ТАБЫСТАР ТЕОРИЯСЫ ЖӘНЕ ТҰРҒЫНДАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУДЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ КУРСОВАЯ

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 15 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАРЫ

КІРІСПЕ 3

1. БӨЛУ ТЕОРИЯСЫ: ӨТКЕН МЕН БҮГІНГІ. 4

БӨЛУ ПРИНЦИПТЕРІНЕ ТЕОРИЯЛЫҚ ҚӨЗҚАРАСТАРДЫҢ ЭВОЛЮЦИЯСЫ 4

2. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ, ТҮРЛЕРІ МЕН ЖҮЙЕСІ 7

3. ТҰРҒЫНДАРДЫҢ ТАБЫСЫ ЖӘНЕ ОНЫҢ ҚҰРЫЛЫМЫ 12

4. ТҰРҒЫНДАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУДЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ 14

5. КӨЛЕҢКЕЛІ ЭКОНОМИКАНЫҢ ТАБЫСТАРЫ ЖӘНЕ ОНЫҢ ҚАЛЫПТАСУ ЕРЕКШЕЛІГІ 20

ҚОРЫТЫНДЫ 23

ҚОЛДАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 24

КІРІСПЕ

1. БӨЛУ ТЕОРИЯСЫ: ӨТКЕН МЕН БҮГІНГІ.

БӨЛУ ПРИНЦИПТЕРІНЕ ТЕОРИЯЛЫҚ ҚӨЗҚАРАСТАРДЫҢ ЭВОЛЮЦИЯСЫ

Бөлу қоғамдық ұдайы өндірістің маңызды фазасы болып табылады. Бөлу қоғамдық ұдайы өндірістің фазасы ретінде өндіріс пен тутынудың арасында болып, құбылыс түріңде өнімдерді бөлу міндетін атқарады.

Алайда, бөлуді жүзеге асыру үшін өнімді бөлуде мынау қажет: біріншіден, қоғам мүшелеріне өндіріс түріне қарай белу, өнімді бөлу осы бөлудің нәтижесі болады.

Өнімді бөлу мәселесі ең өзекті мәселе болған және бола береді. Себебі ол миллиондаған адамдар мүдделеріне әсер етеді. Оны зерттеуге кептеген экономикалық ойдың әртүрлі мектебі мен бағыттарының өкілдері қатысқан. Олардын әрқайсысы дәуірдің сол кездегі және ертедегі ерекшелігіне қарай, өмірлік игіліктерді бөлудің әртұрлі принципін ұсынған. Мьісалы, еркін нарық теориясы («либерализм» мектебі) өкілдері - А. Смит мен Д. Рикардоның есептеуінше, жалақы негізін қалыптастырудың принципіне «өмір сүру қажеттілік деңгейі» алуды ұсынған. Себебі бұл «деңгейлік» жұмысшы мен оның отбасының өмір сүруіне қажетгі болды.

Д. Рикардоның ойынша, «өмір сүру қажеттілік деңгейі», «еңбек бағасының табиғи нарығы» болып табылады. Еркін нарықты жақтаушылардың бірі - Жан Батист Сэй (1767-1823 жж. ) «Саяси экономия трактаты» (1803 ж. ) еңбегінде «өндірістің үш факторы» теориясын ұсынады. Бұған еңбек, капитал, жерді жатқызады. Осы факторлардың қызметін пайдаланғаны үшін жалақы, пайда, рента төлем ретінде жүзеге асады.

Нарықтық экономиканы реттеу теориясының негізін салушы «кейнстік» мектебі, Дж. Кейнс «Еңбекпен қамту, пайыз және ақшаның жалпы теориясы» деген еңбегінде (1936 ж. ) жалақыны реттеудің принципін өндіріс көлемі және тұрғындардың еңбекпен қамтуыиа тәуелді екендігін ұсынды.

