Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе Стоиймаркет Азия
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Карагандинский университет
им академика Е.А. Букетова
Зингаева Т.Н.
На тему Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе СтоиймаркетАзия
ДИПЛОМ РАБОТА
Специальность 5В050300 - Психология
Караганда 2021
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Карагандинский университет
им. академика Е.А.Букетова
Допущена к защите
Зав.кафедрой __________
______________________
______________20___г
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
На тему: Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе СтоиймаркетАзия
По специальности 5В050300 - Психология
Выполнила Зингаева Т.Н.
Научный руководитель Сабирова Р.Ш.
Караганда 2021
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата и управленческой культуры руководителя
1.1. Понятие, сущность и особенности социально-психологического климата трудового коллектива
1.2. Теории и подходы к определению управленческой культуры
2 Исследование взаимосвязи социально-психологического климата и управленческой культуры руководителя
2.1 Обоснование выбора методов эмпирического анализа и выборки исследования
2.2 Описание исследования и интерпретация результатов
2.2.1 Исследование степени благоприятности СПК
2.2.2 Изучение профессиональных ценностей руководителей
2.2.3 Изучение стилей руководства
2.2.4 Исследование личностных особенностей руководителей
2.2.5 Выводы по результатам эмпирического исследования
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность. Сложившаяся в современном казахстанском обществе экономическая, политическая и социокультурная ситуация вызывает необходимость рассмотрения проблемырационального управления производственными системами, ставя перед руководителем любого звена новые вопросы, касающиеся возможностейпримененияэффективныхме тодов управления трудовыми коллективами. Изучение индивидуально-стилевых особенностейуправления, оценка личностных характеристик и проблем, связанных с профессиональным отбором руководителей в последнее время стало одним из актуальных направлений теоретической и практической психологии.
Изучение роли личностных и профессиональных качеств руководителя в управлении социальными процессами в коллективе сотрудников, в формировании в них оптимального социально-психологического климата является одной из наиболее актуальных проблем в современной психологической науке.
Для достижения успехов в руководящей деятельности важным фактором выступает управленческая культура, которую исследователи описывают как динамичное интегративное качество, характеризующееся сформированным уровнем теоретической рефлексии и совокупностью практических умений и навыков по реализации конструктивных подходов к управленческой деятельности на основе соблюдения нравственных и гуманистических норм.
Возникает необходимость в глубокой теоретической и эмпирической разработке данного вопроса, поскольку вне контекста управленческой культуры руководителей различного уровня невозможно в полной мере выявить и спрогнозировать проблемы, которые могут возникать в процессе функционирования трудового коллектива.
В то же время от социально-психологической атмосферы в среде сотрудников, специфики коммуникативной культуры в коллективе зависит не только экономическая эффективность организации, но и отношение сотрудников к своей работе, их эмоциональный настрой, мотивация,удовлетворенность работой и, субъективное благополучие и психологическое здоровье сотрудников.
Интерес к проблемам управления и управленческой культуры связан с работами американских исследователей (Ф. Гильберт, С. Томсон, Т. Гант), чьи исследования носили в основном эмпирический характер и были связаны с вопросами повышения производительности работы, оптимизации социально-экономических отношений[1]. Более поздние вопросы современного менеджмента рассмотрены в разработках Д. Макгрегора, Ф. Херцберга, П. Друкера[2], в которых анализируется научная организация труда, индивидуально-стилевые особенности управления.Социально-психологически й климат коллектива являлся предметом изучения многих исследователей (К. К. Платонов, А. В. Петровский, А. А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, Б. Д Парыгин, Е. С. Кузьмин и др.)[3].
Среди казахстанских ученых, в той или иной мере касавшихся проблемы управления коллективами, можно выделить исследования Куттыбаевой М.К, изучавшей влияние этнических предубеждений на процесс управления[4]; Никитенко Е.В, осуществившей социологический анализ моделей управленческой деятельности[5]; Смагамбет Б.Н, рассматривающей межэтнические отношения в диаде руководитель-подчиненный[6]; Туксанбаева А., исследовавшего условия формирования управленческой культуры директора общеобразовательной школы[7];Абитаевой Р.Ш., анализировавшей развитие управленческой компетентности руководителей[8].
Анализ литературы, в частности казахстанских источников, показывает, что темы, раскрывающие сущность, содержание и способы повышения управленческой культуры лиц, руководящих лицами, работающими в сфере торговли, не получили в ней необходимого отражения. Известные исследования, касающихся личностных детерминант управленческой эффективности, представлены западными и российскими учеными. Казахстанских же публикаций на данный момент не существует.
Изложенное позволило выявить сложившиеся противоречия:
- между объективной потребностью обеспечения повышения управленческой культуры руководящих кадров в сфере торговли и недостаточной научной проработкой и слабым технологическим обеспечением этого процесса;
- между стремлением руководителя к успешному функционированию организации и неумением максимального использования потенциальных возможностей собственной управленческой культуры;
- между необходимостью создания оптимальных форм управления и некомпетентностью руководителя в вопросах формирования благоприятного социально-психологического климата в организации с учетом собственных профессиональных и личностных ресурсов.
Выявленное противоречие определило проблему исследования, сущность ее заключается в изучении влияния управленческой культуры руководителей на социально-психологический климат. Проблема нашла отражение в цели исследования: обосновать и эмпирически проверить зависимость социально-психологического климата в коллективе от степени развития управленческой культуры руководителя.
Объект нашего исследования - работники сферы торговли; предмет исследования - социально-психологический климат в трудовом коллективеСтроймаркет Азияи управленческая культура руководителя.
При постановке гипотезы исследования мы базировались на точке зрения Сластенина В.А. на понятие управленческой культуры[9]. Согласно Сластенину, в данном феномене выделяются аксиологический (ценностный), технологический и личностный компоненты. Аксиологический компонент образован совокупностью ценностей выбора профессии и профессиональных мотивов, имеющих значение для эффективного руководства. Технологический компонент включает в себя стили и средства управления производственным процессом. Личностный компонент обусловлен теми свойствами личности руководителя, которые являются ресурсами эффективной управленческой деятельности.
Согласно данной трактовке, мы выдвинули следующую основную гипотезу исследования: Между демократическим стилем управления и социально-психологическим климатом существует взаимосвязь, а именно:
1. Такие ценности: Профессиональная компетентность, Менеджмент и Служение, связаны с формированием положительных социально-психологических тенденций в коллективе ;
2. Наличие у руководителя таких личностных качеств как экстраверсия, эмоциональная устойчивость, самоконтроль повышает показатели благоприятного социально-психологического климата.
В соответствии с проблемой, целью и гипотезой исследования нами поставлены следующие задачи:
1. уточнить содержание понятия социально-психологический климат на основе анализа существующих исследований;
2. проанализировать научно-психологическую литературу по проблематике управленческой культуры руководителя;
3. эмпирическим путем изучить взаимосвязь управленческой культуры руководителя и уровня сформированности благоприятного социально-психологического климата в коллективе работников.
