Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқару кезеңдері

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 37 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ - ӘЛЕУМЕТТІК-ЭКОНОМИКАЛЫҚ КАТЕГОРИЯ ЖӘНЕ БАСҚАРУ ОБЪЕКТІСІ РЕТІНДЕ . . . 5Кәсіпорынның еңбек ресурстары түсінігі және оның құрылымы . . . 5Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқару кезеңдері . . . 7

1. 2. 1 Еңбек ресурстарының қалыптасуы . . . 8

1. 2. 2 Еңбек ресурстарының дамуы . . . 11

1. 2. 3 Еңбек өмірінің сапасын жоғарылату . . . 14

КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫ ТАЛДАУ

(«ҚАЗМҰНАЙГАЗ» ҰК» АҚ МЫСАЛЫНДА) . . . 17

«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ қысқаша сипаттамасы . . . 17

2. 2 Компаниядағы еңбек ресурстарын қолдану мен басқарудың қазіргі жағдайы . . . 19

2. 3 Компанияның кадр әлеуетін дамыту жөніндегі шаралары. Еңбекті қорғау және өнеркәсіп қауіпсіздігі . . . 22

ҚАЗАҚСТАНДА КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ . . . 27

3. 1 Кәсіпорынның еңбек ресурстарын жетілдіруде шетел тәжірибесін қолдану тұтқалары . . . 27

3. 2 Кәсіпорында еңбек жағдайының мәселелері және оларды шешу жолдары . . . 32

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 36

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ. 38

КІРІСПЕ

Біздің еліміздің экономикасы нарықтық қатынастарға өткелі қашан және тек нарық заңдарымен қызмет етеді. Кәсіпорындар өз қызметі үшін өздері жауап береді, өзінің ары қарай дамуы туралы шешімдерді өздері қабылдайды. Ал нарықтық экономикада кім пайданың максималды мөлшерін алу үшін бар ресурстарын тиімді қолданады, сол тірі қалады.

Қазіргі таңдағы бізге белгілі өндіріс факторларының ең бастысы, көбіне ең негізгісі, ең көп шығындарды қажет ететіні - еңбек.

Кез-келген салада, кәсіпорындарда және оның өндірістік бөлімшелерінде, өндірістің алғашқы ұяшығы - бригадаларда, жұмыс орындарында жұмыстың тиімділігін арттыру мен еңбек өнімділігін жоғарылатудың шын мәніндегі шексіз мүмкіндіктерін жүзеге асыру үшін барлық шаралар анықталып, іске асырылуы керек.

Өндірістік күштерді дамыту мен өндірістік қатынастарды жетілдірудің экономикалық және әлеуметтік міндеттер кешенін шешу үшін қоғамдық өндірістің барлық мүшелерінің еңбек тиімділігін біртіндеп және әрдайым арттырып отыру талап етіледі. Әсіресе жұмысшыларды, инженерлік-техникалық персоналды толық және рационалды пайдалану маңызды. Себебі осылардың жетістіктері кез-келген сала мен қызмет шеңберінде өндірісті ары қарай кеңейтуге мүмкіндік береді.

Еңбек - бұл өмір сүрудің ерекше адами тәсілі, қоғам өмірінің жағдайы: оның экономикасы мен саясатының, мәдениеті мен тұрмысының, өндірістік үрдістегі адамдардың өзара қарым-қатынас нысанының. Еңбек қатынастары қоғамның әлеуметтік дамуының «ядросын» қалыптастырады, адамдардың өмір салтын, онымен байланысты үрдістер мен қатынастардың барлық құрылымын анықтайды.

Еңбек ресурстары қоғамдық өндірістің бірінші өндірістік күші болып табылады, ал еңбек өнімділігі - жалпы қоғамның әлеуметтік-экономикалық дамуын анықтайтын критерий.

