Басқарудағы диагностикалық әдіс

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 35 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...3
I. Бөлім: Басқару
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
.5
1.1 Экономикалық
әдістер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6

1.2 Әкімшілдік
әдістер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... .9
1.3 Әлеуметтік – психологиялық әдістер
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14
II. бөлім: Экономикалық теорияның қоғамдағы орны мен рөлі ... ...20
2.1 Экономиканы ғылыми зерттеу
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..23
2.2 Қоғамдағы экономикалық ұйымның негізгі проблемалары ... ... 25
2.3 Басқарудағы диагностикалық
әдіс ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..27
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..31

Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... 37

Қолданылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..41

Кіріспе
Экономиканың нарықтық қатынастарға көшуіне байланысты жаңа типті
басқару кадрлары дайындау және олардың жаңаша ойлау қабілеттерін
қалыптастыру қажеттілігі туындайды. Осы тұрғыдан алғанда, кадрларды кәсіби
тұрғыдан, әсіресе, менеджмент саласына лайықты дайындау мемлекеттің ұзақ
мерзімді экономикалық саясатының құрамдас бөлшегі болуы тиіс. Нарық
жағдайында түбегейлі өзгерістерге ұшырайтын кәсіпорындар мен фирмалар
деңгейінде бұл проблема үлкен мәнге ие болады. Өткір бәсекелестік
жағдайында кәсіпорынның өміршеңдігін қамтамасыз ету үшін фирманы дәстүрлі
түрде емес, жаңаша басқару үйрену қажет. Ең алдымен, адамдарды жаңаша
басқара білу керек. Бұның өзі нарықтың коньюнктураны алдын – ала болжап
бағалай білетін, дер кезінде стандартты емес басқару шешімдерін қабылдап,
оларды іс жүзіне асыратын ұжымда жетекшілік етуді қазіргі заман талаптары
деңгейінде жүзеге асыра алатын жаңа типті басшы – менеджерлерді дайындауды
талап етеді.
Менеджер қызметінің мақсаты - өндірістің экономикалық тиімділігін
арттыру, прогресшіл техника мен технологияны енгізу, түрлі ресурстарды
ұтымды пайдалану есебінен түсімді арттыру және т.б. көздеген мақсаттарға
жету жолында Менеджмент регіздері курсын оқыту ісі де игі ықпал етеді.
Ұлттық оқулықтармен оқу құралдарының жетіспеушілігі баршаға аян. Демек,
менеджмент бойынша басылып шыққан әдебиеттердің қандай болмасын зәрулігін
жойымақ емес.
Менеджменттің әдіснамалық аспектілерін теориялық тұрғыдан талдап,
оның Қазақстан жағдайындағы даму жолдарын қарастыратын, сонымен қатар
ғылыми практикалық және материалдық үлкен көмегі тиетін бұндай кітаптың
студенттер мен оқытушыларға және қазіргі заманғы басқару жүйесінің
мәселелері қызықтыратын мамандарға аса пайдалылығы даусыз. Қазіргі
менеджментке қатысты көтеріліп отырған мәселелер ауқымы алуан түрлілігімен
және көп қырлылығымен ерекшеленеді. Алайда осы уақытқа дейін Қазақстан
экономикасының ерекшелігін ескеретін менеджмент әдісі бізде толық
зерттелмей келеді. Сондықтан осы бағыттағы ізденістерді экономиканың
нарықтық қатынастарға көшу кезеңінен бері қарай бірнеше жыл бойы жүргізіп
келеміз.

Басқару әдістері дегеніміз тәсілдер немесе іс-қызмет аясындағы
(қандайда болмасын) амалдарының жиынтығы, белгілі мақсаттарға жету тәсілі,
белгілі бір міндеттерді шешу жолдары.

Басқарудың экономикалық әдістері – экономикалық құралдардын
пайдалана отырып әр – бір жұмысшысына және ұжымды ынталандыратын, олардың
мүдделерімен міндеттеріне сай келетін экономикалық механизмдер арқылы ықпал
жасау.

