ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 33 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

КІРІСПЕ3

І. ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Еңбек есебі және нормативтік реттеу5

1. 2 Қызметкерлердің өндірімі мен жұмыс уақытын пайдалану есебі8

1. 3 Еңбекақы формалары мен жүйелері10

ІІ. ЕҢБЕКАҚЫ ТҮРЛЕРІ ЖӘНЕ ОЛАРДЫ ЕСЕПТЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ

2. 1 Еңбекақы түрлері, есептеу тәртібі13

2. 2 Мезгілден тыс жұмыс және оның еңбекақысы, сыйлықақы, төлемақы және жәрдемақылар есебі18

2. 3 Еңбекақы бойынша қызметкермен есеп айырысудың синтетикалық және аналитикалық есебі21

ІІІ. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ КӘСІПОРЫНДАҒЫ АЛАТЫН ОРНЫ

3. 1 Кәсіпорындағы жұмысшының еңбекақымен қамтылуына бақылау жүргізу . . . 28

ҚОРЫТЫНДЫ32

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР34

ҚОСЫМШАЛАР

КІРІСПЕ

Курс жұмысының өзектілігі. Қазақстан Республикасының Президенті Н. Назарбаев 2008 жылғы Жолдауында жәрдемақы, зейнетақы мөлшерінің өткен жылға қарағанда ұлғайғанын атап өтті.

« . . . Бюджет саласындағы жалақы 2007 жылғы 1 қаңтардан бастап 30 пайызға арттырылды. Бюджет саласы қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу жүйесін одан әрі жетілдіру жөніндегі жұмысты жалғастыра беру қажет», - деп еңбекақының көбейгенін атап өтті.

Бүгінгі таңда ел экономикасының нарықтық жолға көшуіне байланысты жаңа кәсіпкерлік қызметтердің пайда бола бастауына сәйкес бухгалтерлік есептің маңызы мен рөлі арта түсуде. Осыған орай бухгалтерлік есептің мазмұны мен құрылымына өзгерістер енгізілді. Еліміздегі жүргізіліп отырған бухгалтерлік есеп жұмысы толығымен халықаралық қаржылық есеп беру талаптарына сай орындалады. Міне осыларды ескере отырып бұрын есепші деп саналып келген бухгалтер маманы кәсіпорынның қаржылық жағдайын анықтап, бағалап, есептеп отырумен қатар кәсіпорынның алғаш уақыттағы экономикалық ол-ауқатын дамыту жолдарын жоспарлай білуі қажет. Сон-дықтан да кез келген елде бухгалтер мамандарын барынша білімді етіп даярлау сол елдегі ұйымдардың экономикалық жағынан тұрақты дамуына кепілдік береді.

Қазақстан Республикасының "Бухгалтерлік есеп және қаржылық есеп беру" туралы заңы еліміздегі бухгалтерлік есепті жүргізу жүйесін анықтайды, қаржылық есеп беру мен оның пайдаланылуын және есепке алудың негізгі принциптері мен жалпы тәртібін, ішкі бақылау және сыртқы аудит жөніндегі талаптарды, сондай-ақ ұйымдардың құқықтары мен міндеттерін белгілейді. Қазақстан Республикасының аумағында жұмыс істейтін барлық кәсіпорын бухгалтерлік есептеу мен қаржылық есеп беруді осы заңға сәйкес жүргізуге міндетті.

Еңбекақы - еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі еңбекақыны мемлекет кепілдендіреді және жөғары деңгейдегі еңбекақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалдық ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді пайдалануға ықпал етеді.

Еңбекақы мөлшерін жұмыс берушінің өзі белгілейді және жұмыс беруші белгіленген еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңының 71-бабы ең аз шамадағы еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы керек.

Курс жұмысының мақсаты. Жұмыс мақсатына жұмысшылардың еңбегіне төленетін еңбек ақысының есебін зерттеу.

Еңбек және еңбекақы есебі - жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс уақытының шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты мағлұматтар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.

Сонымен, курстық жұмыстың негізгі мақсаты - бухгалтерлік есептегі еңбекақы есебін, оның реттелуін, мөлшерін және аудитін т. б. зерттеу.

