ЖҰМЫССЫЗДЫҚ ЖӘНЕ ЖҰМЫСПЕН ҚАМТЫЛУ СТАТИСТИКАСЫ

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 27 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

1 ЖҰМЫССЫЗДЫҚ ЖӘНЕ ЖҰМЫСПЕН ҚАМТЫЛУ СТАТИСТИКАСЫ

1.1 Еңбек нарығы және оның мәні
1.2 Еңбек нарығына жалпы сипаттама

2 ЖҰМЫССЫЗДЫҚ ЖӘНЕ ЖҰМЫСПЕН ҚАМТЫЛУ СТАТИСТИКАСЫ КӨРСЕТКІШТЕРІН
СТАТИСТИКАЛЫҚ ТАЛДАУ

2.1 Жұмысбастылық туралы түсінік
2.2 Жұмыссыздық туралы түсінік

3 ЖҰМЫССЫЗДЫҚ ПРОБЛЕМАЛАРЫ ЖӘНЕ ОНЫ ШЕШУ ЖОЛДАРЫ

3.1 Жұмыссыздықтың алдын алу жолдары

ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
ҚОСЫМША

Кіріспе

Біздің еліміз тәуелсіздік алғаннан бері он жылдан астам уақыт болды.
Сол жылдарда Қазақстан Республикасы көптеген жақсы жетістіктерге жеткені
белгілі. Бірақ кейбір іргелі істердің іске асуы барысында кемшіліктердің де
болмай қоймайтыны белгілі құбылыс. Сондай құбылыстардың бірі кейінгі кезде
қоғамда белең алып отырған – жұмыссыздық. Қазақстанда жұмыссыз адамдар
жылдан-жылға көбейіп барады. Бұл жағдай 1991 жылы 15 мемлекет арасындағы
бірлестіктің құлауына байланысты. Өйткені өнеркәсіп мемлекеттер арасында
бір-бірімен байланыста болды, ал ең негізгі байланыс – Ресей. Ал
жұмыссыздықпен бірге еңбек нарығы бар.
Сондықтан бұл тақырыпты таңдап алуымның себебі Қазақстандағы еңбек
нарығының ауыртпалық мәселелері мені қатты толғандырды.
Еңбек нарығы – бұл жұмыс күшін тауар түрінде сатып – сатып алуға
байланысты болатын экономикалық қатынастар жүйесі. Еңбек нарығы жоғарғы
квалификациялы еңбектің беделінің сөзсіз көтерілуіне әсер етуі мүмкін.
Осының арқасында әрбір жұмыс орнының бағасы артады, жұмыскерлерге және
олардың еңбегінің сапасына деген талап күшейеді.
Еңбек нарығына барынша қабілетті және іскер жұмыскерлерді қатал,
аяусыз түрде іріктеу тән. Ол жалқауларды, әлсіздерді және еңбек етуге
қабілетсіздерді аямайды. Барлық нарықтағы сияқты, еңбек нарығында да
еңбекке ұсыныс және еңбектің анықталған түріне сұраныс құрылады.
Еңбек нарығы кез-келген жағдай-шартта қызмет етеді. Қарапайым шарты
жетілген бәсеке. Оның нарықтық сипаттамасы:
- кәсіпорындар саны көп болуы, керекті жалдама жұмысшыны жалдау
үшін өзара бәсекелеседі;
- жоғары дәрежелі мамандандырылған қажетті жалданушылардың
көптілігі;
- еңбек нарығына бірде-бір жұмысшының немесе кәсіпорынның күшті
ықпалы жоқ.
Өнеркәсіпте, құрылыста және жүк тасымал көлікте өндіруші еңбегі, ауыр
қол еңбегі бағаланады. Ауыр және қорғаныс өнеркәсіп саласында ақы төлеу
деңгейі жеңіл өнеркәсібінен, ауыл шаруашылығынан және т.б.-дан жоғарырақ
болады.
Бұл курстық жұмыста еңбек нарығы дегеніміз не, оның мәні және
жұмыссыздық дегеніміз не? Жұмыссыздық қандай себептерден пайда болады?
Қазақстандағы еңбек нарығының қалыптасуы, ерекшеліктері және дамуы, ҚР-да
жұмыспен қамту саясаты және экономикалық өсу мәселесі туралы кең көлемде
айтылған. Олардың негізгі әлеуметтік салдары, ерекшеліктері қандай,
әлеуметтік-экономикалық өмірімізде қалай әсер етеді және Қазақстан
Республикасында оны шешудің жолдары қандай деген сияқты сұрақтарды қамтиды.