Экономикалық Жүйелер Индикативтік жоспарлар
механизм Баға қалыптастыру, белгілеу
Несиелеу
Қаржыландыру
Еңбек ақы
Кәсіпкерлік есепті жүргізу
Шаруашылық жағдайын талдау
Пайданы және түсімдерді бөлу
Сервистік қамсыздандыру

Экономикалық әдістерге жатады
1. Аймақтық және республикалық органдары арқылы іске асырылатын істер:
а) мемлекеттің салық жүйелері
б) аймақтың салық жүйелері
в) мемлекеттің қаржы – несие механизмі
2. Фирма реттеуіндегі әдістер:
а) фирманың жұмыс жасауын қамтамасыз ететін экономикалық нормативтер
б) жұмыстардың тиімділігіне және сапасына жауапты жүйелер
в) ғылыми әдістердің қолдануы

Фирманың жұмыс жасауындағы экономикалық нормативтер
нақты нарықтардағы бәсекелестік қабілеті өнімдердің үлесі;
нақты өнім түрлері бойынша рентабельділік нормасы
айналым қорларының айналысы
еңбек өнімділігі
инвестициялардың капитал қайырымы
фирма пайдасындағы салық үлесі
еңбектің қормен қамтылуы
фирмалардың жалпы жұмысшылар санында негізгі жұмысшылардың үлесі
өндірістің және басқарудың автоматтандыру деңгейі

Кәсіпкерлік есеп. Бұл есеп ұжымды нақты қаржыландырудың қажет екендігін
білдіреді, яғни олардың күнделікті және күрделі шығындарын ұжымның өз
қаражаттарынан қайыруды, шешім қабылдаудағы дербестіктерді, тиімді, ұтымды
заттай ынталандыруды, ұжымның нәтижелі жұмысына нақты жауапкершілікті
көздейді.

Халық шаруашылығының негізгі буыны болып әр – түрлі меншіктегі
кәсіпорындар, ұйымдар есептелінеді. Сол себепті экономикалық ықпал жасау
құралдары бар жағынан мемлекет басқару, реттеу, атқару органдары арқылы
ұйымдарға, оның жұмысшыларына, екінші жағынан ұйымның басқару органдары
арқылы өзінің жұмысшыларына, басқа ұйымдарға арнап іске асырылады.

Тауар өндіруші кәсіпорындардағы экономикалық байланыс, қарым – қатынастар.

Сату – сатып алу шарттары ішкі кәсіпкерлік есеп бойынша

Басқару әкімшілік әдістері – бұл, басшылардың және директивті
органдардың ұжымның мақсатына жету үшін шаруашылықты басқаруға, тікелей
ықпал жасауға бағытталған ұйымдық - әкімшілік құжаттарының жиыны.
Бұл құжаттар ұйым үшін іске асырылуға міндетті немесе нұсқаушы түрде
болады.

Менеджменттің әкімшілік әдістері төмендегідей жағдайларға негізделген:
1. Мемлекеттің және аймақтың заңдық құжаттар жүйесіне
2. Жоғарғы басқару органдарының және фирманың нормативті – директивті;
қолданылуға міндетті әдістемелік жүйелеріне
3. Жоспарлар, бағдарламалар, міндеттер жүйелеріне
4. Шұғыл басшылық жүйесіне

Әміршілдік ықпал – бұл бұйрықтарды, шешімдерді қаулыларды, міндеттемелерді,
нұсқауларды күнделікті өмір талабына сай жасау және атқарушыларына жеткізу.

