СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВИДЫ УДЕРЖАНИЙ ИЗ НЕЁ

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 25 страниц
В избранное:

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

Выполнил: студент
Руководитель: ст.

КАРАГАНДА 2020
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВИДЫ УДЕРЖАНИЙ ИЗ НЕЁ
1.1 Сущность, виды и формы оплаты труда
1.2 Классификация видов удержаний из заработной платы

2 ПОРЯДОК РАСЧЕТОВ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2.1Исчисление обязательных пенсионных взносов и индивидуального подоходного налога
2.2 Документальное оформление удержаний по исполнительным листам
2.3 Удержания по инициативе работодателя: подотчетные суммы, материальный ущерб

3 СИНТЕТИЧЕСКИЙ И АНАЛИТИЧЕСКИЙ УЧЁТ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на законе распределения по труду.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.
Налоговое и пенсионное законодательство содержат расширенное понятие заработной платы и используют термин "доход работника" или "затраты работодателя на оплату труда работника".
Доход работника - доход, который выплачивается или предоставляется работодателем своему работнику, т.е. тому физическому лицу, с которым у него имеется двусторонний трудовой договор.
Доход работника - это вид дохода физического лица, который относится к группе доходов, облагаемых налогом у источника выплаты согласно ст. 146 Налогового кодекса РК. [9, c.98]
В доход работника входит не только начисленная заработная плата, но и другие затраты работодателя на своего работника в виде предоставляемых ему социальных или материальных благ, а также материальной выгоды. Какие конкретно выплаты должны включаться в доход работника, определяют ст. 149, 150, 151 Налогового кодекса РК.
Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в Казахстане так и за рубежом.
Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия является организация синтетического и аналитического учета удержаний из заработной платы. А чтобы правильно удерживать из заработной платы, нужно уметь учитывать количество и качество труда, обладать определенными знаниями в области учета расчетом с персоналом. Этим характеризуется актуальность темы курсовой работы.
Цель курсовой работы - исследовать организацию учета удержаний из заработной платы на предприятии.
В соответствии с целью сформулированы задачи курсовой работы:
- исследовать методологические основы учета удержаний из заработной платы;
- изучить практику учета удержаний из заработной платы на предприятии ТОО Нива;
- рассмотреть синтетический и аналитический учет удержаний из заработной платы.
Предметом исследования является учет удержаний из оплаты труда. Объектом исследования послужили материалы действующего предприятия ТОО Нива.
Методы исследования - изучение теоретической и нормативно-законодательной литературы по проблеме исследования, анализ бухгалтерской документации предприятия, относящейся к рассматриваемой теме курсовой работы, синтез вышеописанных источников.
Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы послужили Законы Республики Казахстан, постановления Правительства Республики Казахстан, литература по экономике, периодические издания.

СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВИДЫ УДЕРЖАНИЙ ИЗ НЕЁ

Сущность, виды и формы оплаты труда

Всякая экономика начинается с человека. Его потребности и прежде всего насущные, материальные это и есть изначальный импульс производства. Именно он создает средства и блага для удовлетворения разнообразных человеческих потребностей. В условиях рыночной экономики возникают новые социально-трудовые отношения, формируется рынок труда, субъектами которого являются работодатель и наемные работники [6].
Работодатель это человек, имеющий свое дело (работающий самостоятельно, индивидуальный предприниматель), предприятие (тракторный, часовой завод, лесхоз, леспромхоз, мебельная фабрика и так далее), другие физические и юридические лица, нанимающие на работу одного или многих граждан. Ими обычно являются собственники средств производства.
Наемные работники работники, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями и опытом работы, профессиональными знаниями, квалификацией. Организацию их труда и оценку трудовой деятельности обеспечивает им система социально-трудовых отношений, нацеленная на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.
Заработная плата - это денежное выражение основной части создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда [7].
В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг) [8].
Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда. Минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда не являются адекватными социальными гарантиями. Имеются необоснованные перекосы в дифференциации оплаты труда по сферам деятельности, отраслям, предприятиям, квалификационным группам работников. Состояние нормирования труда не обеспечивает установления прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работ каждого работника и предприятия в целом, снижение трудоемкости выпускаемой продукции и не является действенным средством социальной защищенности наемных работников. Разбалансирована структура заработной платы - соотношение тарифной и надтарифной частей, тариф не выполняет функцию базовой оценки сложности и результативности труда, связанной с обеспечением воспроизводства работника. Не в полной мере заработная плата защищена от инфляции. Складывающаяся система социального партнерства еще не стала основным механизмом регулирования отношений работника, нанимателя и государства по установлению цен рабочей силы на рынке труда.
Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики обуславливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории стоимость рабочей силы, характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро, так и макроэкономические аспекты [9].
Принципиальным моментом ранее действовавшей экономической модели было отрицание цены рабочей силы. Заработная плата понималась как доля работника в национальном доходе, пропорциональная количеству и качеству его труда. В связи с предоставлением самостоятельности предприятиям в рамках общегосударственной формы собственности допускалось, также, понимание заработной платы и как доли работника в хозрасчетном доходе предприятия. Однако, и в этом случае, отрицался специфический товарный характер рабочей силы. Работник рассматривался как хозяин предприятия и общенародной собственности в целом. Носителями его интересов признавались государство и администрация предприятий, которые и определяли условия оплаты труда.
В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.
В рыночных условиях (согласно экономическим законам) заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные, с одной стороны государством, с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара рабочая сила, формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия [10].
Рыночная модель оплаты труда предлагает:
установление минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;
договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда;
самостоятельное формирование товаропроизводителями фонда заработной платы в виде издержек производства как суммы цен (стоимостей) рабочей силы;
самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, а также разработку и применение на предприятиях различных форм поощрения за счет прибыли.
Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:
повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;
устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);
оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников [11].
Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:
обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;
совершенствование нормирования труда;
регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;
выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.
Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается на предприятии исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, качества применяемых норм труда, организации труда и факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и ряда других факторов, влияющих на снижение издержек производства [7].

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количество отработанного времени к повременной.
Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени [17].
С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги, ресурса) и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например, в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно [18].
Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.
Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени. На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.
В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная, которые, к сожалению, не в полной мере учитывают многообразие факторов влияющих на трудовой и производственный процессы и задачи производства по выпуску продукции: [19]

простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ;
повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных).
Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего. Например, на предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных и других работах [20].
Закрепление в нормах права условий и порядка установления размера вознаграждения за труд, прав и обязанностей участников трудового правоотношения по оплате труда придает их взаимоотношениям необходимую определенность и устойчивость, служит дополнительной гарантией справедливой и объективной оценки результатов труда работников, правильного начисления и выплаты заработной платы (Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-ІІІ). [5]
Относится это и к учету труда и его оплаты, который должен быть строго документальным, достоверным и во многом единообразным на всей территории страны.

1.2 Классификация видов удержаний из заработной платы
заработный плата удержание налоговый

