Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 36 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .9
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... .
1 Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық 10
негіздері ... ... ... ... ... ... . ... ... ...
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және 10
қағидалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.2 Еңбек ақының формалары мен 16
жүйелері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... .
1.3 Еңбек ақыны ұйымдастырудың шетелдік 17
тәжірибелері ... ... ... ... ... .. ... ...
2 Қазақстан Республикасындағы eңбек ақыны талдау 21
... ... ... ... ... ... ... ... .. .
2.1 Казақстан Республикасының аймақтарындағы еңбек ақыны 21
талдау ... ... ..
2.2 Қазақстан Республикасының экономикасы салаларындағы еңбек ақыны
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... .
3 Нарық жағдайында касіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
... ... ... ... ... ... ... ..
3.1 Еңбек ақыны ұйымдастырудың шетелдік 31
тәжірбиесі ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Қорытынды ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .39
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...
Пайдаланылған әдебиеттер 40
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... .

Нормативті сілтемелер

Осы курстық жұмыста келесі нормативті сілтемелер қолданылған:
1.Қазақстан Республикасының Конституциясы. Алматы, 1995 ж.
2.Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы (Қазақстан Республикасының 1999
ж. 10 желтоқсандағы N 493-І) Заңы
3.Еңбекақы төлеу әдіснамасы 2001ж.

Анықтама

Жалақы - еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасы;
Еңбекақы қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен сапасына
қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі
бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі
элементтерден тұрады.
Еңбек – ақыны фирма өндіріс төмендегенде төмендетпейді, ал өрлеу
кезінде квалификациясы жоғары жұмыскерлердің еңбекақысын күрт көтермейді.
Ақшалай жалақының динамикасы тегістеледі.
Еңбек нәтижесін бағалау – жұмыстың орындалу тиімділігінің деңгейін
анықтауға бағытталған, персоналды басқару функцияларының бірі.

Белгілер мен қысқартулар

ҚР – Қазақстан Республикасы
ЖІӨ – Жалпы ішкі өнім
ЖЖМ – Жалпы жиынтық материал
ҚҚС – Қосымша құн салығы
АҚШ – Америка Құрама штаттары
ТМД – Тәуелсіз мемлекеттер достастығы
КБК – Көліктік басқарма комитеті
ЖШС – Жауапкершілігі шектеулі серіктестік
АҚ – Акционерлік қоғам
ЖЭС – Жалу электр станциясы
СЭС – Су электр станциясы

Кіріспе

Курстық жұмыстың тақырыбының өзектілігі. Нарық жағдайында тауар
ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған еңбек жалақысы төлемі жұмсалған
шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді. Тауарларды өткізуден
түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын
бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін бағалаудағы
жоғарғы белгі болып табылады.
Еңбек қатынастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және
ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен
кәсіподақтардың арасындағы еңбек жалақысы төлеу бойынша келісім шарттың
қағидасы табылуы керек.
Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив
тәрізді еңбек жалақысының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбек
жалақысы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және
әлуметтік факторларға байланысты сараланады.
Ең төменгі еңбек жалақысының экономикалық мағнасы өнімді еңбектегі
және жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды
білдіреді.
Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын
бірінғай тарифтік тор еңбек жалақысы төлеу реформасының негізі болып
табылады.
Зерттеу пәні Нарық жағдайында кәсіпорында еңбекақыны жетілдіру
жолдарын анықтау. Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық
шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбек
жалақысы табылады. Еңбек жалақысы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін,
кәсіпорындарда жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі,
қызметкердің біліктілігі және еңбек жалақысының деңгейі арасындағы
тікелей байланыстарды орнатқан.
Зерттеу объектісі Еңбек жалақысы бұл жұмыскеге оның еңбегі үшін
сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетің
төлем. Қалыпты жағдайда еңбек жалақысы қажетті өнімнің құнына тең және
оның ақшалай түрі болып табылады .
Курстық жұмысты орындау мақсаты. Еңбек ақы - еңбек қызметін қолдану
үшін уақыт бірлігімен өлшенетін (апта, ай), еңбек бағасы. Еңбек
жалақысы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің
нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет
атқарады.
Жұмыс күші бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қаблетің
қалпына келтіруге жәрдемдесетің заттардың жинақ құны.Еңбек жалақысы
төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін
сыйақы деп түсінеміз.

1. Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері

1. Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары

Қазақстан Республикасында тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы
кірістің негізгі бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардын
қалыпты тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды. Нарыктық
экономикаға бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі
еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында және қызметкерлердің еңбек
белсенділігін арттыру мен материалдық ынталандырудың механизмін әзірлеудің
бастапқы базасы болып табылады.
Кәсіпорын жұмысшысының табысына өндіріс шығындарына кіретін жалақы,
еңбек және әлеуметтік ақшалай төлемдер, пайдадан алынатын сыйақылар,
сонымен қатар, кәсіпорын мүлкіне қосқан үлесі мен акцияларына алатын
дивидендтер, заттай алатын өнімдер және т.б. табыстар кіреді. Жалақы –
материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтерді тұтыну қорының бір
бөлігі болып табылады. Ол жұмысшыларға еңбектерінің саны мен сапасына және
нәтижелілігіне байланысты төленеді.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының мәні төмендегі аспектілерден
құралады:
- жалақы - еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасы;
- жұмыс күші бағасының материалдық, заттық көрінісі болып тұтыну
заттарының бағалары (азық-түліктік және азық-түліктік емес тауарлардың,
көрсетілетін қызметтердің, салықтардың және басқа төлемдердің бағалары);
олар жұмыс күшінің ұдайы өндірісін, олардың физикалық және рухани
қажеттіліктерін қамтамасыз етеді (жұмыс күшінің өзінің және оның
асырауындағы адамдардың жұмыс қабілетін қалпына келтіреді);
- жалақы еңбектің саны, сапасы және нәтижесіне байланысты;
-жалақы ұжымдық еңбектің нәтижесіне де байланысты.
Қазіргі кезде шаруашылықты жүргізуде жалақыны ұйымдастыру төмендегі
қағидаларға сәйкес жүргізіледі:
-еңбекке қарай бөлу қағидасы (еңбек ақыны, сыйлықтарды және т.б.
уақтылы төлеу);
-өндіріс тиімділігінің артуы негізінде еңбек ақының
деңгейін,жағдайын көтеру;
-еңбек ақыны еңбек нәтижесіне және шығындарына қарай төлеу;
-жұмысшыларды еңбек тиімділігін арттыруға материалдық жағынан
ынталандыру;
-еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының өсуіне қарағанда артық
болуы.
Сонымен бірге еңбекке ақы төлеу мөлшері барлық жағдайларда Казақстан
Республикасында белгіленген ағымдағы жылдың мемлекеттік бюджеті туралы
заңмен белгіленетін минимумнан төмен болмауы керек.
Еңбекке ақы төлеуді құқықтық реттеу екі әдіспен: орталықтанды-рылған
және жергілікті әдіспен жүзеге асырылады.
Жалақыны реттеудің мемлекеттік орталықтандырылған әдісі қызметкерлер
тобының біліктілігін жіктеудің разряд аралық тарифтік коэффициенттерін ,
барлық қызметкерлердің еңбегіне төлеудің Бірыңғай тарифтік кестесін ,
жалақы тарифтерін еңгізу арқылы жүргізіледі . Еңбекке ақы төлеудің
орталықтандырылған әдісі мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар
мен кәсіпорындарда қолданылады .
Жалақыны номиналды, яғни жалақының ақшалай мөлшері және нақты жалақы,
номиналды жалақыға қаншалықты тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтерді
сатып алуға болатынын көрсететін жалақы де екіге бөледі:

Ун
Ур = ----------
(1)
Р

Ур - нақты (реальная) жалақы;
Ун - номиналды жалақы;
Р - тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтер бағасының деңгейі.
Мұндағы нақты жалақы мөлшеріне сұраныс пен ұсыныстың әсері үлкен болады.
Кәсіпорындағы еңбекақының жалпы деңгейі төмендегі негізгі факторларға
байланысты:
-кәсіпорындардың шаруашылық қызметінің нәтижесі, оның
рентабельділік деңгейіне;
-кәсіпорындардың кадр саясатына;
-аймақтағы, облыстағы жұмыссыздық деңгейіне, қажетті
мамандықтардағы жұмысшыларға;
-кәсіподақ, бәсекелестер және мемлекеттің ықпалы;
-кәсіпорынның қоғаммен байланыс саясаты.
Еңбекақы - еңбек кілісім шарты негізінде, әрбір қызметкер жұмсаған
еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін
табыстың ақша түріндегі бөлігі. Еңбекақы экономикалық категория ретінде екі
жақты сипатта болады, бір жағынан ол жалданған адам үшін - табыс, ал
кәсіпорын үшін - өндіріс шығыны болып табылады [1].
Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның
жұмыс күшіне жұмсайтын шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды
әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын ұймен қамтамасыз ету және әлеуметтік-
тұрмыстық қызмет көрсету шығындары. Еңбекақы, кәсіпорынның қызметкерлерін
жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен ынталандыруды қамтамасыз ететін маңызды
құрал.
Еңбекақы қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен сапасына
қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі
бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі
элементтерден тұрады (1 – сурет).

Сараланған (дифферициалды) әдісімен еңбекақы қорын (ЕАҚ) өнеркәсіптік-
өндірістік қызметкерлердің категориялары бойынша жеке және жалпы
кәсіпорын бойынша анықтауға болады. Оның құрамы ЕАҚ тарифтік, сағаттық,
күндік және айлық есптеулерінен тұрады (2- сурет).

Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар.
Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы
еңбегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар.
Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп
отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсуі байқалады.
Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюктураға да тәуелді. Жалақы
дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады.
Экономикасы дамыған елдерде жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі
саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана
бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды
факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күшінің саны мен
сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру
жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін
сипаттайды [2].
Еңбек рыногы рыноктың бір түрі, онда бәсеке жетілмеген сипатта болады.
Алайда теориялық құбылыстарды таза күйінде зерттеуді, байланыстар мен
тәуелділіктерді мүмкіндігінше дәл анықтауды ұсынады.
Жалақының мөлшері мен динамикасына еңбекке деген ұсыныс ерекше әсер
етеді.
Жалақының ағымдағы және жоспарлы қорларының құрылымындағы шығындардың
айырмашылықтары 3 суретте көрсетілген.

а )

б )

в)

г)

д)

е)

Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Кейбір кәсіпорындарда
еңбек ақы қоры қызметкерлердің жеке категориялары бойынша
Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Өнеркәсіпте
категориялар бойынша еңбекақы қорына талдау жүргізу барысында жұмысшылардың
сағаттық, күндік және айлық (жылдық) жалақылары ескеріледі ( 1 – кесте).

