Юридический статус работников
Юридический статус работников
В юридической литературе существуют несколько подходов к определению правового статуса личности. В некоторых источниках правовой статус личности определяется в качестве системы гарантированных прав личности, ее правовых обязательств с соответствующей правовой ответственностью за их исполнение и установленных законами государства, с которым она связана узами гражданства. В этом случае речь идет о том, что понятие правового статуса личности связано с юридическим аспектом ее социального положения. Правовой статус личности как регулятивный объект отличается определенной концептуальной, т.е. идеологической, устойчивостью, изменяется или дополняется, как минимум, в особом конституционном порядке.
Кроме того, необходимо подчеркнуть тот факт, что на уровне отдельных государств правовой статус личности фиксируется конституционно, как правило, в первоочередном порядке при содержательном оформлении Конституции как Основного закона государства. Например, в Конституции Бельгии, Италии, Испании, Нидерландов и Польши нормы о правах человека, гражданина, личности следует сразу же за конституционным определением главных принципов государственного устройства.
Юридический статус лица зависит в первую очередь от его статуса: гражданина, иностранца (гражданин другого государства), лица без гражданства, лица с множественным (частный случай - двойным) гражданством. Особый статус беженцев могут также иметь (не граждане государства проживания), внутренне перемещенные лица (граждане), перемещенные лица и другие, часть их предоставления регулируется международным правом, но в основном - внутренним правом той или иной страны.
Наиболее обширные права (в том числе политические, в том числе избирательные, право создавать политические партии, право доступа к государственным услугам) имеют граждане государства, также самые большие у них и обязанности (в том числе военная служба, где существует всеобщая воинская повинность, например, в Германии, Израиле или Китае).
Иностранцы обычно не обладают многими политическими правами, хотя в некоторых странах, например, в Германии, они участвуют в местных выборах, а в Латинской Америке на основе взаимности - в парламентских выборах. Они имеют право на собственность, могут получать, в том числе бесплатное государственное жилье, имеют право на работу, но их доступ к определенным видам работ ограничен: в некоторых странах иностранцы не могут быть капитанами судов морского плавания, командирами экипажей воздушных судов, работать на радио, телеграфе, телевидении и др.
Юридический статус работника - это одно из отраслевых проявлений правового статуса личности, предусмотренного Конституцией РК. В этом случае, правовой статус личности и правовой статус сотрудника соотносятся друг с другом как общее и особенное (частное).
В юридическом статусе работника, несмотря на его сугубо абстрактный характер, можно всесторонне оценить положение работника как субъекта трудового права. С юридической точки зрения, как правовой статус личности представляет собой основу, базис для правового положения работника, так и само юридическое положение работника является ориентиром для правового положения конкретного работника. Безусловно понятно то обстоятельство, что с утратой такого ориентировочного знака прекращается и необходимость существования у работника юридического статуса.
В соответствии с нормами ТК РК, юридический статус работника - это всеобъемлющая категория, охватывающая все стороны его деятельности. В данную категорию входят все регулируемые нормами трудового законодательства сферы отношений между работником и другими субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяется характером и степенью участия работника в общественных отношениях, составляющих объект трудового права.
Основанием возникновения юридического статуса работника являются трудовые отношения: с момента заключения договора работник становится работником и на него распространяются нормы трудового законодательства. В соответствии с общим правилом, трудовой договор вступает в силу со дня ее подписания сторонами и работодателем. При фактическом допущении сотрудника на работу трудовые отношения приобретают юридическую силу со дня фактического допуска сотрудника к работе.
Правовое положение работника - сложный, многоуровневый юридический феномен. В настоящее время вопрос о юридическом статусе работника в трудовом праве является одним из наиболее спорных. В целом спор о том, что должно, а чего не должно входить в правовой статус вообще и правовую личность в частности - как таковой есть спор беспредметный. Что входит в содержание юридического статуса, а что нет - это вопрос, который имеет первостепенное значение в теоретической и практической плоскости. Он дает четкую формулировку теории действительного правового положения личности в общем, и работника, в частности [4, с.68].
Под правовым статусом субъекта труда понимается совокупность субъективных прав и обязанностей.
Выделяют два элемента юридического статуса работника: трудовую правоспособности и базовые права, и обязанности.
Содержанием общего правового статуса работника является совокупность прав и обязанностей, закрепленных нормативными актами в области трудового законодательства, и ответственность за невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, предусмотренная законом.
Правовой статус работника можно определить как совокупность правовых норм, регулирующих трудовую правосубъектность, основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве, их юридические гарантии (общие).
Таким образом, юридический статус работника может быть определен как базовую, основную характеристику (определяемую нормами трудового законодательства), раскрывающую положение работника как субъекта трудовых отношений и позволяющую ему принимать участие в правотворческих процессах в сфере труда.
Исходя из анализа основных подходов к проблеме содержания трудового правового статуса, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, необходимо сформулировать тот критерий, с помощью которого можно определить действительную структуру юридического статус работника. Этот критерий должен быть отражен в нормах трудового законодательства реальным местом работника в общественной организации труда, позволяющим установить все многообразие связей между работницей и другими субъектами трудового права.
