Мамандар бөлімінің басқару жұмыстарының қызметі

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 59 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

ТҰРАР РЫСҚҰЛОВ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ЭКОНОМИКАЛЫҚ

УНИВЕРСИТЕТІ

«Инженерлік-экономикалық» факультеті

«Қолданбалы информатика» кафедрасы

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

Тақырыбы: Мамандар бөлімі ақпараттық

жүйесін жетілдіру

Күндізгі оқу бөлімінің 4 курс студенті

Аубакирова Салтанат Даулетханқызы

Мамандығы: «Ақпараттық жүйелер»

Ғылыми жетекшісі:ф. -м. ғ. к., доцент

Салгараева Гульназ Ибрагимовна

Рецензент: Кафедра меңгерушісі

Ф. -м. ғ. к., доцент Заурбеков Н. С.

Жұмыс қорғауға жіберіледі:

Кафедра меңгерушісі

Ф. -м. ғ. к., доцент Заурбеков Н. С.

Алматы

2008

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3-6

1. МАМАНДАР БӨЛІМІНІҢ АҚПАРАТТЫҚ ЖҮЙЕСІН ТҰРҒЫЗУДЫ НЕГІЗДЕУ

1. 1. Қазақстан Республикасындағы персоналды басқарудың жалпы сипаттамасы . . . 6-14

1. 2 Арматура шығарушы комбинат сипаттамасы . . . 14-16

1. 3 Мамандар бөлімінің сипаттамасы . . . 17

1. 4 Мамандар бөлімінің басқару жұмыстарының қызметі . . . 17-19

1. 5 Арматура шығарушы комбинаттың ұйымдастырушылық құрылымы . . . 19-20

1. 6 Ақпараттық жүйені құрудың мақсаты мен тағайындалуы . . . 22

1. 7 Ақпараттық жүйе құрылымына қойылатын талаптар . . . 22-32

1. 8 Ақпараттық жүйенің концептуалды схемасы . . . 32-36

2. МАМАНДАР БӨЛІМІНІҢ АҚПАРАТТЫҚ ЖҮЙЕСІН ТҰРҒЫЗУДЫ ЖОБАЛАУ

2. 1 "Мамандар бөлімін есепке алуды автоматтандыру" есептер кешенінің ақпараттық жүйедегі алатын орны . . . 32-38

2. 2. Есептің қойылымы . . . 38-40

2. 3 Кіріс ақпараты . . . 40

2. 4 Шығыс ақпараты . . . 41

2. 5 Ақпараттық база . . . 41-44

2. 6 Классификация және кодтау жүйесінің сипаттамасы . . . 44

2. 7 Математикалық жабдықтау . . . 45-49

2. 8 Алгоритмдік есеп шешімінің сипаттамасы . . . 49-51

2. 9 Мамандар бөлімінің есебін орындау үшін қолданылатын бағдарламалық құралдардың сипаттамасы . . . 52

2. 10 Мамандар бөліміндегі талдау және болжау есептері кешенін шешуге арналған программаға сипаттама . . . 52-54

2. 11 Программалық жабдықтау құрылымы . . . 54-57

2. 12 Бағдарламалық қамтамасыз етудің құрылымы . . . 57-59

3. АҚПАРАТТЫҚ ЖҮЙЕНІҢ ДЕҢГЕЙІ ЖӘНЕ ОНЫ ҚОЛДАНУДЫҢ МҮМКІН БОЛАТЫН АЯСЫН БАҒАЛАУ

3. 1. Ақпараттық жүйені құруға кеткен шығындарды бағалау . . . 59-66

3. 2. Нәтижелерді талдау және ақпарат өнімін коммерциялық тарату бойынша ұсыныстар жасау . . . 66

3. 3. Есептер кешенінің ақпарраттық технологиясын жетілдіру бойынша ұсыныстар . . . 67

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 68

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 70

ҚОСЫМШАЛАР

КІРІСПЕ

Қазіргі кезеңнің ерекшелігі - индустриялы экономикадан ақпараттық экономикаға көшу. Бүгінгі таңда, ақпараттық қор материалдық, энергетикалық және адам ресурстарымен қатар қоғам дамуының маңызды ресурстарының бірі ретінде қарастырылады. Ақпараттық өнім арқылы тұтынушы жаңа мәліметтер, білім және әртүрлі эстетикалық қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіншілік алады. Ақпараттық өнім және қызмет көрсету қажетті білім алуға жағдай жасайтын белгілі бір ақпарат пен жабдықтарды ұсынады. [2]