1- кесте
Жалақының атқаратын қызметтері

Қызметтердің атауы Қызметтердің мазмұны
Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамьамасыз ету,
Ұдайы өндірістік жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне ықпалын тигізетін
еңбекақының минималды деңгейін бекіту.
Өндірістің дамуына ынтаны арттыру, жұмысшының
Ынталандыру қосқан еңбек үлесіне сәйкес жалақы деңгейін қою.
Өнім бағасының құрылу үдерісінде тірі еңбектің
Өндірістік - есептік қатысу өлшемін сипаттайды, оның жиынтық өндіріс
шығындарындағы үлесін көрсетеді.
Жұмысшының тауарлар мен қызметтерді, ал жұмыс
берушілердің өндіріс құрал – жабдықтарын сатып
Реттеушілік алу қабілетін қалыптастырады, яғни тауар ұсынысы
мен сұранысы арасындағы пропорцияның қалыптасуына
ықпал етеді.
Тауарлар мен көрсетілетін қызметтерге төлем
Әлеуметтік қабілеті бар сұранысты қалыптастырады. Әлеуметтік
әділеттілік қағидасын жүзеге асыруға ықпал етеді.
Еңбекте шығармашылық пен моральдық-өнегелі
Мотивациялық жағдайды дамытады, жұмысшының адамгершілік
қасиетін және оның еңбек моралін қалыптастырады.

Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы
өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Еңбек
ақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік
теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта 10 % ең жоғары табысты және ең
төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл
жағдайдан шығудың бірден –бір жолы – мемлекеттің реттеуші ролін күшейту,
жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші
қызметтерін қалпына келтіру.

1.2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері.

Еңбек ақыны дұрыс ұйымдастыру өндірістік мәселелермен бірдей маңызды
іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті – еңбек ақыны әрбір жұмысшының
еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа ынтасын арттыру болып
табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:
-кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен
жүйелерін анықтау;
-кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының жеке жетістіктеріне
төлемдер төлеу критерийлерін жасау;
-мамандар мен қызметкерлердің лауазымдық жалақы жүйесін жасау.
-қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.
Жалақы формалары және жүйелері, 6 сүретке сәйкес, – сандық және
сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының
еңбегінің саны мен сапасының жалақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі
болып табылады.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы
арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне —
мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де
жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық
нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері еңбек өнімін бағалау
тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен,
шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек
ақы арасындағы функционалдық басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және
сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды.
Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі
негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне,
немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді –
тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына
төленетін жалақы.
Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына
байланысты болады [3].
Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен
жағдайда.
Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық
жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай
формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-
сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.
Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір
бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.
Кесімді расценка былай белгіленеді (2)

З = Зч х Т немесе З = Зн Нв
(2)

мұндағы: З - өнім бірлігінің немесе операцияның расценкасы;
Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы (теңге);
Т - уақыт нормасы, сағат;
Нв - бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.
Жұмысшының бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі кесімді жалақысын
анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейтеді.

1.3 Еңбек ақыны ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі

Шет елде қолданылатын сый ақы беру жүйесін қолдануға болады. Мұндай
жүйенің негізгі идеясы мүмкін мөлшермен салыстырғанда, үнемделген уақыт
үшін қосымша еңбек ақыға нормативті мерзімді бағалауды төлеу болып
табылады.
Хэлси жоспары. Жұмыскер үнемделген уақыттың 50 пайызын алады:

П ( (Вмүм. – В нақт) 2*Р
(3)

мұндағы: П- сыйлық;
В мүм. – мүмкін уақыт;
В нақт – жұмсалған уақыт;
Вэ – үнемделген уақыт;
Р – 1сағат бағалауы
Роуана жоспары. Сыйақы мөлшері жұмсалған уақыттың мүмкін уақытқа
қатынасы арқылы анықталады:

П ( (Внақт. В мүм.) *Вэ *Р
(4)

мұндағы: П- сыйлық;
В мүм. – мүмкін уақыт;
В нақт – жұмсалған уақыт;
Вэ – үнемделген уақыт;
Р – 1сағат бағалауы
Сыйақы беру жүйесінің мәліметтері шын мәнінде білікті шеберлерге
арналған. Үздіксіз өндірісте жеке жұмыскердің өнімділігі көбнесе өндірістік
тізбектің жылдамдығымен анықталады. Бұл жағдайда, бұл сыйақы жүйесі
жекелеген жұмыс үшін қолданылуы мүмкін: радио қабылдағашты орнату,
автокөлікті конвейрлі жинау.
Браво Зулу (теңіз белгісі, өте жақсы орындалған дегенді білдіреді)
сыйақысы менеджерлерге жұмысшылардың өз міндеттерінің шегінен шығатын,
қол жеткізген табыстары үшін жұмыскерлерге тез арада сыйақы беру мақсатында
менеджерлерге мүмкіндік беру үшін енгізілді. Бұл сыйақылар чек түрінде
немесе ақысыз түскі ас түрінде, театрға билет түрінде берілуі мүмкін.
Сыйақы соммасын бөлу кезіндегі балдық бағалау:
1) Қызметкерді бағалау коэффициенті анықталады:
А ( А балыорташа жалақысы;
Б ( Б балыорташа жалақы.