Қоғамның еңбек әлеуетінің экономикалық және әлеуметтік аспектілері бар. Экономикалық көзқарас тұрғысынан алғанда, еңбек әлеуеті өндірістік құралдар мен еңбек заттарын жұмыс істеттіретін өндірістік үрдістің жеке факторы болып табылады. Және де жұмыстың соңғы нәтижелерін анықтайды. Әлеуметтік көзқарас тұрғысынан, еңбек әлеуеті адамның әртүрлі қабілеттіліктерінің ашылуы мен дамуын, табиғат пен қоғамды түрлендіруде адамдардың творчестволық белсенділік көрсетуін сипаттайды. Осыдан-ақ біз еңбек әлеуетін дамытудың маңыздылығын көреміз. Бұл дегеніміз - еңбек ресурстарын, адами капиталды дамыту.

Адамдарсыз ұйым жоқ. Ал керек адамдарсыз бірде-бір ұйым өз мақсаттарына жете алмайды. Еш күмәнсіз, әлеуметтік-экономикалық категорияға жататын еңбек ресурстары менеджмент теориясы мен практикасының ең маңызды аспектілерінің бірі болып табылады.

Ірі ұйымдарда еңбек ресурстарын басқару жөніндегі нақты жауапкершілік кәсіби дайындалған кадр бөлімінің жұмыскерлеріне жүктеледі. Осы мамандар ұйым мақсатына жетуге белсенді ат салысуы үшін, оларға өздерінің нақты облысында білімдер мен қызмет бабы ғана емес, сонымен қатар төменгі буын басқарушыларының мұқтаждықтары туралы хабары болуы керек. Егер де төменгі буын басқарушылары еңбек ресурстарын басқарудың ерекшеліктерін, оның механизмін, мүмкіндіктері мен кемшіліктерін білмесе, кадр жөніндегі мамандардың қызметін толық шамада пайдалана алмайды. Сондықтан барлық басшылардың адамдарды басқару әдіс-тәсілдерін білуі және түсінуі маңызды.

Курстық жұмыстың негізгі мақсаты - еңбек ресурстарының кәсіпорынның дамуындағы маңыздылығын көрсету.

Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қойылды:

еңбек ресурстарын қалыптастырудың әдістерін таныстыру;
еңбек ресурстарын дамытуды көрсету;
еңбек өмірінің сапасын көтеру жолдарын ерекшелеу;
отандық компаниялардың ішінен «ҚазМұнайГаз» ҰК» АК мысалында кәсіпорынның еңбек ресурстарына талдау жүргізу;
еңбек ресурстарын басқаруды жетілдіруде шетел тәжірибесін қарастыру;
еліміздегі кәсіпорындардағы еңбек жағдайының кейбір мәселелеріне тоқталу.

1 ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ - ӘЛЕУМЕТТІК-ЭКОНОМИКАЛЫҚ КАТЕГОРИЯ ЖӘНЕ БАСҚАРУ ОБЪЕКТІСІ РЕТІНДЕ

Кәсіпорынның еңбек ресурстары түсінігі және оның құрылымы

Еңбек ресурстары - материалдық игіліктер өндіру мен қызмет көрсетуге физикалық және интеллектуалды мүмкіндіктері мен тәжірибесі бар халықтың еңбекке қабілетті бөлігі. Еңбек ресурстарына жүмыс істейтін адамдар да, еңбекке қабілетті жұмыссыздар да жатады. Қазіргі кезде Қазақстанда еңбекке жарамдылықтың ең төменгі шегі 16 жас болса, жоғарғы шегі әйелдер үшін 58 жас, ал ерлерге 63 жас.

Кәсіпорынның еңбек ресурстары - осы кәсіпорында қызмет ететін елдің еңбек ресурстарының бөлігі. Еңбек ресурстарының кәсіпорынның басқа ресурстарынан өзгешелігі олардың белсенді рөлінде. Сондықтан кәсіпорынның еңбек ресурстары кәсіпорын басшылығы үшін үнемі қамқорлық объектісі болып табылады. Нарықтық қатынастар кезеңінде еңбек ресурстарының рөлі өсіп отыр. Өндірістің инвестициялық сипаты, оның ғылыми сыйымдылығы, өнім сапасына басты көңіл бөлу жұмысшыға деген талаптарды өзгертті, еңбекке творчестволық қарым-қатынас пен жоғары кәсібиліктің маңызын арттырды. Бұл кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқарудың принциптерінде, әдістерінде және әлеуметтік-психологиялық мәселелерінде айтулы өзгерістерге алып келді.

