Изучение особенностей мотивации персонала в коммерческой организации

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 82 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Г. В. ПЛЕХАНОВА»

Кафедра психологии

«Допустить к защите»

Заведующий кафедрой психологии

Васякин Богдан Сергеевич

…… июня 2022 г.

Выпускная аттестационная работа

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРОГРАММА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ

«ПРАКТИЧЕСКИЙ ПСИХОЛОГ»

Тема: «Изучение особенностей мотивации персонала в коммерческой организации»

Выполнил: Сергиенко Алексей Викторович

Научный руководитель: Пожарская Елена Леонидовна,

к. э. н., доцент кафедры психологии,

Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова,

(подпись)

Автор

(подпись)

Москва - 2022

Содержание

Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения мотивации персонала в научной литературе 6
1. 1Сущность и характеристика мотивации персонала 6
1. 2Психологические особенности мотивации персонала в коммерческой организации 18
1. 3Современные приемы и способы мотивации персонала в коммерческой организации 26
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование мотивации персонала в коммерческой организации 38
2. 1. Организация и методы исследования 38
2. 2. Результаты исследования 47

2. 3. Анализ результатов исследования 61

2. 4. Использование сбалансированной системы показателей в целях усиления мотивации персонала 68

Выводы 71

Заключение 75
Список источников и литературы 78
Приложения

Введение

Актуальность темы исследования очень значима. Доказано, что успех деятельности каждого предприятия напрямую зависит от работы его сотрудников. Важно отметить, что особую роль в этом аспекте играет процесс профессионального развития персонала, который, несомненно, связан с процессом формирования системы мотивации компании. В современном мире мотивация - это один из ключевых факторов повышения эффективности, производительности труда и экономического роста.

Мотивация побуждает работника функционировать с максимальной отдачей, а именно это и гарантирует устойчивое развитие деятельности организации. Это все, несомненно, влияет на экономику страны и благосостояние граждан, ведь люди работают для удовлетворения собственных потребностей и нужд, а ведь именно это и влияет на эффективность работника в трудовой деятельности. Мотивированный персонал - это залог успеха, именно поэтому необходима разработка системы стимулов, которые будут побуждать людей работать с наибольшей отдачей.

Учитывая все вышесказанное, появилась острая необходимость в проведении на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами. Для этого нужен мотив, именно поэтому мотивацию можно рассматривать как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность работника. Именно мотив побуждает работников к деятельности и направляет ее, поэтому так важно, чтобы внутренние мотивы персонала были тесно связаны с задачами компании, что обеспечит заинтересованность работника.

Один из главных вопросов сейчас - это нахождение баланса между материальным и нематериальным мотивированием персонала, а также создание индивидуальной системы мотивации, которая будет действовать на каждого сотрудника, учитывая все его психологические особенности. Ведь такая сбалансированная система дает возможность не только повысить эффективность работы сотрудников, но и значительно ускорить достижение целей и повысить конкурентоспособность компании. Конечно же, в каждой организации существует своя система мотивации труда, в которой имеются свои достоинства, которые положительно влияют на эффективность, но также имеются и недостатки. Определенное несовершенство системы мотивации не дает работникам возможность полностью реализовать свой потенциал, и затормаживают развитие компании, именно поэтому так важно исследовать различные методы мотивации, так как это позволит компании устранить некоторые изъяны своей системы мотивации и даст возможность заняться ее совершенствованием.

Актуальность темы обусловлена неоспоримой важностью роли мотивации в управлении организации в целом, а также слабой изученностью этой проблемы на данный момент. Система мотивации должна постоянно совершенствоваться с течением времени, так как устаревшие системы теряют свою актуальность и перестают быть эффективными, таким образом, уже не побуждая работников выполнять поставленные задачи.

Тема изучения мотивации персонала не нова, рассмотрение данной проблемы можно найти в исследованиях Ф. Тэйлора, Д. А. Леонтьева, К. К. Платонова, Л. Портера, Э. Лоулера, А. Маслоу

Гипотеза - мотивация персонала в коммерческих и некоммерческих организациях имеет свои различия.

Цель - изучение мотивации персонала в коммерческой организации.

Исходя из данной цели были определены следующие задачи:

-проанализировать научную литературу по проблеме исследования;

-выявить особенности мотивации сотрудников в коммерческой организации;

-провести сравнительный анализ особенностей мотивации сотрудников коммерческих и некоммерческих организаций;

-разработать рекомендации для повышения мотивации сотрудников.