Басқарудың психологиялық тәсілдері адамдар арасындағы қарым –
қатынастарды ұжымда үйлесімді ахуал жасау арқылы реттеуге бағытталған.
Адам еңбегі әрқашан адам психикасының жұмыс істеуі, яғни дүние
таным, қиял, ықылас – ілтипат және басқа элементтер негізінде жүзеге асады.
Сондықтан, адамның уақыт сәтіндегі психикалық ахуалы оның жеке іс – қызмет
қорытындыларына да әсер етеді.
Басқару ұйымдастыру мен жүзеге асыру кезінде адамдардың іс –
қызметтегі мінез – құлқының заңдарын ескеру қажет. Бұлар:
- адам әрқашан өзі аз шығарып, көп нәтижелерге жетуге ұмтылады;
- әрбір адам нәтижесінде жарамды формада өзіне ең көп шамадағы
көтермелеу мен ең аз шамада жаза болатындай әрекет етіге ұмтылады;
- әрбір адам өзін іс – жүзінде көтермелейтін немесе жазалайтын инстанция
не айтса, соны істейді.
Басқарудың психологиялық әдістеріне мыналар кіреді:
- шағын топтар мен ұжымдарды іріктеп жинақтау; еңбек ізгілендіру
- психологиялық себепкерлік
- кәсіби іріктеу мен оқыту.
Шағын топтар мен ұжымдарды іріктеп жинақтау әдістері шағын топтағы
еңбеккерлер арасындағы оңтайлы сандық және сапалық арақатынастарды
анықтауға мүмкіндік береді. Арнайы зерттеулер көмегімен топ ішінде пайда
болған бір – бірін ұнату мен жек көру сезімдерін, оның әр бір мүшесінің
орнын топтағы қызметкерлермен психологиялық үйлесу негізінде анықтауға
болады.
Еңбекті ізгілендіру әдістеріне мыналар жатады: түрлі түс пен
музыканың психологиялық әсер етуін қолдану, еңбектің бір сарындылығын
болдырмау, шығармашылық үдерістерді кеңейту және т.б.
Еңбеккерлердің психологиялық ынтасын ояту үлкен мәнге ие болуда.
Психологиялық ынтаны ояту моральдық ынталандыруда еңбеккерлерді еңбекке
тартуға бағытталуымен айрықшаланады. Кәсіпорында еңбеккерлерге себептеме
болатын жағдайлар жасау мен еңбек әдістерін қалыптастыру жолымен қамтамасыз
етіледі. Олар еңбеккердің қалыптастыру жолымен қамтамасыз етіледі. Олар
еңбеккерлердің еңбек етуге деген ішкі құштарлығына әкеледі.
Кәсіптік іріктеу мен оқыту әдістері қажетті психологиялық
сипаттамаларды дамытуға: орындалатын жұмысқа неғұрлым көп деңгейде сәйкес
келетін психологиялық қасиеттері бар адамдарды іріктеуге бағытталған.
Әлеуметтік – психологиялық әдістерді қолдану тетігі қоғамның,
ұжымның және тұлғалардың мүдделерін ескеру мүмкіндігі басқару процесінде
қамтамасыз етілетіндей болып құрылуға тиісті.
Басқарудың әлеуметтік – психологиялық әдістері ұжымды қалыптастыру
әрі дамыту процесіне, олардың өз араларындағы әлеуметтік процестерге ықпал
етудің нақты амалдары мен тәсілдерін білдіреді.
Бұл әдістердің мақсаты – адамдардың өсе түскен, яғни өскелең
әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, олардың жан – жақты үйлесімді
дамуын қамтамасыз ету және осылардың негізінде жеке тұлғаның еңбекке деген
құлшынысын, ұжымдардың тиімді еңбек етуін арттыру.
Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын анықтайтын өзінің
уәждемелік сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез –
құлқын анықтайтын және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді
көрсетіп береді.
Әлеуметтік – психологиялық әдістерді рухани мүддеге ықпал етудің
мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме саяси, моральдық, ұлттық,
отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
Ұжымның әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және
ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады. Әлеуметтік
мәселерді шешіп алмайынша еңбекке деген дұрыс қатынасқа өндірісті тиімді
дамытуға қол жеткізу мүмкін емес.
Әлеуметтік – психологиялық аспектіде өндірістік ұжымның рлін қалай
ұтуға болады?
Өндірістік ұжымы – бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызмет
ететін, ортақ мақсат, ортақ мүдде бастарын біріктірген, бәрі біреу үшін,
біреу бәрі үшін жауап беретін, бір ұйымға жұмыс істейтін адамдардң
жиынтығы.
Өндіріс ұжымы – бұл бірігіп еңбек ететін адамдардың тек жай ғана
бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлермен олардың топтары
арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық, өндірістік – техникалық,
өнегелік, мәдени, тұрмыстық өзара қарым – қатынастарының күрделі жүйесіне
негізделген бірлестікті білдіреді. Бұл өзара қарым – қатынас ұжымның
формальды және бейформальды құрылымдарында көрініс табады.
Формальды құрылым ұжымда формальды түрде анықталып, заңмен,
міндеттемелермен, өкілеттіліктермен және жауапкершілікпен бекітілген
адамдардың байланыстары мен қатынастарын бейнелейді.
Бейформальды құрылым жақсы көру, мінез ұқсастығы, ортақ мүдде,
өзара түсінік негізінде қалыптасатын байланыстар мен қатынастарды
бейнелейді. Бейформальды қатынастың негізінде ұжымды шағын топ пайда
болады. Шағын топ аз уақытқа немесе ұзақ уақытқа созылуы мүмкін, бұл шағын
топ ұжымының басқа да мүшелеріне жайдары қабақ танытуы ықтимал немесе
өздерімен өздері қалуы да мүмкін.
Екі құрылым да ұдайы әрекет үстінде болмақ.