Для того чтобы закрепить юридический статус работника, в ТК РК необходимо предусмотреть нормы трудового законодательства. Однако это сделать не представляется возможным. Правовой статус работника конкретизируется в текущем трудовом законодательстве применительно к конкретным категориям работников.
Согласно ТК РК, нормы только закрепляют правовое положение работника, а не регулируют его деятельность. В любом случае, любые отношения в любом случае являются результатом регулирующих воздействий норм Трудового кодекса РК на общественные взаимоотношения. По ТК РК (статьи 19 и 32 ТК РК) гражданство не является обязательным условием для вступления в трудовой процесс, а значит, и для приобретения права на работу. Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства. Не имеет значения, где они находятся: в Казахстане или за границей (к примеру - иностранный гражданин заключает трудовой договор с иностранной организацией, находящейся за пределами Казахстана). Но и из этого правила есть свои исключения. Судьи, прокуроры, государственные служащие могут быть замещены только гражданами РК [5, с.61].
Юридический статус работника включает в себя следующие категории.
Трудовая правосубъектность является одним из первых самостоятельных элементов содержания юридического статуса работника. Она органически входит в структуру правового статуса, поскольку субъекты трудовых и иных непосредственно связанных со ними отношений не могут не иметь трудовых правовых прав и обязанностей. В отсутствие трудовой правосубъектности у работника не будет ни самого работника как субъекта трудовых правоотношений, ни его юридического статуса. Работник имеет право на трудовую правосубъектность, которая определяется его способностью к труду и условиями труда. Трудовая правосубъектность устанавливается трудовым законодательством и зависит от возраста лица (ст. 31 и ТК РК).
С точки зрения трудового законодательства, трудовые права, свободы и обязанности - это центральные элементы юридического статуса работника. А все остальные элементы статуса группируются вокруг них. Зафиксированные в законодательстве трудовые права и свободы и обязанности являются статутными. Однако в них есть и субъективный фактор, который заключается в том, что они являются продуктом деятельности конкретного субъекта права (работника). Что касается прав работников, то они закреплены в ст.22 ТК РК. Права и обязанности работников неразрывно связаны между собой, так как правам работника соответствуют права и обязанности работодателя.
Обеспечение защиты прав и интересов работников и работодателей - одна из целей трудового законодательства. И у работника всегда есть свои законные интересы и гарантии защиты от государства. Согласно ст. 22 ТК РК, упоминается фраза защита своих трудовых прав, прав и законных интересов, которая подчеркивает непосредственную связь указанных юридических феноменов. С помощью категории законного интереса работника можно выявить все его интересы, которые не были приняты в форме субъективного трудового права. Трудовое законодательство признаёт тот факт, что законные интересы работников находятся в сфере действия трудового права.
В правовой литературе, в частности И.А. Филиповой, отмечается, что по трудовым спорам признают три различных типа статуса занятости:
- Сотрудник. Те, кто являются наемными работниками, пользуются полной защитой трудового законодательства.
- Рабочий. Те, кто являются работниками, имеют определенные права, такие как отпускные и национальная минимальная заработная плата.
- Самозанятый. Те, кто действительно самозаняты, считаются коммерческими подрядчиками и не защищены таким же образом трудовым законодательством. Однако, если самозанятый подрядчик обязан выполнять свою работу лично, он может иметь защиту в соответствии с правилом о равенстве [5, с.67].
Для того чтобы подать иск о несправедливом увольнении, физическое лицо должно быть работником. Нет единого процесса, который должен применяться судом для определения того, является ли человек работником или нет. Суд рассмотрит истинные правовые отношения между сторонами, принимая во внимание все соответствующие факторы.
Работником является физическое лицо, которое заключило или работает по трудовому договору.
По договору работник должен взять на себя обязательство выполнять работы или услуги лично. Физическое лицо будет самозанятым, если оно не является наемным работником. Это кто-то, кто действительно работает не по найму, либо не обязан предоставлять личные услуги и или нет взаимности обязательств; либо обязан предоставлять личные услуги и взаимность обязательств существует, но человек ведет бизнес, а другая сторона является его клиентом.
Необходимо обратить внимание, чтобы работники имели возможность реализовать свои основные трудовые права, свободы, обязанности или законные интересы. А государство должно обеспечить их соблюдение и реализацию в жизнь. Этими методами, средствами, способами и являются соответствующие юридические гарантии.
В качестве последнего по счету, но не по значимости элемента содержания юридического статуса работника выступает его обязанность выполнять или не выполнять свои обязанности. Существование ответственности в структуре правового положения работника логично вытекает из наличия в нем трудовых обязанностей: это особая обязанность.
Как мы уже говорили, содержание юридического статуса сотрудника составляют следующие элементы: 1) трудовая правосубъектность; 2) основные трудовые права и обязанности; 3) юридические права, свободы и обязанности.