Объект - система мотивации персонала

Предмет - особенности мотивации персонала в коммерческой организации

Теоретической, методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, научные труды отечественных и зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации и развитие системы мотивации труда в целом: А. Маслоу, Д. Мак Клеланд, Ф. Герцберг, Дж. Роттер, Т. Элерс, В. В Травин, А. А Федченко, Н. К Маусова, В. Ф Ядов, А. Н Леонтьев.

В данной работе были изучены информационные материалы, содержащиеся в научных публикациях таких областей как: психология, экономика, менеджмент и управление персоналом.

Методы: анализ научной литературы по проблеме исследования, математические методы обработки данных , методики:

Мотивация достижения успеха и избегания неудач Т. Элерса;
Исследование локус контроля Д. Роттера;
Опросник увлеченности сотрудников Q12;
Тест оценки мотивации Герчикова.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что ее результаты могут быть использованы как психологами, HR менеджерами, так и руководителями компаний для получения информации о взаимосвязи мотивации работников и эффективности деятельности организации, а также для создания программ по совершенствованию мотивации персонала.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения мотивации персонала в научной литературе

1. 1Сущность и характеристика мотивации персонала

Неоспоримым фактом является то, что сотрудники склонны выполнять свою работу по-разному. Приложив больше усилий, можно достичь большего успеха, следовательно, менее способные сотрудники практически могут превзойти своих более талантливых коллег. Из этого утверждения можно сделать вывод, что производственные результаты сотрудников зависят не только от их навыков, но и мотивация к работе [1] .

Мотивация как важный рычаг в управлении персоналом и повышении эффективности компаний приобретает все большее значение в связи с характерной сегодня преувеличенной жесткой конкуренцией. Именно через мотивацию она становится реальной вовлеченностью сотрудников в достижение целей, к которым организация стремится в будущем. Мотивация - важнейшая часть трудовой жизни сотрудника, которая вдохновляет людей прилагать усилия для достижения целей организации. Инструменты мотивации должны быть выбраны с учетом того факта, что люди присоединяются к организации, потому что они чувствуют, что их личные цели будут достигнуты, если они будут связаны с организацией [3] .

Мотивация необходима во всех сферах жизнедеятельности организации, поскольку она помогает повысить рвение и заинтересованность сотрудников в достижении целей организации.

Универсальность концепции мотивации предопределяет комплексный подход к использованию этого понятия различными авторами, концепциями, направлениями. Под мотивацией понимается комплекс внутренних и внешних факторов, определяющих поведение человека [4] . В отечественной психологии вопросами мотивации занимались многие ученые: Н. А. Бернштейн, Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, В. Г. Леонтьев, Е. П. Ильин, А. Мослоу, К. К. Платонов, В. Д. Шадриков и другие [4] .

В результате теоретических и эмпирических исследований была многократно установлена связь «потребность - мотив - мотивация - деятельность». В своей работе В. Г. Леонтьев [22] выделяет два типа мотивации:

1) Первичную - инстинкт, потребности, влечения;

2) Вторичную - мотив.

Потребность - это нужда в чем-то необходимом для человеческой деятельности. Есть биологические и социальные потребности [22] :

Биологические потребности человека: в воздухе, воде, пище, продолжении рода;
Социальные потребности: связаны с принадлежностью человека к человеческой расе, обществу, социальному сообществу и группе. Потребности могут возникать сознательно или бессознательно.

Мотив - это то, что вызывает у человека определенные действия. Мотив находится «внутри» человека, он носит «личный» характер, зависит от многих внешних и внутренних факторов, а также от действия других мотивов, возникающих с ним. Мотив не только побуждает человека к действию, но также определяет, что нужно сделать и как это действие будет выполнено. В частности, у разных людей могут быть совершенно разные мотивы устранения определенной потребности [22] .

Чтобы удовлетворить те же потребности, нужны мотивы, которые заставят человека совершить определенные действия. Мотив - это повод, который вдохновляет человека на действие, побуждает его что-то делать. В целом мотивы человека определяют его личность в общественной жизни, а также определяют его реакцию и поведение на внешние события. Из этого можно сделать вывод, что мотив - это внутренняя сила человека и также сложно контролировать ее извне, как и другие положительные эмоции. Однако уничтожить его страхом и давлением намного проще и быстрее.

