Еңбекке құқық қабілеттілігі

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 23 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны:

1.Еңбек құқығының түсінігі, пәні, әдістері
2. Еңбек құқығының қайнар көздері мен қағидалары
3.Еңбек құқығының субъектілері
4.Әлеуметтік әріптестік. Ұжымдық шарт. Жұмыспен қамту және жұмысқа
орналастыруды құқықтық реттеу
5.Еңбек шарты.
6.Демалыс және жұмыс уақыты.
7.Құқық саласы ретінде әлеуметтік құқығын қамтамасыз ету және өзге құқық
салаларынан айырмашылығы
8.Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы бойынша қаржыландыру шаралары
9.Әлеуметтік қамсыздандыру құқық саласындағы еңбек өтілімі мен оның
түрлері және оны беру тәртібі мен бекітілуі.
10.Орталықтан еңбекке қабілетсіз азаматтарды зейнетақымен қамтамасыз ету
11. Жинақталған зейнетақы қорынан еңбекке жарамсыз азаматтарды зейнетақымен
қамтамасыз ету
12. Қолданған әдебиеттер

1.Еңбек құқығының түсінігі, пәні, әдістері

Еңбек – бұл еңбек өнімін алу үшін адамның дене, ақыл-ой, рухани
қабілеттерін жұмсау арқылы жүзеге асатын мақсатты қызмет. Еңбек дене, ақыл-
ой және рухани қабілеттіктерден туындайды да, бұлардың нәтижесінде
материалдық, рухани және санаткерлік құндылықтар жасалады.
Еңбектің екі түрін ажыратып алған жөн: өз игілігіне бағытталған жеке еңбек
және жалданбалы еңбеқ. Дәл осы жалданбалы еңбек – жұмыс берушімен қатынасқа
түсуді еңбек құқығы реттейді. Сонымен қатар, меншік иелері мен меншік иесі
емес тұлғалардың ұжымдық еңбегін көздейтін еңбектің үшінші түрі – аралас
нысандағы еңбекте болады. Еңбек құқығы тек жалданбалы еңбекке негізделетін
еңбек қатынастарын ғана реттейді. Дербес еңбекке негізделген еңбек
қатынастары (меншік иелерінің еңбегі) еңбек құқығының пәніне кірмейді.
Сонымен, еңбек құқығының пәні болып тек еңбек емес, сонымен қатар еңбек
үрдісіндегі еңбек қатынастары және олардан туындайтын, еңбекке қатысы бар
қатынастар да табылады.
Еңбек қатынастары келесі ерекше белгілермен сипатталады:
1) еңбек үрдісінде туындайды және дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген белгілі
бір еңбек функциясын орындайды. Еңбек қатынастары – бұл ұзак уақытқа
созылатын қатынастар.
2) еңбек қатынастары – бұл нәтижесінде жұмыс беруші еңбек өнімін, ал
қызметкер еңбек шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы
қатынастар.
3) еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі болып табылады, еңбек және
еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, ал қызметкер мен жұмыс
беруші өз қалаулары бойынша серіктерді, еңбек жағдайын және т.б. тандай
алады.
4) қызметкердің еңбек тәртібіне бағына отырып еңбек ұжымына қосылуын
білдіреді. Бұл дегеніміз, еңбек белгілі бір ішкі еңбек тәртібі жағдайында
жүргізіледі. Ішкі еңбек тәртібінің өзіне тән элементі болып қызметкердің
еңбек қызметі үрдісінде жұмыс берушінің, тікелей басшылықтың өкіміне
бағынуы табылады. Бұл элемент еңбекпен байланысты өзге қоғамдық
қатынастарда көрініс таппайды. Бұл кезде орындаушы еңбек режиміне бағынуға
емес, өнімді уақтылы және сапалы дайындауға міндетті.
5) еңбек қатынастары ерекше заңды фактпен – еңбек шартымен, келісіммен,
лауазымға сайлау туралы актімен байланысты.
6) мамандығына, біліктілігіне, лауазымына қарай жұмысқа тікелей қатысудың
қажеттігімен байланысты.
7) жұмысқа іс жүзінде қабылданған кезден басталады. Еңбек құқығы
қатынастарында жұмысқа қабылдау бұйрықпен рәсімделеді және қызметкерді
кәсіпорынның штатына тұрақты, уақытша немесе маусымдық жұмысқа алумен
жүзеге асырылады.
8) қызметкерге оны жұмыстан босату жөнінде бұйрық жарияланған және оның
қолына еңбек кітапшасы берілген кезде тоқтатылады.