Эмпирической базой исследования выступили работники трудового коллектива Строймаркет Азия здание №1-магазин сантехники и линолеум, здание №2 - магазин электротоваров, здание №3-магазин сухие смеси и краска, всего 38 человек.
Основываясь на указанной выше концепции управленческой культуры как интегративного качества, объединяющего аксиологический, технологический и личностный компоненты, мы разработали следующую батарею психодиагностических методик:
1. Карта-схема оценки психологического климата в коллективе (Л.Н. Лутошкин);
2. Якоря карьеры - методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн);
3. Самооценка стиля управления (Ильин Е.П.);
4. Пятифакторный личностный опросник (Р. МакКрае, П. Коста).
Этапы исследования.
1 - теоретический, включал в себя определение концептуального замысла исследования, включая постановку
целей, задач, рабочей гипотезы; изучение и анализ научной и учебно-методической литературы по проблеме исследования.
2 - экспериментальный, включал диагностику особенностей социально-психологического климата и управленческой культуры магазина.
3 - аналитический, состоял из анализа экспериментальных данных и формирования заключительных выводов.
Методологической основой исследования выступили системный, структурный и комплексный подходы к анализу деятельности (Б.Ф. Ломов, А.Н.Леонтьев, А. В. Петровский); подходы к изучению социально-психологического климата (К.К.Платонов, А. Л. Свенцицкий, Б. Д. Парыгин); работы по менеджменту и культуре управления (Д. М. Тьюсон, М. Вебер); положения акмеологии (В А. Сластенин, А.А. Деркач); исследования профессиональной культуры и развития управленческой культуры (А.В.Барабанщиков, Т.И. Шамова, А. А. Бодалев), теории профессионального становления личности (В.А.Бодров, А.К.Маркова) и др.
Теоретическая значимость исследования:
- проделан комплексный анализ социально-психологического климата коллектива торгового предприятияСтроймаркет Азия;
- обоснована структура управленческой культуры, включающая совокупность компонентов, интегрирующих систему его ценностных предпочтений, профессиональных и личностных качеств, необходимых для формирования благоприятного социально-психологического климата;
- эмпирически подтверждено влияние управленческой культуры руководителя магазина на социально-психологический климат в трудовом коллективеСтроймаркет Азия.
Практическая значимость работы заключается:
- в возможности использования результатов эмпирического исследования в процессе профессионального отбора в управленческие подразделения;
- в возможности их применения в обучении профессиональных руководящих кадров в направлении развития высокого уровня профессиональных знаний и навыков;
- работа представляет интерес для педагогических работников при подготовке и чтении курсов Психология управления, Психология труда, Психология бизнеса и маркетинга и других дисциплин.
Структура работы. Дипломное исследование состоит из:
- введения;
- 1-й главы, посвященной теоретическому анализу социально-психологического климата и управленческой культуры;
- 2-й главы, в которой описаны ход и результаты эмпирического исследования корреляционных связей социально-психологического климата работников торгового предприятия Строймаркет Азия и управленческой культуры руководителей этого магазина г.Темиртау;
- заключения;
- списка использованной литературы;
- приложений.
1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата и управленческой культуры руководителя.
1.1Понятие, сущность и особенности социально-психологического климата трудового коллектива.
Социально-психологический климат трудового коллектива- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат в любом коллективе всегда строится на межличностных отношениях, и является показателем их состояния[12].
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Представляет собой итог систематической работы с членами коллектива, проведение специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными[12].
Постоянная практическая задача руководителей любого ранга-это формирование и совершенствование социально-психологического климата .
Создание благоприятного климата является делом как ответственным, так и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные сложные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива[12].
Термин климат (от греческого слова наклон) пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, в какой-либо местности[12].
В отечественной психологии сгруппировались четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата[12].
Климат рассматривают представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) как общественно-психологический феномен, и состояние коллективного сознания[12]. Здесь климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, условиями труда связанных с их взаимоотношениями, методами его стимулирования[12].
Представители второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Или можно и так, как настроение группы людей[12].
Сторонники третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы[12].
Представители четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы,наличия общих мнений, их морально-психологического единства, сплоченности, обычаев и традиций.
Л.Г. Почебут и В.А. Чикер говорят , что при изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня[12].
Первый ‒ статический, постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. В этом случае социально-психологический климат понимается как устойчивое, стабильное состояние, сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация[12]. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений[12].Так как состояние климата слабо чувствительно к воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, но оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество, количество продуктов их труда[12].
Второй уровень ‒ динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение,или психологическая атмосфера. Отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня[12]. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.
В отечественной социальной психологии термин психологический климат впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы[12].
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель[12].
Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей[12].
Климат отношений состоит из трех климатических зон[12].
Первая зона - социальный климат, определяется , насколько в коллективе осознанны цели и задачи , насколько гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан (просоциальный коллектив или антисоциальная группа), социальным происхождением работника и выполняемой им социальной ролью [12].Говорить о стабильно хорошем климате при условии, что все работники находятся приблизительно в одном социальном слое и частично принимают установки своих коллег. Это влияет на возможность людей работать в команде и действовать согласованно. Чем лучше социальный климат, тем легче людям срабатываться[12].
Вторая зона - моральный климат, определяется тем, какие моральные ценности в коллективе являются принятыми.
Третья зона - психологический климат,это те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом[12].
Сегодня существует множество определений социально-психологического климата[12].
Мы выбираем такое определение, что социально-психологический климат это состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации[12].
В структуре социально - психологического климата выделяется наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу[12].
Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного[12].
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.
Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами [12].
Факторы формирования социально-психологического климата[12].
Факторы макросреды - это такой общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей[12]. К этим факторам относятся:
-Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
-Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития[12].
-Уровень жизни населения - баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.
-Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания[12].
-Социально-демографические характеристики - пол, возраст, образование и т. д. членов коллектива[12].
-Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона[12].
-Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:
-Объективные (материальные) - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации, в том числе -уровень организации труда, стимулирования труда, содержание и характер деятельности (монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе)[12].
Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его)[12].
Без хорошей организации труданевозможно создать благоприятный социально-психологический климат[12].
-Субъективные (социально-психологические факторы):
-формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы;
-система коммуникаций (отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр;
-организация совместной деятельности и распределение ответственности и полномочий (совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий)[12]: взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли повышают напряженность отношений в группе;
-система морального стимулирования и оценки труда, официальные роли и статусы членов группы[12].
Значимость морального стимулирования в формировании благоприятного социально-психологического климата определена выраженностью оценочного компонента этой системы, часто недооцениваемого руководителями[12].
Моральное стимулирование удовлетворяет потребность человека в социальном одобрении, что является сильным фактором воздействия. Недооценка значения данной системы или пренебрежение основными принципами ее построения ведет к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, вызывает недоброжелательство, отчуждение по отношению к поощрениям, расслоение коллектива[12].
Неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость[12].
Такие отечественные исследователи как‒ Ю.П. Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:
-Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия[12].
-Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации[12].
-Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации[12].
-Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам[12].
-Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий[12].
-Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.
Условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает все вышеперечисленные факторы[12].
Показатели и динамика социально-психологического климата.
Показатели - это некие качественно-количественные характеристики, позволяющие оценить уровень и состояние социально-психологического климата в организации[12].Осостоянииклимата в организации можно судить по следующим показателям, как конфликтность в коллективе, производительность труда в коллективе, удовлетворенность - неудовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и руководителем, удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, профессиональной подготовкой персонала[12].
Перечислим признаки благоприятного социально-психологического климата:
-доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
-доброжелательная и деловая критика;
-свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
-отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
-достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
-удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
-принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр[12].
Такой показатель, удовлетворенность, как наиболее сложный для оценки.
Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации[12].
Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
-характер труда;
-размер заработной платы;
-престиж профессии;
-перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
-специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;
-сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому[12].
Динамика социально-психологического климата.
Так как социально-психологический климат - это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы, то динамика социально-психологического климата проявляется и в процессе группообразования,
когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы,
когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов[12].
К динамическим групповым процессам относятся
а) процесс образования малых групп,
б) процессы групповой сплоченности и образования коллектива ,
в) лидерства ,
г) принятия групповых решений[12].
По мнению 3.А. Богданова, в число основных групповых процессов входят:
коммуникация,
управление,
адаптация,
соревнование,
консолидация,
эмоциональная идентификация,
принятие решения[12].
Но чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований.
На этом пути А.С. Макаренко выделяет несколько стадий (этапов). Становление коллектива (стадия первоначального сплочения)[12]. В это время коллектив выступает, как цель воспитательных усилий руководства, стремящегося организационно оформленную группу превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения участников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями[12].
Руководитель-организатор коллектива , от него исходят все требования.
Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, сотрудники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации [12].
Теперь уже актив и поддерживает требования руководителя (лидера- лицо в какой-либо группе, организации, команде, подразделении, пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.), и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что - ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, следовательноони становятся надежными помощниками руководителя[12].
Во второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив в это время выступает как целостная система, в ней начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. И так, на второй стадии развития коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности [12].
Основная цель руководителя на этой стадии - максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается[12].
Только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития[12]. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену группы, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности[12].
Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий:
-между коллективом и отдельными сотрудниками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований;
-между общими и индивидуальными перспективами;
-между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в группе;
-между отдельными группами сотрудников с различными ценностными ориентациями и т.д.[12].
Также в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движения вспять. И чтобы выявить уровень развития коллектива на этой стадии, нужно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг к другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Уже это свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек[12]. Если коллектив достигает этой стадии развития, то он превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов.
И вот мы приблизились к общему опыту, приближенные оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии[12].
Процесс развития коллектива рассматривается не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.
Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.
В качестве факторов формирования сплоченности рассматривают следующие характерные черты[12].
Отталкиваясьот теории сплоченности принадлежащей А. Лотту, который рассматривал сплоченность как межличностную аттракцию (привлекательность), и, определившего сплоченность как групповое свойство, к числу причин сплоченности можно отнести:
частоту взаимодействий индивидов,
кооперативный характер их взаимодействий,
демократический стиль руководства,
фрустрацию и угрозу течения группового процесса,
статусные и поведенческие характеристики членов группы,
разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания и т.д.[12].
В качестве негативных последствий сплоченности можно рассматривать: агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуаций межличностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц, рост конформного поведения, возможно возрастание продуктивности группы[12].
Согласно теории поля К. Левина, группа тем сплочённее, чем больше она отвечает потребностям людей в эмоционально насыщенных межличностных связях[12].
Тогда, факторами сплоченности можно считать создание атмосферы внимательного отношения и взаимной поддержки в группе, формирование чувства групповой идентичности[12].
Можно сказать,что сплоченность порождает эмоциональную привязанность, принятие общих задач, обеспечивает группе стабильность даже в самых фрустрирующих обстоятельствах, способствует выработке общих стандартов, которые делают группу устойчивой, несмотря на разнонаправленность индивидуальных устремлений[12].
Одним из показателей уровня сплоченности группы является частота и устойчивость коммуникативных связей в ней, характеризующих общение членов группы между собой. Сплоченность группы могут усиливать, например, такие обстоятельства, как общее проведение досуга, совместные обеды, а иногда и осознаваемая группой внешняя угроза[12].
Менеджерам нужно обращать внимание на факторы, которые ведут к повышению сплоченности, и это важно ,так как исследователями было обнаружено,чем сильнее сплоченность группы, тем выше производительность труда[12].А низкий уровень сплоченности снижает взаимопонимание , порождает конфликтность и, в итоге, снижает эффективность деятельности.
Взаимосвязь сплоченности и продуктивности зависит от норм исполнения, установленных группой[12].Если требования к исполнению высоки (например, частый промежуточный контроль, высокое качество работы, взаимодействие сотрудников вне группы), сплоченная группа будет работать продуктивно, чем менее сплоченная. Высокая сплоченность - высокие требования. А там, где и сплоченность, и нормы исполнения слабые, продуктивность падает до уровня ниже среднего[12].
Для повышения сплоченности группы можно следовать следующим рекомендациям:
- поддерживать стабильный состав группы;
- согласовывать с группой задание;
- содействовать совместному времяпровождению членов группы;
- повысить статус группы и сложность приобретения в ней членства;
- стимулировать соревнование с другими группами;
- поощрять не отдельных членов группы, а группу в целом[12].
В организациях существует множество типов групп. Группа - это объединение людей на основе общей деятельности, интересов, находящихся между собой в постоянном контакте[12].Группы бывают двух видов.
Большие и малые (исходя не только из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами). Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов[12].
Большие по составу группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. Наблюдается неравенство и трудности в налаживании контактов[12]Их характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом.Для управления ими нужны специальные менеджеры. Максимальная численность таких групп - от 25 до 40 человек[12].
Малую группу проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление[12].
Минимальная численность группы - 2-3 человека. Сложность вызывает определение оптимальной численности[12].
Первый момент составляет количество 7+2 члена группы.
Так, например, в экспериментах американского психолога С. Аша обнаружено, что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) проявляется в группе, состоящей из семи человек[12].
В. Н. Квинн считает, что идеальная численность группы - это пять человек. Ш. Б. Жерар, Р. А. Вихем и Е. С. Конелли в 1968 году обнаружили, что вероятность конформизма возрастает при увеличении числа членов группы [12].Резко рост происходит при составе группы из пяти человек и намного медленнее, когда число группы превышает восемь человек[12].
Как выявлено в социально-психологических исследованиях, такие группы менее подвержены делению на группировки, т. е. реже дробятся, и представляют собой единое целое[12].
Японские предприниматели четко уловили эту закономерность в функционировании малой группы и составляют свои знаменитые кружки качества на производстве именно из 7-8 человек[12].
Второй момент определяется количеством 14+2 человека. Группа из 14 человек добивается эффективности не за счет конформизма ее членов, а в результате группового обсуждения[12].Исследования показывают, что эффективность обучения в группе, состоящей из четырнадцати человек, выше, чем в большей или меньшей группе[12].
