Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда

Дисциплина: Бухгалтерское дело
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 94 страниц
В избранное:

Содержание

Введение 3

I. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда 4

1. 1. Документальное оформление учета труда и его оплаты 7

1. 2. Документирование хозяйственных операции 8

1. 3. Первичные документы 9

1. 4. Регистры бухгалтерского учета 10

II. Организация бухгалтерского учета на предприятии 10

2. 1. Организация бухгалтерской службы 13

2. 2. Технико-экономическая характеристика ТОО «Тумарус» 19

2. 3. Учетная политика предприятия в части оплаты труда 24

III. Учет кассовых операций 27

3. 1. Порядок приема и выдачи наличных денег 27

и оформления кассовых документов

3. 2. Порядок введения кассовой книги и правила хранения денег 29

IV. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда 34

4. 1. Методика проверки расчетов по оплате труда 34

Заключение 36

Список использованной литературы 39

Введение

В настоящее время возникает множество вопросов по ведению бухгалтерского учета и его соответствию существующим нормативам и стандартам. Исходя из этого, одной из самых актуальных и сложных частей бухгалтерского учета является учет расчетов с персоналом по оплате труда, так как очень часто происходят изменения в этой области учета, особенно изменения порядка расчета средней заработной платы для начисления отпускных, пособий по больничным листам. Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия в Республике Казахстан является учет заработной платы.

Бухгалтерский учет в Республике Казахстан представляет собой систему сбора, регистрации и обобщения информации об операциях и событиях предпринимателей и организаций. То есть это свод правил, обязательных для организаций всех отраслей народного хозяйства и регламентирующий все действия бухгалтерии, которая как самостоятельная структура занимает обособленное место среди других структур организации.

Бухгалтерский учет ведется в каждой организации, в каждой отрасли. Организация и ведение бухгалтерского учета осуществляется на основе единых общепринятых принципов, регламентированных Законом Республики Казахстан о бухгалтерском учете и финансовой отчетности, Национальными стандартами финансовой отчетности и методическими рекомендациями к ним, типовым планом счетов и методическими рекомендациями к нему и выбранной учетной политикой. В отдельных организациях система бухгалтерского учета имеет свои особенности, обусловленные характером и спецификой данной отрасли.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п. ) .

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации.

Заработная плата - это важнейший экономический рычаг, с помощью которого осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Независимо от вида хозяйствующего субъекта доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы субъекта и регулируются налогами. Минимальный размер оплаты труда работников организаций всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. В соответствии со статьей 7 Закона Республики Казахстан «О республиканском бюджете на 2009 год» от 06. 12. 2008 г. № 8-1У с 1 января 2009 года установлена минимальная заработная плата в размере 13470 тенге.

Заработная плата образует большую часть доходов потребителя и потому оказывает существенное влияние на размер спроса, потребление товаров и на их цену.

В современных условиях оплата труда для работающего человека - проблема, которая имеет большое значение. Вопросы оплаты труда довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов.

Переход на рыночные отношения также внес изменения в формы регулирования трудовых отношений. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

1. 1 Документальное оформление учета труда и его оплаты

В условиях развития рыночных отношений важным направлением в улучшении работы любой бухгалтерии является совершенствование организации делопроизводства в этом направлении. Правильное составление и оформление бухгалтерских документов в соответствии с действующими нормами - одна из обязанностей работников бухгалтерии.

Руководители организаций несут персональную ответственность за документальный фонд организации. Если в организации не создана система организации и ведения первичного учета, то не будет эффективно работать и система управления при принятии необходимых управленческих решений.

Основанием для отражения информации о совершенных хозяйственных операциях в регистрах бухгалтерского учета, в т. ч. о начислении заработной платы работникам, являются первичные документы.

В деятельности организаций всех форм собственности ни одна технологическая функция управления, в т. ч. подготовка документов по оплате труда работников, не обходится без документирования - процесса создания, исполнения и оформления документов, образованных в результате деятельности организаций.

Поскольку документы используются при оплате труда работников, то к каждому из них предъявляются свои требования и каждый из них рассматривается исходя из своей специфики.

К документам, регулирующим документирование трудовой деятельности работников, относятся локальные нормативные акты работодателя: приказы; распоряжения; инструкции; правила внутреннего трудового распорядка; структура и штатная численность; штатное расписание; график сменности; график отпусков; табель учета рабочего времени и другие.

Обязательными реквизитами, обеспечивающими юридическое значение документа, являются:

- официальное наименование организации (должностного лица) - автора документа;

- наименование вида документа;

- дата документа;

- регистрационный номер документа;

- гриф утверждения документа;

- текст;

- подпись;

- печать.

Кроме перечисленных обязательных реквизитов в первичной учетной документации могут указываться и дополнительные реквизиты, характер которых состоит в усилении контрольного, познавательного и оперативного значения документов.

