Изучение особенностей мотивации персонала в коммерческой организации

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 82 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Г. В. ПЛЕХАНОВА

Кафедра психологии

Допустить к защите
Заведующий кафедрой психологии
Васякин Богдан Сергеевич
... .. июня 2022 г.

Выпускная аттестационная работа
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРОГРАММА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ
ПРАКТИЧЕСКИЙ ПСИХОЛОГ
Тема: Изучение особенностей мотивации персонала в коммерческой организации

Выполнил: Сергиенко Алексей Викторович
Научный руководитель: Пожарская Елена Леонидовна,
к.э.н., доцент кафедры психологии,
Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова,
_____________
(подпись)

Автор_____________
(подпись)

Москва - 2022
Содержание
Введение 3
ГЛАВА 1.Теоретические аспекты изучения мотивации персонала в научной литературе 6
1.1Сущность и характеристика мотивации персонала 6
1.2Психологические особенности мотивации персонала в коммерческой организации 18
1.3Современные приемы и способы мотивации персонала в коммерческой организации 26
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование мотивации персонала в коммерческой организации 38
2.1.Организация и методы исследования 38
2.2. Результаты исследования 47
2.3. Анализ результатов исследования 61
2.4. Использование сбалансированной системы показателей в целях усиления мотивации персонала 68
Выводы 71
Заключение 75
Список источников и литературы 78
Приложения

Введение

Актуальность темы исследования очень значима. Доказано, что успех деятельности каждого предприятия напрямую зависит от работы его сотрудников. Важно отметить, что особую роль в этом аспекте играет процесс профессионального развития персонала, который, несомненно, связан с процессом формирования системы мотивации компании. В современном мире мотивация - это один из ключевых факторов повышения эффективности, производительности труда и экономического роста.
Мотивация побуждает работника функционировать с максимальной отдачей, а именно это и гарантирует устойчивое развитие деятельности организации. Это все, несомненно, влияет на экономику страны и благосостояние граждан, ведь люди работают для удовлетворения собственных потребностей и нужд, а ведь именно это и влияет на эффективность работника в трудовой деятельности. Мотивированный персонал - это залог успеха, именно поэтому необходима разработка системы стимулов, которые будут побуждать людей работать с наибольшей отдачей.
Учитывая все вышесказанное, появилась острая необходимость в проведении на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами. Для этого нужен мотив, именно поэтому мотивацию можно рассматривать как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность работника. Именно мотив побуждает работников к деятельности и направляет ее, поэтому так важно, чтобы внутренние мотивы персонала были тесно связаны с задачами компании, что обеспечит заинтересованность работника.
Один из главных вопросов сейчас - это нахождение баланса между материальным и нематериальным мотивированием персонала, а также создание индивидуальной системы мотивации, которая будет действовать на каждого сотрудника, учитывая все его психологические особенности. Ведь такая сбалансированная система дает возможность не только повысить эффективность работы сотрудников, но и значительно ускорить достижение целей и повысить конкурентоспособность компании. Конечно же, в каждой организации существует своя система мотивации труда, в которой имеются свои достоинства, которые положительно влияют на эффективность, но также имеются и недостатки. Определенное несовершенство системы мотивации не дает работникам возможность полностью реализовать свой потенциал, и затормаживают развитие компании, именно поэтому так важно исследовать различные методы мотивации, так как это позволит компании устранить некоторые изъяны своей системы мотивации и даст возможность заняться ее совершенствованием.
Актуальность темы обусловлена неоспоримой важностью роли мотивации в управлении организации в целом, а также слабой изученностью этой проблемы на данный момент. Система мотивации должна постоянно совершенствоваться с течением времени, так как устаревшие системы теряют свою актуальность и перестают быть эффективными, таким образом, уже не побуждая работников выполнять поставленные задачи.
Тема изучения мотивации персонала не нова, рассмотрение данной проблемы можно найти в исследованиях Ф. Тэйлора, Д. А. Леонтьева, К. К. Платонова, Л. Портера, Э. Лоулера, А. Маслоу
Гипотеза - мотивация персонала в коммерческих и некоммерческих организациях имеет свои различия.
Цель - изучение мотивации персонала в коммерческой организации.