Еңбек ұжымын дұрыс қалыптастыру - кәсіпкердің ең негізгі міндеттерінің бірі. Бұл кәсіпорын басшылығының ойлағанын сезінетін, түсінетін және жүзеге асыра білетін әріптестер мен серіктестердің тобы болуы керек. Тек осы ғана кәсіпкерлік қызметтің табысқа жетуінің, кәсіпорынның көркеюі мен гүлденуінің кепілі болып табылады.

Еңбек қатынастары - кәсіпорын қызметінің ең күрделі аспектісі. Ұжымда туындайтын қақтығыстық жағдайларды шешкенге қарағанда техникалық немесе технологиялық бұзылуларды қалпына келтірген анағұлым оңайырақ. Себебі онда жеке қабітеттер, тұлғалық ұстанымдар мен психологиялық қалаулар жоқ. Кәсіпорын алдында қандай болмасын техникалық мүмкіндіктер, ұйымдастырушылық-басқарушылық артықшылықтар ашылса да, мұның бәрі сәйкес адам ресурстарынсыз тиімді жұмыс істемейді. Себебі соңында барлығы адамдарға, олардың квалификациясына, еңбек ету қабілеті мен құштарлығына келіп тіреледі. Қазіргі өндірістік жүйелер тек қана қателік жібермейтін машиналар мен құрылғылардан емес, тығыз қарым-қатынаста жұмыс істейтін, жаңа идеяларды ойлап, оны жүзеге асыратын адамдардан тұрады. Зауыттар, құрылғылар мен өндірістік қорлар емес, адами капитал - бәсекеге қабілеттіліктің, экономикалық өсім мен тиімділіктің қалаушысы.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының негізгі сипаттамалары - саны мен құрылымы.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының саны өндірістік және басқарушылық үрдістердің сипатына, күрделілігіне, еңбексыйымдылығына, олардың механикаландырылу, автоматтандырылу және компьютерлендірілу дәрежесіне байланысты. Бұл факторлар оның нормативтік (жоспарлық) көлемін анықтайды. Көбіне еңбек ресурстары тізімдік (нақты) санымен сипатталады, яғни сол кезеңде фирмада ресми жұмыс істейтін жұмысшылар санымен.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрылымы - жұмысшылардың жекелеген топтарының жиынтығы, олар өндірістік үрдіске қатысуына байланысты белгілі бір белгілер мен категориялар бойынша біріктірілген:

өнеркәсіптік-өндірістік - бұл өндіріспен тікелей байланысты жұмыскерлер;
өнеркәсіптік емес - бұл өндіріспен және оған қызмет көрсетумен тікелей байланысты емес жұмыскерлер; фирманың әлеуметтік инфрақұрылымының жұмыскерлері (фирма балансындағы балабақшалар мен медициналық мекемелердің жұмысшылары) .

Еңбек функцияларының сипатына қарай келесі категорияларға бөлінеді:

жұмысшылар - материалдық құндылықтарды жасаумен немесе өндірістік және транспорттық қызметтерді көрсетумен айналысатын жұмыскерлер. Олар негізгі, өнім өндіруге тікелей қатысты; көмекші, өндіріске қызмет көрсетуші болып бөлінеді;
мамандар - экономикалық, инженерлік-техникалық, заңгерлік, әкімшілік және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмыскерлер. Оларға жататындар: экономистер, инженерлер, технологтар, заңгерлер, кадр бойынша инспекторлар, бухгалтерлер және т. б. ;
қызметкерлер (техникалық атқарушылар) - қаржылық-есептік функцияларды, құжаттарды дайындауды және рәсімдеуді, шаруашылық қызмет көрсетулер және басқа функцияларды атқаратын жұмыскерлер;
басқарушылар - фирманы басқару функцияларын жүзеге асырушылар, оларды үш деңгейге бөлуге болады: жоғарғы (жалпы фирманың бас директор, атқарушы директор, орынбасарлар) ; орта (құрылымдық бөлімдер - цехтар, телімдердің басшылары мен бас мамандар) ; төменгі (бюро, сектор басқарушылары, шеберлер) .

