Басқарушылық шешімнің құқықтық принципі

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 33 бет
Таңдаулыға:

Жоспар:

Кіріспе 2
- Тарау. Компания топтарын басқару жүйесіндегі қағидалардың мәні және
сипаттамасы. 5
1.1. Басқару жүйесіндегі қағидалар түрлері және айырмашылықтары 7
1.2 Басқарудың ақпараттық мәні 9
1.3. Басқарудың заңдары мен заңдылықтары 13
2 – тарау. Басқару функциялары 15
2.1 Басқару прициптері 17
2.2 Басқарудың түрлері мен әдістері 21
2.3 Басқару мәселелерін шешу жолдары 24
3 – тарау. Қазақстан Республикасының мұнай – газ компаниялардың
стартегиялық дамуы 27
3.1 Қарашығанақ Петролиум Оперейтинг компаниясының әлеуметтік
бағдарламасы 27
3.2 ПетроҚазақстан компаниясының қызметі, басқару жүйесі және
Қазқастанның дамуына қосқан үлесі 29
3.3 “КазТрансОйл” ЖАҚ – ның мұнайтасымалдау инфрақұрылымның стратегиялық
дамуы 30
ҚОРТЫТЫНДЫ 32
Пайдаланған әдебиет 33

Кіріспе

Адамдардың кез келген бірлескен немесе жеке қызметі басқаруды талап
етеді. Оған қажеттілік адамдар жерге орныға бастағанымен және ежелгі рулар
пайда болуымен туды. Саяси басқаруға қажеттілік ең бірінші болып
қалыптасты. Адамдардың бірлескен еңбегі, олардың жаулардан қорғану
қажеттілігі экономикалық және әскери басқарудың пайда болуына әкелді.
Басқарудың әртүрлі түрлері мен нысандары мемлекеттердің қалыптасуы,
сауданың кеңеюі, мануфактуралардың, фабрикалар мен зауыттардың пайда болуы
барысында дамып, жетілдіріле бастады. Кәсіпорындардың ірілендірілуі,
бәсекелестік күрестің қатаңдандырылуы, өндірістің әрдайым даму мен
жетілдірілу қажеттілігі менеджменттің пайда болуына себеп болды.
Басқару – бұл адамдардың қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін саналы
түрде жүзеге асырылатын үрдісі. Римдік философ Сенека айтқан сияқты, қай
жаққа жүзіп бара жатқанын білмеген адам үшін жол-жөнекей жел де соқпайды.
Басқару объектілерінің әрдайым ұлғайып келе жатқан күрделілігі басқаруда
жұмыспен қамтамасыз етілген адамдар үлесінің көбеюіне, сонымен қатар,
басқару жүйелерінің үзіліссіз күрделендірілуіне және қымбаттандырылуына
әкеледі. Өнеркәсібі дамыған елдерде білікті менеджерлердің еңбегі өте
жоғары бағаланады да, оған жақсы ақы төленеді. Сөйтіп, мәселен, Жапонияда
компания президентінің орташа айлығы тәжірибелі жұмысшының табысынан 11 есе
асып түседі, ал АҚШ-та – 30 есе (Кнорринг, 1999). Менеджерлер бүгінгі күні
әртүрлі ұйымдарда өтіп жатқан технологиялық, әлеуметтік, қаржылық
үрдістерді нақты билеп, қадағалай алады да, олардың бүгінгі және болашақ
жағдайына нақты ықпал ете алады.
Адамзаттың бүкіл тарихы бойы басқарудың технологиялық (қол, автоматтық,
телемеханикалық, автоматтандырылған), экономикалық, әкімшілдік және
әлеуметтік-психологиялық әдістері мен тәсілдерінің жақсарту жолдарының
ізденісі іске асырылып келе жатыр. Олардың бәрі де бірін-бірі толықтырады,
ал қандай-да бір әдісті таңдау оның іс жүзінде қолданылуының экономикалық
орындылығымен, қол жетерлігімен және уақыттылығымен анықталады.
Басқарудың экономикалық мәнін қарастырыған кезде кезкелген елдің
экономикасында басқарудың екі деңгейін – макроэкономикалық және
микроэкономикалық – айыруға болатынын ескерген жөн. Макроэкономикалық
деңгейде басқарушылық шешімдерді қабылдау мемлекеттік басқару саласына
жатады. Оның ең жоғары деңгейінде шешімдерді Қазақстан Республикасының
Президенті қабылдайды. Екі палаталы Парламент жоғары (сенат) және төменгі
(мәжіліс) палаталардан тұрады да, өкілдік және заңдық функцияларды
атқарады. Атқарушылық биліктің органы – бұл Премьер-Министр басшылық ететін
Қазақстан Республикасының Үкіметі.
Басқарудың мемлекеттік деңгейінде шешілетін үлгілік мәселелер:
халықаралық байланыстарды орнату мен дамыту, ел экономикасының тұрақты
дамуын қамтамасыз ету, жаңа жұмыс орындарын құру, халықтың жұмыспен
қамтамасыз етілуін және өмірлерінің жоғары деңгейін қамтамасыз ету, ел
табиғатын, шаруашылығын және халқын сыртқы және ішкі қатерлерден қорғау,
ғылыми-техникалық прогреске жәрдемдесу, елдің индустриалды-инновациялық
дамуы, адамдардың физикалық және психикалық денсаулығын сақтау және т.б.
Басқарудың микроэкономикалық деңгейінде басқарушылық шешімдерді
кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың меншік иелері, олардың
менеджерлері қабылдайды. Бұндай шешімдердің мәні мынада: жұмыстың
тұрақтылығын қамтамасыз ету, ішкі және сыртқы нарықтардағы тауарлар мен
қызметтердіің бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату, кәсіпорынның пайдасын,
пайдалылығын (рентабельділігін) және нарқтық құнын көбейту, басқарудың
нысандары мен әдістерін жетілдіру, биліктің мемлекеттік және жергілікті
органдарымен, қоғамдастықпен қарым-қатынастарды жақсарту, еңбек ұжымындағы
қалыпты психологиялық климатты ұстап тұру және т.б.
Ел экономикасын басқарудың тиімділігі басқарудың макроэкономикалық және
микроэкономикалық деңгейлерінде қабылданатын шешімдер бір-бірімен
қаншалықты үйлесетініне тәуелді болатыны айқын. Әрбір осындай шешім мүмкін
болатын шешімдердің облысын анықтайтын бірқатар шектеулерді ескере отырып
қабылдануы тиіс. Макроэкономикалық деңгейде қабылданатын шешімдердің
басымдылық критерийлері ретінде жалпы ішкі өнімнің шамасы мен өсу
қарқындары, ел аймақтары бойынша жалпы аймақтық өнімдер арасындағы үзілісті
қысқарту, халық табыстарының өсуі, құнсызданудың төмендеуі, сыртқы қарыздың
қысқаруы және т.б. болуы мүмкін. Микроэкономикалық деңгейде бұндай
критерийлерге мыналар жатады: өнімді өндіру мен сату көлемдерін өсірту,
алынатын пайданы максимизациялау, шығындарды минимизациялау, нарықтағы
компанияның үлесін көбейту және т.с.с.
Макроэкономикалық пен микроэкономикалық мәселелердің, басымдылық
критерийлерінің және қабылданатын шешімдердің облыстарына қойылатын
шектеулердің ауқымдарындағы үлкен айырмашылыққа қарамастан, басқарудың
барлық деңгейлерінде басқарушылық қызметтің экономикалық қана емес, сонымен
қатар, жүйелік-мақсаттық мәні де айқындалады. Бұл кезкелген басқарушылық
шешімде қабылдаудың негізінде жүйелік қатынас және оның негізгі
категориялары: жүйе, жүйеше, құрылым, мақсат, сыртқы және ішкі орта, тура
және кері байланыс, үлгі және т.с.с. жату керек екендігін білдіреді.
Басқаруға деген екі қарама-қайшы қатынас белгілі: реактивті және
мақсаттық. Бірінші қатынас басқару – ағымдық оқиғаларға реакциясы ретінде
келтірілген ахуалға сәйкес келеді, ал екіншісі қойылған мақсаттарға қол
жеткізу бойынша белгілі бір жоспардың немесе бағдарламаның бар болуы
көздейді. Әдетте, іс жүзінде басқаруға осындай екі қатынастың әртүрлі
пропорцияларда берілген үйлестірілуі қолданылады.

