы бола қалса, қалған мүліктердің
барлығына ие болатын бірден бір құрылтайшы Өзенмұнайгаз ашық акционерлік
қоғамы болып табылады. Жөндеу ЖШС-ң ұйымдық құрылымын серіктестіктің
жалпы жиналысында сайланатын директор басқарады. Оның қол астында
келесілер жұмыс істейді.
- техникалық директор, бас инженердің қызметін атқарады және
бөлімдердің жұмысын бақылайды. Оған өндірістік, технологтық, транспорттық,
көмекші өндіріс цехтары бағынады;
- директордың орынбасары жалпы шаруашылық және әлеуметтік мәселелер
жөніндегі сұрақтармен айналысады. Оған әкімшілік шаруашылық меңгерушісі
бағынады;
- экономика және еңбек ақы бойынша инженерлер және экономикалық
бөлімінің жұмыстарымен айналысады.
- бас есепші қаржы-шаруашылық және есеп-қисап жұмыстарымен қатар салық
саясатының жұмыстарымен айналысады;
- бас механик техникалық саясат және энергетикалық жұмыстармен
айналысады;
- өндірістік техникалық бөлім бастығы өндіріс техналогиясымен және
физикалық атқарылатын жұмыстардың жоспарымен айналысады;
- бас геолг-геология бөлімінің жұмыстарымен және скважиналарға
геологиялық зерттеу мен олардағы ақауларды анықтаумен айналысады;
- бас техникалық маман-техника хауіпсіздігі мен экология жұмыстарымен
айналысады.
Жөндеу жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің инженерлік
техникалық бөлімдері (Орталық инженерлік техникалық қызыметі – ОИТҚ,
геология бөлімі – ГБ; бас механик бөлімі – Б.Мех.Б; өндірістік тенхникалық
бөлім – ӨТБ) серіктестіктің қызметін қамтамасыз етіп оны жүзеге асырады:
- күрделі жөндеу жұмыстарының арзан, қарапайым, сенімді және уақытты
аз талап ететін турлерін ойлап шығару;
- өндіріске жарамды скважиналарда мұнай мен газ өнімін мейлінше
молайту;
- жаңа технологиялық процесстерді өндіріске енгізу;
- күрделі жөндеудің сапасын жоғарылататын және өндіріс технологиясын
дамытатын қондырғылардың жөндеу түрлерін шығару;
- халықаралық талаптарға сай жаңа стандарттық жүйеге көшуге
дайындық.
- өндірісте техника хауіпсіздігін қатаң сақтау, экологиялық
ережелерді бұлжытпай орындау.
Серіктестіктің инженерлік-техникалық мамандары КСРО-ң кезінде де
Егеменді еліміздің көмір сутегті шикізат пен көгілдір отын рессурсын
байытуда айтарлықтай үлес қосқан.
Орталық инженерлік техникалық қызыметі (ОИТҚ) серіктестіктің
инженерлік қызметінде маңызды роль атқарады. Ол 1972 ж. Маңғыстаумұнайгаз
бірлестігінің нұсқауы бойынша құрылған. Серіктестіктің негізгі мамандығын
сақтай отырып орталық инженерлік техникалық қызыметі өндірістік техникалық
бөлімі мен геология бөлімі бірігіп нарықтық экономика жағдайында күрделі
жөндеудің соңғы жетістіктері мен жаңа технологиялық процесстерді жасауға
көңіл аударады. Қысқа уақыт ішінде күрделі жөндеу мен қабаттардың мұнай
өнімділігін арттырудың балық салалары меңгерілген.
Күрделі жөндеуден өткен әр бір скважинаның өндіріске ену тарихынан
бастап оған жасалынған жөндеу жұмыстарының есебін жүрізетін техникалық
архивациялық - технологиялық құжаттамалар жасалған.
Тапсырыс берушінің талабын максималды дәрежеде орындау үшін әрдайым
жобаланып отырады. Тапсырыс 2002 жылдың 16 мамырындағы ҚР Үкмет қауылысымен
Мемлекеттік сату және сатып алу негізінде тендрлік жүйеде жүргізіледі.
Қазір серіктестікте бар бағалар тапсырыс беруші мен тендрлік
комиссияда келісілген. Серіктестікте скважиналарға күрделі жөндеу
жұмыстарын жасаудың түрлеріне кесімді уақыттың мөлшерін мемлекеттік
стандартқа сәйкес Каз НИПИ ғылыми- практикалық тәжірибелермен
белгіленген. Мөлшерленген уақытжұмыстың құны келісім – шарт бойынша
жасалады. Геологтар қажетті геологиялық зерттеулер жасайды, егер зерттеу
жұмыстары күмәнді болған жағдайда мамандандырылған геофизикалық
экспедицияға арнайы тапсырыс беру арқылы егжей тегжейлі бақылау жұмыстарын
жүргізу арқылы анықтайды. Скважинаның ақаулары мұқият анықталғасын оған
жасалатын жөндеу жұмыстарының техналогиясы мен түрлерінің жоспары
өндірістік техникалық бөлімінде жоспарланады. Оған қажетті техника мен
материалдар және құрал-саймандар мен қатар жұмыс түрлеріне қарай
икемдестірілген бригадалар реттеліп ОИТҚ-ға беріледі. Жұмыс бригадаға
мөлшерленген уақытпен міндеттеліп және үлкен жауапкершілікпен тапсырылады.
