Персоналды басқару мақсаттары

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 31 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі
Қазақ экономика, қаржы және халықаралық сауда университеті

экономика және бизнес факльтеті
менеджмент және маркетинг кафедрасы

Курстық жұмыс
Тақырыбы: Жоғарылату резервтерін басқару

Орындаған: Байкасинов Р.И.
ЭБ-404 топ Менеджмент
мамандығының студенті
Қабылдаған: Нуркенова М.Ж. Аға
оқытушы

Астана 2009
МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1 Жоғарылатуға резервтерді
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы...4
1.2 Жоғарылатуға резервті басқару стратегиясының негізгі
элементтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3 Резервке үміткерлерді таңдаудың жалпы қағидалары.
... ... ... ... ... ... ... ... .9
1.4 Кадрлық резервті жоспарлау және
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10

2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ІШКІ ІСТЕР ОРГАНДАРЫНЫҢ КАДРЛАРЫН ДАЯРЛАУ
ТҰЖЫРЫМДАМАСЫ ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ..11

2.1 Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрларын даярлаудың
2005 - 2010 жылдарға арналған
бағдарламасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11

2.2 Тұжырымдаманың мақсаттары мен
міндеттері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ...12

2.3 Ішкі істер органыны қызметіне қабылдау
талаптары ... ... ... ... ... ... .. ... ... 12

3 Нарықтық экономика жағдайындағы персоналмен жұмыс істеудің тәжірибелік
жоспары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 17
3.1 Басқару жұмысын ұйымдастырудағы халықаралық тәжірибенің
маңызы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 17
2. Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың
құрылуы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
3. Персоналдың еңбек қорларының
дамуы ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... .24

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .29

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... 30

Кіріспе

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік
– экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды
басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану
мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және
қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ
үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару
проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Кадрлық резервпен жұмыс жүргізу ең алдымен персоналдың дамуына, оның
кәсіби өсуі мен мансап жасауын жетілдіруге бағытталған. Кадрлық резервті
жоспарлаудың мақсаты - персоналдың алға басуы, олардың дәйектілігін және
олармен бірге болатын іс-шараларды болжау. Ол нақты қызметкерлерді
жоғарылатудың барлық тізбегін қарап шығуды талап етеді.
Кадрлық резерв жоспарлары жұмыс ауыстыру нобайы түрінде құрастырылуы
мүмкін. Ал бұл нобайлардың әр түрлі ұйымдардың қабілеттілігі мен
дәстүрлеріне байланысты алуан түрлі формалары бар. Ауыстыру нобайы әр түрлі
артықшылығы бар нақты жеке адамдарға бағытталған ұйымдастырушылық құрылым
дамуының нобайының нұсқасын көрсетеді деуге болады. Жеке адамға бағытталған
ауыстыру нобайы негізінде үлгілі ауыстыру нобайлары жатыр. Олар
ұйымдастырушылық құрылым үшін персоналды басқару қызметтерімен жасалады
және жұмыс орнын ротациялаудың тұжырымдау моделінің нұсқасы ретінде іске
асады.
Курстық жұмыста Қазақстан Республикасындағы кадрлық резервтерді басқару
жөнінде жазылған. Жұмыс 3 бөлімнен тұрады.

1 Жоғарылатуға резервтерді басқару

1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы

Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-
біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар
жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі
қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің
осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды
басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған
басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек
сыймдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын,
мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни
ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына
жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым
ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның
және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін)
ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға
қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.