Нарық жағдайында жалданып жұмыс істейтін адам еңбегі К. Маркстың пайымдауынша, жұмыс кұші «құнының» принципімен төленеді. Неміс социалисі Фердинанд Лассаль (18І5-1864 жж. ), бөлудін тепе-теңдік принципін ұсынды: тен еңбек өніміне әркімнің тең құқықтығы, яғни бұрындары кездескен барлық бөлу принципі оның ойынша, бар мүліктің тепе-теңсіздігіне алып барады. Бұл принцип сынға алынды. Өмір игіліктерін тепе-тең бөлу принципі К. Маркстың ойынша, қоғамды деградацияға алып келуі мүмкін. Сондықтан да бұл жағдайда адал жұмыскер де және өз жұмысына немқұрайды (жалқау, самарқау) қарайтын адам да өз еңбегіне сый-сияпатты тең алуы әбден мүмкін. Оның ойынша, өмірлік игіліктерді бөлудің бірден-бір мүмкін принципі «еңбегі бойынша» бөлу болмақ. Аталған принциптің өзіндік кемшілігі бар және әлеуметтік әділеттілік критериіне толық жауап бермейді. «Еңбегі бойынша» бөлу тұрғындар табыс деңгейінін теңсіздігіне алып келеді. Бұл теңсіздік былай түсіндіріледі: адамдар өзінін күш-қайратымен және ойлау қабілеттілігімен, отбасы жағдайымен және еңбекке катынасымен ерекшеленеді. Еңбектің сандық (ұзақтығы мен интенсивтігі) және оның сапалық (күрделігі және басқада еңбек жағдайлары) әртүрлілігі, теңсіздігі болады. Бұл принциптің артықшылығы сонда, әрбір адамның еңбек нәтижесіне мүдделілігін қамтамасыз етеді. Өзінің біліктілігін көтеруге мүдделілік ол жеке адамның ғана емес, кәсіпорын, тіпті қоғамның мүддесіне жауап береді.

Аралас әлеуметтік бағытгалған нарықтық экономикаға көшу кезінде «еңбек бойынша» бөлу принципі «құндық эквивалент» принципіне орын бере бастады.

Басқаша айтсақ, бөлудің «капитал бойынша», «меншік бойынша», жұмыс күші «құны» бойынша принципі жүзеге асып, табысты кәдімгідей дифференциялауға, сұраным төлем қабілеттілігін өсіруге алып келіп, тапшылық пен инфляцияны тежейді. Соған қарамастан еңекке қарай бөлу принципіне негізделген жалақы, әзірше көптеген тұрғындар үшін табыстың басты көзі болып отыр. Шын мәнінде екі қайшылық бетпе-бет келді: «еңбекке қарай бөлу» және жеке кәсіпкерлік жағдайында «құндық эквивалент», «капитал бойынша», «меншік бойынша» принципі мен бөлу. Әлеуметтік әділеттілік критериі бұл жағдайда теңгерілген түрге ие болады. Жоғарғы және төменгі табыс деңгейінің өзара алшақтығы прогрессивті табыс салығымен реттелетін болады. Оның есімі 40%-дан аспауы қажет, себебі іскерлік белсенділікті ынталандыруды төмендетпеу керек.

Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшуі жолдамалы еңбекті қолдануды бағамдап, оның еңбек ақысын реформалауды қатар жүргізіп отырады. Еңбек ақының жаңа жүйесінде мыналар карастырылған:

- еңбек ақы минималды деңгейінің сапасы мен күрделілігіне байланысты мемлекеттің кепілдігі. Бұл біркелкі тарифтік сетканы (БТС) және біркелкі жалпы республикалық мамандық классификаторын ендіргенде жүзеге асады;

- нақты еңбек ақы деңгейі біркелкі тарифтік сетка (БТС-ЕТС) белгіліген деңгейден төмен болмауы керек;

- жалақыға кез келген шектеуді (салықтан басқа) алып тастау;

- жұмыс беруші мен жұмыскерлердің арасында еңбек ақыға келісім-шарт принципін қолданады. Әрбір жұмыскер өзінің еңбек құқығын қорғауда кәсіподаққа жүгіне алады. Тарифтік жүйенің белгілі түрлері барлық шетелдерде қолданылады.