Многие источники также считают такое понятие стимулом, очень близким по смыслу на первый взгляд, но все же имеющим существенные отличия.

Стимул - дословно переводится с латыни как заостренная палка, которой раньше гнали животных. В результате раздражители - это внешние факторы, которые влияют на человека и влияют на результаты его работы.

Термины «мотив» и «мотивация» представляют собой гипотетические структуры, которые нельзя физически увидеть и измерить. Но всем известно, что они присутствуют в нашей жизни, влияя на мысли, поведение, чувства и действия людей.

Мы можем определить мотив как фактор, который заставляет человека действовать определенным образом. Это внутренний импульс, побуждающий человека к действию. Мотив определяется как внутреннее состояние нашего разума, которое заряжает энергией, активизирует или движет и направляет или направляет наше поведение к целям. Мотив - это движущая сила человеческого действия [23] .

Мотивация - это процесс, который побуждает людей действовать. Этот процесс включает в себя потребности и цели. Это динамическая сила, приводящая человека в движение и заставляющая действовать [23] . Таким образом, мотивация - это искусство побуждать людей к желаемым действиям. Некоторые люди могут быть мотивированы вознаграждением, а другие - само мотивацией. Таким образом, мотивация - это процесс реализации потребностей людей с целью побудить их к работе. Следовательно, важно понимать людей и способы управления этим динамичным человеческим ресурсом, чтобы люди работали с максимальной отдачей и с интересом.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любое действие подчиненного должно иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение команды может позволить лидеру создать мотивационную структуру, чтобы направить команду в правильном направлении.

Организация эффективной системы мотивации персонала в настоящее время является одной из самых сложных практических управленческих задач. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией сотрудников, являются [31] :

Высокая текучесть кадров
Межличностные конфликты
Низкий уровень исполнительской дисциплины
Слабая связь между результатами работы исполнителей и поощрением
Небрежный подход к работе
Отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников.
Проблемы «социального сотрудничества» в деятельности компании.
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
Низкий уровень межличностного общения
Сбои в производственном процессе
Проблемы создания сплоченной команды
Слабые карьерные перспективы, влияющие на рабочий тонус сотрудников
Низкий профессиональный уровень персонала
Отсутствие инициативы персонала
Неудовлетворительный морально-психологический климат
Недостаточное оборудование рабочего места
Организационная неразбериха
Недостаточное внимание к учебе и стажировке
Недостаточное развитие социальной и культурной жизни компании.
Отсутствие сбалансированной системы мотивации труда
Низкий командный дух

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и используемых в настоящее время систем мотивации.

В современном обществе мотивация основана на знаниях и механизмах психологии. Первые, кто сосредоточился на психологических характеристиках человеческой деятельности, начали сосредотачиваться на значимых теориях мотивации, которые возникли вскоре после теорий «кнута и пряника» и им подобных. С тех пор теории мотивации пытались максимально учесть различные потребности и мотивы деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и предпочтительные мотивы и потребности .

Современные содержательные теории мотивации сосредоточены на определении списка и структуры потребностей людей.

Процедурные теории мотивации считаются самыми современными теориями мотивации, они также признают мотивационную роль потребностей, но сама мотивация оценивается с точки зрения того, как человек сосредотачивается на достижении различных целей.

Вопрос о трудовой мотивации, ее значении для эффективной профессиональной деятельности был поставлен Ф. Тейлором, приблизительно в начале ХХ века. Тейлор отмечал, что каждый руководитель должен решить проблему увеличения отдачи для подчиненных, которые склонны работать без энтузиазма, скрывая свой истинный уровень. По словам Тейлора, основная задача менеджмента - найти способы заставить сотрудников работать на полную мощность [12] .

До начала 20 века к рабочим относились только как одной из части рабочего процесса, без учета мотивационных факторов, кроме заработной платы.