Третий критический момент определяется количеством 21+2.
Во-первых, это предел функционирования группы как единого целого. При большем количестве человек, группа сразу распадается на подгруппы [12].
Во-вторых, при взаимодействии людей в этой группе возможно членение на две-три подгруппы, между которыми происходит сопоставление мнений и позиций по широкому кругу вопросов[12].
В-третьих, в таких группах больше возможностей для взаимозамены. Например, по результатам исследования, проведенного в 1990-х годах среди рабочих бригад на нескольких предприятиях Санкт-Петербурга, оказалось, что при прочих равных условиях бригады, состоящие из 21 человека, добиваются большей производительности труда и имеют благоприятный психологический климат, характеризующийся взаимовыручкой и дружескими отношениями, чем бригады, где входит большее количество работников[12].
Рост численности группы порождает организационные или координационные проблемы. Появляется необходимость ввести формальные средства для обеспечения взаимодействия группы, и разработать процесс окончательного принятия решения[12]. Координация требует усилий со стороны некоторых членов группы, которые соответственно отвлекаются от решения основной задачи. Усложнение задачи может уменьшить координацию в группе [12].
В одном из исследований сделан вывод о том, что индивиды, работающие отдельно в условиях ограниченного времени, предпочитают не брать дополнительных партнеров, которых им надо подготовить и работу которых им надо координировать[12].Исследования показывают, что сложности координации деятельности группы увеличиваются с ее численностью [12].
Референтные и группы членства[12].
Это понятие введено Г. Хайменом, которому принадлежит открытие феномена референтной группы[12].
Референтная группа- это реальная или воображаемая общность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении[12].
Т. Ньюком выделяет позитивные и негативные референтные группы[12].
Позитивные-это группы, нормы и ценностные ориентации которых принимаются человеком и вызывают у него стремление быть принятым в них[12].
Негативные-группы, которые вызывают у человека стремление выступить против них и членом которых он не хотел бы быть. Например, для абитуриента, поступающего в вуз, позитивной референтной группой является группа студентов, а негативной должна быть группа наркоманов [12].Идеально, когда актуальная группа членства является одновременно референтной для всех ее членов. Здесь возникает состояние референтности группы, базирующееся на процессах эмоциональной идентификации [12].
Фактором референтности является степень привлекательности собственной группы и иных групп[12]. Группа референтна для индивида лишь при условии, если его приверженность к ней сильнее тяготеет к другим группам[12].
По мнению X. Келли, референтность группы выполняет две функции: нормативную и сравнительно-оценочную [12].
Нормативная функция проявляется в том, что в результате референтности группы для членов устанавливаются определенные нормы и стандарты поведения, которых они сознательно придерживаются. Сравнениепроявляется в том, что референтность предстает эталоном, с помощью которой человек оказывается способен оценивать себя и других[12].
Референтность группы - один из значимых мотивов совместной трудовой деятельности людей. Мотивируя человека принадлежность к группе, референтность одновременно мотивирует его и на участие в совместной деятельности[12].
Основные характеристики группы.
Основные характеристики группы - это композиция группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций[12].
Композиция группы ‒ это совокупность индивидуальных особенностей членов группы, значимых для ее характеристики как целого[12].
Состав группы может быть описан поразному через возрастные, профессиональные, гендерные (половые), национальные или социальные (образование, социальное положение) характеристики членов группы[12].
Где группа разнообразная по составу, тосуществует большая вероятность, что у группы имеются все нужные характеристики, чтобы выполнять задания эффективно[12].
Исследования также показывают, что группа чаще подвержена конфликтам и менее производительна, когда она однородна по составу и уровень умений и знаний ее членов примерно одинаков.
Культурное и этническое разнообразие состава группы является ценным качеством для высокопродуктивной работы[12].
Так же культурно разнородные группы сталкиваются с немалыми трудностями в привыкании к совместной работе и коллективному решению проблем. Но они исчезают где -то после трех месяцев работы.
Да, еще один из аспектов проблемы формирования группы совсем недавно привлек внимание исследователей[12].Речь идет о текучести кадров в зависимости от демографии группы, под которой понимается совокупность таких демографических признаков, как возраст, пол, национальность, уровень образования, продолжительность работы в данной организации. Демография группы предполагает, что, например, время вступления в рабочую группу или приема на работу в организацию помогает предсказать текучесть рабочей силы [12].
Логика такова: текучесть будет больше в среде работников с разными демографическими характеристиками, так как различия затрудняют общение, и бывает становятся причиной конфликтов[12].Аэкспериментально установлено, что если члены организации или группы поступили на работу примерно в одно время, то они значительно реже увольняются по причине психологического дискомфорта[12].Они эффективно сотрудничают друг с другом, имеют общую перспективу в группе и,вероятно, что они в ней останутся[12]. Но бывает такой показатель, как пол при определенных обстоятельствах может повлиять на текучесть кадров. Так, например, легко себе представить причины, по которым единственный мужчина в группе из 10 человек стремится сменить работу[12].И, наоборот, в организациях, где главенствующие позиции занимают преимущественно мужчины, возрастает вероятность, что это мужское сообщество повлияет на уход менеджеров-женщин[12].
Структура малой группы ‒ это совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами. Поскольку основными сферами активности индивидов в малой группе являются совместная деятельность и общение, то выделяют формальную и неформальную структуру[12].
1. Формальные - неформальные.
Формальная (или официальная) структура группы -- это совокупность связей и отношений между индивидами, определяемая формальными предписаниями (должностными инструкциями, официальной структурой организации, формальным статусом индивидов)[12].
Формальная структура группы представляет собой довольно устойчивое образование[12].
Она оставляет иерархическую систему, расположенную по принципу руководитель подчиненные. Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса[12].
Формальные группы создаются руководством организации для выполнения конкретных задач, достижения определенных целей. Являются частью формальной структуры организации[12].
Существует три типа формальных групп: вертикальные, горизонтальные и специальные целевые группы[12].
Вертикальная группа создается менеджером (управленцем среднего уровня) и его подчиненными с формальной цепью команд. Иногда группа называется функциональной, группой руководителя или командной группой. Она включает 3, 4 уровня иерархии в функциональном подразделении.
Горизонтальная группа создается из служащих, находящихся на одном иерархическом уровне организации, но работающих в разных функциональных областях[12].Эта группа формируется из работников нескольких отделов. Перед ними ставится определенная задача, и когда задача решена, группа может быть распущена. Существует два основных вида горизонтальных групп: рабочая, или целевая группа, и комитет.
а) Рабочая группа иногда называется меж-функциональной[12]. В рабочих группах тоже есть руководитель, но от командных групп они отличаются тем, что имеют больше самостоятельности и возможности решать свои проблемы[12].
б) Комитет - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания.
Неформальная (или неофициальная) структура-это реально складывающаяся в организации структура связей, коммуникаций и влияния. [12]Неформальная структура - более динамичное образование, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных и личностных факторов. Например, такой ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Карагандинский университет
им академика Е.А. Букетова
Зингаева Т.Н.