2) Негізі ретінде айлық қызметтік қызмет ақысын алуға болады, бұл
сомманың 70 пайызы барлығына беріледі, 30 пайыз әрбір
қызметкердің нақты қол жеткізген табыстарына сәйкес бөлінеді.
3) Сыйақы беру кезінде жұмысқа келу коэффициентіне көңіл
аударылады.
Жапониядағы өмірлік жалдау жүйесі
Жапониядағы еңбек ақының негізгі тенденциялары және қағидаларын
зерттеудің маңызы үлкен. Бұл елге өмірлік жалдау қағидасына негізделген
еңбек қатынастарының жүйесі тән.
Бұл жүйенің мәні жапондлық фирмаларда еңбек қана ынталандырылмайды,
сонымен бірге жұмыскердің өзі де, жұмыскердің еңбек функциясы ғана емес,
оның творчестволық және интеллектуалды әлеуетіде ынталандырылады.
Бұрынғы кезде, еңбек ақының дәстүрлі жүйесі қолданылған, яғни жалақы
жұмыс стажынан, кәсіби шеберлігінен, жасынан тәуелді болды. Өмірлік жалдау
жүйесі оған үлкен өзгерістер әкелді.
Бұл жүйе бойынша жалақы үш негізгі бөліктен тұрады: айлық жалақы; жылына
екі реті берілетін сыйақы; зейнетақыға шығу кезіндегі бір рет берілетін
жәрдемақы.
Еңбек ақыда экономикалық өсу жылдары айлық жалақыдағы қызмет ақы
үлесінің икемсіз өсуі тән болды. Мөлшерден тыс жұмысына берілетін төлем
үлесі артады (жалақының жалпы соммасынан 9дан 16,2 пайызға дейін).
Кәсіподақ қысымымен сыйақы жүйесі өз функциясын жоғалтты. Қазіргі
уақытта, сыйақының жылдық соммасы орташа төрт қызметтік ақыны құрайды.
Зейнетақығы жедел шығуы кезінде берілетін бір рет берілетін жәрдемақы
бес жылдағы жалақысын толықтыруға арналған (55 және 60 жылдар
арасындағы заңмен бекітілген зейнетақы жасына жеткенше) және келесі
формуламен анықталады:

П ( Тс * Сс.з.
(5)

мұндағы:
П- жәрдемақы;
Тс-еңбек стажы;
Сс.з.- жалақының орташа соммасы.
Жапонияда еңбек ақы төлеу механизмі реформалау үдерісінде тулу санының
азаю\ ы және өмірдің орташа ұзақтығының артуы табиғи жас пирамидасы
бұзылуына әкелді.
Кәсіпкерлер мен жұмыс күшінің қартаюына байланысты, кәсіподақтар
зейнетақығы уақытынан бұрын шығу жүйесін және жәрдемақыны төлеу қағидаларын
қайта қарау қажеттігін көріп отыр.
Кәсіподақтар жасы 50ден жоғары жұмыскерлердің қызметтік ақысының өсу
қарқынын төмендетуге келіседі. Сонымен бірге кәсіпкерлер және кәсіподақтар
үкіметтің зейнетақығы уақытынан бұрын шығу кезінде берілетін
жәрдемақыны кәрілік бойынша әлеуметтік қорғау жүйесіне ендіруді, немесе
салық салу жүйесі арқылы кәрілік бойынша зейнетақы қорын құруды
заңдастыратын реформаны жүргізуін талап етеді [4].
Жалақы мөлшерлемесін анықтау үшін негізгі белгі жұмыс сапасы, ал әрбір
жұмыстың біріне еңбек күрделілігімен талап етілген біліктіліктен тәуелді
белгілі бір шек тағайындалады. Қызметтік шек алты класқа бөлінеді 1ші класс
(ранг) – бастамашы жұмыскерлер, әрі қарай, біліктіліктің өсу ретімен
–орташа, жоғары және осылай 6-шы класқа дейін бөлінеді. Сондай-ақ қызметтік
каръерлік өсу, қызметтік ақыны арттыру үшін жүйелік белгілер бекітіледі
және адамның іскер қаблетін көрсету негізінде кадрлық саясаттың қағидаларын
жүзеге асыру мақсатында сыйлық ақы мөлшері анықталады. Осы шарттар жөнінде
әрбір жұмыскер біледі және өз қызметінде бекітілген өндірістік
стандарттармен мақсаттарға қол жеткізуге ұмтылады. Жұмыскердің нақты
табысы негізінде персоналды бағалау жүйесі жасалады және жүзеге
асырылады. Мұнымен әрбір жұмыскердің еңбегін бағалау нақтылығы мен
объективтілігі қамтамасыз етіледі.Сыйақы берудің қазіргі жүйесінде сыйақы
берілетін жұмыскерлердің қызметтік ақысының мөлшері ғана ескерілмейді,
сонымен бірге олардың жұмыстағы нақты табысы, яғни нақты қайтымы
ескеріледі.
Жұмыскер рейтингі келесі формуламен анықталады:

Ре ( Ко*Кр*Кз
(6)