2. Жоғарылатуға резервті басқару стратегиясының негізгі элементтері

Жоғарылатуға резервті басқару стратегиясы мен жоспарлаудың мәні мен
қажеттілігі. Кадрлық резерв - бұл жоғары деңгейдегі жетекшілік қызметке
жоғарылату үшін арнайы қалыптастырылған және дайындалған қызметкерлер тобы.
Бұл қызметкерлер:
- жетекшілік қызмет үшін қажетті арнайы дайындық иесі болуы;
- талап етілетін іскерлік және жеке тұлғалық қасиет иесі болуы, олардың
көрініс дәрежесі белгілі бір деңгейдегі жетекшілік қызметке маманның
жарамдылығын белгілейді;
- өндірістік қызметке талап етілген нәтижелерге қол жеткізуі қажет.
Кадрлық резервпен жұмыс жүргізу ең алдымен персоналдың дамуына, оның
кәсіби өсуі мен мансап жасауын жетілдіруге бағытталған. Кадрлық резервті
жоспарлаудың мақсаты - персоналдың алға басуы, олардың дәйектілігін және
олармен бірге болатын іс-шараларды болжау. Ол нақты қызметкерлерді
жоғарылатудың барлық тізбегін қарап шығуды талап етеді.
Кадрлық резерв жоспарлары жұмыс ауыстыру нобайы түрінде құрастырылуы
мүмкін. Ал бұл нобайлардың әр түрлі ұйымдардың қабілеттілігі мен
дәстүрлеріне байланысты алуан түрлі формалары бар. Ауыстыру нобайы әр түрлі
артықшылығы бар нақты жеке адамдарға бағытталған ұйымдастырушылық құрылым
дамуының нобайының нұсқасын көрсетеді деуге болады. Жеке адамға бағытталған
ауыстыру нобайы негізінде үлгілі ауыстыру нобайлары жатыр. Олар
ұйымдастырушылық құрылым үшін персоналды басқару қызметтерімен жасалады
және жұмыс орнын ротациялаудың тұжырымдау моделінің нұсқасы ретінде іске
асады.
Басқарушылардың лауазымын ауыстыру нобайын жасау лауазымдық талаптар
жэне олардың өзара байланыстарын талдаудан басталады. Ең алдымен басқару
аппаратындағы маңызды лауазымдар, содан соң оларға құрылымы мен
жауапкершілігі жақын лауазымдар, ақырында даму үстіндегі лауазымдар
қаралады, себебі ол болашақта керек білікті басқарушыларды дайындауға
мүмкіндік береді. Жоғары орынға тағайындаудың алдында міндетті түрде
белгілі бір лауазымда жұмыс істеуді қажет ететін лауазымды орындар болады.
Олар орнын ауыстыру нобайында міндетті түрде көрсетіледі, себебі ол орын
босағаннан кейін міндетті түрде бос орын пайда болады (домино эффекті).
Дегенмен, мұндай жұмыс толық көлемде тек басқарудың жоғары буындарында іске
асады.
Басқару аппаратында лауазымдар келесідей қағидаға сәйкес ауыстырылады:
1. Басқарудың ең төменгі буынында және штабтық бөлімшелерде - жас
мамандармен.
2. Барлық буындарда - жетекшілермен және мамандармен.
3. Басқару элитасында - өздерінің болашагы бар кадрларын ротациялау
және жылдам көтеру.
Кадрлар резервін дайындау үш кезеңнен тұрады:
- кадрлар резервін қалыптастыру;
- оның құрамына кіретін қызметкерлердің жаңа лауазымды жұмысқа
дайындау;
- бос лауазымға тағайындау.
Компанияның дамуы, басқарудың барлық буындарындағы жұмыстың, нарықтық
қатынастар жағдайында өндірістік, экономикалық және әлеуметтік көлемдегі іс-
әрекеттердің тиімділігін әбден жетілдіру және онімді өндіру мен өткізу
халықаралық қатынаста дамыту айтарлықтай шамада персоналмен жұмыс істеудің
деңгейіне байланысты, ең алдымен жетекшілер мен мамандармен жұмыс жасау
деңгейімен анықталады.
Кадрлар резервімен жұмыс жасау кадрлық әлеуеттің әбден жетілдірілуі мен
дамуын, қызмет етудің барлық саласыңдағы өзгерістерді дәл сезіне алатын
және қазіргі заманда тиімді жұмыс істеу қабілеті, кәсіпкерлік бейнесі
бойында бар жетекшілер мен мамандардың қалыптасуын қамтамасыз етеді.
Резервтің бар болуы ұйымға жоспарлы түрде оқытуды және тәрбие алуды
қамтамасыз етеді. Бұл жұмыскердің кәсіби бейімделу мерзімін қысқартады,
басқару процесінің үздіксіздігін қамтамасыз етеді, босатылған қызметке
бекітуге байланысты жіберілетін тәуекелділікті айтарлықтай төмендетеді,
кездейсоқтардан сақ болуға және жеткіліксіз дайындалған жұмыскерлерді
барынша дайындалғандармен дер кезінде ауыстыруға мүмкіншілік береді.