Жоғарыда көрсетілгендерден басқа кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрылымы басқа да белгілері бойынша қарастырылуы мүмкін.

Ұйымдық құрылым - кәсіпорынның аталған құрылымына сәйкес лауазымды тұлғалардың өзара бағыныштылығы мен құрамы.

Кәсіби құрылым - түрлі кәсіптер мен мамандықтар өкілдерінің қатынасы.

Квалификациялық құрылым - жұмыскерлердің белгілі бір еңбек функцияларын атқару үшін қажет квалификациялар деңгейінің қатынасы.

Жастық және жыныстық құрылым - жынысы (әйелдер, ерлер) және жасы бойынша топтардың қатынасы.

Жастық құрылым еңбек ресурстарының жалпы санындағы сәйкес жастағы адамдардың үлесімен сипатталады.

Білім деңгейі бойынша құрылым жұмыскерлерді жоғары білімді, аяқталмаған жоғары, арнайы орта және жалпы орта білімді деп бөлумен сипатталады.

Стаж бойынша құрылым жалпы еңбек стажы және осы кәсіпорындағы жұмыс стажы бойынша қарастырылуы мүмкін.

Ұжымның рөлдік құрылымы творчестволық, коммуникативтік және мінез-құлықтық рөлдердің жекелеген жұмыскерлер арасында бөлінуімен және оның құрамымен сипатталады. Творчестволық рөлдер қйымдастырушылар мен ойлап табушыларға тән. Коммуникативтік рөлдер шешім қабылдауға жұмыскерлердің қатысуын анықтайды. Ал мінез-құлықтық рөлдер жұмыскерлердің жұмыста, жай өмірде, қақтығыстық жағдайларда өзін-өзі ұстауының типтік моделдерін сипаттайды.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрылымы жүйелі түрде талданып отыруы керек, бұл басшыларға оны жақсартуға және шешілетін басқарушылық және өндірістік міндеттерге сәкестендіруге байланысты шешімдердің уақтылы қабылдануына ықпал етеді. [2]

Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқару кезеңдері

Еңбек ресурстарын басқару келесі кезеңдерден тұрады:

Еңбек ресурстарын жоспарлау: адами ресурстарға болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын жасау.
Персонал жинау: барлық лауазымдар бойынша әлеуетті кандидаттардың резервін құру.
Іріктеу: жұмыс орындарына кандидаттарды бағалау және жинау кезінде жасалған резервтен ең жақсыларын таңдап алу.
Еңбекақы мен жеңілдіктерді анықтау: қызметкерлерді тарту, жалдау және сақтап қалу мақсатында еңбекақы мен жеңілдіктер құрылымын жасау.
Кәсіби бағдарлау және бейімдеу: жалдаған жұмыскерлерді ұйым мен оның бөлімшелерінің қызметіне енгізу, жұмыскерге ұйым одан нені қажет ететінін және қандай еңбек жоғары бағаланатынын түсіндіру.
Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін қажет еңбек қабілеттеріне оқыту бағдарламаларын жасау.
Еңбекті бағалау: еңбекті бағалау әдістерін жасау және оны жұмыскерге жеткізу.
Жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару: жұмыскерлерді көбірек немесе азырақ жауапкершілікті лауазымдарға ауыстыру, басқа қызметтерге немесе жұмыс учаскелеріне ауыстыру жолымен олардың кәсіби тәжірибесін дамыту, сонымен қатар жалдау келісім-шартын тоқтату процедураларының әдістерін жасау.
Басқарушы кадрларды дайындау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару: басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру мен қабілеттіліктерін дамытуға бағытталған бағдарламаларды жасау.