Жоғарыда аталған басқару объектілердің ішіндегі – экономика саласы
ерекше орын алады. Оның ішіндегі кәсіпорын және компания топтарын басқару
жүйесі. Біздің курстық жұмыстың негізгі мақсаты – ол компания топтарын
басқару жүйесіндегі зерттеу. Олардың әдістері мен түрлерін зерттей отырып,
нарық экономика жағдайында компанияны басқарудағы негізгі принциптер
қолданылуы. Мұнда, Қазақстан Республикасының көптеген компаниялардың үлесін
талдап, салыстырып көрсетіледі. Олар төмендегі тарауларда кездеседі:
1. Компания топтарын басқару жүйесіндегі қағидалардың мәні және
сипаттамасы.
2. Басқару функциялар.
3. Қазақстан Республикасындағы компаниялардың (PETRO – KAZAKHSTAN және “
КазТрансОйл” ЖАҚ ) стратегиялық дамуы және басқару жүйесі.

1-тарау. Компания топтарын басқару жүйесіндегі қағидалардың мәні және
сипаттамасы

Қызмет түрі ретіндегі басқару негізгі жағдайлардың, яғни оның
фундаментін құрайтын принциптердің жүйесіне негізделеді. Олар объективті
болады, менеджерлердің еркі мен қалауларына тәуелді емес және басқару
қалайша құрылу керектігін түсінуге көмектесетін құрал болып табылады. Олар
әмбебап, себебі олар кез келген әлеуметтік объект үшін қолданылуы мүмкін.
Дәл бұлар басқарылатын жүйенің қалдыптасу заңдылықтарын, яғни оның
құрылымын, ұжымға әсер ету әдістерін, оның мүшелерінің мінез – құлығының
ынталандырылуын, және қойылған мақсаттарға қол жеткізу ойымен ұйымды
басқару технологиясының ерекшеліктерін анықтайды. Төменде басқарудың ең
маңызды принциптері қарастырылған.
Мененджментте принциптер дегеніміз “басқару теориясының негізгі
бастапқы жағдайларын ұстану, менеджерлердің өз ісіне және ұжымдағы мінез –
құлықтың нормаларына қатынасын анықтайтын ішкі сенімдері” (Вачугов, 2003).
Менеджменттің қалыптасу тарихында тұрақты болып қалмайтын, өнеркәсіптік
өндіріс дамуының әрбір сатысында басқарушылық жұмыстың өзгермелі
жағдайларына сәйкес өзгеріп отыратын принциптердің белгілі бір логикасын
көруге болады.
Бірінші сатыда өндіріс дамымаған болған еді және өндірістік үрдістің
негізі болып келетін жұмысшылардың физикалық мүмкіндіктеріне негізделген
еді. Сол кездердегі басқару жұмысшыларды еңбекке мәжбүр ету принциптеріне
негізделген. Өнеркәсіптік өндіріс дамуының екінші сатысы жұмысшының рөлі
түбегейлі өзгергендігімен сипатталады. Енді жұмысшы – машинаның бір
құрамдас бөлігі болды. Сондықтан, басқарушылық жұмыстың негізіне техникалық
басымдық және еңбек пен өндірісті рационалдау принциптері жатқызылады.
Үшінші, постиндустриалды сатыда басқарушылық қызметтері өндірістің
тиімділігін көтеру мақсатымен максималды ашу керек болатын білімі,
интеллектуалдық жағдайларында рационалдау принципі адамдық қарым –
қатынастар принципімен толықтырылады. Бұндай принциптердің бірлескен түрде
жүзеге асырылуы еңбек өнімділігінің күрт жоғарлануына, жаңа техникак мен
технологияны қарқында пайдалануға қол жеткіздірді.
Басқарудың әкімшіл - әміршіл жүйесі мен директивті жоспарлау принципі
болды. Оның қолданылуы ел халық шаруашылығының әскери - өнеркәсіптік
кешеніне қызмет еткен және мемлекет тарапынан максималдық қолдауға ие
болған салаларында ақталды. Дәл осы принцип менеджменттің ең маңызды бір
функцияларының – жоспарлаудың негізінде жатыр.
ТМД елдерінің экономикасы нарықтық қарым – қатынастарға негізделген.
Сондықтан, жаңа тәуелсіз мемлекеттердің сәтті дамуы үшін барлық
деңгейлердегі менеджерлерге дүние жүзінің өнеркәсібі дамыған елдерінде
өзінің тиімділігін басқару принциптерін актуалды болып қалды да, кең
колданыс тапты:
1. Еңбектің бөлінісі. Бұл функция атқарушылық жұмыстарға, сонымен қатар,
басқарушылық жұмыстарға да таралады.
2. Өкілеттіктер мен жауапкершілік. Өкілеттілік дегеніміз – бұйрықтарды,
өкімдерді, нұсқауларды және т.с.с беру құқығы, яғни бағынуды талап ететін
күш. Жауапкершілік – бұл тапсырманың орындалуы үшін өзіне міндеттеме алу.
3. Тәртіп. Ұйымда орнатылған тәртіптерді құрметтеу, мойындау және бағыну.
4. Бір басшылық. Жұмыскер бұйрықтарды тек бір ғана бастықтан алуы тиіс.
5. Бағыттың бірлігі. Ұйымда әрбір топ бір ғана мақсатты көздеуі тиіс және
бір ғана жоспармен бірігуі тиіс.
6. Жеке мұқтаждықтардың жалпы мұқтаждықтарға бағынуы. Әрбір жеке
жұмыскердің мақсаттары бүкіл ұйымның мақсаттарынан басым болмауы тиіс.
7. Персоналды мадақтау. Жұмыскерлердің қайтарымды алу үшін олар өз
еңбектері үшін әділетті сыйақыны алулары тиіс.
8. Орталықтандыру. Кез – келген ұйымда басқарушылық орталық болуы тиіс.
9. Скалярлық тізбек. Бұл басшылық лауазымдарда тұрған тұлғалардың
бірқатары, ең жоғары орынды алатын тұлғадан бастап, тізбек бойынша төмен
қарай ең төменгі буынға дейін (бағыну тізбегі).
10. Реттілік. Әрбір жұмыскер үшін жұмыс орны бөлінуі тиіс және әрбір
жұмыскер мен әрбір зат өз орнында болуы тиіс.
11. Әділеттілік. Мейрімділік пен сот төрелігінің бірігуі.
12. Персоналдың тұрақтылығ. Кадрлардың жоғары ағымдылығы ұйым
сәтсізділігінің объективті белгісі және салы болып табылады.
13. Ықылас (инициатива). Жоба немесе жоспардың жасап шығарылуын және оның
қамтамасыз етілуін білдіреді.
14. Корпоративті рух. Ұйымның салт – дәстүрлері, келісімі, имиджі.