Әлеуметтік – психологиялық процестердің басқарылу объектылары
өндірілген өнімдердің экологиялық тазалығы немесе қоршаған орта
талаптарының орындалуы;
жұмысшылардың психологиялық , антрометикалық, психикалық сипаттары;
өндірістік орындардың және бөлмелердің эргономдылығы;
кадрларды даярлау, іріктеу және орналастыру;
жұмыс орнын ұйымдастыру;
еңбекті ынталандыру жүйесі;
ұжымның моральдық – психологиялық жағдайы;
аймақтық, ауданның инфроқұрылымы;

Әеуметтік - психологиялық процестерді басқару қызметтері
әлеуметтік – психологиялық процестердің мөлшері мен нормативтерін талдау;
кемшіліктермен қауіпті жағдайларды табу, белгілеу, білу;
проблемаларды тұжырымдау;
нормалар мен нормативтерді жетілдіру, жақсартуды жоспарлау;
әлеуметтік – психологиялық процестердің көрсеткіштерін жетілдіруді
ынталандыру;
процестерді реттеу;

Әлеуметтік – психологиялық процестерді басқару әдістері:
қоршаған орта мониторингі;
басқару объектыларының әлеуметтік – экономикалық көрсеткіштерінің
техникалық өлшенуі;
анкеталау;
барлау жасау;
хронометрлеу, жұмыс күнінің фотосуреті, қажетті сәттерге байқау жүргізу;
микроэлементтік нормативтерді пайдалану;
макеттеу;
телефон арқылы сұрақ жүргізу;
эксперименттік және тәжірибелік жұмыстарды жүргізу;
зерттеудің математикалық – статистикалық әдістері;
процестердің экономикалық –математикалық әдістері.

Әлеуметтік – психологиялық әдістер әлеуметтік және психологиялық ықпал
болып екіге бөлінеді.

Жеке тұлға – санасы мен іс – қимылдары белгілі есейгендікпен сипатталатын
салыстырмалы тұрақтылықты адам жиынтығы.

Әр түрлі темпераменттегі адамдармен жұмыс жасау әдістері
Темперамент Жұмыста іске асыруға Адамға ыңғай жасау
түрлері қажетті сапалық
қасиеттері
Холерик Белсенділік, ұжым ішіндеСабырлы, байсалды
жалың, от жаға қатынаста болу. Екінші
алатын қабілеті, кезекті жұмыстардан
адамдардыі өзінің көңілін бөлу, оның
артынан еріте алатын, энергиясын бастыбағытқа
жылдамдылық. бағыттау
Сангвиник Белсенділік, адамдармен Бір түрлі жұмысты
ортақ тіл таба болдыртпау, әр кезде
алатындығы, ұжымда жақсыоның ынталандыратын
психологиялық климат Қиын, күрделі жұмыспен,
жасауы жоғарғы қамтамасыз ету.
жұмыскерлігі,
бейімделгіштігі.
Флагматик Жұмыста жүйелі, жәй, Жұмыстарды орындауға
салмақты, қайсарлы, бір олардың уақытын бекіту
түрлі жағдайда жоғары және бақылау. Ұзақ уақыт
жұмыс қабілеттілігі. аралығына тапсырмалар
беру.
меланхолик Жоғары сезімталшылдығы, Жұмыста тұрақты жұмыс
басқалардың жағдайына жағдайын жасау. Әлі
ену, оларды түсіну келетіндей жұмыстар
қабілеті тапсыру және ұзақ
мерзімге, уақыт
аралығына.