Жалақыны реттеу үш буындық бағытта өрбиді:

- еңбек нарығының көмегімен;

- мемлекеттің аралысуымен;

- ұжымдық келісімдер.

Тариф бойынша «минимумды» мемлекет белгілейді, мемлекеттің ролі осы ғана, ал басқасының барлығы еңбек нарығымен (жұмыс күшіне ұсыным мен сұраным) реттеледі. Жалақының көлемі төмендегідей белгіленеді:

- жалдамалы жеке келісім деңгейінде;

- мамандар үшін контракталық деңгейде;

- жұмыс берушімен ұжымдық, келісім-шарт деңгейінің болу.

2. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ, ТҮРЛЕРІ МЕН ЖҮЙЕСІ

Жалақы - еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықгық экономикаға көшу кезіңде минимальды деңгейдегі еңбек ақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғарғы деңгейдегі еңбек акыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.

Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбек ақы деңгейі халық шаруашылығы саласына қарай өзіндік ерекшілігімен айқындалып, ол бес принципке негізделген.

Бірінші принцип - еңбектің күрделігі. Күрделі, біліктілікті (квалификацияланған) еңбек жай еңбекке қарағаңда молдау құнды құрайды және оған еңбек ақы жоғары болуы тиіс.

Екіаші принцип, еңбек жағдайына қарай жіктеу. Еңбек жағдайы жеңіл және ауыр; қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан қалыпты жағдайда еңбек еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалақыны көп алуы қажет.

Үшінші принцип, еліміздің дамуын байқататын экономиканың ең қажетті салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.

Төртінші принцип, экономикалық аудан мен аймақтың табиғи -климаттық жағдайының өзгешелігімен байланысты. Еңбек ақыға әртүрлі экономикалық аймақтарда аудандық коэффициент белгіленіп, жалақыға қосымша түрінде қосылады. Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1, 15-ті құрайды. Демек, елімізде барлық салаларда жұмыс істейтіндер жалақысына 15% қосымша қосып алады.

Қазақстан Республикасы 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы «Қазақстан Республикасы экономика саласыңдағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы» қаулысына сай, жалақыны есептегенде қолданып жүрген салалық, аудандық коэффициенттер размері сақталады. Таулы, құмды және сусыз жерлердегі жұмыс үшін, экономикалық келеңсіз аймақта тұратындарға коэффициенттер сақталады.

Бесінші принцип, жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның еңбек нәтижесімен байланысты.

Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері тарифтік жүйеде бейнеленген. Еңбек сыйпатының сандық және сапалығын есепке ала отырып, тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге тарифтік-квалификациялық анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.

Тарифтік-квалификациялық анықтамаға шаруашылық саласының көптеген жұмыс түрлерінің сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлық түрі күрделілігіне қарай разрядқа бөлінеді және жұмыс аткарушының білімі мен орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.

Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен біліксіздігінің арасын айқындауға қызмет етеді. Сетка белгілі сандық разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициентгер болуы керек.

Тарифтік ставка жұмыскердің разрядка байланысты уақыт өлшемінде (сағат, күн) енбек ақы размерін айқындауға қызмет жасайды.

Тарифтік коэффициент әртүрлі разрядтың ставкасы қанша ретке өскендігін 1-ші разряд ставкасымен салыстыра көрсетеді.

Кесте-1.