Себебі ол Отан байлығына қыруар шикізатты уақытпен өлшеулі қосып тұрған
скважина. Ол скважинаның өмірге келуіне миллиондаған қаржы жұмсалған яғни
орта есеппен 60, 100 миллион теңге жұмсалады. Күрделі жөндеу жұмыстарын
жасағанда жазатайым жіберіп алған бір қателіктен құны 70, 80 миллион
тұратын скважинаның көзін жойып алу хаупі туындайды.
Жасалынған жұмыстың барлығы толық орындалғасын 10 күнтізбе кепілдікпен
скважина қалыпты жағдайдағыдан өнім артық бере бастаса және барлық
техникалық, экологиялық талаптарға толық жауап бере алатын болса екі жақтан
мамандардың қатысуымен қол қойылады. Осыдан соң жасалған жұмыстардың
тізбесі яғный жөндеу турлері еңбекті ұйымастыру мен еңбек ақы төлеу және
жоспарлау бөлімінде бағаланады. Ай бойына жоспарлы жасалынған жұмыстар
ресстрленіп есепшілер бөліміне тапсырылады.Одан ары қарай тасырыс берушімен
есепайырысуды, жұмысшылармен есепайырысуды, салық органдарымен
есепайырысуды ж. т. б. есепайырсуларды есепшілер бөлімі жүзеге асырады.
“Жөндеу” ЖШС – нің негізгі қызыметтері
” Жөндеу”ЖШС-нің негізгі қызметі ұңғыларды күрделі жөндеу
болып табылады.Төмендегідей жөндеу түрлерін жасайды:
-суланған қабатты оқшаулау;
- колонна сыртындағы цементтің сапасын жақсарту;
- колонна аралық кеңістіктен келіп тұрған су ағысын тоқтату;
- пайдалану колоннасының ақауын 4” қосымша колонна түсіру
арқылы бекіту;
- пайдалану колоннасының ақауын цемент айдау арқылы бекіту;
- пайдалану колоннасының ақауын пакер түсіру арқылы бекіту;
- басқа горизонтқа оралу;
- қабаттың мұнай өнімділігін арттыру;
- Қыстырылып қалған құбырларды шығару;
- Ұңғы түбін тұз қалдықтарынан тазарту;
- Колонна бойын тұз қалдықтарынан тазарту;
- Пайдалану колоннасының диаметрін қалпына келтіру;
“Жөндеу”ЖШС-нің – 2003 жылғы жұмысының өткен жылғы жұмысымен
салыстырмалы технико-экономикалық көрсеткіштері.
Бұл көрсеткіштер жылдық есеп беру арқылы нақтыланған. 2003 жылы
серіктестік жұмыс көрсеткіштері өткен жылғыға қарағанда оң нәтижелер беріп
отыр. Мысалы:
2003 жылда жасаған қызыметінің құны 1394835 мың теңгені құрайды , яғни
өткен жылға қарағанда 110,1% құрайды. 2003 ж. Есептеу шотына ----- мың.
тенге түскен ол былтырғы жылға қарағанда ---- мың тенгеге көп.
Жұмысшылардың тізімдік санына серіктестік бойынша барлық тұлғалар кіреді,
жеке еңбектік келісім шарт бойынша қабылданғандар да енеді.
Орташа жалақыны есептеу үшін және басқа да орташа шамаларды есептеу
үшін жұмысшылардың тізім бойынша категориясы және біліктілігі бойынша
есептеледі.
1 кесте - Негізгі және негізгі емес жұмысшылар тізімі.
Көрсеткіштер Адамдар саны
2001 2002 2003
Негізгі өндірісте 329 348 352
Көмекші өндірісте 57 60 60
Автотізбекте 141 142 155
Әкімшілік басқаруда 35 35 35
Барлығы 562 585 602
Серіктестіктегі жұмысшлар саны жоғарыдағы кестеде көрсетілгендей 2003
ж. өткен екі жылға қарағанда өскен. Себебі серіктестік бойынша күрделі
жөндеуден өткізілген ұңғылар саны көбейген.
Табыс көлемі 2003 ж. 10,1%-ға, еңбек өнімділігі 4%-ға. 20022003
жылдардағы жалақы көлемі келесі кестеде көрсетілгендей жоғары.
Кесте 2 -“Жөндеу “ бойынша есептелген еңбек ақы қоры
Көрсеткіштер 2002ж. Еңбек ақы қоры, 2003ж. Еңбек ақы
мың теңге қоры, мың теңге
Барлық жалақы қоры. 447060 465558
Жұмысшылар. 383570 385255
Қызметкерлер 63490 80303
Олардың ішінде:
Басшылар 16871 20758
Мамандар 42583 54126
басқа да қызметкерлер 4036 5419
Бұл кестеде жалақы қоры 2002 жылға қарағанда 2003-жылы өскен, өйткені
барлық басқа көрсеткіштердің жоғарылуы әсер етуде.
2003 жылы қызмет көрсету құны 1394835 мың теңгені құраса, қызмет
көрсетудің өзіндік құны 1199517 мың теңгені құраған. Ал орташа айлық жалқы
өткен жылғыға қарағанда өскен.