Исходя из данной цели были определены следующие задачи:
-проанализировать научную литературу по проблеме исследования;
-выявить особенности мотивации сотрудников в коммерческой организации;
-провести сравнительный анализ особенностей мотивации сотрудников коммерческих и некоммерческих организаций;
-разработать рекомендации для повышения мотивации сотрудников.
Объект - система мотивации персонала
Предмет - особенности мотивации персонала в коммерческой организации
Теоретической, методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, научные труды отечественных и зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации и развитие системы мотивации труда в целом: А. Маслоу, Д. Мак Клеланд, Ф. Герцберг, Дж. Роттер, Т. Элерс, В.В Травин, А.А Федченко, Н.К Маусова, В.Ф Ядов, А.Н Леонтьев.
В данной работе были изучены информационные материалы, содержащиеся в научных публикациях таких областей как: психология, экономика, менеджмент и управление персоналом.
Методы: анализ научной литературы по проблеме исследования, математические методы обработки данных, методики:
Мотивация достижения успеха и избегания неудач Т. Элерса;
Исследование локус контроля Д. Роттера;
Опросник увлеченности сотрудников Q12;
Тест оценки мотивации Герчикова.
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что ее результаты могут быть использованы как психологами, HR менеджерами, так и руководителями компаний для получения информации о взаимосвязи мотивации работников и эффективности деятельности организации, а также для создания программ по совершенствованию мотивации персонала.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения мотивации персонала в научной литературе

1.1Сущность и характеристика мотивации персонала
Неоспоримым фактом является то, что сотрудники склонны выполнять свою работу по-разному. Приложив больше усилий, можно достичь большего успеха, следовательно, менее способные сотрудники практически могут превзойти своих более талантливых коллег. Из этого утверждения можно сделать вывод, что производственные результаты сотрудников зависят не только от их навыков, но и мотивация к работе [1].
Мотивация как важный рычаг в управлении персоналом и повышении эффективности компаний приобретает все большее значение в связи с характерной сегодня преувеличенной жесткой конкуренцией. Именно через мотивацию она становится реальной вовлеченностью сотрудников в достижение целей, к которым организация стремится в будущем. Мотивация - важнейшая часть трудовой жизни сотрудника, которая вдохновляет людей прилагать усилия для достижения целей организации. Инструменты мотивации должны быть выбраны с учетом того факта, что люди присоединяются к организации, потому что они чувствуют, что их личные цели будут достигнуты, если они будут связаны с организацией [3].
Мотивация необходима во всех сферах жизнедеятельности организации, поскольку она помогает повысить рвение и заинтересованность сотрудников в достижении целей организации.
Универсальность концепции мотивации предопределяет комплексный подход к использованию этого понятия различными авторами, концепциями, направлениями. Под мотивацией понимается комплекс внутренних и внешних факторов, определяющих поведение человека [4]. В отечественной психологии вопросами мотивации занимались многие ученые: Н. А. Бернштейн, Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, В. Г. Леонтьев, Е. П. Ильин, А.Мослоу, К. К. Платонов, В. Д. Шадриков и другие [4].
В результате теоретических и эмпирических исследований была многократно установлена связь потребность -- мотив -- мотивация -- деятельность. В своей работе В. Г. Леонтьев [22] выделяет два типа мотивации:
1) Первичную -- инстинкт, потребности, влечения;
2) Вторичную -- мотив.
Потребность -- это нужда в чем-то необходимом для человеческой деятельности. Есть биологические и социальные потребности [22]:
Биологические потребности человека: в воздухе, воде, пище, продолжении рода;
Социальные потребности: связаны с принадлежностью человека к человеческой расе, обществу, социальному сообществу и группе. Потребности могут возникать сознательно или бессознательно.
Мотив -- это то, что вызывает у человека определенные действия. Мотив находится внутри человека, он носит личный характер, зависит от многих внешних и внутренних факторов, а также от действия других мотивов, возникающих с ним. Мотив не только побуждает человека к действию, но также определяет, что нужно сделать и как это действие будет выполнено. В частности, у разных людей могут быть совершенно разные мотивы устранения определенной потребности [22].
