Изменение системы мотивации и стимулирования сотрудников на примере торговой компании Отан сут

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 72 страниц
В избранное:

Logo180x180 with name

Образовательное Частное Учреждение

Центр дополнительного образования

«Сити Бизнес Скул»

Выпускной квалификационный дипломный проект по программе профессиональной переподготовки

MBA INTENSIVE

Тема: Изменение системы мотивации и стимулирования сотрудников на примере торговой компании «Отан сут»

Руководитель:

«__» 202_г.

Выполнил: слушатель

Ульянов Евгений

« 10 » января 2021г .

Москва, 2021 г.

Структура и содержание:

Введение 3

Раздел 1 - Мотивация труда, как фактор повышения эффективности6

- роль и значение мотивации персонала. . 6
- методы стимулирования труда. 10
- теоретические основы стимулирования труда13

Раздел 2 - Организация мотивации торгового персонала компании ТОО «Отан сут»25

2. 1 - общая характеристика деятельности ТОО «Отан сут». . 25

2. 2 - анализ стимулирования труда торгового персонала в компании ТОО «Отан сут»37

2. 3 - проблемы стимулирования высоких результатов сбытовой деятельности…. . 44

Раздел 3 - Перспективы развития системы мотивации торгового персонала компании «Отан сут»49

3. 1 - разработка новой системы мотивации торгового персонала… . . . . . . 49

3. 2 - анализ экономической эффективности. . 59

3. 3 - перспективы развития применения новой мотивации для торгового персонала . . . 62

3. 4 - этапы внедрения и текущие сложности. 64

3. 5 - анализ и управление рисками внедрения новой мотивации

Заключение

Список используемой литературы.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях сложившейся экономической ситуации и рыночной экономики, все большее значение приобретают мотивационные аспекты в результатах работы компании. Мотивация труда работников является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности любой компании. Насколько грамотно бы ни была построена деятельность компании и насколько бы не был уникальным продукт, который компания производит или продаёт плохо, незамотивированные сотрудники способны свести доход к минимуму и даже к краху компании.

Особенностью управления трудовой деятельностью персонала при переходе к рыночным отношениям, является возрастающая роль личности работника в результатах работы. Соответственно меняется и соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников, компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. На данный момент рекомендуется находить к каждому сотруднику индивидуальный подход, и для большей эффективности в работе с сотрудниками оказывать давление на мотивацию именно этого сотрудника.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою особенную историю в нашей стране. Это связано с исторической составляющей развития рыночных отношений. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Все мы прекрасно помним Стахановцев и их движение, которое пропагандировало и призывало к высоким результатам труда и совершенствованию процесса, без упора на финансовую мотивацию. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В промышленно развитых странах, в конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас, вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике Республики Казахстан обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на нашу почву. Особенностью является то, что если в развитых странах этот процесс формировался не одно столетие, и во многих крупных компаниях есть своя культура, мы пытаемся его выстроить на протяжении последних десятилетий, так сказать на голом энтузиазме.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Эта тема беспокоит очень многих. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации труда персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя, очень много трудов посвященных данной тематике было опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности.

Объект работы, ТОО «Отан сут», является одним из четырех дистрибуторов компании Food master, которая является дочерней организацией международной FMCG компании Lactalis group. Food master - одна из не многих компаний, перерабатывающей промышленности в Алматинской области. Компания ТОО «Отан сут», оказывает логистические и дистрибуционные услуги. Предприятие работает уже на протяжении 12 лет. За период работы сформировались своеобразные стандарты работы, благодаря которым оно занимает свою нишу на рынке. Несмотря на постоянное развитие рыночной системы и структуры мотивации, системы стимулирования труда торгового персонала, ТОО «Отан сут» не претерпела в этом вопросе никаких изменений и последние 10 лет остаётся стабильной. И в результате, как и многим казахстанским предприятиям, ТОО «Отан сут», не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Целью итоговой дипломной работы является разработка методов совершенствования существующей системы стимулирования торгового персонала в современных условиях на примере ТОО «Отан сут». Для достижения поставленной цели, в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности компании.

• Анализ организации стимулирования торгового персонала ТОО «Отан сут».

• Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ТОО «Отан сут».

При написании дипломной работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации труда персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, а также примеры мотивации других компаний, успешно действующих на рынке. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

Исходной базой анализа системы мотивации труда в ТОО «Отан сут», послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета, информация по результативности деятельности сотрудников, их достижение результата, выполнение kpi задач. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность, ТОО «Отан сут», за 2018 - 2020годы.

Раздел 1 - Мотивация труда, как фактор повышения эффективности.

- роль и значение мотивации персонала.

Одной из основных особенностей управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая, сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности и для каждой компании, в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления трудом персонала - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, замотивирован.

В управлении трудом работников, мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному и продуктивному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) .

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Источник: Цветаев В. М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. -С. 127.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией труда персонала являются:

• Высокая текучесть кадров

• Высокая конфликтность

• Низкий уровень исполнительской дисциплины

• Некачественный труд (брак)

• Нерациональность мотивов поведения исполнителей

• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

• Халатное отношение к труду

• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

• Проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы

• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

• Низкий уровень межличностных коммуникаций

• Сбои в производственном процессе

• Проблемы при создании согласованной команды

• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

• Низкая эффективность методов нормативного описания труда

• Неудовлетворенность работой сотрудников

• Низкий профессиональный уровень персонала

• Безинициативность сотрудников

• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

• Неудовлетворительный морально психологический климат

• Недостаточное оснащение рабочих мест

• Организационная неразбериха

• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

• Неразвитость соцкультбыта предприятия

• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

• Не налаженность системы стимулирования труда

• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

• Низкий моральный дух в коллективе

• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Как мы видим, из приведённого выше списка неправильно выбранная, или неверно выстроенная мотивация персонала может играть ключевую роль в результатах компании.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

1. 2. Методы стимулирования труда

Методы стимулирования труда персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Единой формы мотивации, используемой на всех предприятиях, нет. В каждом случае, она прорабатывается индивидуально.

Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Данная классификация является одной из наиболее широко распространенных в нашей стране. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие различных потребностей, методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения, экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только, безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно - распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические методы, это методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т. п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др. ) .

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией на предприятии, необходимо использовать все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности так же необходимо применение духовной мотивации. В идеальном варианте это применение всех трёх видов мотиваций вместе.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в Казахстане, связан, прежде всего с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию труда работников.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, бонусы, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т. п. ) .

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т. п. ) . Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) .

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

1. 3. Теоретические основы стимулирования труда

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.