1.1. Басқару жүйесіндегі қағидалар түрлері және айырмашылықтары

Басқару ғылымының кейінгі дамуы басқарудың негізін қалаушы
принциптері тізімінің айиарлықтай кеңеюіне әкелді. Олардың ең маңыздылығы
(Кнорринг В.И., 1999):
1. Басқарушылық шешімнің құқықтық принципі.
Бұл принцип ұйымдардың басшыларынан қолданыстағы заңдылықты білуін және
басқарушылық шешімдерді бұл шешімдердің қолданыстағы заңдарға сәйкестігін
ескере отырып қабылдауын талап етеді. Құқықтық актілерді бұзу ірі
айыппұлдарға, қылмыстық қудалауға және кәсіпорынның қызмет етуін
жалғастыруға толық тыйым салынуына әкеп соқтырады. Егер кәсіпорын сыртқы
экономикалық қызметпен айналысатын болса, онда оның басшылары мен мамандары
бизнесі бойынша серік – елдердің заңдылықтарын білулері тиіс.
2. Басқаруды оңтайландыру принципі.
Басқаруды оңтайландыру әрдайым қалыптасқан жағдайлардағы ең жақсы
стратегиялық және тактикалық шешімдердің қабылдануы, қолда бар ресурстарды
рационалды пайдалану, еңбек пен өндірісті ұйымдастырылуын жақсарту,
ақпаратты өңдеу үрдістердің жеделдетілуі және т.с.с. арқасында басқарылатын
жүйе тиімділігінің өсуіне әкеледі.
3. Өкілеттіліктерді табыстау (делегирование) принципі.
Өкілеттіліктерді табыстау – бұл басшының өз қызметтік міндеттемелерінің,
құқықтарының және жауапкешілігінің біраз бөлігін өзінің бағыныштыларына
беру, бұл басшының уақытын күрделі басқарушылық мәселерді шешу үшін
босатуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, атқарушылардың біліктілігі
жоғарлайды, олардың еңбекке ынталануы күшейеді, ықыластылығы мен дербестігі
дамиды. Өкілеттіліктерді табыстаған кезде ұстану керек басты ереже: “сенің
бағыныштыларын істей алатының ешнәрсесін өзін істеме, тек адамның өміріне
қатер туып тұрған жағдайларынан басқа”.
4. Сәйкестік принципі.
Орындалатын жұмыс атқарушылардың интеллектуалдық және физикалық
мүмкіндіктеріне сәйкес келуі тиіс. Бұл принципті ұстану айтарлықтай қиын
болғанымен, аса қажетті, себебі оны бұзу – ұйым үшін, сонымен қатар, оның
персоналы үшін үлкен залал тигіздіреді. Көбінесе адамдар өз мүмкіндіктері
мен қабілеттерін асыра бағалайды. Осының салдарынан адам өзінің қызмет
бабындағы өсуінде “өзінің құзыретсізділік (некомпетентность) деңгейіне”
дейін көтеріледі де, оның құзыретсізділігі ұйым үшін айтарлықтай шығындарға
айналатынына қарамастан, сол деңгейде қалып қалады. Сәйкестік принципі
бұзылуының басқа бір мысалы – адам жұмыспен асыра жүктеліп, объективті
себептер бойынша өзінің міндеттерін орындай алмайды, ал бұл оның
денсаулығының жағдайына ықпал етеді. Немесе, керісінше, жұмыскерде бос
уақыты көп мөлшерде пайда болады да, ол өзін немен айналдыру керек
екендігін білмейді. Сонымен бірге, білікті жұмыскерлерге біліктілігі
төменірек атқарушы да орындай алатын қара, кертартпалық (рутинная) жұмысты
табыстауға болмайды. Жапондық менеджменттің тәжірибесінде кадрлардың
горизанталь бойынша, сонымен қатар, вертикаль бойынша да ротациясы,
атқарушылардың кварталі, ай бойынша істелген жұмыстары туралы жазбаша есеп
берулері кең қолданыс тапқан. Бұл адамдық потенциалды толығырақ және
дұрысырақ пайдалануға көмектеседі.
5. Жоқ жұмыскерлерді автоматтық түрде алмастыру принципі.
Ауруы, демалысқа немесе іс – сапарларға кетуі бойынша жоқ болған
жұмыскерлерді алмастыру қолданыстағы қызметтік нұсқаулардың негізнде
автоматтық түрде шешіліп, формалдық түрде реттелуі тиіс.
6. Бірінші басшы принципі.
Маңызды өндірістік тапсырманы ұйымдастырған кезде жұмыстардың істелу
барысын қадағалау кәсіпорынның бірінші басшысына табысталуы тиіс.
7. Ақпаратты бір рет енгізу принципі.
Компьютердің жадысына бір рет енгізілген ақпарат ақпараттық байланысқан
мәселердің бүкіл кешенін шешу үшін бірнеше рет пайдаланылуы мүмкін. Бұл
принцип басқаруда пайдалынатын және басшылар мен атқарушыларға ондағы
жинақталған ақпаратқа тікелей қол жеткізу мүмкіндігін қамтамасыз ететін
деректердің базалары мен банктерінде іске асырылған.
8. Жаңа мәселердің принципі.
Басқарудың тәжірибесінде қазіргі заманғы сарапшылық жүйелерді, ғылыми –
зерттеушілік және консалтингтік қызметтерді, математикалық бағдарламаудың
жүйелерін және ақпаратты өндеудің техникалық құралдарын пайдалану
принципиалдық жаңа ғылыми мәселерді шешуге және жинақтауға мүмкіндік
береді. Дегенмен, менеджерлер жаңалықтарға қызығушылық көрсетпеген
жұмыскерлер тарапынан айтарлықтай қарсыласуды жоюға талай күш салу
керектігіне дайын болулары тиіс.
9. Біліктілікті көтеру принципі.
Бұл принцип алып отырған лауазымына тәуелсіз компанияның бүкіл
жұмыскерлер біліктіліктердің міндетті түрде жоғарлатуын талап етеді.
Әлемнің барлық ірі фирмалары өз персоналын оқып – үйретуге көптеген
қаражаттарды салады да, осыдан пайданың айтарлықтай қосымша сомаларын
алады.
10. Құжаттық және материалдық қамтамасыз етілу принципі.
Қабылданатын басқарушылық шешім сәйкес құжаттармен және қажетті
ресурстармен қамтамасыз етілуі тиіс.