Кесте 3 - Орташа айлық жалақы көрсеткіштері
Көрсеткіштер Орташайлық жалақы, мың теңге
2002ж 2003ж
Жалпы серіктестік бойынша 63,6 64,4
Жұмысшылар 61,2 60,0
Қызметкерлер 83,9 111,5
Олардың ішінде: 127,8 172,9
басшылар
мамандар 77,1 102,5
басқа да қызметкерлер 48,0 64,5
Жалақының мөлшері 2003 жылы 2002 жылға қарағанда едәуір өскен, өйткені
2003 жылы еңбек өнімділігіне, адамдар саны,жөндеуден өткен ұңғылар санына
байланысты еңбек ақы көлемі де көбейген.
2003жылы атқарылған жұмыстардан түскен табыс 1395041 мың тенге болса,
нақты шығындары 1368235 мың тенге. Пайда 26806 мың тенге болып отыр.
1.2 Жалақы - ұғымы, мәні және қызметі
Нарықтық экономикаға көшкен жағдайда кәсіпорындар теңгермешілікті
бұзатын, және материалдық қызығушылықтың дамуын көрсететін жалақының жаңа
үлгісін іздей бастайды. Бірақ ең алдымен еңбек ақының механизмін құрамай
тұрып жалақның не екенін анықтап алу керек. Көп экономистер "жалақы"
ұғымының орнына "еңбек табысы" ұғымын қолдану керек деп дәлелдейді.
Бірақ, жаңа терминология емес, "жалақының" өзгерген жағдайы қасиетін
анықтау негізі болып табылады.
Жалақы еңбек санымен сапасы бойынша ғана бөлінеді. Ал оның өлшемі
жұмысшының нақты еңбегіне және кәсіпорнының шаруашылық қызыметінің
нәтижесіне байланысты.
Сонымен жалақы жалпы еңбек жиынтығының бөлігі ретінде анықталады.
Қоғамдық деңгейде құралатын ұлттық табыс, жалақыны оның құралатын көздерін,
еңбек коллективінің жалпы нәтижесінің жұмысымен байланысын өшіреді.
Жоғарыда қарастырылған категорияны келесі түрде анықтауға болады.
Жалақы – бұл коллектив жұмысының соңғы нәтижесіне, еңбектің санына және
сапасына сәйкес жұмысшылар арасында бөлінетін табыс үлесін бейнелейтін
тұтынуға бағытталған қордың негізгі бөлігі.
Жалақының мәнін анықтайтын болса, тұтынушылардың табысының үлкен
бөлігін жалақы құрайды. Сондықтан ол тұтынушылық тауардың және олардың
құнының деңгейінің сұраныс мөлшеріне анықтаушылық әсер тигізеді.
Нарықтық экономикаға көшу бөлу жүйелерін бұзады. Бөлу қызметі тікелей
өндірушілерге немесе кәсіпорындарының иесіне беріледі. Меншік иесі ғана
өндіріс қорлары мен еңбек нәтижесін бөлуге құқығы бар. Жеке меншік туралы
және кәсіпкершілік және басқа заңдар ұғымы бұрынғы орталақтан белгіленетін
жалақыны құру механизімінің (тағдырын) анықтады. Жаңа жағдайда
орталықтандырылмаған бөлу қатынасының түрлері құн көрсеткіштерімен
бағытталынады. Қарым қатынаста еңбек ақы еңбек нарығының ұйымдастырылған
түрінің көрінуінде басты роль атқарады. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің
қайта өндірілуі мен оған деген сұраныс шығындары негізінде анықталады.
Жалақыға байланысты барлық сұрақтары кәсіпорын деңгейінде ғана шешіледі.
Мемлекет деңгейінде тек бір сағатқа төленетін ақының минимальды деңгейі
ғана белгіленеді. Еңбек күшінің тауар түріне ауысуынан еңбек ақының қызметі
қайта қалыптасып кеңейе түсуде. Нарықтық экономикаға көшкеннен бері жалақы
кәсіпкер үшін қайта өндіруінің басты элементі болып табылады. Жұмыс күшінің
қызыметі ынталандырушы рольмен бірдей жүреді. Жұмысшының жалақылық бюджеті
тек қана киімге ,тамаққа және үй сатып алуға ғана кететін шығындарды
қамтамасыз етпеу керек. Осыдан жалақының әлеуметтік жағдайын қамтамасыз
ететін 2 деңгейді қарастыруға болады. Біріншісін мемлекет реттейді. Оның
жалақыға тура әсері еңбек ақының минимальды кепілденген деңгейін белгілеу
түрінде көрінеді. Жанама әсері инфляцияға, бағаның өсуіне байланысты өмір
деңгейінің құндылық сипаттамасының индексациясына тәуелді. Осымен мемлекет
жұмысшының еңбек табыстылығын қорғайды. Жалақының қызметінің әлеуметтік
өткізілуінің екінші негізгі деңгейі кәсіпорындарда тікелей жүзеге асады.