Юридический статус работника формируется не только в рамках национального, но и в рамках международного права. В частности, существует и Международная организация труда, которая формирует мониторинг соблюдения прав рабочих, регламентирует международно-правовые акты.
Международная организация труда (МОТ) - это учреждение Организации Объединенных Наций, устанавливающее универсальные трудовые стандарты. Эти стандарты содержатся в 189 конвенциях или договорах, которые отдельные страны должны ратифицировать или подписать. Как только страна подписала эти стандарты, она должна принять и обеспечить их соблюдение в рамках своего внутреннего законодательства. Наиболее фундаментальные трудовые стандарты содержатся в Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда [6]. Эта декларация устанавливает четыре основные политики в области труда:
- Право трудящихся на свободную ассоциацию и ведение коллективных переговоров;
- Запрет на принудительный или обязательный труд;
- Запрет на детский труд;
- Запрет на несправедливую дискриминацию среди работников.
Даже там, где страны присоединились к международным трудовым стандартам, существуют огромные различия в соблюдении и правоприменении между странами. Любое международное предприятие должно тщательно учитывать значительный репутационный риск, который может представлять деятельность в некоторых странах, если международные стандарты не будут соблюдаться.
Другой формой международного трудового права является свод правил, применимых к определенной группе стран. Наиболее ярким примером является европейское трудовое право, которое устанавливает стандарты, применяемые во всем Европейском Союзе. Права работников по европейскому трудовому праву включают:
- Право на письменный трудовой договор (срочный или бессрочный);
- Право работников на свободное передвижение по территории государств Европейского Союза;
- Право на ежегодный отпуск продолжительностью не менее 4 недель;
- Минимальные стандарты охраны труда и техники безопасности (например, правила безопасного возвращения на работу);
- Запрещенная дискриминация;
- Ограничения на увольнения.
- Европейский Союз не устанавливает правил, касающихся минимальной заработной платы или коллективных переговоров: они определяются исключительно отдельными странами Европейского Союза.
Североамериканское соглашение о трудовом сотрудничестве (NAALC) является побочным соглашением к Североамериканскому соглашению о свободной торговле (NAFTA). В соответствии с NAALC все страны (Канада, Соединенные Штаты и Мексика) согласились обеспечить соблюдение определенных минимальных трудовых стандартов, охватывающих:
- Свобода ассоциации и право на организацию;
- Право на ведение коллективных переговоров;
- Право на забастовку;
- Нет детского труда;
- Набор минимальных трудовых стандартов, касающихся таких вопросов, как заработная плата, рабочее время и условия труда;
- Равная оплата за равный труд;
- Охрана труда и техники безопасности;
- Компенсация работникам;
- Защита трудящихся-мигрантов.
За соблюдением этих требований следит административный офис в департаменте труда каждой страны.
В любой глобальной экспансии соблюдение международного трудового законодательства, а также местного трудового законодательства имеет решающее значение. Невыполнение этого требования может привести к принудительным действиям со стороны регулирующих органов, судебным искам со стороны сотрудников и значительному ущербу для репутации компании. На протяжении всей своей международной экспансии предприятия должны учитывать применение международных трудовых стандартов, а также региональных и страновых правил, касающихся трудовых договоров, расторжения и других минимальных стандартов.
В любом случае содержание должностной инструкции, ее основных разделов, как правило, предопределяется потребностями и спецификой деятельности организации на данном уровне и каждого его структурного подразделения, в частности.
План по созданию инструкции может выглядеть следующим образом:
- наименование организации, краткие сведения о ее и структурном подразделении;
- общие положения, определения должности и схемы подчинения;
- возможно, что будут какие-то замечания;
- цель - это краткое описание работы и ее цели;
- права и обязанности работника;
- условия трудового договора;
- требования к оценке результатов и критериев оценки;
- наиболее частые деловые контакты (внутренние и внешние);
- схема информационного потока, связывающего структурные подразделения с руководством организации;
- работа с первичной документацией;
- условия работы (безопасность, режим работы) и оплата труда;
- кто и как оформляет отношения с работниками [8, с.63].
Наполнение указанных разделов должностной инструкции для каждого работника должно быть выполнено с помощью информации, содержащейся в квалификационных справочниках, которые были утверждены Министерством труда РК.
Описание работы или должностная инструкция - это информативная документация о сфере, обязанностях, задачах, условиях труда. Должностная инструкция работы также детализирует навыки и квалификации, которыми должен обладать человек, претендующий на работу. Это в основном дает все детали, которые могут быть полезны как для компании, так и для заявителя.
Должностная инструкция используется в процессе найма, чтобы информировать заявителей о профиле работы и требованиях, а также используется в процессе управления эффективностью для оценки эффективности сотрудника по сравнению с описанием.
Должностная инструкция дает все соответствующие и необходимые сведения о работе. Квалификация, роли, обязанности и т.д. включаются в должностную инструкцию, которая формирует четкую картину того, что ожидается от конкретной роли. Это дает возможность кандидату хорошо подготовиться к собеседованию. Это также помогает компаниям определить все навыки, необходимые правильному кандидату.