1.2 Басқарудың ақпараттық мәні

Енді басқарудың ақпараттық мәніне тоқталайық. Ақпарат (лат. information
– түсініктеме, мәлімдеме, баяндама) – бізді қоршаған әлемді сипаттайтын ең
маңызды құрамдастардың бірі. Кім ақпаратқа ие болса, сол әлемге ие болғаны
деген сөз бекер айтылмаған шығар. Ақпарат маткриалдық объекттің қасиеттерін
бейнелейді де, одан бөлінбейді. Сонымен қатар, ол материяның қасиеттріне ие
болады: оны жазуға, жоюға, бір жүйеден басқа бір жүйеге хабарлама ретінде
беруге болады және т.с.с. Бұл – адамзаттың дамуы барысында азаймайтын,
керісінше, әрдайым ұлғаятын, жетілдірілетін, басқа ресурстардың тиімді
пайдаланылуына және жаңа ресурстардың пайда болуына жәрдемдесетін ресурстың
жалғыз бір түрі.
Ақпараттық ресурстар қоғам дамуында маңызды рөл атқарады да,
пайдаланылатын ресурстардың жалпы мөлшерінде көбірек үлес салмаққа ие бола
бастады. Соңғы 30 жылда дүние жүзіндегі ақпараттық ресурстардың жыл сайынғы
өсімі 15 еседен астам өсті. Және ақпараттың осындай үлкен ағындарымен жұмыс
істей алу үшін оны өңдеу жылдамдығы әрдайым өсіп келе жатыр. Мәселен,
оптикалық есептеуіш машиналарында ақпаратты өңдеу жылдамдығы секундасына
миллиардтаған операцияларға дейін жетеді.
Әдетте ақпарат ретінде дүние жүзінде болып жатқан үрдістер мен
құбылыстар жөніндегі реттелген хабарламаны, қандай-да бір объектті
сипаттайтын қандай-да бір білімдердің жиынтығын түсінеді. Деректер мен
ақпарат түсініктері синонимдер ретінде қолданылуы сирек емес. Деректер
ретінде зерделенетін объект немесе құбылыс жөніндегі бастапқы мәліметтерді,
ал ақпарат ретінде – осындай деректерді өңдеу нәтижесін түсіну керек.
Ғылыми әдебиетте ақпараттың көптеген анықтамалары бар, бұл осы
түсініктің үлкен күрделілігі мен әлденеше мәнділігін (неоднозначность)
көрсетеді. Мысалы, Н.Винер оған келесідей анықтама береді: Жүйедегі
ақпараттың мөлшері – бұл жүйе ұйымдастырылуының өлшемі, жүйенің энтропиясы
жүйенің бейұйымдастырылуы секілді, олар бір-біріне теріс белгісімен тең
болады. Шеннон бойынша ақпарат коммуникация мен байланыс ретінде
тұжырымдалынады, оның барысында белгісіздік (энтропия) зерделенетін
объекттің әртүрлілігін беру ретінде (Эшби), әртүрлі құрылымдардың
күрделілік өлшемі ретінде (Моль) немесе қандай-да бір нұсқаны таңдау
ықтималдылығы ретінде (Ягл) жойылады. Ақпаратқа кеңірек анықтаманы Кнорринг
В.И. берді: Ақапарат – бұл жүйеде және оны қоршаған ортада болып өткен
өзгерістер жөніндегі мәліметтердің жиынтығы, ол біздің нақты бір объект
жөніндегі біліміміздің белгісіздігін азайтады, бұл адамдар, адам мен
автомат, автомат пен автомат арасындағы мәліметтердің (деректердің)
айырбасы.
Басқарудағы ақпараттың рөлі өте үлкен, өйткені ақпарат – басқарушылық
еңбектің заты, құралы және өнімі деуге болады. Сондықтан ақпаратсыз басқару
үрдісі мүмкін емес.
Басқарушылық ақпаратқа қойылатын негізгі талаптар – оның сенімділігі
(ақиқаттылығы), уақыттылығы, атаулы сипаты (адресность), көп рет пайдалану
мүмкіндігі. Сапалы басқару үшін ақпараттың оңтайлы мөлшеріне ие болу керек.
Оның тапшылығы басқару объектісі жөнінде толық түсінік алуға мүмкіндік
бермейді, ал оның артықшылығы ақпаратты жинақтау, сақтау және өңдеу
үрдістерінің қымбаттауына және бәсеңдеуіне әкеледі, бұл нәтижесінде
басқарудағы қателерге әкелуі мүмкін.
Басқаруда сыртқы, ішкі, кірістік (входная), алғашқы (бастапқы) және
бастапқы ақпаратты өңдеу барысында алынған екінші реттік ақпарат
пайдаланылады.
Басқарудағы жалған (теріс) ақпараттың пайда болуын болдыртпау өте
маңызды мәселе болып табылады, себебі оның салдары аса негативті болуы
мүмкін.
Басқарушылық ақпарат шың мәнінде де ұйым үшін пайдалы, ақиқатты болуы
тиіс және оның әртүрлі түсініктемелері рұқсат етілмейді.
Ақпараттың бұрмалаулары кездейсоқ және алдынала ниетті болуы мүмкін.
Неғұрлым ақпарат оны беру және өңдеу барысында өтетін аралық буындары көп
болса, соғұрлым оның бұрмалаулары көп болады. Басқарушылық ақпаратты
бұрмалаудың негізгі себептері – бұл:
– ұйым жұмыскерлерінің құзыретсіздігі (некомпетентность) жәненемесе
берілмей істеуі (недобросовестность);
– ақпаратты дайындауға жіберілетін уақыттың шектеулігі;
– ақпараттың келіп түсу уақытының оның бағалануына әсері. Бұл алыстау
хабарламаға немесе оқиғаға қарағанда, жақынырақ хабарламаға немесе
оқиғаға көбірек көңіл бөлінеді де, ол санада күштірек бекітіліп қалады
(бұндай құбылыс болашақтың катесі деп аталады);
– әсерлі зорлық (қорқу, қуаныш, қаһар және т.с.с.);
– басшылыққа жақсырақ әсер беру тілегі.
Басқарушылық ақпаратты өңдеу үрдісінің айрықша ерекшеліктері:
1. бұл үрдісті қатаң түрде шектелген мерзімдерде орындау қажеттілігі;
2. бастапқы ақпарат оның тұтынушыларының барлық талаптарын ескеру үшін
көп реттік өңдеуге түсуі тиіс;
3. бастапқы деректер мен есептеулердің нәтижелері басқарылатын жүйеде
айтарлықтай ұзақ уақыт бойы сақталуы тиіс.
Ұйымдардың көп кездесетін ақпараттық мәселелері – бұл:
– ақпаратты дубляциялау, релеванттық (маңызды) ақпараттың жоқтығы;
– берілетін ақпарат үшін жауапкершіліктің біркелкі үлестірілуінің
жоқтығы;
– ақпараттың уақытында берілмеуі;
– ақпараттың жоғалу мүмкіндігі;
– алынған ақпаратты нақтылау қажеттілігі.
Бұндай мәселелердің шешілуі менеджменттің теориясы мен тәжірибесінің
ақпараттық менеджмент деп аталатын маңызды бағыты шеңберінде жүзеге
асырылады.
Қазіргі заманғы компьютерлік техниканы қолданбай, басқарудың ақпараттық
қамтамасыз етілуінің мәселелерін шешу және басқарушылық ақпаратқа қойылатын
барлық талаптарды орындау мүмкін емес.
Қазіргі заманғы менеджменттің зор болашағы бар бағыты – бұл жұмыстар
ағынының менеджменті, бұнда ақпарат өндірістің басқа үш факторының біреуі
ретінде қарастырылады. Бұл бағыттың шеңберінде бизнес-үрдістерді
электрондық жоспарлау мен басқару үшін басқарудың тиімділігін күрт
жоғарылата алатын компьютерлік бағдарламалар жасап шығарылады. Мысал
ретінде оның IBM компаниясының жеке компьютерлерін өндіру бойынша зауытында
(Техас штаты, АҚШ) енгізілуінің нәтижелері жөніндегі деректерді келтіруге