Егер жалақыны табыс көзқарасымен жұмысшының ғана қалыпты ұдайы өндіруін
қамтамасыз ету үшін талап етуші деп қарастырса, онда барлық персоналды
типер бойынша топтарға бөлу және жұмысшы күшінің ұдайы өндірісіне кеткен
жалпы шығынның мөлшеріне бөлу кеңінен таралады. Жалпы жағдайда еңбек ақы
жұмыс қиындығы және жұмысшы квалифмикациясы бойынша дифференциялдануы
керек. Егер жалақыны жұмысшының ғана емес оның семьясын қамтамасыз етуі
үшін қажетті табыс ретінде қарастырса, онда жалақы механизмі жұмысшысының
тұтынушылық деңгейінің есебімен құралады. Өтпелі кезеңде мемлекеттік реттеу
жүйесінен қалған жалғыз ғана құрамы – минимальды жалақыны реттеу. Бірақ ол
төменгі күн көру минимумымен, инфляция және өндіріс көлемінің төмендеуінің
арқасында болған төменгі күн көру минимумымен анықталған. Осылайша жұмыс
күші ерекше тауар ретінде өзінің бағалық-құнынан ерекшеленіледі. Жұмысшы
күші төменгі бағада болғанда арзан жұмыс күшін қымбат қондырғылармен
алмастырудың экономикалық мүмкіндігі туады. Өндіріс тиімділігінің өсуінің
ынтасын жояды. Төменгі жалақы-бұл қолдағы білім жүйесінің төмендігі.
Жалақы өзінің жоғалтқан әлеуметтік қызметін жаңартады. Сонымен қоса ол
"жұмыс күші" тауарының құнын толықтыру элементтерінің бірі болып табылады.
Жаңа экономикалық жағдайда табыстың жалпы саласында көптеген төлемдер,
(әлеуметтік мақсаттарға жұмсайтын) жұмысшыларға қосымша төлемдер төлеу
маңызды роль атқарады.
Әлеуметтік даму қоры жұмысшы өмірінің материалды жағдайын жақсартуында
үлкен рольге ие. Ол жұмысшы күшінің ұдайы өндірісінің қажеттілігімен
байланысты.
Ең басты ынталандырушы яғни жұмысшылар еңбек табысының мотивациялы
функциясы негізгі болып табылады.
Жалақының механизімінің осы бөлімі және әлеуметтік ынталандыру тірі
еңбекі пайдалануда негізгі роль атқарады, басқару мақсатының өтуіне
бағыттайды. Мотивациялы механизм жалақымен қатар анықтауьшы мәнге ие
болады, соның ішінде стратегияның мәніне ие. Бірақ бұл мән жұмысшының жалпы
табысындағы жалақының үлесін ғана қамтамасыз етпейді. Жалақы арқылы жұмысшы
өзінің жетістіктерін, өзін басқалармен салыстырып бағалайды. Жалақы жоғары
болмауы да мүмкін, (бірақ ол жоғары болса) егер ол әріптестерінен гөрі
жоғары жалақы алса онда мотивациялық іс әрекетте жоғары болады. Еңбек
ақының жүйесіне байланысты кәсіпорында жалақыны ұйымдастыруда жалақы өлшемі
сияқты жұмысшыны бағалау да тікелей мотивациялы ынталандыру жүруі мүмкін.
Бірақ жұмысшыны бағалау табыс өлшемін белгілеумен қатар жанама
бағалаумен салыстырғанда жұмысшылар үшін артығырақ. Қазіргі кездегі
жалақыны ұйымдастыру деңгейі мотивациялық саясат жүргізуі үшін оның
қолданылуы, мақсаттамалық бағытталуы қандайда бір жетістіктерге жетуі
туралы қорытынды жасауға мүмкіндік бермейді. Жалақы басқарушылық
стратегияның мақсатына сәйкес келуі үшін оның мотивациялық механизмінің
өзгеруі талап етіледі.
Жалақы жұмысшыны психологиялық және экономикалық нақты түсінікке оған
деген кәсіпорынның және фирманың талап етушілігімен соңғы нәтижеге қосқан
үлесінің өзара байланысына бағыттау керек.
Өтпелі кезеңде еңбек ақының ынталандырушы қызметі жойылуда. Егер
жоспарлы әлеуметтік экономикада жалақы теңестіруші сипатта болса, және
ынталандырушы қызмет атқармаса, ал қазіргі кезде кәсіпорынның қаржылық
жағдайының деңгейінің арасындағы байланыс және осы кәсіпорындағы жалақының
арасындағы байланыс жоқ.
Жалақының ынталандырушы ролі жоғары болады, егер еңбек ақыда тарифтік
бөлім басты ролді атқарса Қазіргі тарифтің ролі төмендеуде, мерізімдік
еңбек ақыны қолдану көзделуде.
Сонымен бірге еңбек ақыдағы сала бойынша қиғаштауы сияқты оның
ішіндегі мамандандырылған жұмысшы топтарының да қиғаштануы көрінуде.
Жалақының ең үлкен дифференциясы кәсіпорын жұмысшылары мен директорларының
арасында да туды.
Жалақының ең үлкен дифференциациясы көптеген күйзетілу потенциалын
әкеледі: жеке әлеуметтік топтар арасындағы өндіріс процесінде және ішкі
коллективтік қарсылыққа бағыттайды. Мұндай дифференциация әртүрлі еңбек
тиімділігі мен өндіріске тікелей қатынаста болмайды. Бірақ жалақыны
ұйымдастырудағы үлкен мәселе болып жұмысшыларға жалақының төмендеуі болып
табылады. Соңғы уақытта бұл процесс өсуде, әсіресе 1996 жылдары жоғары
деңгейде болды.
Жалақының уақытында төленбеуі халық үшін басқа табыс көздерінің мәнін
жоғарылатты. Бірінші орында жеке шаруашылықтан түскен табыс, екінші орында
жәрдем ақша, дотация, компенсация төлеу тұрады.