Минимальды жалақы деңгейі: Минимальды жалақы деңгейі

Разрядтар: Разрядтар

Минимальды жалақы деңгейі:

Разрядтар: 1

Минимальды жалақы деңгейі:

Разрядтар: Тарифтік коэффициентгер

Минимальды жалақы деңгейі:

Разрядтар: 1. 00

1. 07

1. 15

1. 24

1. 33

1. 43

1. 54

1. 66

1. 78

1. 91

Минимальды жалақы деңгейі:

Разрядтар:

Минимальды жалақы деңгейі:

Разрядтар: Разрядтар

Минимальды жалақы деңгейі:

Разрядтар: 11

Минимальды жалақы деңгейі:

Разрядтар: Тарифтік коэффициентгер

Минимальды жалақы деңгейі:

Разрядтар: 2. 05

2. 20

2. 37

2. 55

2. 74

2. 95

3. 17

3. 41

3. 67

3. 94

4. 24

Ескерту:

а) жұмысшыларға разряд диапазоны 1-ден 8-ші разряд арасында;

б) мұғалімдерге 6-дан 13-ші разряд арасында;

в) Жоғарғы оқу орындарындағы оқытушыларға 1 l-ден 21-ші разряд арасында.

Үкіметтің 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы «Қазақстан Республикасы экономика саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы» Қаулысында 1996 жылы қаңтардан бастап біркелкі тарифтік сетка (БТС) ендірілген.

Халық шаруашылығындағы жұмысшы және қызметкерлерге кәсіптік-біліктілік топтар (разрядтар) бойынша біркелкі тарифтік сетка (БТС) :

Қаулыда еңбек ақының минималды мөлшері көрсетілген. Жұмыс беруші жұмыскерге одан төмен төлемеуі керек. Біркелкі тарифтік жүйенің (БТЖ) бірінші разрядының ставкасы осы минимумды көрсетеді.

396

397Жалақының 1997-ші жылғы минимальды мөлшері мынандай:

1-ші қаңтардан - 2030 теңге

1-ші сәуірден - 2060 теңге

1-ші шілдеден - 2085 теңге

1-ші қазаннан - 2340 теңге

Мысалы, 18-ші разрядтағы жұмыскерге жалақы төленуін есептеп көрейік. Айталық, 1997 жылдың қаңтарынан 18-ші разрядпен республикадағы жалақы мынаған тең: 2030 х 3. 41=6922 теңге 30 тиын, оған 15% аудандық (қазакстандық) қосымшаны қосыңыз 6922 х 1. 15 = 7960 теңге 64 тиын.

Осылайша еңбек ақы бюджеттік ұйымдағы жұмыскерлерге (жоғарғы оқу орны, мектеп, аурухана) төленеді. Кәсіпорындағы жұмысшыларға 2-ші мен 8-ші разряд аралығы қолданылады.

Мемлекеттік емес кәсіпорында тарифтік ставканы, тарифтік коэффициентті және лауазымды кызметкердің айлығын кәсіпорын өз шешімімен белгілейді. Мемлекеттік тарифтік жүйе жұмысты тарификациялау процесінде жай бағыт сілтеу үшін керек. Және әртүрлі біліктіліктегі (квалификациядағы) жұмыскердің минимадды жалақысын белгілеуге кажет:

Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен екі түрі қолданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдің жағдайында олардың әрқайсысы жүйелерге жіктеледі.

Мерзімді жалақы нақты істелген жұмыс уақытының шамасына байланысты төленеді.

Кесімді жалақы қажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне қарай төленеді. Жұмыскерлердің еңбегін нормалау мен есептеу қиынға түскенде мерзімді жалақыны қолданады. Шығарылған жеке өнім (табыс) жұмыскердің өзіне ғана емес бүкіл технологиялық процеспен (мысалы, химиялық тұтқаның операторы, ашытқыны шығаратын оператор т. б. ) байланысты болғанда мерзімді жалақы қолданылады. Мерзімді жалақы инженер-техник жұмыскерлерге, қызметкер, краншы, электрик, наладчиктер т. б. төленеді.

Өшмнің сандық мөлшерін өндірістік бөлімше мен операцияларда ұлғайту қажет болғанда кесімді жалақы ендіріледі (кесте 29-2 қараңыз) .

Номиналды жалақы - жұмыскердің өзінің еңбегіне алатын ақшалай сомасы.

