Басқару әлеуметтануы

Жоспар
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
Басқару ұғымы, әлеуметтік сипаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
Басқару құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
Әлеуметтік басқару: мәні, мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
Қосымша мағлұмат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 12
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
        
        Жоспар
Кіріспе ................................................................................................................... 3
Басқару ұғымы, әлеуметтік сипаты ............................................................... 4
Басқару құрылымы ........................................................................................... 7
Әлеуметтік басқару: мәні, мазмұны ............................................................... 9
Қосымша мағлұмат .......................................................................................... 12
Қорытынды ... ... ... ... 23
Кіріспе
Мемлекетіміздегі экономикалық өзгерістер салдарынан, құрылған көптеген корпорациялар, ұйымдар мамандырылған, жоғары интелектті, қаржы, құқық, психология жағынан жетілдірілген ... ... ... - менеджерлерді қажет етеді. Менеджерлер жаңа технологияларды, басқару ғылымының ... ... ... ... ... ... ... жолмен өндіруді қамтамасыз ететін, сонымен қатар, қызметкерлердің жұмысын басқаратын специалисттер болып табылады.
Менеджердің басты ... ... ... ... ... етіп ұйымдастыру. Менеджердің өнері қызметкерлермен жақсы қарым қатынас орнатумен ғана щектелмей, сонымен ... ... ... ... ... мұрсат беріп, керек кезде оларды жауапкершілікке тарту немесе басқа сөзбен айтатын болсақ, демократиялық қатынас орнату болып ... ... ... ... 80% ... ... ... жұмыс істеген кезде менеджер әрқашан мәлімет беру, ынталандыру, тәрбиелеу функциясын атқару қажет. Қабілетті адамдарды ... жас ... ... ойлап, олардың шығармашылық потенциалын жетілдіруге көмектесетін адам ғана ең үздік ... ... ... ... ... ... әлеуметтік сипаты
Әлеуметтік басқару, кең мағынасында, өзінің сапалық, дамуын камтамасыз етіп ... ... ... тән ... Ал, тар ... бұл термин белгілі 6ip мақсатқа жету процесінде қоғамньң әлеуметтік қызметі жүйесін тәртіптеу, жетілдіру үшін саналы, орнықты, ... ... ... ету ... ... ... -- ұйымдық, жағынан қалыпқа келтірілген құрылымдардың, олардың арасындағы басқару байланыстарының жиынтығы. Ол индивидтерге, әлеуметтік топтар мен қауымдарға, коғамньң ... ... және ... да ... ... мақсатымен әсер етуді жүзеге асырады. Әлеуметтік басқару коғамның өмip cүpyi, әлеуметтік жүйе ... ... ... өмip cүpyi үшін ... бар ... ... мен ... қамтиды.
Ол жекелеген, топтық, және қауымдық, мүдделердің ара - сындағы қайшылықтарды тәртіптеп шешіп отырады. Әлеуметтік басқару -- ... ... ... мен ... бағытын, оның мазмұны мен реттеп, адамдардың коғамда алатын орны мен рөлін айқ- ... ... ... ... ... ... басқару нәтижесінде коғамдағы мүдделердің (территориялық, ұлттьқ, ұжымдық, жекелеген, т.б.) үйлесімділігі ... ... алға ... ... ... жетістіктерге жету үшін әлеуметтік әрекеттер ұйымдастырады. Әлеуметтік бас - қару, жүйесіне, мемлекеттік басқару жүйесіне байланысты.
Қазақстанда жүргізілген ... ... ... ... кұру кезеңін негізгі екі кезеңге бөлуге болады.
1991 жылдан басталған бірінші кезеңде Қазақстанның ... ... ... ... ... ... ... түсті, соған сәйкес өзіндік экономикалық саясаты қалыптаса бастады. Саяси және экономикалық салалардағы сапалық. өзгерістер басқару жүйесін жетілдіруде көрініс тауып, ... және ... ... ... бірнеше кең көлемді шаралар жүзеге асты.
Мұның негізгі мақсаты экономиканы басқарудың нарықтық, формалары мен әдістерін өмipre ... ... ... та ... және әдістемелік базаның әлсіздігінен жүргізілген өзгepicrep айтарлықтай тиімді болып шықпады. ... ... ... олардьң қызметін ынталандыруда, бақылау істерінде елеулі кемшіліктер жіберілді.