2. Еңбек құқығының қайнар көздері мен қағидалары

Енбек құқығының қайнар көздері деп енбек қатынастары саласындағы өкілетті
органдардың барлық қажетті жағдайларда қолдануға болатын нормативтік
нұсқаулары белгіленген құқықтық актілерді айтады.
Еңбек заңнамасына мынадай еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер кіреді:
Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу негіздерін айқындайтын, тікелей
қолданылатын басты заң ҚР-ның Конституциясы. Барлық еңбек туралы
нормативтік құқықтық актілер Конституцияға сәйкес келуге тиіс.
Еңбек кодексі және соған сәйкес қабылданған заңдар және ҚР Президентінің
жарлыктары;
ҚР Президентінің жарлыктары;
ҚР Үкіметінің қаулылары;
ҚР Конституциялық Кеңесінің нормативтік қаулылары;
ҚР Жоғаргы Сотының нормативтік қаулылары;
Министрліктер мен ведомстволардың нормативтік кұқықтык актілері;
Жергілікті мәслихаттардың өз құзыреті шегіндегі нормативтік актілері;
9. Локальды (жергілікті) нормативтік актілер;
10. Жұмыс берушінің актілері.
Еңбек қуқығының қайнар көздерінің уақытқа, кеңістікте және
ҚР заңдары, ҚР Президентінің жарлықтары, ҚР Үкіметінің қаулылары - егер сол
актілердің өзінде күшіне ену уақыты көрсетілмесе, онда ресми түрде
жарияланган сәттен бастап он күннен кейін занды күшіне енеді.
ҚР Парламентіның қаулылары - егер актілерде өзгеше көрсетілмесе, ресми
түрде жарияланған алғашқы күннен бастап занды күшіне енеді.
3) ҚР Конституциялық кеңесінің қаулылары - оларды
қабылдаған күннен бастап заңды күшіне енеді.
4) Үкімет құрамына кіретін орталық атқарушы органдардың, сондай-ақ оның
құрамына кірмейтін органдардың, атап айтсақ, ҚР Жоғаргы сотының, Ұлттық
банктің, жергілікті
өкілді және атқарушы органдардың нормативтік-құқықтық актілері - егер
актілерде өзгеше көрсетілмесе, оларды ресми түрде жариялағаннан кейін 10
күннен соң занды күшіне енеді.
ҚР-ның нормативтік-құкыктық актілерінің күші бүкіл республика аумағына
таралады. Республика аумағы деп мемлекет егемендігіндегі құргақ жер,
аумақтық сулар, ішкі сулар және әуе кеңістігін айтамыз. Сондай-ақ Қазақстан
аумағына дипломатиялык елшіліктердің, өкілдіктердің аумағы, Қазақстанның
әуе, су кемелері жатқызылады.
Жергілікті өкілді және атқарушы органдармен қабылданған нормативтік-
құқықтық актілердің занды күші тиісті территорияға гана таралады. Еңбек
құкығының локальды қайнар көздерінің күші ұйым, мекеме, ұжымның аумағына,
сондай-ақ олардың филиалдары мен өкілдіктерінің аумағына ғана таралады.
Әлеуметтік әріптестік туралы бас келісім бүкіл республика аумағында
крлданылады.