Сонымен жалақы өзінің ынталандырушы қызыметін атқару үшін оның
деңгейімен және жұмысшының мамандандыруымен, орындалатын жұмыстың
қиындығымен, жауапкршілік дәрежесімен тікелей байланысты болу керек.
Әлеуметтік қызыметі кейде қайта өндіруден бөлінеді, Еңбек ақы табыстың
негізгі қайнар көздерінің бірі сияқты жұмыс күшін қайта өндіруге мүмкіндік
беріп қана қоймай, сонымен бірге адамға әлеуметтік игіліктерді пайдалануға
мүмкіндік береді-медициналық көмек, сапалы демалыс, білім беру, және тағы
басқа. Ал бұдан басқа зейнеткер жасында жұмыс істейтіндердің кедейшіліксіз
өмір сүруін қамтамасыз ету. Қазіргі жағдайда мемлекеттің тегін әлеуметтік
кепілділіктер әр жыл сайын қорғану мен қамтамасыз ету көбінесе басқа
салаларға ауысып жатыр және олардың негізгі еңбек ақы болуда.
Жалақының статусты функциясы статустық сәйкестігін құрайды, ол
жұмысшының еңбек статусына жалақы көлемімен анықталады. "Статус" деген
сөзде адамның осы немесе басқа әлеуметтік қатынастардағы және
байланыстардағы орнын білдіреді. Еңбек статусы - бұл белгілі бір жұмысшының
басқа жұмысшыларға қарағандағы белгілі бір орны.
Статусты қызмет ең алдымен жұмысшылардың өзіне қажет, өйткені өз
жалақыларын басқа кәсіпорындарында сәкес мамандар алатын жалақымен бірдей
алуға талап ету және персональдық жағдайын жоғары деңгейде болуын
бағыттайды. Бақылау функциясын қарастырайық. (Кәсіпорынның табыстылығын
және еңбек нарығын бақылау). Әрине қойылған шарттар бірдей болған жағдайда
жұмысшы жалақыны көп төлейтін кәсіпорынға жұмысқа тұрады. Бірақ кәсіпорынға
жалақыны көп төлеу пайдасыз, өйткені оның рентабельділігі төмендейді.
Рентабельдік-бұл өндіріс тиімділігінің жалпылама көрсеткіші, ол өндірістік
қорының 1 теңгесіне шаққандағы келетін пайданың мөлшерін көрсетеді.
Сонымен жұмысшылардың әртүрлі біліктілігіне байланысты жалақыны төлеу
қойылымы анықталатын белгілі бір тәртіп болу керек. Кәсіпорындар
жұмысшыларды жалдайды, ал жұмысшылар өзінің күшін (еңбегін) еңбек нарығында
ұсынады. Еңбек нарығы кез келген нарық сияқты еңбекке деген бағаның пайда
болу заңы болады, бұл бағаның таза бәсекелесін еңбек нарығында пайда
болатынын қарастырамыз. Оған көптеген тәуелсіз фирмалар жатады, олар бірдей
біліктілігі бар көптеген тәуелсіз фирмалар жатады, Олар бірдей біліктілігі
бар көптеген жұмысшыларды жалдаған коезде бәсекеде болады. Және де кез-
келген басқа бәсекелестік нарықтағы сияқты теңдік баға сұраныс пен ұсыныс
қисықтарының қиылысу нүктелерінде болады. Жалақының өндірістік үлесті
функциясы тауардың бағасын құруға тірі еңбектің үлесін анықтайды. Бұл
еңбек емес күшінің арзан дәрежесін, еңбек нарығында оның бәсекелестігін
құруға мүмкіндік береді, өйткені тірі еңбек затталған еңбекті қимылға
келтіреді, осыдан еңбек күшінің құны ең төмен дәрежеде болуын және
жалақының көтерудің нақты шегінің болуын бақылау керек деп санайды.
Өндірісті үлесті қызыметі жұмыс берушіге ғана емес жұмысшыларға да
қажет. Тарифтік емес еңбек ақының кейбір жүйелері және басқа жүйелер
жұмысшының өзінің қосқан үлесінен және еңбек ақы қорынан жеке жалақының
тоқ байланысты екендігін көрсетеді.
Кәсіпорында жеке меншік формасына және қызыметіне байланыссыз
жалақыны ұйымдастыру екі маңызды шешімдермен байланысты.
- Әр жұмысшыға оның еңбегінің нәтижесіне және еңбек күшінің
бағасына сәйкес еңбек ақыны төлеуге кепілдік беру;
- Жұмыс берушіге шығындарды жауып, пайдалы алуға мүмкіндік беретін
жағдай жасау.
Жалақының экономикалық белгілеуі - адамның өмір сүру жағдайын
қамтамасыз ету. Ол үшін адам өзінің қызметін жалға береді. Жұмыс істеушілер
өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жоғары жалақы алуға
тырысады. Жоғарғы деңгейдегі жалақы ел экономикасының жақсаруына әсер
етеді, ол тауар мен қызмет көрсетуге үлкен сұраныс пен қамтамасыз етеді.
1.3 Еңбек мотивациясы және жұмыс тиімділігін жоғарлату
Еңбек мотивациясы - бұл ұйымның мақсатына жетуіне, қабылданған
шешімдердің орындалуына бағытталған жалғыз және бір топ адамдарды
қызметке ынталандыру процессі.
