Понятие и сущность управления персоналом
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ... ... ... ... ... ... ... ..5
Понятие и сущность управления персоналом ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... 5
Закономерности и принципы управления персоналом ... ... ... ... ... ... . ... 6
Методы управления персоналом в организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО ПРЕСТИЖ 2013 ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .14
Общая характеристика предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ... ... ... ... ... ..15
Методы управления персоналом на ТОО Ратэк
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ИССЛЕДУЕМОМ ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Пути рационализации структуры управления в ТОО Ратэк
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
В современном мире, разработка эффективных методов управления организациями, обеспечение их устойчивого развития в сложной динамической и неустойчивой среде становится одной из важнейших проблем современной экономики.
Управление персоналом организации, прежде всего, направлено на решение управленческих проблем различной сложности и важности. Отсюда становится понятным, насколько важно уметь принимать верные обоснованные управленческие решения.
Эффективное управление - это прежде всего профессиональное управление, осуществляемое специально подготовленными для этого людьми - менеджерами различного уровня.
Методы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Особо сложным объектом управления является коллектив организации, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, принципов, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие.
Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может быть также и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.
Состав персонала организации имеет неоднородную структуру. Наиболее распространенным является деление персонала в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик труда: на рабочих (производственный персонал) и служащих (управленческий персонал). Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым потенциалом работника является совокупность его физических и культурных качеств. Основными составляющими элементами трудового потенциала работника являются:
-психофизический фактор;
-социально-демографический фактор;
-квалификационный фактор;
-личностный фактор.
Реализация трудового потенциала сотрудников также во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.
Цель курсовой работы - анализ и совершенствование методов управления персоналом в ТОО Престиж 2013
Для достижения цели в работе сформулированы следующие задачи:
- изучить теоретические основы существующих методов управления персоналом в организации;
- провести анализ управления персоналом на предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов управления на исследуемом предприятии.
Объектом исследования является управление персоналом организации в современных рыночных условиях.
Предметом исследования являются методы управления, применяемые на ТОО Престиж 2013
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие и сущность управления персоналом
Развитие системы управления персоналом каждого предприятия является его прерогативой и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия.
Практические проблемы связанные с управлением развития персонала требуют, прежде всего, проведения научных исследований в данной области.
Согласно положениям экономической энциклопедии, менеджмент − наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным содержанием которой является комплекс научных принципов, методов стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей, использование различных ресурсов для достижения тактических и стратегических целей организации. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом [8].
В общей терминологии определения и сущности значения терминов управление персоналом и управление человеческими ресурсами существуют различные подходы к определению понятия и сущности.
Исходя из представленных определений можно сделатьвывод, что в обоих случаях объектом управленческого воздействия выступает работник разница же заключается в том, что термин управление человеческими ресурсами подразумевает специфический подход к работнику как к особому ресурсу, эффективное использование которого позволяет достичь максимального результата при минимальных затратах.
Можно выделить три основных параметра, объединяющие большинство определений данной категории, которые составляют основу процесса управления персоналом, а именно:
1) отношение к человеческим ресурсам как к источнику доходов;
2) создание пространства деятельности и возможности развития для каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общее дело;
3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую его стратегию.
Создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников, вот основная составляющая управления в современных экономических условиях.
Тем не менее, развитие наукоемких, интеллектуальных технологий требует гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов предприятия, повышение творческой и организационной активности работников, формирования новой организационной культуры, направленной не только на использование человеческих ресурсов как фактора возникновения прибыли предприятия, но и ориентированной на личностные аспекты трудовой деятельности персонала.
Сегодня встал вопрос о необходимости модернизации классических систем менеджмента персонала и внедрения новых моделей управления, ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального, культурного и творческого потенциала работников предприятий и организаций. Создание новых, эффективных методов и моделей управления персоналом выступает основным фактором будущего успеха любой фирмы.
Таким образом, на сегодняшний момент, управление персоналом это не
толькокомплексвзаимосвязанныхэко номических,организационныхи
социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, но и внедрение новейших технологий с целью развития и раскрытия потенциала персонала организации.
