Еңбекақы төлеу жүйелерін талдау

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 24 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны:
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
I Еңбек және еңбекақының маңызды теориялық-әдістемелік негіздері ... 4
1.1. Еңбекақының мәні мен
қағидалары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2. Еңбекақының түрлеріне жалпы
сипаттама ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... 6
1.3. Еңбекақының нысандары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
II Еңбекақы төлеу жүйелерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ..1 4
2.1. Еңбекақы төлемін ұйымдастыру ісіндегі тарифтік жүйе
мәні ... ... .14
2.2. Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінің
мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..20
III Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыны ұйымдастыру ... ... .22
3.1. Қазақстан Республикасының еңбек туралы
заңы ... ... ... ... ... ... ..22
3.2. Еңбекақы тағайындауды жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
Қорытында ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
Қолданылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
...28

Кіріспе
Менің жазып отырған жұмысымның тақырыбы: Еңбекақыны ұйымдастыру және
нарықты экономика жағдайындағы ерекшеліктері. Осы жұмысым арқылы менің
көздеген ең негізгі мақсатым – қазіргі кездегі қоғамдағы алып отырған
өзекті мәселенің бірі – еңбекақыны ұйымдастыру мәселесі.
Қазір елімізде Президенттің тапсырмасы бойынша жұмыссыздықпен күрес
және еңбекақы, оны ұйымдастырудың тиімді жолдары жөнінде бағдарлама жасалып
жатыр. Яғни бұл мәселе маңызды тек кәсіпорындар деңгейінде ғана шешілмей,
елімізде күрделі жұмыс ретінде қарастырылып отыр. Ол сәуір айында аяқталып
жалпы ұлттық сипат және Президенттің бекіткен құжаттың мәртебесін алды. Бұл
– мемлекеттік бағдарлама. Ол президенттің Жарлығымен іске қосылды. Мұнда
күрделі мәселелер өте көп. Қазіргі кезде оның алғашқы нұсқасы ғылыми
қызметкерлердің, жұмыс берушілердің, кәсіподақ ұйымдарының, үкімет
орындарының көмегімен жазылып, дайындалған.
Еңбек ұғымы тауар өндіруде және қызмет көрсетудегі барлық дене және
адамдардың ақыл ой қаблеттілігін көрсетеді. Еңбекақыны ұйымдастыру
жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және
оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс
күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Еңбекақы бұл
жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім
көлеміне сәйкес берілетің төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің
құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады . Жұмыс күші бұл
қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге
жәрдемдесетің заттардың жинақ құны.
Курстық жұмысымның басты мақсаты – Еңбекақы ұйымдастыру теориясының
мәнін, мазмұнын, қағидаларын, түрлерін, күрделілігн, есеп жүргізу
шарттарын, маңыздылығын талдап, толық қамту.

І Еңбек және еңбекақының маңызды теориялық-әдістемелік негіздері 1.1.
Еңбекақының мәні мен қағидалары
Еңбекақы – еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Бұл еңбек өлшемі
мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңыздық
экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісіне қарамастан әрбір қызметкердің
кірісі субъект жұмысының түпклікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке
үлесімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Еңбекақы тұтынушы
кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөлшеріне,
тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді. Қазақстан
Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу
кезінде минимальды деңгейдегі еңбекақыны мемлекет кепілдендіреді және
жоғарғы деңгейдегі еңбекақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материялды
ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып,
қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.
Еңбекақаны дифференцияциялау және оның принциптері. Еңбекақы деңгейі
халық шаруашылығы саласына қарай өзіндік ерекшелігімен айқындалып, ол бес
принципке негізделген.
Бірінші принцип – еңбектің күрделігі. Күрделі, біліктілікті
(квалификацияланған) еңбек жай еңбекке қарағанда молдау құндықұрайды және
оған еңбекақы жоғары болуы тиіс.
Екінші принцип, еңбек жағдайына қарай жіктеу. Еңбек жағдайы жеңіл
және ауыр; қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан қалыпты жағдайда
еңбек еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалақыны көп
алуы қажет.