Р.Оуен және А.Смит ақшаны жалғыз ынталандырушы фактор деп санаған.
Осылардың трактовкасымен келісе отырып адамдар-тағамға, киімге және тұрғын
үйге жұмсау үшін қажетті қорды алу үшін жұмыс істейтін таза экономикалық
жандар.
Мотивацияның қазіргі теориясы психологиялық зерттеулер нәтижесіне
негізделген. Ол адамның жұмысқа барлық күшін беру қиын болатын есептерін
дәлелдейді. Кейбір ғылымдардың ойынша адамның іс әрекеті оның
қажеттілігімен анықталады.
Мотивация теориясы "қажеттілік" және "марапаттау" ұғымдарын қолданады.
Қажеттіліктерді бақылауға немесе өлшеуге болмайды, оны тек адамдар қылығы
бойынша талқылайды. Алғашқы және екінші қажеттілік деп бөледі. Алғашқылық
табиғат бойынша физиологиялық болып табылады. Адам тамақсыз, сусын,
киімсіз, тұрғын үйсіз, демалыссыз бола алмайды. Екінші өмірлік тәжірибе
бойынша пайда болады, яғни психологиялық болып табылады. Сыйлауға,
жетістікке қажеттілік.
Қажеттілікті адамға қымбат деп санайтынын беріп қанағаттандыруға
болады. "Сыртқы марапаттау" – бұл жалақы, қызмет бойынша жылжуы, қызмет
статусының символы. Басшылар үшін жұмысының қажеттілігін ескеру маңызды.
Ішкі марапаттау адам өзінің жұмысының маңыздылығын сезіне отырып белгілі
бір коллективке қатысты сезімді сезінді.
Қажеттілік әрдайым өзгеріп тұрады, сондықтан бір ретке мотивация одан
ары тиімді бола алады деп санауға болады.
Батыста еңбек мотивациясының көптеген теориясы бар. Мысалға: Д Мак-
Клеландтың теориясы жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге әкеп тірейді, билік,
жетістік қатыстылық.
Еңбек ақы еңбек нәтижесімен байланысты болғанда ғана ынталандырушы
фактор болып табылады. Жұмысшылар алатын материалды марапаттаумен еңбек
өнімділігінің арасындағы тұрақты байланыс бар екеніне көздері жету керек.
Жалақыда міндетті түрде жеткен нәтижеге байланысты құраушы болу керек.
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыратын еңбек ұйымының
ынталандырушы факторын қарастырамыз.
Әркім өз жұмыс орнында өзінің не істей алатынын, және оның,
басқаларға керек пе, әлде керек емес пе соны көрсеткіші келеді, содан
жұмысшының қызметінің нәтижесін мойындау қажет.
– Жұмыс орнында тату, бір команда құру керек.
– Жұмысшыға өзін өзі бақылауға максималды мүмкіндік беру керек.
– Көп адамдар жұмыс процессі кезінде жаңа білім алуға тырысады. Сондықтан
қоластындағыларға оқуға творчестволық қабілетін адам дамытуға мүмкіндік
беру керек.
Әрбір адам жетістікке қарай ұмтылады. Жетістік-бұл жүзеге асқан мақсат.
Ол үшін жұмысшылар максимум күшін салады.
1.4 Жалақының жеткілікті деңгейі
Кез–келген тәжрибелік өмірге енгенде үлкен мәселелер тууы мүмкін.
Еңбек ақыны ұдайы өндіріс функциясымен қамтамасыз еткендегі аспектілерін
қарастырамыз.
Жоғарыдағы айтып өткендей жалақыны белгіленген кездегі ең басты
критерий еңбегінің және оның семьясын қанағаттандырарлықтай қамтамассыз ету
керектігі екенін қайталаймыз, яғни ұдайы өндіріс функциясын орындау керек
(әйтсе де жеткілікті өмір деңгейі деп санайтынды анықтайтын белгілі
қиындықтар бар екені) Кезесі позицияларды қарстырсақ: Ещңбекшінің еңбек
деңгейін жоғарлату және сақтау үшін қажетті сананың көлемі; кәсіпорын
қандай көлемдегі жалақы төлеуге мүмкіндігі бар, бір кәсіпорынның жалақысы
мен басқа кәсіпорынныщң сол квалификациясы деңгейіндегі және
категориясындағы жалақының қатынасы қандай?
Осы сұрақтарға жауап беретін болсақ; Жұмысшы өзінінің өмір деңгейін
қанағаттанарлықтай қамтамасыз ететін жеткілікті жалақы алу керек. Толық
жұмыс күні ағымындағы бір қалыпты еңбек үшін белгіленетін жалақы
қанағаттанарлықтай болса, онда мерізімдік жұмысшылармен толық емес жұмыс
күнінде істейтіндер азырақ алады.
Адамдардың қажеттілігі әрдайым өзгеріп отырады. Елдің көркейіп семьясы
онсызда күн көре алатындай қарастырылатын қызмет көрсетулер ақырындап
қажетті категорияларға ауыса бастайды. Әйтсе де бағалау үшін де қандайда
бір негіз керек. Бағалаудың әдісі мүмкіндігінше әділ болуы маңызды.