Событием, изменившим это мышление, стало исследование, проведенное Э. Мэйо и его коллегами [41] . В компании была выявлена тенденция к снижению прибыли. Руководители увидели проблему в своих сотрудниках и обратились к Mэйо за исследованиями в этой области и дальнейшими решениями. Для начала он провел эксперимент, ключевым аспектом которого было освещение рабочего места. Результат эксперимента оказался не таким, как ожидалось: несмотря на ухудшение освещения на рабочем месте, объем производства в компании увеличился. Далее он решил разделить пять операторов и переместить их в отдельную комнату, чтобы облегчить наблюдение за их поведением. Результат снова удивил его, поскольку в некоторые моменты производство даже увеличивалось. В итоге после долгих наблюдений, он пришел к выводу, что рабочие, заинтересованные в своем руководстве, хотят работать лучше. Также для измерения результатов сотрудникам было разрешено увеличить количество / время перерывов, во время которых сотрудники могли общаться друг с другом. Это заставило Мэйо задуматься о важности групповой работы и важности межличностных отношений в производстве. Результатом этого исследования было показать, что сотрудники не только мотивированы деньгами, но также находятся под влиянием отношения других [41] .

Этот эксперимент доказал, что в дополнение к экономическим потребностям, у рабочих также есть социальные потребности. Исследования Хоторна длились около десяти лет и привели к прорыву в человеческом подходе к менеджменту.

На сегодняшний день ученые разработали и изучили множество различных теорий мотивации. Человеческие потребности - основа содержательных теорий. Именно они являются корнем мотивов, которые приводят человека к определенной работе [48] . Эти теории рассматривают и изучают природу потребностей, их содержание, какие из потребностей являются для индивидов в первую очередь, а какие - во вторую, и в соответствии с каким алгоритмом они удовлетворяются. Преимущества содержательных теорий заключаются в том, что они доказывают потребности как важный фактор мотивации.

Наиболее распространенной и хорошо изученной из всех этих теорий является теория иерархии потребностей, автором которой является А. Маслоу, выдающийся ученый в области управления и мотивации. В этом случае выделяют 5 групп мотивов [29] .

Самая первая и самая низкая группа - это физиологические потребности, которые напрямую связаны с удовлетворением физиологических потребностей человека;
Вторая группа выражается потребностью в защите и безопасности личности;
В третью группу входят социальные потребности, общение, взаимодействие с людьми;
Четвертая группа - это потребность в уважении;
Пятая группа отражает потребность в самореализации.

Использование иерархии потребностей при разработке методов мотивации сотрудников требует индивидуального подхода к мотивации сотрудников. В первую очередь необходимо определить, в чем состоит основная потребность сотрудника, а затем разработать мотивационные факторы в соответствии с этими потребностями. Для каждого сотрудника важны определенные потребности.

Например, если для сотрудника важны физиологические потребности, то в этом случае необходимо учитывать тот факт, что именно размер заработной платы сотрудника позволяет использовать ее для удовлетворения этих потребностей (основные потребности в еде и жилье, здравоохранении, содержании семьи) .

Если сотрудник ближе вторая группа потребностей, необходимо организовать более приятную стабильную атмосферу на рабочем месте. В таком случае у сотрудника не будет постоянных опасений, что компания обанкротится или может просто потерять работу.

Если приоритетом сотрудника являются социальные потребности в отношениях и общении, в получении эмоциональной поддержки со стороны коллег и руководства, то компания или организация должны организовать отдельные корпоративные учреждения, которые будут нести ответственность за создание условий для удовлетворения этих потребностей своих сотрудников.

Несколько иначе представлены высшие потребности (уважение, самореализация) . Например, если основной потребностью сотрудников является потребность в уважении, следует обратить внимание на то, что эти сотрудники получают положительные оценки со стороны руководства, коллег, а также регулярно отправляются на тренинги, направленные на повышение их квалификации и развитие профессиональных навыков.

Для творческих сотрудников потребность в самовыражении стоит на первом месте. Поэтому при делегировании ответственности именно этим сотрудникам следует поручать сложные нестандартные задачи, требующие творческого подхода к их решению [48] .

Самая большая проблема в применении этой концепции заключается в том, что она требует максимальной персонализации. Ее нельзя использовать как единственную теорию мотивации сотрудников. Не у всех сотрудников есть приоритетная потребность в самовыражении или уважении. А то, что для одних имеет смысл, другим неинтересно.

Однако, у концепции Маслоу есть несколько слабых мест [29] :

Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
Предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в восходящем направлении (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже перекрываться) ;
Заявление о том, что удовлетворение потребностей более высокой группы ослабляет их влияние на мотивацию.

Некоторые положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками контентного подхода, такими как Д. Макклелланд, доктор философии. из Гарвардского университета, который говорит о теории приобретенных потребностей. В некотором смысле он представляет собой высшие уровни пирамиды Маслоу, но без иерархии. Автор выделяет их три типа [22] :