Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе Стоиймаркет Азия

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 85 страниц
В избранное:

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Карагандинский университет

им академика Е. А. Букетова

Зингаева Т. Н.

На тему « Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе Стоиймаркет»Азия»

ДИПЛОМ РАБОТА

Специальность 5В050300 - «Психология»

Караганда 2021

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Карагандинский университет

им. академика Е. А. Букетова

«Допущена к защите»

Зав. кафедрой

«»20___г

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: «Особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе Стоиймаркет»Азия»

По специальности 5В050300 - «Психология»

Выполнила Зингаева Т. Н.

Научный руководитель Сабирова Р. Ш.

Караганда 2021

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата и управленческой культуры руководителя

1. 1. Понятие, сущность и особенности социально-психологического климата трудового коллектива

1. 2. Теории и подходы к определению управленческой культуры

2 Исследование взаимосвязи социально-психологического климата и управленческой культуры руководителя

2. 1 Обоснование выбора методов эмпирического анализа и выборки исследования

2. 2 Описание исследования и интерпретация результатов

2. 2. 1 Исследование степени благоприятности СПК

2. 2. 2 Изучение профессиональных ценностей руководителей

2. 2. 3 Изучение стилей руководства

2. 2. 4 Исследование личностных особенностей руководителей

2. 2. 5 Выводы по результатам эмпирического исследования

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Актуальность . Сложившаяся в современном казахстанском обществе экономическая, политическая и социокультурная ситуация вызывает необходимость рассмотрения проблемырационального управления производственными системами, ставя перед руководителем любого звена новые вопросы, касающиеся управления трудовыми коллективами. Изучение индивидуально-стилевых , оценка личностных характеристик и проблем, связанных с профессиональным отбором руководителей в последнее время стало одним из актуальных направлений теоретической и практической психологии.

Изучение роли личностных и профессиональных качеств руководителя в управлении социальными процессами в коллективе сотрудников, в формировании в них оптимального социально-психологического климата является одной из наиболее актуальных проблем в современной психологической науке.

Для достижения успехов в руководящей деятельности важным фактором выступает управленческая культура, которую исследователи описывают как динамичное интегративное качество, характеризующееся сформированным уровнем теоретической рефлексии и совокупностью практических умений и навыков по реализации конструктивных подходов к управленческой деятельности на основе соблюдения нравственных и гуманистических норм.

Возникает необходимость в глубокой теоретической и эмпирической разработке данного вопроса, поскольку вне контекста управленческой культуры руководителей различного уровня невозможно в полной мере выявить и спрогнозировать проблемы, которые могут возникать в процессе функционирования трудового коллектива.

В то же время от социально-психологической атмосферы в среде сотрудников, специфики коммуникативной культуры в коллективе зависит не только экономическая эффективность организации, но и отношение сотрудников к своей работе, их эмоциональный настрой, мотивация, удовлетворенность работой и, субъективное благополучие и психологическое здоровье сотрудников.

Интерес к проблемам управления и управленческой культуры связан с работами американских исследователей (Ф. Гильберт, С. Томсон, Т. Гант), чьи исследования носили в основном эмпирический характер и были связаны с вопросами повышения производительности работы, оптимизации социально-экономических отношений[1] . Более поздние вопросы современного менеджмента рассмотрены в разработках Д. Макгрегора, Ф. Херцберга, П. Друкера[2], в которых анализируется научная организация труда, индивидуально-стилевые особенности управления. Социально-психологический климат коллектива являлся предметом изучения многих исследователей (К. К. Платонов, А. В. Петровский, А. А. Русалинова, А. Л. Свенцицкий, Б. Д Парыгин, Е. С. Кузьмин и др. ) [3] .

Среди казахстанских ученых, в той или иной мере касавшихся проблемы управления коллективами, можно выделить исследования Куттыбаевой М. К, изучавшей влияние этнических предубеждений на процесс управления[4] ; Никитенко Е. В, осуществившей социологический анализ моделей управленческой деятельности[5] ; Смагамбет Б. Н, рассматривающей межэтнические отношения в диаде «руководитель-подчиненный»[6] ; Туксанбаева А., исследовавшего условия формирования управленческой культуры директора общеобразовательной школы[7] ; Абитаевой Р. Ш., анализировавшей развитие управленческой компетентности руководителей[8] .

Анализ литературы, в частности казахстанских источников, показывает, что темы, раскрывающие сущность, содержание и способы повышения управленческой культуры лиц, руководящих лицами, работающими в сфере торговли, не получили в ней необходимого отражения. Известные исследования, касающихся личностных детерминант управленческой эффективности, представлены западными и российскими учеными. Казахстанских же публикаций на данный момент не существует.