1.3 Резервке үміткерлерді таңдаудың жалпы қағидалары

Резервке үмітксрлсрді тандау үшін ғылыми дәйекті бағалау және
жұмысксрлерді жұмыс орныңда дұрыс ауыстыру және дұрыс пайдалану туралы
әдістерін қатаң қолдану негізінде жүзеге асырылады. Мұнда төмендегідей
жағдайлар ескеріледі:
- нақты ұжымда маманның белгілі бір қызметке тұрудың әлеуетті
мүмкіндіктерін бағалау;
- маманмен жекеше қарым-қатынас жасаудан және тікелей басшысынан,
бағынышты әріптестерден алынған маман жайлы мәліметтерді зерттеудің
нәтижесі;
- қоғамдық ұйымдардың ой-пікірі;
- жеке іс қағаздарын зерттеу нәтижесі;
- ақыл-ой және денсаулық мүмкіндіктері (тест мәліметтері бойынша);
- жауапкершілік (лауазымдық нұсқау бойынша);
- еңбек жағдайлары (әлеуметтік зерттеу мәліметтері бойьшша). Резервті
қальштастырудың тәртібі мен әдістемесі.
Резервті қалыптастыру келесі кезеңдерді орындау нәтижесінде жүзеге
асырылады:
- дайындық жұмысы;
- сарапшы топтардың барлық қызметкерлердің сапасын бағалауы;
- жұмыс бабында сол лауазымға қойылатын талаптарға сай жақсы баға алған
және іс-әрекеті бойынша жақсы нәтижеге жеткен үміткерлерді резервке
қосуды атап көрсету;
- қызметкерлерді резервтің қатарына қосу туралы шешім қабылдау.
Бірінші кезенде әр түрлі деңгейдегі қызметкерлердің іскерлік, жеке
адамдық және кәсіби қасиеті бағаланады.
Еңбек немесе қоғамдық қызмет процесінде қызметкерлер өз жұмыс
сапаларының бағасын бірге жұмыс атқаратын жоғары басшылардан, өз
деңгейіндегі лсетекшілерден және өзінің қол астында жұмыс істейтін
қызметкерлерден алады. Қатардағы қызметкерлер өз жұмыс сапаларының бағасын
бірге жұмыс істейтін кісілерден және өздерінің тікелей басқарушыларынан
алады. Резервке қосу үшін сапаларды бағалау жабық болып табылатын
сауалнамалар көмегімен жүзеге асырылады. Бағалау аттестацияланатын адамның
өзімен, оның жетекшілерімен және қол астында жұмыс істейтін қызметкерлермен
төртінші тоқсанда жүргізіледі.
Барлық деңгейдегі үміткерлердің сапаларының жалпы қоры-тындылық бағасы
барлық сарапшы топтардың орташа өлшенген бағасы ретінде алынады. Сол бағаға
сәйкес әрбір жетекші бағаланады. Көрсетілген әдістеме бойынша қызметкердің
жеке қасиеттерін бағалау жыл сайын төртінші тоқсанда жүргізіледі.
Резервті қалыптастырудың екінші кезеңінде барлық
аттестацияланатыңдардың ішінен сапаларының бағасы, қызметтерінің нәтижесі
және кадрлық мэліметтері лауазымды орындардың талаптарын қанағаттандыратын
қызметкерлер тобы анықталады.
Үшінші кезеңде резервке мамандарды қосу туралы шешім кәсіпорын
жетекшісінің жеке сұхбаттасуының арқасында және үміткермен аттестациялық
комиссия мүшелерінің сүхбаттасу нәтижесі бойынша шешім қабылданады.
Комиссия тұжырымын кәсіпорын, ұйым жетекшісі резервтердің номенклатурасына
байланысты бекітеді.
Тізімді бекіткеннен кейін барлық үміткерлерге оларды кадрлық резервке
белгілі бір лауазымға қабылдау туралы шешім қабылданғаны туралы
хабарланады. Резерв тізімі кәсіпорын, мекеменің барлық қызметкерлеріне
жеткізіледі.