Удержания из заработной платы - все виды денежных вычетов из заработной платы работника, включая налоги, штрафы, денежные начеты, кредитные платежи, алименты, а также другие вычеты, производимые в случаях, предусмотренных законом, постановлениями органов власти.
Удержания классифицируются по следующим видам:
1) Обязательные удержания - налоговые вычеты и обязательные пенсионные взносы;
2) Удержания из заработной платы по инициативе работодателя производятся по распоряжению администрации лишь в случаях, предусмотренных законом, например : для возвращения аванса, выданного в счет зарплаты: возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; при возмещении ущерба, причиненного по вине работника. При каждой выплате зарплаты общий размер удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, или при удержании по нескольким исполнительным документам - 50% заработка.
3) Другие - товары в кредит
Удержания из заработной платы - допускаются только в случаях, прямо оговоренных в нормативных актах.
Все допустимые по закону Удержания из заработной платы подразделяются на три группы:
1) удержание налогов, штрафов, наложенных судебными или административными органами или по приговору судов об исправительных работах без лишения свободы;
2) удержания, осуществляемы администрацией на основании исполнительных документов, в порядке взыскания денежных сумм в пользу третьих лиц (граждан или юридических лиц);
3) удержания, производимые по инициативе и распоряжению администрации для погашения обязательств работников перед данным предприятием или учреждением. В этом случае администрация вправе в течение месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения задолженности, либо со дня неправильно исчисленной выплаты, удержать с работника соответствующие суммы. Заработная плата, излишне выданная работнику не вследствие счетной (арифметической) ошибки, а по другим причинам не взыскивается.
Для большинства работников с оклада ежемесячно производятся два вычета: обязательные пенсионные взносы (ОПВ) и индивидуальный подоходный налог (ИПН).
Согласно статьи 25 Закона РК О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан работники обязаны производить отчисления в единый накопительный пенсионный фонд в размере 10% от дохода (оклада). Однако, существуют ограничения в виде максимально возможного дохода для исчисления обязательных пенсионных взносов, который равен 50-ти минимальным размерам заработной платы 50 МЗП (2 125 000 тнг на 2021 год).
В 158 статье Кодекса РК О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) установлена такая же ставка, которая используется при исчислении ОПВ, в 10% от дохода, но с некоторыми отличиями в пользу работника. Налоговым кодексом предусмотрена сумма, не облагающаяся подоходным налогом, в размере 1 МЗП (42 500 тнг на 2021 год), который ежегодно меняется в большую сторону.
Стоит также упомянуть, что кроме ОПВ и ИПН существуют другие отчисления от дохода, такие как социальный налог и социальные отчисления. Подобные вычеты не отражаются на Вашей зарплате, и их выплачивает работодатель из своего бюджета за каждого сотрудника.
С 2017 года в Казахстане функционирует новая реформа в области здравоохранения в виде обязательного социального медицинского страхования (ОСМС), которая также предусматривает отчисления и вычеты как с работодателя, так и с сотрудника:
с 2018 года отчисления работодателя -- 1,5% от оклада за каждого работника, с 2020 года -- 2%.
с 2020 года взносы с заработной платы работников -- 1% от оклада, с 2021 года -- 2%.
Помимо обязательных налогов и взносов, работодатель имеет право удерживать другие суммы с доходов работника, согласно внутренним актам работодателя или законодательным актам. В соответствии со статьей 115 Трудового Кодекса РК дополнительные удержания из заработной платы работника могут производиться в следующих случаях: по исполнительному листу. Например, выплата алиментов; погашения задолженности перед организацией (по решению работодателя с письменным уведомлением работника); погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных подотчетных сумм, либо в случае непредоставления подтверждающих расходы документов; при досрочном расторжении трудового договора, работник возмещает затраты работодателя, связанные с обучением работника, пропорционально недоработанному сроку (согласно договору обучения); возмещения не отработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; в иных случаях при наличии письменного согласия работника.
Согласно статье 115 ТК РК, общий размер ежемесячных обязательных и дополнительных удержаний не может превышать 50% заработной платы работника. Согласно статье 93 Закона РК Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей от 2 апреля 2010 года № 261-IV, общая сумма удержания по одному исполнительному листу не должна превышать размера 100 МРП. Данная сумма взыскивается периодическими платежами. При увольнении работника, если по данному работнику имеется исполнительный лист, работодатель обязан в трехдневный срок направить извещение об этом судебному исполнителю.
В случае порчи работником имущества предприятия, работодатель имеет право на удержание суммы ущерба с заработной платы, предварительно уведомив письменно об этом работника. При этом размер суммы взыскания не может быть увеличен в одностороннем порядке работодателем. Ответственность за возмещение ущерба предприятию возлагается на работника в следующих случаях: работник не обеспечил сохранность имущества и других ценностей, находящихся под его материальной ответственностью; работник не обеспечил сохранность имущества и других ценностей, полученных им под отчет; работник причинил ущерб имуществу предприятия в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения; в случае недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование; работник нарушил условия о не конкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя; в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах.
Сумма ущерба удерживается с заработной платы работника в размере и на условиях, указываемых в акте работодателя (приказе, распоряжении) при письменном согласии работника. Удержания с доходов работника осуществляются при начислении заработной платы и отражаются в расчетно-платежной ведомости и расчетном листке.

ПОРЯДОК РАСЧЕТОВ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1Исчисление обязательных пенсионных взносов и индивидуального подоходного налога

Основными законодательными и нормативными актами, регулирующими порядок исчисления и удержания налогов для уплаты в бюджет, обязательных пенсионных взносов для перечисления в накопительные пенсионные фонды и социальных отчислений в Государственный фонд социального страхования, являются:
- Налоговый кодекс РК (разделы 6, 7 и 11);
- Формы и правила заполнения налоговой отчетности, утвержденные уполномоченным государственным органом (приказы Налогового комитета Минфина РК от 03.12.2003 г. № 493 - на 2004 г. и от 08.12.2004 г. № 625 - на 2005 г.);
- Формы и правила составления ежемесячного расчета по исчислению индивидуального подоходного и социального налогов (приказы Налогового комитета Минфина РК от 07.11.2003 г. № 455 - на 2004 г. и от 01.12.2004 г. № 613 - на 2005 г.);
- ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.