3.Еңбек құқығының субъектілері

Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына субъектілер ретінде еңбекке
қабілетті азаматтар, ұйымдар, еңбек ұжымдары, кәсіптік одақтар және
мемлекеттік органдар қатысады. Еңбек құқығының субъектісі болу үшін
еңбек құқығының аталған барлық субъектілері заңға сәйкес арнайы
қасиетке – құқықтық мәртебеге ие болуы тиіс.
Еңбек құқығы субъектісінің құқықтық мәртебесі келесі негізгі элементтерден
тұрады
Еңбекке құқық қабілеттілігі;
Негізгі (статуттық) еңбек құқықтар және міндеттер;
Осы құқықтар мен міндеттердің заңды жалпы және арнайы кепілдіктері;
Еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік;
Еңбекке құқық қабілеттілік – бұл еңбек заңнамасында танылған еңбек
құқықтары мен міндеттерін иелену қабілеті, яғни еңбек құқығы қатынастарының
қатысушысы болудың теориялық мүмкіндігі және қабілеті.
Еңбекке әрекет қабілеттілік – бұл нақты құқықтық қатынастардың мазмұның
құрайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді әрекеті арқылы иелену
қабілеті және өз әрекеті.
Негізгі статуттық еңбек құқықтары мен міндеттері;
Міндеттері;
а) Еңбек тәртібін сақтау міндеті;
б) Еңбек нормасын орындау міндеті;
в) Сеніп тапсырылған мүлікті сақтау міндеті;
Заңды жалпы және ерекше кепілдіктері:
Олар Қазақстан Республикасының Конституциясы мен кепілденген
Заңдар еңбек құқығы субъектілерінің құқық бұзушылықтарының алдын - алады
Міндетті тұлғалардың әрекет ету шектерін белгілейді
Аталған құқықтарды бұзатын әрекеттерге шағымдануға мүмкіндік береді
Кінәлі тұлғалардың құқық бұзушылықтарының нәтижесінде келген
материалдық зиянды өтеуді қамтамасыз етеді.
Азаматтар еңбек құқығының субъектілері ретінде жалданбалы еңбек
қызметкерлеріне, кәсіпкерлерге, жұмыс істейтін меншік иелеріне бөлінеді.
Жалданбалы еңбек қызметкерлері, өз кезегінде, жұмысшыларға, инженерлік –
техникалық құрамға, қызметшілерге, жұмыс ісиейиін зейнеткерлерге және т.б.
бөлінеді.
Азаматтардың еңбек құқығының субъектілері ретінде еңбекке қатысты іс
жүзіндегі қабілеті болуы тиіс. Азаматтарда еңбекке қатысты іс
жүзіндегі қабілеттілік пайда болған сәттен бастап қана оларды еңбек
құқығының субъектілері ретінде ғана таниды. Еңбек заңнамасына сәйкес
он алты жасқа толған азаматтарды ғана жұмысқа алуға болады.
Жекелеген жағдайларда он бес жастағы, кейде он төрт жастағы
жасөспірімдерді де жұмысқа алуға рұқсат етіледі.
Жұмыс берушілердің құқықтық мәртебесі.
Еңбек заңнамасының нормаларына сәйкес жұмыс берушң ретінде қызметкермен
еңбек шартын бекіткен және оған жұмыс берген жеке немесе заңды
тұлға табылады.
Еңбек құқығынң субъектілері ретінде жұмыс берушілерді жеке тұлғалар,
коммерциялық, коммерциялық емес ұйымдар және мемлекетті кәсіпорындар деп
бөлуге болады.
Еңбек ұжымының құқықтық мәртебесі.
Еңбек ұжымы ретінде жеке еңбек шарттарының негізінде белгілі бір ұйымның
шегінде бірлескен еңбек қызметін жүзеге асыру барысындағы адамдардың бір
жұмыс берушімен ерікті түрде бірігуін атауға болады.
Кәсіптік одақ ұйымдары еңбек құқығының субъектілері ретінде. Олар еңбек
құқығының ерекше субъектілері болып табылады. Кәсіптік одақ ұйымдарының
мәртебесі белгіленген заңнамада кәсіптік одақтардың жалпы құқықтары
мен әрекет қабілеттілігі, олардың негізгі құқықтары мен міндеттері
сонымен қатар, оларды жүзеге асырудың кепілдіктері бекітілген.
Мемлекеттік органдар еңбек құқығының субъектілері ретінде.
Мемлекеттік басқару мен бақылау функцияларын орындайтын
мемкемелер мемлекеттік органдар деп аталады. Олар белгіленген тәртіп
бойынша құрылады. Мемлекеттіәк органдар республикалық, аймақтық және
жергілікті болуы мүмкін.

4.Әлеуметтік әріптестік. Ұжымдық шарт. Жұмыспен қамту және жұмысқа
орналастыруды құқықтық реттеу