Курс жұмысының міндеттері. Жоғарыда көрсетілген мақсаттарға байланысты мынадай міндеттер қарастырылды:

Еңбекақының пайда болуы және қалыптасу принциптерін анықтау;
еңбек есебі және еңбекақыны нормативтік реттеу мәселелерін қарастыру;
еңбекақы бойынша қызметкермен есеп айырысудың есебін зерттеу;
Қазақстан Республикасындағы еңбекақы жүйесі және оны талдау;

Қазақстан Республикасындағы еңбекақы есебі және оны жетілдіру жолдарын қарастыау т. б.

І. ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Еңбек есебі және нормативтік реттеу

Еңбек және еңбекақы есебі - жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс уақытының шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты мағлұматтар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.

Кәсіпорын дербес болғанымен заңға сәйкес штат кестесі, формалары және еңбекақы, сыйлықақы жүйесі белгіленеді.

Әрбір қызметкердің еңбекақылық табысы кәсіпорын қызметінің түпкілікті қорытындысына байланысты оның еңбекке қосқан үлесі бойынша анықталады. Ол салықпен реттеледі және ең жоғары көлеміне шектеу қойылмайды.

«Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңының 7, 8-бабына сәйкес қызметкердің мынадай құқысы бар:

• қандай да бір кемсітушіліксіз (дискриминация) тең еңбекке тең еңбекақы алуға;

• қауіпсіздік және тазалық (гигиена) талаптарына жауап беретін еңбек жағдайында жұмыс істеуге;

• кепілдік және өтемақы алуға және т. б.

Жұмыс берушінің құқықтары:

• қызметкерлерді көтермелеуге, олардан белгіленген заңға сәйкес әрекет ететін тәртіп бойынша материалдық және жауапкершілікті талап етуге; қызметкер келтірген зиянның орнын толтыруға және т. б.

Жұмыс берушінің міндеттері:

• Қазақстан Республикасының нормативті құқықтың актілерінде, жеке еңбек келісімшартында, ұжымдық келісімшартта, жұмыс берушінің актісінде қарастырылған еңбекақыны және басқа төлемақыларды уақтылы және толық төлеу;

• еңбек туралы заңдағы, ұжымдық келісімшарттағы талаптарды сақтау;

• Қазақстан Республикасының нормативті құқықтық актілерінде қарастырылған шарттар мен тәртіптер бойынша зиян шеккен қызметкерге жәрдем беру;

• қызметкерге қауіпті және зиянды жұмыс жағдайын, болуы мүмкін кәсіби ауруды ескерту және т. б.

Жеке еңбек келісімшартында негізгі тармақтар қамтылуы керек:

• еңбек жағдайының сипаты, жұмысшыға жұмыстың қауіпті және зиянды жағдайы үшін немесе көп күш жұмсауды керек ететін ауыр еңбек үшін кепілдік беру және өтемақы төлеу;

• жұмыс уақыты және демалыс уақытының режимі;

• еңбекақы мен еңбекті қорғау жағдайы;

• өтемақы төлеу және кепілдік беру тәртібі және т. б. («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 9-бабы) .

Қызметкер бірнеше жұмыс берушімен толық емес жұмыс уақытын қарастыратын жеке еңбек келісімшартына отыруға құқы бар.

«Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 13-бабына сәйкес қызметкердің еңбек ететінін растайтын құжаттарға мыналар жатады: еңбек кітапшасы (қолда болуы керек) немесе жеке еңбек келісімшарты немесе жұмысқа қабылданғаны, жұмыстан шығарылғаны туралы бұйрықтың көшірмесі.

Сол ұйымның басқа жұмысына немесе ұйыммен бірге басқа орынға көшіру қызметкердің тек жазбаша келісімі бойынша, жеке еңбек келісімшартына соған сәйкес өзгертулер енгізумен ғана іске асырылады.

Қызметкерді сол ұйымда басқа орынға, сол орынның басқа құрылымының бөлімшесіне көшіру үшін мамандығы, біліктілігі немесе лауазымы бойынша басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыру үшін (егер бұл жеке еңбек келісімшартында өзгерістер тудырмайтын болса) қызметкердің келісімі талап етілмейді («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 17, 18-бабы) .

Қызметкерге еңбек жағдайының өзгеретінін бір ай бұрын (одан кем болмауы керек) хабарлау керек.

Еңбек жағдайы өзгерген жағдайда жеке еңбек келісімшартына сәйкес толықтырулар мен өзгертулер енгізіледі. Егер қызметкер жаңа жағдайда жұмыс істеуге келісімін бермесе, онда «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңы 26-бабының 7-тармағына сәйкес онымен келісімшарт бұзылады.