Жұмыскер өзінің номиналды жалақысына бүгін және ертең қандай тауарды, қызмет көрсетуді қандай мөлшерде жасай алуын нақты жалақыға жатқызамыз. Осы құбылыс нарыққа өту кезінде және қарқынды инфляцияда қатты сезіледі. Егер ақшалай (номинавды) жалақы-өспесе, баға өссе, онда ол жалақыны төмендетумен пара-пар. Осындай құбылыс транспорт қызметіне, байланысқа, тұрғын үй-тұрмыс қызметіне баға өскенде және салық өскенде болады.

Кесте -2.

Жалақының түрі мен жүйесі: Жалақының түрі мен жүйесі

Төленетін акының сыйпатгамасы: Төленетін акының сыйпатгамасы

Жалақының түрі мен жүйесі: 1. Мерзімді түрі:

Төленетін акының сыйпатгамасы:

Жалақының түрі мен жүйесі: а) жай мерзімді

Төленетін акының сыйпатгамасы: ИТЖ-ның (ИТР) жұмыс істеген уақыты үшін, жұмысшыларға тарифтік ставка бойынша теленетін жалақысы

Жалақының түрі мен жүйесі: ә) мерзімді-сыйлықты

Төленетін акының сыйпатгамасы: ИТЖ-ға айлықтан баска, ал жұмысшыларға тарифтік ставкадан басқа сыйлықтар беріледі

2. Кесімді (жеке және ұжымдық) түрі:

а) тікелей кесімді: а) тікелей кесімді

Әрбір өнім мөлшері бірдей бағамен төленеді.: Әрбір өнім мөлшері бірдей бағамен төленеді.

а) тікелей кесімді: ә) кесімді-сыйлық

Әрбір өнім мөлшері бірдей бағамен төленеді.: Сапа, үнемдегені үшін және (жұмысты) өнімді артық орындағаны үшін сыйлық қосылады.

а) тікелей кесімді: б) кесімді прогрессивті

Әрбір өнім мөлшері бірдей бағамен төленеді.: Әрбір шығарған затка норманы артық орындағаны үшін ақы прогрессивті өсім бағамен төленеді.

а) тікелей кесімді: в) ұжымдық-кесімді

Әрбір өнім мөлшері бірдей бағамен төленеді.: Металлургия, өндірісінде, жеңіл автомобиль жасауда құрастыру желілерінде қолданады. Әрбір бөлімше, желі мүшесінің жалақысы барлық ұжым өндірген өнім көлеміне байланысты.

а) тікелей кесімді: г) аккордық жүйе жалақысы - кесімді жалақының өзгерген түрі болып табылады.

Әрбір өнім мөлшері бірдей бағамен төленеді.: Бұл жүйе бойынша ақы төлеу жұмысшылардың бір немесе топтарына әуелден жалақының жалпы сомасы объект, агрегат, жұмыс көлеміне байланысты көрсетіледі.

Тұрғыңдардың ақшалай табысын индексациялау негізінде оларды әлеуметтік қорғау қажеттілігі туады. «Тұрғындардың ақшалай табысын тұтыну тауарына және қызмет көрсетуге бағаның өсуіне байланысты индексациялау» Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес, 1991 жылы 1-ші шілдеден бастап, Қазақстан территориясында Әрбір квартал сайын олардың ақшалай табысы индексациялануы қажет.

Кәсіпорында техникалық жабдықтау өскенде және дамыған технологияны қолданғанда жалакының калыптасқан (қалыпты) түрін пайдалану азая түсіп, жұмысшының еңбегі кесімді немесе мерзімді ставка бойынша төленеді. Жалақының бұл түрлері жеке жалақы вариантының әр түрімен ауыстырылады. Жеке жалақы да әр жұмыскердің енбегін бағалау негізінде, оның өзіндік үлесіне, атқарған жұмысына үлкен жауапкершілікпен қарауы ескеріледі. Мұнда жеке еңбек ақы түрінің «жұмыста аналитикалық бағалау» кең етек алған. Оның мәнісі мынада: жұмысты орындаушы қанағаттану үшін, әртүрлі жұмыс пен талаптардың күрделілігін сипаттайтын, жасалған көрсеткіш шкаласының негізінде сандық, балл бойынша бағаланады. «Аналитикалық бағалау» негізінде жалақының көптеген жеке ставкасы белгіленеді. Германиядағы «Хукингем» металлургиялық кәсіпорын концернде 5 мың жұмысшы бар, онда жалақының 1000-нан астам жеке ставкасы ендірілген.