Қажеттілікті зерттеу ғылымында негізделген әрдайым қолданатын әдістің
бірі, яғни, жылына, жасына байланысты адам қажет ететін энергетикалық
бірлік немесе калория санын анықтайды. Ауыр функциялық күш түскен кезде
жеңіл қол еңбегіне қарағанда көп мөлшерде каллория керек. Осы
каллориялармен адамдарды қамтамасыз ету үшін қажетті тағам, сонымен қатар
денсаулықтың мықты болуына ақуыз, көміртек және витаминдер көлемін анықтау
мақсатында зертеулер жүргізілген. Осыдан басқа азық түлік алу үшін
қажетті, қанағаттанарлықтай жалақы алу және онымен қоса тұрмыс жағдайына
қажетті заттар, киім, жиһаз, және тағы басқа қажетті заттарға жету керек.
Қанағаттанарлықтай жалақыны анықтаудың басқа болып анкета жүргізу
қабылданған. Бірақ бұл әдіс қолайсыз. Бұл әдісті қолдану кезінде
кейбіреулер өзінің пайдасымен шығыны нақты шындықты жасырады. Өйткені
қызыметкерлері ол мәліметтерді анықтап шығынға ұшырап қалғаннан қорқады.
Әртүрлі шаруашылық саласындағы, әртүрлі мамандықтағы еңбекшілердің
жалақысына анкета жүргізуде салыстырмалы зерттеу жүргізуге болады. Егер
зерттеулер нәтижесі осы салалардағы жалақының мемлекет бойынша төменгі
деңгейде екені көрсетілсе онда ол өсуді қажет етеді. Осылайша халқының
қанағаттанарлықтай деңгейін анықтайтын 3 әдіс қолданылады. Ол бірінші
семьяның mіn–ды қажеттілігін қанағаттандыру үшін, екіншіден анкета жүргізу
боынша, есептелген қанағаттандырарлықтай базарлық бюджетті қаржыландыру
үшін, үшіншіден белгіленіп қойған салыстырмалы жағдай үшін жалақыға жақын
болуы жеткілікті болу керек.
1.5. Жалақыны реттеудің шетелдік тәжрибесі, қолдану перспективасы
Классификациялық нарықта шет елдердегі тәжірибе өзіне назар аудартады
(Мысалы: Франция, Германия, Швеция, Жапония тағы басқалар.) Ол елдерде
жалақыны реттеудің негізгі формалары мыналар:
- мемлекеттік реттеу-минималды жалақыны белгілеу, инфляция кезінде
оның өсуіне шекқою, салық саясаты;
- жалпы ұлттық және сала деңгейіне коллективті реттеу-келісім шарт
негізінде үкімет, сала басшылары және кәсіподақтар арасында
табысты белгілеу индекациялау тәртібі анық дейінгі көтеретін
өлшемі, льготта және әлеуметтік төлемдер (соның ішінде
жұмыссыздыққа көмек ақша;)
- фирмалық коллективті келісім шарттар нақты ақы, қосымша төлем және
үстемелі төлем, тарифтік қойылымдарына өлшем орнатады, табыста
және тағы басқа қатысу жүйесін белгілейді;
- жұмыс күшінің нарығы-орта жалақышы және тағы басқаларды анықтайды.
Барлық жоғарыда көрсетілген формалар бір-бірімен тығыз байланысты,
олар жалақыны реттеудің бірдей механизмін құрып бірлесіп әрекет етеді және
бір біріне әсер етеді.
Кейбір шет елдердегі еңбек ақыны ұйымдастыру және реттеудің нақты
аспаптарын және ереекшеліктерін қарастырамыз.
Франция тәжрибесі: Еңбек ақының мемлекеттік реттеулі үш бағыт бойынша
жүзеге асады. Салық жүйесі арқылы, еңбек бойынша келісім және заңдылық,
инфляция динамикасынан еңбек ақы қорының өсуінің байланысын белгілеу.
Жергілікті салықты есептеу базасын құратын элементтерінің бірі болып, еңбек
ақы қоры табылады (оның мөлшері 18%) Кәсіпорындардың кейбір салық
төлемдері еңбек ақы төлеу қорымен байланысты. Сонымен кадрларды қайта
дайындаумен айналысатын мемлекеттік ұйымдарға қордың 2,6% аударылады және
1%-ын тұрғын үй салатын арнайы ұйымдарға бөледі.
Бұл еңбек ақыны кішкене болса да көбейтсе ол кәсіпорынның иелігінде
қалатын таза табыстың кәдімгідей төмендеуіне әкелуі мүмкін дегенді
білдіреді.
Еңбек ақы қорының өсуін реттеудің ортақ, звеносы болып кәсіподақтар,
министірлік, кәсіпорындар және нақты жұмысшылар арасында еңбек ақы төлеу
сұрақтары бойынша келісім шарт қатынастары және еңбек ақы туралы кодексі
қызмет етеді. Парламент қабылдайтын еңбек етушілердің негізгі әлеуметтік
кепілдіктер орнатады. Жалақының минималды деңгей, жұмыссыздық бойынша көмек
ақша тағайындау шарттары, зейнетақы мөлшері және оны өлшеу үшін қажетті
еңбек стажы, төленетін демалыстың жалғасуы, жұмысқа алу принциптері, оның
негізінде басқада сұрақтар шешіледі, еңбек ақының қорының қорының
құрылуына тура немесе жанама әсер ететін және әлеуметтік сипаттағы
шығындар. Салалық кәсіподағының минитстірліктерімен келісімдерінде әр
разряд аумағында төлемнің жетекшілікті кең диапазонмен экономика
салаларына ортақ тарифті жүйелер орнатылады. Ұлттық еңбектік келісім
шарттарда жалақыны жоғарылату үшін жұмыс стажы анықталады. Мысалы,
жұмысшыныңекі жылдан кейін жалақысын 2%-ға көбейтуі мүмкін, егер де жылда
жақсы аттестация алса. Кәсіпорын деңгейінде болатын еңбек ақы еңбек ақы
жөніндегі сұрақтар бойынша келісімдер сұрақтар бойынша келісім шарттар
және коллективті формаларда толтырылады.