1.4 Кадрлық резервті жоспарлау және ұйымдастыру

Кадрлық резервпен жұмыс жасау туралы жоспарлар қысқа (1-2 жыл) және
ұзақ (5-10 жыл) кезеңдерге лайықталып жасалады. Жоспарлаудың басты мақсаты
кадрлық әлеуетті сақтау және дамыту, әлеуметтік-экономикалық реформалардың
мәселелерін үздіксіз шешуін қамтамасыз ету болып табылады.
Кадрлық резервті дайындау резервке қабылданған қызметкерлерді оқыту
және тәрбиелеу, тәлім беру, оларды күнделікті жұмыста жүйелі түрде жан-
жақты зерттеуден тұрады, оқытудың қажетті түрлерін анықтап, осы резервке
қабылданған қызметкерлерді лауазымға байланысты іскерлік біліктілігін
жоғарылату және жұмыстың тәжірибелік дағдысын меңгеруге көмектесетін
шараларды анықтаудан тұрады.

2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ІШКІ ІСТЕР ОРГАНДАРЫНЫҢ КАДРЛАРЫН ДАЯРЛАУ
ТҰЖЫРЫМДАМАСЫ

2.1 Тұжырымдаманың мақсаттары мен міндеттері

Осы Тұжырымдама Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарын 2005 –
2010 жылдарға кадрмен қамтамасыз етуді жетілдірудің мақсаттары мен
міндеттерін, негізгі стратегиялық бағыттарын айқындайды.
Кадрмен жасақтаудың оңтайлы жолдары мен тәсілдерін айқындау, ішкі істер
органдарының кадрларын даярлаудың сапасын арттыру Тұжырымдаманың негізгі
мақсаты болып табылады.
Тұжырымдаманың ережелерін іске асыру мынадай негізгі қағидаттарға
сүйенеді:
• ғылыми негіз және нақтылық, ішкі істер органдарының белгілі бір
біліктілік пен мамандыққа қажеттілігін және оны қанағаттандырудың қолда
бар мүмкіндіктерін есепке алу;
• кадр мәселелерін шешудің жүйелілігі және кешенділігі;
• кадрларды жаңартудағы сабақтастық, тәжірибелі және жас қызметкерлердің
оңтайлы үйлесімі;
• кір келтіретін материалдар болмаған жағдайда, нормативтік актілердегі
белгіленген денсаулық жағдайына, дене шынықтыру дайындығына, білімінің
деңгейіне, кәсіби дайындығына қойылатын талаптарды мүлтіксіз орындау
кезінде еліміздің азаматтарының ішкі істер органдарына қызметке қол
жеткізу теңдігін қамтамасыз ету.
Тұжырымдама міндеттері:
• жастардың үздік бөлігін ішкі істер органдарына тарту үшін кәсіби бағыт-
бағдар беру жұмысының жүйесі мен негізгі бағыттарын айқындау;
• ішкі істер органдарына қызметке іріктеу және қабылдау жүйесін
жетілдірудің бағыттарын айқындау;
• ішкі ведомстволық білім беру жүйесін жетілдірудің жолдарын айқындау;
• ішкі істер органдарында қызмет өткеру үшін азаматтық оқу орындарын
бітірушілерді тарту, іріктеу және бейімдеу жөніндегі шаралар жүйесін
айқындау;
• Ішкісминінің құрылымдарында жұмыс істеу үшін басқа ведомстволардан
едәуір құзырлы мамандарды тарту шараларын айқындау;
• кәсіби дайындық сапасын жақсартудың, оқу мазмұнын жаңартудың және оның
әдістемесін жетілдірудің бағыттарын айқындау. Білімді үздіксіз жаңарту
және барлық персоналды міндетті оқыту кадрларды кәсіби дамытудың
негізгі ұйымдастырушылық принциптері болуы тиіс;
• шетел оқу орындарында ішкі істер органдары үшін мамандарды дайындау
және қайта дайындау мақсатында халықаралық тәжірибе мен біріктіру
әлеуетін пайдаланудың мүмкіндіктерін айқындау.