Халықты жұмыспен қамту саласындағы құқықтық экономикалық және ұйымдық
қатынастарды Казақстаи Республикасының 2001 жылгы 23 қаңтарда қабылданған
Халықты жұмыспен қамту туралы Заңы реттейді.
Жұмыспен қамтылу дегеніміз - азаматтардың жеке қажеттерін қанағаттандыруга
байланысты және оларға табыс немесе кіріс әкелетін Конституцияга, заңдарға,
өзге де нормативтік құқықтық актілерге қайшы келмейтін қызметі.
Азаматтардың қызметі, олардың, мамандық, жұмыспен қамтылу, соның ішінде ақы
төленетін жұмысты атқарумен байланысты емес жұмыспен қамтылу (бала
тәрбиелеу, ұй шаруашылыгын жүргізу, қоғамдық қызмет) түрі мен сипатын
талдап алуы олардың еріктілігіне ғана негізделген. Заңдарда көзделген
реттерден басқа кезде азаматтарды енбек етуге әкімшілік жолмен және өзге де
күштеудің кез келген нысандарына жол берілмейді. Әркімнің еңбек ету
бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына құқығы бар. Еріксіз
еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында
ғана жол беріледі делінген Қазақстан Республикасы Конституциясынын 24-
бабының 1 тармағында.
Заңда жұмыспен қамтылған азаматтардың санаттары белгіленген. Оларга мыналар
жатады:
• жеке еңбек шартымен жұмыс істейтін, онын ішінді толық, толық емес
жұмыс уақыты жагдайлары;
- сыйақы үшін жұмыс орындайтын немесе өзге де ақы төленетін жұмысы
(қызметі). Кірісі бар азаматтар:
кәсіпкерлік қызметпен шұғылданатындар;
өз бетімен жұмыспен айналысатындар;
қосалқы кәсіпшілікпен айналысатындар және өнімді шарттар бойынша
өткізетіндер;
жұмысты азаматтык-құқықтық сипаттағы шарттар бойынша орындайтын азаматтар;
өндірістік кооперативтердің мүшелері;
ақы төленетін қызметке сайланғандар, тағайындалғандар немесе бекітілгендер;
Қазақстан Республикасының Қарулы Күштерінде, ұлттық қауіпсіздік
органдарында, Ішкі істер министрлігінің ішкі әскерлерінде, Республикалық
ұланда, Төтенше жағдайлар жөніндегі агенттігінің бөлімдерінде және өзге де
әскери құрылымдарда қызмет атқарып жүрген азаматтар.
Біздің мемлекетіміз азаматтардың жұмыспен нәтижелі әрі еркін таңдау арқылы
қамтылуына жәрдемдесетін саясат жүргізілуін қамтамасыз етеді.
Халыкты жұмыспен камту саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі қағидалары
мыналарға багытталған:
1) республика азаматтарына, Қазақстанда тұрақгы тұратын шетелдіктер мен
азаматтығы жоқ адамдарға қызмет пен кәсіп түрлерін еркін тандауға бірдей
мүмкіндіктерді, әділ де қолайлы еңбек жағдайларын, жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғауды қамтамасыз етуге;
2) нәтижелі жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуге, жұмыссыздықты азайтуға,
жұмысорындарын ашуға;
3) білім беру жүйесін еңбек рыногының қажеттеріне және инвестициялық
саясатты ескере отырып, оның даму перспективасына сай кадрлар даярлау ісіне
бағдарлауға;
4) азаматтардың заңдарга сәйкес жүзеге асыратын еңбек және кәсіпкерлік
бастамаларын қолдауға, олардың өнімді және шығармашылық енбекке қабілетін
дамытуға жәрдемдесуге;
4) бар жұмысорындарын сактаған және жаңа жұмысорындарын, оның ішінде
нысаналы топтарга арналған жұмысорындарын ашатын жұмыс берушілерді
ынталандыруға;
5) уәкілетті орган және жеке жұмыспен қамту агенттігі арқылы еңбек
делдаддығын ұйымдастыруға;
7) шетелдік жұмыскүшін тартуға, сондай-ақ Қазақстаннан шетелге жұмыскүшін
шығаруға байланысты қызметті, лицензиялауға;
8) шетелдік жұмыскүшін тартуға квота белгілеу жолымен ішкі еңбек рыногын
қоргауға;
9) жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету жөніндегі республикалық іс-шараларды
жергілікті атқарушы органдар қолданатын шаралармен үштастыруға;
10) халықты жұмыспен қамту саласындағы қызметті экономикалық және
әлеуметтік саясаттың басқа да бағыттарымен үйлестіруге;
11) еңбек рыногының бірыңғай ақпараттық базасын қалыптастыруга;
12) мемлекеттік органдардың халыкты жұмыспен қамтуды қамтамасыз ететін
шараларды эәзірлеу мен іске асыру жөніндегі қызметін үйлестіріп, реттеп
отыруға және олардың орындалуын бақылауды жүзеге асыруға;
13) республика азаматтарының шетелдегі және шетелдіктердің Қазақстан
аумағындағы еңбек қызметіні байланысты мәселелерді шешуді қоса алғанда,
халықты жұмыспен қамту проблемаларын шешуде халықаралық ынтымақтастықты
ұйымдастыруға;
14) жұмысберушілер, қызметкерлер мемлекеттік жұмыспен қамту саясатың
әзірлеу мен іске асыруға қатысуын қамтамасыз етуге;
15) жұмыспен қамту саясатымен ұйлестірілген, қосымша жұмысорындарын ашу
ісін ынталандыруды қолдайтын қаржы салық және инвестиция саясатын
жүргізуге.