Должностная инструкция будет включать в себя следующие компоненты: роли и обязанности в работе; цели организации, а также цели, которые должны быть достигнуты в рамках профиля, указаны в должностной инструкции; квалификация с точки зрения образования и необходимого опыта работы должна быть четко указана; наборы навыков, такие как лидерство, управление командой, тайм-менеджмент, управление коммуникациями и т.д., необходимые для выполнения работы; диапазон заработной платы также может быть указан в должностной инструкции.
Существование трудового договора закреплено в ст. 24 ТК РК. В соответствии с ней, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателями и работниками, в соответствии с которым работодатель обязывается:
- предоставить работнику работу по обусловленной рабочей функции;
- обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными правовых актами, содержащими нормы трудового законодательства, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативно-правовыми актами и данным соглашением;
- вовремя и в полном объеме платить зарплату сотрудникам.
Работник обязуется:
- самостоятельно выполнять определенную этим соглашением трудовую работу в интересах, под управлением и контролем работодателей;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие на данном предприятии.
Если все требования соблюдены, то можно сделать вывод о наличии трудовых отношений между работником и работодателями. Заключение гражданско-правовых договоров, которые бы регулировали трудовые отношения между работником и его работодателем, не допускается.
При нарушении указанного требования предусмотрена административная ответственность, предусматривающая назначение штрафа.
В ряде случаев отсутствие у работодателя обязанности по оформлению таких отношений связано с нежеланием предоставить работнику возможность реализовать свои права, которые прямо закреплены в Трудовом кодексе РК, в том числе право на защиту от незаконного вмешательства в личную жизнь:
- ежегодный оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков, а также на другие периоды времени отдыха (нерабочие дни, перерывы в работе для отдыха или питания и т. д.);
- пособие по временной нетрудоспособности;
- предоставление гарантий и компенсаций при направлении в служебные командировки;
- право на уход с работы по собственному желанию;
- право на профессиональную подготовку и т.д. [9, с.23].
При этом необходимо учитывать, что принятие работодателем мер по заключению трудового договора или сокрытие трудовых отношений под видом граждански-правовых договоров не свидетельствует о возможности восстановления нарушенных работником прав и законных интересов.
Если отношения, связанные с использованием труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, предусмотренном ТК РК, другими правовыми актами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права.
По общему правилу рассмотрение данного вида споров относится к компетенции судов.
Неустранимые сомнения при разрешении судом споров о признании отношений, возникшим на основании гражданско-правового соглашения, трудовыми отношениями толкуются как в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовым договором, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со времени фактического допущения физического лица, выполняющего по указанному договору работу, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.
Например, договор подряда является договором, по которому подрядчик обязуется выполнить определенную работу, а заказчик принять и оплатить. Исходя из этого следует, что целью договора подряда является не выполнение работ как таковых, а получение результата, которого можно передать заказчику. При получении подрядчиком определенного передаваемого (т е. материализованного, отделяющегося от самой работы) результата, он может отличить договор подряда от других договоров.
Договор подряда отличается от трудового договора тем, что подрядчик сохраняет свое самостоятельное положение, в то время как по трудовым отношениям работник является работником организации-подрядчика, подчиняется установленному режиму труда и работы, выполняет определенную работу.
В период экономического кризиса, сталкиваясь с финансовыми проблемами, многие работники могут сталкиваться с нарушением обязательства своевременно выплачивать зарплату. В то же время понятно, что такого рода ситуация может являться вынужденной, если компании, по сути, становятся неплатежеспособными, и может быть сознательным решением руководства использовать деньги в других целях. [10, с.118].
Экономический кризис не может освобождать работодателей от обязанности своевременной оплаты труд работников. Прежде чем откладывать выплату заработной платы, работодателям необходимо серьезно взвесить все возможные последствия, в том числе вышеуказанные, и учитывать меру возможной ответственности за нарушение норм трудового законодательства.
Основные средства защиты трудовых прав и свобод (права на своевременное получение заработной платы) представлены: защитой трудовых прав и законных интересов трудящихся профсоюзами; государственным надзором и контролем за соблюдением норм трудового законодательства и других нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права; судебной защитой.
Защита профсоюзами права трудящихся на получение заработной платы в установленные сроки может осуществляться в различных формах. Работники имеют право реагировать на нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы путем обращения в надзорные органы, в частности в Государственную трудовую инспекцию, прокуратуру и судебные органы.
Профсоюзы вправе обращаться к работодателям с требованиями устранить нарушения норм трудового законодательства и других правовых документов, которые содержат нормы трудового законодательства, условия коллективных договоров и соглашения; работодатели обязаны в течение одной недели с момента получения этих требований сообщать о результатах их рассмотрения и принятых в профорган мерах.