Чтобы удовлетворить те же потребности, нужны мотивы, которые заставят человека совершить определенные действия. Мотив -- это повод, который вдохновляет человека на действие, побуждает его что-то делать. В целом мотивы человека определяют его личность в общественной жизни, а также определяют его реакцию и поведение на внешние события. Из этого можно сделать вывод, что мотив -- это внутренняя сила человека и также сложно контролировать ее извне, как и другие положительные эмоции. Однако уничтожить его страхом и давлением намного проще и быстрее.
Многие источники также считают такое понятие стимулом, очень близким по смыслу на первый взгляд, но все же имеющим существенные отличия.
Стимул - дословно переводится с латыни как заостренная палка, которой раньше гнали животных. В результате раздражители -- это внешние факторы, которые влияют на человека и влияют на результаты его работы.
Термины мотив и мотивация представляют собой гипотетические структуры, которые нельзя физически увидеть и измерить. Но всем известно, что они присутствуют в нашей жизни, влияя на мысли, поведение, чувства и действия людей.
Мы можем определить мотив как фактор, который заставляет человека действовать определенным образом. Это внутренний импульс, побуждающий человека к действию. Мотив определяется как внутреннее состояние нашего разума, которое заряжает энергией, активизирует или движет и направляет или направляет наше поведение к целям. Мотив -- это движущая сила человеческого действия [23].
Мотивация -- это процесс, который побуждает людей действовать. Этот процесс включает в себя потребности и цели. Это динамическая сила, приводящая человека в движение и заставляющая действовать [23]. Таким образом, мотивация -- это искусство побуждать людей к желаемым действиям. Некоторые люди могут быть мотивированы вознаграждением, а другие - само мотивацией. Таким образом, мотивация -- это процесс реализации потребностей людей с целью побудить их к работе. Следовательно, важно понимать людей и способы управления этим динамичным человеческим ресурсом, чтобы люди работали с максимальной отдачей и с интересом.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любое действие подчиненного должно иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение команды может позволить лидеру создать мотивационную структуру, чтобы направить команду в правильном направлении.
Организация эффективной системы мотивации персонала в настоящее время является одной из самых сложных практических управленческих задач. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией сотрудников, являются [31]:
Высокая текучесть кадров
Межличностные конфликты
Низкий уровень исполнительской дисциплины
Слабая связь между результатами работы исполнителей и поощрением
Небрежный подход к работе
Отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников.
Проблемы социального сотрудничества в деятельности компании.
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
Низкий уровень межличностного общения
Сбои в производственном процессе
Проблемы создания сплоченной команды
Слабые карьерные перспективы, влияющие на рабочий тонус сотрудников
Низкий профессиональный уровень персонала
Отсутствие инициативы персонала
Неудовлетворительный морально-психологический климат
Недостаточное оборудование рабочего места
Организационная неразбериха
Недостаточное внимание к учебе и стажировке
Недостаточное развитие социальной и культурной жизни компании.
Отсутствие сбалансированной системы мотивации труда
Низкий командный дух
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и используемых в настоящее время систем мотивации.
В современном обществе мотивация основана на знаниях и механизмах психологии. Первые, кто сосредоточился на психологических характеристиках человеческой деятельности, начали сосредотачиваться на значимых теориях мотивации, которые возникли вскоре после теорий кнута и пряника и им подобных. С тех пор теории мотивации пытались максимально учесть различные потребности и мотивы деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и предпочтительные мотивы и потребности .
Современные содержательные теории мотивации сосредоточены на определении списка и структуры потребностей людей.
Процедурные теории мотивации считаются самыми современными теориями мотивации, они также признают мотивационную роль потребностей, но сама мотивация оценивается с точки зрения того, как человек сосредотачивается на достижении различных целей.
Вопрос о трудовой мотивации, ее значении для эффективной профессиональной деятельности был поставлен Ф. Тейлором, приблизительно в начале ХХ века. Тейлор отмечал, что каждый руководитель должен решить проблему увеличения отдачи для подчиненных, которые склонны работать без энтузиазма, скрывая свой истинный уровень. По словам Тейлора, основная задача менеджмента - найти способы заставить сотрудников работать на полную мощность [12].
До начала 20 века к рабочим относились только как одной из части рабочего процесса, без учета мотивационных факторов, кроме заработной платы.