5.Еңбек шарты.

Еңбек шартының түсінігі, мазмұны мен мерзімі
Мемлекетіміздің Ата Заңының 24-бабында әркімнің еңбек ету бостандығына.
қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың
үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол
беріледі.
Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына,
еңбегі үшін кендей бір кемсітусіз сыйақы алуына, соңдай-ақ жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғалуға құқығы бар екендігі айқын бекітілген.
Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқығын заң жүзінде реттеп отыру қажет.
Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай болса, біз
құқықтық ұйымдастыру шараларының негізгі түрі еңбек шарты арқылы осы
міндеттерді іске асыра аламыз.
Еңбек шарты - қызметкер мен жұмысберушінің арасында жазбаша нысанда
жасалатын екіжақты келісім, бұл келісім бойынша қызметкер жұмысберушінің
актісін орындай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым
бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмысберуші қызметкерге
жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де акшалай
төлемдерді уақытында көлемінде төлеуге, еңбек туралы зандар мен ұжымдық
шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Еңбек шартымен қатар қазір нарықтық экономикаға көшуге байланысты занда
контракт ұғымы пайда болды. Контракт ұғымы еңбек катынастарында арнайы
мағынада қолданылады. Қолданылып жүрген еңбек зандарында контракт еңбек
шартының ерекше бір түрі ретінде аталғанымен онын мазмұны мен құрамы еңбек
шартымен сабактасып жатыр.
Контрактының еңбек шартынан айырмашылығы мынада:
контрактының талаптарын тараптардың өздері белгілейді және онда накты
жеңілдіктер мен артықшылыктар белгіленуі мүмкін;
контрактыда еңбек зандарында белгіленбеген шаралар қолданылуы мүмкін,
мысалы, еңбекке ақы төлеу, жұмыс уақытының режимі, демалыстың үзақтыгы және
т.б.
Еңбекші бір кәсіпорынмен еңбек шартын (контрактісін) жасасқан күннен бастап
ол сол кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болады, әрі оның ішкі еңбек тәртібі
ережелеріне бағынады. Осынысымен еңбек шарты басқа азаматтық құқығында
қолданылатын шарттардан ажыратылады.
Еңбек шартының заңдық маңызы өте зор:
1) ол елімізде еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың, тұрактандырудың және
тартудың ең негізгі құкыктык нысаны;
ол еңбекшілердің еңбек құқығын жүзеге асырудың негізгі нысаны;
енбек шарты еңбек қатынастарынын пайда болуына негіз болатын заңды маңызы
бар факті;
4) еңбек шарты өзінің тараптары үшін қажетті еңбек құқыктары мен
міндеттерін тудырушы негіз;
5) еңбек шарты арқылы еңбекші белгілі бір кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше
бола алады;
6) еңбек шарты жеке еңбек келісімі болғандықтан ол еңбеккердің жеке басын
зансыз еңбек жағдайларынан қорғайды.
Жеке еңбек шартының мерзімі
Жеке еңбек шарты колданылу мерзіміне қарай: белгісіз мерзімге; белгілі бір
мерзімге; белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша
болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін. Шарттың накты
мерзімі қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша белгіленеді.
Белгілі мерзімге жасалған шарт белгісіз мерзімге жасалған шарттан тараптар
үшін шарт мерзімі біткен кезде қандай да болмасын себептерді көрсетпестен
енбек қатынастарын тоқтату мүмкіндігімен ерекшеленеді.
Белгілі бір жұмыстың орындалу мерзіміне жасалған шарттар белгілі бір
мерзімдік шарттардың бір түріне жатады, бірақ, бұл жағдайда шарт жасасу
кезінде оның мерзімі накты күнтізбелік кезеңмен шектелмей, белгілі бір
жұмыстын аякталуына байланысты қойылады.
Шарт белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына немесе уақытша жұмыста жоқ
қызметкерді алмастыру уақытына, жұмыстың аякталу мерзімі шамамен ғана
белгіленуі мүмкін болғанда жасалады (мысалы, қызметкердің ауруы, накты
объекті құрылысының аяқталуы, т.б.).
Белгісіз мерзімге жасалған жеке еңбек шарты қызметкердің ешқандай мерзіммен
шектелмей, тұракты жұмысқа қабылданғандығын білдіреді. Ал белгілі бір
мерзімге жасасқан жеке шартының накты қолданылу мерзімінің шегі Қазақстан
Республикасының зандарында белгіленбеген. Егер жеке еңбек шартында оның
қолданылу мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп
есептеледі.
Шарт күшінің мерзімі біткенде тараптардың келісімі бойынша үзартылуы немесе
жаңа мерзімге жасалуы мүмкін.
Еңбек шартындағы (контрактісіндегі) тараптардың өзара құқықтары мен
міндеттерін анықтайтын жағдайларды еңбек шартынын мазмұны дейді.
Еңбек заңы шартты жазбаша жасау міндетгі болып табылатынын белгілейді және
ол еңбек қатынастарының жариялылығына, тиімді кадр саясатын жүргізуге,
қызметкердің қабілеті мен кәсіби біліктілігін ескере отырып, оның
бастамашылығы мен дербестілігі үшін қажетті жағдайлармен қамтамасыз етуге,
тараптардың өзара жауапкершілігін көрсетуге, кызметкердің құқықтық және
әлеуметтік қорғалуына бағытталады.