Одним из направлений деятельности профсоюзов по защите прав человека является оказание правовой помощи трудящимся. В случае задержки оплаты труда работник может обратиться в исполнительный орган с просьбой разъяснить свои права и, при необходимости, обратиться за помощью к ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
В юридической литературе существуют несколько подходов к определению правового статуса личности. В некоторых источниках правовой статус личности определяется в качестве системы гарантированных прав личности, ее правовых обязательств с соответствующей правовой ответственностью за их исполнение и установленных законами государства, с которым она связана узами гражданства. В этом случае речь идет о том, что понятие правового статуса личности связано с юридическим аспектом ее социального положения. Правовой статус личности как регулятивный объект отличается определенной концептуальной, т.е. идеологической, устойчивостью, изменяется или дополняется, как минимум, в особом конституционном порядке.
Кроме того, необходимо подчеркнуть тот факт, что на уровне отдельных государств правовой статус личности фиксируется конституционно, как правило, в первоочередном порядке при содержательном оформлении Конституции как Основного закона государства. Например, в Конституции Бельгии, Италии, Испании, Нидерландов и Польши нормы о правах человека, гражданина, личности следует сразу же за конституционным определением главных принципов государственного устройства.
Юридический статус лица зависит в первую очередь от его статуса: гражданина, иностранца (гражданин другого государства), лица без гражданства, лица с множественным (частный случай - двойным) гражданством. Особый статус беженцев могут также иметь (не граждане государства проживания), внутренне перемещенные лица (граждане), перемещенные лица и другие, часть их предоставления регулируется международным правом, но в основном - внутренним правом той или иной страны.
Наиболее обширные права (в том числе политические, в том числе избирательные, право создавать политические партии, право доступа к государственным услугам) имеют граждане государства, также самые большие у них и обязанности (в том числе военная служба, где существует всеобщая воинская повинность, например, в Германии, Израиле или Китае).
Иностранцы обычно не обладают многими политическими правами, хотя в некоторых странах, например, в Германии, они участвуют в местных выборах, а в Латинской Америке на основе взаимности - в парламентских выборах. Они имеют право на собственность, могут получать, в том числе бесплатное государственное жилье, имеют право на работу, но их доступ к определенным видам работ ограничен: в некоторых странах иностранцы не могут быть капитанами судов морского плавания, командирами экипажей воздушных судов, работать на радио, телеграфе, телевидении и др.
Юридический статус работника - это одно из отраслевых проявлений правового статуса личности, предусмотренного Конституцией РК. В этом случае, правовой статус личности и правовой статус сотрудника соотносятся друг с другом как общее и особенное (частное).
В юридическом статусе работника, несмотря на его сугубо абстрактный характер, можно всесторонне оценить положение работника как субъекта трудового права. С юридической точки зрения, как правовой статус личности представляет собой основу, базис для правового положения работника, так и само юридическое положение работника является ориентиром для правового положения конкретного работника. Безусловно понятно то обстоятельство, что с утратой такого ориентировочного знака прекращается и необходимость существования у работника юридического статуса.
В соответствии с нормами ТК РК, юридический статус работника - это всеобъемлющая категория, охватывающая все стороны его деятельности. В данную категорию входят все регулируемые нормами трудового законодательства сферы отношений между работником и другими субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяется характером и степенью участия работника в общественных отношениях, составляющих объект трудового права.
Основанием возникновения юридического статуса работника являются трудовые отношения: с момента заключения договора работник становится работником и на него распространяются нормы трудового законодательства. В соответствии с общим правилом, трудовой договор вступает в силу со дня ее подписания сторонами и работодателем. При фактическом допущении сотрудника на работу трудовые отношения приобретают юридическую силу со дня фактического допуска сотрудника к работе.
Правовое положение работника - сложный, многоуровневый юридический феномен. В настоящее время вопрос о юридическом статусе работника в трудовом праве является одним из наиболее спорных. В целом спор о том, что должно, а чего не должно входить в правовой статус вообще и правовую личность в частности - как таковой есть спор беспредметный. Что входит в содержание юридического статуса, а что нет - это вопрос, который имеет первостепенное значение в теоретической и практической плоскости. Он дает четкую формулировку теории действительного правового положения личности в общем, и работника, в частности [4, с.68].
Под правовым статусом субъекта труда понимается совокупность субъективных прав и обязанностей.
Выделяют два элемента юридического статуса работника: трудовую правоспособности и базовые права, и обязанности.
Содержанием общего правового статуса работника является совокупность прав и обязанностей, закрепленных нормативными актами в области трудового законодательства, и ответственность за невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, предусмотренная законом.
Правовой статус работника можно определить как совокупность правовых норм, регулирующих трудовую правосубъектность, основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве, их юридические гарантии (общие).
Таким образом, юридический статус работника может быть определен как базовую, основную характеристику (определяемую нормами трудового законодательства), раскрывающую положение работника как субъекта трудовых отношений и позволяющую ему принимать участие в правотворческих процессах в сфере труда.
Исходя из анализа основных подходов к проблеме содержания трудового правового статуса, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, необходимо сформулировать тот критерий, с помощью которого можно определить действительную структуру юридического статус работника. Этот критерий должен быть отражен в нормах трудового законодательства реальным местом работника в общественной организации труда, позволяющим установить все многообразие связей между работницей и другими субъектами трудового права.
