Мотивацияның маңызды теориялары

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 16 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

І. Кіріспе

ІІ. Негізгі бөлім
1. Мотивация түсінігінің мәні және даму кезеңдері
2. Бірінші және екінші қажеттілік
3. Мотивацияның маңызды теориялары

ІІІ. Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс істеуге тарту қажет екенін
әрқашанда түсінген. Бірақ олар бұл үшін жай ғана материалдық сыйлықтар беру
жеткілікті деп есептеді.
Бірақ бұл әдістен басқа әдістер бар екендігін адам қызметінің негізгі
мотивациялары қарастырады.
Басшы жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде берілген ұйымның нақты
не істеу керектігін, қашан, қалай және кімнің жұмысты орындайтындығын
анықтап алады. Осы арада тиімді шешім қабылдай алса, басшы көптеген
мүмкіндіктерге қол жеткізеді.
Мотив дегеніміз - адамдардың белгілі бір іс –қимыл (әрекет)
жасауларына итермелейтін себеп (негіз). Мотив – адамның ішкі хал –
ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.
Мотив тек қана адамдарды іс - әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен
бірге, ол не істеу керек екендігін және оның қалай орындалатындығын да
анықтайды.
Адамның мінез – құлқы тек бір ғана себеппен (мотивпен) анықталмайды,
ол жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялық
құрылымы олардың іс - әрекеттің орындалу негізі ретінде қарастырылады.
Адамның мотивациялық құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ретінде
қалыптасады, бірақ ол саналы түрде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және
оқу процесі үстінде.
Мотивациялау – бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы
оларға әсер ету процесі.
Мотивациялау – адамдарды басқару негізін құрайды.
Мотивациялаудың екі типі бар:
- сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс – қимыл
мотивтерін (ояту) қозғау. (мысалы сауда келісімі) Екі жақ бір
– біріне мүдделі қарым – қатынаста болмаса мотивациялық
процесс болмайды;
- адам бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл
тип – тәрбиелеу және оқыту процестеріне байланысты. Адам
еңбегінің нәтижесіне де байланысты.
Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:
- ынта – жігер;
- талпыну, тырысу;
- табандылық;
- жауапкершілік;
- бағыттылық.

1. Мотивация түсінігінің мәні және даму кезеңдері

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалану. Біздің ең зор байлығымыз - адамдар
деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басша мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез – құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас
тартады. Мұндайда мінез – құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп – салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып –
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе – келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылады. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап
көрсеткендей, АҚШ – та Э.Мэйо және оның қызметкерлері Вестерн Электрик
компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс
процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хотерндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды,
мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін
себептер толық ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай – ақ концепциялары мен ықпалдарын
айқындайтын толыпжатқан зерттеулер бар.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары (Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
(11)
Қамшы және Пряник саясаты.
Мұның мәні мұнда: жеке бастары мен жанұялары күн көруі үшін адамдар
бәріне де риза болып көнуге мәжбүр болады.
Үнемі пряник әдістері адамдарды жақсы еңбектенуге мәжбүр ете
алмайды. Осы факт басқару саласындағы мамандардың психологиялық аспектідегі
мотивация мәселелерінің жаңа шешімдерін іздеуге мәжбүр етті.
Психологиялық әдістерді басқаруда пайдалану талпыныстары
Біз әр түрлі мотивация теорияларының екі категорияға бөлеміз:
мазмұндық және процессуалдық.
Мотивацияның мазмұндылық теориялары адамдарды дәл солай әрекет жасауға
мәжбүр ететін ішкі оянуларға негізделген. Бұл орайда Абрахам Маслоу, Дэвид
Мак Клелланд, Фредерик Герцберг еңбектері қарастырылады.
Мотивацияның процессуалдық теориялары адамдардың түсінігі мен
дүниетанымына байланысты өздерін қалай ұстайтындығына негізделінеді.
Процессуалдық теорияларына: күту теориясы, ақиқат теориясы және Портер
– Лоулер теориясы жатады.
Мотивацияның мазмұндық немесе процессуалдық теорияларының мағынасын
түсіну үшін алдымен мына түсініктердің мағынасын меңгеріп алу қажет. Олар –
қажеттіліктер және сыйлықтар тапсыру.
Бірінші және екінші қажеттіліктер.
Бастапқы және қосымша қажеттіліктер.
Психологтардың айтуынша, адамдар физиологиялық және психологиялық
жетіспеушіліктер салдарынан қажеттілікті сезінеді.
Алғашқы немесе бірінші қажеттілік табиғаты жағынан физиологиялық
болып табылады және туа пайда болады. Бұған: тамақ ішуге, суға, ауаға,
ұйқы, тыныштық қажеттіліктерін жатқызуға болады.
Қосымша қажеттілік табиғаты жағынан психологиялық болып келеді.
Мысалы табысқа жету, құрметке ие болу, үстемдік қажеттіліктер.
Бастапқы қажеттіліктер адамдарға ген арқылы беріледі, ал қосымша
қажеттіліктер тәрбие арқылы жинақталады.
Қажеттіліктер және мотивациялық мінез – құлық, тәртіп.
Қажеттіліктерді тікелей бақылау немесе өлшеу мүмкін емес. Оларды тек
адамдардың мінез – құлқына қарап бағалауға болады.
Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта – жігерін оятады.
Ояну - бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілікті
қанағаттандыру үшін адам алдына мақсат қояды.
Алдыға қойған мақсатқа жету нәтижесіне қанағаттану дәрежесі адамның
алдағы іс - әрекетіне әсерін тигізеді. Егер адам белгілі бір мақсатқа қолын
жеткізсе, онда ол келесі реттерді де сол жолғы әрекеттерді қайталауға
тырысады. Бұл нәтиже заңы деп аталады.
Қажеттілікке байланысты мотивацияның күрделілігі.
Бес саусақ бірдей емес, ал адамдардың мінез – құлқы тіптен алуан
түрлі. Осыған байланысты әрбір адамның қажеттілігі де әр түрлі және оларды
қанағаттандыру да түрліше.
Яғни тұрақты, ең жақсы дейтін әдіс мотивацияда жоқ. Біреулер үшін
тиімді мотивация, екінші біреуге мүлдем маңызсыз болуы мүмкін.
Жұмыстардың өзара байланыстығы ақпаратттың жеткіліксіздігі,
технологияның жаңаруына байланысты қызметкерлердің жиі ауысуы осының
барлығы мотивацияның күрделілігін арттырады.
Сыйлықтар тапсыру (марапаттаулар). Адамдарды тиімді қызметке тарту
үшін сыйлықтар тапсыру қолданылады. Мотивация мәселелерін талдау барысында
осы әдіске сүйенеміз.
Сыйлықтар тапсыру дегенді жәй ғана ақшалай сыйлық деп