Тәжірибе көрсеткендей, Қазақстанда қалыптасқан мем - ... ... ... ... ... шықты. Саясатты жасап, жүзеге асыруға жауапты орталық атқару органдары -- ... ... мен ... комитеттердің рөлі мен кызметі нақтылы белгіленбейді.
Осындай кемшіліктерді жою үшін 1997 жылдың наурыз айында Қазақстан ... ... ... ... ... ... ... кезекті міндеттері туралы" Жарлығы қабылданып, мемлекеттік бас - қару жүйесін қайта құрудың екінші кезеңі басталды. Осы- ған ... ... ... ... ... ... ... саны 50%-ке қысқарды. Қабылданған шара - лар жекелеген мемлекеттік атқарушы органдар кызметінің қосарлануын, басқарудьң ортақ буындарын жойып, ... ... ... ... Бұл ... ... ... жылдардағы мемлекеттік атқарушы органдарды ұйымдық жағынан қайта ... ең ... шара ... шет ... ... мемлекеттік аппаратқа неғұрлым мамандығы жоғары, идеялық жағынан тұрақ - ты қызметкерлерді ... ... ... ... Президентінің "Қазақстан -- 2030" стратегиялық бағдарламасының басым бағыттарының 6ipi "Қазақстан үшін нарықтық экономикаға оңтайлы келетін тиімді, ... ... ... қызметі мен басқару құрылымын жасау" болып отыр.
Әр ұйымның адамдар ... ... бар. Ұйым өз ... және ... ... ... ... арнаулы органы оның мүшелерінің мақсаттарын қамтамасыз етіп, ... ... ... Осы ... ... деп ...
Басқару ұйымның ьарлық бөліктерінің қызметінің бағытын қамтамасыз етеді. Мемлекеттік мекеменің әр бөлімнің жұмыскерлерінің жұмыс уақытын, олардың жұмысының саны мен ... ... ... мен ... жасайды. Бөлімнің басшысы басқару қызметін атқарып, осы мөлшерлер мен ережелердің орындалуын, бақылауды және мадақтау мен жазалау тәсілін қолданады.
Ұйымды басқарудың ... ... Г. ... ... ... ... ... жалпы бағытын жоспарлау және алдын ала көру; адамдық және ... ... ... ... іс-әрекетінің оңтайлы тәртібін сақтау үшін ұйғарымдар беру;ортақ ... жету үшін әр ... ... ... және бар ережелерге және қалыптарға сәйкес ұйым мүшелерінің жүріс-тұрысын бақылау.
Бұл - ХХ ғ. ... ... ... ... ... ... құрылымы әлдеқайда күрделі, технологиясы аса күрделі, жұмысшы күшінің біліктілігі жоғары; оның үстіне ұйымдар қазіргі нарықтың күрделі құрылымында ... ... ... ... ... - ... ... жоғары ғылымға тән. Қазіргі басқару жүйесінің нобайы мынадай: 1) ... ... ... мен ... ... 2) ... әрекет-түйісулерді қалыптастыру және қолдау; 3) ақпаратты қабылдау, іріктеу және ... 4) ... ... 5) ... ... ағымын және бұзушылықтардың алдын алу; 6) келісім жүргізу; 7) жаңалықтарды енгізулерді жүргізу; 8) жоспарла; 9) бағынушылардың іс-қимылдарын бақылау мен ... ... да ... ... бар: ... ... қосымша қаражатты табу және т.т. Нағыз басқарушы жоғары білікті маман болуы ... ... ... кеңсешіл әкімшілік кіреді.
Басқару құрылымы
Басқару құрылымы -- басқару деңгейлерінің төменнен жоғары қарай рет-ретімен орналасуы.