Для того чтобы закрепить юридический статус работника, в ТК РК необходимо предусмотреть нормы трудового законодательства. Однако это сделать не представляется возможным. Правовой статус работника конкретизируется в текущем трудовом законодательстве применительно к конкретным категориям работников.
Согласно ТК РК, нормы только закрепляют правовое положение работника, а не регулируют его деятельность. В любом случае, любые отношения в любом случае являются результатом регулирующих воздействий норм Трудового кодекса РК на общественные взаимоотношения. По ТК РК (статьи 19 и 32 ТК РК) гражданство не является обязательным условием для вступления в трудовой процесс, а значит, и для приобретения права на работу. Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства. Не имеет значения, где они находятся: в Казахстане или за границей (к примеру - иностранный гражданин заключает трудовой договор с иностранной организацией, находящейся за пределами Казахстана). Но и из этого правила есть свои исключения. Судьи, прокуроры, государственные служащие могут быть замещены только гражданами РК [5, с.61].
Юридический статус работника включает в себя следующие категории.
Трудовая правосубъектность является одним из первых самостоятельных элементов содержания юридического статуса работника. Она органически входит в структуру правового статуса, поскольку субъекты трудовых и иных непосредственно связанных со ними отношений не могут не иметь трудовых правовых прав и обязанностей. В отсутствие трудовой правосубъектности у работника не будет ни самого работника как субъекта трудовых правоотношений, ни его юридического статуса. Работник имеет право на трудовую правосубъектность, которая определяется его способностью к труду и условиями труда. Трудовая правосубъектность устанавливается трудовым законодательством и зависит от возраста лица (ст. 31 и ТК РК).
С точки зрения трудового законодательства, трудовые права, свободы и обязанности - это центральные элементы юридического статуса работника. А все остальные элементы статуса группируются вокруг них. Зафиксированные в законодательстве трудовые права и свободы и обязанности являются статутными. Однако в них есть и субъективный фактор, который заключается в том, что они являются продуктом деятельности конкретного субъекта права (работника). Что касается прав работников, то они закреплены в ст.22 ТК РК. Права и обязанности работников неразрывно связаны между собой, так как правам работника соответствуют права и обязанности работодателя.
Обеспечение защиты прав и интересов работников и работодателей - одна из целей трудового законодательства. И у работника всегда есть свои законные интересы и гарантии защиты от государства. Согласно ст. 22 ТК РК, упоминается фраза защита своих трудовых прав, прав и законных интересов, которая подчеркивает непосредственную связь указанных юридических феноменов. С помощью категории законного интереса работника можно выявить все его интересы, которые не были приняты в форме субъективного трудового права. Трудовое законодательство признаёт тот факт, что законные интересы работников находятся в сфере действия трудового права.
В правовой литературе, в частности И.А. Филиповой, отмечается, что по трудовым спорам признают три различных типа статуса занятости:
- Сотрудник. Те, кто являются наемными работниками, пользуются полной защитой трудового законодательства.
- Рабочий. Те, кто являются работниками, имеют определенные права, такие как отпускные и национальная минимальная заработная плата.
- Самозанятый. Те, кто действительно самозаняты, считаются коммерческими подрядчиками и не защищены таким же образом трудовым законодательством. Однако, если самозанятый подрядчик обязан выполнять свою работу лично, он может иметь защиту в соответствии с правилом о равенстве [5, с.67].
Для того чтобы подать иск о несправедливом увольнении, физическое лицо должно быть работником. Нет единого процесса, который должен применяться судом для определения того, является ли человек работником или нет. Суд рассмотрит истинные правовые отношения между сторонами, принимая во внимание все соответствующие факторы.
Работником является физическое лицо, которое заключило или работает по трудовому договору.
По договору работник должен взять на себя обязательство выполнять работы или услуги лично. Физическое лицо будет самозанятым, если оно не является наемным работником. Это кто-то, кто действительно работает не по найму, либо не обязан предоставлять личные услуги и или нет взаимности обязательств; либо обязан предоставлять личные услуги и взаимность обязательств существует, но человек ведет бизнес, а другая сторона является его клиентом.
Необходимо обратить внимание, чтобы работники имели возможность реализовать свои основные трудовые права, свободы, обязанности или законные интересы. А государство должно обеспечить их соблюдение и реализацию в жизнь. Этими методами, средствами, способами и являются соответствующие юридические гарантии.
В качестве последнего по счету, но не по значимости элемента содержания юридического статуса работника выступает его обязанность выполнять или не выполнять свои обязанности. Существование ответственности в структуре правового положения работника логично вытекает из наличия в нем трудовых обязанностей: это особая обязанность.
Как мы уже говорили, содержание юридического статуса сотрудника составляют следующие элементы: 1) трудовая правосубъектность; 2) основные трудовые права и обязанности; 3) юридические права, свободы и обязанности.