Өндірістік қажеттілік пайда болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді бір айға дейін оның келісімінсіз жеке еңбек келісімшартында қарастырылмаған және денсаулығына қауіп төндірмейтін сол ұйымдағы, сол орындағы басқа жұмысқа бұрынғы жұмысындағы айлық еңбекақысынан кем болмайтын еңбекақымен ауыстыруға құқы бар.

Мұндай ауыстыру стихиялық апаттың, өндірістік апаттың алдын алу немесе жою немесе салдарын дереу залалсыздандыру қажет болған жағдайда ғана іске асырылады («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 20-бабы) .

Жұмыс болмай қалған жағдайда (простой) жұмыс беруші қызметкерді мамандығына, біліктілігіне сай, денсаулығына қатер төндірмейтін, оның келісімінсіз бір айға дейін басқа жұмысқа ауыстыруға құқы бар. Егер қызметкер жаңа жағдайдағы ұсынылған жұмысқа келісімін бермесе, онда «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 26-бабы, 7-тармағына сәйкес онымен жеке еңбек келісімшарты бұзылады. Жұмыс болмай қалған және қызметкердің болмауына байланысты жағдайда оның орнына басқа бір білікті қызметкерді біліктілігіне сай келмейтін жұмысқа уақытша ауыстыруға оның жазбаша келісімінсіз ауыстыруға рұқсат етілмейді. («Қазақстан Рспубликасы Еңбек туралы» Заңының 21, 22-баптары) .

Қызметкерді денсаулығына байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 23-бабындағы қарастырылған шарттары мен тәртіптері бойынша жүзеге асырылады. Жеке еңбек келісімшарты мынадай жағдайларда болуы мүмкін:

• ұйым таратылғанда (заңды тұлғаның), жұмыс берушінің қызметі тоқтағанда (жеке тұлғаның) («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 26-бабы, 1-тармағы) ;

• қызметкерлердің штаты немесе саны қысқартылғанда («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 26-бабы, 2-тармағы) ;

• әскери қызметке шақырылғанын растайтын құжат негізінде қызметкерді үш күндік мерзімге босатқанда («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 30-бабы, 3 1-тармағы) .

1. 2 Қызметкерлердің өндірімі мен жұмыс уақытын пайдалану есебі

«Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңын 45-бабын сәйкес қызметкер жеке еңбек келісімшартындағы еңбек міндеттерін орындайтын уақыт жұмыс уақыты деп саналады. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек. Жеке еңбек келісімшартында тараптардың келісімі бойынша жұмыс уақытының ұзақтығын кеміту қарастырылуы мүмкін.

Жеке категориядағы қызметкерлер үшін заңда жұмыс уақытының ұзақтығын кеміту қарастырылған («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 46-бабы, 1-тармағы) .

Барлық категориядағы жұмыс істеушілердің жұмыс уақытын пайдалану есебі жұмысшылар мен қызметкерлердің белгіленген жұмыс режимін қадағалауға, атқарылған жұмыс уақыты туралы ақпаратты алуға, еңбекақылық есеп айырысу, сондай-ақ еңбек бойынша статистикалық есепті жасауға арналған «Жұмыс уақытының есеп табелінде» (Т-13 формасы) жазылады.

Қызметкерлердің өнімділігі мен жұмыс уақытының орындалу есебі үшін жұмыс уақытының есеп табелі (Т-13, Т-І3 а формасы) қолданылады. Бұл табельдің бланкілері компьютерлік техника құралының көмегімен бөлек толтырылған деректемелер арқылы жасалуы мүмкін. Мұндай деректемелерге мыналар жатады: кәсіпорын, цех (бөлім) құрылымдық бөлімшелері, қызметкердің аты-жөні, әкесінің аты, кәсібі (қызметі), табелі нөмірі және т. б. Бұндай жағдайда табель формасы қабылданған технологиялық өңделген деректерге сәйкес өзгертіледі.

Табель әр айдың 1-ші күнінен бастап жүргізіледі, оны жүргізуге уәкілетті тұлғаға бір данадан беріледі.

Табельді тиісінше ресімдегеннен кейін оны кәсіпорын қызметкерлерінің еңбекақысын есептеуі үшін бухгалтерияға тапсырылады.