1 ЖҰМЫССЫЗДЫҚ ЖӘНЕ ЖҰМЫСПЕН ҚАМТЫЛУ СТАТИСТИКАСЫ

1. Еңбек нарығы және оның мәні

Рынокты бәріміз білетін кеңестік деп қарасақ, онда сатушылар мен сатып
алушылар өз ара қарым-қатынаста болады да, осының нәтижесінде әр бір
стандарттық тауар үшін (немесе қызмет көрсету) теңбе-теңдікті баға мен
теңбе-теңдікті ұсыным мен сұраным көлемі тағайындалады.
Шынына келгенде, осы ұғымдағы нарыққа, егер мәселенің өзі арнайы сөз
қылғалы отырған арнайы тауар – еңбек жөнінде болса, онда бұл ұғымға түзету
жасағанымыз жөн болар.
Бұл мынаған байланысты болады, осы еңбекті адамнан мүлдем бөліп
қарауға болмайтындығынан, өйткені адамның еңбекке деген белгілі бір
қасиетінің болуында (дәрігер, инженер және т.б.) да ғана емес, сонымен
бірге толып жатқан басқадай сапалы қасиеттерінің де болуына қарай: еңбекке
ұмтылуы, өмірлік дағдысы, психикалық-физиологиялық ерекшеліктері секілді.
Осыған байланысты еңбек нарығы ұғымы абстрактылық жағдайда болады.
Екінші жағынан, жұмыс беруші адам (яғни, жұмыс орнын ұсынушы) жұмысшы
күшін жалдау үшін тек мамандығына және оның жоғары, төмендігіне қарай емес,
сондай-ақ жұмыс істейтін адамның ұжым ішіне сыйымдылығына, қайта үйретуге
бейімділігіне, еңбекке ыңғайлылығына қарап бағалайды. Еңбек – тек қана
экономикалық байлық болып қана қалмайды, (белгілі бір сандағы және сападағы
өнімді шығаратын өндірістің маңызды факторы), сондай-ақ әлеуметтік
маңыздылықты болатын табыс көзі, адамдардың қоғамдағы алатын орнын
анықтайды.
Еңбек нарығының адамгершілік ерекшелігіне қарамай-ақ экономикалық
теорияда бұл сипаттаманы абстрактылыққа апарып, бұл нарық түрін кеңістік
деп анықтап, онда баға мен еңбек саны сұраным (кәсіпорын тарапынан) мен
ұсыным (уақытша жұмыссыз азаматтар тарапынан) өзара әрекеттілігімен
анықталады дейді. Бұл тұрғыдан алынған еңбек нарығының классикалық моделі
төмендегіні көрсетеді.

S

Wı Д

Wo

W – еңбек ақы
Е – жұмысшылар саны
Д – еңбекке сұраным
0 E Е S –
еңбек ұсынымы

Бұл модельден көретініміз, Д және S нүктелерін қиып өткен еңбек үшін
берілетін теңбе-теңдікті баға тағайындалуы (еңбек ақы Wo) және белгілі
жұмыспен қамтылғандары (Еo).
Егер де еңбек ақы деңгейі бір себептерге байланысты көтерілгенде (Wo-
ден Wı-ге дейін), онда ұсыным мөлшері өседі, өйткені нарықта қосымша жұмыс
істеуге баратын адамдар да шығады, бұрынғы ебек ақыға (Wo) келіспегендер.
Бірақ еңбекке деген сұраным азаяды, өйткені жұмыс берушілердің кейбіреулері
қымбатшылыққа қарай, жұмыс күшін жалдау аса тиімді болмағандығынан.
Еңбек ақының төленуі теңбе-теңдік бағадан асып кетуінің нәтижесінде,
жұмыс істеушілердің бір бөлігін жұмыстан шығарады, мұның арты барып,
жұмыссыздық санын өсіреді, өйткені жұмысшы күшінің ұсынымы оған деген
сұранымнан асып кеткендіктен.
Басқа бір жағдайды алайық, еңбек ақы деңгейі Wo-ден W2-ге дейін
төмендеді делік. Жұмыс берушілер үшін қосымша жұмысшыларды жалдап алу
пайдалы болады да, бұл еңбекке делінген сұранымды ұлғайтады. Бірақ жұмыссыз
жүргендердің бір бөлігі, еңбек ақы деңгейі төмендеп кеткендіктен, нарықтан
кетіп қалады да, еңбекке деген ұсынымды азайтады. Осының нәтижесінде
сұраным ұсынымнан асып ктеді де, енді жұмысшы күші жетпей қалады. Енді
еңбекке деген сұраным мен еңбекке деген ұсынымды бөлек-бөлек қарап
көтерейік.
Еңбекке деген сұраным, әр түрлі ресурстарға секілді, туынды болады,
яғни осы еңбек арқылы өндірілетін өнімге деген сұранымға байланысты болды.
Мұнан кеійн фирма өзіне керекті жұмысшылар санын анықтау үшін алдымен
еңбектің бағасын есептеу керек (яғни, еңбек ақыны). Ал еңбектің бағасы оның
өнімділігінің ең жоғарыына қарай болады, яғни, қосымша еңбек бірлігін
пайдаланудан тұрған өндірілген өнім өзгермеген қалпында тұрады. Еңбек
өнімділігінің ең жоғары шегі мына формула бойынша анықталады:

MPL = мұндағы

MP – еңбек өнімділігінің жоғары шегі;
Q − қосымша еңбек бірлігінен туған өнімнің өсуі;
L − еңбектің қосымша бірлігі.

Бірақ фирма жаңадан жалдаған жұмысшы еңбегі арқылы алынған қосымша
өнім көлемі ғана емес, сондай-ақ қосымша еңбек бірлігі жасаған өнімді
сатудан қандай табыс алатыны қызықтырады. Ал оны анықтау үшін еңбек
өнімінің ең жоғары табыс формуласымен көруге болады. (MRPL):

MRPL = —— , мұндағы

MRPL – еңбек өнімнің ең жоғары табысы;
R – қосымша еңбек бірлігінен туған табыстың өсуі.