Социология ғылымы классиктерінің бipi ... ... ... ... ... "бюрократия" теориясын жасады. Онын негізгі сипаттамалары мьнандай:
* белгілі бip ұйым аддында тұрган мақсатқа жету ушін ... ... ... ... ... ... оларды атқарушы әр буынньң міндеті қатаң, түрде ресми ... ... ... ... ... ... ... барлық, буындарында өз міндеттерін тиімді орындау ушін толық жауапкершілікте болатын сарапшы мамандарды пайдалануға жағдай туғызады;
* ұйым ... ... ... ... яғни ... ... қызметкер, не бөлімше жоғары тұрғанға бағынады. Әкімшілк иерархиядағы әpбіp қызметкер жоғары тұрған бастықтың ... ... ғана ... ... ... ... үшін де ... береді;
* ұйым қызметі ережелер мен нұсқаулардың жүйесімен реттеліп отырады. Нақтылы ережелер мен нұсқаулар ... әpбіp ... ... мен ... жеке ... ... формаларын анықтап отырады;
* ұйымның жоғары деңгейде қалыпты жұмыс жасауы жеке ойлар мен ... ... мен ... жоқтығына негізделеді. Қызмет бабындағы симпатияларды жою -- барлық қызметкерлердің ... жау - ап ... ... ... ... ... ... түсетін қолайлы фактор;
* басқару жүйесіндегі қызметкерлердің біліктілігі олардың атқарып ... ... сай ... ... ... ... негізсіз жұмыстан босатудан қорғалуы керек. Ұйымдағы қызмет мансаппен тығыз байланысты, сондықтан да қызметкерлердің тәжірибесіне, не ... ... ... қыз - мет ... ... ... ететін жүйе болуы керек. Кадрларға қатысты осындай саясаттың жүргізілуі қызметкерлердің арасында ... ... ... ... ... ұйым ... барынша берілгендікке тәрбиелейді;
* ұйымның қызметкерлерді жұмысқа алуы оған үміткерлердің кәсіби билігіне негізделеді, лауазымды ... ... ... ... да олар сайлаушыларға емес, өзінен жоғары тұрған бастықтарға тәуелді. Ұйымның барлық қызметін арнайы әкімшілік штаты басқарады; оларға ұйымның алдына қойған ... жету ... ... ... ... ету ... ... типтік құрылымы. Басқару құрылымьн тігінен және көлденеңінен деп екіге бөлуге болады. Атқарушылардың аралығында сатылар көп ... ... ал аз ... ... болады. Мыңдаған жылдар бойы өмір cүpiп келе жатқан ... ... ... желілік құрылым деп аталады. Ал басқару құрылымына көптеген қызмет салалары ... ... ... ... ... бөлімі, бухгалтерия) кірсе, ол желілік-штабтық, құрылым болады.
Социология ғалымы басқару iciн басқарылатын жүйеге мақсатгы түрде әсер ... ... ... ... ... ... ... басқару құрылымы ұдайы дамып отырады. Бұған ақпарат ағынының өcyi елеулі әсер етеді. Басқару құрылымы басқарылатын нысанның жай-күйіне, қозғалысына, тиімділігіне, т.б. ... ... ... алып ... ғана ... түседі. Кез келген басқару циклі ақпарат жинап, оны ой ... ... ... ... ... кабылдау үшін қорытудан, сөйтіп басқару құрылымының субъектілеріне ... ... жаңа ... ... ... ... ... деңгейде: аймақты, республиканы, саланы басқарудан кәсіпорын ұжымын, оның бөлімшелерін, жеке адамдарды басқаруға дейін ... ... ... да ... ... ... орны мен рөлі ғана ... басқару істерімен айналысатын субъектілер де ерекше орын алады.
Әлеуметтік басқару: мәні, мазмұны
Басқару cтилi түсінігінің пайда болуы XX ... 30- шы ... ... ... ... жасап, басшылықтың авторитарлық, демократиялық, анархиялық түрлерін анықап берген ... ... ... ... ... ... ... төрт жүйесін: қанаушы авторитарлық, игі ниетті авторитарлық, кеңестік-демократиялық базалық, жүйелерін ұсынса, Дуглас Макгрегор автократ пен демократтың алғы ... ... "X" ... мен "У" ... ... ... пен Д. Мутон адамдар мен өндipic мүдделерін ескеріп, отыру дәрежесіне қарай бөлінетін басқарудың бес негізгі стилін камтитын "басқару ... ... және ... ... ... ... төрт ... (жаңашыл-аналитикалық, жаңашыл-интуитивтік, консервативті-аналитикалық, консервативті-интуитивтік) моделі қарастырылған.