мұндағы:
Ко – білім деңгейі, жұмыскердің білімінің және өнертапқыштық,
тиімділікте оның қатынасу үлесінің өсуіне пропорционалды өседі;
Кр – бірінші жылы жұмысында кадрлар ағымын төмендетуге, және белгіл
пайызға жалақының жылдық тұрақты өсімін қамтамасыз етуге мәні таңдап
алынған;
Кз- мәнділік коэффициенті. Кәсіпорын құрылымындағы жұмыскердің орны
жөнінде мәлімет береді. ЕТС бойынша еңбек ақы төлеуге өткен кәсіпорындар
үшін, мұндай коэффициент олардың разрядына тең.
Бұл үлкен рейтинг алу үшін жұмыскерлер арасында нақты күресті
жүргіеді.
Жалақыны кәсіпорын қызметінің соңғы нәтижелерімен байланыстыру үшін
рейтинг бағасы анықталады. Бұл үшін кәсіпорынның жалақы қоры осы
кәсіпорынның жұмыскерлерінің рейтинг соммасына бөлінеді. Осылайшы
әрбірінің жалақысы базалы жалақыны (З баз) оның жеке рейтингісіне
көбейткенге тең.
Өндірістік үдеріс динамикасын жақсартуды бақылау мақсатында үш
айнымалы коэффициент ендіру қажет.

З ( Збаз. * Ре * Кп * Ккт * Кстр
(7)

мұндағы:
Кп – жұмыскер еңбегінің сандық және сапалық бағасын сипаттайды.
Жоспармен салыстырғанда атқарылған уақытқа пропорционалды немесе жоспарлық
тапсырманың орындалу пайызына пропорционалды;
Ккт - кәсіпорынның әрекет етіп отырған стандарттардың негізіндегі еңбек
сапасы;
Кстр. - жұмыс істеуге қайта кіріскендерге ңбек ақы үшін қажетті
резервті жасау үшін қауіпсіздендіру, және білім коэффициентін арттыру
және жыл ағымындағы мәнін арттыру.
Еңбек ақының бұл жүйесінің артықшылығы еңбектің соңғы нәтижесімен жеке
салым арасындағы тәуелділік автоматты түрде реттеледі, ешқандай шектеусіз
жалақыны арттыру болашағы нақты көрінеді, ал жұмыскерлердің күші жаңалықты
ендіруге бағытталады.
Франциядағы бонустар жүйесі
Еңбек ақы тәжірибесінде бонустар жүйесі таралған және ол жалақыны
жекешеленедіру формасы болып табылады, оның ерекшелігі негізгі жалақыға
жеке, ерекше нәтижесі үшін берілетін сыйақы қосылмайды. Бонустардың
бірқатар артықшылықтары бар:
- артта қалған жұмыскерлердің де өнімділігін жоғарлатуға мүмкіндік
беретін өте күшті ынталандыру, өйткені нақты қол жеткізілген нәтижелер
ескеріледі;
- инфляция индексінен тәуелділіктің болмауы, икемділік өйткені, бонус
мөлшерінің өзгерісі оны тарататын персонал санымен негізделген;
- сыйақының басқа фрмаларымен үйлесімділігі;
- бонустарды топ, ұжым, бригада нәтижесін бағалауда пайдалану
мүмкіндігі;
Францияда бонустар жүйесі кеңінен тараған. Мұнда сұрау жүргізілген
кәсіпорындардың 60 пайызы бонустар жүйесін пайдаланады. Бұл істегі пікір
білдіруші IBM. Француздық филиалдың 32 мың жұмыскерінің 4000 сыйақыны
бонус түрінде алады.
Бонустың орташа мөлшері жылына 3тен 4 мың франк дейін, бірақ бұл
соммалар жұмыскердің қызметіне қарай, артуы мүмкін, мысалы, патент немесе
жаңалық алған кезде.
Бонустарды төлеу әкімшіліктің қол жеткізілген нәтижелеріне тез ықпал
етуге және негізгі жалақыға әсер етпеуге мүмкіндік береді. Басқарушы
жұмыскерлерге тиімді басқарушылық еңбегі үшін сыйақы беріледі. Сыйақы
ақшалай түрде, сондай-ақ сыйлық түрінде төленуі мүмкін [5].
2 Қазақстан Республикасындағы eңбек ақыны талдау