1.2 Закономерности и принципы управления персоналом
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:
:: соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной си темы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства; персонал управление самоорганизация
:: системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
:: оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций.
Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
:: пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
:: пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
:: необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
:: изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается -- других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
:: минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
:: единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и. знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.
Принципы управления персоналом
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.
Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом[3] . Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
1.3 Методы управления персоналом в организации
Методами управления являются способы осуществления управленческих воздействий на персонал организации для достижения целей управления производством.
В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления персоналом в организации по способам воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим приведенные методы подробно.
Административные методы. Данные методы осуществляются через управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих воздействий осуществляемых в виде взысканий, поощрений и дисциплине.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Основными способами административного воздействия являются:
1) меры организационного воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Все перечисленные документы могут быть оформлены в виде стандартов учреждения и введены в действие приказом директора. В то же время исполнение данных документов (инструкций, правил, положений) целиком и полностью зависит от способности персонала (желания) выполнять данные инструкции утвержденные руководством;
2) меры распорядительного воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее популярной и категоричной формой распорядительного воздействия является приказ, т.к. его неисполнение чревато соответствующей санкцией (наказание);
3) меры материальной ответственности и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению, удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность; Данные меры имеют под собой материальную составляющую, что в той или иной мере оказывает существенно влияние на трудящихся;
4) меры дисциплинарной ответственности и взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение. Вышеперечисленные меры направлены на поддержание дисциплины и порядка в организации;
5) меры административной ответственности: предупреждение; штраф; возмещение ущерба. В последнее время возросла роль административной ответственности, все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.
Методы административного воздействия могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.
В современном мире роль административных методов снижается. Происходящие процессы в обществе являются тем фактором, который препятствует использованию административных методов. Безработица, галопирующая инфляция, задержка заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, все эти факторы негативное влияют на управление персоналом в целом.
Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий.
Экономические методы заключаются в использовании путей воздействия на экономические интересы персонала организации и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредитов, заработной платы, прибыли и других экономических рычагов в попытке создать эффективный механизм работы организации[12].
Главная цель экономических методов заключается в использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность администрации предприятия за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться выполнения установленных задач без специальных указаний.
Экономические методы по сфере воздействия:
- эластичность и адаптивность управляемых процессов
- возникновение более эффективного контроля;
- снижение функций административного контроля;
-сочетание экономических методов с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.
Примеры проявления экономических методов управления персоналом
1. Субсидирование персонала. Руководство предприятия организует для
своих работников субсидированные столовые и рестораны.
2. Товары со скидкой. Организация предоставляет работникам приобретать товары и услуги организации со скидкой.
3. Ссуды. Ссудирование незначительных сумм на потребительские цели с невысоким процентом, либо рассрочка платежа.
4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.
Экономические методы управления занимают центральное место в управлении персоналом. Отношения между органами управления и работниками определяются в первую очередь экономическими отношениями, что диктуется объективными потребностями и интересами.
Овладение экономическими методами управления становится принципиальным вопросом коллективной организации труда в фирме, применительно к управлению организацией методы представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Цель, поставленная руководством достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.
Отзывчивость организации на экономические рычаги, выполняется действенными экономические методами управления, при этом как минимум, необходимо обеспечить их выполнение. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации.
В то же время расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.
Выявление новых возможностей, резервов организации, все это обеспечивают экономические методы управления, что очень важно в
современной рыночной ситуации.
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся:
- поощрение в виде похвалы;
- методы социального планирования;
- личное убеждение;
- внушение,
- личный пример,
- методы регулирования межличностных и межгрупповых отношений,
- воздействие на моральный климат в коллективе.
Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия. Социально-психологические методы направлены на использование методов убеждения, побуждения, склонения объекта управления к желаемым для субъекта действиям, личного примера и т.д.
Формы реализации данного метода - совет и просьба. Совет - это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Просьба -
управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.
Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников. Конечно, сам руководитель, прежде всего, должен соответствовать тем требованиям, которые он предъявляет своим подчиненным, демонстрируя единство слова и дела. Если поведение руководителя - эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными [15].