болады:
– өнімді даярлау циклі 7,5 тәуліктен 1,5 тәулікке дейін қысқарды;
– шығарылатын өнімнің номенклатурасы 19-дан 85 түрге дейін кеңейтілді,
жаңа өнімді жасап шығару мерзімі екі жылдан 8 айға дейін азайды;
– қызметкерлердің саны 1100-ден 423 адамға дейін азайды.
Соңғы жылдары ақпараттық менеджментте оның ақпараттық логистика деп
аталатын жаңа даму бағыты пайда болды. Бұл дегеніміз тұтынушыларды
релеванттық (маңызды, айтарлықтай) ақпаратпен қамтамасыз ету және
ақпараттық ағындарды басқарудың барлық иерархиялық деңгейлеріндегі
қозғалысының бүкіл логистикалық тізімі бойында үйлестіру.
Бүкіл адамзаттың қызметін ақпараттық қамтамасыз етуіндегі глобалдық алға
шығу – бұл Интернет торабының құрылуы.
Қазақстанда бұл торап клиенттерінің нарығы өте жылдам қарқындармен дамып
келе жатыр. Республикада электрондық үкіметті құру мәселесі қойылған.
Нәтижесінде Интернет торабында әртүрлі министрліктердің және ведомостардың
сайттары пайда болады, онда олардың қызметтері жайлы ақпарат
орналастырылады, ал ел халқы олармен Сұрақтар мен жауаптар режимінде
жұмыс істеу мүмкіндігіне ие болады.
Глобалдық телекоммуникациялық жүйелермен берілетін мүмкіндіктер іс
жүзінде виртуалдық кәсіпорынның тұжырымдамасын жүзеге асыруға мүмкіндік
берді. Виртуалдық кәсіпорында өндірілген виртуалдық өнімнің мысалы – бұл
Тойота жапон фирмасының автомобилі; ол клиенттің Интернет торабы арқылы
жасалынған жеке тапсырысы бойынша 72 сағат ішінде даярланады. 1997 жылдың
басына таман дүние жүзінде бұндай кәсіпорындардың жүзден астамы құрылған
еді, онда иілімді жұмыс уақыты режимінде немесе өз үйінде жұмыс істеуге
құқылы 3 миллионнан астам адам жұмыс тапты. Кейінгі жылдары виртуалдық
кәсіпорындардың саны тез ұлғайып жатыр. Сөйтіп, менеджменттің тәжірибесінде
басқарушылық еңбекті ұйымдастырудың мүлдем жаңа түрі – кеңсесіз кәсіпорын
пайда болды.
Адамдардың үлкен және шағын ұжымдарын тиімді басқару басқарудың
психологиялық мәнін терең түсінбеусіз мүмкін емес. Сондықтан басқарудың
қазіргі заманғы теориясы адамға, оның ұйымдағы рөліне және басымдығына көп
көңіл бөледі. Әрбір адам – биоәлеуметтік жан. Оған өзінің жеке
психологиялық, интеллектуалдық және эмоционалдық ерекшеліктері тән болады.
Сонымен қатар, адам өзі жататын социумның көп кездесетін ерекшеліктерін
бейнелейді. Психологияда бұрыннан бері мынада талас жүргізіліп келе жатыр:
не адамды жеке тұлға ретінде анықтайды – оның тума психологиялық
ерекшеліктері ме немесе оны қоршаған әлемнің ықпалы ма? Күнделікті, әртүрлі
ахуалдарға түсе отырып, оған әртүрлі рөлдерді атқаруға тура келеді, холерик
не флегматик, сангвиник не меланхолик, интроверт не экстраверт болуға тура
келеді. Өзінің көптеген шешімдерін адам санасыз, түйсікті деңгейде
қабылдайды және көп жағдайда басқа емес, дәл осы шешімді қабылдағанын
түсіндіре алмайды. Сондықтан қазіргі заманғы ғылым мен адамдық қарым-
қатынастың бүкіл тәжірибесі адамдардың мінез-құлықтарын бағалауда
стереотиптерден бас тартуға үйретеді. Одан гөрі басқаруда адамдық
потенциалды, адамдардың шығармашылық бастамасын, жеке тұлғаның бостандығын
және әлеуметтік жауапкершілікті толық ашуға тырысқан жөн.
Бұнда еңбек ұжымдарындағы өзін-өзі басқару үлкен рөл атқарады. Кеңес
заманының өзінде басқаруға деген бұл қатынасын тәжірибелік жүзеге асыру
ұмтылыстары жасалған еді. Қайта құру кезеңінде басталған қоғамды
демократизациялау үрдісі ұйымдардың деңгейінде де айқындалды, оларда еңбек
ұжымдарының Кеңестері – ЕҰК құрылды. Сол бір кездер үшін бұл шың мәнінде де
революциялық қадам еді, себебі еңбек ұжымдарына ЕҰК-дағы өздерінің өкілдері
арқылы ұйымдарды басқаруға қатысу құқығы берілді. Өзін-өзі басқарудың
жоғары тиімділігінің көрнекі мысалы ретінде академик С.Н.Федоровпен
құрылған Көздің микрохирургиясы атты сала арасындағы ғылыми-техникалық
кешенді келтіруге болады. Кешеннің қызметін жоспарлау мен ұйымдастыруды,
еңбекке ақы төлеудің соңғы нәтижелерге тікелей тәуелділігіне бағытталған
персонал еңбегінің материалдық ынталандырылуын жетілдіру хирургтар еңбек
өнімділіктерінің екі еселік өсуіне және үстеме шығындардың айтарлықтай
төмендеуіне әкелді.
Қазіргі заманғы менеджменттің аса үміт қойылатын бағыт – бұл өздік
менеджмент, онда басқару объектісі ретінде адамның өзі болады. Әрбір адам –
жеке тұлға, және әрбір адамның бойында үлкен резервтер жасырылып тұр,
оларды адамның өзі ғана аша алады. В.Гете жазған сияқты, Адамның терең
бойында шығармашылық күш салынған, ол күш болуы тиіс нәрселерді жасай
алады, ол қандай-да бір тәсілмен оны сыртқа шығарып, танытқыздырғанымызға
дейін бізге тыным мен демалыс бермейді. Адамның қоршауы оның дамуына не
жәрдемдесуі, не, керісінше, кедергі жасауы мүмкін. Сондықтан ол өз қоршауын
саналы түрде таңдауы тиіс.
Егер басқару объектісі ретінде адамның тіршілігін алатын болсақ, онда
қазіргі заманғы менеджменттің өзекті бағыты – тіршіліктің менеджменті жайлы
айтуға болады. Ол адамның өз тіршілігін басқару процедуралары мен
технологияларын және жақын араға оның достары немесе әріптестері бола
алатын адамдардың тартылуын қамтиды. Бұндай жағдайда ұйымдарды және оларда
жұмыс істейтін адамдарды басқарудың сәттілік критерийлері түбегейлі
өзгереді. Пайданың максимизациясы, сатылымдар көлемінің өсуі, жалақының
көбеюі және т.с.с. персоналдың жанжақты дамуына, жұмыскерлердің өздерін-
өздері көрсетуіне, олардың идентификациясымен, олардың қоғамдағы рөлі мен
орнын анықтауға қойылатын талаптарымен толықтырулары тиіс.
Бұл бағыттың дамуында жеке тұлғаның өзін-өзі тәрбиелеуі, өзін-өзі
жетілдіруі, аутотренинг үлкен рөл атқарады. Өз жеке тұлғасын дамытуын
ынталандырудың тиімді әдістері болып мыналар саналады: оң нығайту әдісі,
бұнда адам өзін-өзі қол жеткізген сәттіліктері үшін мақтайды; саналы өзін-
өзі мәжбүр ету әдісі, бұл әдіс адамда істегесі келмеген нәрселерді істеуге
әдетті, ал кейіннен қажеттілікті тудыртады; өзін-өзі талдау (өзін-өзі
байқау) әдісі, бұл әдіс өз мінез-құлығының әрдайым бақылауын жүргізуге
мүмкіндік береді және т.б.