түсінуге болмайды, мұның мағынасы үлкен. Сыйлықтар тапсыру - әрбір адам
үшін маңызды, өте қымбат. Адамдардың талғамдары әр түрлі болғандықтан,
сыйлықтар да әр түрлі болуы қажет.
Ішкі және сыртқы марапаттаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен жүзеге
асады. Мысалы нәтижеге қол жеткізу сезімі - өзін құрметтеу. Жұмыс
барысындағы достық пен қарым – қатынас.
Сыртқы марапаттауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы, еңбек ақы,
қызметті жоғарылату, мадақтау және қосымша төлемдер (демалыс ,жеке кабинет
беру). Ішкі және сыртқы марапаттарды анықтауүшін, әкімшілік жұмысшылардың
қажеттігін ажырата білу қажет. Осы мотивацияның мазмұндық теорияларының
мақсаты болып табылады.

2. Бірінші және екінші қажеттілік

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік аса көп туындайды.
Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап
болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып
жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және
де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға,
ұйықтауға, жыныстық қарым – қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа
жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені
қажетсінуге құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір өмір
тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану – бұл бір нәрсенің
жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез – құлықтағы
қажеттілік көрінісі, әр мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан
қарастырғандағы мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік
әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады,
не қанағаттанбайтын болады.

Қажеттілік арқылы мінез – құлық мотивациясының моделі.

Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамнаң
мінез – құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез – құлқында қанағаттану
сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез – құлқы арқылы қажетін
қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай
туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның
түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай – ақ осы
мақсатқа жететін мінез – құлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі,
жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
технологияның жетілдірілуіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі – осының
барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдардың өзін құнды
деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты
өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы
құндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла
салынған чемодан көпшілік өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық
болып саналады, ал Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін
ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді
біршама дәулетті адамдар үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық
достық қарым – қатынас әлдеқайда құндырақ.
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін - өзін құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым – қатынас та ішкі сыйлыққа жатады.
Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары – еңбек ақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі (символы),
мадақтау және мақұлдау, сондай – ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс
беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.)
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындай үшін, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды
теориясының мақсаты да, міне осында.

3. Мотивацияның маңызды теориялары

Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе
маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу
қажет.
А.Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын
тәжірибесі бар, әрі білімді деп қана қарамай, оларды өзін - өзін
жетілдіретін және өзін - өзін меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын
жандар ретінде қарастырады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын
көптеген қажеттілік болатындығын мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді
бес категорияға бөледі.
1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су,
баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.
2. Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне
қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп –
қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің
қанағаттандырылуы мүмкін.
3. Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық
сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым – қатынас,
құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.
... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.