2.2 Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрларын даярлаудың
2005 - 2010 жылдарға арналған бағдарламасы

Міндеттері: Ішкі істер органдарына едәуір білікті және даярлығы бар
азаматтарды тарту үшін кәсіптік бағдар беру жұмысының жүйесі мен негізгі
бағыттарын анықтау;
Ішкі істер органдарына іріктеу және қызметке қабылдау жүйесін
жетілдірудің бағыттарын айқындау;
Ішкі ведомстволық білім беру жүйесін жетілдірудің жолдарын анықтау;
Азаматтық оқу орындарының түлектерін Ішкі істер органдарына қызметке
тарту, іріктеу және бейімдеу жөніндегі шаралар жүйесін анықтау;

Бағдарламаның негізгі бағыттары мен іске асыру тетігі

• Кәсіби бағыт-бағдар және іріктеу;
• Ведомстволық білім беруді жетілдіру;
• Азаматтық жоғары оқу орындарын бітірушілермен жасақтау;
• Басқа мекемелерден қызметке қабылдау;
• Кадрларды шетелдерде дайындау;
• Қызметтің адамгершілік-этикалық негіздерін нығайту.
Оқытудың сапасын арттыру үшін әдістемелік функцияны Ішкісминіне жүктей
отырып, бақылаудың бірыңғай жүйесін енгізу және ішкі істер органдарына
қызметке алғашқы даярлықтан табысты өткен, яғни бірыңғай бақылау жүйесі
бойынша емтихан тапсырған адамдарды жіберу мақсатқа сай болады.
Арнайы, әскери және дене даярлығы жүйесінде оқыту – жеке құрамның
кәсіби шеберлігі деңгейін арттыру құралдарының бірі болып табылады.
Біліктілікті арттырудың мақсаты заңнамадағы және нормативтік
базалардағы өзгерістерді, іс жүргізу орерацияларының жаңа аспектілерін
зерделеу, қазіргі сараптамаларды және басқаларды пайдалану арқылы кәсіби
білім мен дағдыны тереңдету. Ішкі істер органдарының қызметкерлеріне
қосымша кәсіби білім берудің көп деңгейлі жүйесіне кадрлар резервінің
біліктілігін арттыру, мамандықтар бойынша біліктіліктерін арттыру, сондай-
ақ, қолда бар жоғары және орта білім базасында жаңа мамандық бойынша қайта
даярлау кіреді.
Жоғарылату үшін резервте тұрған қызметкерлер басқару, басшылық ету
әдістерін, лидерлік мотивациялар, жоспарлау, коммуникативтік шеберліктерді,
полиция операцияларын ұйымдастыру бойынша қосымша білім мен дағдылар алуы
тиіс.
Азаматтарды ішкі істер органы қызметіне қабылдаудың және Қазақстан
Республикасы ІІМ жүйесіндегі оқу орындарындарына оқуға жіберудің шарттары.