1.3. Басқарудың заңдары мен заңдылықтары

Табиғат пен қоғамда өтетін үрдістер белгілі бір түрде өзара бір –
бірімен байланысты. Егер бұл өзара байланыстар қайталанатын, тұрақты және
қажетті болып келсе, объективті сипатқа ие болса, яғни адамдардың еркі мен
санасына тәуелді болмаса, онда олар белгілі бір заңдар немесе заңдылықтар
түрінде ұйғарылады. Оларды білмей және іс жүзінде пайдаланбай, елдерді және
адамдардың қауымдастықтарын, ұйымдарды және жеке тұлғаларды тиімді басқару
мүмкін емес.
Заңдар табтғат пен қоғам заңдары, биологиялық, әлеуметтік,
экономикалық және кибернетикалық, дербес, жалпы және бәріне ортақ болуы
мүмкін.
Әлеуметтік – экономикалық жүйелерді басқаруда қоғамның даму мен
адамның ондағы мінез – құлығы заңдарының, нарықтық экономика заңдарының
және басқару заңдарының (мысалы, оңтайландыру заңы, басқару мен ақпарат
бірлігінің заңы және т.б) мәні ааса зор. Сонымен қатар, менеджерлерге
өндіріс пен басқарудың пропорционалдылығы, басқарудың объектісі мен
субъектісінің қатысы, экономикалық дербестік пен экономикалық
жауапкершіліктің сәйкестігі, иерархия деңгейлері бойынша басқару
функцияларының өзгерістері, басқару функцияларының концентрациясы және
басқару аппаратының ұлғаюы, бақылау саласының кеңейтілуі, басқарудың
деңгейлері мен сатылары бойынша басқарушылық шешімдердің кешігулері секілді
заңдылықтарды ескерген жөн.
Басқарудың жалпы заңдарында басқарудың мамндандырылу заңы, басқарудың
интеграциялану заңы және уақытты үнемдеу заңы жатады.
• Басқарудың мамандандырылу заңы. Әлеуметтік – экономикалық және
ұйымдастырушылық жүйелерді тиімді басқару үшін ғылымның, техниканың және
технологияның әртүрлі салаларында терең арнайы білімдерді және дағдыларды
меңгеру керек. Қазіргі заманғы менеджерлерден басқарудың экономикалық,
әлеуметтік – психологиялық, құқықтық және ұйымдастырушылық – техникалық
салаларында жоғары кәсіптілік, қабылданатын басқарушылық шешімдердің
сапасына жауапкершілік талап етіледі.
• Басқарудың интеграциялау заңы. Интеграцияның, яғни басқаратын және
басқарылатын жүйелердің бірігу қажеттілігі басқарылатын жүйенің басқаруға
қажеттілігінен туады. Интеграцияға қажеттілікті анықтайтын факторлардың
ретінде мақсаттар, мәселелер, мұқтаждықтар, жүйенің тіршілік етуін немесе
дамуын қолдау қажеттілігі, нарықтың талаптары және т.с.с алынуы мүмкін.
Интеграциялық үрдістер басқару мен ақапараттық қамтамасыз етілудің барлық
деңгейлерінде уақытша және тұрақты байланыстарды орнату арқылы жүзеге
асырылады.
• Уақытты үнемдеу заңы. Барлық үнемдеу аяғында уақыттың үнемделуіне
әкеледі. Сондықтанғ уақытты үнемдеу заңы адамның барлық қызмет еті
саласында әділетті болып табылады. Өндірісті басқарудың тиімділігі және
қойылған мақсаттарға қол жеткізу мерзімдері басқарушы жүйенің нарық
қажеттіліктерінің және осындай қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін қажет
болатын ішкі және сыртқы резервтерді мобилизациялауға кететін уақыт
шығындарының өзгерістеріне реакциясының жылдамдығына тәуелді болады.
Басқарудың барлық заңдылықтарын екі топқа бөлуге болады. Біріншісіне
басқарылатын жүйеге мақсатқа сай ықпалы ретіндегі басқаруға тән заңдылықтар
жатса, екіншісіне – менеджмент саласында айқындалатын заңдылықтар жатады.
Экономикангың дамуы да белгілі бір заңдар мен заңдылықтарға бағынады.
Бұл үрдісті әртүрлі тарихи дәуірлер мен цивилизациялар жағдайындағы
экономикалық жүйелердің экономикалық жүйелердің дамуы ретінде келтіруге
болады. Олар бір – бірінен идеология, меншікке қатынастары, шаруашылық
қызметінің мүшелерін басқару мен үйлестіру тәсілдері боынша ерекшеленеді.
Экономиканың жалпы заңдары қоғамның экономикалық дамуындағы
ізбасарлықты бейнелейді де, бұл дамуды бірыңғай әлемдік үрдіс ретінде
қарастырады. Бұған қарағанда, ерекше экономикаылқ заңдар экономикалық
жүйелердің дамуындағы үзілістілікті және әртүрлі тарихи дәуірлер мен
әртүрлі цивилизациялардағы адамдардың шаруашылық өмірдегі айырмашылықтарды
ескереді.

2 – тарау. Басқару функциялары

Ұйым алдында тұрған басқарушылық мақсаттарға қол жеткізу және оларға
сәйкес мәселелердің шешілуі еңбек ұжымдарына және жеке жұмыскерлерге
басқарушылық ықпалдарды жүзеге асыру арқылы басқару функцияларының
арқасында жүзеге асады. Функция сөзі латынның funcito - атқару, қызмет