Тәжірибенің көрсетуінше: өндірістің басқа факторларының санының
көбеюінен, MRPL алдымен өсуге (бұл фирма табысын көбейтеді), ал сонан кейін
төмен түсе бастауына (бұл фирма табысын төмендетеді) әкелді. Оны түсіну
соншалықты қиын емес: жұмыс істеушілердің саны көбейгенде жабдықтар
өзгермегенде, әр бір жұмысшыға келетін капитал үлесі төмендей бастайды да,
алдымен өнімнің өсуі азаяды да, онан кейін оның көлемі тұрақталады да, ең
артында абсолюттік азаюға барады.
Еңбек нарығынан кетуді (немесе кетпеуін) адамдар қандай жолмен шешеді?
Ең алдымен олар өздерінің уақытын еңбек ету (төленетін жұмыста болуы) мен
қол бос уақыты (төленбейтін бос уақыт өткізу) арасындағы тиімді болумен
анықтайды. Ал мұның өзі де адамға еңбек және бос уақыттың қайсысының
пайдалық мөлшеріне байланысты болады.
Жеке адам болса өзінің еңбегі үшін алатын еңбекақысын өзіне пайда
келтіретін тауарлар мен қызметтерге жұмсайды. Бос уақытын да белгілі түрде
пайдалы өткізгісі келеді: кітап оқиды, теледидар қарайды, спортпен
шұғылданады және т.б.