Жер бетінде қанша ұлт болса, басқарудың сонша стилі мен типі бар. ... ... ... басқару стилі ерекше көзге түседі. Мысалы, жапон қызметкерлері жаңа ... бой жазу мен өз ... ... ... ... ... ... қосылып айтумен бастайды. Олар жан-тәнімен беріліп еңбек eтyді, ... ... ... қайырымды болуды, басшыларды құрметтеуді, өз компаниясының патриоты болуды уағыздайды. Бұл pәciм басшының жұмысқа сәттілік тілеген ... ... ... ... ... ... ... рухында тәрбиелене отырып, жапон жұмысшылары мен кәсіпкерлері салт-жоралар арқылы еңбек серіктестігіне адал болу үшін ант ... Осы ... ... олар бip ... ... айналып, отбасы мен қауым өз шаңырағына қалай қараса, ... да ... да ... ... ... болады. Көпшілік "жапон кереметінің" құпиясын екі бастаудың -- ең озық өндіріс технологиясы мен қауымдық, ... ... ... пен ұжымдық, еңбекті, туыстық пен ұжымдық, дәстүрлерді қатал сақтаушылықтың) бірлігінен көреді. "Гири" сезімі, яғни ... ... ... орындау қажеттілігі ауыл қауымынан қазіргі кәсіпорынға әкелінген. Мәдени дәстүрлер, түрлі рәсімдер күншығыс ... ... ... ... ... ... етуде. Жапон кісіпорындары өткеннің дәстүрлеріне аяқ тіреуде. Жапондардың "дәл уақьпында" өcиeтi бүгінгі ... ... ... Бұл ... ... ... ... деңгейге жеткен. Ал басқа мәдениеттің өкілдеріне мұндай қара - пайым ... ... көп ... ... болар еді. Франция мен Англияда сервистік қызмет көрсету тұжырымдамасы стратегиялық жоспарлаудың мақсатына енгізілген. Фирмаішілік есеп беріп отыру ... ... үшін ... ... ... болса, ал жапондықтар үшін ол қызметкерлерді инновациялық, қызметке тарту ... ... екі ... ... мен ... ... мәдениетіндегі ұқсас белгілерді атап көрсетеді. Мысалы, патернализм, бip ... өмір бойы ... icтey ... ... сол ... ... ... стажын ескере отырып aқы төлеу жүйесі т.б. Осындай ұқсастықтарға байланысты мамандар жапондық; басқарудың құнды белгілерін Англияда қолдануды ұсынады. ... да ... ... ... алып жатыр. "Сапаның үйірмелік теориясын' алғашында америкалық, ... ... пен ... ... ... Бipaқ бұл ... ic жүзінде 1961 жылы Жапонияда қолданылды. Ол неге өз отанында өркен жаймады? Мүмкін АҚШ өз өнімдері сапасының жақсаруын ... ... Егер ... ... олар бұл ... ... зор ... жұмсамаган болар еді. Жаңа теорияның Жапонияда жүзеге асуына сол елдің ұлттык дәстүрі, яғни қызметкерлерді басқару ісіне қатыстырып, ... көп ... шешу ... ... ... ... мен АҚШ-та "тартысты өшіру ғалымы", яғни дауды eкi жаққа да пайдалы eтіп, ... ... ... ... шешу ... ... ... Мұның да тамыры Жапонияда жатыр. Дәл осы елде "ұтыс-ұтылыстың" методологиясы жасалынған. Ешкімді де ... ... ... ... ... ... ... табуға сәйкес келеді. Мұндай ерекшеліктер кейіннен іскерлік қарым- қатынастардың өзегіне, екі жақтың да қолайлы жағдайда табыс ... ... ... Америкада бұрын даулы мәселелерді сот арқылы шешу үрдіске айналған еді. Бұл бip жағынан ұтып, екінші жағынан ұтылуына әкеліп ... ... ... ... ... мен ... арасындағы кедергілерді жоюға ұмтылады. Ал америкалық, не ағылшындық фирмаларда басқаша. Нәтижесінде жапондықтар басқару істеріне қатардағы жұмыскерлерді ... ... ... ал ... ... арғы ... әріптестерінің бұл ретте біршама қиындықтарды басынан өткеруіне тура келеді.
Біз ұлттық мәдениет ерекшеліктеріне ... ... ... стилі мен типтерінің кейбір нәзік жақтарын қарастырдық. Қазақстан да ... ... бай ел, ... ... кезеңдегі нарықтық экономикада қолдануға әбден болады. Сонымен бірге біздің мемлекетіміздің басшылары АҚШ, Батыс Еуропа, Жапония сияқты ... тән ... ... ... мен ... ... қана қоймай, тәжірибеде қолдануы да қажет.
Қосымша мағлұмат
Любой человек представляет собой целостную систему, которая не сводится к сумме ... ... ... ... на ... не ... корректно. В то же время, анализ всегда представляет собой расщепление, сведение сложного целого к набору ... ... ... В этой ... ... ... основная критика оценки: с одной стороны, для того чтобы лучше (или хоть ... ... ... ... его на составляющие; с другой - этот разбор ... ... к ... ... ... это ... следующим образом. Когда мы оцениваем людей по отдельно взятым навыкам и компетенциям, то время от ... ... с ... ...