2.1 Қазақстан Республикасының аймақтарындағы еңбек ақыны талдау

Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге төленетін
кейбір төлемдердің мөлшері олардың өткен уақыттағы алған еңбекақысының
орташа мөлшеріне байланысты есептелінеді. Орташа еңбекақының сомасына
байланысты есептелетін мұндай төлемдерге мыналар жатқызылады:
1. Мемлекет немесе қоғамдық міндеттерді атқарған уақыты үшін төленетін
төлем.
2. Қызметтік іс-сапарында болған уақытқа төленетін еңбекақы.
3. Жас сәбилі аналарға демалу және баланы тамақтандыру үшін берілетін
үзіліске төленетін төлем.
4. Жас өспірімдердің қысқартылған еңбек уақытына төленетін төлем.
5. Өндірістен қол үзіп немесе қол үзбей оқитын жұмысшы-қызметкерлерге
емтихан тапсыратын уақыттағы (сессия уақытында) жұмыста болмаған
уақыттарына төленетін төлем.
6. Амалсыздан жұмысқа шықпаған уақытқа төленетін төлем.
7. Ауыл шаруашылық жұмыстарына (егін жинау, мал азығын дайындау, тағы
басқалар) қатысқан уақыттары үшін жұмысшылар мен қызметкерлерге төленетін
төлем.
8. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбек демалысы немесе пайдаланбаған
еңбек демалысы үшін төленетін төлем.
9. Зейнетақы, табыс салығы және жылдық жұмыс нәтижесі бойынша сыйақы
есептеу, тағы басқалар.
Орташа еңбекақыны есептегенде шаруашылық субъектілері пайдаланып жүрген
заңдарға сәйкес мына тәртіптерді басшылыққа алу қажет. Нақтылы жағдайларға
байланысты орташа еңбекақы қай мерзімге есептеу керек екендігіне қарай
бөлінетін. Осы күнгі қолданылатын заңдарға сәйкес орташа еңбекақы мынадай
уақыттарға (мерзімдерге) есептелінеді.
– жұмысшылар мен қызметкерлерге зейнетақы есептеу үшін зейнеткерлік
демалысқа шығар алдындағы соңғы он жыл ішіндегі кез келген бес жылдың
орташа еңбекақысы;
– жұмысшылар мен қызметкерлерге жыл сайынғы еңбек демалысына баратын
уақытына немесе жұмыстан босатылатын және пайдаланбаған демалысы үшін,
сондай-ақ балалы болған кездегі әйелдерге берілетін демалыс үшін,
амалсыздан жұмысқа шықай қалғаны үшін, еңбекке уақытша жарамсыздыққа
жәрдемақы төлеу үшін және тағы да басқа жағдайларда соңғы он екі айдың
орташа еңбекақысы алынуға тиіс.
Егер бұл жоғарыда айтылған төлемдерді есептеу барысында жұмысшы-
қызметкерлер он екі ай жұмыс істемеген жағдайда, онда орташа еңбекақыны
есептеуге дейінгі толық істеген уақыты алынады. Еңбек демалысына төленетін
төлемдерді есептеу барысында демалысқа барар алдындағы он екі айдың
еңбекақысы жартылай сақталынған, (ауырған күні, ауырған аадамға қараған
уақыты, оқу орындарында оқитын студеттерге берілген демалыс, т.б.)
уақыттары алынып тасталады. Осы жоғарыда айтылатындарды есептеу кезінде
толық бір айда қалмаған жағдайда демалыс үшін төленетін сомасын жұмыс
істеген күндерінің санына бөліп есептйді. Шаруашылық субъектілерінде
жұмысшы қызметкерлерге жыл сайынғы берілетін демалысы немесе пайдаланбаған
демалысына төленетін төлемдерді есептеу үшін орташа еңбекақыны есептегенде
төлеу жүйелеріне қарамастан төленген төлемдердің мына түрлері алынады:
Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметшілердің кезекті еңбек
демалысында немесе пайдаланбаған демалысына төлем төлеу үшін, сол
демалысқа барар алдындағы 12 айдың еңбекақыларының қосындысын 12-ге бөліп,
орташа еңбекақыны табамыз. Бұл табылған соманы әр жылдың күнтүзбелік
күндерінің санын( мейрам күндеріненбасқа) 12-ге бөлу арқылы табылатын
коэффциентке (29.75) бөлу арқылы еңбек демалысының бір күніне тиісті төлем
сомасының мөлшерін анықтаймыз. Еңбек демалысының күндерінің санына
байланысты бір күнге тиісті төлем мөлшері демалыс күніне көбейтіліп , жалпы
сома анықталады. Егер жұмысшы-қызметкерлер есеп айырысу кезеңіндк, яғни
демалысқа барар алдында 12 (он екі) ай бойы еңбекақы алмаған жағдайда,
мысалы: баланы күту үшін еңбекақы сақталынбайтын демалыста болғанда, оның
әр жылғы еңбек демалысы үшін төленетін төлемді есептеу үші осы мезгіл
алдындағы 12 айдың орташа еңбекақысы алынады [6].
Квалификациялық –қызметтік топ қызмет бойынша еңбек күрделілігіндегі
сандық айырмашылық көрсеткіштері еңбек күрделілігінің коэффициенттері
болып табылады:

Ксл = Тср Тнорм
(8)

мұндағы:
Тср – сәйкес қызметтегі жұмыскерлердің дайындығының сан бойынша
ұзақтығының орташа өлшемі.
Тнорм – төменгі қызметтегі қызметкерлер үшін қысқа мерзімді дайындық
және мектеп білімінне тұратын жай еңбектегі жұмыскердің дайындығының шартты
қабылданған нормативті мерзімі.
Еңбек көрсеткіштерін талдау, жалақыны есептеу, қосымшаларды бекіту
мақсатында кей жағдайда жұмысшылардың жұмыс разрядының орташа шамасын,
орташа тарифтік коэффициентті, орташа тарифтік мөлшерді қолданады. Барлық
бұл көрстекіштер еңбек ақының тарифті жүйесінде әрекет ететін элементтердің
негізінде анықталады.
Жұмысшылардың орташа разряды келесідей формуламен анықталады:

Ржұмыскер═∑Ч * Н ∑Ч
(9)

мұндағы:
Ч- біртекті разрядтағы жұмысшылар саны;
Н- жұмыс разрядының нөмері.
Кадрлар құрамымен байланысты еңбек өнімділігінің өсімінің резервтерін
анықтау бойынша аналитикалық жұмысты жүргізу үшін қажетті жұмыстың орташа
разрядын бекіту екі әдістеменің бірімен жүзеге асады.
1.Егер разряд бойынша еңбеккесиымды жұмысты топтау мүмкін болған
жағдайда, жұмыстың орташа разрядын есептеу үшін келесі формула қолданылады:

Ржұмыс═∑ТРп * Н ∑ТРр
(10)

мұндағы:
ТРп- өндірістік бағдарламаның еңбек сыйымдылығы;
ТРр - әрбір разряд бойынша жұмыстың еңбек сыйымдылығы.
2.Егер жоғарыдағы нұсқа мүмкін болмасы, немесе күрделі болса, онда
келесі әдістеме қолданылады, ол жұмыстың орташа тарифтік мөлшеріне
негізделген. Бұл жағдайда жұмыстың орташа разряды келесідей болып
анықталады:

Ржұмыс ═ Рм ═ Тс-Тм Тб-Тм
(11)

мұндағы Рм – аралығында орташа тарифтік орташа мөлшер болатын, екі
аралас тарифтік мөлшердің кішісіне сәйкес келетін тарифтік разряд;
Тс-орташа тарифтік мөлшер;
Тм –аралас екі тарифтік мөлшердің кіші шамасы;
Тб- аралас екі тарифтік мөлшердің үлкені,
немесе

Ржұмыс ═ Рб - Тб-Тс Тб-Тм,
(12)

мұндағы Рб- аралығында орташа тарифтік орташа мөлшер болатын, екі аралас
тарифтік мөлшердің үлкеніне сәйкес келетін тарифтік разряд.
Орташа тарифтік мөлшерді есептеу кезінде екі әдістеменің бірі
қолданылады:

1. Тс═∑Т * Ч ∑Ч
(13)

мұндағы:
Т- бірдей разрядты жұмысшылардың тарифтік мөлшері;
Ч-бірдей разрядты жұмысшылар саны.
Есептеудің бұл әдістемесі жұмысшы –повременщик орташа тарифтік мөлшерін
бағалау үшін неғұрлым қолданбалы.

2. Тс═∑Т * ТРр ∑ТРр
(14)

мұндағы:
ТРр - әрбір разряд бойынша жұмыстың еңбек сиымдылығы.
Осы формула бойынша еңбексиымдылығы белгілі жұмыстың орташа тарифтік
мөлшері есептелінеді.
Орташа тарифтік мөлшер орташа тарифтік коэффициентті бірінші разрядтың
мөлшеріне көбейті арқылы да анықтайды.
Орташа тарифтік коэффициент келесі формулалалрдың бірімен есептелінеді:

Кс═∑К * Ч ∑Ч;
(15)

Кс═Км+Кб-Км Рс-Рм ;
(16)

Кс ═ ∑К * ТРр ∑ТРр;
(17)

Кс ═ Кб+ Кб-Км Рб-Рс;
(18)

мұндағы:
К – қарастырылып отырған жұмысшылардың разрядқа сәйкес тарифтік
коэффициенті;
Ч – бірдей разрядты жұмысшылар саны;
ТРр – бірдей разрядты жұмысшылардың жұмысының еңбексиымдылығы;
Кб,Км – арасында орташа разряды болатын екі аралас разрядтың кішісі мен
үлкені.
Жоғарыарыда келтірілген орташа көрсеткіштер есебі аналитикалық мақсаттар
үшін тек жұмысшылар бойынша тиімді, өйткені тарифтік коэффициент және
разряд олардың жұмыстың күрделілігімен негізделетін, осы квалификацияның
талаптарна сәйкес квалификация деңгейін сипаттайды.Жетекшілер, мамандар
және қызметкерлер Бірығай тарифтік торды пайдалану кезіндегі разряд еңбек
ақыдағы нақты дифференциация мақсатында беріледі. Еңбек нәтижесін бағалау
– жұмыстың орындалу тиімділігінің деңгейін анықтауға бағытталған,
персоналды басқару функцияларының бірі. Еңбек нәтижесін бағалау жеке
сапа мен кәсіби мінез құлқын бағалау мен қатар персоналды іскер бағалаудың
құрамдас бөлігі және нормативті талаптар, жоспарланған көрсеткіштер,
қойылған мақсатқа жұмыскердің еңбек нәтижесінің сәйкестігін анықтаудан
тұрады [7].
Жұмыскерлердің еңбегінің соңғы нәтижесінің көрсеткіштеріне және оның
құрамына жіктемесі кестеде көрсетілген әр түрлі факторлардың жиынтығы
ықпал етеді. Бұл факторлардың есебі нақты жағдайда, уақыт пен орында еңбек
нәтижелілігін бағалауды жүргізу кезінде міндетті, өйткені бағалау
қорытындыларының сенімділігінің, объективтілігінің, негізделуінің деңгейін
арттырады (2- кесте).
2-кесте
Қазақстан Республикасы өңірлері бойынша орташа айлық жалақы (теңге)

2010жыл 2011жыл 2012жыл
Қазақстан
Республикасы 77 785 90 980 98 861
Ақмола 55 338 69 615 72 599
Ақтөбе 68 242 80 450 89 181
Алматы 58 789 70 031 75 682
Атырау 145 816 164 250 174 573
Батыс Қазақстан 79 957 87 124 95 485
Жамбыл 53 164 65 304 71 036
Қарағанды 67 881 79 823 93 259
Қостанай 56 713 71 120 75 845
Қызылорда 69 807 81 853 89 843
Маңғыстау 132 428 141 064 152 199
Оңтүстік Қазақстан56 631 70 150 71 753
Павлодар 63 801 76 736 84 045
Солтүстік 52 270 68 089 67 972
Қазақстан
Шығыс Қазақстан 62 596 77 045 83 462
Астана қаласы 111 298 128 834 141 236
Алматы қаласы 108 063 121 858 130 077