Экономиканың кез келген саласында жаңа ақпараттық технологияларды пайдалану маңызды мәселе болып табылады.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал - «мамандар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциялын неғұрлым толық және тиімді пайдалану және дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керекті уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада мамандармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілеті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Жұмыстың зерттеу объектісі ретінде № 2-ші Құрылыс заттары және конструкция комбинаты алынған.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - құрылыс комбинатындағы мамандар бөлімінде тіркеу жұмыстарын жасау үшін ақпараттық жүйесін құру және өңдеу.

Бұл дипломдық жұмыстың бірінші тарауында Қазақстан Республикасындағы персоналды басқарудың жалпы сипаттамасы, құрылыс комбинатының, соның ішінде, мамандар бөлімінің қызметі, ұйымдастырушылық құрылымы сипатталған, ақпараттық жүйені құруды тағайындау және оның мақсаты, ақпарттық жүйеге, оның құрылымына және ресурсына қойылатын талаптар сипатталған, ақпараттық жүйенің концептуалды схемасы көрсетілген.

Екінші бөлімінде есеп қойылымы, оның ақпараттық жүйесіндегі алатын орны, ақпараттық база, математикалық жабдықтау, программалық жабдықтау, шығыс және кіріс ақпараттары көрсетілген. Ақпараттық базаны сипаттау пунктінде ақпараттық массивтер ақпараттық базаның мазмұнын құрастыратын мәліметтер массивтерінің сипаттамасы берілген. Ақпарттық базаны қалыптастыруға және құруға қамтамасыз ететін программалық - алгоритмдік құралдар және ақпараттық кодтау жүйесі қарастырылған.

Үшінші бөлімде ақпараттық жүйенің деңгейі және оны қолданудың мүмкін болатын аясын бағалау, ақпараттық жүйені құруға кеткен шығындарды бағалау, ақпарат өнімін коммерциялық таратудың ұсынысы және нәтижелері бойынша талдау жасау, ақпараттық технология талаптарының жүзеге асырылуы бойынша ұсыныстар көрсетілген.

Дипломдық жұмыстың соңында қорытынды, әдебиеттер тізімі және қосымшалар берілген.

1. МАМАНДАР БӨЛІМІНІҢ АҚПАРАТТЫҚ ЖҮЙЕСІН ТҰҒЫЗУДЫ НЕГІЗДЕУ

1. 1 Қазақстан Республикасындағы персоналды басқарудың жалпы сипаттамасы

«Маман» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, мамандар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Мамандарға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті (потенциалы) еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінің саны мамандар саныныа біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.

Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болап табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

жалпы мақсатқа жетуде кәсіпорынға қызмет көрсетеді;
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
жеке адамның потенциялын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін. Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып тадбылады.

Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылда және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады. Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, біріңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық ақмтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің орындалуын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір функциялар қатары персоналдарды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы мүмкін. Кейбір функциялар басқаруды ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.

Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым б/ша ұйымның жетекшісіне бағынады;
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал б/ша тағайындалған басшының басшының жетекшілігінде болады;
штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы б/ша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы. Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
басқару деңгейіндегі бөлімшелердің мамандар мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
кіші жүйелер арасындағы байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін құру.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.

Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау) ; функционалды жетекшілік ету (әдістемелік қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру) ; бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару) ; функциналды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) .

Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

басқару аппаратының мамандар тобын;
басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелрінің жиынтығын;
құқықтық негізін;
персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберіндегі ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы мамандық жұмыстар жүргізіледі: мамандар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы мамандық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау және тағы басқа.

Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұтымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер - персоналды басқару функциясын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің, ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен ролі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен ролі арқылы анықталады. Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігі ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келеді. Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - мамандар бөлімі болып табылады. Ол мамандарды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда мамандарды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен мамандармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлмдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады. Персоналды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне мамандар саясатын жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады. Осыған байланысты прсоналды басқару қызметтеріөз функцияларының шеңберін кеңейте бастайды және біріңғай карлық мәселелерден еңбек етіге ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптк жоғарлауды басқару, келіспушілікті болдырмау, еңбек ресуртарының нарығын зерттеу және тағы басқа қызметтермен айналыса бастайды.

Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда пресоналды басқару жүйесіндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзінікқұрылымдық бөлімшелер қалыптастырады. Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
персоналды іріктеу және бейімдеу;
кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
еңбек етуді қолайлы жағдайламен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтағы персонал саны арасындағы тиімді қатнасты бекіту;
еңбек өнімділігін басқару;
тиімді іс-әректті мотивациялау жүйесін жасау;
еңбекақы төлей жүйесін жобалау;
кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдан сақтау және бодырмау.

Персоналды басқару апектілері:

техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің аны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және тағы басқа қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеметтік-психологиялық қамтаммасыз етуді, жұмыс істеу тәжрибесіене әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедурулурды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
идеологиялық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйдастырушылық-тәжрибелік тәсілдері. Оған жататындар:

персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыру;
персоналды басқару технологиясын жасау.

Нарыққа өту кезінде иерархиялық басқарудан бірті-бірте нарықтық өзара қарым-қатнастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатнастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау керек. Ең бастысы ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес - тұтынушыға; ысырапшылыққа емес - таза табысқа; ойланбай орындау емес - жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті.

«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; мамандық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегияның объетісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді жүргізіледі, сондықтан да барлық күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; мамандық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Персоналды басқару әдістері - бұлұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы. Олар былай топтастырылады:

ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері - еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларды еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке бағытталған.
экономикалық - қызметкерлерді экономикалық ынталандыруға негізделген.
әлеуметтік-психологиялық - әлеуметтік белсенділігін жоғарлату мақсатында қолданылады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік береді. Персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатнастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасық ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегін жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. /1/

1. 2 Құрылыс комбинатының сипаттамасы

№ 2-ші Құрылыс заттары және конструкция комбинатының 1963 жылы негізі қаланды, 1993 жылы «Жаңа тұрмыс құрылыс заттары комбинаты» болып өзгертілді, 2004 жылы «№ 2-ші Құрылыс заттары және конструкция комбинаты» болып қайта тіркелді. Ол Қаскелең қаласында орналасқан.

Негізгі қоры 450 млн. тенгені құрайды. Комбинат ауданы 4, 5 га жерді алады. Комбинаттың жылына 57 мың м³ темірбетон өндіреді. Комбинаттың меншігінде 5 цех және 1 әкімшілік бар. Негізгі цехтың жалпы ауданы 6048 кв/м. Қалған цехтардың жалпы ауданы 1200-3000 кв. м. Көлемі 1670 тонна болатын цемент сақтайтын мұнаралары бар. Сонымен қатар, 2 араластырғыш құралдары бар бетон дайындайтын цехы бар. ТОО «2-ҚМКК» құрылысты тез, сапалы жасайды.

1998 жылы Франция астанасы Париждегі Халықаралық Конвециясында комбинат сапалығы үшін «Халықаралық Алтын Жұлдыз» атты сертификатпен марапатталды.

Комбинаттың бас директоры Аманбаев Жалғас Жуманұлы құрылыс және құрылыстық өнімдерді өндіру саласында үлкен білімі бар маман.

Соңғы 3 жыл аралығында комбинат өндіріс көлемін сенімді арттыруда. Сонымен, 2001 жылы тауарлы өнімдерді шығару 3, 3 миллион тенгені, ал 2004 жылы 152 миллион тенгені құрады. Салық алуға сәйкес бюджетке 1 миллионнан 13, 3 миллион тенгеге дейін түсті. Сонымен қатар, 50 жұмыс орны құрылды.

2004 жылы комбинат Шамалган, Алгабас ауылына мектеп, аурухана салды. 2007 жылы Алматы қаласындағы 15 этаждық тұрғын үйлерді, Бизнес Орталық салды.

Барлық жұмыстар жобаларға және сейсмикалық міндеттемелерге сәйкес орындалды. Безендіру жұмыстарын жасауда арнайы жаңа материалдар қолданылды, яғни, плитка, сайдинг, люксалон, алюкобонд, сонымен қатар, пластикалық есіктер және терзелер қолданылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.