Юридический статус работника формируется не только в рамках национального, но и в рамках международного права. В частности, существует и Международная организация труда, которая формирует мониторинг соблюдения прав рабочих, регламентирует международно-правовые акты.
Международная организация труда (МОТ) - это учреждение Организации Объединенных Наций, устанавливающее универсальные трудовые стандарты. Эти стандарты содержатся в 189 конвенциях или договорах, которые отдельные страны должны ратифицировать или подписать. Как только страна подписала эти стандарты, она должна принять и обеспечить их соблюдение в рамках своего внутреннего законодательства. Наиболее фундаментальные трудовые стандарты содержатся в Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда [6]. Эта декларация устанавливает четыре основные политики в области труда:
- Право трудящихся на свободную ассоциацию и ведение коллективных переговоров;
- Запрет на принудительный или обязательный труд;
- Запрет на детский труд;
- Запрет на несправедливую дискриминацию среди работников.
Даже там, где страны присоединились к международным трудовым стандартам, существуют огромные различия в соблюдении и правоприменении между странами. Любое международное предприятие должно тщательно учитывать значительный репутационный риск, который может представлять деятельность в некоторых странах, если международные стандарты не будут соблюдаться.
Другой формой международного трудового права является свод правил, применимых к определенной группе стран. Наиболее ярким примером является европейское трудовое право, которое устанавливает стандарты, применяемые во всем Европейском Союзе. Права работников по европейскому трудовому праву включают:
- Право на письменный трудовой договор (срочный или бессрочный);
- Право работников на свободное передвижение по территории государств Европейского Союза;
- Право на ежегодный отпуск продолжительностью не менее 4 недель;
- Минимальные стандарты охраны труда и техники безопасности (например, правила безопасного возвращения на работу);
- Запрещенная дискриминация;
- Ограничения на увольнения.
- Европейский Союз не устанавливает правил, касающихся минимальной заработной платы или коллективных переговоров: они определяются исключительно отдельными странами Европейского Союза.
Североамериканское соглашение о трудовом сотрудничестве (NAALC) является побочным соглашением к Североамериканскому соглашению о свободной торговле (NAFTA). В соответствии с NAALC все страны (Канада, Соединенные Штаты и Мексика) согласились обеспечить соблюдение определенных минимальных трудовых стандартов, охватывающих:
- Свобода ассоциации и право на организацию;
- Право на ведение коллективных переговоров;
- Право на забастовку;
- Нет детского труда;
- Набор минимальных трудовых стандартов, касающихся таких вопросов, как заработная плата, рабочее время и условия труда;
- Равная оплата за равный труд;
- Охрана труда и техники безопасности;
- Компенсация работникам;
- Защита трудящихся-мигрантов.
За соблюдением этих требований следит административный офис в департаменте труда каждой страны.
В любой глобальной экспансии соблюдение международного трудового законодательства, а также местного трудового законодательства имеет решающее значение. Невыполнение этого требования может привести к принудительным действиям со стороны регулирующих органов, судебным искам со стороны сотрудников и значительному ущербу для репутации компании. На протяжении всей своей международной экспансии предприятия должны учитывать применение международных трудовых стандартов, а также региональных и страновых правил, касающихся трудовых договоров, расторжения и других минимальных стандартов.
В любом случае содержание должностной инструкции, ее основных разделов, как правило, предопределяется потребностями и спецификой деятельности организации на данном уровне и каждого его структурного подразделения, в частности.
План по созданию инструкции может выглядеть следующим образом:
- наименование организации, краткие сведения о ее и структурном подразделении;
- общие положения, определения должности и схемы подчинения;
- возможно, что будут какие-то замечания;
- цель - это краткое описание работы и ее цели;
- права и обязанности работника;
- условия трудового договора;
- требования к оценке результатов и критериев оценки;
- наиболее частые деловые контакты (внутренние и внешние);
- схема информационного потока, связывающего структурные подразделения с руководством организации;
- работа с первичной документацией;
- условия работы (безопасность, режим работы) и оплата труда;
- кто и как оформляет отношения с работниками [8, с.63].
Наполнение указанных разделов должностной инструкции для каждого работника должно быть выполнено с помощью информации, содержащейся в квалификационных справочниках, которые были утверждены Министерством труда РК.
Описание работы или должностная инструкция - это информативная документация о сфере, обязанностях, задачах, условиях труда. Должностная инструкция работы также детализирует навыки и квалификации, которыми должен обладать человек, претендующий на работу. Это в основном дает все детали, которые могут быть полезны как для компании, так и для заявителя.
Должностная инструкция используется в процессе найма, чтобы информировать заявителей о профиле работы и требованиях, а также используется в процессе управления эффективностью для оценки эффективности сотрудника по сравнению с описанием.
Должностная инструкция дает все соответствующие и необходимые сведения о работе. Квалификация, роли, обязанности и т.д. включаются в должностную инструкцию, которая формирует четкую картину того, что ожидается от конкретной роли. Это дает возможность кандидату хорошо подготовиться к собеседованию. Это также помогает компаниям определить все навыки, необходимые правильному кандидату.