Ғылымның тақырыбы қоршаған дүниедегі зерттелетін құбылыстар шеңберін
қамтиды. Экономикалық теория – адамның шектеусіз қажеттіліктерін
қанағатандырудағы қоғам өндірісінің сирек, шектелген ресурстарын бөлу,
айырбастау және тұтыну туралы ғылым. Экономикалық теория зерттейтін
құбылыстардың мәні экономикалық категория мен экономикалық заңдарда
көрсетіледі. Экономикалық категория дегеніміз - экономикалық құбылыстардың
маңызды жақтарын көрсететін жалпылама ұғымдар. Экономикалық заңдар -
бұл экономикалық құбылыстар арасындағы тұрақты, қайталанатын байланыс.
Табиғи заңдарға қарағанда экономикалық заңдар тек қана жақындаса келе
әрекет етеді; түрлі тенденция мен заңдылықтардың күресі арқылы көрінеді.
Қолданылу мерзімі бойынша барлық заңдар жалпы және арнайы болып бөлінеді.
Экономикалық ғылым шеңберінде талдаудың екі деңгейін бөледі, бұл оның екі
дербес бөлімге: микроэкономика мен макроэкономикаға бөлінуін қамтамасыз
етеді.
Басқа ғылымдар сияқты, экономикалық теория зерттеу процесінде түрлі
әдістер мен құралдарды қолданады.
Әдіс – таным тәсілі. әдістер жалпы және жеке болады. Жалпы әдістерге –
абстракция әдісі, талдау, синтез, индукция, дедукция, жорамал,
эксперимент, жүйелі талдау т.б.; жеке әдістерге – экономикалық-
математикалық модельдеу, экстраполяция, баланстық, функцияоналдық т.с.с.
әдістер жатады. Экономистің негізгі құралы теория мен байқау болып
табылады.
Экономикалық теорияда жиі қолданылатын жорамал – ceteris paribus – басқаның
тұрақтылығы жағдайындағы тек қана айнымалы шаманың өзгеруін анықтайтын
алғышарт. Олардың пайдаланылу себебі: жораламал әлемді түсіну болжамын
оңайлатады.
Экономистер фактілерді зерделеп, болжамдар ұсынғанда жалпылама қорытында
жасап, экономикалық әрекеттерге негіз болатын қағидаларды ашады. Түрлі
құбылыстар мен беталыстардың дамуын анықтау экономикадағы жағымды бағдарға
жатады. Ал экономиканың тиімділігі жөнінде сөз болғанда, онда мұны
нормативті экономикалық ғылым деп білеміз.
Экономикалық теория әрқашан экономикалық саясатты қалыптастыру үшін
пайдаланылады.
Өндіріс – адам қоғамының өмір сүру негізі. Экономика екі іргелі
экономикалық аксиомаға негізделеді: шексіз мұқтаждықтар мен шектеулі
ресурстар. Мұқтаждықтар – бұл адамдардың белгілі бір пайдалылығы
игіліктерді иелену мен пайдалануға деген ынталылығы. Мұқтаждықтарды
қанағаттандыратын құралдар игіліктер болып табылады. Бір игіліктер
шектеусіз мөлшерде болады, ал екіншісі – шектеулі. Соңғылары экономикалық
игіліктер деп аталады.
Өндірістің түпкі мақсаты – тұтыну болып табылады, яғни әр трүлі
мұқтаждықтарды қанағаттандыру үрдісі. Дамуы бойынша мұқтаждықтар сан
жағынан да, сапа жағынан да түрленеді. Олардың осы ерекшелігі өндіріс
дамуының ынталандырушы құралы болып табылады, мұның өзі жаңа
мұқтаждықтардың пайда болуын негіздейді.
Экономикалық игіліктерді өндіру үшін ресурстар, яғни қоғамның әлеуметтік
мүмкіндіктері пайдаланылады. Өндіріс үрдісінде ресурстар өндіріс
факторларына айналады, олар келесі топтарға бөлінеді: жер, еңбек, капитал,
кәсіпкерлік.
Шектеулі ресурстар жағдайында таңдау мәселесі туындайды. Оларды
пайдаланудың ең тиімді тәсілін табу керек, ол үшін мына сұрақтарға жауап
беру қажет: не өндіру керек? Қалай өндіру керек? Не үшін өндіру керек?
Минималды шығыстар арқылы максималды кірістер табу қамтамасыз етілетін
шешім дұрыс болады. Шешім қабылдаудың негізгі критерийі – рационалдық.
Шаруашылық қызмет үрдісінде барлық субъектілер тауарларды өндіру және
сатумен байланысты белгілі бір шығыстарға тап болады, - шығындар.

Баламалы шығындар немес пайдалан алмаған мүмкіндіктердің шығындары - бұл
қаулыға жету үшін бас тартуға тура келетін нәрсе.