1.2 Еңбек нарығына жалпы сипаттама

Осы замандағы нарықтық экономикада адам әр алуан экономикалық
қызметтер атқарады. Жанды өндіргіш күш болғандықтан адамға өзінен бөлінбес
(атрибутивтік) көп сапа мен қасиеттер тән болады, оның бірнеше түрлі
қажеттері және қабілеттері бар. Қатынастардың белсенді творчестволық
субъекті болып, адам осы замандағы экономикалық жүйеде полифункционалдық
рөл атқарады.
Жеке адамның жиынтық атрибутивтік қасиеттері бар, олар оның өндіргіш
күшін құрайды. Адамның өндіргіш күшінің құрамының екі жағы болады. Жұмысшы
күші немесе еңбекке қабілеті және тұтынулық күші немесе тұтынуға қабілеті
болады. Еңбек – жұмысшы күшінің функциясы, тұтыну – тұтыну күшінің
функциясы болып табылады.
Адамның еңбекке қабілетін және тұтыну қабілетін қалыптастырып, дамыту
қажет. Осы замандағы экономикалық жүйедегі адамның рөлін сипаттау үшін
бірнеше түсініктер қолданылады: экономикалық адам, жұмысшы күші, өндірістің
жеке факторы, еңбек ресурстары, адам ресурстары, адам капиталы, кәсіпкер.
Экономикалық адам – бұл нарық экономикасының бас творчестволық
субъектісі. Ол өз таңдауларын еркін жасайды және экономикалық бағыттан
рационалдық және оптималдық шешімдірді өзінінің таңдауы, ынталары және
мақсаттарына сәйкес, барша жағдайлармен есептесе отырып, қабылдайды.
Жұмысшы күші – бұл адамның тіршілігінен бөлінбейтін еңбекке деген
индивидуалдық қабілеті және ол адамның өте маңызды атрибутивтік қасиеті.
Осындай еңбекке қабілет тек потенциалдық өндіргіштік қабілет болып
табылады. Нақты өндіргіш күшке ол тек өндірістік құрал-жабдықтармен тікелей
қосылғанда, кәсіпорында жиынтық жұмысшы күшінің құрамына қосылғанда
айналады.
Өндірістің жеке факторы, ол бірлесіп жасаған еңбектің өндіргіш күші,
индивидуалдық жұмысшы күштерінің белгілі кооперациясы, яғни белгілі
қоғамдық қисындастырылған формадағы жиынтық жұмысшы күші. Жеке фактордың
құрылымы өндірістің шоғырлану құрылымы және дәрежесімен, еңбектің бөліну
кооперациясының және мамандануының дәрежесімен белгіленеді.
Еңбек ресурстары – қажетті физикалық және ақыл-ой қабілетібар, халық
шаруашылығында жұмыс істеуге қажет, белгілі дәрежедегі білімі және
квалификациясы бар елдің жұмысқа қабілетті жастағы адамдардың бір бөлігі.
Еңбек ресурстарының саны тауарлар мен қызметтер өндіруге бүгінгі мезгілде
қоғамда пайдалануға болатын жанды еңбектің өндіруге бүгінгі мезгілде
қоғамда пайдалануға болатын жанды еңбектің потенциалдық массасын
сипаттайды.
Адам ресурстары – нарық экономикасында маңызы өте жоғары өндіріс
факторы болып табылатын еңбек ресурстары болаып, әдетте, әңгіме оларды
ресурстардың басқа түрлерімен өзара тәуелділік және өзара алмастырулық
(табиғатық, материалдық, қаржылық) туралы болғанда және оларды өндіріс
факторларынынң бәсекелік нарығында пайдаланғанда есептеледі.
Адам капиталы – инвестициялар нәтижесінде қалыптасқан және адамның
жинақтаған денсаулығының, білімнің, еңбек дағдысының, қабілеттер,
мотивацияларының запасы. Бұлар саналы түрде қоғамдық ұдайы өндірістің
белгілі саласында қолданылады, еңбек өнімділігі мен өндіріс тиімділігінің
өсуіне көмек береді, сөйтіп адамның жалақысының өсуіне жол ашады.
Кәсіпкер – бұл нарық экономикасының белсенді субъектісі. Оның жаңа
тауарлар жасау және пайда табу мақсатымен өндіріс ресурстары мен
факторларының жаңа комбинациясын жасауға қажетті барлық мүмкіндігі болады.
Кәсіпкер болжамсыз жағдайда тәуеклдікпен іс-әрекет жасайтын және өз еркімен
қабылданған шешімдерге жауап беретіні адам.
Жұмыспен қамту теорияларының эволюциясы өте ұзақ, олардың
концептуалдық бағыттары, әдістері, инструментариі мол. Осы мәселеге назар
аударған неоклассикалық мектептің өкідеріне Д.Гидлер, А.Лаффер,
М.Фелдстайн, Р.Холл т.б. жатады. Олар өздерінің концепцияларының негізіне
А.Смиттің классикалық теориясын тартқан. Осы авторлар еңбек нарығын
нарықтық заңдарға бағынатын іштей біркелкі емес және динамикалық
байланыстардың жүйесі деп тұжырымдайды. Оның реттеуші нарықтық механизм.
Еңбек бағасы (жалақы дәрежесі) жұмысшы күшінің сұранысы мен ұсынысына әсер
етеді. Жұмысшы күшінің бағасы нарық конъюнктурасына сезімшілдікпен жауап
береді, осы конъюнктураның нақты қажеттігіне сәйкес өсіп немесе төмендеп
отырады. Егер еңбек ұсынысының оған сұраныстан артық болуының нәтижесінде
жұмыссыздық пайда болса, онда жұмыссыздық бағаның төмендеуіне, яғни,
жалақының төмендеуінің арқасында еңбек нарығында тепе-теңдік орнағанша әсер