Изложенное позволило выявить сложившиеся противоречия:

- между объективной потребностью обеспечения повышения управленческой культуры руководящих кадров в сфере торговли и недостаточной научной проработкой и слабым технологическим обеспечением этого процесса;

- между стремлением руководителя к успешному функционированию организации и неумением максимального использования потенциальных возможностей собственной управленческой культуры;

- между необходимостью создания оптимальных форм управления и некомпетентностью руководителя в вопросах формирования благоприятного социально-психологического климата в организации с учетом собственных профессиональных и личностных ресурсов.

Выявленное противоречие определило проблему исследования, сущность ее заключается в изучении влияния управленческой культуры руководителей на социально-психологический климат. Проблема нашла отражение в цели исследования: обосновать и эмпирически проверить зависимость социально-психологического климата в коллективе от степени развития управленческой культуры руководителя.

Объект нашего исследования - работники сферы торговли; предмет исследования - социально-психологический климат в трудовом коллективеСтроймаркет «Азия»и управленческая культура руководителя.

При постановке гипотезы исследования мы базировались на точке зрения Сластенина В. А. на понятие управленческой культуры[9] . Согласно Сластенину, в данном феномене выделяются аксиологический (ценностный), технологический и личностный компоненты. Аксиологический компонент образован совокупностью ценностей выбора профессии и профессиональных мотивов, имеющих значение для эффективного руководства. Технологический компонент включает в себя стили и средства управления производственным процессом. Личностный компонент обусловлен теми свойствами личности руководителя, которые являются ресурсами эффективной управленческой деятельности.

Согласно данной трактовке, мы выдвинули следующую основную гипотезу исследования: Между демократическим стилем управления и социально-психологическим климатом существует взаимосвязь, а именно:

Такие ценности: «Профессиональная компетентность», «Менеджмент» и «Служение», связаны с формированием положительных социально-психологических тенденций в коллективе ;
Наличие у руководителя таких личностных качеств как экстраверсия, эмоциональная устойчивость, самоконтроль повышает показатели благоприятного социально-психологического климата.

В соответствии с проблемой, целью и гипотезой исследования нами поставлены следующие задачи :

1. уточнить содержание понятия «социально-психологический климат»» на основе анализа существующих исследований;

2. проанализировать научно-психологическую литературу по проблематике управленческой культуры руководителя;

3. эмпирическим путем изучить взаимосвязь управленческой культуры руководителя и уровня сформированности благоприятного социально-психологического климата в коллективе работников.

Эмпирической базой исследования выступили работники трудового коллектива Строймаркет Азия здание №1-магазин « сантехники и линолеум», здание №2 -магазин «электротоваров», здание №3-магазин «сухие смеси и краска», всего 38 человек.

Основываясь на указанной выше концепции управленческой культуры как интегративного качества, объединяющего аксиологический, технологический и личностный компоненты, мы разработали следующую батарею психодиагностических методик:

1. «Карта-схема оценки психологического климата в коллективе» (Л. Н. Лутошкин) ;

2. «Якоря карьеры» - методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн) ;

3. «Самооценка стиля управления» (Ильин Е. П. ) ;

4. Пятифакторный личностный опросник (Р. МакКрае, П. Коста) .

Этапы исследования .

1 - теоретический, включал в себя определение концептуального замысла исследования, включая постановку
целей, задач, рабочей гипотезы; изучение и анализ научной и учебно-методической литературы по проблеме исследования.

2 - экспериментальный, включал диагностику особенностей социально-психологического климата и управленческой культуры магазина.

3 - аналитический, состоял из анализа экспериментальных данных и формирования заключительных выводов.

Методологической основой исследования выступили системный, структурный и комплексный подходы к анализу деятельности (Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, А. В. Петровский) ; подходы к изучению социально-психологического климата (К. К. Платонов, А. Л. Свенцицкий, Б. Д. Парыгин) ; работы по менеджменту и культуре управления (Д. М. Тьюсон, М. Вебер) ; положения акмеологии (В А. Сластенин, А. А. Деркач) ; исследования профессиональной культуры и развития управленческой культуры (А. В. Барабанщиков, Т. И. Шамова, А. А. Бодалев), теории профессионального становления личности (В. А. Бодров, А. К. Маркова) и др.

Теоретическая значимость исследования:

- проделан комплексный анализ социально-психологического климата коллектива торгового «Азия»;

- обоснована структура управленческой культуры, включающая совокупность компонентов, интегрирующих систему его ценностных предпочтений, профессиональных и личностных качеств, необходимых для формирования благоприятного социально-психологического климата;

- эмпирически подтверждено влияние управленческой культуры руководителя магазина на социально-психологический климат в трудовом коллективеСтроймаркет «Азия».

Практическая значимость работы заключается:

- в возможности использования результатов эмпирического исследования в процессе профессионального отбора в управленческие подразделения;

- в возможности их применения в обучении профессиональных руководящих кадров в направлении развития высокого уровня профессиональных знаний и навыков;

- работа представляет интерес для педагогических работников при подготовке и чтении курсов «Психология управления», «Психология труда», «Психология бизнеса и маркетинга» и других дисциплин.