Өндірістік мүмкіндіктердің қисық сызығы - ресурстарды толық пайдаланудағы
баламалы нұсқаларды көрсетеді. Ол әр түрлі тауарлардың арасынан таңдау
қажеттілігін көрсетіп, экономикалық мәселенің мәнін бейнелейді.Қисық
сызықтың ішіндегі әр бір нүкте ресурстардың толық емес пайдалануын
білдіреді. Қисық сызықтан тыс жатқан нүкте мүмкін емес өндірісті, яғни
қолма-қол ресурстардың жоқтығын білдіреді. Қисық сызықтың бойындағы нүкте
бір тауардың екінші бір тауар өндірумен алмастырылғанын білдіреді. Мұның
бәрінде өспелі баламалы шығындар заңы, пайдаланылмаған мүмкіндіктер,
байқалады. Бұл заңның мәні мынада: қандайда бір тауардың қосымша мөлшерін
алу үшін қоғам артылып жатқан басақа бір тауар мөлшерінен бас тартуы керек,
яғни пайдаланылмаған мүмкіндіктердің артуынан. Экономикалық тиімділік –
алынатын нәтижелер мен өндірістік шығындардың қатынасы.

Экономикалық ұйымдастырылу мәселесі әр бір экономикалық жүйеде әр түрлі
шешіледі. Экономикалық жүйе – бұл алдында тұрған мәселелерді – не, қалай,
кім үшін-шешу үшін қоғамның ұйымдастырылу тәсілі.

Экономикалық саясат – мемлекеттің экономикалық мәселелерді шешудегі және
оның механизмдерін әрекетке келтірудегі қызметі. Экономикалық теорияның
зерттелуі мен қорытындылары жүргізіліп жатқан экономикалық саясатты жүзеге
асыру, стратегиялық экономикалық болжаулар жасауда түрлі бағдарлама құру
үшін қажет. Экономикалық саясат міндеттерін жүзеге асыру өз кезегінде
экономикалық жүйені өзгертіп жетілдіреді, ал бұл экономикалық теорияның
дамуына жаңа ғылыми білімнің қалыптасуына әсер етеді.
Персоналды басқарудағы диагноздық әдіс – бұл ұйымның құрылымдық
және персоналдық әлеуетінің өз мақсаттары мен стратегиясына сәйкестігін
бағалау. Ол ұйымның бизнесін дамытудың стратегиялық шешімдер жиынтығын
қабылдау, ұйымды қайта өзгерту бағдарламасын жасаудан тұрады. Бағалауға
ұйымдық нақтылықтың үш негізгі аспектісі алынады:
• кадрлық үдерістер – ұйымның персоналға қатысы іс - әрекетінің бағыты;
• ұйымның құрылымы – негізгі элементтердің өз ара қатынасы мен
бағыныштылығы, ұйымдастырушылық кескінінің қаттылықикемділік
дәрежесі;
• персоналдың сапалық және сандық сипаттамасы.
Үдерістерге диагноз қою. Персоналды басқаруға диагноз қою кезінде
персонал бойынша менеджерге ұйымда болып жатқан үдерістерді және олардың
тиімділігін түсіну өте маңызды. Осындай үдерістердің қысқа сипаттамасы
кестеде көрсетілген.
Келесі қадам персоналдық үдерістердің ұйым стратегиясы мен даму
мақсаттарына сәйкестігін бағалауға баланысты. Ол үшін индикаторлар жүйесін
жасап, персоналдық үдерістер механизмінің мониторингін құрастыру қажет.
Персоналды басқару құрылымына диагноз қою. Ұйымдастырушылық құрылымды
суреттеу келесі сатыдан тұрады:
➢ ұйымның миссиясы, мақсаты, стратегиясы;
➢ корпоративті мәдениет, басты басқару түрлері;
➢ ұйымның қызметінің кезеңі мен циклі;
➢ басқару жүйесін бағалау – шешімдердің ұқсастығы бойынша талдау.

Ұйымның негізгі персоналдық үдерістері және диагноз қою көрсеткіштері

Ұйымның негізгі Диагноз қою көрсеткіштері
кадрлық
үдерістері
1 2
1. Еңбек Ұйымның қолда бар ресурстарын,мақсаттарын, жағдайын
ресурстарын және ұйымның даму, маманға деген келешектегі
жоспарлау қажеттілігі жайындағы болашағын бағалау
2. Персоналды Жинақтаудың әдістерін қолдана отырып персоналға
жинақтау қажеттілік туралы ақпараттың таралуын сипаттау.
Жинақтаудың нәтижесін бағалау.