етеді. Классикалық үлгі еңбек нарығы өзін-өзі реттеуші деген принципке
негізделеді.
Кейнстік бағыт еңбек нарығын жұмысшы күшін қатал бақылап отыратын
оқшау жүйе деп қарайды. Жұмыспен қамтудың негізгі параметрлері – жұмыспен
қамту мен жұмыссыздықтың дәрежесі, еңбекке сұраныс, нақты жалақының
дәрежесі, - еңбек нарғында белгіленбейді, олар тауарлар мен қызметтердің
тұтынушылық және инвестициялық нарығындағы тиімді сұраныстың көлемімен
белгіленеді. Жұмысшы күшіне сұранысты жиынтық сұраныс, инвестициялар және
өндірістің көлемдері реттеп отырады. Жұмыссыздытың амалсыз болуы жиынтық
тиімді сұраныстың жетімсіз болуымен байланысты. Мұны реттеудің бюджеттік
және ақша-несиелік реттеудің экспансионистік шаралары жоя алады. Жиынтық
сұраныстың өсуіне әсер етіп, мемлекет еңбекке сұраныстың өсуіне
көмектеседі. Осының нәтижесінде жұмыспен қамтудың өсуіне және
жұмыссыздықтың төмендеуіне жол ашылады.
Монетарлық мектептің тұжырымдауы бойынша, нарықтық экономика жұмыспен
қамтудың рационалды дәрежесін өзі белгілейтін, өзін-өзі үйлестіретін жүйе,
бағалық механизм болып табылады.
Монетаристердің болжауы бойынша, қандай уақытта болмасын, нақты жалақы
ставкаларының құрылымдық тепе-теңдігімен үйлесімде бола алатын
жұмыссыздықтың белгілі бір дәрежесі болады. Осы дәреже жұмыссыздықтың
табиғи нормасы деп аталады. Бұл еңбек пен тауарлар нарығының нақты
құрылымын – нарықтағы жетімсіз жағдайларды, сұраныс пен ұсыныстың
схоластикалық ауытқуларды, бос жұмыс орындары мен бар болып отырған жұмысшы
күші туралы информациялардың құнын т.б. сипаттайды. Жұмыспен қамтудың
өзінің табиғи дәрежесі тепе-теңдік дәрежеден жоғары болса, инфляция үдей
түседі, егер төмен болса – дефляция жанданады.
Институционалдық-социологиялық мектеп – Т.Веблен, Дж.Данлоп,
Дж.Гэлбрейт, Л.Ульман жұмыспен қамтудың мәселелерін әр қилы
институционалдық реформалар арқылы шешуге болады деп тұжырымдайды. Еңбек
нарығындағы мәселелердің шешілуін тек макроэкономикалық талдауға артуға
болмайды. Осы мектептің өкілдері еңбек нарғындағы мәселелердің болуын
жұмысшы күшінің құрылымындағы және оларға сәйкес келетін жалақының
дәрежелеріндегі айырмашылықтардың әлеуметтік, профессионалдық, салалық және
т.б. ерекшеліктерімен дәлелдеуді жөн көреді.
Жұмыспен қамтудың контрактілік теориясы Неоклассикалық және кейнстік
бағыттардың синтезіне негізделген концепция болып табылады. Осы авторлар,
бір жағынан, кейнстік ақшалай жалақының қатал болу тезисін мақұлдап, еңбек
нарығында үйлесімдігі баға арқылы емес, өндіріс және жұмыспен қамту
көлемдеріндегі физикалық өзгерістер арқылы орнайды деп тұжырымдайды. Келесі
жақтан, осы қаталдықтың өзін олар, өз мүддесіне сәйкес әрекет ететін
индивидтердің оптималдықтандыратын тәртібімен байланыстырады.
Икемді (жұмсақ) нарық концепциясы (Р.Буае, Г.Стэндинг). XX ғ. 70-ші
жылдардың аяғында батыстағы дамыған елдердің экономикасында құрылымдық
қайта құру жүргенде пайда болып тараған. Бұл концепция бойынша, еңбек
нарығын реттеудің қажеті жоқ, жұмыспен қамтудың әдеттегідей емес,
функционалдық, индивидуалданған және стандартты емес, жекелей (толық емес)
жұмыспен қамту, толық емес жұмыс күні немесе аптасы, қысқа мерзімді
контрактылар, жұмысты үйге берудің жұмсақтау (икемділеу) формаларына көшу
қажет. Осындай шаралар экономиканың құрылымын қайта құруға жұмсалатын
шығындарды төмендетуге тиісті. Осыған жету жолдары:
• жұмысқа жалдау (босату) мен жұмыс беру формаларын көбейту және
икемді қылу;
• жұмыс уақытын реттеу формаларының әр түрлерін пайдалану,
нормаланбаған жұмыс тәртібінің икемді түрлерін пайдалану;
• жалақыны реттеудің икемді, өзгермелі түрлерін қолдану;
• жұмыскерлерді әлеуметтік қорғаудың икемді әдістері мен
формаларын, жұмысшы күшінің көлемін, құрылымын, сапасы мен
бағасын еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың ауытқуына
үйлесімді болдыру.
Әлеуметтік бағытталған мемлекетті құру жағдайында қазақстандық еңбек
нарығын реттеуде маңызды рөлді әлеуметтік блок алуы тиіс. Дегенмен, бұл
қазіргі кезеңде енжар дәрежеде әрекет етуде. Еңбек нарығын реттеудің жаңа
түрі - әлеуметтік әріптестіктің рөлі бүгінгі күні өзекті болып отыр.
Еңбек нарығының қалыптасуында оның субъектілерінің: жұмыс
берушілердің, жұмыскерлердің және мемлекет арасындағы әлеуметтік – еңбек
қатынастарын және олардың мүдделерін реттейтін қоғамдық қатынастарды орнату
маңызды мәселе. Ол үшін әлеуметтік әріптестік институттарын құру қажет.