Кестеден көріп отырғанымыздай, Қазақстан Республикасындағы орташа айлық
жалақы жылдан – жылға артып келеді. Өзіміздің Оңтүстік Қазақстанның өзін
алатын болсақ, 2010 мен 2011 - ді салыстырғанда орташа айлық жалақы 2011
жылы 13519 теңгеге көбейіп, ал 2012 жылы 1603 теңгеге артып, 71753 теңгені
құрады.Бұл келтірілген көрсеткіштің барлығы Қазақстанда орын алып отырған
тұрақты экономикалық дамудың және әлеу-меттік ахуалды одан әрі жақсартудың
куәсі болып табылады.
Қазақстан Республикасындағы арнайы экономикалық аймақтары. Бүгінгі күні
Қазақстан Республикасында 9 арнайы экономикалық аймақ құрылды. АЭА-да 481
қатысушы тіркелді, бұл 2010 жылға қарағанда 3 есеге жоғары. Өндірілетін
өнімнің көлемі 250 млрд. теңгені құрады, 6 мыңға жуық жұмыс орны құрылды.
2009 жылы АЭА-да 73 қатысушы болды және бүгінгі күні олардың саны 480
компанияны құрайды, мұнда 113 кәсіпорын АЭА аумағында өз жоблаларын іске
асырады.
Жоба бойынша көшбасшылар мыналар:
- Астана-жаңа қала АЭА 56 жобаны
- Инновациялық технологиялар паркі АЭА 47 жобаны
- Ақтау теңіз порты АЭА 5 жобаны
- Оңтүстік АЭА 3 жобаны
- Бурабай АЭА және Мұнай-химия технопаркі АЭА бір жобаны іске
асыруда.
Жалпы АЭА аумағында 725 млрд. теңгеден астам инвестициялар, оның ішінде
602 млрд.тг. жеке инвестициялар және 122 млрд.тг. инфрақұрылымды салуға
арналған бюджет қаражаты тартылды. Қорытындысында салынған бюджет
қаражатының 1 теңгесіне жеке инвестициялардан 5 теңге тартылды.
Тартылған инвестициялардың көлемі бойынша Астана-жаңа қала АЭА
көшбасшы болып табылады, мұнда салынған бюджет қаражатының 1 теңгесіне жеке
инвестициялардан 6,85 теңге тартылды.
Морпорт-Ақтау АЭА-нда салынған бюджет қаражатының 1 теңгесіне жеке
инвестициялардың 3,72 теңгесі тартылды.
Оңтүстік АЭА-нда салынған бюджет қаражатының 1 теңгесіне жеке
инвестициялардың 3,23 теңгесі тартылды.
АТП АЭА-нда салынған бюджет қаражатының 1 теңгесіне жеке
инвестициялардың 1,5 теңгесі тартылды.
Көшбасшы болып табылатын АЭА-дың территориясында шығарылатын өнім
көлемі 250 млрд.тг құрайды:
- Морпорт –Ақтау АЭА 193,4 млрд.тг.,
- Астана-жаңа қала 51 млрд.тг.,
- АТП АЭА 3 млрд.тг.,
- Оңтүстік АЭА 1 млрд.тг. сомаға өнім шығарды.
Инвесторлар үшін инвестициялық тартымдылық пен шарттарды жақсарту
мақсатында 2011 жылғы шілдеде АЭА туралы мыналарға мүмкіндік беретін жаңа
Заң қабылданды:
- басқарудың халықаралық тәжірибесіне ие кәсіби басқарушы компанияларды
тарту;
- оңайлатылған тәртіпте шетелдік жұмыс күшін тарту.
- АЭА территориясында инвесторларға жеделдетілген тіркеуге және қажетті
құжаттарды (соның ішінде рұқсат етілген) алуға мүмкіндік беретін бір
терезе ұстанымы бойынша инвесторға қызмет көрсету
- қолданыстағы салық жеңілдіктерімен бірге ХҚС, жерге жалдау ақысы,
әлеуметтік салық және амортизацияның шекті мөлшерінің 15%-дан 40%-ға (
АТП АЭА) өсуі сияқты қосымша салық жеңілдіктері қарастырылған.
Белсенді жұмыс істейтін АЭА-тар шартты түрде үш топқа бөлінеді:
1) өнеркәсіптік-өндірістік аймақтар – Морпорт Ақтау, Оңтүстік,
Ұлттық өнеркәсіпті мұнай-химия технопаркі және өнеркәсіпті субаймақ
бөлігіндегі (Астана қаласының өнеркәсіпті аймағы) Астана –жаңа қала;
2) сервистік – Бурабай және құрылыс субаймағындағы Астана –жаңа
қала;
3) техникалық-енгізу аймағы– Ақпараттық технологиялар паркі.
АЭА құрылған кезден бастап,олардың территориясында мынадай жобалар іске
асырылды:
- Астана –жаңа қала АЭА – локомотивтерді жинау, темір-бетон бұйымдарын
шығару, жолаушылар вагондарын құрастыру, сэндвич
панельдерін өндіру бойынша зауыттар, жарық-диодты өнімін өндіруді
ұйымдастыру, өндірістік база және көкөніс қоймасы;
- Морпорт Ақтау АЭА – теңіз металл конструкцияларын өндіретін, жоғары
қысымды шыны-талшықты құбырлар мен ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.