Үшінші принцип, еліміздің дамуын байқататын экономиканың ең қажетті
салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Төртінші принцип, экономикалық аудан мен аймақтың табиғи – климаттық
жағдайының өзгешелігімен байланысты. Еңбекақыға әртүрлі экономикалық
аймақтарда аудандық коэффициент белгіленіп, жалақыға қосымша түрінде
қосылады. Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1,15-ті құрайды. Демек,
елмізде барлық салаларда жұмыс істейтіндер жалақысына 15% қосымша қосып
алады.
Қазақстан Республикасы 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы Қазақстан
Республикасы экономика саласындағы жұмысшыларға еңбекақы төлеу туралы
қаулысына сай, еңбекақыны есептегенде қолданып жүрген салалық, аудандық
коэффициенттер размері сақталады. Таулы, құмды және сусыз жерлердегі жұмыс
үшін, экономикалық келеңсіз аймақта тұратындарға коэффициенттер сақталады.
Бесінші принцип, жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның
еңбек нәтижесімен байланысты.
Еңбекақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2
тұжырымдама бар:
1. Ебекақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы, нарықтық
факторлар сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
2. Еңбекақы – жұмыс күші, тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес,
өйткені еңбек тауар бола алмайды, еңбек тауар бола алмайды,
еңбекақы өндіріс жағдайымен де, нарықтық факторлар сұраныс,
ұсыныс пен де анықталады, олардың ауытқуы еңбекақының жұмыс
күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын
көрсетеді.

1.2. Еңбекақының түрлеріне жалпы сипаттама
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін,
орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін
белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбекақының құрамына
мыналар кіреді:
- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар
немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;
- қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
- жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақыалушыларға қосымша
қызмет (материялдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-
сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
- кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
- мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
- түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
- жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер.
Қосымша – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына
Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес есептелген еңбекақы. Қосымша
еңбекақының құрамына кіретіндер:
- балаларын тамақтандырушы аналарына жұмысындағы үзіліс уақытына
төлемақы;
- жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- жұмысқа шыққанды берілетін жәрдемақы.

1.3. Еңбекақының нысандары мен жүйелері
Нарыққа көшу кезеңінде экономикалық қатынастарды реформалау осы
кезеңге парапар еңбекақы төлеу тетігін құрудың тұжырымдамалы негізін
жасау қажеттілігінен туындайды. Казіргі уақытта бұл талапты Қазақстан
Республикасында өріс алып отырған экономикалық өзгерістерді алға тартып
отыр.
Мемілекет меншігін күрт жекешелендіру, ірі шаруашылық субьектілерін
шетел инвистицияларына сату немесе баскарға беру және осылардың негізінде
әлеуметтік мәртебесі әр түрлі қоғамдық топтарды- жұмыс берушілер мен
жалдамалы жұмыскерді топтастыру –еңбекақы санатына жатқызылатын
көтеген теориалық және әдістемелік ережелерді қайта қарауды талап
етеді.
Социализмнің экономикалық қатынастар жүйесінде еңбекақы жұмыскерге
(қызметкерге) оның жұмсаған еңбегінің мөлшері мен сапасына сәйкес
берілетін қоғамдық ұлттық табысының бөлігі бір жақты түсіндірілетін.
Бұл санатың дәл осы сипаттағы түсіндірмесі экономикалық әдебиеттерде басым
болды. Анықтама сөздігіндегі берілген анықтаманы мыса ретінде келтіруге
болады: Еңбекақы-ұлттық табысты жеке тұтыну қорындағы жұмыскерлер мен
қызметкерлердің ақшалай көрсетілген үлесі: қажетті өнімнің негізгі түрін
құрайды және олардың жұмсаған еңбегінің мөлшері мен сапасына сәйкес
улестіріледі.
Жиырмасыншы ғасырдың 80-ші жылдар ортасында халық шаруашылығын
түбегейлі қайта құру және кең ауқымды экономикалық тәжрибе өткізу жобасы
шеңберінде кәсіпорындарға еңбекақы төлеу құралдарын өз бетінше пайдалануға
шексіз өкілдік берілді. Осыған сәйкес жекелеген экономикалық көздерде
еңбекақының мәні енді басқаша таныстырылды: бір жағынан – жұмыскерлер мен
қызметкерлердің ортақ іске қосқан жеке және ұжымдық үлесіне қарай
олардың жеке тұтынуына берілетін кәсіпорын табыстың бір бөлігі болып
табылды.
Нарықтық өзгерістердің алғашқы кезеңінде Қазақстан Республикасында
еңбекақы саясатына тубегейлі өзгерістер енгізілді. ҚР Кәсіпорындар туралы
заңды (1991ж.) кәсіпорындарға еңбекақыны төлеу түрін, жүйесін және
мөлшерін өз бетінше бекітуге құқұқ берді. Осы жылы қабылданған Қазақстан
Республикасының Ең төмен еңбекақы және еңбекақы төлеу саласындағы
мемілекеттік әлеуметтік кепіл туралы Заңға сәйкес шаруашылық
субъектілердің өз еріктілігін едәуір шектеген болатын. Осы заңнамалық акт
мөлшеріне сәйкес, меншік түріне қарамастан барлық кәсіпорындар үшін
тарифтік коэффицентерін республикалық кәсіподақ органдарымен келісе
отырып, үкімет белгілейтін 21-разрядтық Біртекті тарифтік кесте бекітілген
болатын. Мұндай кесте барлық кәсіптік – мамандық топтардың қызметкерлерін
қатаң бекітілген тарифтік коэффиценттер арқылы разрядттары бойынша
міндетті тарифтеуді ескерген. Бұдан әрі жаңадан қабылданған заңнамалық
актілер бойынша Қазақстан Республикасы Үкіметінің тиісті Қаулысымен
Біртекті тарифті жүйені міндетті пайдалану талабының күші жойылды. Сонымен
бірге, 1999ж. ҚР Парламентінің арнайы заңнамалық актісі негізінде
еңбекақы төлеу жүйесін мемілекеттік реттеудің айтарлықтай бірқатар
элементтері бар. Минимальды еңбңекақыны төлеу саласындағы мемілекеттік
әлеуметтік кепілдер туралы заңның күші жойылды деп танылды.
1999ж. аяғында қабылданған ҚР Қазақстан Республикасындағы еңбек
туралы Заңымен мекемелердегі еңбекақы төлеу жүйесі ұжымдық келісімшартпен
немесе жұмыс беруші актіен бегіленеді 11 және Қазақстан Республикасының
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы 2000ж. Аяғында
бекітілген Зңына сәйкес еңбекақы мөлшері мен кейбір келісімдерде жасалған
келісімшарттар арасында белгілі бір байланыс орнатылған.
Осылайша, қазіргі уақытта шарушылық субъектілерге қызметкерлердің
еңбекақысын төлеу жағдайын белгілеу саласында шектеусіз еркіндік берілген.
Жалғыз ғана түзету – қызметкердің еңбекақы мөлшері бекітілген ең төмен
еңбекақы мөлшерінен төмен болуы тиіс. Сонымен қоса Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы заң жұмыскерлер мен қызметкерлерді қазіргі
таңда күші бар Жұмыскерлер кәсібі мен жұмысының тарифтік – мамандық
анықтамасы және Жұмыскерлер қызыметінің мамандық анықтамасына сәйкес
міндетті тарифтеуді жүргізуді талап етеді. Бұл арада мына бір жағдайды
ескеру қажет. Осыған дейіе республикада 1986ж. Бекітілген жене
қызметкерлерді разряд бойынша тарифтеуді қарастырмайтын мамандар мен басқа
да қызметкерлер, басшылар қызметтерінің Мамандық анықтамасы қолданылып
келеді.Демек жоғарыда аталған шарушылық субъектілердің еңбекақы төлеу
ұйымдастыру саласындағы еріктілігі тек жұмыскерлерге қатысты.
Тағы бір ескеретін жайт – қайта қабылданған Қазақстан
Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы заңына сәйкес еңбек ету
бойынша қарым – қатынас саласындағы келісімшарттарды, соның ішінде
әлеуметтік әріптестіктің едәуір жоғары деңгейде қол жеткізілген еңбекақыны
төлеу мәселесі, иерархиялық бағынышты сатыда жасалған келісімдер мен
шарттарды орындау міндетті болып табылады. Дегенмен, жалпы алғанда еңбңек
қатынастарын ұжымдық - келісімді реттеумен, жеке алғанда еңбекақыны реттеу
әдістерінің мәселені шешуге тұжырымды және ғылыми - әдістемелік жолмен
кіріспеуі саласында бұл саладағы үдерістерге таяу болашақта қандай да бір
ықпалын тигізе қояды деп айту қиын.
Қазақстанда қайта құру үдерістерінің нәтижесінде түзілген қызмет ақыны
төлеу ұйымдастыру үлгісі экономиканың нақты секторына еңбекақыны төлеу
шарттарын белгілеуде толық дерлік еркіндік беріліп, сонымен бірге бұл
мәселеге мемілекеттің өте аз көлемде араласуына негізделген (заңмен
бекітілген ең төменгі еңбекақы мөлшері және жұмыскерлер мен
қызыметкерлерді міндетті тарифтеу). Бұл еңбекақыны реттеуге шын мәнінде
нарықтық тәсіл қолданудың жалған көрнісін тудырады.
Ал еңбек нарығы мен әлеуметтік-нарықтық қатынастарды нарықтық
реттеудің дұрыс жолға қойылмауына байланысты мұндай тәсіл едәур жағымсыз
нәтижеге алып келеді. Бұл туралы Р. Яковлев былай жазды: Жүргізілген
еңбекақы реформасының басты қателігі – реформалардың бір шектен (барлық
дерлік еңбекақысын төлеу мәселелерінің орталықта шешілуі) екінші шекке
көшті деп ұғынуы (барлық кәсіпорын (мекеме) деңгейінде шоғрылануы). Екі
жағдайда – төлемақы денгейіне еңбек нарығының зерттеуші ықпалын,
қызметкерлердің еңбегін төлеу динамикасы мен өз денгейінде және олардың
еңбегін төлеуде қажетті арақатнас сақтау және аумақтық мүдделері есепке
алынбады.
Келтірілген үзінді Ресей Федерациясындағы еңбекақыны төлеуді
ұйымдастыру ісіне қатысты берілген бағалау. Бірақ, дәл осы тұжырымды
толығымен Қазақстан Республикасына да қолдануға болады, себебі біздегі
жағдай Ресейдегімен парапар сипат алып отыр.
Шынында да, ҚР шаруашылық субъектілеріне аталған салада шектеусіз
дерлік ерқіндік берілуі еңбекақыны нарықтық реттеудің тиісті тетігімен, ең
алдымен, оны келісімшарттық реттеуме қатар жүргізіледі. 1992 және 1994
жылдарда қабылданған Ұжымдық келісімшарттар туралы қаулысы, өкінішке
орай, бұл мәседені шешуге бағытталмаған. 18,19. Бұл заңнамалық-мөлшерлі
актілер бір-біріне ғана емес, соңғы жылдары қабылданған заңдарға да қайшы
келтді.Дәлірек айтқанда, Ұжымдық келісімшарттар туралы заңда ұжымдық
келісімде көрсетілуі тиіс келесі сұрақтар тізімі келтірілген: еңбекақы
төлеу және еңбекті ұйымдастыру жүйесі; ең аз тарифтік мөлшерлер мен
қызметтік төлемақы мөлшері; тауарлар мен қызметтердің бағасының өсуіне
байланысты қызметкердің табысын өтеу тәртібі мен мөлшері және басқалар. Осы
жерден көрінін отырғандай, іс жүзінде еңбек төлемақыны төлеудің барлық
негізгі мәселелері ұйымдастыру деңгейінде келіп тіреледі. Ал аталған ҚР
Президентінің Қаулысында әр түрлі әлеуметтік – еңбек қатынастарын
келісімдермен шарттардың төрт деңгейлі жүйесіне сүйеніп реттеу
қарастырылған. Туындайтын сұрақ: егер еңбек төлемақысын төлеу мәселелері
ұжымдық келісімшарттарда шешілуі тиіс болса, онда оның қандай аспектілерін
аймақ және сала денгейнде шешу қажет?
2000ж. 18 желтоқсанда қабылданған Қазақстан Республикасында
әлеуметтік әріптестік (серіктестік) туралы заңды да бұл заңнамалық акті
әлеуметтік серіктестік саласындағы келісім түрлерін,шарт жасау үдерісіне
қатысушы тараптар арасындағы келісім түзу тәртібін, келісімнің мазмұнын
алғашқы рет заңнамалық тұрғыда жүйеге келтіргенін айта кету керек . Онда
келтірілгендей, келісімдер еңбекақыны төлеу ережелерін, еңбекақыны реттеу
тетігін баға мен инфляцияның денгейіне, күнкөріс тетігі және шығын орнын
толтыру үстемақыларына байланысты реттелу мүмкін. Бірақ, бұл заңда
келісімдер жүйесіндегі көрсеткіштердің иерархиялық бірлігін қалай құру
керек, қандай да бір еңбекақы көрсеткіштерін қандай келісімдер мен шарттара
келісу қажет деген сұрақтарға жауап берілмеген.