Структура работы. Дипломное исследование состоит из:

- введения;

- 1-й главы, посвященной теоретическому анализу социально-психологического климата и управленческой культуры;

- 2-й главы, в которой описаны ход и результаты эмпирического исследования корреляционных связей социально-психологического климата работников торгового предприятия Строймаркет «Азия» и управленческой культуры руководителей этого магазина г. Темиртау;

- заключения;

- списка использованной литературы;

- приложений.

1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата и управленческой культуры руководителя.

1. 1Понятие, сущность и особенности социально-психологического климата трудового коллектива.

Социально-психологический климат трудового коллектива- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат в любом коллективе всегда строится на межличностных отношениях, и является показателем их состояния[12] .

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Представляет собой итог систематической работы с членами коллектива, проведение специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными[12] .

Постоянная практическая задача руководителей любого ранга-это формирование и совершенствование социально-психологического климата .

Создание благоприятного климата является делом как ответственным, так и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные сложные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива[12] .

Термин «климат» (от греческого слова «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, в какой-либо местности[12] .

В отечественной психологии сгруппировались четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата[12] .

Климат рассматривают представители первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) как общественно-психологический феномен, и состояние коллективного сознания[12] . Здесь климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, условиями труда связанных с их взаимоотношениями, методами его стимулирования[12] .

Представители второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Или можно и так, как настроение группы людей[12] .

Сторонники третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы[12] .

Представители четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, наличия общих мнений, их морально-психологического единства, сплоченности, обычаев и традиций.

Л. Г. Почебут и В. А. Чикер говорят, что при изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня[12] .

Первый ‒ статический, постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. В этом случае социально-психологический климат понимается как устойчивое, стабильное состояние, сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация[12] . Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений[12] . Так как состояние климата слабо чувствительно к воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, но оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество, количество продуктов их труда[12] .

Второй уровень ‒ динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение, или «психологическая атмосфера». Отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня[12] . Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы[12] .

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель[12] .

Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей[12] .

Климат отношений состоит из трех климатических зон[12] .

Первая зона - социальный климат, определяется, насколько в коллективе осознанны цели и задачи, насколько гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан (просоциальный коллектив или антисоциальная группа), социальным происхождением работника и выполняемой им социальной ролью [12] . Говорить о стабильно хорошем климате при условии, что все работники находятся приблизительно в одном социальном слое и частично принимают установки своих коллег. Это влияет на возможность людей работать в команде и действовать согласованно. Чем лучше социальный климат, тем легче людям «срабатываться»[12] .

Вторая зона - моральный климат, определяется тем, какие моральные ценности в коллективе являются принятыми.

Третья зона - психологический климат, это те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом[12] .

Сегодня существует множество определений социально-психологического климата[12] .

Мы выбираем такое определение, что социально-психологический климат это состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации[12] .

В структуре социально - психологического климата выделяется наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу[12] .

Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного[12] .

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами [12] .

Факторы формирования социально-психологического климата[12] .

Факторы макросреды - это такой общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей[12] . К этим факторам относятся:

-Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

-Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития[12] .

-Уровень жизни населения - баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.

-Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания[12] .

-Социально-демографические характеристики - пол, возраст, образование и т. д. членов коллектива[12] .

-Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона[12] .

-Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

-Объективные (материальные) - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации, в том числе -уровень организации труда, стимулирования труда, содержание и характер деятельности (монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе) [12] .

Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его) [12] .

Без хорошей организации труданевозможно создать благоприятный социально-психологический климат[12] .

-Субъективные (социально-психологические факторы) :

-формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы;

-система коммуникаций (отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр;

-организация совместной деятельности и распределение ответственности и полномочий (совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий) [12] : взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли повышают напряженность отношений в группе;

-система морального стимулирования и оценки труда, официальные роли и статусы членов группы[12] .

Значимость морального стимулирования в формировании благоприятного социально-психологического климата определена выраженностью оценочного компонента этой системы, часто недооцениваемого руководителями[12] .

Моральное стимулирование удовлетворяет потребность человека в социальном одобрении, что является сильным фактором воздействия. Недооценка значения данной системы или пренебрежение основными принципами ее построения ведет к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, вызывает недоброжелательство, отчуждение по отношению к поощрениям, расслоение коллектива[12] .

Неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость[12] .

Такие отечественные исследователи как‒ Ю. П. Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

-Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т. е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия[12] .

-Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации[12] .

-Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации[12] .

-Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам[12] .

-Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий[12] .

-Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает все вышеперечисленные факторы[12] .

Показатели и динамика социально-психологического климата.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.