На тему Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе СтоиймаркетАзия
ДИПЛОМ РАБОТА
Специальность 5В050300 - Психология
Караганда 2021
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Карагандинский университет
им. академика Е.А.Букетова
Допущена к защите
Зав.кафедрой __________
______________________
______________20___г
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
На тему: Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе СтоиймаркетАзия
По специальности 5В050300 - Психология
Выполнила Зингаева Т.Н.
Научный руководитель Сабирова Р.Ш.
Караганда 2021
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата и управленческой культуры руководителя
1.1. Понятие, сущность и особенности социально-психологического климата трудового коллектива
1.2. Теории и подходы к определению управленческой культуры
2 Исследование взаимосвязи социально-психологического климата и управленческой культуры руководителя
2.1 Обоснование выбора методов эмпирического анализа и выборки исследования
2.2 Описание исследования и интерпретация результатов
2.2.1 Исследование степени благоприятности СПК
2.2.2 Изучение профессиональных ценностей руководителей
2.2.3 Изучение стилей руководства
2.2.4 Исследование личностных особенностей руководителей
2.2.5 Выводы по результатам эмпирического исследования
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность. Сложившаяся в современном казахстанском обществе экономическая, политическая и социокультурная ситуация вызывает необходимость рассмотрения проблемырационального управления производственными системами, ставя перед руководителем любого звена новые вопросы, касающиеся возможностейпримененияэффективныхме тодов управления трудовыми коллективами. Изучение индивидуально-стилевых особенностейуправления, оценка личностных характеристик и проблем, связанных с профессиональным отбором руководителей в последнее время стало одним из актуальных направлений теоретической и практической психологии.
Изучение роли личностных и профессиональных качеств руководителя в управлении социальными процессами в коллективе сотрудников, в формировании в них оптимального социально-психологического климата является одной из наиболее актуальных проблем в современной психологической науке.
Для достижения успехов в руководящей деятельности важным фактором выступает управленческая культура, которую исследователи описывают как динамичное интегративное качество, характеризующееся сформированным уровнем теоретической рефлексии и совокупностью практических умений и навыков по реализации конструктивных подходов к управленческой деятельности на основе соблюдения нравственных и гуманистических норм.
Возникает необходимость в глубокой теоретической и эмпирической разработке данного вопроса, поскольку вне контекста управленческой культуры руководителей различного уровня невозможно в полной мере выявить и спрогнозировать проблемы, которые могут возникать в процессе функционирования трудового коллектива.
В то же время от социально-психологической атмосферы в среде сотрудников, специфики коммуникативной культуры в коллективе зависит не только экономическая эффективность организации, но и отношение сотрудников к своей работе, их эмоциональный настрой, мотивация,удовлетворенность работой и, субъективное благополучие и психологическое здоровье сотрудников.
Интерес к проблемам управления и управленческой культуры связан с работами американских исследователей (Ф. Гильберт, С. Томсон, Т. Гант), чьи исследования носили в основном эмпирический характер и были связаны с вопросами повышения производительности работы, оптимизации социально-экономических отношений[1]. Более поздние вопросы современного менеджмента рассмотрены в разработках Д. Макгрегора, Ф. Херцберга, П. Друкера[2], в которых анализируется научная организация труда, индивидуально-стилевые особенности управления.Социально-психологически й климат коллектива являлся предметом изучения многих исследователей (К. К. Платонов, А. В. Петровский, А. А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, Б. Д Парыгин, Е. С. Кузьмин и др.)[3].
Среди казахстанских ученых, в той или иной мере касавшихся проблемы управления коллективами, можно выделить исследования Куттыбаевой М.К, изучавшей влияние этнических предубеждений на процесс управления[4]; Никитенко Е.В, осуществившей социологический анализ моделей управленческой деятельности[5]; Смагамбет Б.Н, рассматривающей межэтнические отношения в диаде руководитель-подчиненный[6]; Туксанбаева А., исследовавшего условия формирования управленческой культуры директора общеобразовательной школы[7];Абитаевой Р.Ш., анализировавшей развитие управленческой компетентности руководителей[8].
Анализ литературы, в частности казахстанских источников, показывает, что темы, раскрывающие сущность, содержание и способы повышения управленческой культуры лиц, руководящих лицами, работающими в сфере торговли, не получили в ней необходимого отражения. Известные исследования, касающихся личностных детерминант управленческой эффективности, представлены западными и российскими учеными. Казахстанских же публикаций на данный момент не существует.
Изложенное позволило выявить сложившиеся противоречия:
- между объективной потребностью обеспечения повышения управленческой культуры руководящих кадров в сфере торговли и недостаточной научной проработкой и слабым технологическим обеспечением этого процесса;
- между стремлением руководителя к успешному функционированию организации и неумением максимального использования потенциальных возможностей собственной управленческой культуры;
- между необходимостью создания оптимальных форм управления и некомпетентностью руководителя в вопросах формирования благоприятного социально-психологического климата в организации с учетом собственных профессиональных и личностных ресурсов.
Выявленное противоречие определило проблему исследования, сущность ее заключается в изучении влияния управленческой культуры руководителей на социально-психологический климат. Проблема нашла отражение в цели исследования: обосновать и эмпирически проверить зависимость социально-психологического климата в коллективе от степени развития управленческой культуры руководителя.
Объект нашего исследования - работники сферы торговли; предмет исследования - социально-психологический климат в трудовом коллективеСтроймаркет Азияи управленческая культура руководителя.
При постановке гипотезы исследования мы базировались на точке зрения Сластенина В.А. на понятие управленческой культуры[9]. Согласно Сластенину, в данном феномене выделяются аксиологический (ценностный), технологический и личностный компоненты. Аксиологический компонент образован совокупностью ценностей выбора профессии и профессиональных мотивов, имеющих значение для эффективного руководства. Технологический компонент включает в себя стили и средства управления производственным процессом. Личностный компонент обусловлен теми свойствами личности руководителя, которые являются ресурсами эффективной управленческой деятельности.
Согласно данной трактовке, мы выдвинули следующую основную гипотезу исследования: Между демократическим стилем управления и социально-психологическим климатом существует взаимосвязь, а именно:
1. Такие ценности: Профессиональная компетентность, Менеджмент и Служение, связаны с формированием положительных социально-психологических тенденций в коллективе ;
2. Наличие у руководителя таких личностных качеств как экстраверсия, эмоциональная устойчивость, самоконтроль повышает показатели благоприятного социально-психологического климата.
В соответствии с проблемой, целью и гипотезой исследования нами поставлены следующие задачи:
1. уточнить содержание понятия социально-психологический климат на основе анализа существующих исследований;
2. проанализировать научно-психологическую литературу по проблематике управленческой культуры руководителя;
3. эмпирическим путем изучить взаимосвязь управленческой культуры руководителя и уровня сформированности благоприятного социально-психологического климата в коллективе работников.