1) ... ... ... оценки по основным компетенциям, но при этом ... ... ... и ...
2) ... ... ... оценки, но демонстрирует полную неспособность к решению задач.
Конечно, эти случаи представляют собой крайности, парадоксы, ... ... и ... ... ... как ... ... к кандидатам. Гораздо хуже, что люди с ... ... ... по ... сплошь и рядом имеют разную эффективность. Таким образом, различительная сила оценки теряется.
Почему так ... Дело в том, что ... - ... ... ... в ... ... одного компонента может в значительной степени компенсироваться наличием другого. Кроме того, управление - также ... ... ... в ... ... достигать результата различными путями. Кто-то долго думает и ... ... ... ... кто-то сразу бросается делать, компенсируя недостаток анализа избытком энергии. ... ... ... ... ... что оба они ...
Поэтому оценивать руководителей, опираясь на формальный набор компетенций, достаточно сложно. Их навыки и характерологические особенности нужно рассматривать в ...
С ... ... ... ... ... ... ориентироваться на свои ощущения и означает ... ... ... ... эмоциональным факторам превалировать над объективными. Даже рекрутеры или руководители с большим опытом, если они ... ... что ... ... ... как только начинают излишне полагаться на свое чутье. Лично я несколько раз брала понравившихся мне людей без ... ... и ... ... из них оказывались впоследствии негодными.
Таким образом, мы не можем анализировать людей, не расщепляя их на части и не ... при этом ... ... ... ... В то же ... мы не должны оперировать , потому что целостность мы можем воспринимать только как есть, интуитивно, а это приводит к ... же ...
В ... ... решения я определила для себя несколько факторов, которые позволяют руководителям быть успешными, а также взаимосвязи ... ... ... ... было ... и я меньше понимала, каким образом они должны ... ... ... ... ... я ... на трех ... и одном дополнительном, которые достаточно просты в оценке, но позволяют давать прогнозы с высокой ... ... ... я ... ... из этих ... а ... сочетания их между собой.
Итак, существуют три основных качества, которые делают людей успешными:
1) интеллект;
2) коммуникация;
3) энергетика.
Исходя из ... ... ... для того чтобы руководитель был успешным, необходимо чтобы:
1) все три фактора были представлены на ... не ниже ... ... как ... один ... был ... на ... (++), т. е. значительно выше среднего;
3) как минимум еще один фактор был представлен на уровне (+), т. е. выше ... ... ... ... ... ... следующим образом:
Ф1(0) + Ф2(+) + Ф3(++),
где цифры 1 - 3 ... ... (т. е. Ф1 - это ... ... а ... ... из триады).
Сразу хочу заметить, что формула описывает минимальный набор. Чем выше развиты все три ... тем ... для ... ... ... занимать более высокие позиции.
Помимо опыта, полученного при оценке и анализе дальнейшего пути менеджера, эта ... ... ... на анализ действенности двух подходов, условно названных и .
Согласно подходу для гармонизации личности необходимо развивать все ... ... и все ... ... как ... более полно закрывать спектр задач, которые ставит перед нами жизнь. Это позволяет человеку повышать конкурентоспособность, имея в активе много ... ... ... ... напротив, необходимо усиливать сильное и делегировать слабое, получая тем самым конкурентное преимущество по сильным сторонам.
На практике выигрывают не те ... ... ... лучшей общей физической подготовкой, и не те люди, которые имеют максимально сильные ноги при общей плохой физической форме. ... те, кто при ... выше ... ... одним выдающимся качеством, которое позволяет им опережать конкурентов, не из круга по причине низкой ... ... ... в ... ... ... ... излишне механистической, но которая раскроется при более глубоком анализе.
Почему три?
Выбор факторов не является случайным и не представляет собой know how. ... ... ... ... будь то ... по ... ... ассессмент, комплексный тест или ролевая модель Белбина, в том или ином виде выделяет три основных оси развития ... ... ... ... от ... до ... action (способность к действию, энергия), interaction (взаимодействие от убеждения до построения ... ... этих ... ... идет ... разбивка, которая позволяет оценивать отдельные аспекты каждой оси. Основания для ... ... ... корнями в изучение психологии и психопатологии, и детально рассматривать их не позволяет формат статьи.