Демек, еңбекақы саласында мемлекет саясатын өзгертудің ақиқатты
қажеттегі туындап отыр, бұл дегеніміз – қазіргі орын алған жағдайда
еңбекақы санатының әлеуметтік-экономикалық мазмұнына, оны анықтаушы
факторларға, еңбектік төлемақыны мемілекеттік және келісімшарттық реттеу
қағидаларына жаңаша көзқарасты және әр түрлі деңгейдегі келісімдер мен
шарттардағы еңбекақы көрсіткіштерінің орны мен ролін анықтауды талап
етеді.
Арнайы экономикалық әдебиеттерді сараптау нәтижесінде жасалған
тұжырымға сәйкес қазіргі жағдайда, нарықтық қатынастарға көшу кезеңінде
еңбектің төлемақыны реформалау идеясы екі негіздік бағатқа: жұмыс күшінің
құны (бағасы) туралы теориясына және жұмыс күшіне деген ұсыныс пен
сұраныстың арақатынасы заңына сүйенеді. Бұл жағдай әлі күнге дейін қоғамда
жалғасып жатқан еңбек нарығында қайсысы сатылып, қайсысы сатып алынады:
жұмыс күшіме әлде еңбекпе? деген пікірталастан туындап отыр.
Еңбек құны жөнінде маркстік теория мен оны жақтаушылардың пікірінше
еңбек нарығында жұмыс күші, яғни еңбекке қаблеттілігі сатылады және Маркс
бойынша жұмыс күшінің құны былай анықталады: ол – жұмыс күшін өндіру,
сақтау және мәңгілік етуге қажетті өмірлік құралдардың құны.
Ал батыстық эономистердің көқарасына сүйенген қазіргі экономикалық
теорияның түсіндіруі бойынша еңбек нарығында сатылып алынытын және
сатылатын – еңбек. Еңбекақы болса еңбектің құны деп тұжырымдалады. Ал
еңбек құны деп еңбек бірлігін төлеумен өлшенетін әр түрлі еңбек
сапасының ақшалай көрнісін айтады. Бұл пікірді бір қатар қазақстандық
зерттеушілер де қостайды. Мысалы, Қазақстан Республикасының Ұлтық Ғылым
академиясының академигі Қ.Ә. Сағадиевтің айтуынша - еңбекақы –еңбектің
құны болып табылады.
Еңбекақыны реформалаудың екі тұжырымдамалық бағытымен қатар, соңғы
жылдары үшінші, мейлінше ерекше және назар аударарлық теория пайда болды.
Ол бойынша еңбек нарығы ресурстық нарық болып табылады. Бұл жерде, бір
жағынан, сатып алу-сату тараптары ретінде жұмыс беруші (меншік иесі) –
еңбекті сатып алушы ретінде, ал екіші жағынан, құқұқтық еркіндігі бар және
құқұқтық қорғалған еңбек ресурсының сатушысы ретінде оның меншік иесі
болып табылады. Бұл келтірілген ерекше еңбек ресурсының өзгешелігі – оны
меншіктеушіден ажырату мүмкін емес, демек бұл жағдайдың өзі еңбек
нарығында нысанды сатып алу-сату сипатына әсер етеді. Біздің жағдайда
нарықтық келісімшарттың нысаны – белгілі бір уақыт аралығында, белгілі бір
жағдайда, белгілі бір сапалы еңбек ресурсы бірлігін пайдалану құқығы
болып отыр. Мұндағы еңбек ресурс бірлігінің нарықтық бағасы еңбек
нарығындағы ұсыныс пен сұраныстың арақатынасына тәуелді, ал еңбек нақты
құны еңбекақыға парапар мөлшерді көрсетеді.