Метод информирования направлен на целенаправленное управляющее воздействие субъекта управления на объект управления для получения желаемого результата путем отбора, обработки и распространения информации, необходимой объекту для лучшей ориентации в ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения результата.
Особое значение в современных экономических условиях отводится личностному достоинству и уважению персонала, персонал нуждается не только в поощрении, но и в признании самоценности и значимости на конкретном предприятии.
Обеспечение четкой связи между результатами труда и его стимулированием отводится методам побуждения и поощрения.
Руководителям организаций необходимо знание психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации, творчестве. Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.
Социально-психологическиеметодыпр еждевсегонаправленына
формирование правильного климата в организации, мотивации персонала к труду и достижении положительных результатов. Правильное руководство организацией с применением социально-психологических методов способно вывести предприятие на новый уровень управления, сформировать дружный и отзывчивый коллектив, что в конечном итоге положительным образом скажется на работе организации.
В то же время, психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др.
Таким образом, подводя итоги первой главы, можно сделать вывод, что в современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения целей организации. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к повышению прибыльности и рентабельности предприятия, формированию устойчивого социально-психологического климата и как следствие эффективного управления организацией. Использование административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях становится все более эффективным. Современная экономика диктует четкие правила рыночной стратегии и руководство организации следует использовать все методы и принципы управления для создания эффективной организационной структуры в целях оптимизации условий труда и как следствие повышения прибыльности компании.
АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО РАТЭК
2.1 Общая характеристика предприятия
Основное направление деятельности ТОО Ратэк оказание услуг населению по перевозке грузов согласно закону Республики Казахстан об автомобильном транспорте. На балансе предприятия имеется собственный автобокс 1256,5 м2 и автотранспортные средства. Юридический адрес: г.Караганда, ул.Мельничная 43.
ТОО Ратэк - профессиональное предприятие, в цели которого входят:
- удовлетворение потребностей в грузовых перевозках имеющимся в наличии и предназначенным для этого подвижным составом;
- обеспечение работникам предприятия необходимых условий для эффективной производственной деятельности, улучшение их материального и социального положения.
Виды деятельности предприятия:
-·грузовые перевозки;
-·оказание платных услуг населению;
Данное предприятие стремится к улучшению и увеличению техники и качеству обслуживания. Транспортные средства приобретались первоначально в России с Павловского завода, а на сегодняшний день транспорт закупается в Казахстане. Главное конкурентное преимущество - это высшее обслуживание и высокий уровень стабильности.
Организационная структура предприятия ТОО Ратэк представлена на рисунке 2.
Директор
Административный отдел
Производственный отдел
Заместитель директора
Смена механики
Слесарь
Водители
Бухгалтер
Кассир
Директор
Административный отдел
Производственный отдел
Заместитель директора
Смена механики
Слесарь
Водители
Бухгалтер
Кассир
Схема 1- Организационная структура ТОО Ратэк
Исполнительным органом является директор, он же осуществляет организацию документооборота. ТОО самостоятельно планирует свою хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с поставщиками и контрагентами.
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии
При проведении анализа трудовых ресурсов, текучесть кадров, разработка и совершенствование нематериальных форм стимулирования труда используют данные о среднесписочной численности следующих категорий работников: производственный персонал и административно- производственный персонал.
Предприятие ежегодно рассчитывает среднесписочную численность персонала и формирует штатное расписание. В таблице 2.1 представлено количество работающих на ТОО Ратэк
Таблица 2.1 Анализ трудовых ресурсов предприятия 2018 г.
Наименование
Количество, чел
% к итогу
1
2
3
1. Административно-управленческий персонал в том числе
16
39,70
1.1. Руководители
9
12,68
1.2. Специалисты
7
18,31
2. Рабочие
24
49,30
Всего
40
100
Из таблицы 2.1 видно, что административно-управленческий персонал составляет 39,7% от общего числа рабочих. Административно-управленческий персонал состоит из руководителей 9 человек (12,68%), специалистов 7 человек (18,31%). Исходя из специфики предприятия, рабочие составляют большую часть 24 человека. Всего на ТОО Ратэк в 2018 г. работает 40 человек. Анализируя таблицу 2.1 можно сделать вывод, что исходя из специфики предприятия административно-управленческий персонал (39,7%) несколько завышен.