Оси и их ... ... ... - это ... ... к анализу, систематизации и дальнейшей работе с большим объемом данных. Мышление формируется в детстве и окончательно ... ... ... ... ... развитие возможно только при условии хорошей базы; обычно оно происходит с ... ... ... ... и расширения кругозора. Другими словами, человека с ... ... ... ... его ... ... При ... способности к анализу человек не может проанализировать свой опыт и воспользоваться им, в результате (наступает на одни и те же ... ... ... ... ... оценить разными способами. Самый банальный - интеллектуальный тест, который позволяет увидеть уровень формально-логического мышления. Помимо ... ... ... ... о сложной комплексной проблеме тут же открывает все карты: насколько системно говорит кандидат, какие ... ... и как это ... ... ли он ... в фокусе внимания несколько важных вещей одновременно, анализировать глубоко, при этом не уходя в детали и т. д. ... ... ... ... которую можно оценить по скорости осмысленной речи, быстроте , переключаемости. Для оценки нестандартности мышления и творческого подхода ... ... ... о ... с ... он не ... в ... опыте, например,
Коммуникация в первую очередь основывается на ... ... ... к окружающим. Руководитель может заставить себя выслушивать других, научиться грамотно формулировать ... и ... свою ... но на (++) он ... ... ... в том ... если коммуникация как процесс доставляет ему удовольствие. Обычно люди, обладающие ориентацией на других, имеют разноплановые связи, широкий кругозор (как ... ... ... общения), заряжаются от взаимодействия. Они всегда остаются в хороших отношениях с ... ... ... вследствие чего часто переходят с места на место . Оказавшись на рынке труда, как правило, ... ... ... с собой команду.
Основные компоненты коммуникации - это способность строить отношения и убеждать.
Оценить способности к убеждению просто. ... ... ... на то, ... четкой и эмоциональной является речь собеседника, на выраженность артикуляции, способность увлечь, заинтересовать, ... те ... ... действуют в данный момент, в данной ситуации. Построение отношений менее очевидно, так как не ... быть в ... мере ... на ... Для его оценки необходимо углубиться в опыт человека. Есть ли у него друзья? Как ... он ... на ... месте? Почему он ушел с предыдущего места работы? Готов ли он ... из ... ... ... ... ... ... описать кого-то из его знакомых, чтобы увидеть, насколько дифференцированно он воспринимает людей. Обычно, в силу своего интереса к окружающим, ... ... на ... ... тонко и ярко описывают других.
Энергетика - это общий энергетический потенциал, которым располагает человек. Обычно он дается от рождения и ... быть ... ... с ... глубоких личностных трансформаций, не связанных с работой. Так что ждать от человека, что он будет энергичней, так же как и ... что он ... по ... мере ... ... ... ... людям 1) бегать быстрее, 2) работать напряженнее и/или 3) более ... ... к ... ... именно способ употребления энергии выберет человек во многом зависит от его характера, но в любом случае люди с так ... ... , а ... ... сидеть на одном месте и постоянное стремление к большему.
Оценить энергетику бывает довольно сложно. ... ... ... на ... ... фон: ... движений, темп речи, напор, утомляемость (например, в процессе длинного собеседования). Хорошо послушать о том, как ... ... себе ... ... ... люди ... являются трудоголиками, их не пугает напряженная работа, и они ... о ней как о ... само ... разумеющемся. Помимо работы они имеют различные хобби активного типа; или же работа занимает 100% их ... но это ... по 14 ... в сутки. Они обычно требовательны к другим не менее чем к ... их ... ... ... просиживают штаны (спросите, что такое хороший и плохой подчиненный). Чаще всего они решительны и не ... ... ... раздумий. Им не терпится приступить к делу, они загораются задачами и сразу же вовлекаются в процесс (можно ... по ... ... и ... проявленного к позиции/организации).
Сочетания факторов
Итак, как было сказано в начале статьи, успешный ... ... ... в ... Ф1(0) + Ф2(+) + Ф3(++). ... разнообразные сочетания факторов, для того чтобы понять, как работает эта формула. Так как все ... в ... ... 27 вариантов, по некоторым из них мы пройдемся ... ... ... что люди с ... ... не ... шансов стать руководителями сколько-нибудь крупных единиц, так как руководство подразумевает напряженную ... как ... на ... этапах, выраженную мотивацию и способность двигаться к цели с определенной скоростью. Недостаток энергии приводит к быстрой утомляемости и потере ... ... с ... ... ...
