Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 36 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . .

: 1

Кіріспе . . .: Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері . . .

9: 10

: 1. 1

Кіріспе . . .: Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары . . .

9: 10

: 1. 2

Кіріспе . . .: Еңбек ақының формалары мен жүйелері . . .

9: 16

: 1. 3

Кіріспе . . .: Еңбек ақыны ұйымдастырудың шетелдік тәжірибелері . . .

9: 17

: 2

Кіріспе . . .: Қазақстан Республикасындағы eңбек ақыны талдау . . .

9: 21

: 2. 1

Кіріспе . . .: Казақстан Республикасының аймақтарындағы еңбек ақыны талдау . . .

9: 21

: 2. 2

Кіріспе . . .: Қазақстан Республикасының экономикасы салаларындағы еңбек ақыны талдау . . .

9: 27

: 3

Кіріспе . . .: Нарық жағдайында касіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру жолдары . . .

9: 31

: 3. 1

Кіріспе . . .: Еңбек ақыны ұйымдастырудың шетелдік тәжірбиесі . . .

9: 31

Кіріспе . . .: Қорытынды . . .

9: 39

Кіріспе . . .: Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . .

9: 40

Нормативті сілтемелер

Осы курстық жұмыста келесі нормативті сілтемелер қолданылған:

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. Алматы, 1995 ж.

2. Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы (Қазақстан Республикасының 1999 ж. 10 желтоқсандағы N 493-І) Заңы

3. «Еңбекақы төлеу әдіснамасы» 2001ж.

Анықтама

Жалақы - еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасы;

Еңбекақы қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі элементтерден тұрады.

Еңбек - ақыны фирма өндіріс төмендегенде төмендетпейді, ал өрлеу кезінде квалификациясы жоғары жұмыскерлердің еңбекақысын күрт көтермейді. Ақшалай жалақының динамикасы тегістеледі.

Еңбек нәтижесін бағалау - жұмыстың орындалу тиімділігінің деңгейін анықтауға бағытталған, персоналды басқару функцияларының бірі.

Белгілер мен қысқартулар

ҚР - Қазақстан Республикасы

ЖІӨ - Жалпы ішкі өнім

ЖЖМ - Жалпы жиынтық материал

ҚҚС - Қосымша құн салығы

АҚШ - Америка Құрама штаттары

ТМД - Тәуелсіз мемлекеттер достастығы

КБК - Көліктік басқарма комитеті

ЖШС - Жауапкершілігі шектеулі серіктестік

АҚ - Акционерлік қоғам

ЖЭС - Жалу электр станциясы

СЭС - Су электр станциясы

Кіріспе

Курстық жұмыстың тақырыбының өзектілігі . Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған еңбек жалақысы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді. Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.

Еңбек қатынастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың арасындағы еңбек жалақысы төлеу бойынша келісім шарттың қағидасы табылуы керек.

Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив тәрізді еңбек жалақысының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбек жалақысы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік факторларға байланысты сараланады.

Ең төменгі еңбек жалақысының экономикалық мағнасы өнімді еңбектегі және жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.

Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбек жалақысы төлеу реформасының негізі болып табылады.

Зерттеу пәні Нарық жағдайында кәсіпорында еңбекақыны жетілдіру жолдарын анықтау. Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбек жалақысы табылады. Еңбек жалақысы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің біліктілігі және еңбек жалақысының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды орнатқан.

Зерттеу объектісі Еңбек жалақысы бұл жұмыскеге оның еңбегі үшін

сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетің төлем. Қалыпты жағдайда еңбек жалақысы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады .

Курстық жұмысты орындау мақсаты. Еңбек ақы - еңбек қызметін қолдану үшін уақыт бірлігімен өлшенетін (апта, ай), еңбек бағасы. Еңбек жалақысы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

Жұмыс күші бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қаблетің қалпына келтіруге жәрдемдесетің заттардың жинақ құны. Еңбек жалақысы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз.

Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері

Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары

Қазақстан Республикасында тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардын қалыпты тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды. Нарыктық экономикаға бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында және қызметкерлердің еңбек белсенділігін арттыру мен материалдық ынталандырудың механизмін әзірлеудің бастапқы базасы болып табылады.