Келтірілген тұжырымды бағыттар шеңберінде осы санаттың қандайда бір
мәндік сипатын көрсететін еңбекақы анықтамалары бар. №95 халықаралық
еңбекті ұйымдастыру Еңбекақыны қорғау(1949ж.) конвенциясында еңбекақы деп
кәсіпкердін нңбек етушіге орындалған, әрі орындалуы тиіс еңбегі үшін
көрсетілген немесе көрсетілуі тиіс қызметі төлейтін ақша түріндегі кез
келген сыйақы немесе қызметақы деп түсіндіріледі. Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы заңында еңбекақы еңбектің аурлығына,
көлеміне және сапасына сәкес өтеледі деп сипатталады. Ресейлік зерттушілер
Ю.Г. Одегов пен П.В. Журавлев бұдан кеңірек анықтама бере отырып,
еңбекақыны жұмыскердің жоспарлы уақытына өндірген өнімі немесе басқа
бір нақты қызметі үшін оған жолдаушының жүйелі (тұрақты) түрде төлеп
тұратын ақшалай төлемі деп тұжырымдайды. Және, олардың пікірінше, нарықтық
экономика жағдайында еңбекақы, жұмыс күшінің құны ретінде жұмыскердің өз
еңбегі үшін алатын күнкөріс қаражаттар көлемінің басты бөлігін құрайды.
АЖуковтың пайдалануынша: Еңбекақы жұмыскерге оның еңбегін пайдаланғаны
үшін төленетін қаржы сомасы, оны анықтау негізінде жұмыс күшінің құны
жатырН.Волгиннің пікірі бойынша Еңбекақы жұмыс күшінің бағасы, құндыққа
ауысатын нысаны ретінде – бұл жұмсалған еңбек мөлшері мен сапасына, нақты
еңбектік үлесіне сәйкес жұмыскерлер арасында бөлінетін және кәсіпорын
қызыметінің нақты нәтижелеріне тәуелді болып т келетін күнкөріс
қаражаттарының негізгі бөлігі. Келтірілген анықтамада зертеуші
еңбекақының оны қалыптастырушы көздермен, еңбек ұжымының жалпы қызмет
нәтижесімен тікелей байланысына баса назар аударған. Сонымене қатар
Н.Волгин еңбекақының басты қасиетіне – онсыз өзінің ынталандырушы ретінде
қайта жандандыру функциясын атқара алмайтынын, яғни жұмыскердің күнкөріс
қаржы қорының бөлігі ретінде қарастырып отыр. Осы зерттелген санатына
қатысты В.И. Левашовтың да өзіндік ой - пікірі бар. Оған сәйкес еңбекақы
мөлшері еңбек көлемі мен сапасына, оның нәтижелілігіне, сондай-ақ
жұмысқа жалдау туралы келісімшартқа сәйкес ұсыныс пен сұраныс
заңдарымен, нарықтық күштермен және кейде нарықтық емес күштермен
реттеледі.

II Еңбекақы төлеу жүйелерін талдау
2.1. Еңбекақы төлемін ұйымдастыру ісіндегі тарифтік жүйе мәні
Еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері тарифтік жүйеде
бейнеленген. Еңбек сыйпатының сандық және сапалығын есепке ала отырып,
трифтік жүйе еңбекақыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге
тарифтік-квалификациялық анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.
Нарықтық экономика жағдайында тек қызметкерлердің еңбек нәтижесін ғана
емес, сонымен бірге өндірістік бөлімшелер қызметінің тиімділігін де
ескеретін еңбекақы төлеуде елеулі өзгерістер болады.
Бюджет салаларындағы қызметкерлерге тарифтік мөлшерлемені және
қызметақыны белгілеу арқылы еңбекақының барлық түрінде еңбекақының ең аз
шамадағы көлемі және бірыңғай тарифтік кесте қолданады.
Тарифтік-квалификациялық анықтамаға шаруашылық саласының көптеген
жұмыс түрлерінің сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың бардық түрі
күрделілілгіне қарай разрядқа бөлінеді және жұмыс атрақушының білімі мен
орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.
Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен
біліксіздігінің арсын айқындауға қызмет етеді. Сетка белгілі сандық
разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициенттер болуы керек.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядқа байланысты уақыт өлшемінде
(сағат, күн) еңбекақы размерін айқындауға қызмет жасайды.
Тарифтік коэффициент әртүрлі разрядтың ставкасы қанша ретке өскендігін
1-ші разряд ставкасымен салыстыра көрсетеді.
Атқарылған жұмыстың күрделілігін (ауырлығын) анықтау, яғни ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.