Развитый интеллект дает человеку несомненное преимущество перед другими. Благодаря нему руководитель может проанализировать ситуацию и принять решение, учитывая много факторов. Это ... что у него ... ... построить систему, а также выбрать верное решение, не попав в западню мало жизнеспособных теорий и не погрязнув в ... ... ... он ... ... лучше интегрировать опыт и действовать через осознание там, где ему не ... ... ... Тем не ... сам по себе ... не ... ... однозначного успеха.
Интеллект плюс равнодушие к людям (коммуникация на ... ( - )) ... ... ... и ... ограничивая его лидерский потенциал. Это типаж одиночки, профессора-шизоида, поглощенного задачами и оценивающего людей в лучшем случае как бездушный ... в ... - как ... ... этих ... с высокой энергетикой дает нам руководителя - , который игнорирует потребности ... и ... ... ... Обычно такой руководитель получает от подчиненных, не может договориться с коллегами и руководством, считая, что его разумные выкладки ... для ... и не ... ... Чаще ... он ... на ... руководства профессиональными рабочими группами, да и там имеет проблемы с текучестью, ... и ... ... ...
В ... с ... энергетикой интеллектуал, как правило, остается профессионалом и не доходит до руководящего уровня.
Интеллект плюс коммуникация на уровне (+) дает ... ... ... ... ... ... уважение коллег, построив с ними приемлемые отношения. Обычно такие люди хорошо решают сложные задачи, ... ... себя ... и ... им ... ... Они ... могут значительно повысить уровень коммуникации , проанализировав свой коммуникативный стиль и выбрав верный способ общаться с другими, не истощаясь, но и не ... их ... ... того, их способность к логической аргументации делает их отличными переговорщиками и . Это сочетание достаточно успешно даже при ... ... ... потому что уровень интеллекта позволяет эффективно строить не слишком энергозатратные системы, а уровень коммуникации - не вступать в ... с ... ... и не ... ... сил на преодоление собою же созданных препятствий.
Интеллект плюс высокая энергетика (уровень (+)) даже при ... ... ... дает нам ... ... ... ... умнее и энергичнее окружающих, может зажечь их идеей и ... за ... не ... ... с каждым в отдельности. Такие люди тратят много сил и энергии на преодоление сопротивления среды; кроме того, они ... ... ... ... что плохо используют канал коммуникации. Мы часто наблюдаем, как ... ... ... ... и ... ... того, чтобы спросить дорогу. Спросить в 90% случаях бывает проще и быстрее, но - если уровень интеллекта и ... ... - ... бы и не ... В ... ... ... самостоятельно можно получить дополнительные знания, которые впоследствии обычно пригождаются.
Коммуникация
Развитая коммуникация - ... ... ... ... ... ... себя в ... мире максимально комфортно. Обычно хорошие коммуникаторы зарабатывают больше, чем стоят, и более защищены в ... и ... ... ... для ... успехов в роли руководителя требуется кое-что еще.
Коммуникация плюс низкий интеллект дает нам болтуна, который может много на ... но ... в ... Он ... другим, так как недостаточно умен, а иногда он недостаточно умен даже для того, чтобы понять, что он ... В ... ... ... при ... ... это тихие, приятные в общении люди, которые ... ... ... и ... рука не поворачивается уволить. Таких полно в любой организации, они чаще сидят на одном месте и реже ... ... В ... случае, это активные бестолковые разговорчивые кандидаты, которых ... ... на ... ... ... на их ... трели. Обычно разочарование в таких руководителях наступает достаточно быстро, как ... они ... свою ... ... на результате.
Коммуникация плюс средний интеллект (уровень (0)) предъявляет высокие требования к энергетике. Для того ... ... ... интеллекта, руководителю приходится много общаться, много ошибаться (так как не все лже-идеи удается отсеять вовремя) и тратить много сил на ... ... ... для ... ... к ... Все это можно делать лишь в том случае, если ... ... ... ... того, руководитель с подобным сочетанием качеств не может быть лидером в ... ... даже если ... ... ... Его не ... уважать, хотя могут ценить за душевность и человеческие ... плюс ... ... (уровень (+)) дает человеку возможность обеспечить широкий поток входящей информации, при этом успевать ее анализировать и ... ... То, что ... ... коммуникатор узнает, а интеллект позволяет ему отделять зерна от плевел. Это одни из самых эффективных руководителей, которых обычно любят ... и ... за ... ... с ... на ... и для ... готовы работать, выкладываясь на 100%. Что может быть приятнее, чем руководитель, который не пытается быть умнее всех, но при этом ... ... ... ... ... ... ... решений, и который при этом строит отношения, мотивирует и ... Даже ... ... ... не может помешать ему быть выбором №1. Обладая средней энергетикой, такой руководитель является делегирующим типом, который не может делать многое сам (не ... сил), но ... ... ... ... направлять и корректировать. Этот тип особенно редок в России, но очень распространен в европейских компаниях и, как ... ... ... ... ... ... личные ... ... (по моей ... ... для ...