Жапонияда ірі кәсіпорындар жалақының жасқа әрі стажға байланысты қалыптасқан түрін қолданса, 70-ші жылдардың аяғыңда жұмыс стажына қосымша мөлшерді жыл сайын азайта бастады. Тіпті, жұмыскер 35 жасқа жеткенде, ол қосымша мөлшерді тоқтатып тастады. Жоғарыдағы аталған түрлердің орынына еңбек ақы төлеудің комбинацияланған түрі келді. Өзінің қаржы мүмкіндігіне қарай еңбектің нәтижесі үшін, жұмыс стажы мен жасы үшін еңбек акы төлеу.

Көптеген өндірісі дамыған елдерде әртүрлі «пайдаға қатысу», «кәсіпорын жетістігі» жүйелері қолданылады.

Пайдаға қатысу кезінде еңбек ақы екіге бөлінеді. Бірінші бөлімі ұжымдық келісіммен белгіленеді, екіншісі - қосымша бөлім, кәсіпорын жұмыскерлері мен әкімшілік арасында арнайы келісім арқылы анықталып жылдың аяғында кәсіпорынның «пайда үлесі» ретіңде төленеді.

3. ТҰРҒЫНДАРДЫҢ ТАБЫСЫ ЖӘНЕ ОНЫҢ ҚҰРЫЛЫМЫ

Жыл сайын материалдың өндірісте жиынтық қоғамдық өнім мен ұлттық табыс болып отырады. Солардың арқасында қоғам өмір сүреді, дамиды. Алдымен макроэкономика деңгейінде өндіріс факторлары арасында бөлініп, табыстың осылай бөлінуі табысты функционалды үлестіру болып аталады. Мұндай факгорларға еңбек, капитал, жерді жатқызамыз. Микроэкономика деңгейінде, яғни кәсіпорын (фирма) мен әртүрлі шаруашылық ассоциясында табыстың негізгі түрлері құрылады: жалақы, пайда, пайыз және рента.

Факторлық шығындар бойынша табыстың барлық сомасы ұлттық табысты құрайды. Алғашқы бөлу нәтижесінде алғашқы табыс құралады, кейін әлденеше рет қайта бөлінеді. Бөлу процесінде өндіріс аясына қатысатындармен бірге мемлекет және ұйым қызметкерлері белсенді ат салысады. Алайда, олар алғашкы табысты тікелей жасамайды (сурет 29-1 қараңыз) .

Функционалды бөлуден басқа табысты мөлшеріне қарай үлестіру де бар. Соңғысы қоғамда құралған табысты отбасы арасында немесе жеке адамдарға үлестірумен сипатталады. Бұл жағдайда бір адам бола ма әлде екі немесе көп адамнан тұратын отбасы ма; туыстық немесе некелік мәселемен байланысқан бір үйде тұратын қарастырылады. Ондай топтар табыстарының көлемін алуына байланысты орналасады.

Қоғамның жиынтық табысы: Қоғамның жиынтық табысы

Қоғамның жиынтық табысы:

: 1-

: Еңбек

: Капитал

: Жер

Қоғамның жиынтық табысы: -1

Қоғамның жиынтық табысы:

: Еңбектен түскен табыс

: Кәсіпкерліктен түскен табыс

: Меншіктен түскен табыс

Қоғамның жиынтық табысы:

: -^^*.

Жала-

қы

: Сый-ақы

: Пайда

Қоғамның жиынтық табысы:

: Салымнан алынатын

: Рента пайыз

Қоғамның жиынтық табысы:

: Әлеуметтенген табыстар

Қоғамның жиынтық табысы:

: Трансферттік төлемдер

: Жұмыссыздарға жәрдем ақы

: Әлеуметтік қамсыздандыру төлемі

Қоғамның жиынтық табысы:

Сурет 29-1. Табыстың негізгі түрлері.