Событием, изменившим это мышление, стало исследование, проведенное Э. Мэйо и его коллегами [41]. В компании была выявлена тенденция к снижению прибыли. Руководители увидели проблему в своих сотрудниках и обратились к Mэйо за исследованиями в этой области и дальнейшими решениями. Для начала он провел эксперимент, ключевым аспектом которого было освещение рабочего места. Результат эксперимента оказался не таким, как ожидалось: несмотря на ухудшение освещения на рабочем месте, объем производства в компании увеличился. Далее он решил разделить пять операторов и переместить их в отдельную комнату, чтобы облегчить наблюдение за их поведением. Результат снова удивил его, поскольку в некоторые моменты производство даже увеличивалось. В итоге после долгих наблюдений, он пришел к выводу, что рабочие, заинтересованные в своем руководстве, хотят работать лучше. Также для измерения результатов сотрудникам было разрешено увеличить количество время перерывов, во время которых сотрудники могли общаться друг с другом. Это заставило Мэйо задуматься о важности групповой работы и важности межличностных отношений в производстве. Результатом этого исследования было показать, что сотрудники не только мотивированы деньгами, но также находятся под влиянием отношения других [41].
Этот эксперимент доказал, что в дополнение к экономическим потребностям, у рабочих также есть социальные потребности. Исследования Хоторна длились около десяти лет и привели к прорыву в человеческом подходе к менеджменту.
На сегодняшний день ученые разработали и изучили множество различных теорий мотивации. Человеческие потребности - основа содержательных теорий. Именно они являются корнем мотивов, которые приводят человека к определенной работе [48]. Эти теории рассматривают и изучают природу потребностей, их содержание, какие из потребностей являются для индивидов в первую очередь, а какие - во вторую, и в соответствии с каким алгоритмом они удовлетворяются. Преимущества содержательных теорий заключаются в том, что они доказывают потребности как важный фактор мотивации.
Наиболее распространенной и хорошо изученной из всех этих теорий является теория иерархии потребностей, автором которой является А. Маслоу, выдающийся ученый в области управления и мотивации. В этом случае выделяют 5 групп мотивов [29].
Самая первая и самая низкая группа - это физиологические потребности, которые напрямую связаны с удовлетворением физиологических потребностей человека;
Вторая группа выражается потребностью в защите и безопасности личности;
В третью группу входят социальные потребности, общение, взаимодействие с людьми;
Четвертая группа - это потребность в уважении;
Пятая группа отражает потребность в самореализации.
Использование иерархии потребностей при разработке методов мотивации сотрудников требует индивидуального подхода к мотивации сотрудников. В первую очередь необходимо определить, в чем состоит основная потребность сотрудника, а затем разработать мотивационные факторы в соответствии с этими потребностями. Для каждого сотрудника важны определенные потребности.
Например, если для сотрудника важны физиологические потребности, то в этом случае необходимо учитывать тот факт, что именно размер заработной платы сотрудника позволяет использовать ее для удовлетворения этих потребностей (основные потребности в еде и жилье, здравоохранении, содержании семьи).
Если сотрудник ближе вторая группа потребностей, необходимо организовать более приятную стабильную атмосферу на рабочем месте. В таком случае у сотрудника не будет постоянных опасений, что компания обанкротится или может просто потерять работу.
Если приоритетом сотрудника являются социальные потребности в отношениях и общении, в получении эмоциональной поддержки со стороны коллег и руководства, то компания или организация должны организовать отдельные корпоративные учреждения, которые будут нести ответственность за создание условий для удовлетворения этих потребностей своих сотрудников.
Несколько иначе представлены высшие потребности (уважение, самореализация). Например, если основной потребностью сотрудников является потребность в уважении, следует обратить внимание на то, что эти сотрудники получают положительные оценки со стороны руководства, коллег, а также регулярно отправляются на тренинги, направленные на повышение их квалификации и развитие профессиональных навыков.
Для творческих сотрудников потребность в самовыражении стоит на первом месте. Поэтому при делегировании ответственности именно этим сотрудникам следует поручать сложные нестандартные задачи, требующие творческого подхода к их решению [48].
Самая большая проблема в применении этой концепции заключается в том, что она требует максимальной персонализации. Ее нельзя использовать как единственную теорию мотивации сотрудников. Не у всех сотрудников есть приоритетная потребность в самовыражении или уважении. А то, что для одних имеет смысл, другим неинтересно.