ету, орындау деген сөзінен шыққан. Сондықтан, басқару функциялары белгілі
бір мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған басқарушылық қызметінің мәнін
анықтайды.
Ұйымды басқарудың келесідей негізгі функцияларын қарастырайық:
жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру (координация), нталандыру, есепке алу
(учет), бақылау, реттеу, нормалау, маркетинг.
Жоспарлау функциясы басқарудың қалған функцияларының арасында орталық
болып табылады. Оның басты тағайындалуы басқарылатын жүйені оның алдында
қойылған мақсаттар мен мәселелерді жүзеге асыру барысында мінез – құлығын
қатаң регламенттауға негізделеді. Жоспарлау функциясы әртүрлі жоспарлық
кезеңдерге бүкіл ұйым үшін және оның жеке бөлімшесі үшін нақты бір
мәселерді анықтау және қойылған мәселерді шешуге бағытталған іс -
әрекеттердің сәйкес бағдарламаларын жасап шығару арқылы іске асырылады.
Ұйымдастыру функциясында басқарылатын жүйенің ресурстардың минималдық
шығындары кезінде қойылған мақсаттарға сәйкес қызмет етуін және дамуын
қамтамасыз ететін тәсілдерді, әдістері және буындарының жиынтығы
біріктіріледі. Басқарудың функциясы ретіндегі ұйымдастыру – басқаратын
жүйенің басқарылатын жүйе ұйымдастырушылық құрылымдарына, ұйымдастырушылық
үрдістеріне, ұйымдастырушылық заңдарына және ұйымдастырушылық мәдениетіне
ықпалы арқылы айқындалады.
Үйлестіру функциясы орнатылған тапсырмаларды орындау барысында еңбек
қызметінің барлық мүшелерінің келісімді жұмысын қамтамасыз етеді де,
басшылардың еңбек ұжымына және басқарудың әртүрлі құрылымдарында және
әртүрлі деңгейлерінде жұмыспен айналысқан жұмыскерлеріне ықпал ету арқылы
жүзеге асырылады.
Ынталандыру функциясы еңбек ұжымының әрбір мүшесін тиімді жоғары
өнімді еңбекке ынталандыратын ұжымдық және жеке дадақтаушылық ықпал ету
шараларын жасап шығару мен жүзеге асыруға негізделеді.
Есепке алу функциясы басқарудың бүкіл үрдісінің ақпараттық қолдауын
қамтамасыз етеді де, басқарудың барлық қалған функцияларын жүзеге асыру
үшін қажетті деректерді жинау, өңдеу, жинақтау және сақтау арқылы жүзеге
асады.
Бақылау функциясы уақыттың әрбір сәтіндегі басқарылатын жүйенің
жағдайын сипаттайтын жоспарланып қойылған және нақты көрсеткіштер
арасындағы айырмашылықтың айқындалуын, жалпылауын және талдануын қамтамасыз
етеді және маңызды айырмашылықтарды жою мақсатымен оған түзетушілік ықпал
етуді жүзеге асыру үшін қажетті негізді құрайды. Бұл функцияны жүзеге
асырған кезде арасында айырмашылықтар айқындалатын жоспарланып қойылған
деректері мен нақты есепке алынған деректері пайдалынады.
Реттеу функциясы басқарылатын жүйеге оның қызмет етуінің жоспарланып
қойылған және нақты көрсеткіштері арасындағы айтарлықтай айырмашылықтарды
жою мақсатымен басқарушылық ықпалдарды жасап шығару мен жүзеге асыруға
негізделеді, берілген функция бақылау мен үйлестіру функциялармен қоса
жүзеге асады.
Нормалау функциясы ұйымның қызмет етуі барысында ресурстардың
әртүрлілігін - еңбек, материалдық, энергетикалық, қаржылық және т.б.
шығындаудың саны мен сапасын орнататын ғылыми – негізделген шамаларды
(нормаларды, нормативтерді) жасап шығарумен сипатталады. Бұл функцияны
жүзеге асыру ресурстар мен уақытты үнемдеу есебінен тиімдірек басқаруға
жәрдемдеседі.
Маркетинг функциясы басқарылатын жүйенің ішкі ортасы мен мінез –
құлығының нарықтық ахуалдың әрдайымғы өзгерістеріне және тауарлар мен
қызметтер тұтынушылардың өзгермелі талаптарына бейімделу мүмкіндігін
қамтамасыз етеді.
Менеджмент бойынша классикалық зертеуінде (Мексон М. және басқалар,
1999) басқарушылық функцияларының басқа құрамы қарстырылған: стратегиялық
жоспарлау, стратегияның жүзеге асырылуын жоспарлау, әсерлесу мен
өкіліттілікті ұйымдастыру, ұйымдарды құрастыру, ынталандыру, бақылау.
Басқару сапасы басқару функциялары қалай орындалатынына тікелей
тәуелді екені айқын шығар. Ал басқару функцияларының орындалу сапасы ең
алдымен ұйымның бірінші басшысы өз функцияларын қалай орындайтынына
тәуелді. Сондықтан, кез келген ұйымның кез келген басшысына орындауға тура
келетін басшы фунуцияларына көп көңіл бөліп, зерделген жөн. Олардың мәнін
ең қысқа ғалым Циуерон түсіндірген: “Бағыттау, заңдарға сәйкес әділеттіні
бұйыру – міне, осылар лауазымдық тұлғалардың мәселелері”.