6.Демалыс және жұмыс уақыты.

Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабында кызметкерлердің жұмыс
уақьтты тынығу уақытымен тығыз байланыста белгіленген. Аталған бапта
Әркімнің тынығу құкығы Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтіндерге заңмен
белгіленген жұмыс уақытының ұзактығын, демалыс және мереке күндеріне, жыл
сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі делінген.
Жұмыс уақыты - қызметкер жұмыс берушінің актілері мен еңбек шартының
талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт. Еңбек кодекстің 77-
бабына сәйкес қызметкердің жұмыс уақытының қалыпты ұзактығы аптасына 40
сағаттан аспауға тиіс. Еңбек шарттарында тараптардың келісімі бойынша жұмыс
уақытының ұзактығы белгіленген нормадан азырақ көзделуі мүмкін.
Қызметкер еңбек шартында белгіленген еңбек міндеттерін жұмыс уакыты ішінде
орындауга міндетті, дегенмен уақыт нақты жұмыс істелген уакытпен сәйкес
келе бермейді. Нақты жұмыс істелген уақыт дегеніміз - жұмыс уақытын есепке
алу тізімдігінде көрсетілген жұмыс уақыты. Еңбекке ақы төлеу нақты жұмыс
істелген уақытқа төленеді.
Өндірістік күнтізбелікке сәйкес уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40
сағат белгіленген қызметкерлер үшін жұмыс күнінің ұзактығы:
— 5 күндік жұмыс аптасында — 5 күн — 8 сағаттан;
- 6 күндік жұмыс аптасында - 5 күн - 7 сағаттан, ал бір күн - 5
сағаттан болып белгіленген (Қазақстан Республикасының Енбек және халықты
әлеуметтік қорғау министрлігінің 2000 жылгы 18 желтоқсандағы № 05 - 2 (8008
хаты).
Қысқартылған жұмыс уақыты. Жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтыгы
санаттарының еңбегін қорғау, оқы мен өндірісті онтайлы ұштастыруға
жағдай жасау, жеткіншектерді және еңбекке қәбілеттілктері
төмендеген тұлгаларды тарту мақсатында белгіленген. Еңбек туралы
заңнамаға сәйкес қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс уақытының
қысқартылған ұзактығы:
14 жастан 16 жасқа дейінгі қызметкерлер үшін - аптасына 24 сағаттан, яғни 6
күндік жұмыс аптасында күніне 4 сағаттан, ал 5 күндік жұмыс аптасына -
4 сағаттан; 16 жастан 18 жасқа дейін астасына – 36 сағаттан, яғни 6
күндік жұмыс аптасына күніне – 6 сағаттан, ал 5 күндік жұмыс аптасына - 4
күн 7 сағаттан 15 мин.
ауыр дене жұмыстарында және еңбек жағдайлары зиянды жұмыстарда істейтін
қызметкерлер үшін - аптасына 36 сағаттан аспайтын болып белгіленеді.
Ауыр дене жұмыстары деп қызметкердің ауыр заттарды қолымен көтеруге немесе
орын ауыстыруға байланысты қызметтерінің түрлері не 300 ккал (сағаттан
астам күш-қуат жұмсайтын басқа да жұмыстарды айтады. Зиянды (өте зиянды)
еңбек жағдайларына белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі
қызметкердің жұмыс қабілеті төмендеуіне немесе ауруына, оның ұрпақтарының
денсаулығына теріс ықпал етуіне әкеп соғатын еңбек жағдайлары жатады.
Қауіпті (өте кауіпті) - белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі еңбекті
корғау ережелері сакталмаған жағдайда қызметкер денсаулығының кенеттен
күрт нашарлауына немесе жарақаттануына, не оның қайтыс болуына әкеп соғатын
еңбек жағдайлары.
Жұмыс істеу жұмыс уақытының ұзактығын қысқартуға құқық беретін
өндірістердің кәсіптер мен қызметтердің тізімін, сондай-ақ еңбек жағдайлары
зиянды (өте зиянды) және (немесе) ауыр (өте ауыр), қауіпті (өте қауіпті)
жұмыстардың тізбесін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
белгілейді.
Толық емес жұмыс күні. Үй шаруасындағы әйелдердің, оқушылардың,
мүгедектердің, зейнеткерлердін және тағы басқа азаматтардың жағдайларын
ескере отырып, олармен жеке еңбек шарты толық емес жұмыс күніне жасалуы
мүмкін. Қысқартылған жұмыс күнінен толық емес жұмыс күнінің айырмашылығы
мынада: егер алғашқысында жұмыс күні жалақы азаймай кысқартылатын болса,
толық емес жұмыс күнінде кызметкер жалақысын жұмыс істеген уақытына немесе
шығарған өнімнін көлеміне карай алады.
Толық емес жұмыс уакыты жағдайында жұмыс істеген қызметкерлердің еңбек
құқықтарының көлемі ешқандай шектелмейді.
Түнгі уақыттағы жұмыс. 22 сағаттан бастап танғы сағат 6-ға дейінгі уақыт
түнгі уақыт болып есептеледі. Жұмыс уақытының кемінде 50 пайызы түнгі
уақытқа келетін ауысым түнгі ауысымга жатады (Қазақстан Республикасы Еңбек
және халыкты әлеуметгік қорғау министрінің 2000 жылғы 10 желтоқсандағы
№493 "Бұйрығымен бекітілген Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу жөніндегі
әдістемелік нұсқаулардың 20-тармағы).

7.Құқық саласы ретінде әлеуметтік құқығын қамтамасыз ету және өзге құқық
салаларынан айырмашылығы