1. 2. 1 Еңбек ресурстарының қалыптасуы

Еңбек ресурстарына қажеттілікті жоспарлау

Басшылық ұйымның мақсатын анықтау барысында осы мақсатқа жету үшін қажет ресурстады анықтауы керек. Қаражатқа, құрылғылар мен материалдарға қажеттілік айқын деуге болады. Ешбір басшы бұларды жіберіп алмайды. Адамдарға қажеттілік те айқын болып көрінуі мүмкін. Өкінішке орай, көбінесе адами ресурстарды жоспарлау дұрыс жүргізілмейді немесе оған қажет ететін көңіл бөлінбейді.

Адами ресурстарды жоспарлау іс жүзінде штаттар мен персоналды қалыптастыру процедураларын жоспарлау болып табылады. Ыңғайлы болу үшін жоспарлау үрдісі үш кезеңнен тұрады деп есептеуге болады:

Бар еңбек ресурстарын бағалау.
Болашақтағы қажеттіліктерді бағалау.
Болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру бағдарламаларын жасау (1-сурет) . [6]

Еңбек ресурстарын жоспарлау: Еңбек ресурстарын жоспарлау

Еңбек ресурстарын жоспарлау: 1. Бар еңбек ресурстарын бағалау

⇨

2. Болашақтағы қажеттіліктерді бағалау

⇨

3. Еңбек ресурстарын дамыту бойынша бағдарламалар жасау

1-сурет. Еңбек ресурстарын жоспарлау

Бұрыннан бері келе жатқан ұйым үшін еңбек ресурстарын жоспарлауды олардың барын бағалаудан бастаған жөн. Басшылық нақты мақсатты жүзеге асыру үшін қажет әрбір операцияны неше адам орындайтынын анықтауы керек. Мысалы, ірі жарнамалық агенттіктерде бір коммерциялық жарнамалық бағдарламаны дайындап, жасау үшін жүзден астам адам қатысуы мүмкін.

Бұдан басқа басшылық өз жұмыскерлерінің еңбек сапасын бағалауы керек. Кейбір компаниялар, «IT&T», «RCA», «IBM», «Rockwell International» және АҚШ Қарулы күштері сияқтылар, еңбек қабілеттері мен мамандықтарды инвентаризациялау (түгендеу) жүйесін жасады, ол әрбір қызметкердің кәсіби қабілеттері мен мүмкіндіктерін тіркеп, және де осы қабілеттер неше жұмыскерде бар екенін көрсетеді.

Жоспарлаудың келесі кезеңі қысқамерзімді және ұзақмерзімді мақсаттарды жүзеге асыру үшін қажет персонал санын анықтау болып табылады. Әрине, ірі ұйымдастырушылық өзгерістер кезінде, мысалы, жаңа зауыт құрылғанда, жаңа маңызды өнім енгізілгенде болашақтағы жұмыс күшіне қажеттілікті анықтау өте күрделі және маңызды міндет. Бұл жағдайларда сыртқы еңбек нарығын бағалап, ондағы бар жұмыс күшін анықтау керек. Басқару ғылымында еңбек ресурстарына қажеттілікті болжамдауға байланысты бірқатар модельдер бар.

Өзінің болашақтағы қажеттіліктерін анықтағаннан кейін, басшылық оларды қанағаттандырудың бағдарламасын жасау керек. Қажеттіліктер - бұл мақсат, бағдарлама - оған жетудің құралы. Бағдарламада ұйым мақсатына жету үшін қажет жұмыскерлерді тарту, жалдау, дайындау және жылжыту бойынша нақты кестелер мен шаралар көрсетілуі керек.

Сәйкес келетін жұмыскерлерді жалдау үшін басшылық жұмыс кезінде олар қандай нақты міндеттерді атқаратынын және осы жұмыстардың жеке және жалпы сипаттамаларын білуге тиіс. Мұндай мәліметтерді жұмыс мазмұнын талдау арқылы алады. Онсыз басқарудың басқа функцияларын жүзеге асыру мүмкін емес. Кеңселік, жедел, техникалық және әкімшілік мамандықтарды жанжақты бағалау - болашақта жалдау, таңдау, жалақы қою, қызметін бағалау және қызмет бойынша жоғарылату туралы шешімдер қабылдаудың сенімді негізі.