Табельдік нөмір кәсіпорында тәртіпке келтірген сериялық жүйе бойынша тұтас белгіленеді, әрбір өндірістік бөлімдеріне тиесілі өздерінің нөмірлер сериясы таратылады. Табельде еңбекақыны төлеу формасына қарамастан барлық қызметкерлердің аты-жөні енгізіледі.

Табельде жұмыс уақытын пайдалану есебі қызметкердің жұмысқа келгенін, келмегенін тіркеп отыруы арқылы (күн сайын) тіркеу әдісімен, не қызметкердің жұмыс уақытында жұмысқа келмегенін (жұмыстың болмай қалуы, қызметкердің жұмысқа келе алмауы, кешігуі, мерзімнен тыс келуі) тіркеу жолымен жүргізіледі. Табельдік есепті жүргізу әдісі кәсіпорынның ыңғайына қарай іріктеледі. Табельдік есепті жүргізу әдісі кәсіпорынның ыңғайына қарай іріктеледі.

Табельге қызметкердің жұмысқа келмеу себебін немесе жұмыс уақытын толық істемеу себебін, мезгілден тыс жұмыс істеу туралы және қалыпты жұмыс уақытында жүзшста болмау себептері тиісінше ресімделген құжаттар (еңбекке жарамсыздығын растайтын қағаз, мемлекеттік немесе қоғамдық жұмыстарды орындағаны туралы анықтама жэне т. б. ) негізінде белгіленеді.

1. 3 Еңбекақы формалары мен жүйелері

Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру механизмі жұмысшы күшінің еңбекақыға айналу процесін бейнелейді. Бұл оның осы заманғы нарықтық шындыққа қаншалықты дәрежеде жанасатыны өзінің негізгі функцияларында еңбекақының соншалықты орындалуына байланысты. Еңбекақының қабылданған осы үлгісі мен оны нақты және нақты емес түрінде есептеу тәсілі еңбекті бағалау мен нәтижесінің өзара байланысын көрсетеді, жай және күрделі жұмыс істейтін әр түрлі категориядағы қызметкерлердің төлемдеріндегі қажетті үйлесімділігін (пропорциясын) қамтамасыз етеді. Еңбекті ұйымдастыру және оның төлемі жұмыс берушілер мен қызметкерлердің арасындағы қарым-қатынасқа ықпалын тигізеді.

«Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 70-бабы бойынша жұмыс беруші заңға, жеке еңбек келісімшартына, ұжымдық келісімшартқа сәйкес қызметкердің еңбекақысын төлеуге міндетті.

Жұмысшының еңбекақысы орындалған жұмыстың сапасы мен санына, ауырлығына (күрделілігіне) байланысты анықталады.

Еңбекақының формалары мен жүйелері Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 15. 05. 2000 ж. №111-п «Қызметкерлерге еңбекақы төлеу мәселелері бойынша әдістемелік ұсыныс» Бұйрығында белгіленген және жұмысшыларға еңбекақы есептеудің әр түрлі тәсілін анықтайды. Олар өндіріс жағдайы мен жұмыс жасайтын жеке құрам категориясына байланысты, яғни Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде 1997 жылдың 16-шы қаңтарында тіркелген №244 тіркелімі және Қазақстан Республикасы Ұлттық статистикалық агенттігінің 1996 жылдың 19-шы желтоқсандағы №50 қаулысында бекітілген жалданып жұмыс жасаушылардың (толықтырылған және қайта өңделген) сан және еңбекақы статистикасы бойынша Нұсқаулықтың 5-бөліміне сәйкес жұмысшылар және қызметкерлер болып екі топқа бөлінеді.

Қызметкерлер тобы мына категорияларға бөлінеді: басшылар, мамандар және басқа да қызметкерлер тобына жататындар.

Кәсіпорындардағы шаруашылық етуші субъект еңбекақы жүйесін дербес таңдайды. Ұжымдардағы еңбекақы жүйесі ұжымдық келісімшартпен немесе жұмыс берушінің актісімен анықталады.

Жұмысшылардың еңбегі мерзімдік еңбекақымен, кесімді еңбекақымен немесе басқа еңбекақы жүйелері бойынша төленеді. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбектің нәтижелері үшін берілуі мүмкін.