Должностная инструкция будет включать в себя следующие компоненты: роли и обязанности в работе; цели организации, а также цели, которые должны быть достигнуты в рамках профиля, указаны в должностной инструкции; квалификация с точки зрения образования и необходимого опыта работы должна быть четко указана; наборы навыков, такие как лидерство, управление командой, тайм-менеджмент, управление коммуникациями и т.д., необходимые для выполнения работы; диапазон заработной платы также может быть указан в должностной инструкции.
Существование трудового договора закреплено в ст. 24 ТК РК. В соответствии с ней, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателями и работниками, в соответствии с которым работодатель обязывается:
- предоставить работнику работу по обусловленной рабочей функции;
- обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными правовых актами, содержащими нормы трудового законодательства, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативно-правовыми актами и данным соглашением;
- вовремя и в полном объеме платить зарплату сотрудникам.
Работник обязуется:
- самостоятельно выполнять определенную этим соглашением трудовую работу в интересах, под управлением и контролем работодателей;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие на данном предприятии.
Если все требования соблюдены, то можно сделать вывод о наличии трудовых отношений между работником и работодателями. Заключение гражданско-правовых договоров, которые бы регулировали трудовые отношения между работником и его работодателем, не допускается.
При нарушении указанного требования предусмотрена административная ответственность, предусматривающая назначение штрафа.
В ряде случаев отсутствие у работодателя обязанности по оформлению таких отношений связано с нежеланием предоставить работнику возможность реализовать свои права, которые прямо закреплены в Трудовом кодексе РК, в том числе право на защиту от незаконного вмешательства в личную жизнь:
- ежегодный оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков, а также на другие периоды времени отдыха (нерабочие дни, перерывы в работе для отдыха или питания и т. д.);
- пособие по временной нетрудоспособности;
- предоставление гарантий и компенсаций при направлении в служебные командировки;
- право на уход с работы по собственному желанию;
- право на профессиональную подготовку и т.д. [9, с.23].
При этом необходимо учитывать, что принятие работодателем мер по заключению трудового договора или сокрытие трудовых отношений под видом граждански-правовых договоров не свидетельствует о возможности восстановления нарушенных работником прав и законных интересов.
Если отношения, связанные с использованием труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, предусмотренном ТК РК, другими правовыми актами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права.
По общему правилу рассмотрение данного вида споров относится к компетенции судов.
Неустранимые сомнения при разрешении судом споров о признании отношений, возникшим на основании гражданско-правового соглашения, трудовыми отношениями толкуются как в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовым договором, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со времени фактического допущения физического лица, выполняющего по указанному договору работу, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.
Например, договор подряда является договором, по которому подрядчик обязуется выполнить определенную работу, а заказчик принять и оплатить. Исходя из этого следует, что целью договора подряда является не выполнение работ как таковых, а получение результата, которого можно передать заказчику. При получении подрядчиком определенного передаваемого (т е. материализованного, отделяющегося от самой работы) результата, он может отличить договор подряда от других договоров.
Договор подряда отличается от трудового договора тем, что подрядчик сохраняет свое самостоятельное положение, в то время как по трудовым отношениям работник является работником организации-подрядчика, подчиняется установленному режиму труда и работы, выполняет определенную работу.
В период экономического кризиса, сталкиваясь с финансовыми проблемами, многие работники могут сталкиваться с нарушением обязательства своевременно выплачивать зарплату. В то же время понятно, что такого рода ситуация может являться вынужденной, если компании, по сути, становятся неплатежеспособными, и может быть сознательным решением руководства использовать деньги в других целях. [10, с.118].
Экономический кризис не может освобождать работодателей от обязанности своевременной оплаты труд работников. Прежде чем откладывать выплату заработной платы, работодателям необходимо серьезно взвесить все возможные последствия, в том числе вышеуказанные, и учитывать меру возможной ответственности за нарушение норм трудового законодательства.
Основные средства защиты трудовых прав и свобод (права на своевременное получение заработной платы) представлены: защитой трудовых прав и законных интересов трудящихся профсоюзами; государственным надзором и контролем за соблюдением норм трудового законодательства и других нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права; судебной защитой.
Защита профсоюзами права трудящихся на получение заработной платы в установленные сроки может осуществляться в различных формах. Работники имеют право реагировать на нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы путем обращения в надзорные органы, в частности в Государственную трудовую инспекцию, прокуратуру и судебные органы.
Профсоюзы вправе обращаться к работодателям с требованиями устранить нарушения норм трудового законодательства и других правовых документов, которые содержат нормы трудового законодательства, условия коллективных договоров и соглашения; работодатели обязаны в течение одной недели с момента получения этих требований сообщать о результатах их рассмотрения и принятых в профорган мерах.
Одним из направлений деятельности профсоюзов по защите прав человека является оказание правовой помощи трудящимся. В случае задержки оплаты труда работник может обратиться в исполнительный орган с просьбой разъяснить свои права и, при необходимости, обратиться за помощью к ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