Кәсіпорын жұмысшысының табысына өндіріс шығындарына кіретін жалақы, еңбек және әлеуметтік ақшалай төлемдер, пайдадан алынатын сыйақылар, сонымен қатар, кәсіпорын мүлкіне қосқан үлесі мен акцияларына алатын дивидендтер, заттай алатын өнімдер және т. б. табыстар кіреді. Жалақы - материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтерді тұтыну қорының бір бөлігі болып табылады. Ол жұмысшыларға еңбектерінің саны мен сапасына және нәтижелілігіне байланысты төленеді.

Нарықтық экономика жағдайында жалақының мәні төмендегі аспектілерден құралады:

- жалақы - еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасы;

- жұмыс күші бағасының материалдық, заттық көрінісі болып тұтыну

заттарының бағалары (азық-түліктік және азық-түліктік емес тауарлардың, көрсетілетін қызметтердің, салықтардың және басқа төлемдердің бағалары) ; олар жұмыс күшінің ұдайы өндірісін, олардың физикалық және рухани қажеттіліктерін қамтамасыз етеді (жұмыс күшінің өзінің және оның асырауындағы адамдардың жұмыс қабілетін қалпына келтіреді) ;

- жалақы еңбектің саны, сапасы және нәтижесіне байланысты;

-жалақы ұжымдық еңбектің нәтижесіне де байланысты.

Қазіргі кезде шаруашылықты жүргізуде жалақыны ұйымдастыру төмендегі қағидаларға сәйкес жүргізіледі:

-еңбекке қарай бөлу қағидасы (еңбек ақыны, сыйлықтарды және т. б. уақтылы төлеу) ;

-өндіріс тиімділігінің артуы негізінде еңбек ақының деңгейін, жағдайын көтеру;

-еңбек ақыны еңбек нәтижесіне және шығындарына қарай төлеу;

-жұмысшыларды еңбек тиімділігін арттыруға материалдық жағынан

ынталандыру;

-еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының өсуіне қарағанда артық

болуы.

Сонымен бірге еңбекке ақы төлеу мөлшері барлық жағдайларда Казақстан Республикасында белгіленген ағымдағы жылдың мемлекеттік бюджеті туралы заңмен белгіленетін минимумнан төмен болмауы керек.

Еңбекке ақы төлеуді құқықтық реттеу екі әдіспен: орталықтанды-рылған және жергілікті әдіспен жүзеге асырылады.

Жалақыны реттеудің мемлекеттік орталықтандырылған әдісі қызметкерлер тобының біліктілігін жіктеудің разряд аралық тарифтік коэффициенттерін, барлық қызметкерлердің еңбегіне төлеудің «Бірыңғай тарифтік кестесін», жалақы тарифтерін еңгізу арқылы жүргізіледі . Еңбекке ақы төлеудің орталықтандырылған әдісі мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар мен кәсіпорындарда қолданылады .

Жалақыны номиналды , яғни жалақының ақшалай мөлшері және нақты жалақы, номиналды жалақыға қаншалықты тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтерді сатып алуға болатынын көрсететін жалақы де екіге бөледі:

Ун

Ур = (1)

Ур - нақты (реальная) жалақы;

Ун - номиналды жалақы;

Р - тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтер бағасының деңгейі.

Мұндағы нақты жалақы мөлшеріне сұраныс пен ұсыныстың әсері үлкен болады.

Кәсіпорындағы еңбекақының жалпы деңгейі төмендегі негізгі факторларға байланысты:

-кәсіпорындардың шаруашылық қызметінің нәтижесі, оның рентабельділік деңгейіне;

-кәсіпорындардың кадр саясатына;

-аймақтағы, облыстағы жұмыссыздық деңгейіне, қажетті

мамандықтардағы жұмысшыларға;

-кәсіподақ, бәсекелестер және мемлекеттің ықпалы;

-кәсіпорынның қоғаммен байланыс саясаты.

Еңбекақы - еңбек кілісім шарты негізінде, әрбір қызметкер жұмсаған еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі бөлігі. Еңбекақы экономикалық категория ретінде екі жақты сипатта болады, бір жағынан ол жалданған адам үшін - табыс, ал кәсіпорын үшін - өндіріс шығыны болып табылады [1] .

Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның жұмыс күшіне жұмсайтын шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын ұймен қамтамасыз ету және әлеуметтік-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары. Еңбекақы, кәсіпорынның қызметкерлерін жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен ынталандыруды қамтамасыз ететін маңызды құрал.

Сараланған (дифферициалды) әдісімен еңбекақы қорын (ЕАҚ) өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлердің категориялары бойынша жеке және жалпы кәсіпорын бойынша анықтауға болады. Оның құрамы ЕАҚ тарифтік, сағаттық, күндік және айлық есптеулерінен тұрады (2- сурет) .

Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар.

Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы еңбегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсуі байқалады.
Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюктураға да тәуелді. Жалақы дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады. Экономикасы дамыған елдерде жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күшінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін сипаттайды [2] .

Еңбек рыногы рыноктың бір түрі, онда бәсеке жетілмеген сипатта болады. Алайда теориялық құбылыстарды «таза» күйінде зерттеуді, байланыстар мен тәуелділіктерді мүмкіндігінше дәл анықтауды ұсынады.

Жалақының мөлшері мен динамикасына еңбекке деген ұсыныс ерекше әсер етеді.

Жалақының ағымдағы және жоспарлы қорларының құрылымындағы шығындардың айырмашылықтары 3 суретте көрсетілген.

а )

б )

в)

г)

д)

е)

Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Кейбір кәсіпорындарда еңбек ақы қоры қызметкерлердің жеке категориялары бойынша Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Өнеркәсіпте категориялар бойынша еңбекақы қорына талдау жүргізу барысында жұмысшылардың сағаттық, күндік және айлық (жылдық) жалақылары ескеріледі ( 1 - кесте) .

1- кесте

Жалақының атқаратын қызметтері

Қызметтердің атауы

Қызметтердің мазмұны

Қызметтердің атауы: Ұдайы өндірістік

Қызметтердің мазмұны: Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамьамасыз ету, жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне ықпалын тигізетін еңбекақының минималды деңгейін бекіту.

Қызметтердің атауы: Ынталандыру

Қызметтердің мазмұны: Өндірістің дамуына ынтаны арттыру, жұмысшының қосқан еңбек үлесіне сәйкес жалақы деңгейін қою.

Қызметтердің атауы: Өндірістік - есептік

Қызметтердің мазмұны: Өнім бағасының құрылу үдерісінде тірі еңбектің қатысу өлшемін сипаттайды, оның жиынтық өндіріс шығындарындағы үлесін көрсетеді.

Қызметтердің атауы: Реттеушілік

Қызметтердің мазмұны: Жұмысшының тауарлар мен қызметтерді, ал жұмыс берушілердің өндіріс құрал - жабдықтарын сатып алу қабілетін қалыптастырады, яғни тауар ұсынысы мен сұранысы арасындағы пропорцияның қалыптасуына ықпал етеді.

Қызметтердің атауы: Әлеуметтік

Қызметтердің мазмұны: Тауарлар мен көрсетілетін қызметтерге төлем қабілеті бар сұранысты қалыптастырады. Әлеуметтік әділеттілік қағидасын жүзеге асыруға ықпал етеді.

Қызметтердің атауы: Мотивациялық

Қызметтердің мазмұны: Еңбекте шығармашылық пен моральдық-өнегелі жағдайды дамытады, жұмысшының адамгершілік қасиетін және оның еңбек моралін қалыптастырады.

Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Еңбек ақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта 10 % ең жоғары табысты және ең төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл жағдайдан шығудың бірден -бір жолы - мемлекеттің реттеуші ролін күшейту, жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші қызметтерін қалпына келтіру.

1. 2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері.

Еңбек ақыны дұрыс ұйымдастыру өндірістік мәселелермен бірдей маңызды іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті - еңбек ақыны әрбір жұмысшының еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа ынтасын арттыру болып табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:

-кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен

жүйелерін анықтау;

-кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының жеке жетістіктеріне

төлемдер төлеу критерийлерін жасау;

-мамандар мен қызметкерлердің лауазымдық жалақы жүйесін жасау.

-қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.

Жалақы формалары және жүйелері, 6 сүретке сәйкес, - сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының еңбегінің саны мен сапасының жалақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі болып табылады.

Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне - мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері еңбек өнімін бағалау тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен, шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен) ; еңбек пен еңбек ақы арасындағы функционалдық басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды.

Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді - тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін жалақы.

Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына байланысты болады [3] .

Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен жағдайда.

Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.

Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.

Кесімді расценка былай белгіленеді (2)

З = Зч х Т немесе З = Зн / Нв (2)

мұндағы: З - өнім бірлігінің немесе операцияның расценкасы;

Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы (теңге) ;

Т - уақыт нормасы, сағат;

Нв - бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.

Жұмысшының бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі кесімді жалақысын анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейтеді.

1. 3 Еңбек ақыны ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі

Шет елде қолданылатын сый ақы беру жүйесін қолдануға болады. Мұндай жүйенің негізгі идеясы мүмкін мөлшермен салыстырғанда, үнемделген уақыт үшін қосымша еңбек ақыға нормативті мерзімді бағалауды төлеу болып табылады.

Хэлси жоспары. Жұмыскер үнемделген уақыттың 50 пайызын алады:

П = (Вмүм. - В нақт) /2*Р (3)

мұндағы: П- сыйлық;

В мүм. - мүмкін уақыт;

В нақт - жұмсалған уақыт;

Вэ - үнемделген уақыт;

Р - 1сағат бағалауы

Роуана жоспары. Сыйақы мөлшері жұмсалған уақыттың мүмкін уақытқа қатынасы арқылы анықталады:

П = (Внақт. /В мүм. ) *Вэ *Р (4)

мұндағы: П- сыйлық;

В мүм. - мүмкін уақыт;

В нақт - жұмсалған уақыт;

Вэ - үнемделген уақыт;

Р - 1сағат бағалауы

Сыйақы беру жүйесінің мәліметтері шын мәнінде білікті шеберлерге арналған. Үздіксіз өндірісте жеке жұмыскердің өнімділігі көбнесе өндірістік тізбектің жылдамдығымен анықталады. Бұл жағдайда, бұл сыйақы жүйесі жекелеген жұмыс үшін қолданылуы мүмкін: радио қабылдағашты орнату, автокөлікті конвейрлі жинау.

Браво Зулу (теңіз белгісі, «өте жақсы орындалған» дегенді білдіреді) сыйақысы менеджерлерге жұмысшылардың өз міндеттерінің шегінен шығатын, қол жеткізген табыстары үшін жұмыскерлерге тез арада сыйақы беру мақсатында менеджерлерге мүмкіндік беру үшін енгізілді. Бұл сыйақылар чек түрінде немесе ақысыз түскі ас түрінде, театрға билет түрінде берілуі мүмкін.

Сыйақы соммасын бөлу кезіндегі балдық бағалау:

Қызметкерді бағалау коэффициенті анықталады:

А = А балы/орташа жалақысы;

Б = Б балы/орташа жалақы.

Негізі ретінде айлық қызметтік қызмет ақысын алуға болады, бұл сомманың 70 пайызы барлығына беріледі, 30 пайыз әрбір қызметкердің нақты қол жеткізген табыстарына сәйкес бөлінеді.
Сыйақы беру кезінде жұмысқа келу коэффициентіне көңіл аударылады.

Жапониядағы өмірлік жалдау жүйесі

Жапониядағы еңбек ақының негізгі тенденциялары және қағидаларын зерттеудің маңызы үлкен. Бұл елге «өмірлік жалдау» қағидасына негізделген еңбек қатынастарының жүйесі тән.

Бұл жүйенің мәні жапондлық фирмаларда еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен бірге жұмыскердің өзі де, жұмыскердің еңбек функциясы ғана емес, оның творчестволық және интеллектуалды әлеуетіде ынталандырылады.

Бұрынғы кезде, еңбек ақының дәстүрлі жүйесі қолданылған, яғни жалақы жұмыс стажынан, кәсіби шеберлігінен, жасынан тәуелді болды. Өмірлік жалдау жүйесі оған үлкен өзгерістер әкелді.

Бұл жүйе бойынша жалақы үш негізгі бөліктен тұрады: айлық жалақы; жылына екі реті берілетін сыйақы; зейнетақыға шығу кезіндегі бір рет берілетін жәрдемақы.