3. Персоналды Бос жұмыс орнына болашақта керек үміткерлердің
іріктеу тізімін бағалау. Бағалауды ұйымдастыратын
дайындалған бағдарламалардың нәтижелігін бағалау.
Ұйымның персоналдық әлеуетінің өзгеруін талдау.
4. Ынталандыру Еңбек құрылымының, базалық жалақы және сыйақылар
жүйесін дайындау мөлшерінің, жеке төлемдер тізбесінің тиімділігін
талдау. Ұйымның еңбекақы және жеңілдіктер құрылымы
мен қағидаларының өнімділікке, пайдаға
сәйкестілігін бағалау.
5. персоналдың Салыстырмалы зерттеудің жүргізілуі, тиімді
бейімделуі марапаттау жүйесін анықтау. Қолданылатын бейімделу
тәртіптерін сипаттау, олардың тиімділігін бағалау.
Бейімделу үдерісі кезіндегі болған проблемаларды
сипаттау.
6. Персоналды Мақсаттар мен қолданылатын оқу түрлерін талдау.
оқыту Оқуда болған қызметкерлердің санын бағалау. Оқыту
бағдарламалары туралы ұйымға таратылған
ақпараттарды және оларды жинау үдерісін талдау.
Оқытудың тиімділігін бағалау жүйесін талдау.
7. Еңбек Аттестацияны бағалау, оның өткізілумерзімінің
іс-әрекетін алшақтығы, аттестация нәтижесі бойынша шешімдер
бағалау қабылдау.
8. Жоғарылату, Қолданылатын кадрлық мониторинг жүйесінің
төмендету, тиімділігін бағалау, персоналдық мониторингтің
ауыстыру, компьютерлік әдістерін бейімделу. Мансапты
жұмыстан шығару жоспарлау нәтижелігін бағалау.
9. Басқару Ұйымдағы басқару іс - әрекетін жобалау және талдау.
персоналын Басқару әлеуетін бағалау және басқару персоналын
дайындау дайындаудың қажеттілігін анықтау. Персоналдық
үдерістер диагнозы және әлеуметтік – психологиялық
ахуалын, әлеуметтік қайшылықтар деңгейін бағалау.
10. Кәсіпорын Ұйымдастырушылық мәдениетті, басқару командасының
ішіндегі түріне диагноз қою, ұйымның басқа бөлімшелерімен
әлеуметтік сәйкестігін бағалау. Ұйым ішіндегі қарым –
психологиялық қатынасты дамыту туралы бағдарламаны дайындау
жағдайдың жәнеоны орындау қажеттілігін анықтау.
мониторингі және
қарым – қатынасты
ұйымдастыру