2.3 Ішкі істер органыны қызметіне қабылдау талаптары

1. ІІО қызметіне Қазақстан Республикасының 18 жастан төмен емес, өздері
тұлғалық, моральдық, іскерлік, кәсіби қасиеті, дене бітімі және
денсаулығының жағдайы жақсы дамыған, өзіне жүктелген лауазымдық
міндеттерді орындаудағы білім деңгейі жететін азаматтар қабылданады.
ІІО қызметіне қабылданатын үміткерлерге қойылатын талаптар:
o Қазақстан Республикасының азаматтығы бар;
o Жасы 18-ден төмен емес;
o денсаулығы жақсы және дене бітімі жақсы дамыған болуы тиіс;
o бойы 170см. кем болмауы тиіс;
o Көліктегі Оңтүстік-Шығыс ІІД қызмет көрсететін учаскеде тұрғылықты
тұратын және тіркелген;
o әскери қызметті өтеген немесе запастағы офицер;
o Көліктегі Оңтүстік-Шығыс ІІД қызмет көрсететін учаскеде аудандық әскери
комисариаттарда тіркеуде тұрған және саптық қызметке жарамды деп
танылған;
o қатардағы және кіші басшылық лауазым құрамына 32 жасқа дейінгі әскери
қызметте болған, білімі орта білімі бар азаматтар қабылданады;
o орташа, аға және жоғарғы басшылық лауазым құрамына ІІМ жүйесінде жасы
келіп жұмыс тәжірибесі бойынша зейнетке шығу құқығы болатын жағдайда
жоғары заңгерлік білімі бар (жекелеген жағдайда орташа арнайы), 40
жастан жоғары емес азаматтар.
ІІО қызметіне алғаш қабылданатын үміткерлер, лауазымдық міндетіне
тағайындалғанға дейін Қазақстан Республикасы ІІМ кәсіби дайындық
Училищесінде алғашқы дайындық курсынан өтулері керек. Оқу мерзімі қызметтік
еңбек өтіліне саналады.
2. ІІО қызметіндегі азаматтардың жас шамаларының шектелуі былай
бекітілген:
o қатардағы жауынгер мен подполковникке дейінгі арнайы шені бар
қызметкерлер үшін - 45 жас;
o полковниктер үшін 53 жас
Жақсы мінездеме алғандар, аттестетциядан өткен және денсаулығы жақсы
болған жағдайда қызмет мерзімі 5 жылға ұзартылуы мүмкін.
ІІО қызметкерлерін 1997 жылдың 28 маусымында шыққан Қазақстан
Республикасындағы зейнетақымен қамтамасыз ету туралы ҚР Заңына сәйкес
еңбек тәжірибесі жететін әскери қызметкерлер, ІІО қызметкерлері, әскери
қызметте тәжірибесі бар, ІІО қызметінде 25 жыл қызмет еткендер ҚР
заңдарында қарастырылған жасқа жеткен немесе көрсетілген тәжірибесі бар,
штаттық қысқартуға байланысты немесе денсаулығына байланысты орнынан
босатылғандар зейнетақымен қамтамасыз етіледі. Әскери қызметте тұрған
офицерлер құрамы, орта, аға және жоғарғы басқарушы құрамдағы ішкі істер
органы қызметкерлері, ҚР заңдарында белгіленген әскери ішкі істер
органындағы жасқа жеткенде, жалпы еңбек тәжірибесі 25 жыл немесе одан асқан
жағдайда, соның ішінде 12 жыл 6 ай әскери қызметте немесе ішкі істер
органында үзіліссіз қызмет істегендер зейнетақымен қамтамасыз етіледі.
Әскери қызметтегі және ІІО қызметіндегі жұмыс тәжірибесі ҚР Үкіметінің
1998 жылғы 26 тамызындағы №803 ҚР әскерилердің, ІІО қызметкерлерінің еңбек
тәжірибесін есептеу, бір мезгілдік жәрдемақыны тағайындау және төлеу
Ережелерін бекіту туралы қаулысына сай орындалады.
Әскери қызметтегі және ІІО қызметіндегі жұмыс тәжірибесі ҚР Үкіметінің
1998 жылғы 26 тамызындағы №803 ҚР әскерилердің, ІІО қызметкерлерінің еңбек
тәжірибесін есептеу, бір мезгілдік жәрдемақыны тағайындау және төлеу
Ережелерін бекіту туралы қаулысына сай орындалады.
3. Қазақстан Республикасының азаматы мына жағдайда ІІО қызметіне
қабылданбайды, егер ол:
o белгілі бір мерзімге дейін мемлекеттік лауазымдық орнын иелену
құқығынан сот арқылы айырылған болса;
o Жұмысқа жарамсыз деп немесе белгілі бір жағдайда жарамды деп соттың
үкімі күшіне енген жағдайда;
o Сотталған немесе бұрын сотты болған және қылмыстық жауапкершіліктен
ақтаусыз негізде босатылған;
o мемлекеттік қызметке кірісерден бір жыл бұрын жемқорлық құқық
бұзушылыққа байланысты жауапқа тартылған болса;
o қызметке кірісерден бұрын бір жыл уақыт ішінде сот негізінде ерікті
түрде істеген әкімшілік құқық бұзушылық жасаған жағдайда;
o бұрын мемлекеттік қызметтен жағымсыз себептермен жұмыстан босатылған
болса;
o денсаулық сақтау мекемесінде және ІІО ішімдікті немесе есірткіні
үздіксіз пайдаланатын ауру ретінде тізімде тұрған;
o әскери қызметтен денсаулығына байланысты босатылған және әскери
комисариаттың әскери тізімінде жарамсыз немесе әскери саптық қызметте
шекті түрде жарамды деп табылса;
o жасы, білімі, дене бітімі және моральдік талаптары әскери қызметті өтеу
Ережесінің 4 және 6 бөлімдерінде қарастырылғандарға сай болмаса.