Эмпирической базой исследования выступили работники трудового коллектива Строймаркет Азия здание №1-магазин сантехники и линолеум, здание №2 - магазин электротоваров, здание №3-магазин сухие смеси и краска, всего 38 человек.
Основываясь на указанной выше концепции управленческой культуры как интегративного качества, объединяющего аксиологический, технологический и личностный компоненты, мы разработали следующую батарею психодиагностических методик:
1. Карта-схема оценки психологического климата в коллективе (Л.Н. Лутошкин);
2. Якоря карьеры - методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн);
3. Самооценка стиля управления (Ильин Е.П.);
4. Пятифакторный личностный опросник (Р. МакКрае, П. Коста).
Этапы исследования.
1 - теоретический, включал в себя определение концептуального замысла исследования, включая постановку
целей, задач, рабочей гипотезы; изучение и анализ научной и учебно-методической литературы по проблеме исследования.
2 - экспериментальный, включал диагностику особенностей социально-психологического климата и управленческой культуры магазина.
3 - аналитический, состоял из анализа экспериментальных данных и формирования заключительных выводов.
Методологической основой исследования выступили системный, структурный и комплексный подходы к анализу деятельности (Б.Ф. Ломов, А.Н.Леонтьев, А. В. Петровский); подходы к изучению социально-психологического климата (К.К.Платонов, А. Л. Свенцицкий, Б. Д. Парыгин); работы по менеджменту и культуре управления (Д. М. Тьюсон, М. Вебер); положения акмеологии (В А. Сластенин, А.А. Деркач); исследования профессиональной культуры и развития управленческой культуры (А.В.Барабанщиков, Т.И. Шамова, А. А. Бодалев), теории профессионального становления личности (В.А.Бодров, А.К.Маркова) и др.
Теоретическая значимость исследования:
- проделан комплексный анализ социально-психологического климата коллектива торгового предприятияСтроймаркет Азия;
- обоснована структура управленческой культуры, включающая совокупность компонентов, интегрирующих систему его ценностных предпочтений, профессиональных и личностных качеств, необходимых для формирования благоприятного социально-психологического климата;
- эмпирически подтверждено влияние управленческой культуры руководителя магазина на социально-психологический климат в трудовом коллективеСтроймаркет Азия.
Практическая значимость работы заключается:
- в возможности использования результатов эмпирического исследования в процессе профессионального отбора в управленческие подразделения;
- в возможности их применения в обучении профессиональных руководящих кадров в направлении развития высокого уровня профессиональных знаний и навыков;
- работа представляет интерес для педагогических работников при подготовке и чтении курсов Психология управления, Психология труда, Психология бизнеса и маркетинга и других дисциплин.
Структура работы. Дипломное исследование состоит из:
- введения;
- 1-й главы, посвященной теоретическому анализу социально-психологического климата и управленческой культуры;
- 2-й главы, в которой описаны ход и результаты эмпирического исследования корреляционных связей социально-психологического климата работников торгового предприятия Строймаркет Азия и управленческой культуры руководителей этого магазина г.Темиртау;
- заключения;
- списка использованной литературы;
- приложений.
1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата и управленческой культуры руководителя.
1.1Понятие, сущность и особенности социально-психологического климата трудового коллектива.
Социально-психологический климат трудового коллектива- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат в любом коллективе всегда строится на межличностных отношениях, и является показателем их состояния[12].
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Представляет собой итог систематической работы с членами коллектива, проведение специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными[12].
Постоянная практическая задача руководителей любого ранга-это формирование и совершенствование социально-психологического климата .
Создание благоприятного климата является делом как ответственным, так и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные сложные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива[12].
Термин климат (от греческого слова наклон) пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, в какой-либо местности[12].
В отечественной психологии сгруппировались четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата[12].
Климат рассматривают представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) как общественно-психологический феномен, и состояние коллективного сознания[12]. Здесь климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, условиями труда связанных с их взаимоотношениями, методами его стимулирования[12].
Представители второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Или можно и так, как настроение группы людей[12].
Сторонники третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы[12].
Представители четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы,наличия общих мнений, их морально-психологического единства, сплоченности, обычаев и традиций.
Л.Г. Почебут и В.А. Чикер говорят , что при изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня[12].
Первый ‒ статический, постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. В этом случае социально-психологический климат понимается как устойчивое, стабильное состояние, сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация[12]. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений[12].Так как состояние климата слабо чувствительно к воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, но оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество, количество продуктов их труда[12].
Второй уровень ‒ динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение,или психологическая атмосфера. Отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня[12]. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.
В отечественной социальной психологии термин психологический климат впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы[12].
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель[12].
Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей[12].
Климат отношений состоит из трех климатических зон[12].
Первая зона - социальный климат, определяется , насколько в коллективе осознанны цели и задачи , насколько гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан (просоциальный коллектив или антисоциальная группа), социальным происхождением работника и выполняемой им социальной ролью [12].Говорить о стабильно хорошем климате при условии, что все работники находятся приблизительно в одном социальном слое и частично принимают установки своих коллег. Это влияет на возможность людей работать в команде и действовать согласованно. Чем лучше социальный климат, тем легче людям срабатываться[12].
Вторая зона - моральный климат, определяется тем, какие моральные ценности в коллективе являются принятыми.
Третья зона - психологический климат,это те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом[12].
Сегодня существует множество определений социально-психологического климата[12].
Мы выбираем такое определение, что социально-психологический климат это состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации[12].
В структуре социально - психологического климата выделяется наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу[12].
Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного[12].
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.
Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами [12].
Факторы формирования социально-психологического климата[12].
Факторы макросреды - это такой общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей[12]. К этим факторам относятся:
-Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
-Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития[12].
-Уровень жизни населения - баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.
-Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания[12].
-Социально-демографические характеристики - пол, возраст, образование и т. д. членов коллектива[12].
-Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона[12].
-Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:
-Объективные (материальные) - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации, в том числе -уровень организации труда, стимулирования труда, содержание и характер деятельности (монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе)[12].
Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его)[12].
Без хорошей организации труданевозможно создать благоприятный социально-психологический климат[12].
-Субъективные (социально-психологические факторы):
-формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы;
-система коммуникаций (отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр;
-организация совместной деятельности и распределение ответственности и полномочий (совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий)[12]: взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли повышают напряженность отношений в группе;
-система морального стимулирования и оценки труда, официальные роли и статусы членов группы[12].
Значимость морального стимулирования в формировании благоприятного социально-психологического климата определена выраженностью оценочного компонента этой системы, часто недооцениваемого руководителями[12].
Моральное стимулирование удовлетворяет потребность человека в социальном одобрении, что является сильным фактором воздействия. Недооценка значения данной системы или пренебрежение основными принципами ее построения ведет к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, вызывает недоброжелательство, отчуждение по отношению к поощрениям, расслоение коллектива[12].
Неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость[12].
Такие отечественные исследователи как‒ Ю.П. Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:
-Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия[12].
-Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации[12].
-Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации[12].
-Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам[12].
-Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий[12].
-Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.
Условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает все вышеперечисленные факторы[12].
Показатели и динамика социально-психологического климата.
Показатели - это некие качественно-количественные характеристики, позволяющие оценить уровень и состояние социально-психологического климата в организации[12].Осостоянииклимата в организации можно судить по следующим показателям, как конфликтность в коллективе, производительность труда в коллективе, удовлетворенность - неудовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и руководителем, удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, профессиональной подготовкой персонала[12].
Перечислим признаки благоприятного социально-психологического климата:
-доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
-доброжелательная и деловая критика;
-свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
-отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
-достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
-удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
-принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр[12].
Такой показатель, удовлетворенность, как наиболее сложный для оценки.
Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации[12].
Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
-характер труда;
-размер заработной платы;
-престиж профессии;
-перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
-специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;
-сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому[12].
Динамика социально-психологического климата.
Так как социально-психологический климат - это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы, то динамика социально-психологического климата проявляется и в процессе группообразования,
когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы,
когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов[12].
К динамическим групповым процессам относятся
а) процесс образования малых групп,
б) процессы групповой сплоченности и образования коллектива ,
в) лидерства ,
г) принятия групповых решений[12].
По мнению 3.А. Богданова, в число основных групповых процессов входят:
коммуникация,
управление,
адаптация,
соревнование,
консолидация,
эмоциональная идентификация,
принятие решения[12].
Но чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований.
На этом пути А.С. Макаренко выделяет несколько стадий (этапов). Становление коллектива (стадия первоначального сплочения)[12]. В это время коллектив выступает, как цель воспитательных усилий руководства, стремящегося организационно оформленную группу превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения участников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями[12].
Руководитель-организатор коллектива , от него исходят все требования.
Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, сотрудники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации [12].
Теперь уже актив и поддерживает требования руководителя (лидера- лицо в какой-либо группе, организации, команде, подразделении, пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.), и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что - ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, следовательноони становятся надежными помощниками руководителя[12].
Во второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив в это время выступает как целостная система, в ней начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. И так, на второй стадии развития коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности [12].
Основная цель руководителя на этой стадии - максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается[12].
Только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития[12]. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену группы, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности[12].
Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий:
-между коллективом и отдельными сотрудниками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований;
-между общими и индивидуальными перспективами;
-между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в группе;
-между отдельными группами сотрудников с различными ценностными ориентациями и т.д.[12].
Также в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движения вспять. И чтобы выявить уровень развития коллектива на этой стадии, нужно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг к другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Уже это свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек[12]. Если коллектив достигает этой стадии развития, то он превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов.
И вот мы приблизились к общему опыту, приближенные оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии[12].
Процесс развития коллектива рассматривается не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.
Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.
В качестве факторов формирования сплоченности рассматривают следующие характерные черты[12].
Отталкиваясьот теории сплоченности принадлежащей А. Лотту, который рассматривал сплоченность как межличностную аттракцию (привлекательность), и, определившего сплоченность как групповое свойство, к числу причин сплоченности можно отнести:
частоту взаимодействий индивидов,
кооперативный характер их взаимодействий,
демократический стиль руководства,
фрустрацию и угрозу течения группового процесса,
статусные и поведенческие характеристики членов группы,
разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания и т.д.[12].
В качестве негативных последствий сплоченности можно рассматривать: агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуаций межличностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц, рост конформного поведения, возможно возрастание продуктивности группы[12].
Согласно теории поля К. Левина, группа тем сплочённее, чем больше она отвечает потребностям людей в эмоционально насыщенных межличностных связях[12].
Тогда, факторами сплоченности можно считать создание атмосферы внимательного отношения и взаимной поддержки в группе, формирование чувства групповой идентичности[12].
Можно сказать,что сплоченность порождает эмоциональную привязанность, принятие общих задач, обеспечивает группе стабильность даже в самых фрустрирующих обстоятельствах, способствует выработке общих стандартов, которые делают группу устойчивой, несмотря на разнонаправленность индивидуальных устремлений[12].
Одним из показателей уровня сплоченности группы является частота и устойчивость коммуникативных связей в ней, характеризующих общение членов группы между собой. Сплоченность группы могут усиливать, например, такие обстоятельства, как общее проведение досуга, совместные обеды, а иногда и осознаваемая группой внешняя угроза[12].
Менеджерам нужно обращать внимание на факторы, которые ведут к повышению сплоченности, и это важно ,так как исследователями было обнаружено,чем сильнее сплоченность группы, тем выше производительность труда[12].А низкий уровень сплоченности снижает взаимопонимание , порождает конфликтность и, в итоге, снижает эффективность деятельности.
Взаимосвязь сплоченности и продуктивности зависит от норм исполнения, установленных группой[12].Если требования к исполнению высоки (например, частый промежуточный контроль, высокое качество работы, взаимодействие сотрудников вне группы), сплоченная группа будет работать продуктивно, чем менее сплоченная. Высокая сплоченность - высокие требования. А там, где и сплоченность, и нормы исполнения слабые, продуктивность падает до уровня ниже среднего[12].
Для повышения сплоченности группы можно следовать следующим рекомендациям:
- поддерживать стабильный состав группы;
- согласовывать с группой задание;
- содействовать совместному времяпровождению членов группы;
- повысить статус группы и сложность приобретения в ней членства;
- стимулировать соревнование с другими группами;
- поощрять не отдельных членов группы, а группу в целом[12].
В организациях существует множество типов групп. Группа - это объединение людей на основе общей деятельности, интересов, находящихся между собой в постоянном контакте[12].Группы бывают двух видов.
Большие и малые (исходя не только из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами). Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов[12].
Большие по составу группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. Наблюдается неравенство и трудности в налаживании контактов[12]Их характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом.Для управления ими нужны специальные менеджеры. Максимальная численность таких групп - от 25 до 40 человек[12].
Малую группу проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление[12].
Минимальная численность группы - 2-3 человека. Сложность вызывает определение оптимальной численности[12].
Первый момент составляет количество 7+2 члена группы.
Так, например, в экспериментах американского психолога С. Аша обнаружено, что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) проявляется в группе, состоящей из семи человек[12].
В. Н. Квинн считает, что идеальная численность группы - это пять человек. Ш. Б. Жерар, Р. А. Вихем и Е. С. Конелли в 1968 году обнаружили, что вероятность конформизма возрастает при увеличении числа членов группы [12].Резко рост происходит при составе группы из пяти человек и намного медленнее, когда число группы превышает восемь человек[12].
Как выявлено в социально-психологических исследованиях, такие группы менее подвержены делению на группировки, т. е. реже дробятся, и представляют собой единое целое[12].
Японские предприниматели четко уловили эту закономерность в функционировании малой группы и составляют свои знаменитые кружки качества на производстве именно из 7-8 человек[12].
Второй момент определяется количеством 14+2 человека. Группа из 14 человек добивается эффективности не за счет конформизма ее членов, а в результате группового обсуждения[12].Исследования показывают, что эффективность обучения в группе, состоящей из четырнадцати человек, выше, чем в большей или меньшей группе[12].