Еңбекақының негізгі екі формасы бар:

• мерзімді (негізі - жұмыстың бір сағатына қойылатын тарифтік мөлшерлеме немесе қызметақы және жұмыс істелген уақыт) ;

• кесімді (негізі - жұмыс көлемі және оның орындалған бірліктерін бағалау) .

Нарықтық экономика жағдайында алынған табыс немесе пайда проценттеріндегі түпкілікті нәтиже бойынша еңбекақының дәстүрлі емес формасы кең тарап отыр.

Мерзімдік еңбекақы тарифтік мөлшерлеме бойынша немесе жұмыс істелген уақыт үшін төленеді. Мерзімдік ақы мынадай жағдайларда төленеді:

• жұмысшы өнім шығарылымын арттыруға тікелей ықпал ете алмағанда;

• кесімді бағалауды анықтауға қажетті өнімділіктің толық көрсеткіші болмағанда;

• жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылып, жасалынған жұмыс уақытына нақты қатаң бақылау жүргізілгенде;

• жұмысшыларды дұрыс тарифтендіргенде, яғни разряды бар жұмысшының орындаған жұмысы біліктілігіне сәйкес келгенде;

• қызметкерлердің еңбекақысы үшін.

Еңбекақының мерзімдік еңбекақы формасьшда екі төлем жүйесі бар: мерзімдік-жай және мерзімдік сыйлықақы.

Мерзімдік-жай ақы тарифтік мөлшерлемені немесе қызметкердің қызметақысын және жасалған жұмыс уақытының санын қолдану арқылы анықталады. Тәжірибеде бұл еңбекақыны есептеудің 3 тәсілі пайдаланылады: сағаттық, бір күндік, бір айлық.

Кесімді ақы сияқты мерзімдік ақы жеке және ұымдық (бригадамен) негізінде іс жүзіне асырылады. Бригадалық форма әдетте орындаушылардың бірін-бірі алмастырушылығы мен қызметтерді қоса атқарылуын қажет ететін жағдайда жүзеге асырылады. Мұнда бригада ұжымы кәсіби шеберлік пен қызметті қоса атқарғаны үшін белгілеген үстеме ақы мен қосымша ақы бойынша, жүмыстың жалпы нәтижесіне бригаданыә әр мүшесінің нақты қосатын үлесіне қарай еңбекақы мен сыйлықақының көлемін анықтау бойынша үлкен құқыққа ие болады.

Еңбекті нормалау жұмыстың орындалуына қажетті еңбек шығынын анықтауға кіретін өндірістік басқару қызметінің құрамдық бөлігін білдіреді және еңбек шығынының бағалауларын реттемелеудің негізі болып табылады, сондай-ақ адамның барлық жұмыс істейтін кезеңдерінде оның қалыпты еңбекке кабілеттілігін сақтауға септігін тигізетін шектен тыс психикалық-физикалық жүк түсірмеуді көздейтін жұмысшыларды әлеуметтік жағынан қорғайтын біліктілік деңгейін де сипаттайды.

Еңбекті нормалау Қазақстан Республикасьшың Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2000 ж. 22-ші маусымындағы №152-10 Бұйрығымен бекітілген «Еңбекті нормалауды ұйымдастыру бойынша әдістемелік ұсынысқа» сәйкес жүзеге асырылады.

ІІ. ЕҢБЕКАҚЫ БОЙЫНША ҚЫЗМЕТКЕРМЕН ЕСЕП АЙЫРЫСУ

2. 1 Еңбекақы түрлері, есептеу тәртібі

Негізгі еңбекақы - бұл қызметкерлерге (персоналдарға) нақты жұмыс істеген уақыты, орындаған жұмысының немесе өндірген өнімінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалау немесе қызметақы бойынша есептелетін еңбекақы. Негізгі еңбекақы құрамына мыналар кіреді:

• жұмыс істелген уақыт үшін тарифтік мөлшерлеме, қызметақы, кесімді бағалау бойынша немесе орташа еңбекақы бойынша есептелетін еңбекақы;

• еңбек сіңірген жылдары үшін үстеме ақы;

• жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді еңбекақыдағыларға қосымша ақы (материалдардың сәйкессіздігі, аспаптар мен жабдықтардың бейімсіздігі, жұмыспен өтеудің қиындықтары (сложности отработки)

• үдемелі бағалау бойынша (по прогрессивным расценкам) кесімді еңбекақыдағыларға қосымша ақы;

• кәсіпорын жүйесіндегі ұдайы қолданыс тәртібімен бекітілген ақшалай және заттай сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер (үстемеақы) ;

• мезгілден тыс жұмыс үшін қосымша ақы;

• түнгі уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

• жұмысшының кінәсінен болмайтын жұмыссыз бос тұрып қалған уақытқа (простой) төлемақы.