Однако, у концепции Маслоу есть несколько слабых мест [29]:
Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
Предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в восходящем направлении (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже перекрываться);
Заявление о том, что удовлетворение потребностей более высокой группы ослабляет их влияние на мотивацию.
Некоторые положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками контентного подхода, такими как Д. Макклелланд, доктор философии. из Гарвардского университета, который говорит о теории приобретенных потребностей. В некотором смысле он представляет собой высшие уровни пирамиды Маслоу, но без иерархии. Автор выделяет их три типа [22]:
Успех;
Сила;
Участие.
Потребность в успехе проявляется как стремление человека достичь своих целей более эффективно, чем прежде. Многие люди предпочитают ставить эти цели самостоятельно и таким образом, чтобы это было реально достижимо. Если есть гарантия успеха, люди с радостью берут на себя личную ответственность и готовы принять вызов.
Необходимость участия реализуется путем нахождения и установления хороших отношений с другими людьми, получения от них поддержки. Для его удовлетворения нужны постоянные контакты и постоянный обмен информацией.
Потребность во власти заключается в желании влиять на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.
Как и Маслоу, Альдерфер [22] рассматривает необходимость иерархии, но в отличие от нее считается возможным переходить с одного уровня на другой в любом направлении.
Еще одна концепция в рамках осмысленного подхода - двухфакторная модель мастера общественного здравоохранения Ф. Герцберга, которую он разработал во второй половине 1950-х годов [22].
Автор показал, что поведение людей влияет не только на удовлетворение, но и на неудовлетворенность определенными потребностями. К тому же они меняются независимо друг от друга.
Герцберг разделил потребности на две группы [22]:
мотивационные (признание, успех, творческий рост, поддержка);
гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды).
Он предложил две шкалы как инструмент для оценки степени удовлетворения потребностей. С одной стороны, она проявлялась в диапазоне [22]:
удовлетворение - полное отсутствие удовлетворения;
неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности.

Герцберг показал, что способность удовлетворять мотивационные потребности стимулирует трудовую активность, которая снижается при удовлетворении данных потребностей. В то же время недостаточное удовлетворение этих потребностей не демотивирует.
С гигиеническими потребностями ситуация обратная - их неудовлетворенность существенно снижает мотивацию к работе. Однако удовлетворение еще не активизирует его, а лишь создает предпосылки, предотвращающие общее недовольство сотрудников.
Конкретизация этой работы - парадоксальный, на первый взгляд, вывод Герцберга о невозможности мотивировать людей заработной платой как таковой. Чтобы успешно стимулировать рабочую силу, необходимо включить мотивационные потребности, именно поэтому руководитель должен сначала устранить неудовлетворенность, которая имеется у сотрудников.
Герцберг считал, что активность исполнителей будет высокой, если [22]:
Труд имеет смысл, социальную значимость, он не примитивен, он не снижает интереса к себе, он дает возможность человеку развить способности, добиться успеха;
Имеющиеся требования к работе сотрудника не снижены, а результаты сотрудника своевременно поощряются и вознаграждаются;
Каждый имеет право получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения и реализовывать их.
Сторонники осмысленного подхода внесли значительный вклад в понимание мотивации и ее факторов, и показали, что людьми руководит не одна, а несколько потребностей. Однако они не могли объяснить мотивационный механизм и особенно аспекты его поведения, а также влияние внешней среды.
Этот недостаток в какой-то мере преодолели сторонники процедурного подхода к мотивации.
Согласно процедурному подходу, поведение индивида определяется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, связанными с ней ожиданиями, оценкой своих способностей, последствиями выбранного типа поведения.
В рамках процедурного подхода в первую очередь необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что в дополнение к осознанным потребностям человека добавляется еще и ожидание вознаграждения [50].
В своей концепции Врум и ее соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, когда сталкивается с множеством возможностей, и сколько усилий он готов приложить [50].
При этом сам результат он рассматривал двояко: как продукт человеческой деятельности и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его принятием. Степень желаемого, привлекательного, приоритетного для человека достижения определенного результата (потребности) в рамках этого понятия получила название валентности [50].
Если значение высокое, то валентность положительна;
Если значение низкое - отрицательно;
При равнодушном отношении - ноль.