Жалпы әлеуметтік-құқықтық салада, оның ішінде қоғамдық қатынастар ,
осы аталған саланың негізгі мәселелерінің бір болып табылады.
Құқықтық қатынас – бұл әр уақытта субъектілердің өз объектісімен
құқықтық қатынас негізінде реттелуі. Құқықтық қатынас ілімі – құқықтық
салада кеңінен дамыған ілімдердің бірі болып табылады. Осы кезеңге
дейін Қазақстанда, ТМД мемлекеттерінде құқықтық қатынастар жөнінде
көптеген ғылыми мақалалар, монографиялар жарияланды.
Құқықтық қоғамдық қатынас – заң әдебиеттерінде бір жағдайларда
сатысы, ал кейбір жағдайларда құқықтық нормаларды жүзеге асыру
ретінде көрсетіледі. Осы тұрғыда, құқықтық қатынастардың мазмұны
ғалым-заңгерлердің арасында әр түрлі пікір-ойлар туғызып, олардың
мкейбіреулері құқықтық қатынастың мазмұны – бұл субъектілердің
міндеттері мен құқықтары, ал, кейбір ғалымдар құқықтық қатынас –
бұл субъектілердің өз құқықтары мен міндеттерін пайдаланудағы, жүзеге
асырудағы әрекеттері деп тұжырымдайды. Осындай жағдайда, өз алдына пайда
болатын заңды құбылыс – бұл құқық, заңды норма және заңды қатынас,
олардың өзара қатынасы, қазіргі жағдайда өз алыдан ерекше мәселе
ретінде қаралуы тиіс. Қоғамдық қатынастардың негізгі белгісінің бірі
ретінде – бұл тұлғалардың (адамдардың) әрекеттерінен туындайтын
құқықтық қатынастар.
Қазақстан Республикасының Парламенті 1997 жылы 20 маусымда
қабылданған "Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру
туралы" заңына сәйкес қазіргі жағдайда әлеуметтік қамсыздандыру
құқығы саласында жаңадан көптеген теориялық ілімдер пайда болды.
Жалпы алғанда, әлеуметтік қамсыздандыру құқығы-зейнетақымен, жәрдемақымен
қамтамасыз ету, тағайындау, есептеу, төлеу реттерін белгілеуде,
сақтандыруң, мемлекеттік органдардың меншік нысандарына қарамастан
жеке тұлғалар мен заңды тұлғалар арасында пайда болатын
қоғамдық қатынастарды реттейді.
Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы - қысқаша алғанда тұлғалар мен
зейнетақымен қамтамасыз ету органдары арасында пайда болатын
құқықтық қоғамдық қатынастарды реттейді.
Қоғамдық қатынастардың ең басты, негізгі субъектілерінің бірі
– бұл жеке тұлғалар. Басқа құқықтық салаларға қарағанды, әлеуметтік
қамсыздандыру құқығы субъектілерінің айырмашылығ – арнайы зейнетақыға