Атап айтқанда, олар- кәсіпкерлер ассоциациясы немесе жұмыс берушілер одағы,
жұмыскерлердің мүддесін қорғайтын кәсіподақтар немесе кәсіподақ бірлестігі,
мемлекет. Кейде әлеуметтік – еңбек қатынастарын реттеудегі үш жақты өкілдік
трипартизм деп аталады.
Трипаатизм тар мағынада мемлекеттік органдар, жұмыс беруші ұйымдар
және жұмыскерлер өкілдерінің арасындағы еңбек, әлеуметтік және экономикалық
саясатты жасау мен оны өмірде қолданудағы үш жақты қарым-қатынасты
білдіреді.
Әлеуметтік әріптестік жөнінде бірқатар ғалымдардың көзқарастары
белгілі. Олардың пайымдауынша әлеуметтік әріптестік бір мезгілдегі
әлеуметтік топ мүдделерінің келісушілігі мен олардың арасындағы конфликтіні
реттеу әдісі.
Сонымен, әлеуметтік әріптестік деп экономикалық процестерге қатысу,
қоғамдық пікір қалыптастыру мен шешім қабылдау құқығына ие болған жеке
қоғамдық топтар мүддесін мойындауды айтады.
Әлеуметтік – еңбек саласын реттеудегі әлеуметтік әріптестік
субъектілеріне тоқталып кетейік. Келісім жағдайында әрбір жақтың мүддесін
білдіретін өкілетті органдар:
А) жұмыскерлер атынан кәсіподақ көрінеді;
Ә) жұмыс берушілер атынан кәсіпорын деңгейінде кәсіпорынның басшысы
немесе жұмыс берушінің қызметін атқаратын мүлік меншік иесі немесе олардың
уәкілетті өкілдері.
Б) мемлекет атынан-барлық деңгейдеге үкіметтің атқарушы органдары
көрінеді.
Мемлекет әлеуметтік әріптестік жүйесінде мүліктің меншік иесі немесе
жұмыс беруші ретінде көрінеді (мемлекеттік кәсіпорын болса).
Нарықтық құрылымдардың дамуына байланысты мемлекеттің еңбек
қатынастары саласындағы қызметі өзгереді: ол еңбек қатынастарын реттеуді
ұйымдастырушы, бағыттаушы, бақылаушы және делдал рөлінде көрінеді.
Әлеуметтік әріптестіктің объектісі мемлекеттің әлеуметтік-еңбек
саясатын жүзеге асырудағы басты бағыттары болып табылады.
Әлеуметтік әріптестіктің негізгі қағидалары:
- заңнамалық нормаларды сақтау;
- әрбір тараптың өкілдерінің уәкілеттілігі, ұжымдық келісім шарттар мен
келісімдер мазмұнын құру сұрақтарын таңдау мен талқылауда әрбір
тараптың тең құқылығы;
- өзіне міндеттеме қабылдауда әрбір тараптың еріктілігі;
- қабылданатын міндеттемелердің орындалу мүмкіншілігі;
- бақылаудың жүйелілігі және міндеттемелерді орындауға жауапкершілік.
Әлеуметтік әріптестіктің көп жылғы тәжірибесі барлық әріптестермен
мойындалатын және жұмысшының мүддесін қамтамасыз ететін негізгі әлеуметтік
параметрлерді қалыптастырады.
Әлеуметтік әріптестік көп деңгейлі жүйе.
Жалпы ұлттық деңгейде үш жақты негізде (үкімет, кәсіподақ,
кәсіпкерлер бірлестігі). Бас келісім, аймақтық деңгейде жұмыскерлер
кәсіподағы, кәсіпкерлер бірлестігі және жергілікті үкімет өкілдері арасында
арнайы аймақтық келісімдер жасалады. Жергілікті деңгейде кәсіпорындарда
кәсіподақ ұйымы мен жұмыс беруші арасында ұжымдық шарт, жеке еңбек келісім
шарты жасалады, оған жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмыскерлер отырады.
Кәсіпорын деңгейінде жұмысшының негізгі құқығын кепілдейтін ұйымдық
нысандарға тоқталсақ, олар:
- басқаруға бақылау кеңесі арқылы ықпал жасау мүмкіншілігі;
- еңбек ресурстары директоры немес кадр мәселесі бойынша төраға арқылы
кәсіпорын басқармасында жұмысшының мүддесін білдіру;
- жұмысшылар мүддесінің өкілеттігі қағидасын міндетті түрде сақтай
отырып, кәсіпорын кеңесін құру;
- еңбек заңында жаңа актілерді қабылдау арқасында жұмысшылар жағдайын
жақсарту;
- еңбек жағдайын жақсарту мәселесі бойынша кәсіподақ пен кәсіпкерлер
арасында тарифтік келісім жасау;
Жалдамалы жұмысшының барлық негізгі құқығы әлеуметтік мемлекет
міндеті ретінде қарастырылады. Олар атап айтқанда:
1) еңбек жағдайын жасай отырып адамның арын қорғау;
2) жеке адамның еркін дамуына, еңбек саласын қоса алғанда құқық;
3) дискриминацияға тыйым салу, жас-жынысына, нәсілі мен ұлты, тағы
басқа қарамастан өз құқықтарын пайдалануда қысымшылық көрсетпеу. Әлеуметтік
әріптестікті дамудың жаңа бағыттарын жасау қажеттілігі туындайды. Оның
ішінде үш жақты келісімдердің әлеуметтік әріптестіктің негізгі ережелерін
жасау мен бақылау бойынша тұрақты ұйымдардың, коммисиялық және жұмысшы
топтардың құқықтық статусын күшейту. Әлеуметтік әріптестіктің қазақстандық
еңбек рыногын реттеудегі рөлін күшейту бойынша шараларды жүзеге асыру
әлеуметтік блогын жұмыс берушлер мен жалдамалы жұмыскерлердің мүдделерін
ортақтандырудағы механизмінің нақты және әрекет етуші құрылымына
айналдырады.