II. ҚР ІІМ оқу орындарына түсу үшін үміткерлерді іріктеу және зерттеу
туралы:

o ІІО оқу орындарында оқуға 18 жасқа толмаған, орта білімі бар
тұлғалар қабылданады. ІІМ оқу орнында күндізгі оқу бөлімінде
оқығандардардың оқу мерзімі әскери борышын өтеумен
теңестіріледі. ІІМ оқу орнына түскен, басқа да оқу
орынындағылардың оқу төлемақысын ІІО төлеген тұлғалармен оқу
орнын бітіргеннен кейін ІІО қызмет ету мерзімі белгіленген
шарттары бар келісім шарт жасалады.
Қазақстан Республикасы ІІМ оқу орындарына (күндізгі оқу) үміткерлерді
зерттеу және қабылдау тәртібі.
1 сатысы-Желілік Ішкі істер Бөліміне (ЖІІБ) бару
Абитуриенттер ең бірінші тұрғылықты жеріндегі ЖІІБ кадр бөліміне
өздерімен бірге мынадай құжаттарымен барулары керек:
o Мектептен немесе соңғы жұмыс орнынан мінездеме (елтаңбалық мөрмен
бекітілген сынып жетекшісінің және мектеп директорының қолы);
o Жеке төлқұжаты (түп негізі және көшірмесі);
o әскери жарамдылық куәлігі (түп негізі және көшірмесі);
o 10-11 кластағы үлгерім табелі (1-ші жартыжылдықтағы) немесе орта білім
туралы аттестаты (көшірмесі);
o 3x4см. фотосуреттен 6 дана (бас киімсіз, күнделікті киім үлгісі,
бұрыштамасыз, ақ қара түсті жарай береді);
o 9x12см. фотосуреттен 1 дана (бас киімсіз, күнделікті киім үлгісі,
бұрыштамасыз, ақ қара түсті жарай береді).
Желілік ІІБ Тәрбие және кадр жұмыстары жөніндегі орынбасарымен
әңгімелескеннен кейін өз қолымен сауалнама және өмірбаянын толтырады.
2-саты - ІІД Тәрбие және кадр жұмыстары басқармасымен келісіледі.
Үміткер желілік ІІБ Кадр жұмыстары қызметкерімен және жиналған
құжаттарын алып ІІД-не әңгімелесуге келеді.
Әңгімелесуден өткен үміткердің құжаттары тізімдеме журналына тіркеледі
(423 каб.).
3 саты-медициналық сараптамадан өту.
Медициналық сараптама үш сатыдан тұрады, оның екеуі ІІД емханасының
әскери дәрігерлік коммиссиясында, үшіншісі оқу орнының орналасқан жерінде.
Аумақтық ІІД емханаларында медициналық сараптама ақылы түрде
жүргізіледі (Құрманғазы көшесінің қиылысы), туберкулез емханасынан,
есірткілік тәуелділікті емдеу емханасынан, жындыханадан есепте тіркеуде жоқ
деген анықтама әкелінуі керек. Анықтамалар ақылы.
ҚР ІІМ жоғарғы және орта арнаулы оқу орындарына Қазақстан
Республикасының сол жылдың 31-желтоқсанына дейін 17 жасқа толатын және 25
жасқа дейінгі азаматтар қабылданады.
Бірінші медициналық сараптаманы өткеннен кейін үміткер кадр бөлімінің
қызметкерімен хабарласуы керек.
4 саты-дене ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.