Персонал жинау

Жинаудың мәні барлық лауазымдар мен мамандықтар бойынша кандидаттар резервін жасауда, ұйым олардың ішінен өзіне керек жұмыскерлерді таңдап алады. Бұл жұмыс барлық - кеңселік, өндірістік, техникалық, әкімшілік мамандықтар бойынша жүргізілуі керек. Жинау бойынша жұмыс көлемі жұмыс күшіне болашақтағы қажеттілік пен бар жұмыс күшінің айырмасы ретінде анықталады. Бұл жерде зейнетке шығу, ағымдылық, еңбек шартының аяқталуына байланысты жұмыстан шығару, ұйымның қызмет сферасын кеңейту сияқты факторларды ескерген жөн. Жинауды ішкі және сыртқы көздерден жүргізеді. [ 15]

Сыртқы көздерден жинаудың әдістеріне жататындар: газеттер мен кәсіби журналдарда хабарламалар жариялау, еңбекке орналастыру агенттіктері мен басқарушы кадрлармен қамтамасыз ететін фирмалардың қызметін пайдалану, контракт жасасқан адамдарды колледждердегі арнайы курстарға жіберу. Кейбір ұйымдар жергілікті тұрғындарды кадр бөліміне болашақтағы вакансияларға өтініш қалдыруға шақырады.

Көптеген ұйымдар жинауды өз ұйымының ішінде жүргізуді қалайды. Өз жұмыскерлерін қызмет бойынша жылжыту анағұрлым арзанырақ. Сонымен қатар, бұл олардың қызығушылығын арттырады және моральді климатты жақсартады. Ынталандырудың күту теориясына сәйкес, егер жұмыскер оның қызмет бойынша жоғарылауы жұмысының тиімділігіне байланысты екендігіне сенетін болса, олар еңбек өнімділігін арттыруға қызығушылық білдіретін болады. Бірақ мәселені тек ішкі резервтер есебінен шешудің кемшілігі - ұйымға жаңа идеялары бар адамдардың келмеуінде, бұл тоқырауға алып келуі мүмкін.

Кадрларды іріктеу

Бұл кезеңде басшылық жинау кезінде қалыптасқан резервтен ең дұрыс кандидаттарды іріктеп алады. Көп жағдайларда қызмет бойынша жоғарылатуға жарамды кандидатты емес, атқаратын лауазымына сәйкес нақты бір жұмысты істеу үшін ең жақсы квалификациясы бар адамды таңдаған дұрыс. Шешім объективті болу үшін нақты қалыптасқан жағдайға байланысты, таңдау кандидаттың біліміне, оның кәсіби қабілеттерінің деңгейіне, бұрынғы жұмысының тәжірибесіне, жеке қасиеттеріне негізделіп жасалады. Егер лауазымдағы басты фактор кндидаттың техникалық білімдері болса (мысалы, ғылыми жұмыскер), ең маңыздысы - оның білімі мен бұрынғы ғылыми қызметі. Ал басшылық лауазымдар үшін, әсіресе, жоғарғы деңгейдегілерге, ең бастысы олардың әртүрлі қатынастарды реттей білу қабілеті, жоғарғы басшылармен, бағыныштыларымен сәйкестігі болып табылады.

Іріктеу кезінде ақпарат жинаудың кең қолданылатын үш әдісі бар: тәжірибе, сұхбаттасу және бағалау орталықтары.

Тәжірибелер. Мінез-құлық ғылымдары кандидаттың нақты жұмысты қаншалықты орындай алатындығын анықтайтын түрлі тәжірибелер ойлап тапты. Соның бірі ұсынылып отырған жұмысқа сәйкес міндеттерді орындау қабілетін өлшеу болып табылады. Мысал ретінде компьютерде теру, стенография, станокта жұмыс істей білу, өз ойын жеткізе білу қабілетін жазбаша және ауызша демонстрациялауды келтіруге болады. Тәжірибенің келесі түрі - интеллект деңгейі, қызығушылық, күш-қуат, ашықтық, өз-өзіне сенімділік, эмоциональді тұрақтылық және ұсақ-түйектерге көңіл бөлуі сияқты психологиялық сипаттамаларды бағалау.