Қазақстанда әлеуметтік әріптестік институтының қалыптасуы өзіндік
ерекшеліктерімен көрінуде. Ол ерекшеліктер нарықтық өзгерудегі үш жақты
келісімде болатын субъектілердің қалыптасуымен айқындалады.
Әлеуметтік әріптестік институтын құру үшін ең алдымен тиісінше
заңнамалық негіз бен нормативтік актілердің болуы міндетті. Бұл процестің
жедел түрде жүргізілуіне 1993 жылы Қазақстанның Халықаралық Еңбек Ұйымына
енуі ықпал етті. 1999 жылы 19 желтоқсанда Қазақстан Республикасы
Президентінің Әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарын реттеу
саласындағы әлеуметтік әріптестік туралы Қаулысы қабылданды. Осы құжатта
әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін келіспеушіліктің алдын алу мен оны
шешуде әлеуметтік әріптестік жүйесін құру мақсатында жыл сайын
республикалық деңгейде Бас Келісімді жасау қарастырылады. Әлеуметтік
әріптестікті дамыту жолындағы маңызды қадам 2000 жылғы 18 желтоқсанда
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы ҚР Заңының
қабылдануы болды. Онда трипартизм жүйесінің құқықтық негіздері, міндеттері
мен жұмыс атқвру тәртібі анықталды. Еңбек және басқа да әлеуметтік-
эокномикалық мәселелерді қарастыратын Бас Келісім Қазақстан Республикасы
Үкіметінің, республикалық кәсіподақтар бірлестігінің және жұмыс берушілер
арасында жасалынды. Келісімдегі ең негізгі басымдықтар ретінде халықты
жұмыспен қамту, еңбекақы төлеу, азаматтардың әлеуметтік кепілдігі, халықтың
әлсіз топтарын әлеуметтік қорғау бойынша әрбір жақтың міндеттемелері
анықталады. Сондай-ақ, осныдай келісімдер облыс деңгейінде, экономика
салаларында аймақтық және салалық келісім түрінде жасаудың мақсаттылығы
айтылып, олардың жасалу тәртібі белгіленеді.
Республикада әлеуметтік әріптестік институтының қалыптасыу, әсіресе,
аймақ және экономика салалары деңгейінде баяу әрі күрделі түрде жүруде.
Бұны экономикалық жағдайдан тұрақсыздылығымен, әлеуметтік әріптестік
субъектілерінің баяу қалыптасуымен, жұмыс беруші-кәсіпкердің әлі күге
статусы анықталмағанымен түсіндіруге болады.
Әлеуметтік әріптестіктің қалыптасуында бірқатар кемшіліктер
жіберілген. Атап айтатын болсақ, әлеуметтік әріптестік субъектілерінің
арасындағы келісімдердің бұзылуы түрлі деңгейдегі келісімдердің бір-бірімен
байланысының жоқтығы, келісімде көрсетілген міндеттемелерді орындамаған
жағдайда оған жауапкершіліктің болмауы. Осының нәтижесінде республикада
қолданылып жүрген еңбек қатынастарын реттеудің ұжымдық шарт жүйесі әртүрлі
жоспардағы және өзара байланыс жоқ түрлі деңгейдегі шарттар мен
келісімдерден тұрады. Бұның ең басты себебі- әлеуметтік әріптестік
жұйесінің тұжырымдық, әдістемелік, теориялық және практикалық негіздерінің
болмауы.
Әлеуметтік әріптестік дамыту үшін Қазақстан Республикасындағы
әлеуметтік әріптестік туралы ҚР Заңына сәйкес әлеуметтік әріптестіктің
қалалық және аудандық үш жақты комиссия жұмысының тиімділігін арттыру
қажет. Ол тұрақты түрде жұмыс жасап, әлеуметтік-экономикалық салада үкімет
органдары, жұмыс берушілер және жұмыскерлер арасындағы еңбек қатынастары
аясында туындаған келіспеушелектерді және мәселелерді шешіп, оның алдын
алып, үш жақтың мүдделерін қорғау тиіс. Барлық мемлекеттік қызметтер мен
қалалық және аудандық ведомстволарда әлеуметтік және экономикалық саясат
мәселелері бойынша әлеуметтік әріптестермен әрдайым жанжақты кеңесіп отыру
практикаға енгізілуі тиіс. Үш жақты әлеуметтік әріптестік комиссиясының
барлық қатысушыларының тең құқығын сақталуы міндетті болу қажет. Қала мен
аудан деңгейінде әріптестік қатысушылары болып ресми түрде заңды тұлғалар
одағы статусын алған жұмыс берушілер мен кәсіподақтар бірлестіктері болуы
тиіс. Әлеуметтік әріптестіктің қалалық және аудандық үш жақты комиссия
мәжілістерінің күн тәртібінде еңбек қатынастары аясында туындаған өзекті
мәселелер қарастырылған жөн.
Барлық әлеуметтік әріптестерге халық арасында нарық жағдайындағы
кәсіподақтың рөлі мен орны жөнінде түсіндіру және ақпараттық жұмыстар
жүргізу керек. Жалпылама қалыптасқан кәсіподақты бұрынғыша әлеуметтік
мәдени бөлім деп қарамай, кәсіподақтың рөлін жұмыскер мен жұмыс беруші
арасында пайда болған мәселелерді келіспеушілікке бармай шеше алатын делдал
деп түсіндіру керек.
Жұмыскерлерді жұмысқа алуда және жұмыстан шығаруда еңбек
заңдылықтарының орындалуын қатаң бақылау. Сонымен қатар, жұмыс берушілердің
құқықтарын да құрметтеу, тек негізделген талаптар қою қажет.