Нарықтық. экономикада барлық табыстар ақшалай түрде жүргізіліп, өндіріс факторы бағасымен органикалық байланыста болады. Бұл бағаға нарықтың күштер кәдімгідей әсер етеді: сұраным мен ұсыным арақатынасына; бәсеке мен монополия. Енді осы табыстардың түсуі мен бөліну механизмін толығырақ қарастырамыз. Табыстардың негізгі түсу кездері мыналар:

а) жұмыскерлердің еңбек табысы - (жалақы, сый ақы және т. б. ) ; ә) кәсіпкерлік табыстар (пайда) ;

б) меншік табыстары (салымнан алынатын проценттер, рента және т. б. ) ;

в) еңбек салымына байланыссыз түсетін әлеуметтік табыстар (мемлекеттен түсетін трансферттік телемдер - жұмыссыздарға жәрдем ақы, әлеуметтік қамсыздандыру төлемі және т. б. )

Нарықтық катынастарға көшкен елдерде осы табыстардың барлығы екі үлкен топқа белшектенеді:

а) кәсіпкерлік кызметтен (жалақы мен пайда) және еңбектен түскен табыс;

ә) заңды негізде алынған еңбексіз табыстар, оған жататындар: дивиденттер, банктегі салым пайызы, меншіктен табыс, оның ішінде арендаға өткізілген жылжымайтын мүліктен және еңбек шығынымен байланыссыз мемлекеттен алынатын жәрдем ақы мен телемдер (зейнет акы, стипендия, жұмыссызға және көп балалы отбасына жәрдем акы) .

Осы табыстардың динамикасы әртүрлі елдерде әрқалай және шаруашылық конюктурасына, кәсіпкерлік қызметтің жетістігіне, басқада факторларға байланысты.

4. ТҰРҒЫНДАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУДЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ

Әлеуметтік қорғау және әлеуметгік кепілдік. Еліміздің әкімшіддік-әміршілдіктен нарықтық экономика көшуі адамның әлеуметтік тәукелінің артуына алып барады. Нәтижесінде адамдар өмір деңгейімен жіктеледі: шамалы топтың баюы мен кейбір топтардың

ЕСКЕРТУ: Трансферттік төлемдер - зейнет ақы, стипендия, білім мен денсаулық сактау саласындағы тегін қызмет керсету баспанадағылар жатады. Мүндай топтар табатын табыс мөлшеріне байланысты калыптасады кедейленуі, аддымен аз қамтамасыз етілген (зейнеткер, мүгедектер және балалар) топтарды жатқызамыз. Сондықтан да әлеуметтік сенімді механизм (Германияда ондай механизм алғашқы рет 1883 жылы құрылған) қажет. Экономикалық, қүкыктық және әлеуметгік занды бекітілген мақсатты жүйе кепілдігі жайлы әңгіме болып отыр. Осы кепілдіктер өмір түрақсыздығы факторына қарсы әсер етуі қажет. Алдыменен жұмыссыздыққа инфляцияға, тұрғындар кедейлігіне қарсы түра біліп, алайда оларды әлеуметтік корғау тоғышарлық және теңестіруге алып келмегені жен. Нарықтық экономикаға көшу кезінде әлеуметтік қорғау жүйесіндегі басты мәні зор нәрсе әлеуметтік кепілдікті бекіту. Қазакстан Республикасында әлеуметгік кепілдікке мыналарды жатқызамыз: минимальды жалақы, зейнет ақы, стипендия, жәрдем ақы - оның ішінде уақытша еңбекке жарамсыздық үшін ақы және акысыз білім алу мен медициналық қызмет көрсету, еңбек жағдайымен байланыстырылған жеңіддіктер, тұрғындар табысын индексациялау, жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғау қүкы, жұмыссыздық бойынша жәрдем акы алуға күкылығы, меншікке қүқы және одан табыс табу.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.