Мерзімдік еңбекақыда жұмыс істеуші тұлғаға бір айдағы барлық жұмыс күндерін істегені үшін толық төленетін қызметақы (тарифтік мөлшерлеме) тағайындалады; егер жұмыс күндерін толық істемесе, оған еңбекақы нақты істеген уақыты бойынша төленеді. Бір жүйе негізінде қызметкерлердің еңбекақысында қолданылады.

Егер мезгілдік еңбекақыдағы жұмысшы техникалық процеске қатыспаса немесе жабдықты жөндеумен айналысса, оның еңбегі кесімді еңбекақыдағы жұмысшылардың тарифтік мөлшерлемесі бойынша (бұйрыққа сәйкес) төленуі мүмкін.

Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1997 ж. 6-шы ақпанындағы №170 «Қазақстан Республикасында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы» Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі 1997 жылдың 13-ші ақпанында бекіткен қаулыны қолдану бойынша Түсініктемелерге сәйкес ұжымдық келісімшартты бекіту барысындағы меншік түріне қарамастан материалдық салаларды ұйымдастыруда қабылданған салалық және аймақтық келісімдерде еңбекақы қорының шегінен аспайтындай етіп тарифтік мөлшерлемелерді, үстеме ақылар мен қосымша ақыларды көтеруге болады.

Тарифтік мөлшерлемені көтеру осы мақсатқа арналған қолма-қол қаражат есебінен бір мезгілде барлық қызметкерлер үшін іс жүзіне асырылады.

Өнеркәсіптерде еңбектің саны мен сапасы ескерілетін мерзімдік-сыйақылық еңбекақы жүйесі кеңінен тараған. Бұл жүйені қолдану барысында жұмысшының жауапкершілігі мен жеке материалдық мүдделілігі артады. Жұмысшыға сыйлықақы уақытты үнемдегені үшін, жұмысшылардың және жабдықтардың жұмыс істемей бос тұрып қалғанын азайтқаны және жойғаны үшін, машиналарды, агрегаттарды, цехтарды апатқа ұрындырмағаны үшін, материалдарды үнемдегені үшін беріледі. Сыйлық пен сыйлықақы көлемі кәсіпорындарда (ұйымдарда) әзірленген сыйлықақы беру туралы Ережемен анықталады.

Жұмыстың негізгі нәтижесі үшін жұмысшыларға сыйлықақы еңбекақы қорынан мына көрсеткіштер (шарттар) бойынша беріледі:

• өндірістік тапсырманы орындау және асыра орындау;

• өндірушіліктің, өнімділіктің, бұйымның еңбек сыйымдылығын төмендетудің, өнімділіктің жаңа нормасын игерудің (уақыты мен қызмет етуінде) артуы;

• бөлім жұмысының түпкі нәтижесін жақсарту.

Сыйлықақы кесімді еңбекақы жүйесінде жұмысшының жалақысы нақты өнімділік үшін есептелетін негізгі (тікелей) кесімді бағалау бойьшша еңбекақыдан құралады жэне белгіленген сыйлықақы көрсеткіштерін (өндірістік жоспарды, нормаланған тапсырманы және өнімділік нормасын орындау және асыра орындау; өнімнің сапасын көтеру; шикізатты, отынды, энергияны, материалды үнемдеу; жұмысының технологиялық тэртіптемесін (режимін) сақтағаны үшін есептелетін сыйлықақы төленеді.

Үдемелі-кесімді еңбекақыда жалақы өнімдердің жоспарлы саны үшін - тікелей кесімді бағалау бойынша емес, өнімді нормадан тыс өндіргені үшін - үдемелі өсу бағасы бойынша есептеледі.

Жанама-кесімді еңбекақыда қосалқы және басқа өндірістегі жұмысшылардың еңбекақы көлемі олардың негізгі өндіріс жұмысшыларына қызмет етудегі жұмысқа жанама әсерін тигізетін еңбек нәтижесіне байланысты есептеледі.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.