49,3
50
45
40
35
30
25
20
24
18,31
12,68
15
10
5
0
9
7
Руководители Специалисты Рабочие
49,3
50
45
40
35
30
25
20
24
18,31
12,68
15
10
5
0
9
7
Руководители Специалисты Рабочие
Рисунок 2.1 - Распределение трудовых ресурсов в ТОО Ратэк
По возрастному составу персонал представлен следующим составом сотрудников ТОО Ратэк
Таблица 2.2 - Состав работников по возрастному цензу
Возрастной состав
работников, лет
Численность работников
Удельный вес, %
Отклонение
2017 год
2018 год
2017 год
2018 год
- до 30
10
12
31,0
30,0
2
- от 31 до 35
8
10
25,0
25,0
2
- от 36 до 45
6
8
19,0
20,0
2
- от 46 до 50
5
6
16,0
15,0
1
- старше 50
3
4
9,0
10,0
1
Итого:
32
40
100
100
Исходя из данных табл. 2.2, можно сделать вывод, что численность молодого (до 30 лет и с 31 до 35 лет) персонала увеличивается, что в целом благоприятная тенденция для предприятия, так как это показывает заинтересованность молодых специалистов в работе и наличие персонала, который может заменить работников пенсионного возраста. Администрация предприятия привлекает на работу молодых специалистов на ярмарках рабочих мест, сотрудничеством с центром занятости и размещений вакансий на интернет-площадках. При приеме на работу, предпочтение отдается молодым специалистам. Наблюдается стабильность категории в возрасте 36-45 лет, что составляет 19,0 % в 2017 г.и 20,0 % в 2018 г. Большинство работников преимущественно мужского пола, что связано со спецификой деятельности организации, так как основной состав сотрудников - это рабочие строительной индустрии.
Стаж работы в ТОО Ратэк характеризует стабильность трудового коллектива (таблица 2.3)
Таблица 2.3. Распределение работников по ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ... ... ... ... ... ... ... ..5
Понятие и сущность управления персоналом ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... 5
Закономерности и принципы управления персоналом ... ... ... ... ... ... . ... 6
Методы управления персоналом в организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО ПРЕСТИЖ 2013 ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .14
Общая характеристика предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ... ... ... ... ... ..15
Методы управления персоналом на ТОО Ратэк
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ИССЛЕДУЕМОМ ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Пути рационализации структуры управления в ТОО Ратэк
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
В современном мире, разработка эффективных методов управления организациями, обеспечение их устойчивого развития в сложной динамической и неустойчивой среде становится одной из важнейших проблем современной экономики.
Управление персоналом организации, прежде всего, направлено на решение управленческих проблем различной сложности и важности. Отсюда становится понятным, насколько важно уметь принимать верные обоснованные управленческие решения.
Эффективное управление - это прежде всего профессиональное управление, осуществляемое специально подготовленными для этого людьми - менеджерами различного уровня.
Методы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Особо сложным объектом управления является коллектив организации, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, принципов, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие.
Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может быть также и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.
Состав персонала организации имеет неоднородную структуру. Наиболее распространенным является деление персонала в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик труда: на рабочих (производственный персонал) и служащих (управленческий персонал). Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым потенциалом работника является совокупность его физических и культурных качеств. Основными составляющими элементами трудового потенциала работника являются:
-психофизический фактор;
-социально-демографический фактор;
-квалификационный фактор;
-личностный фактор.
Реализация трудового потенциала сотрудников также во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.
Цель курсовой работы - анализ и совершенствование методов управления персоналом в ТОО Престиж 2013
Для достижения цели в работе сформулированы следующие задачи:
- изучить теоретические основы существующих методов управления персоналом в организации;
- провести анализ управления персоналом на предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов управления на исследуемом предприятии.
Объектом исследования является управление персоналом организации в современных рыночных условиях.
Предметом исследования являются методы управления, применяемые на ТОО Престиж 2013
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие и сущность управления персоналом
Развитие системы управления персоналом каждого предприятия является его прерогативой и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия.
Практические проблемы связанные с управлением развития персонала требуют, прежде всего, проведения научных исследований в данной области.
Согласно положениям экономической энциклопедии, менеджмент − наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным содержанием которой является комплекс научных принципов, методов стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей, использование различных ресурсов для достижения тактических и стратегических целей организации. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом [8].
В общей терминологии определения и сущности значения терминов управление персоналом и управление человеческими ресурсами существуют различные подходы к определению понятия и сущности.
Исходя из представленных определений можно сделатьвывод, что в обоих случаях объектом управленческого воздействия выступает работник разница же заключается в том, что термин управление человеческими ресурсами подразумевает специфический подход к работнику как к особому ресурсу, эффективное использование которого позволяет достичь максимального результата при минимальных затратах.
Можно выделить три основных параметра, объединяющие большинство определений данной категории, которые составляют основу процесса управления персоналом, а именно:
1) отношение к человеческим ресурсам как к источнику доходов;
2) создание пространства деятельности и возможности развития для каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общее дело;
3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую его стратегию.
Создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников, вот основная составляющая управления в современных экономических условиях.
Тем не менее, развитие наукоемких, интеллектуальных технологий требует гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов предприятия, повышение творческой и организационной активности работников, формирования новой организационной культуры, направленной не только на использование человеческих ресурсов как фактора возникновения прибыли предприятия, но и ориентированной на личностные аспекты трудовой деятельности персонала.
Сегодня встал вопрос о необходимости модернизации классических систем менеджмента персонала и внедрения новых моделей управления, ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального, культурного и творческого потенциала работников предприятий и организаций. Создание новых, эффективных методов и моделей управления персоналом выступает основным фактором будущего успеха любой фирмы.
Таким образом, на сегодняшний момент, управление персоналом это не
толькокомплексвзаимосвязанныхэко номических,организационныхи
социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, но и внедрение новейших технологий с целью развития и раскрытия потенциала персонала организации.
1.2 Закономерности и принципы управления персоналом
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:
:: соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной си темы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства; персонал управление самоорганизация
:: системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
:: оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций.
Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
:: пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
:: пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
:: необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
:: изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается -- других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
:: минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
:: единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и. знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.
Принципы управления персоналом
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.
Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом[3] . Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
1.3 Методы управления персоналом в организации
Методами управления являются способы осуществления управленческих воздействий на персонал организации для достижения целей управления производством.
В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления персоналом в организации по способам воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим приведенные методы подробно.
Административные методы. Данные методы осуществляются через управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих воздействий осуществляемых в виде взысканий, поощрений и дисциплине.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Основными способами административного воздействия являются:
1) меры организационного воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Все перечисленные документы могут быть оформлены в виде стандартов учреждения и введены в действие приказом директора. В то же время исполнение данных документов (инструкций, правил, положений) целиком и полностью зависит от способности персонала (желания) выполнять данные инструкции утвержденные руководством;
2) меры распорядительного воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее популярной и категоричной формой распорядительного воздействия является приказ, т.к. его неисполнение чревато соответствующей санкцией (наказание);
3) меры материальной ответственности и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению, удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность; Данные меры имеют под собой материальную составляющую, что в той или иной мере оказывает существенно влияние на трудящихся;
4) меры дисциплинарной ответственности и взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение. Вышеперечисленные меры направлены на поддержание дисциплины и порядка в организации;
5) меры административной ответственности: предупреждение; штраф; возмещение ущерба. В последнее время возросла роль административной ответственности, все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.
Методы административного воздействия могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.
В современном мире роль административных методов снижается. Происходящие процессы в обществе являются тем фактором, который препятствует использованию административных методов. Безработица, галопирующая инфляция, задержка заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, все эти факторы негативное влияют на управление персоналом в целом.
Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий.
Экономические методы заключаются в использовании путей воздействия на экономические интересы персонала организации и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредитов, заработной платы, прибыли и других экономических рычагов в попытке создать эффективный механизм работы организации[12].
Главная цель экономических методов заключается в использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность администрации предприятия за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться выполнения установленных задач без специальных указаний.
Экономические методы по сфере воздействия:
- эластичность и адаптивность управляемых процессов
- возникновение более эффективного контроля;
- снижение функций административного контроля;
-сочетание экономических методов с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.
Примеры проявления экономических методов управления персоналом
1. Субсидирование персонала. Руководство предприятия организует для
своих работников субсидированные столовые и рестораны.
2. Товары со скидкой. Организация предоставляет работникам приобретать товары и услуги организации со скидкой.
3. Ссуды. Ссудирование незначительных сумм на потребительские цели с невысоким процентом, либо рассрочка платежа.
4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.
Экономические методы управления занимают центральное место в управлении персоналом. Отношения между органами управления и работниками определяются в первую очередь экономическими отношениями, что диктуется объективными потребностями и интересами.
Овладение экономическими методами управления становится принципиальным вопросом коллективной организации труда в фирме, применительно к управлению организацией методы представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Цель, поставленная руководством достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.
Отзывчивость организации на экономические рычаги, выполняется действенными экономические методами управления, при этом как минимум, необходимо обеспечить их выполнение. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации.
В то же время расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.
Выявление новых возможностей, резервов организации, все это обеспечивают экономические методы управления, что очень важно в
современной рыночной ситуации.
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся:
- поощрение в виде похвалы;
- методы социального планирования;
- личное убеждение;
- внушение,
- личный пример,
- методы регулирования межличностных и межгрупповых отношений,
- воздействие на моральный климат в коллективе.
Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия. Социально-психологические методы направлены на использование методов убеждения, побуждения, склонения объекта управления к желаемым для субъекта действиям, личного примера и т.д.
Формы реализации данного метода - совет и просьба. Совет - это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Просьба -
управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.
Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников. Конечно, сам руководитель, прежде всего, должен соответствовать тем требованиям, которые он предъявляет своим подчиненным, демонстрируя единство слова и дела. Если поведение руководителя - эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными [15].
Метод информирования направлен на целенаправленное управляющее воздействие субъекта управления на объект управления для получения желаемого результата путем отбора, обработки и распространения информации, необходимой объекту для лучшей ориентации в ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения результата.
Особое значение в современных экономических условиях отводится личностному достоинству и уважению персонала, персонал нуждается не только в поощрении, но и в признании самоценности и значимости на конкретном предприятии.
Обеспечение четкой связи между результатами труда и его стимулированием отводится методам побуждения и поощрения.
Руководителям организаций необходимо знание психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации, творчестве. Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.
Социально-психологическиеметодыпр еждевсегонаправленына
формирование правильного климата в организации, мотивации персонала к труду и достижении положительных результатов. Правильное руководство организацией с применением социально-психологических методов способно вывести предприятие на новый уровень управления, сформировать дружный и отзывчивый коллектив, что в конечном итоге положительным образом скажется на работе организации.
В то же время, психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др.
Таким образом, подводя итоги первой главы, можно сделать вывод, что в современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения целей организации. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к повышению прибыльности и рентабельности предприятия, формированию устойчивого социально-психологического климата и как следствие эффективного управления организацией. Использование административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях становится все более эффективным. Современная экономика диктует четкие правила рыночной стратегии и руководство организации следует использовать все методы и принципы управления для создания эффективной организационной структуры в целях оптимизации условий труда и как следствие повышения прибыльности компании.
АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО РАТЭК
2.1 Общая характеристика предприятия
Основное направление деятельности ТОО Ратэк оказание услуг населению по перевозке грузов согласно закону Республики Казахстан об автомобильном транспорте. На балансе предприятия имеется собственный автобокс 1256,5 м2 и автотранспортные средства. Юридический адрес: г.Караганда, ул.Мельничная 43.
ТОО Ратэк - профессиональное предприятие, в цели которого входят:
- удовлетворение потребностей в грузовых перевозках имеющимся в наличии и предназначенным для этого подвижным составом;
- обеспечение работникам предприятия необходимых условий для эффективной производственной деятельности, улучшение их материального и социального положения.
Виды деятельности предприятия:
-·грузовые перевозки;
-·оказание платных услуг населению;
Данное предприятие стремится к улучшению и увеличению техники и качеству обслуживания. Транспортные средства приобретались первоначально в России с Павловского завода, а на сегодняшний день транспорт закупается в Казахстане. Главное конкурентное преимущество - это высшее обслуживание и высокий уровень стабильности.
Организационная структура предприятия ТОО Ратэк представлена на рисунке 2.
Директор
Административный отдел
Производственный отдел
Заместитель директора
Смена механики
Слесарь
Водители
Бухгалтер
Кассир
Директор
Административный отдел
Производственный отдел
Заместитель директора
Смена механики
Слесарь
Водители
Бухгалтер
Кассир
Схема 1- Организационная структура ТОО Ратэк
Исполнительным органом является директор, он же осуществляет организацию документооборота. ТОО самостоятельно планирует свою хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с поставщиками и контрагентами.
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии
При проведении анализа трудовых ресурсов, текучесть кадров, разработка и совершенствование нематериальных форм стимулирования труда используют данные о среднесписочной численности следующих категорий работников: производственный персонал и административно- производственный персонал.
Предприятие ежегодно рассчитывает среднесписочную численность персонала и формирует штатное расписание. В таблице 2.1 представлено количество работающих на ТОО Ратэк
Таблица 2.1 Анализ трудовых ресурсов предприятия 2018 г.
Наименование
Количество, чел
% к итогу
1
2
3
1. Административно-управленческий персонал в том числе
16
39,70
1.1. Руководители
9
12,68
1.2. Специалисты
7
18,31
2. Рабочие
24
49,30
Всего
40
100
Из таблицы 2.1 видно, что административно-управленческий персонал составляет 39,7% от общего числа рабочих. Административно-управленческий персонал состоит из руководителей 9 человек (12,68%), специалистов 7 человек (18,31%). Исходя из специфики предприятия, рабочие составляют большую часть 24 человека. Всего на ТОО Ратэк в 2018 г. работает 40 человек. Анализируя таблицу 2.1 можно сделать вывод, что исходя из специфики предприятия административно-управленческий персонал (39,7%) несколько завышен.
49,3
50
45
40
35
30
25
20
24
18,31
12,68
15
10
5
0
9
7
Руководители Специалисты Рабочие
49,3
50
45
40
35
30
25
20
24
18,31
12,68
15
10
5
0
9
7
Руководители Специалисты Рабочие
Рисунок 2.1 - Распределение трудовых ресурсов в ТОО Ратэк
По возрастному составу персонал представлен следующим составом сотрудников ТОО Ратэк
Таблица 2.2 - Состав работников по возрастному цензу
Возрастной состав
работников, лет
Численность работников
Удельный вес, %
Отклонение
2017 год
2018 год
2017 год
2018 год
- до 30
10
12
31,0
30,0
2
- от 31 до 35
8
10
25,0
25,0
2
- от 36 до 45
6
8
19,0
20,0
2
- от 46 до 50
5
6
16,0
15,0
1
- старше 50
3
4
9,0
10,0
1
Итого:
32
40
100
100
Исходя из данных табл. 2.2, можно сделать вывод, что численность молодого (до 30 лет и с 31 до 35 лет) персонала увеличивается, что в целом благоприятная тенденция для предприятия, так как это показывает заинтересованность молодых специалистов в работе и наличие персонала, который может заменить работников пенсионного возраста. Администрация предприятия привлекает на работу молодых специалистов на ярмарках рабочих мест, сотрудничеством с центром занятости и размещений вакансий на интернет-площадках. При приеме на работу, предпочтение отдается молодым специалистам. Наблюдается стабильность категории в возрасте 36-45 лет, что составляет 19,0 % в 2017 г.и 20,0 % в 2018 г. Большинство работников преимущественно мужского пола, что связано со спецификой деятельности организации, так как основной состав сотрудников - это рабочие строительной индустрии.
Стаж работы в ТОО Ратэк характеризует стабильность трудового коллектива (таблица 2.3)
Таблица 2.3. Распределение работников по ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