Представление людей о том, в какой степени их действия приведут к желаемому результату (выполнение работы, справедливое вознаграждение), называется ожиданием.
Окончательная оценка, определяющая степень мотивации человека к определенной деятельности, объединяет оценки вероятности того, что, во-первых, сотрудник сможет выполнить задачу (ожидая результатов первого типа), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и будет вознагражден должным образом, и, в-третьих, оценка возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).
Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен [41]:
Ценность вознаграждения;
Ясность задачи, способность выполнить ее;
Наличие необходимых условий работы, получение необходимых инструкций;
Четкая взаимосвязь между результатами и наградами;
Предоставление обратной связи.
По сравнению с другими эта теория более сложна и реалистична.
Теория расширения прав и возможностей, разработанная У. Скиннером в 1971 году, фокусируется на влиянии стимулов на текущее поведение людей и показывает зависимость мотивации от прошлого опыта [41].
Он основан на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная ему работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Они положительно увеличивают вероятность такого поведения в будущем, отрицательно снижают ее и нейтрально приводят к ее медленному распаду.
В. Скиннер предлагает способы воздействия на людей в виде положительного и отрицательного подкрепления, гашения и наказания [37].
Положительное подкрепление заключается в поощрении позитивных действий. Это также упрощает привлечение и удержание сотрудников в организации и управление затратами на рабочую силу.
Отрицательное усиление поддерживает отсутствие отрицательных действий, таких как отсутствие.
Гашение - игнорирование
Наказание -- это прямое подавление негативного поведения и создание условий, которые предотвратят его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, статуса, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости. Наказание снижает частоту правонарушений, но обычно неэффективно.
У наказания есть определенные требования:
Наказание применимо в конкретном случае;
Необходимо брать во внимание специфику выполняемой деятельности и характер человека;
Своевременность и немедленное выполнение.
В состоянии ажиотажа нельзя наказывать и обвинять в своих действиях всю команду.
Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным и должно быть минимальным, чтобы поддерживать обязательство продолжать требуемые действия и не истощать ресурсы организации.
Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться. Более того, необходимо учитывать два типа мотивации: первичную, которая включает в себя инстинкт, потребности и влечения, и вторичную, которая включает в себя мотив. Использование иерархии потребностей при разработке методов мотивации сотрудников также требует индивидуального подхода к мотивации сотрудников. В первую очередь необходимо определить, в чем состоит основная потребность сотрудника, а затем разработать мотивационные факторы в соответствии с этими потребностями, ведь для каждого сотрудника важны определенные потребности.

1.2 Психологические особенности мотивации персонала в коммерческой организации

При изучении рабочих процессов важнейшим вопросом является назначение грамотного руководителя, способного продуктивно управлять рабочим коллектива. Поэтому необходимо постоянно контролировать персонал с целью изучения мотивации сотрудников, что в будущем может решить проблему нехватки сотрудников и способствовать увеличению заинтересованности персонала в рабочем процессе.
В отличии от некоммерческого сегмента, коммерческие организации имеют возможность вариативной системы мотивации. Необходимо также подчеркнуть, что коммерческие организации нацелены на получение прибыли. В результате, большинство сотрудников российских некоммерческих организаций являются волонтерами, которые осуществляют свою деятельность бесплатно и практически на постоянной основе [27].
Общество и технологии постоянно развиваются, требования к работникам растут. Все чаще люди сталкиваются с тем, что им приходится проходить конкурсный отбор, и участвовать в соревнованиях, где они должны показать себя с лучшей стороны. Несомненно, в таких ситуациях необходимо учитывать психологические особенности.
Стремление к успеху побуждает людей к действию, а также является основной движущей силой поведения и деятельности. Как известно, деятельность является более эффективной и результативной, когда у человека при этом присутствуют сильные мотивы [27]. В этом случае личность начинает работать активнее, легче справляется с неблагоприятными условиями и с большей легкостью преодолевает различные затруднения и препятствия, что, безусловно, напрямую влияет на их успешную профессиональную деятельность [27]. Безусловно, очень важна способность человека брать ответственность на себя, что связано с локус контролем личности. Локус контроля изменчив в течении жизни, как показывают исследования, он не стабилен, хотя исследований в этой сфере было проведено не много.