В соответствии с Типовыми правилами документирования и управления документацией в государственных организациях РК, утвержденными приказом Председателя Комитета по управлению архивами и документацией Министерства культуры, информации и общественного согласия РК от 29 апреля 2003 года № 33 и прошедшими государственную регистрацию в Министерстве юстиции РК, обязательному утверждению подлежат в т. ч. :

- ведомости по оплате труда, тарификационные;

- договоры о материальной ответственности, хозяйственные;

- положения (об организациях, о структурных подразделениях, правах и обязанностях должностных лиц, премировании) ;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- расписания штатные и изменения к ним;

- расстановки штатные и изменения к ним;

- сетки (тарифно-квалификационные, часов по учебным дисциплинам) ;

- сметы расходов;

- ставки тарифно-квалификационные;

- структуры (отраслевые, ведомственные, организаций) ;

- формы унифицированных документов.

Каждый из руководителей знает, что одной из важнейших функций менеджмента является организация. Решения о выборе структуры организации в целом почти всегда принимаются руководством высшего звена.

В связи с этим желательно, чтобы в организациях был предусмотрен документ, определяющий ее структуру и штатную численность.

Проект этого документа, в котором указываются все структурные подразделения организации, наименования должностей и количество штатных единиц по каждой из должностей, по поручению руководителя организации готовится инспектором по кадрам, согласовывается с главным бухгалтером, подписывается заместителем руководителя организации и утверждается руководителем организации. Гриф утверждения заверяется печатью. Данный порядок подготовки проекта документа может быть иным в зависимости от структуры организации и распределения функциональных обязанностей между работниками.

Изменения в структуру организации вносятся соответствующим приказом.

Документ «Структура и штатная численность организации» формируется в отдельное дело, включается в номенклатуру дел кадровой службы и имеет срок хранения в соответствии с Перечнем типовых документов, образующихся в деятельности государственных организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным приказом Министра культуры, информации и спорта РК от 18. 07. 2005 г. №202.

В соответствии с действующим законодательством о труде в организациях независимо от организационно-правовой формы должно быть разработано и утверждено штатное расписание. Штатное расписание может являться конфиденциальным документом.

Разрабатывается штатное расписание и утверждается первым руководителем организации, исходя из того, что Закон РК от 22. 04. 1998 г. №220-I «О товариществах с ограниченной ответственностью» предусматривает, что единоличный исполнительный орган товарищества в отношении работников товарищества издает приказы о назначении их на должность, переводе и увольнении, определяет системы оплаты труда, устанавливает размеры должностных окладов и персональных надбавок, решает вопросы премирования, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, если иное не предусмотрено Уставом, а также в соответствии со ст. 60 Закона РК от 13. 05. 2003 г. №415-II «Об акционерных обществах», руководитель исполнительного органа осуществляет прием, перемещение и увольнение работников общества (за исключением работников, являющихся членами исполнительного органа), устанавливает размеры должностных окладов работников общества и персональных надбавок к окладам в соответствии со штатным расписанием общества, определяет размеры премий работников общества, за исключением работников, входящих в состав исполнительного органа, и службы внутреннего аудита общества, если иное не определено Уставом общества.

Штат работников организации фиксируется в штатном расписании организации, в котором определяется состав работников с указанием их должностей и должностных окладов.

Работодатель, разрабатывая штатное расписание, определяет перечень структурных подразделений, наименования должностей (специальностей, профессии работников, труд которых он предусматривает использовать в организации, а также квалификацию работников по каждой профессии и их общее количество), сведения о количестве штатных единиц и устанавливает размер должностного оклада.

Работодатель должен утвердить штатное расписание до момента приема работников в организацию на работу.

Проект штатного расписания визируют руководители подразделений, главный бухгалтер, юридическая служба (юрисконсульт), заместители руководителя организации.

Само штатное расписание вводится в действие приказом первого руководителя организации. Важным аспектом штатного расписания и введения его в действие является указание в тексте штатного расписания следующих данных: кем оно утверждено и даты ввода в действие.

Ответственность за подготовку штатного расписания руководители организаций зачастую возлагают на планово-экономическое подразделение и кадровую службу организации.

Штатное расписание - это организационно - прававовой документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размера должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должнастям. Сведения, зафиксированные в штатном расписании, закрепляются именно организационную структуру управление организацией, то есть систему взаимоотношений должностей структурных подразделений, а также устанавливают фонд оплаты труда.

Важную роль в производственно-хозяйственной деятельности предприятия занимают приказы.

Приказ - это правовой акт, издаваемый руководителем организации (работодателем) либо его представителем в целях решения производственно-хозяйственных и иных оперативных задач, а также вопросов, связанных с трудовыми и производными от них отношениями.

Приказы по организации работы, финансированию, планированию, отчетности, снабжению, реализации продукции и другим производственным вопросам организации относятся к приказам по основной деятельности.

Приказы о приеме (приложение 1), переводе, поощрении, премировании, длительных командировках и увольнении работников относятся к приказам по личному составу.

Приказы о предоставлении отпусков (приложение 2), взысканиях, командировках относятся к приказам по кадрам и формируются отдельно от приказов по личному составу.

После заключения индивидуального трудового договора, работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

Приказ (распоряжение) по личному составу - обязательный документ в сфере трудовых правоотношений.

Приказ по личному составу издается работодателем единолично, за исключением уполномоченных специалистов на разработку проекта приказа (инспектор по кадрам, менеджер по персоналу) .

При оформлении приказа о приеме работника на работу указываются: фамилия, имя, отчество работника (полностью, по удостоверению личности) ; наименование структурного подразделения; должность (специальность, профессия) ; срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу; условия приема на работу; характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для выполнения определенной работы и т. д. ) . Реквизит приказа о приеме на работу «Основание» содержит дату и номер индивидуального трудового договора. Датой приказа является дата его подписания руководителем организации.

Приказ о приеме работника на работу регистрируется в журнале регистрации приказов по личному составу и остается в кадровой службе.

Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу готовит заверенные копии приказа, один экземпляр помещает в личное дело работника, другой передает в бухгалтерию, где работнику присваивается табельный номер (при необходимости) и на него открывается лицевой счет.

Приказы по личному составу формируются в дела, включаются в номенклатуру дел кадровой службы и хранятся в ведомственном (частном) архиве организации 75 лет.

На основании приказа о приеме на работу инспектор по кадрам (менеджер по персоналу) заполняет личную карточку работника.

В бухгалтерии копии приказов по личному составу формируются в отдельное дело, включаются в номенклатуру дел бухгалтерии и хранятся до минования надобности.

На любом предприятии официальным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работником, является индивидуальный трудовой договор.

Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать:

- документы, подтверждающие трудовую деятельность работника: трудовую книжку (при ее наличии), индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении или послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), заверенный (подписанный) руководителем организации (работодателем) либо нотариально;

- удостоверение личности (паспорт) ;

- свидетельство о присвоении социального индивидуального кода;

- свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет;

- документ об образовании или профессиональной подготовке;

- иные документы, предусмотренные законодательством.

При приеме на работу, требующую специальных знаний (например, водители, врачи, юристы и т. д. ), работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Требования при приеме на работу от работника каких-либо иных документов (справок о прежней работе, получаемой ранее заработной платы, семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т. д. ), помимо предусмотренных законодательством, запрещается.

Индивидуальный трудовой договор оформляется в соответствии с приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 15. 02. 2000 г. №38-II «Об утверждении формы индивидуального трудового договора». Форма индивидуального трудового договора носит рекомендательный характер и может определяться работодателем самостоятельно с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также материально-финансовых возможностей работодателя. На основе образца организация разрабатывает форму индивидуального трудового договора с учетом специфики и особенностей производства.

Заключение индивидуального трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. В случаях получения среднего образования либо оставления общеобразовательного учебного заведения индивидуальный трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет с согласия родителей или опекуна, попечителя. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) индивидуальный трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим четырнадцатилетнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения. Согласие родителей (опекуна, попечителя) дается в письменной форме (заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают индивидуальный трудовой договор. Не допускается прием на тяжелые физические работы и работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными (особо опасными) условиями труда лиц моложе восемнадцати лет.

Закон не устанавливает минимального и максимального срока договора. Его определяют совместно работник и работодатель при заключении договора. Индивидуальный трудовой договор может быть заключен: на неопределенный срок; на определенный срок не менее одного года; на определенный срок менее одного года в связи с краткосрочным характером предстоящей работы или условий ее выполнения, а также на время замещения временно отсутствующего работника.

Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

Индивидуальные трудовые договоры регистрируются в журнале регистрации индивидуальных трудовых договоров, срок хранения которых 75 лет, и включаются в номенклатуру дел кадровой службы.

Одним из документов, подтверждающих трудовую деятельность работника, является трудовая книжка.

Трудовая книжка ведется работодателем для подтверждения трудовой деятельности работника. Каждый работник самостоятельно определяет, есть ли необходимость ведения трудовой книжки.

В трудовую книжку вносятся:

1) сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

2) сведения о работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение;

3) сведения о награждениях и поощрениях.

Записи о применении дисциплинарных взысканий в отношении работника в трудовую книжку не вносятся.

Сведения о работнике записываются на первой странице трудовой книжки и заверяются уполномоченным работодателем лицом, печатью организации и работником.

Образование, профессия и специальность указываются на основании подтверждающих документов.

Записи о наименовании работы или должности, на которую принят работник, производятся на основании штатного расписания организации.

Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, о расторжении и прекращении индивидуального трудового договора, переводе на другую работу, а также о награждениях и поощрениях вносятся уполномоченным работодателем лицом после издания соответствующего акта работодателя и должны соответствовать его тексту. При расторжении и прекращении индивидуального трудового договора запись в трудовой книжке вносится не позднее дня увольнения.

Работодатель выдает работнику его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.