2.1 Басқару прициптері

Қызмет түрі ретіндегі басқару негізгі жағдайлардың, яғни ның фундаментін
құрайтын принциптердің жүйесіне негізделеді. Олар объективті болады,
менеджерлердің еркі мен қалауларына тәуелді емес және басқару қалайша
құрылу керектігін түсінуге көмектесетін құрал болып табылады. Олар әмбебап,
себебі олар кезкелген әлеуметтік объект үшін қолданылуы мүмкін. Дәл бұлар
басқарылатын жүйенің қалыптасу заңдылықтарын, яғни оның құрылымын, ұжымға
әсер ету әдістерін, оның мүшелерінің мінез-құлығының ынталандырылуын, және
қойылған мақсаттарға қол жеткізу ойымен ұйымды басқару технологиясының
ерекшеліктерін анықтайды. Төменде басқарудың ең маңызды принциптері
қарастырылған.
Менеджментте принциптер дегеніміз басқару теориясының негізгі бастапқы
жағдайларын ұстану, менеджерлердің өз ісіне және ұжымдағы мінез-құлықтың
нормаларына қатынасын анықтайтын ішкі сенімдері (Вачугов, 2003).
Менеджменттің қалыптасу тарихында тұрақты болып қалмайтын, өнеркәсіптік
өндіріс дамуының әрбір сатысында басқарушылық жұмыстың өзгермелі
жағдайларына сәйкес өзгеріп отыратын принциптерінің белгілі бір логикасын
көруге болады.
Бірінші сатыда өндіріс дамымаған болған еді және бүкіл өндірістік
үрдістің негізі болып келетін жұмысшылардың физикалық мүмкіндіктеріне
негізделген еді. Сол кездердегі басқару жұмысшыларды еңбекке мәжбүр ету
принципіне неізделген. Өнеркәсіптік өндіріс дамуының екінші сатысы
жұмысшының рөлі түбегейлі өзгергендігімен сипатталады. Енді жұмысшы –
машинаның бір құрамдас бөлігі (придаток) болды. Сондықтан, басқарушылық
жұмыстың негізіне техникалық басымдық және еңбек пен өндірісті
райионалдандыру принциптері жатқызылды. Үшінші, постиндустриалды сатыда
басқарушылық қызметтері – өндірістің тиімділігін көтеру мақсатымен
максималды ашу керек болатын білімі, интеллектуалдық потенциалы және
тәжірибелік дағдыларын қоса алғандағы адамға қайтадан көңіл бөлді.
Өндірістің жаңа жағдайларында рационалдандыру принципі адамдық қарым-
қатынастар принципімен толықтырылды. Бұндай принциптердің бірлескен түрде
жүзеге асырылуы еңбек өнімділігінің күрт жоғарылауына, жаңа техника мен
технологияны қарқынды пайдалануға қол жеткіздірді.
Басқарудың әкімшілдік-әміршіл жүйесі мен директивті жоспарлау
қолданылған бұрынғы Кеңес Одағында басқарудың басты принципі ретінде
жоспарлылық (планомерность) принципі болды. Оның қолданылуы ел халық
шаруашылығының әскери-өнеркәсіптік кешеніне қызмет еткен және мемлекет
тарапынан максималдық қолдауға ие болған салаларында ақталды. Дәл осы
принцип менеджменттің ең маңызды бір функцияларының – жоспарлаудың
негізінде жатыр.
ТМД елдерінің экономикасы нарықтық қарым-қатынастарға негізделген.
Сондықтан, жаңа тәуелсіз мемлекеттердің сәтті дамуы үшін барлық
деңгейлердегі менеджерлерге дүние жүзінің өнеркәсібі дамыған елдерінде
өзінің тиімділігін дәлелдеген басқару принциптерін ғана қолдану керек.
Бүгінгі күнге дейін әкімшілдендіру (администрирование) теориясының
негізін қалаушысы Анри Файольмен қалыптастырылған басқару принциптері
актуалды болып қалды да, кең қолданыс тапты:
1. Еңбектің бөлінісі. Бұл функция атқарушылық жұмыстарға, сонымен қатар,
басқарушылық жұмыстырға да таралады.
2. Өкілеттіктер мен жауапкершілік. Өкілеттік дегеніміз – бұйрықтарды,
өкімдерді (распоряжения), нұсқауларды (указания) және т.с.с. беру
құқығы, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.