Еңбек ақыда экономикалық өсу жылдары айлық жалақыдағы қызмет ақы үлесінің икемсіз өсуі тән болды. Мөлшерден тыс жұмысына берілетін төлем үлесі артады (жалақының жалпы соммасынан 9дан 16, 2 пайызға дейін) .

Кәсіподақ қысымымен сыйақы жүйесі өз функциясын жоғалтты. Қазіргі уақытта, сыйақының жылдық соммасы орташа төрт қызметтік ақыны құрайды.

Зейнетақығы жедел шығуы кезінде берілетін бір рет берілетін жәрдемақы бес жылдағы жалақысын толықтыруға арналған (55 және 60 жылдар арасындағы заңмен бекітілген зейнетақы жасына жеткенше) және келесі формуламен анықталады:

П = Тс * Сс. з. (5)

мұндағы:

П- жәрдемақы;

Тс-еңбек стажы;

Сс. з. - жалақының орташа соммасы.

Жапонияда еңбек ақы төлеу механизмі реформалау үдерісінде тулу санының азаю\ ы және өмірдің орташа ұзақтығының артуы табиғи «жас пирамидасы» бұзылуына әкелді.

Кәсіпкерлер мен жұмыс күшінің қартаюына байланысты, кәсіподақтар зейнетақығы уақытынан бұрын шығу жүйесін және жәрдемақыны төлеу қағидаларын қайта қарау қажеттігін көріп отыр.

Кәсіподақтар жасы 50ден жоғары жұмыскерлердің қызметтік ақысының өсу қарқынын төмендетуге келіседі. Сонымен бірге кәсіпкерлер және кәсіподақтар үкіметтің зейнетақығы уақытынан бұрын шығу кезінде берілетін жәрдемақыны кәрілік бойынша әлеуметтік қорғау жүйесіне ендіруді, немесе салық салу жүйесі арқылы кәрілік бойынша зейнетақы қорын құруды заңдастыратын реформаны жүргізуін талап етеді [4] .

Жалақы мөлшерлемесін анықтау үшін негізгі белгі жұмыс сапасы, ал әрбір жұмыстың біріне еңбек күрделілігімен талап етілген біліктіліктен тәуелді белгілі бір шек тағайындалады. Қызметтік шек алты класқа бөлінеді 1ші класс (ранг) - бастамашы жұмыскерлер, әрі қарай, біліктіліктің өсу ретімен -орташа, жоғары және осылай 6-шы класқа дейін бөлінеді. Сондай-ақ қызметтік каръерлік өсу, қызметтік ақыны арттыру үшін жүйелік белгілер бекітіледі және адамның іскер қаблетін көрсету негізінде кадрлық саясаттың қағидаларын жүзеге асыру мақсатында сыйлық ақы мөлшері анықталады. Осы шарттар жөнінде әрбір жұмыскер біледі және өз қызметінде бекітілген өндірістік стандарттармен мақсаттарға қол жеткізуге ұмтылады. Жұмыскердің «нақты табысы» негізінде персоналды бағалау жүйесі жасалады және жүзеге асырылады. Мұнымен әрбір жұмыскердің еңбегін бағалау нақтылығы мен объективтілігі қамтамасыз етіледі. Сыйақы берудің қазіргі жүйесінде сыйақы берілетін жұмыскерлердің қызметтік ақысының мөлшері ғана ескерілмейді, сонымен бірге олардың жұмыстағы нақты табысы, яғни нақты қайтымы ескеріледі.

Жұмыскер рейтингі келесі формуламен анықталады:

Ре = Ко*Кр*Кз (6)

мұндағы:

Ко - білім деңгейі, жұмыскердің білімінің және өнертапқыштық, тиімділікте оның қатынасу үлесінің өсуіне пропорционалды өседі;

Кр - бірінші жылы жұмысында кадрлар ағымын төмендетуге, және белгіл пайызға жалақының жылдық тұрақты өсімін қамтамасыз етуге мәні таңдап алынған;

Кз- мәнділік коэффициенті. Кәсіпорын құрылымындағы жұмыскердің орны жөнінде мәлімет береді. ЕТС бойынша еңбек ақы төлеуге өткен кәсіпорындар үшін, мұндай коэффициент олардың разрядына тең.

Бұл үлкен рейтинг алу үшін жұмыскерлер арасында нақты күресті жүргіеді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.