Построение персонограммы для менеджера.
Из предложенных ниже в ... ... ... ... 12, на Ваш ... ... ... Качества могут быть как все из одной группы, так и по два или три из каждой - ... нет:
а) ... ... - ... ... ... организаторские способности - деловитость, инициативность, умение работать с подчиненными, умение вести беседу, ... ... ... ... ... вести переписку, умение создавать коллектив, целеустремленность;
в) дисциплина и отношение к труду - ... ... ... ... ... ... ... отношение к людям, принципиальность;
г) обеспечение эффективности системы управления - ... ... ... конфликтных ситуаций, своевременное принятие решений, быстрая ориентировка в сложившейся ситуации, умение работать с ... ... ... ... - уравновешенность, настойчивость, обаятельность, скромность, общительность, порядочность;
е) прочие - здоровье, стаж ... ... ... ... внешний вид.
В матрице, внешний вид которой представлен далее (таблица 1), проранжируйте все ... ... ... одно с ... ... - если одно не ... по сравнению со сравниваемым;
1 - если оно равно по значимости со сравниваемым;
2 - если оно ... ... ... баллы суммируются (Σ).
Затем определяется их удельный вес bi по формуле:
bi = Σ/i2x100, (1)
где i - ... ...... ... - 12).
В итоге выставляются порядковые номера качеств, начиная с самого незначимого.
Персонограмма (рисунок 1) составляется по удельному весу ... ... в ... с ... порядком.
В результате выявляются необходимые и достаточные качества менеджера по линии ранжирования качеств, которая имеет вид: ... ... ... ... у=3/4x12=9
Таблица 1 - Матрица выбранных качеств
Қорытынды
Қазіргі кезде осы шақ пен келер щақты ... ... ... ... кез келген саланың (экономикалық, социалдық, психологиялық, экологиялық және т.б.) мәселесін шеше ... ... ... - ... ... табылатындығын көз жеткізуге болады. Әр нақты жағдайда мәселенің жетістігі менеджердің дербес қасиеттеріне тәуелді.
Жақында негізгі көңіл ... және ... ... ... ... ұйым ... дамуына, технологияларды зерттеуге бөлінді.. Бүгін ұжыммен жұмыс істеу мен басқаруға ... зер ... ... фактор шешуші бола түсіп жатыр. Зерттеулер бойынша, қызметкерлердің кәсіпорындардағы жұмысының сапасы және жұмыс істеу ... ... ... ... және ... ұжымдағы қарым қатынастарға байланысты. Психологтар мен социологтардың ... ... ... ең ... демократиялық стиль болып табылады. Бірақ кейбір қиын жағдайларда, авторитарлық стиль тиімдірек болып табылады.
Басқарушы адамдарға рационалды жүйенің, ... және ... үлгі ... ... әсер етіп, ұжымдағы жағымды қарым қатынас орнатуға қабілетті.
Қолданылған әдебиеттер
* Аитов Н.А. Основы социологии. - ... ... ... ... ... управления//Социс. - 1998. - №2
* Социология оқулық - Алматы, ... ... Ш.К. ... ... Оқу ... - Алматы: Экономика баспасы, 2007.
* www.google.ru

Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 19 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 400 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Білім беру әлеуметтануы19 бет
Білім әлеуметтануы7 бет
Дін әлеуметтануы7 бет
Дін әлеуметтануының қалыптасуы мен дамуы22 бет
Девианнттық мінез-құлық әлеуметтануының өзектілігі19 бет
Жастар әлеуметтануы17 бет
Жастар әлеуметтануы туралы19 бет
Жеке адам әлеуметтануы11 бет
Мәдениет және ұлтаралық қатынастардың әлеуметтануы. Жастар және дін18 бет
Мәдениет әлеуметтануы19 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь