Управленческий учет затрат на оплату труда и социальные нужды

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 32 страниц
В избранное:

Карагандинский экономический университет Казпотребсоюза

Кафедра бухгалтерского учета и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему:
Управленческий учет затрат на оплату труда и социальные нужды

Караганда 2020
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРИТЕЧИСКАЯ ЧАСТЬ 5
1.1 Виды, формы и систем оплаты труда 5
1.2 Организация учета затрат на оплату труда по классификационным группам 17
1.3 Учет затрат на оплату труда за сверхурочную работу, работу в ночное время, время простоя 20
1.4. Учет затрат на социальные нужды 27
2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34

ВВЕДЕНИЕ

Основным источником дохода является заработная плата. Заработная плата - это вознаграждение за труд. Именно от величины дохода зависит уровень жизни населения страны и стимул развития производства. Поэтому все вопросы, связанные с величиной, начислением и выплатой заработной платы являются важными для работодателя и работников.
Заработная плата устанавливается в соответствии с количеством, качеством и сложностью выполнения работ. Работы измеряются: количеством (рабочим временем) и качеством (полезными свойствами, т.е. квалификацией работников, интенсивностью труда, трудностью и важностью работ).
Заработная плата делится на две категории: правовая и экономическая.
Правовая категория заработной платы раскрывает конкретные права и обязанности субъектов трудового договора (работодателя и работника) касательно оплаты труда. Заработную плату работодатель обязан выплачивать в соответствии с ее количеством и качеством по установленным нормам не ниже минимальной заработной платы, установленной законом О республиканском бюджете Республики Казахстан. Размер заработной платы устанавливается работодателем. Государством сняты ранее существовавшие максимальные размеры заработной платы, а также установлен запрет на понижение заработной платы в зависимости от пола, возраста, нации и расы.
Экономическая категория заработной платы выражает часть национального дохода в виде денежной форме, которая распределяется по количеству и качеству труда.
В применяемой системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление организациям значительных прав в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы; а с другой - обеспечение защиты работников, по оплате труда, продолжительности ежегодного трудового оплачиваемого отпуска, льгот для отдельных категорий работников, максимальной продолжительности рабочего днясмены. Во исполнение Трудового Кодекса Республики Казахстан сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы организации.
Бухгалтер, аудитор, экономист и другие специалисты экономического профиля должны владеть современными методами экономических исследований, мастерством системного комплексного анализа.
Необходимо осваивать основы экономического анализа труда и заработной платы, знать технику и технологию анализа, для того, чтобы легко адаптироваться к изменениям рыночной ситуации, находить верные ответы и принимать правильные решения. Этим определяется актуальность темы курсовой работы, для написания которой послужил Трудовой Кодекс Республики Казахстан, а также различные учебные пособия.
В задачи курсовой работы входят:
- рассмотрение видов, форм и систем оплаты труда;
- анализ организации учета затрат на оплату труда за сверхурочную работу в ночное время, время простоя и учет затрат на социальные нужды.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Виды, формы и системы оплаты труда.
Виды, формы и системы оплаты труда работников предопределяют способ оценки меры труда для его оплаты; характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных работ).
Заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты; денежная компенсация, которую работник получает в обмен на свою рабочую силу.
В соответствии с главой 8 Нормирование и оплата труда Трудового Кодекса Республики Казахстан виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия. [1].
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Система оплаты труда включает три основных элемента:
- тарифную систему;
- норму труда;
- формы оплаты труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. [2, c 48].
Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. [4, c 88].
Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:
- общим образованием;
- специальной (профессиональной) подготовкой;
- производственным опытом (стажем практической работы).
Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.
Расходы на заработную плату включаются себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия. [3, c 112].
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 14 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). [1].
Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. [7, c 78].
Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Повременная форма заработной платы.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).
Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Сейчас тарифная система переведена в сферу локального регулирования.
Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.
Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, а также иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах обычно устанавливается повышенная оплата. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или трудовым договором).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.
В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков [10, c 135].
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.
Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.
Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).
Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности [11, c 24].
Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная заработная плата.
При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.
Повременно-премиальная заработная плата.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:
- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
- за выполнение нормированных заданий;
- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
- за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);
- за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.
Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.
Сдельная форма заработной платы.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).
Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:
- наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;
- предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
- наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
- наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;
- обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки. [13, c 54]
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
Прямая сдельная заработная плата.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период [9, c 116].
Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.
Косвенная сдельная заработная плата.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.
Сдельно-премиальная заработная плата
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.
- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Сдельно-прогрессивная заработная плата.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

Аккордная заработная плата.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).
При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.
Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива [10, c 200].
Другие формы заработной платы.
Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.
Подряд - это договор, по которому одна сторона - подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны - заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера [8, c 34].
Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Бестарифная система характеризуется признаками:
* зависимость оплаты труда работника от фонда заработной платы, определяемого по конечным результатам работы коллектива;
* установление работнику коэффициента квалификационного уровня (ККУ);
* установление работнику коэффициента трудового участия (КТУ).
Так, КТУ определяется двумя путями:
а) Исходя из суммы оплаты труда, полученной работником в предшествующие периоды. Для расчета КТУ заработная плата работников приводится в сопоставимый вид. Для этого из нее исключаются виды оплат, не зависящие от работника: оплата сверхурочных работ, простоев и брака не по его вине, доплаты за отступление от технологического процесса и т. п. Для исключения влияния количества фактически отработанного времени расчеты производят исходя из среднедневной или среднечасовой заработной платы.
б) На основе системы показателей, характеризующих саму работу и индивидуальные качества работника. К ним относится: сложность работ, фактические условия труда, сменность, интенсивность, профмастерство и т. п.
При бестарифной форме используются системы, основанные
на вилках (коэффициентах) соотношений в оплате труда различного характера или балльной оценке зарплатообразующих факторов [16, c 113].
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда. К ним относятся: система плавающих окладов, комиссионная система оплаты труда, дилерская деятельность.
Суть системы плавающих окладов состоит в том, что с учетом выполнения задания по выпуску продукции и в зависимости от результатов труда работников периодически корректируются тарифные ставки и должностные оклады.
При использовании комиссионной системы оплаты труда сумма заработка увязывается с достижением конкретного показателя. Например, для увеличения дохода работникам устанавливается процент от маржи по контракту.
Дилерская деятельность предусматривает оплату услуг за счет разницы в цене. Так, работник получает партию продукции по фиксированной цене и, продав ее, возвращает эту сумму организации, а разница от продажи этой продукции по более высокой цене составляет его вознаграждение, [11, c 134].
Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда. Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики Казахстан, устанавливается Нормативными правовыми актами Республики Казахстан, [1].
Видами заработной платы являются:
-основная заработная плата;
-дополнительная.
Основная заработная плата - это относительно постоянная часть заработной платы, которая включает оплату по тарифной ставке, должностным окладам и сдельным расценкам.
Дополнительная заработная плата - это оплата труда за неотработанное время, в соответствующем законодательстве (отпускные пособия по временной нетрудоспособности, льготные часы подростков) [1]
Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения [20, c 204].

1.2 Организация учета затрат на оплату труда по классификационным
группам.

Оплата труда работников предприятия является основной составляющей себестоимости продукции, работ, услуг.
Учет затрат на оплату труда в системе управленческого учета ведется по двум направлениям:
a) Учет затрат на рабочую силу по классификационным группам, который дает возможность определять направление отнесения заработной платы в состав себестоимости отдельных операций или в состав накладных расходов.
б) Расчет заработной платы и отчислений, целью которого является определение сумм, причитающихся работникам, бюджету, внебюджетным фондам, различным кредиторам [13, c 265].
Цель учета затрат на рабочую силу заключается в фиксации времени, затраченного всеми рабочими на каждый вид деятельности. Для этого возможно использование следующих документов: карточка заказов, табель учета использования рабочего времени, маршрутный лист, карточка (акт) простоя, в которых отражается направление списания начисленной заработной платы - отдельные заказы (работы) или накладные расходы.
Помимо производственных рабочих ведется учет затрат на оплату труда непроизводственных работников (средний руководящий персонал, разнорабочие и пр.); здесь невозможно определить количество рабочего времени, затраченного на различные виды деятельности. По этим категориям работников затраты на рабочую силу устанавливаются по данным их личных учетных карточек и относятся в состав общепроизводственных расходов, а затем - на себестоимость продукции. В целях управленческого учета используется группировка затрат на рабочую силу:
- по видам: основная и дополнительная,
- по элементам: повременная, сдельная, премии, оплата простоев, доплата за работу в ночное время и сверхурочно и пр.,
- по составу работников: списочно-штатный, совместители и пр.,
- по категории работников: рабочие, служащие, инженерно- технические работники и пр.
Для расчета заработной платы требуется информация о времени нахождения на работе, о невыходах на работу, единичных сдельных расценках, тарифных ставках, видах и размерах удержаний, системах материального поощрения и наказания [18, c 144].
Руководствуясь целями управленческого учета, затраты на оплату труда можно классифицировать на следующие виды:
- Затраты на оплату труда производственных рабочих, непосредственно занятых в процессе производства продукции, выполнения работ, оказания услуг. Сюда входит оплата работ по сдельным нормам и расценкам и повременно оплачиваемая работа.
- Выплаты стимулирующего характера - это надбавки за качество работы, стаж работы, вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы предприятия за год, премии по итогам производственной деятельности.
- Непроизводительные выплаты - оплата простоев, непроработанного в ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.