Понятие локус контроля было введено в 1954 году американским социальным психологом Джулианом Роттером [16].
Локус контроля -- это теоретическое понятие в психологии, которое характеризует свойство личности приписывать свои успехи или неудачи либо только внутренним, либо только внешним факторам. Человек, который приписывает результат деятельности внешним факторам -- это экстернальный тип - человек, имеющий низкий уровень субъективного контроля. Человек, который приписывает результат деятельности внутренним факторам -- это интернальный тип - человек, имеющий высокий уровень субъективного контроля. Дж. Роттер исследовав эту тему, пришел к выводу, что данные структуры личности сформированы непосредственно в процессе социализации и получении определенного жизненного опыта [16].
Одной из главных задач Роттера - это возможность прогнозирования поведения человека, когда он попадает в ту ситуацию, где требуется сделать выбор. Говоря о сфере профессиональной деятельности, то здесь важен тот факт, что различия между экстерналами и интерналами могут играть весомую роль. Экстерналы более подвержены манипуляциям, поэтому в ситуациях выбора, они больше склонны уступать, склонны больше реагировать на оценку других. Интерналы, напротив, более продуктивны тогда, когда работают в одиночестве. В случае, когда перед ними стоит выбор, они проявляют себя как более решительные и принципиальные личности, которые меньше подвержены манипуляциям [2]. Локус контроля еще называют локализацией контроля волевого усилия -- это значит, что человек может возложить вину на внешние или внутренние факторы, в зависимости от того, какой локализацией контроля он обладает - внешней или внутренней [2]. Стоит заметить, что некоторые неудачи действительно можно объяснить исключительно внешними факторами, ради объективной оценки ситуации. Хотелось бы подчеркнуть, что это не говорит о том, что мы сами ничего не можем сделать в той или иной ситуации, чтобы повлиять на нее и что-то в ней исправить. Однако пределы своих возможностей тоже нужно уметь правильно понимать.
Как показывают имеющиеся исследования, люди с внутренним локусом контроля гораздо более уверены в себе, они последовательны и весьма настойчивы в достижении поставленных целей, а также вполне уравновешены, относительно независимы, и очень дружелюбны [36]. Такие люди понимают, что нет смысла делать себя жертвой обстоятельств или надеяться на удачу. Таким образом, ответственность за все, что происходит в жизни человека, в конечном счете, ему следует брать на себя, даже в тех ситуациях, когда он вообще мало на что может повлиять. Именно в таком случае его мозг будет работать на перспективу, на результат.
Конечно же, не бывает чистых экстерналов или интерналов, и в разных ситуациях и те и другие люди могут по-разному объяснять свои успехи и неудачи, то есть они не всегда строго и полностью соответствует своему типу личности.
Как отмечает А. А. Реан, интернальность - это положительное качество, ведь человеку важно понимать, что он способен влиять на определенные события [42], но, конечно же, экстернальный локус контроля в некоторых случаях может выступать как средство психологической защиты, ведь таким образом можно снять с себя ответственность в определенных ситуациях [42].
Когда мы говорим о внешнем и внутреннем локусе контроля, то можно сделать вывод, что мотивация тоже зависит от этого психологического фактора. Мотивация - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Мотивация и мотивы человека в основном внутренне обусловлены, но при всем при этом на это влияют так же и внешние факторы. Если мы говорим именно о мотивации достижения, то первым, основоположником является Г. Мюррей. Мюррей говорил, что мотивация достижения тесно связана со стремлением человека справляться со сложными задачами [36].
Современная популярная (западная) психология носит исключительно упрощенно-прикладной характер. Для искусственной стимуляции высокой мотивации в прикладной психологии рекомендуется определенная техника:
Визуализация мечты (виртуальная, мысленная концентрация на вожделенном, игра воображения);
Стимуляция награждением (само поощрение даже за самые малозначительные успехи);
Аффирмация (самовнушение методом повторения краткой положительной фразы с местоимением Я, например: Я успешен и богат;
Чтение историй о личных успехах, посещение семинаров и тренингов.
В отечественной психологии одним из наиболее авторитетных авторов по данной проблематике является Т.О. Гордеева. Под мотивацией достижения понимается мотивация достиженческой деятельности [50].