2 ЖҰМЫССЫЗДЫҚ ЖӘНЕ ЖҰМЫСПЕН ҚАМТЫЛУ СТАТИСТИКАСЫ КӨРСЕТКІШТЕРІН
СТАТИСТИКАЛЫҚ ТАЛДАУ

2.1 Жұмысбастылық туралы түсінік

Еңбек нарығы экономикалық белсенді халық, экономикалық белсенді
емес халық, жұмыспен қамтылу мен жұмыссыздық, жұмыс уақыты, еңбектік
дау-жанжал, барлық түрдегі экономикалық қызметтердің еңбекақысы,
жұмысшы күшіне кеткен шығындар, еңбек жағдайын қамтиды. Еңбек нарығы
туралы мәліметтер елдің экономикалық және әлеуметтік-саяси өңделуінің
маңызды құралы болып табылады.
Жұмыспен қамтылу және жұмыссыздық, орташа жалақы және басқалары
экономиканың жағдайын және дамуын мінездейтін ең маңызды
макроэкономикалық көрсеткіштер болып есептелінеді.
Ресей ғалымы Ю.Н. Ивановтың, Қазақстандық ғалым З. Болатханова
және көптеген ғылыми еңбектерді зерттеу нәтижесінде қазіргі заманғы
кезеңде еңбек нарығының негізгі міндеттері ретінде келесілерді атауға
болады:
• Экономикалық белсенді халық, жұмыспен қамтылу, жұмыссыздық, сала
және мамандық бойынша жұмыспен қамтылу құрылымы туралы мәліметтерді
білу;
• Жұмыс күші туралы мәліметтерді зерттеу;
• Уақыт қоры, оның құрылымы, сонымен қатар жұмыс уақытын пайдалану
көрсеткіштері туралы мәліметтерді білу;
• Жұмыс күшіне шығындар, олардың құрылымдары мен серпінділігі;
• Еңбектік дау-жанжалдар, есептік көрсеткіштер, еңбектік дау-
жанжалдардың сала бойынша мінезделуі, олардың туу себептері туралы
мәліметтерді білу.
Көптеген еңбектерде еңбекке, жұмысқа орналастыруға, жұмыссыздыққа
байланысты мынандай ресми ұғымдар қолданылады:
Еңбек ресурстары (экономикалық белсенді және белсенді емес
халықтың жалпы саны) – жұмыс істемейтін I және II топ мүгедектері
мен зейнеткерлерден басқа еңбек жасындағы тұлғалар (16 жастан
зейнеткерлік жасқа дейінгілер). Сондай-ақ жұмысқа қабілетті жастан
асқан және 16 жастан төмен жастағы жұмыс істейтін адамдар.
Экономикалық белсенді халық – жұрттың жұмыс күші ұсынымын
қамтамасыз ететін экономикалық белсенділігін өлшеу үшін белгіленген
жастағы бөлігі. Экономикалық белсенді халықтың жалпы санына
экономикалық қызметтің барлық түріне қамтылған, сондай-ақ жұмыссыздар
кіреді.
Экономикалық белсенді халық деңгейі – 16 жастағы және одан жоғары
жастағы жалпы халық санынан экономикалық белсенді халық санының үлесі,
пайызбен өлшенеді.

Экономикалық белсенді халық 2 категорияны қамтиды: Жұмыспен
қамтылғандар және Жұмыссыздар

Жұмыссыздар – бір мезгілде үш негізгі өлшемге сай келетін: жұмысы
жоқ (табыс көзі жоқ), шарқ ұрып жұмыс іздейтін және жұмысқа кірісуге
дайын адамдар.
Жұмыспен қамтылғандарға мыналарда жатқызуға болады:
• Сыйақы үшін, ақша үшін жалданып жұмыс істейтіндер;
• Жұмыста қандай да бір себеп бойынша уақытша жоқ болу: аурулар
немесе жарақаттан, демалыс күндері, кезекті демалыс, ереуілдер және
тағы басқа да себептер;
• Отбасылық кәсіпорындарда ақысыз жұмыс істеу.
Жұмыссыздар қатарына жататындар:
• Жұмысы жоқтар;
• Жұмыс іздеп жүргендер;
• Жұмыс істеуге дайындар.
Жұмыссыздардың жалпы саны (жұмысқа орналастыру органдарында
тіркелгендер мен өз бетімен жұмыс іздеушілер) есеп жүргізу арқылы
анықталады. Ресми тіркелген жұмыссыздар саны Еңбек және халықты
әлеуметтік қорғау министрлігінің жұмысқа орналастыру органдарының
дерегі бойынша анықталады.
Жұмыссыздық деңгейі – экономикалық белсенді халық санындағы
жұмыссыздар санының пайызбен өлшенетін үлесі.
Экономикалық белсенді емес халық – экономикалық қызметпен
шұғылданбайтын немесе жұмыссыз деп саналатын 16-ға толған және одан
жоғары жастағы адамдар. Оған мына категориядағылар жатады:
• Күндізгі оқу орындарының барлық оқушылары, курсанттар мен
тыңдаушылары;
• Үй шаруасымен айналысатындар (тамақ даярлау, балаларды, отбасының
басқа да мүшелерін бағу);
• Кәрілік бойынша зейнеткерлікке, мүгедектік бойынша зейнетақы
алатындар.
Халықтың жұмыспен қамтылуы мен жұмыссыздық көрсеткіштері республика
бойынша еңбек нарығының құрылымы мен жағдайын мінездеуге қолданылады.
Ал,еңбекақы туралы мәліметтер еңбекақыны құру саясатында, кіріс пен
баға, орташа еңбекақыны анықтауда пайдаланылады.
Біздің елімізде еңбекке жарамды жастағыларға 16 жасқа толған және
ерлер 63 жасқа және әйел адамдар 58 жасқа дейінгілер жатады. Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңына және Қазақстан Республикасының
Қазақстан Республикасының азаматтарының зейнеткерлік қамтылуы туралы
Заңына сәйкес зейнеткерлікке ер адамдар-63 жаста, ал әйел адамдар-58
жаста шығады.
Жұмыссыздық қоғамды әлеуметтік-экономикалық саясаттың әр түрлі
саласында пайдаланылатын ақпаратпен ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.