Третий критический момент определяется количеством 21+2.
Во-первых, это предел функционирования группы как единого целого. При большем количестве человек, группа сразу распадается на подгруппы [12].
Во-вторых, при взаимодействии людей в этой группе возможно членение на две-три подгруппы, между которыми происходит сопоставление мнений и позиций по широкому кругу вопросов[12].
В-третьих, в таких группах больше возможностей для взаимозамены. Например, по результатам исследования, проведенного в 1990-х годах среди рабочих бригад на нескольких предприятиях Санкт-Петербурга, оказалось, что при прочих равных условиях бригады, состоящие из 21 человека, добиваются большей производительности труда и имеют благоприятный психологический климат, характеризующийся взаимовыручкой и дружескими отношениями, чем бригады, где входит большее количество работников[12].
Рост численности группы порождает организационные или координационные проблемы. Появляется необходимость ввести формальные средства для обеспечения взаимодействия группы, и разработать процесс окончательного принятия решения[12]. Координация требует усилий со стороны некоторых членов группы, которые соответственно отвлекаются от решения основной задачи. Усложнение задачи может уменьшить координацию в группе [12].
В одном из исследований сделан вывод о том, что индивиды, работающие отдельно в условиях ограниченного времени, предпочитают не брать дополнительных партнеров, которых им надо подготовить и работу которых им надо координировать[12].Исследования показывают, что сложности координации деятельности группы увеличиваются с ее численностью [12].
Референтные и группы членства[12].
Это понятие введено Г. Хайменом, которому принадлежит открытие феномена референтной группы[12].
Референтная группа- это реальная или воображаемая общность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении[12].
Т. Ньюком выделяет позитивные и негативные референтные группы[12].
Позитивные-это группы, нормы и ценностные ориентации которых принимаются человеком и вызывают у него стремление быть принятым в них[12].
Негативные-группы, которые вызывают у человека стремление выступить против них и членом которых он не хотел бы быть. Например, для абитуриента, поступающего в вуз, позитивной референтной группой является группа студентов, а негативной должна быть группа наркоманов [12].Идеально, когда актуальная группа членства является одновременно референтной для всех ее членов. Здесь возникает состояние референтности группы, базирующееся на процессах эмоциональной идентификации [12].
Фактором референтности является степень привлекательности собственной группы и иных групп[12]. Группа референтна для индивида лишь при условии, если его приверженность к ней сильнее тяготеет к другим группам[12].
По мнению X. Келли, референтность группы выполняет две функции: нормативную и сравнительно-оценочную [12].
Нормативная функция проявляется в том, что в результате референтности группы для членов устанавливаются определенные нормы и стандарты поведения, которых они сознательно придерживаются. Сравнениепроявляется в том, что референтность предстает эталоном, с помощью которой человек оказывается способен оценивать себя и других[12].
Референтность группы - один из значимых мотивов совместной трудовой деятельности людей. Мотивируя человека принадлежность к группе, референтность одновременно мотивирует его и на участие в совместной деятельности[12].
Основные характеристики группы.
Основные характеристики группы - это композиция группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций[12].
Композиция группы ‒ это совокупность индивидуальных особенностей членов группы, значимых для ее характеристики как целого[12].
Состав группы может быть описан поразному через возрастные, профессиональные, гендерные (половые), национальные или социальные (образование, социальное положение) характеристики членов группы[12].
Где группа разнообразная по составу, тосуществует большая вероятность, что у группы имеются все нужные характеристики, чтобы выполнять задания эффективно[12].
Исследования также показывают, что группа чаще подвержена конфликтам и менее производительна, когда она однородна по составу и уровень умений и знаний ее членов примерно одинаков.
Культурное и этническое разнообразие состава группы является ценным качеством для высокопродуктивной работы[12].
Так же культурно разнородные группы сталкиваются с немалыми трудностями в привыкании к совместной работе и коллективному решению проблем. Но они исчезают где -то после трех месяцев работы.
Да, еще один из аспектов проблемы формирования группы совсем недавно привлек внимание исследователей[12].Речь идет о текучести кадров в зависимости от демографии группы, под которой понимается совокупность таких демографических признаков, как возраст, пол, национальность, уровень образования, продолжительность работы в данной организации. Демография группы предполагает, что, например, время вступления в рабочую группу или приема на работу в организацию помогает предсказать текучесть рабочей силы [12].
Логика такова: текучесть будет больше в среде работников с разными демографическими характеристиками, так как различия затрудняют общение, и бывает становятся причиной конфликтов[12].Аэкспериментально установлено, что если члены организации или группы поступили на работу примерно в одно время, то они значительно реже увольняются по причине психологического дискомфорта[12].Они эффективно сотрудничают друг с другом, имеют общую перспективу в группе и,вероятно, что они в ней останутся[12]. Но бывает такой показатель, как пол при определенных обстоятельствах может повлиять на текучесть кадров. Так, например, легко себе представить причины, по которым единственный мужчина в группе из 10 человек стремится сменить работу[12].И, наоборот, в организациях, где главенствующие позиции занимают преимущественно мужчины, возрастает вероятность, что это мужское сообщество повлияет на уход менеджеров-женщин[12].
Структура малой группы ‒ это совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами. Поскольку основными сферами активности индивидов в малой группе являются совместная деятельность и общение, то выделяют формальную и неформальную структуру[12].
1. Формальные - неформальные.
Формальная (или официальная) структура группы -- это совокупность связей и отношений между индивидами, определяемая формальными предписаниями (должностными инструкциями, официальной структурой организации, формальным статусом индивидов)[12].
Формальная структура группы представляет собой довольно устойчивое образование[12].
Она оставляет иерархическую систему, расположенную по принципу руководитель подчиненные. Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса[12].
Формальные группы создаются руководством организации для выполнения конкретных задач, достижения определенных целей. Являются частью формальной структуры организации[12].
Существует три типа формальных групп: вертикальные, горизонтальные и специальные целевые группы[12].
Вертикальная группа создается менеджером (управленцем среднего уровня) и его подчиненными с формальной цепью команд. Иногда группа называется функциональной, группой руководителя или командной группой. Она включает 3, 4 уровня иерархии в функциональном подразделении.
Горизонтальная группа создается из служащих, находящихся на одном иерархическом уровне организации, но работающих в разных функциональных областях[12].Эта группа формируется из работников нескольких отделов. Перед ними ставится определенная задача, и когда задача решена, группа может быть распущена. Существует два основных вида горизонтальных групп: рабочая, или целевая группа, и комитет.
а) Рабочая группа иногда называется меж-функциональной[12]. В рабочих группах тоже есть руководитель, но от командных групп они отличаются тем, что имеют больше самостоятельности и возможности решать свои проблемы[12].
б) Комитет - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания.
Неформальная (или неофициальная) структура-это реально складывающаяся в организации структура связей, коммуникаций и влияния. [12]Неформальная структура - более динамичное образование, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных и личностных факторов. Например, такой ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