шығуы үшін еркектер-63 жасқа, әйелдер-58 жасқа толуы тиіс. Бұрынғы, 1991
жылғы заңға қарағанда, 1997 жылғы қабылданған заңның ерекшелігі,
зейнетақы мен жәрдемақының әр түрлі қорлардан төленуі, тағайындалуы
және есептелуі. Зейнеткер ең алдымен, заңға көрсетілген жасқа жеткенде
халықты әлеуметтік қорғау органымен өзінің құжаттарын (стажын өтілін)
дәлелдейтін, табысын растайтынжәне т.б.) тапсыру арқылы қоғамдық
құқықтық қатынасқа түседі. Өз орнында, халықты әлеуметтік қорғау органы
10 күннен кешіктірмей тапсырылған құжаттарды қарауы тиіс және шешім
қабылданған күннен бастап 5 күннен кешіктірмей арыз берушіге
хабарлауы тиіс.
Әлеуметтік қамсыздандыру құқығында – зейнеткер, жинақтаушы
зейнетақы қорының салымшысы және зейнетақы төлемдерін алушы – осы
құқық саласының субъектілері болады. Зейнеткер дегеніміз – жалпы заңда
көрсетілген жасқа жеткуен, стажын, (өтінім), табысын растайтын
құжаттары бар жеке тұлға. Зейнетақы заңына сәйкес салымшы дегеніміз –
зейнетақы төлемін алушының пайдасына зейнетақы жарналарын төлеуді
жүзеге асыратын жеке немесе заңды тұлға, ол алушы дегеніміз -
пайдасына жинақтаушы зейнетақы қорларынан зейнетақы жарналары
төленетін және зейнетақы төлемдері жүзеге асырылатын не орталықтан
зейнетақы төлемдері тағайындалған жеке адам.
Салымшы мен заңды тұлға арасындағы құқықтық қатынас ең
алдымен, салымшы өзіне зейнетақы шартын жасасу үшін, зейнетақы қорын
таңдап алуына байланысты болатын, құқығынан туындайтын құқықтық
қатынас. Зейетақы шарты – бұл зейнетақы жанрлары мен жинақталған
қаражатқа байланысты құқық қатынастарын орнату, өзгерту немесе
тоқтату туралы, бір жағынан, жинақтаушы зейнетақы қорлары және
екінші жағынан салушы мен алушы арасында жасалатын шарт. Бұл заңда
берілген анықтама Азаматтық Кодекстің (жалпы бөлімі) 378-бабында
берілген ұғымға сәйкес келеді1. Бұл бапта былай делінген: "Екі
немесе одан да көп адамның азаматтық құқықтар мен міндеттерді
белгілеу, өзгерту немесе тоқтату туралы келісімі шарт деп танылады.
Теориялық тұрғыдан қарағанда, жоғарыда көрсетілген анықтамалардың
негізінде, орнату, өзгерту, тоқтату-заңды фактілер болып табылады.
Азаматтық Кодекс (жалпы ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.