Достиженческая деятельность -- деятельность, связанная с целенаправленным преобразованием субъектом окружающего мира, себя, других людей и отношений с ними. Такая деятельность мотивируется стремлением сделать что-то как можно лучше иили быстрее, совершить прогресс, за которым стоят базовые человеческие потребности в достижении, росте и самосовершенствовании [50].
В своих работах Х. Хекхаузен говорит, что мотивация достижения успеха - это стремление человека усилить свои способности во всех областях деятельности, где те или иные действия могут привести к успеху или неудаче. Х. Хекхаузен отмечает, что мотивацию достижения можно оценить тогда, когда есть определенная цель и более того, имеется стандарт для ее выполнения [23].
Условия:
Результат должен быть значимый;
Оценка должна быть качественной или количественной;
Запросы к оценочной деятельности не должны быть чрезмерными;
Использование сравнительной шкалы, имеющей усредненный (обязательный) уровень;
Человек сам должен сам хотеть достичь определенного результата.
Опираясь на работы Д.Макклелланда можно отметить, что те люди, у которых потребность в достижении успеха велика - в большей степени предпочитают рассчитывать на свои собственные силы, стремятся к достижению новых высот. Как правило, для таких людей в жизни важно ставить именно такие цели, при достижении которых не только они сами будут гордиться собой. Важно, чтобы выполнение этой цели служило для окружающих признаком успеха, ведь им важно быть на высоте, что бы окружающие гордились ими [23].
По результатам многочисленных исследований можно сделать вывод, что те люди, которые ориентированы на достижение успеха в большей степени проявляют активность и инициативность. При появлении различного рода преград на своем пути такие люди склонны искать способы преодоления препятствий, не отступая от цели, они довольно настойчивы. Люди, стремящиеся к достижению успеха, не стремятся облегчить себе жизнь, беря на себя самые простые задачи. Наоборот, они в основном склонны выбирать средние по сложности задачи, либо задачи с повышенной сложностью.
Как мы упоминали ранее, мотивация достижения успеха и локус контроля в значительной мере влияют на мотивацию и общий психоэмоциональный фон сотрудника. Данные факторы помогают с большей точностью предсказать поведение сотрудника в различных рабочих ситуациях, а также спрогнозировать возможные проблемы, с которыми может столкнуться сотрудник компании. Более того, учитывая данные психологические особенности, у руководителей и HR специалистов есть возможность скорректировать систему мотивации, для более эффективной работы сотрудника.
Мотивация -- это личное желание человека, подкрепленное некоторыми внешними факторами [22]. Некоторые мотивированы на хорошую работу высокой зарплатой, бонусами или перспективой продвижения по службе. Другие, выполнив свою основную работу, тратят время на изучение иностранного языка или получение второго образования, и это уже является образовательной мотивацией. Главное, чтобы люди были мотивированы хорошо работать и добиваться впечатляющих результатов.
На основании убеждения В.И. Герчикова [13] можно разделить всех сотрудников на 5 мотивационных типов:
Люмпенизированный;
Инструментальный;
Профессиональный;
Патриотический;
Хозяйский.
Все мотивационные разновидности В. Герчиков делит на 2 класса:
Избегательная мотивация;
Класс достижительной мотивации.
К классу избегательной мотивации относится люмпенизированный тип. Такие работники непривередливы, согласны на низкую зарплату, если другие коллеги получат тоже самое. У них низкая квалификация, они не спешат повышать ее. У них низкая активность, они не одобряют чужую инициативу. Они стараются минимизировать свою ответственность и прикладывают как можно меньше усилий в своей работе [13].
К достижительной мотивации относят следующие типы:
Инструментальный;
Профессиональный;
Патриотический;
Хозяйский.
Характеристика типов:
Инструментальный тип - человек рассматривает работу как источник дохода. Низкая зарплата его не вдохновляет, поэтому он готов переделывать, работать в неблагоприятных условиях, если только получит больше. Сама работа не имеет для этого работника особой ценности и рассматривается только как источник заработка и других выгод, получаемых в качестве оплаты труда. Такой работник будет работать с максимальной эффективностью в любой работе, если его работа будет справедливо и высоко (в соответствии с его пониманием) вознаграждена. Лучше на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая система материальных стимулов в дополнение к тем критериям, которые напрямую зависят от этого человека.
Профессиональный тип - сотрудник этого типа ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.