Персоналды басқару құрылымының ауытқу түрлері:
▪ құрылым функциясының көп болуы – егер ұйымның іс-әрекетіне аса
маңызды жоқ функцияны орындайтын немесе өз қызметінің ұйым ішінде, не
сыртқы тұтынушылары болмайтын бөлімшенің бар екені анықталған
жағдайда;
▪ бюрократиялану – егер іс - әрекеті мен функциясы технологиялық және
ұйымдық талаптармен реттелмеген, тек – қана ондағы қызметкерлердің
жеке таңдаулары мен мақсаттары үшін орындалатын құрылым немесе функция
анықталса;
▪ стагнация – егер ұйым құрылымы оның іс - әрекетінің, персоналының,
ортаның өзгеруіне байланысты көп уақыт бойынша өзгермесе,
ұйымдастырушылық құрылымның икемділігі жоғалған деп диагноз қоюлуы
мүмкін;
▪ ұйымдастырушылық тәртәптә қайталау – бірнеше бөлімшелермен
қайталанатын немесе орындалатын функциялары бар жұмыс орындарын
анықтау. Мұның екінші аспектісі белгілі бір технология бойынша
берілген, мөлшерленген және аса күшті жауапкершілікті талап етпейтін
істі атқаруды, мысалы, басшының біреуіне жүктелуі мүмкін болатын
жұмыстар.
Ұйымдық құрылымға талдау жасалғаннан кейін, оның ұйымның даму
мақсаттары мен стратегияларына сәйкес келуін анықтау керек, яғни:
- ұйымдастырушылық ауытқулардың түрі
- басқарушылық коэффициенті және басқарушылық деңгейі
- шешімдер қабылдау механизмінің сипаты
- ұйымдық және ұйымнан тыс проблемалардың тізімі
- ұйымдастырушылық мәдениет түрлері
- бөлімшелер мен қызметкерлер іс-әрекетінен күтілетін нәтижелер
- еңбек қайшылықтарының себептері.
Персонал әлеуетіне диагноз қою. Персонал әлеуетіне диагноз қою
кезінде персонал бойынша менеджер: ұйымның қалыпты дамуы мен өзгерістеріне
төтеп беретін жеткілікті адам ресурстарымен қамтамасыз етілген бе? және
кәсіпорын таңдаған стратегияға сәйкес тиімді жұмыс істей ала ма? - деген
сұрақтарға жауап іздеу керек. Ол үшін персоналдың нақты құрамын, сонымен
бірге персоналдың өзіндік ере кшеліктерін және сипаттамасын анықтау қажет.
Персонал құрамын бағалау мыналардын тұруы керек:
1. ұйымға керекті мөлшерде және басқару деңгейлерінесәйкес келетін
персонал құрамымен толық қамтамасыз етілетіндігін бағалау, сондай-
ақ персоналдың технологиялық үдеріспен қамтамасыз етілетіндігін
бағалау;
2. іс - әрекет талаптарына сай персоналдың дайындақ деңгейін бағалау;
3. технологиялық және қызметтер сыныптауыштарына персонал құрылымның
сәйкестігін талдау;
4. әлеуметтік – демографиялық сипаттамалар бойынша персонал құрылымын
талдау;
5. персонал ағымдылығын бағалау;
Персонал әлеуетін бағалау мынаоһларды қарастырады:
1. Басқару персоналыының негізгі бейімділу іс бағытына диагноз
қою - мақсатқа немесе қарым-қатынсақ бағытталғандық. Басшының
белгілі бір мақсатқа бағыт алғандығы – топтың тиімді қызмет
етуі оның алдында нақты және айқын мақсаты болуы керек, сонда
ғана ол тиімді жұмыс істейді жұмыс істейді деген болжаммен
байланысты. Ал қарым – қатынасқа бағытталғандық – жұмыс
орнында жақсы әлеуметтік – психологиялық ахуал, сенімді қарым
– қатынас болған жағдайда ғана кез келген мақсат топпен
орындалады деген болжамға байланысты;
2. басқару рөлдерін бөлу. Персонал әлеуетін бағалау үшін, ұйымда
қай басқарушылық рөлдер басымырақ, қандай басқарушылықрөлдер
жоқ және басқарудың жоғарғы, орта және төменгі
буындарындақандай рөлдер қалыптасқанын анықтау керек. Егер
ұйымныңжоғарғы басқару буынында - әкімгерглер мен
ұйымдастырушылар; ал төменгі буынында – басшылар болса, онда
ұйым тиімді жұмыс істейді деп тұжырымдауға болады.Басқарушылық
рөлдерді қайта бөлу кезінде оны негізгі және қосымша
үдерістері бойынша талдау маңызды;
3. жобалау өнері. Қазіргі таңда өзгеріп отыратын ортаға
байланысты ұйым іс - әрекетін орындау технологиясын жасай
алатын және нақты мәселелерді шеше алатын жобалаушылармен
қажетті көлемде қамтамасыз етілмесе, онда ұйымның тиімді жұмыс
істеуі қиынға соғады. Жоболай білетін адамдардың ерекшелігі –
жағдай мен мән нәтижеге сай болатын іс - әрекетті құрастыра
білу;
4. Нормадан жоғары белсенділік – бұл қызметкерлердің қойылған
мәселелерді асыра орындауға бағытталуы, олардың бұйрықта
көрсетілген мөлшерден әлде қайда көп орындау қабілеті;
5. жаңартпалық әлеует. Қызметкерлердің стандартты емес және
дәстүрлі емес шешімдерді қабылдау қабілеттілігі.
6. оқуға бейімділік. Жаңалыққа тез үйрену және жұмыс кезінде оған
тез бейімділігі;
7. жұмыс тобында рөлдік қызметтерді орындауы.
Мәселелерді шешу және оның орындалуын ұйымдастыруда топтық іс -
әрекеттер тиімді орындалуы ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.