Сұхбаттасулар. Сұхбаттасу бүгінгі күнге дейін кадрларды іріктеудің ең кең қолданылатын әдісі болып отыр. Жұмысқа қабылдаған кезде тым болмаған бір рет сұхбат жүргізіледі, ал жоғарғы лауазымдарға қабылдаған кезде ондаған сұхбаттасу өткізілуі мүмкін.

Тиімді сұхбаттасу жүргізудің жалпы рекомендациялары келесідей:

Кандидатпен түсініспеншілік орнатыңыз және оған өзін еркін сезінуге мүмкіндік беріңіз.
Сұхбаттасу барысында басты назарды жұмыс талаптарына аударыңыз.
Алғашқы әсер бойынша бағаламаңыз. Толық ақпарат алғанша күтіңіз.
Барлық кандидаттарға бірдей қойылатын құрылымдық сұрақтар дайындаңыз. Сонымен қатар сұхбат барысында пайда болған сұрақтарды зерттейтіндей икемді болыңыз.

Бағалау орталықтары. Бағалау орталықтарында жұмысқа байланысты міндеттерді орындау қабілетін модельдеу әдісі бойынша бағалайды. Бір әдіс ретінде «қағаздарға арналған кәрзеңке» жаттығуын алуға болады. Мұнда кандидатты гипотикалық компанияның басшысы рөліне қояды. Ол үш сағат барысында түрлі шешімдер қабылдайды, бағыныштылармен жазбаша түрде қатынасады, жиналыстар өткізеді, өкілеттіктерді бөледі, артықшылықтарды анықтайды, т. б. Келесі әдіс - төрағасыз жиналыс өткізу. Бұл жерде кандидаттарды көпшілік алдында сөйлей білу, сендіру, тұлғалық қатынастар дағдылары бойынша бағалайды. Бұл әдісті тек ірі компаниялар қолданады, себебі қымбатқа түседі.

Еңбекақы мен жеңілдіктерді анықтау

Еңбек өмірінің сапасын бағалау үшін ұйым ұсынатын сыйлықақылардың түрі мен көлемі өте маңызды. Зерттеулердің көрсетуі бойынша, адамдардың жұмысқа орналасу, жұмыстан себепсіз қалу, қанша өнім өндіру, ұйымнан қашан кету немесе мүлдем кетпеу сияқты шешімдеріне ең алдымен сыйлықақылар ықпал етеді. Жұмыстан себепсіз қалу саны мен кадрлар ағымдылығы ең алдымен алатын жалақыға қанағаттануымен байланысты.

«Еңбекақы» термині ұйымның жұмыскерге істеген жұмысы үшін төлейтін сыйақысын білдіреді. Ол қызметкерлерді істеген жұмысы үшін марапаттау мен қажет өнімділік деңгейіне жетуге ынталандыруға бағытталады. Ұйым бәсекеге қабілетті мөлшерлеме бойынша және адамдарды жұмыс істеуге ынталандыратын сыйақы төлемесе, жұмыс күшін жинап, оның тұрақтылығын қамтамасыз ете алмайды. [15]

Еңбек ресурстары немесе кадрлар бөлімінің міндеті еңбекақы құрылымын жасау болып табылады. Ұйымдағы еңбекақының құрылымы еңбекақы деңгейін, еңбек нарығындағы жағдайды, ұйымның өнімділігі мен пайдалылығын талдау көмегімен жасалады. Әкімшілік және басқарушылық лауазымдар үшін сыйлықақы құрылымын жасау күрделірек, себебі оған түрлі жеңілдіктер, пайдадағы үлес және акциялар бойынша төлемдер кіреді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.