Жергілікті кәсіподақпен келісім бойынша кәсіпорындар және жалдамалы
жұмысшылар арасында коллективті келісім шарт қойылады. Келісім шатта
кәсіпорындарда әрекет ететін тарибфтік қойылым және төлем мөлшері және
еңбек ақының басқа шарттары қаралады (кезекті демалыс төлемі, жылдық
марапаттау, әр түрлі қосымша төлемдер). Еңбек келісімшарты кәсіпорын
администрациясы және жұмысшы арасында жүргізіледі.
Онда жалақының нақты мөлшері және еңбек ақының басқа шарттары
көрсетіледі.
Көптеген кәсіпорындарда жұмысшыларға еңбектің тиімділігіне және
сапасына байланысты жыл сайын сый ақы төленеді (он үшінші жалақы). Үш жылда
бір рет оларға табыстар мүддесі туралы ерекше келісім негізінде алған
табысы үшін сый ақы төледеді, ол тарифтің қойылымының 1,5-тен көп емес.
Жылдық марапаттау жұмысшыларға бес жылдан кейіңн қолдарына беріледі. Бұл
уқыт ішінде марапаттау сомасы банкте а-рнайы шартқа салынады адан салық
ұсталмайды, бұл кәсіпорында жұмысқа қызығушылық туғызады.
Францияда инфляцияға байланысты еңбек ақы қорын реттеу механизмі де
бар.
Кәсіпорындар конференциясы және қаржы әкімшілігі келісіп алдағы
жылға еңбек ақы қорының сомасын белгілеп қояды, бірақ еңбек ақы қорының
өсуі инфляция өспеуі керек.
Швеция тәжрибесі. Өндірісте және қызмет ету сферасында жалақының
деңгейін анықтау жүйесі "Швеция моделінің" әлеуметтік- экономикалық
дамуының күрделі элеметтерінің бірін құрайды.
Бұл жүйенің негізі болып коллективті еңбекті келісімдерді қайта
келісімге отыруды периодты жүргізілетін компания болып келеді. Ол кезде
жұмыс берушілердің өнімдері мен кәсіподақтар арасында жаңа еңбектікелісім
туралы, негізгі еңбек ақы туралы келісім сөздер жүргізіледі.
Осы компанияның масштабы туралы Швецияда жалдаған жұмысшылардыңжалпы
саны 4,4 млн. Адам санынан боладыю Жұмысшыларды 90%-ке дейінгі кәсіподақта
тізімделеді, олар әлеуметтік демократиялық партиямен тығыз байланысты,
Швециялық кәсіподағының Орталық бірігуіне кіреді.
50-жылдардың басынан бастап Швеция кәсіподақтары келісім сөздерге
коллективті келісімі сөздерде коллективті келісім шарттарын қайта құру
туралы жоғарғы жалақы деп атаблатын саясатын жүргізеді, оның негізгі
келесі принциптер болады. Тек еңбек үшін тең ақы төлеу және минимальды
және максимальды жалақылардың арасындағы мөлшерін азайту.
Тек еңбек үшін ақы төлеу принципі халық шаруашылығы бойынша бірдей
қарқынмен бір біліктілікті, бірдей жұмыс істейтін жұмысшылар үшін тарифтік
шарттар қаралады. Сонымен бірге бұл жүйе нақты еңбек нәтижелеріне
байланысты жалақының дифференциясын шығармайды.
Жалақы төлеу және басқа еңбек шарттары туралы жұмыс берушілер
жағынан келісім келісім сөздерде негізінде жеке меншік фирмалар және
кәсіпорындарды біріктіретін жұмыс берушілердің Шведтік кеңес қатысады,
сонымен бірге мемлекеттік, муниципалды, кооперативті ұйымдарды ұйымдарды
көрсететін басқа жұмыс беретін ұйымдар және жеке меншік формалар. Осы
келісім сөздер нәтижесінде кәсіподақтар мен жұмыс беретін ұйымдар арасында
жалақының шектерін және басқа еңбек шарттарын анықтайтын колективті келісім
шарттар келісіледі.
Келісім сөздер әдетте үш кезеңді. Бірінші кезеңде оларда орталық кәсіподақ
бірлестігі және жұмыс берушілерді ұйымдары қатысады. Мұнда негізгі болып –
осы немесе басқа кәсіподақ бірлестігінің барлық жұмысшылары үшін
жалақыларын көтерудің ортақ өлшемдері туралы келісімге жету. Келесі кезеңде
келісім сөзді берілген салада байланысты жалпы келісім шарттардың жағдайын
нақтылау мақсатымен сәйкес салалық кәсіподақтар келе жұмыс берушілердің
ұйымдары жүргізіледі. Келісім сөздің соңғы кезеңі кәсіпорындарда әкімшілік
және кәсіподақ комиттері арасында жүргізіледі.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz