Совершенствование системы стимулирования на предприятии
Министерство образования и науки Республики Казахстан
УО Алматы Менеджмент Университет
Допускается к защите
Тьютор ОП Менеджмент
__________ Д. К. Умирзакова
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
на тему: Совершенствование системы стимулирования на предприятии
Выполнил (а)
Студент, бакалавриата
Специальности 6B04111 Менеджмент Жумабай Нурсултан Бакытулы
Научный руководитель старший преподаватель, Умирзакова Д.К.
Алматы, 2021
РЕЗЮМЕ 4
1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия 5
1.1.1. Состав персонала 9
1.1.2. Эффективность использования персонала 12
1.2. Условия управления персоналом 15
1.3. Экономически инструменты управления персоналом 17
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 26
2.1. Понятие стимулирования труда 26
2.2. Роль и значение процесса стимулирования труда 31
2.3. Основные методы стимулирования труда 36
3. ОБЩИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN). 39
3.1. Общая характеристика предприятия 39
3.1.1. Финансовое состояние предприятия 41
3.2. Анализ системы материального поощрения работников 45
3.3. Разработка эффективной системы стимулирования труда на ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN). 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 56
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 57
РЕЗЮМЕ
Стимул играет важную роль в построении деятельности компании, поскольку он призван мотивировать сотрудников выполнять эффективную и качественную работу, а не только за счет организационного процесса работодателя. Важность этого вопроса обусловлена изменением спроса на кадры с развитием общественных отношений в нашей стране. В современной экономике стимулы сотрудников не ограничиваются компенсацией, а направлены на повышение эффективности работы сотрудников и создание преимуществ для успеха организации в целом.
С развитием социальных отношений в обществе изменились и потребности работников. В современной экономике, помимо материальных факторов, очень важны также моральные стимулы и социальные льготы. Также развиваются формы материального стимулирования работников. В экономической компенсации возросла доля выплат по результатам хозяйственной деятельности компании, больше внимания уделялось развитию предпринимательского мышления работников, была сформулирована система социального обеспечения.
Поощрение сотрудников является одним из компонентов управления человеческими ресурсами.
В современной экономике стимулы для сотрудников не ограничиваются мерами материальной компенсации, но предназначены для повышения личности сотрудников и интереса к успеху организации в целом.
Суть мотивации сотрудников заключается в следующем:
1) способствует высокой производительности работников;
2) это создание определенной линии делового поведения, направленной на благосостояние сотрудников организации;
3) это мотивация сотрудников максимально использовать свой физический и умственный потенциал в процессе выполнения поставленных им задач.
Современный этап экономических реформ в Казахстане характеризуется тем, что предприятия работают в соответствии с растущими потребностями различных общественных групп. В этом контексте особое значение имеет внедрение эффективной системы стимулирования работников.
Целью данного исследования было стимулирование системы ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN).
Предметная система стимулирования работников казахстанских и зарубежных предприятий.
Цель исследования состояла в том, чтобы найти способы поощрения различных категорий сотрудников.
Для достижения этой цели вам необходимо решить некоторые задачи:
- Подумайте об основах организации управления персоналом предприятия;
- Определение содержания работы компании в целях продвижения работы компании;
- Рассмотреть существующие стимулы для работников каи иностранных компаний;
- Рассмотреть систему стимулирования организации и управления сотрудниками компании;
- ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN).
Анализ действующей системы стимулирования работников компании;
- Разработка эффективной системы стимулирования труда для ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN) на основе полученных результатов.
В ходе исследования были проведены следующие исследования:
- Анализ текущей научной и журнальной литературы по системам стимулирования бизнеса.;
- Сбор и анализ практического материала по выбранной теме;
- Предложена эффективная система стимулирования работы в ТОО"ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN).
По структуре работа состоит из трех частей: введения, заключения и списка литературы.
ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Проблемы предприятия и организации управления персоналом предприятия
Переход к рыночной экономике требует резкого перехода для укрепления производства, кардинальной переориентации бизнеса и полноценного использования качественных факторов экономического роста. Это можно сделать только с помощью умной операционной системы.
Существуют разные формы управления. Если мы обобщим данные из соответствующих источников, то получим следующее определение понятия "управления" и дадим ему правильные, осознанные действия людей, а также поможем этим внешним экологическим и социальным элементам-"жизнь".
У менеджмента есть свои цели и проблемы. Это действие показывает элемент, который создает элемент управления. Это требует границ пространства и определенного значения времени. Иначе он потеряет смысл, станет неконтролируемым и бессмысленным.
Инструмент управления-это объект управления, который может быть отдельным лицом или группой людей. Если совет носит формальный характер, субъект формируется в виде функции или последовательности функций, которые составляют организационно-правовые ветви Совета.
Необходимо различать субъект управленческой деятельности и субъект управления деконструкция. Во-вторых это может быть только один человек, живой человек. Управленческие отношения обеспечены вопросами управленческой деятельности, связанными с директорами управления и административными объектами.
Исследование лидерства относится к категории умственной работы, выполняемой человеком в виде нейропсихиатрической силы.
Сложность управления зависит от разных ситуаций. Во-первых, декодировать размер, количество и структуру задачи, взаимосвязь между ними, использование различных методов и организационных принципов.
Во-вторых, она характеризуется сложностью управленческой работы, степенью инновационности принимаемых решений, целью внесения необходимых изменений в случае управления объектами, поиском нетрадиционных методов на них. В этом смысле управление инновациями гораздо сложнее, чем управление непрерывной деятельностью, где все принципиально решает традиционные проблемы и повторяется каждый год.
В-третьих, сложность управления зависит от скорости, независимости, ответственности, степени риска принятия решений. [1]
Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными принципами, а именно правилами. На практике это может быть очень много. Самое главное-это они.
Возможно, самым важным можно считать сочетание научных и художественных элементов. Управлять сложными современными экономиками, включая людей,"по прихоти" практически невозможно."Вы должны работать с данными из разных наук. В то же время ситуация может измениться так быстро и непредсказуемо, что нет времени на поиск научно обоснованных решений, а затем вам нужно импровизировать, ища нетрадиционные способы решения проблемы. Это требует, чтобы в дополнение к глубоким знаниям менеджеры имели большой опыт, знания искусства межличностного общения и способность находить выход из безнадежных ситуаций.октября.
Процесс управления должен быть преднамеренным, что означает, что всегда должно происходить "больше, чем это", а вместо этого сосредоточиться на решении некоторых проблем, с которыми в настоящее время сталкивается организация.
Важным принципом управленческой деятельности является сочетание функциональной экспертизы и универсальности. То есть каждый объект управления должен иметь личный подход, соответствующий направлению и характеристикам его работы.
Любой процесс управления должен основываться на принципах соответствия. Это означает, что выполняемые ими операции расположены в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Например, вы не можете сначала принять решение, а затем понять ситуацию. В некоторых случаях порядок управленческих мер может быть циклическим, указывая на то, что они повторяются в той или иной форме в какой-то момент в декабре.
Контроль должен быть непрерывным. Это позволяет своевременно выявлять и устранять проблемы, то есть обеспечивает развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания различных элементов централизованного регулирования и независимой организации. Поскольку само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения таких важных принципов, как учет личностных особенностей и психологии сотрудников, межличностных моделей и группового поведения. Это создает нормальный морально-психологический климат в организации и позволяет принимать обоснованные решения, которые хорошо выполняются.
Чтобы процесс управления работал должным образом, необходимо уважать принцип обеспечения единства прав и обязанностей во всех отношениях. Избыток власти приводит к административному произволу по сравнению с ответственностью на практике; отсутствие такого произвола парализует коммерческую деятельность и инициативу, потому что даже небольшие"неудачи"приводят к большим проблемам здесь.
Важным принципом процесса управления является то,что конкурентоспособность участников управления основана на интересе человека к успеху и поддерживается различными мотивационными факторами, такими как финансовые стимулы, возможность продвижения по службе, самореализация и приобретение новых возможностей.
В современных условиях управление не может быть действительно эффективным без принципа, что исполнитель максимально широко участвует в процессе принятия решений и уже находится на ранних стадиях. [1]
Персонал организации - это ресурс. Этот тип отличается от других (финансовых, материальных, товарных) тем, что работник имеет право отказаться от условий, которые он будет использовать, договориться об уровне заработной платы, отказаться от других профессий, участвовать в забастовках, уйти в отставку, решить, какие профессии неприемлемы для общества в целом, работник не может считаться однородной субстанцией.
В литературе по менеджменту существует множество определений термина "Управление персоналом". Это управление персоналом, маркетинг сотрудников, экономика сотрудников, Управление человеческими ресурсами, Управление человеческими ресурсами и социальное управление. Исследуя различные источники, какое бы определение мы ни выбрали, мы приходим к выводу, что суть не меняется-деятельность организации, цели мотивации людей, отличаются и получают от нее максимальную отдачу, и поэтому управление всем живым персоналом организации представляет собой совокупность многочисленных проектов. Круговая диаграмма управления людскими ресурсами приведена в таблице 1.
Таблица 1.1. Принципиальная схема управления персоналом организации
Разработка и осуществление политики в области людских ресурсов
Компенсации и стимулы
Групповое управление, коллективные отношения и профсоюзные отношения
Социально-психологические аспекты управления
Принципы отбора и расстановки кадров
В виде вознаграждения.
Управление взаимодействием с сотрудниками
Мотивация и креативность сотрудников
Условия труда и разрядка.
Способы повышения производительности труда.
Рабочие группы и их функции.
Организационная культура компании.
Обучение и повышение квалификации.
Система поощрительной оплаты труда.
Отношения в команде.
Влияние управления персоналом на деятельность компании и ее организации.
Оценка персонала и его деятельности.
Отношения с профсоюзами
Сотрудничество, улучшение отношений с моральной атмосферой и менталитетом эффективного управления человеческими ресурсами в результате использования их потенциала и повышения качества жизни сотрудников умственные и физические возможности организации для обеспечения его эффективного использования в рамках задач, направленных на реализацию стратегии, вовлечение и расширение прав и возможностей сотрудников в интересах личности, и конечная цель работы с сотрудниками состоит в том, чтобы обеспечить максимальную реализацию ожиданий организации и интересов сотрудников в отношении их профессиональной деятельности.
В нынешней экономической ситуации в Казахстане, что такое самостоятельное, личное управление экспертом-менеджером, вид деятельности, отказ от минимальных инвестиций в человеческие ресурсы, это означает, что он отвечает только за внешнее производство и работу и инструменты. Новая концепция основана на экономических стандартах деятельности сотрудников, ориентирована на инвестиции, необходимые для обучения и подготовки персонала, максимизирует раскрытие возможностей и компетенций отдельных лиц, а также профессиональных и социальных групп.
Принцип корреляции между денежной стоимостью развития персонала и результатами в виде прибыли не только широко известен, но и необходим для руководства Казахстана .деконструкция Этот подход основан на долгосрочной бизнес-стратегии, которая полностью соответствует этой стратегии и помогает адаптироваться к деятельности людей в продуктивной, технической и социально-экономической областях. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактику и стратегию. Первые несколько функций, организация отвечает за arbeidswerving, такие как поиск, интервью, тестирование и регистрация документов; распределение, передача, продвижение и декрет, такие как обучение персонала, переподготовка и дальнейшее обучение сотрудников организации, оценка и консультирование по будущим судьбам; существующие системы бухгалтерского учета и требования к планированию, изученные в течение одного года, в соответствии с их текущим состоянием.
Стратегическая подсистема фокусируется на формулировании долгосрочной кадровой политики, основанной на трудовом праве, анализе кадровых структур, использовании эффективности рабочих часов, прогнозировании развития производства, занятости.[2]
1.1.1. Состав персонала
Персонал или структуры-это ключевые сотрудники, организующие сотрудников для выполнения различных производственных и экономических функций. Она характеризуется в основном характером, размерами, сложностью, трудоемкостью производственного процесса, степенью механизации, объемом, определяемым автоматизацией и автоматизацией.
Эти факторы определяют стандартную численность сотрудников, которая вряд ли может быть достигнута на практике, так что потенциал рабочей силы более объективно характеризуется количеством списков, то есть сотрудников, официально работающих в настоящее время в организации. В отсутствие персонала номер списка может сильно отличаться от стандартного номера.
В перечне числятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, выданные не менее чем на пять дней.
Поскольку не все работники по какой-либо причине находятся на рабочем месте, фактическая численность рабочей силы в данный момент времени характеризуется количеством задействованных людей. Персонал не заморожен:он продолжает двигаться из-за найма одних людей и увольнения других.
Поскольку список и количество задействованных сотрудников постоянно меняются, на практике принято определять их средние показатели. Для этого агрегируются соответствующие ежедневные показатели, включая праздничные и выходные дни, которые равны предыдущему рабочему дню, а результат делится на количество дней за этот период.
Число сотрудников и работников, принятых или вышедших на пенсию в течение соответствующего периода, зависит от числа сотрудников и работников, покинувших компанию. Это может быть необходимо, т. е. состоящее из тех, кто уходит или увольняется по объективным причинам (набор персонала, сокращение персонала в связи с изменением масштабов деятельности, организационной структуры, системы управления, выход на пенсию и т.д.).), а также ненужных, по субъективным причинам (добровольный выход на пенсию, увольнение с нарушением трудовой дисциплины). Чрезмерная мобильность характерна для текучести кадров. Поток людей можно охарактеризовать рядом показателей, таких как скорость потока, долговечность, скорость потока и так далее.
Состав каждой организации неоднороден, потому что люди различаются по своим природным и приобретенным характеристикам - полу, возрасту, образованию, опыту работы, роду занятий, профессии, квалификации, деятельности.
На этом основании группа сотрудников разделяется и создается штатная структура. Другими словами, это называется социальной структурой. Это может быть статистическое или аналитическое.
Статистическая структура сотрудников отражает их распределение и мобильность по категориям и разрядам должностей. Например, ключевой персонал (люди, выполняющие основную и вспомогательную деятельность, отделы исследований и разработок, управленческое оборудование, задействованное в разработке данного продукта, услуги или услуги), а также непрофильные виды деятельности (руководители соответствующих отделов, специалисты, техники, персонал, сотрудники).
Аналитическая структура определяется на основании конкретных исследований и расчетов и делится на общие и частные. Что касается общей структуры, персонал оценивается по таким критериям, как опыт работы, образование, профессия; индивидуальная структура отражает удельный вес отдельных категорий работников; например, простая работа с приборами и без них, ручная работа, но не на машинах, ручная работа по обслуживанию машин и механизмов и другие. [3]
Рассмотрим подробнее сотрудников торговой компании.
Концепция персонала коммерческого предприятия характеризуется количеством и составом его сотрудников. Для эффективного управления процессом создания и использования персонала на коммерческих предприятиях используется классификация сотрудников по следующим основным характеристикам:
1. По категориям. Персонал торговых предприятий делится на три категории работников:
а) управленческий персонал;
б) торговый и эксплуатационный персонал;
в) вспомогательный персонал.
Разделение персонала коммерческого предприятия на категории работников - наиболее распространенная форма функционального разделения их бизнеса.
2. По должностям и специальностям. На коммерческих предприятиях в управленческий состав входят менеджеры (менеджеры), специалисты и др. назначается. Позиции зарезервированы.
3. По своей специализации. Экспертные должности доступны для экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т. Д. назначается.
4. По уровню квалификации. Работники ключевых должностей, профессий и специальностей делятся на ряд квалификационных категорий в зависимости от уровня образования, навыков и навыков работы.
5. По полу и возрасту. Согласно действующему порядку учета, мужчины до 30 лет закреплены за торговыми предприятиями; от 30 до 60 лет; старше 60 лет; и женщины до 30 лет соответственно; От 30 до 55 лет; старше 55 лет
6. Опыт торговли. Действующая бухгалтерская практика предусматривает группировку сотрудников торговых предприятий со стажем работы в трейдинге до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; более 10 лет. Эта группировка также может быть разработана для конкретных целей управления персоналом.
7. По поводу собственности. Благодаря этому в торговых предприятиях различают рабочих - собственников и служащих.
8. По характеру трудовых отношений. Исходя из этого, сотрудники коммерческих предприятий делятся на постоянных и временных.
Процесс управления персоналом коммерческого предприятия разработан с учетом установленных классификационных принципов.
Основная цель управления персоналом - создание такого количества и состава сотрудников, которые соответствуют специфике бизнеса предприятия и позволяют достичь основных целей его дальнейшего развития. [4]
Эффективность использования персонала
Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий сотрудников на выполнении задач, обозначенных в стратегии организации, чтобы дать возможность сотрудникам эффективно использовать свой интеллектуальный и физический потенциал, реализовать свой потенциал, повысить качество. Укреплять жизнь, сотрудничество и моральный дух, создавать необходимые интересы и модели поведения сотрудников для обеспечения взаимной выгоды профессиональных и социальных групп персонала, согласовывать ожидания организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом - максимально приблизить ожидания организации и профессиональные интересы сотрудника.
В нынешней экономической ситуации в Казахстане появление самостоятельной деятельности менеджеров по персоналу означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, что влияет только на внешнее производство и внутренние аспекты труда. Новая концепция основана на экономических критериях сотрудников, с упором на необходимые инвестиции в образование и обучение для максимального раскрытия талантов и способностей как отдельных лиц, так и профессиональных и социальных групп.
Принцип соотношения результатов в виде денежных затрат и выгод на развитие персонала не только общепринят, но и важен для менеджмента в Казахстане. Этот подход основан на долгосрочной бизнес-стратегии, которая полностью ей соответствует и способствует замене человеческих ресурсов в промышленной, технической и социально-экономической областях. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. Первый - это организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); образование, переподготовка и повышение квалификации; организация распределения, переезда, продвижения, увольнения работников, оценка их дальнейшей судьбы и выработка рекомендаций; годовое планирование с учетом текущего положения сотрудников и анализа их положения. [5]
Стратегическая подсистема направлена на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа кадровой структуры, производительности рабочего времени, прогнозов развития производства и занятости. В последние годы подбор персонала стал одной из основных обязанностей менеджеров всех уровней и сфер, которая должна соответствовать определенным правилам. Основные из них:
- безусловное внимание к требованиям трудового законодательства;
- прогнозирование текущих и будущих потребностей организации, исходя из целей ее развития, рыночных условий и тенденций естественного движения рабочей силы;
- соблюдение баланса интересов организаций и сотрудников;
- создание условий для сокращения количества увольнений и занятости;
- каждому человеку с особой заботой, уважением его прав, свобод и достоинства.
Эффективное управление персоналом основано на социальном партнерстве, понимаемом как взаимосвязанные действия бизнес-администрации, профсоюзов, а иногда и государственных чиновников. Стороны должны соблюдать определенные условия.
Трудовой коллектив - другие дисциплины, которые несут материальную и моральную ответственность за повышение производительности труда, улучшение качества работы, соблюдение требований к выполнению задач, производству и результатам работы.
Административное трудоустройство и предотвращение массовых увольнений, материальное стимулирование работников, индексация заработной платы в связи с ростом цен, оказание социальной помощи работникам в случаях временной нетрудоспособности и потери работы.
Правительство издает государственные заказы, предоставляет ресурсы, проводит протекционистскую политику, переобучает рабочих за государственный счет и удовлетворяет потребности тех, кто потерял работу. В рамках социального партнерства команда имеет возможность участвовать в оценке текущих и перспективных планов социальных программ, культурно-досуговых мероприятий, повышения безопасности труда, отдыха, питания, продвижения прогрессивных форм. организация работы, пересмотр стандартов производства, утверждение систем оплаты и индексации.
Обратим внимание на то, как организовано эффективное использование персонала в торговой компании.
В основе эффективного процесса управления персоналом торговой компании лежат следующие принципы:
1. Система формирования и использования персонала коммерческого предприятия должна подчиняться общей стратегии его развития.
Управление персоналом должно быть интегрировано с управлением торгово-хозяйственной деятельностью, развитием материально-технической базы и стратегией финансового развития коммерческого предприятия.
2. В процессе управления персоналом цель должна заключаться в стабилизации персонала. С экономической точки зрения высокая текучесть кадров на коммерческих предприятиях обходится очень дорого, и заменить опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров очень сложно.
3. Отбор сотрудников, планирующих продление гарантии занятости в указанный срок, должен производиться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип распространяется на сотрудников - генеральных менеджеров и специалистов коммерческих предприятий.
4. В процессе создания и использования персонала необходимо учитывать мотивацию ключевых сотрудников и стараться применять ее в рамках возможностей бизнес-предприятия. Формирование мотивации персонала отражает изменение ценностных приоритетов сотрудников при переходе к рыночной экономике, а также стремление сотрудников к долгосрочному сотрудничеству и партнерству с собственниками бизнеса.
5. При управлении персоналом коммерческого предприятия необходимо учитывать правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это касается найма рабочих, обеспечения условий и условий труда, поддержания минимальной заработной платы, предоставления соответствующих социальных пособий и других установленных норм в этой области.
Управление численностью и составом сотрудников является наиболее ответственной частью общей системы функций управления персоналом коммерческого предприятия.
Основная цель управления численностью и составом персонала - оптимизация затрат на человеческий труд для выполнения основных видов работ, связанных с деятельностью коммерческого предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест сотрудниками соответствующих специальностей. , уровень знаний и навыков. Реализация этой функции управления персоналом должна быть увязана с общей стратегией управления торговлей, так как она формируется в кадровом потенциале предприятия и обеспечивает реализацию всех его стратегических целей и ориентиров. [5]
Управление численностью и составом персонала включает ряд этапов планомерной работы:
1. Проектирование бизнес-процессов на предприятиях, которое включает определение общего объема работы и ее распределение между отдельными группами практиков. Общий объем работ, выполняемых в торговых предприятиях, определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом товарооборота, а также объемом и объемом дополнительных услуг, которые они предоставляют покупателям.
Общий объем выполненных работ необходимо распределить между отдельными группами людей исполняющих обязанности . Это разделение основано на разделении труда, т.е. об относительной обособленности различных видов деятельности коммерческого предприятия.
2. Норма затрат на оплату труда при индивидуальной работе предусматривает разработку и внедрение определенной системы норм труда на коммерческих предприятиях. Эта система может включать в себя: количество сотрудников, временные ставки, производительность, стоимость услуг.
3. Планирование количества сотрудников для определенных должностей, профессий и квалификаций гарантирует, что запланированное количество этих сотрудников будет установлено. Перед планированием состава действующего предприятия и общей численности сотрудников анализируется кадровая динамика и эффективность использования рабочего времени в ранее запланированном периоде.[6]
1.2. Условия управления персоналом
В последние годы производство и управление персоналом превратилось в вид профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одна из крупнейших составляющих рабочей силы; Причина этого в том, что повышение эффективности управления в ускорении использования достижений научно-технического прогресса и более эффективное использование человеческих ресурсов играет ключевую роль в успешной деятельности компаний в условиях жесткой конкуренции. Основными факторами конкурентоспособности были обеспеченность квалифицированными кадрами, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы, определявшие активное использование персонала.
Усиление управления и повышение качества персонала возможно только за счет использования принципиально новых подходов к работе с персоналом, особенно с теми, кто занимается управленческой работой. Новые способы работы с людьми по своей сути более сложны, в них используется больше элементов планирования и отдельных видов работы. Важным условием успешной работы компании является увеличение финансирования человеческих ресурсов.
В настоящее время все большее значение приобретает социальная направленность кадровой работы, изменение акцента на кадровую политику не учитывает интересы сотрудника, повышение трудовой мотивации является условием ее эффективности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новых технологий работы с персоналом. Прежде всего, при решении этих проблем необходимо отойти от стихий, их саморешения. Формирование, развитие и использование кадрового потенциала работника и обслуживающего персонала должно быть запланировано. В этом контексте возрастает роль кадрового планирования и информационного обеспечения.
Управление человеческими ресурсами представлено как управление тремя элементами:
- управление сотрудниками,
- управление условиями труда,
- управление социальными процессами.
Управление персоналом, планирование их потребностей, подбор и создание замены, отбор и оценка резервных кандидатов, определение заработной платы и льгот, профессиональная адаптация, повышение квалификации, повышение квалификации, внутреннее перемещение сотрудников и т. д.
Темы, охватываемые управлением бизнесом, включают создание организационных проектов в отделах и на рабочих местах; разработку стандартов и правил, создание необходимых условий труда; курсы; должностные инструкции и т.д.
Ответственность социального управления: создание благоприятных условий для работы и отдыха, обеспечение равных возможностей трудоустройства, установление социального партнерства и т.д.Планирование и осуществление мер.
Успех предприятия обеспечивается сотрудниками, которые на нем работают, поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение человеческой составляющей производства-многие функциональные области управления связаны с управлением персоналом предприятия.
Для того чтобы сотрудники вносили значительный вклад в работу и развитие бизнеса, необходимо инвестировать в сотрудников.
Наибольший объем инвестиций приходится на рабочее время компании. Существует два основных метода инвестирования в человеческие ресурсы: профессиональное развитие (образование) и нематериальные стимулы (оба из которых связаны с различными видами деятельности).
Но компания начала инвестировать в людей, которые еще не наняли их, потому что поиск и отбор за
1.3. Экономически инструменты управления персоналом
Инструменты управления персоналом - это система органов управления, инструментов и методов, направленных на обеспечение качественных, количественных и трудовых потребностей предприятия на определенный период времени. Цели управления достигаются за счет применения определенных принципов и методов.
Инструменты управления - это способы управленческого воздействия на персонал для достижения целей управления производством. Есть много средств контроля, которые различаются по способу воздействия на людей.
Маренков Н.Л. выделяет три основных инструмента управления персоналом:
1. Управление - основанное на силе, дисциплине и наказании.
2. Экономический - основан на правильном применении экономических законов производства.
3. Социально-психологический - основан на методах мотивации и морального воздействия на людей и называется методом убеждения (см. Рис. 1).
Способы управления персоналом
административные
экономические
Социально-психологические
- формирование структуры органов управления
- развитие государственного законодательства
- утверждение административных норм и стандартов
- публикация приказов и распоряжений
- разработка правовых норм, должностных инструкций, бизнес-стандартов
- инструкция
- валидация методов и рекомендаций
- определение административных штрафов и поощрений
- технико-экономический анализ
- Технико-экономическое обоснование
-планирование
-материальные стимулы
-оценка
- налогообложение
- установление экономических норм и стандартов
-прибыль и участие в капитале
- страхование
- установление финансовых санкций и субсидий
- социальный анализ персонала
-социальное планирование
- участие сотрудников в управлении
- социальное развитие коллектива
- установление норм социального поведения
- Психологическое воздействие на рабочих
- Формирование групп, создающих нормальный психологический климат
-моральная мотивация
- развитие инициативы и ответственности сотрудников
- создание моральных санкций и поощрений
Способы управления персоналом
административные
экономические
Социально-психологические
- формирование структуры органов управления
- развитие государственного законодательства
- утверждение административных норм и стандартов
- публикация приказов и распоряжений
- разработка правовых норм, должностных инструкций, бизнес-стандартов
- инструкция
- валидация методов и рекомендаций
- определение административных штрафов и поощрений
- технико-экономический анализ
- Технико-экономическое обоснование
-планирование
-материальные стимулы
-оценка
- налогообложение
- установление экономических норм и стандартов
-прибыль и участие в капитале
- страхование
- установление финансовых санкций и субсидий
- социальный анализ персонала
-социальное планирование
- участие сотрудников в управлении
- социальное развитие коллектива
- установление норм социального поведения
- Психологическое воздействие на рабочих
- Формирование групп, создающих нормальный психологический климат
-моральная мотивация
- развитие инициативы и ответственности сотрудников
- создание моральных санкций и поощрений
Рисунок 1.3 Инструменты управления персоналом на предприятии
Инструменты управления можно разделить на несколько групп.
1. Организационное воздействие:
- Персонал;
- положения о подразделениях;
- Описание работы;
- организация рабочего места;
- коллективное торговое соглашение;
- правила учебной программы;
- организационная структура управления;
- устав предприятия.
Эти документы (кроме устава) могут быть выполнены в виде нормативов предприятия и должны вступать в силу по приказу руководителя предприятия.
Потребность в административных действиях значительно снижается в компании с высоким уровнем организационного влияния на корпоративные стандарты и правила управления высокой кадровой и исполнительной дисциплиной. Компании, которые не соблюдают стандарты и правила, нуждаются в постоянном административном вмешательстве, и производственные результаты могут быть плохими.
С другой стороны, реализация организационного воздействия во многом зависит от менталитета сотрудников, их готовности строго следовать инструкциям и работать по правилам, утвержденным руководством. Сотрудник европейской компании неукоснительно соблюдает правила, установленные компанией, и их нарушение является экстренным.
Сотрудник казахстанской компании считает внутренние корпоративные стандарты заранее установленным ограничением, исходя из своих личных интересов, которое может быть нарушено при молчании бдительности менеджеров. В результате было много нарушений деловой дисциплины, воровства материалов и готовой продукции, большого количества отказов и низкой дисциплины исполнения. Это типичное проявление азиатско-русского менталитета, и подобные случаи публично не осуждаются. Следовательно, использование организационного воздействия эффективно при одновременном использовании социально-психологических методов и воспитания корпоративной культуры.
2. Административное влияние
- процедуры;
- заказы;
- индикаторы;
- Инструкции;
- Инструкции;
- планирование целей;
- задать темп работы;
- координация работы;
- мониторинг производительности.
Регулирующее влияние направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних правил или поддержание системы управления предприятием на заданных параметрах посредством прямого административного регулирования.
Самый категоричный вид административного воздействия - это приказ. В противном случае это повлечет за собой соответствующую санкцию (штраф). Приказ обычно состоит из 5 частей: сообщение о ситуации (инциденте), меры по исправлению недостатков или обеспечению административного регулирования, ресурсы, выделенные на реализацию решения, сроки выполнения решения, контроль его выполнения.
3. Обязанности и штрафы:
- ответственность за просрочки трудовой книжки;
- добровольное возмещение ущерба компании;
- отчисления из заработной платы;
-Стоимость;
- полная финансовая ответственность;
- материальная ответственность.
4. Дисциплинарная ответственность и штрафы:
-комментарий;
-ребуке;
- суровое осуждение;
-Образование;
- увольнение.
5. Административная ответственность:
- предупреждения;
- штрафы;
- бесплатное получение предметов;
- административное задержание;
-Корректирующие работы.
Административные рычаги управления - мощный рычаг для достижения поставленных целей, когда необходимо подчинить команду и направить ее на решение конкретных управленческих задач. Идеальным условием их эффективности является организация высокого уровня управления и трудовой дисциплины; где управленческое влияние осуществляется без значительных нарушений со стороны более низких уровней управления. Особенно это актуально в больших многоуровневых системах управления, в том числе на крупных предприятиях. [8]
В последнее время роль методов управления в бизнесе снизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов: рост безработицы и неполной занятости на предприятиях, значительная инфляция в последние годы и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных операций и недостаточное предложение ресурсов, рост потребительских цен превышает рост заработной платы. . разлука, потеря заводских традиций и нарушение нормальной семейной жизни.
Негативное отношение совета директоров к работе в новых экономических условиях, отсутствие четкой стратегии развития бизнеса, современный маркетинг и высокая корпоративная культура привели к появлению методов негативного управленческого воздействия на коллектив и общему эффекту административная ситуация. методы сокращены.
Инструменты управления имеют как положительные, так и отрицательные эффекты.
Положительные воздействия
Отрицательные воздействия
1
2
1.Повышение уровня управленческого регулирования (организационное влияние)
1.1. Наличие устава развитого предприятия, к которому сотрудники имеют свободный доступ
1.2. Развитие партнерских отношений между руководством и профсоюзами посредством коллективных переговоров
1.3. Разработка специального внутреннего графика работы и правил работы с персоналом в соответствии с Государственным комитетом Республики Казахстан.
1.4. Наличие определенных организационных и кадровых структур в связи с изменением условий производства и их ежегодной корректировкой.
1.5. Разработка конкретных правил в отделах, которые регулируют административные и функциональные отношения внутри предприятия.
1.6. наличие конкретных рабочих инструкций, описывающих функциональные характеристики и стандарты работы сотрудника
1.7. Развитие организационной и контрактной системы оплаты труда и увеличение доли контрактных работников.
1.Неэффективное организационное воздействие на персонал:
1.1 Стандартный устав семи закрытых компаний
1.2. Принятие официальных коллективных договоров (или их отсутствие) и конфронтация и союзы
1.3. Использование стандартных или устаревших внутренних правил ведения бизнеса, укомплектование персоналом, нарушение трудового и гражданского законодательства
1.4. Отсутствие или использование старой организационной структуры, наличие снежного кома в штатном расписании
1.5. Отсутствие или применение старых правил деталей, не соответствующих условиям производства
1.6. Отсутствие должностных инструкций, внимание к устным инструкциям руководства, использование устаревших инструкций
1.7. Отсутствие или демонтаж системы организационного контроля и контроля заработной платы.
2. Эффективные формы административного воздействия:
2.1 Конкретные приказы с указанием статуса, действий, ресурсов, времени и ответственности за проблему
2.2. Особые приказы заместителей директора с указанием оперативных инструкций
2.3. Четкие устные указания со стороны руководства на всех уровнях государственного управления
2.4. Использование системы документооборота на предприятии
2. Виды неэффективных административных действий
Неправильные или противоречивые заказы, указывающие на статус проблемы и не содержащие специальных мер.
2.2. Неясные или противоречивые указания помощников директора школы
2.3. Нечеткие и непоследовательные устные инструкции руководства
2.4. Отсутствие или низкая эффективность системы документооборота на предприятии.
3. Баланс между административным наказанием и методами вознаграждения
3.1. Анализ причин текучести кадров, снижение нестабильности и разработка мер по их устранению
3.2. Увольнение сотрудников по инициативе руководства только в случае гтгого нарушения внутренних правил.
3.3. Исключительные и нечастые методы наказания сотрудников (строгий выговор и выговор)
3.4. Эффективное использование административных стимулов для сотрудников (продвижение по службе, повышение заработной платы, стажировки) за достигнутые результаты
3.5. Соблюдение японского правила: промахи фиксируются, достижения поощряются.
3. Несбалансированность методов административного наказания и вознаграждения.
3.1. Повышенная текучесть кадров, отсутствие анализа причин увольнения
3.2. Халатность при увольнении ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
УО Алматы Менеджмент Университет
Допускается к защите
Тьютор ОП Менеджмент
__________ Д. К. Умирзакова
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
на тему: Совершенствование системы стимулирования на предприятии
Выполнил (а)
Студент, бакалавриата
Специальности 6B04111 Менеджмент Жумабай Нурсултан Бакытулы
Научный руководитель старший преподаватель, Умирзакова Д.К.
Алматы, 2021
РЕЗЮМЕ 4
1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия 5
1.1.1. Состав персонала 9
1.1.2. Эффективность использования персонала 12
1.2. Условия управления персоналом 15
1.3. Экономически инструменты управления персоналом 17
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 26
2.1. Понятие стимулирования труда 26
2.2. Роль и значение процесса стимулирования труда 31
2.3. Основные методы стимулирования труда 36
3. ОБЩИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN). 39
3.1. Общая характеристика предприятия 39
3.1.1. Финансовое состояние предприятия 41
3.2. Анализ системы материального поощрения работников 45
3.3. Разработка эффективной системы стимулирования труда на ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN). 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 56
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 57
РЕЗЮМЕ
Стимул играет важную роль в построении деятельности компании, поскольку он призван мотивировать сотрудников выполнять эффективную и качественную работу, а не только за счет организационного процесса работодателя. Важность этого вопроса обусловлена изменением спроса на кадры с развитием общественных отношений в нашей стране. В современной экономике стимулы сотрудников не ограничиваются компенсацией, а направлены на повышение эффективности работы сотрудников и создание преимуществ для успеха организации в целом.
С развитием социальных отношений в обществе изменились и потребности работников. В современной экономике, помимо материальных факторов, очень важны также моральные стимулы и социальные льготы. Также развиваются формы материального стимулирования работников. В экономической компенсации возросла доля выплат по результатам хозяйственной деятельности компании, больше внимания уделялось развитию предпринимательского мышления работников, была сформулирована система социального обеспечения.
Поощрение сотрудников является одним из компонентов управления человеческими ресурсами.
В современной экономике стимулы для сотрудников не ограничиваются мерами материальной компенсации, но предназначены для повышения личности сотрудников и интереса к успеху организации в целом.
Суть мотивации сотрудников заключается в следующем:
1) способствует высокой производительности работников;
2) это создание определенной линии делового поведения, направленной на благосостояние сотрудников организации;
3) это мотивация сотрудников максимально использовать свой физический и умственный потенциал в процессе выполнения поставленных им задач.
Современный этап экономических реформ в Казахстане характеризуется тем, что предприятия работают в соответствии с растущими потребностями различных общественных групп. В этом контексте особое значение имеет внедрение эффективной системы стимулирования работников.
Целью данного исследования было стимулирование системы ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN).
Предметная система стимулирования работников казахстанских и зарубежных предприятий.
Цель исследования состояла в том, чтобы найти способы поощрения различных категорий сотрудников.
Для достижения этой цели вам необходимо решить некоторые задачи:
- Подумайте об основах организации управления персоналом предприятия;
- Определение содержания работы компании в целях продвижения работы компании;
- Рассмотреть существующие стимулы для работников каи иностранных компаний;
- Рассмотреть систему стимулирования организации и управления сотрудниками компании;
- ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN).
Анализ действующей системы стимулирования работников компании;
- Разработка эффективной системы стимулирования труда для ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN) на основе полученных результатов.
В ходе исследования были проведены следующие исследования:
- Анализ текущей научной и журнальной литературы по системам стимулирования бизнеса.;
- Сбор и анализ практического материала по выбранной теме;
- Предложена эффективная система стимулирования работы в ТОО"ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN).
По структуре работа состоит из трех частей: введения, заключения и списка литературы.
ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Проблемы предприятия и организации управления персоналом предприятия
Переход к рыночной экономике требует резкого перехода для укрепления производства, кардинальной переориентации бизнеса и полноценного использования качественных факторов экономического роста. Это можно сделать только с помощью умной операционной системы.
Существуют разные формы управления. Если мы обобщим данные из соответствующих источников, то получим следующее определение понятия "управления" и дадим ему правильные, осознанные действия людей, а также поможем этим внешним экологическим и социальным элементам-"жизнь".
У менеджмента есть свои цели и проблемы. Это действие показывает элемент, который создает элемент управления. Это требует границ пространства и определенного значения времени. Иначе он потеряет смысл, станет неконтролируемым и бессмысленным.
Инструмент управления-это объект управления, который может быть отдельным лицом или группой людей. Если совет носит формальный характер, субъект формируется в виде функции или последовательности функций, которые составляют организационно-правовые ветви Совета.
Необходимо различать субъект управленческой деятельности и субъект управления деконструкция. Во-вторых это может быть только один человек, живой человек. Управленческие отношения обеспечены вопросами управленческой деятельности, связанными с директорами управления и административными объектами.
Исследование лидерства относится к категории умственной работы, выполняемой человеком в виде нейропсихиатрической силы.
Сложность управления зависит от разных ситуаций. Во-первых, декодировать размер, количество и структуру задачи, взаимосвязь между ними, использование различных методов и организационных принципов.
Во-вторых, она характеризуется сложностью управленческой работы, степенью инновационности принимаемых решений, целью внесения необходимых изменений в случае управления объектами, поиском нетрадиционных методов на них. В этом смысле управление инновациями гораздо сложнее, чем управление непрерывной деятельностью, где все принципиально решает традиционные проблемы и повторяется каждый год.
В-третьих, сложность управления зависит от скорости, независимости, ответственности, степени риска принятия решений. [1]
Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными принципами, а именно правилами. На практике это может быть очень много. Самое главное-это они.
Возможно, самым важным можно считать сочетание научных и художественных элементов. Управлять сложными современными экономиками, включая людей,"по прихоти" практически невозможно."Вы должны работать с данными из разных наук. В то же время ситуация может измениться так быстро и непредсказуемо, что нет времени на поиск научно обоснованных решений, а затем вам нужно импровизировать, ища нетрадиционные способы решения проблемы. Это требует, чтобы в дополнение к глубоким знаниям менеджеры имели большой опыт, знания искусства межличностного общения и способность находить выход из безнадежных ситуаций.октября.
Процесс управления должен быть преднамеренным, что означает, что всегда должно происходить "больше, чем это", а вместо этого сосредоточиться на решении некоторых проблем, с которыми в настоящее время сталкивается организация.
Важным принципом управленческой деятельности является сочетание функциональной экспертизы и универсальности. То есть каждый объект управления должен иметь личный подход, соответствующий направлению и характеристикам его работы.
Любой процесс управления должен основываться на принципах соответствия. Это означает, что выполняемые ими операции расположены в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Например, вы не можете сначала принять решение, а затем понять ситуацию. В некоторых случаях порядок управленческих мер может быть циклическим, указывая на то, что они повторяются в той или иной форме в какой-то момент в декабре.
Контроль должен быть непрерывным. Это позволяет своевременно выявлять и устранять проблемы, то есть обеспечивает развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания различных элементов централизованного регулирования и независимой организации. Поскольку само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения таких важных принципов, как учет личностных особенностей и психологии сотрудников, межличностных моделей и группового поведения. Это создает нормальный морально-психологический климат в организации и позволяет принимать обоснованные решения, которые хорошо выполняются.
Чтобы процесс управления работал должным образом, необходимо уважать принцип обеспечения единства прав и обязанностей во всех отношениях. Избыток власти приводит к административному произволу по сравнению с ответственностью на практике; отсутствие такого произвола парализует коммерческую деятельность и инициативу, потому что даже небольшие"неудачи"приводят к большим проблемам здесь.
Важным принципом процесса управления является то,что конкурентоспособность участников управления основана на интересе человека к успеху и поддерживается различными мотивационными факторами, такими как финансовые стимулы, возможность продвижения по службе, самореализация и приобретение новых возможностей.
В современных условиях управление не может быть действительно эффективным без принципа, что исполнитель максимально широко участвует в процессе принятия решений и уже находится на ранних стадиях. [1]
Персонал организации - это ресурс. Этот тип отличается от других (финансовых, материальных, товарных) тем, что работник имеет право отказаться от условий, которые он будет использовать, договориться об уровне заработной платы, отказаться от других профессий, участвовать в забастовках, уйти в отставку, решить, какие профессии неприемлемы для общества в целом, работник не может считаться однородной субстанцией.
В литературе по менеджменту существует множество определений термина "Управление персоналом". Это управление персоналом, маркетинг сотрудников, экономика сотрудников, Управление человеческими ресурсами, Управление человеческими ресурсами и социальное управление. Исследуя различные источники, какое бы определение мы ни выбрали, мы приходим к выводу, что суть не меняется-деятельность организации, цели мотивации людей, отличаются и получают от нее максимальную отдачу, и поэтому управление всем живым персоналом организации представляет собой совокупность многочисленных проектов. Круговая диаграмма управления людскими ресурсами приведена в таблице 1.
Таблица 1.1. Принципиальная схема управления персоналом организации
Разработка и осуществление политики в области людских ресурсов
Компенсации и стимулы
Групповое управление, коллективные отношения и профсоюзные отношения
Социально-психологические аспекты управления
Принципы отбора и расстановки кадров
В виде вознаграждения.
Управление взаимодействием с сотрудниками
Мотивация и креативность сотрудников
Условия труда и разрядка.
Способы повышения производительности труда.
Рабочие группы и их функции.
Организационная культура компании.
Обучение и повышение квалификации.
Система поощрительной оплаты труда.
Отношения в команде.
Влияние управления персоналом на деятельность компании и ее организации.
Оценка персонала и его деятельности.
Отношения с профсоюзами
Сотрудничество, улучшение отношений с моральной атмосферой и менталитетом эффективного управления человеческими ресурсами в результате использования их потенциала и повышения качества жизни сотрудников умственные и физические возможности организации для обеспечения его эффективного использования в рамках задач, направленных на реализацию стратегии, вовлечение и расширение прав и возможностей сотрудников в интересах личности, и конечная цель работы с сотрудниками состоит в том, чтобы обеспечить максимальную реализацию ожиданий организации и интересов сотрудников в отношении их профессиональной деятельности.
В нынешней экономической ситуации в Казахстане, что такое самостоятельное, личное управление экспертом-менеджером, вид деятельности, отказ от минимальных инвестиций в человеческие ресурсы, это означает, что он отвечает только за внешнее производство и работу и инструменты. Новая концепция основана на экономических стандартах деятельности сотрудников, ориентирована на инвестиции, необходимые для обучения и подготовки персонала, максимизирует раскрытие возможностей и компетенций отдельных лиц, а также профессиональных и социальных групп.
Принцип корреляции между денежной стоимостью развития персонала и результатами в виде прибыли не только широко известен, но и необходим для руководства Казахстана .деконструкция Этот подход основан на долгосрочной бизнес-стратегии, которая полностью соответствует этой стратегии и помогает адаптироваться к деятельности людей в продуктивной, технической и социально-экономической областях. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактику и стратегию. Первые несколько функций, организация отвечает за arbeidswerving, такие как поиск, интервью, тестирование и регистрация документов; распределение, передача, продвижение и декрет, такие как обучение персонала, переподготовка и дальнейшее обучение сотрудников организации, оценка и консультирование по будущим судьбам; существующие системы бухгалтерского учета и требования к планированию, изученные в течение одного года, в соответствии с их текущим состоянием.
Стратегическая подсистема фокусируется на формулировании долгосрочной кадровой политики, основанной на трудовом праве, анализе кадровых структур, использовании эффективности рабочих часов, прогнозировании развития производства, занятости.[2]
1.1.1. Состав персонала
Персонал или структуры-это ключевые сотрудники, организующие сотрудников для выполнения различных производственных и экономических функций. Она характеризуется в основном характером, размерами, сложностью, трудоемкостью производственного процесса, степенью механизации, объемом, определяемым автоматизацией и автоматизацией.
Эти факторы определяют стандартную численность сотрудников, которая вряд ли может быть достигнута на практике, так что потенциал рабочей силы более объективно характеризуется количеством списков, то есть сотрудников, официально работающих в настоящее время в организации. В отсутствие персонала номер списка может сильно отличаться от стандартного номера.
В перечне числятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, выданные не менее чем на пять дней.
Поскольку не все работники по какой-либо причине находятся на рабочем месте, фактическая численность рабочей силы в данный момент времени характеризуется количеством задействованных людей. Персонал не заморожен:он продолжает двигаться из-за найма одних людей и увольнения других.
Поскольку список и количество задействованных сотрудников постоянно меняются, на практике принято определять их средние показатели. Для этого агрегируются соответствующие ежедневные показатели, включая праздничные и выходные дни, которые равны предыдущему рабочему дню, а результат делится на количество дней за этот период.
Число сотрудников и работников, принятых или вышедших на пенсию в течение соответствующего периода, зависит от числа сотрудников и работников, покинувших компанию. Это может быть необходимо, т. е. состоящее из тех, кто уходит или увольняется по объективным причинам (набор персонала, сокращение персонала в связи с изменением масштабов деятельности, организационной структуры, системы управления, выход на пенсию и т.д.).), а также ненужных, по субъективным причинам (добровольный выход на пенсию, увольнение с нарушением трудовой дисциплины). Чрезмерная мобильность характерна для текучести кадров. Поток людей можно охарактеризовать рядом показателей, таких как скорость потока, долговечность, скорость потока и так далее.
Состав каждой организации неоднороден, потому что люди различаются по своим природным и приобретенным характеристикам - полу, возрасту, образованию, опыту работы, роду занятий, профессии, квалификации, деятельности.
На этом основании группа сотрудников разделяется и создается штатная структура. Другими словами, это называется социальной структурой. Это может быть статистическое или аналитическое.
Статистическая структура сотрудников отражает их распределение и мобильность по категориям и разрядам должностей. Например, ключевой персонал (люди, выполняющие основную и вспомогательную деятельность, отделы исследований и разработок, управленческое оборудование, задействованное в разработке данного продукта, услуги или услуги), а также непрофильные виды деятельности (руководители соответствующих отделов, специалисты, техники, персонал, сотрудники).
Аналитическая структура определяется на основании конкретных исследований и расчетов и делится на общие и частные. Что касается общей структуры, персонал оценивается по таким критериям, как опыт работы, образование, профессия; индивидуальная структура отражает удельный вес отдельных категорий работников; например, простая работа с приборами и без них, ручная работа, но не на машинах, ручная работа по обслуживанию машин и механизмов и другие. [3]
Рассмотрим подробнее сотрудников торговой компании.
Концепция персонала коммерческого предприятия характеризуется количеством и составом его сотрудников. Для эффективного управления процессом создания и использования персонала на коммерческих предприятиях используется классификация сотрудников по следующим основным характеристикам:
1. По категориям. Персонал торговых предприятий делится на три категории работников:
а) управленческий персонал;
б) торговый и эксплуатационный персонал;
в) вспомогательный персонал.
Разделение персонала коммерческого предприятия на категории работников - наиболее распространенная форма функционального разделения их бизнеса.
2. По должностям и специальностям. На коммерческих предприятиях в управленческий состав входят менеджеры (менеджеры), специалисты и др. назначается. Позиции зарезервированы.
3. По своей специализации. Экспертные должности доступны для экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т. Д. назначается.
4. По уровню квалификации. Работники ключевых должностей, профессий и специальностей делятся на ряд квалификационных категорий в зависимости от уровня образования, навыков и навыков работы.
5. По полу и возрасту. Согласно действующему порядку учета, мужчины до 30 лет закреплены за торговыми предприятиями; от 30 до 60 лет; старше 60 лет; и женщины до 30 лет соответственно; От 30 до 55 лет; старше 55 лет
6. Опыт торговли. Действующая бухгалтерская практика предусматривает группировку сотрудников торговых предприятий со стажем работы в трейдинге до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; более 10 лет. Эта группировка также может быть разработана для конкретных целей управления персоналом.
7. По поводу собственности. Благодаря этому в торговых предприятиях различают рабочих - собственников и служащих.
8. По характеру трудовых отношений. Исходя из этого, сотрудники коммерческих предприятий делятся на постоянных и временных.
Процесс управления персоналом коммерческого предприятия разработан с учетом установленных классификационных принципов.
Основная цель управления персоналом - создание такого количества и состава сотрудников, которые соответствуют специфике бизнеса предприятия и позволяют достичь основных целей его дальнейшего развития. [4]
Эффективность использования персонала
Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий сотрудников на выполнении задач, обозначенных в стратегии организации, чтобы дать возможность сотрудникам эффективно использовать свой интеллектуальный и физический потенциал, реализовать свой потенциал, повысить качество. Укреплять жизнь, сотрудничество и моральный дух, создавать необходимые интересы и модели поведения сотрудников для обеспечения взаимной выгоды профессиональных и социальных групп персонала, согласовывать ожидания организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом - максимально приблизить ожидания организации и профессиональные интересы сотрудника.
В нынешней экономической ситуации в Казахстане появление самостоятельной деятельности менеджеров по персоналу означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, что влияет только на внешнее производство и внутренние аспекты труда. Новая концепция основана на экономических критериях сотрудников, с упором на необходимые инвестиции в образование и обучение для максимального раскрытия талантов и способностей как отдельных лиц, так и профессиональных и социальных групп.
Принцип соотношения результатов в виде денежных затрат и выгод на развитие персонала не только общепринят, но и важен для менеджмента в Казахстане. Этот подход основан на долгосрочной бизнес-стратегии, которая полностью ей соответствует и способствует замене человеческих ресурсов в промышленной, технической и социально-экономической областях. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. Первый - это организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); образование, переподготовка и повышение квалификации; организация распределения, переезда, продвижения, увольнения работников, оценка их дальнейшей судьбы и выработка рекомендаций; годовое планирование с учетом текущего положения сотрудников и анализа их положения. [5]
Стратегическая подсистема направлена на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа кадровой структуры, производительности рабочего времени, прогнозов развития производства и занятости. В последние годы подбор персонала стал одной из основных обязанностей менеджеров всех уровней и сфер, которая должна соответствовать определенным правилам. Основные из них:
- безусловное внимание к требованиям трудового законодательства;
- прогнозирование текущих и будущих потребностей организации, исходя из целей ее развития, рыночных условий и тенденций естественного движения рабочей силы;
- соблюдение баланса интересов организаций и сотрудников;
- создание условий для сокращения количества увольнений и занятости;
- каждому человеку с особой заботой, уважением его прав, свобод и достоинства.
Эффективное управление персоналом основано на социальном партнерстве, понимаемом как взаимосвязанные действия бизнес-администрации, профсоюзов, а иногда и государственных чиновников. Стороны должны соблюдать определенные условия.
Трудовой коллектив - другие дисциплины, которые несут материальную и моральную ответственность за повышение производительности труда, улучшение качества работы, соблюдение требований к выполнению задач, производству и результатам работы.
Административное трудоустройство и предотвращение массовых увольнений, материальное стимулирование работников, индексация заработной платы в связи с ростом цен, оказание социальной помощи работникам в случаях временной нетрудоспособности и потери работы.
Правительство издает государственные заказы, предоставляет ресурсы, проводит протекционистскую политику, переобучает рабочих за государственный счет и удовлетворяет потребности тех, кто потерял работу. В рамках социального партнерства команда имеет возможность участвовать в оценке текущих и перспективных планов социальных программ, культурно-досуговых мероприятий, повышения безопасности труда, отдыха, питания, продвижения прогрессивных форм. организация работы, пересмотр стандартов производства, утверждение систем оплаты и индексации.
Обратим внимание на то, как организовано эффективное использование персонала в торговой компании.
В основе эффективного процесса управления персоналом торговой компании лежат следующие принципы:
1. Система формирования и использования персонала коммерческого предприятия должна подчиняться общей стратегии его развития.
Управление персоналом должно быть интегрировано с управлением торгово-хозяйственной деятельностью, развитием материально-технической базы и стратегией финансового развития коммерческого предприятия.
2. В процессе управления персоналом цель должна заключаться в стабилизации персонала. С экономической точки зрения высокая текучесть кадров на коммерческих предприятиях обходится очень дорого, и заменить опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров очень сложно.
3. Отбор сотрудников, планирующих продление гарантии занятости в указанный срок, должен производиться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип распространяется на сотрудников - генеральных менеджеров и специалистов коммерческих предприятий.
4. В процессе создания и использования персонала необходимо учитывать мотивацию ключевых сотрудников и стараться применять ее в рамках возможностей бизнес-предприятия. Формирование мотивации персонала отражает изменение ценностных приоритетов сотрудников при переходе к рыночной экономике, а также стремление сотрудников к долгосрочному сотрудничеству и партнерству с собственниками бизнеса.
5. При управлении персоналом коммерческого предприятия необходимо учитывать правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это касается найма рабочих, обеспечения условий и условий труда, поддержания минимальной заработной платы, предоставления соответствующих социальных пособий и других установленных норм в этой области.
Управление численностью и составом сотрудников является наиболее ответственной частью общей системы функций управления персоналом коммерческого предприятия.
Основная цель управления численностью и составом персонала - оптимизация затрат на человеческий труд для выполнения основных видов работ, связанных с деятельностью коммерческого предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест сотрудниками соответствующих специальностей. , уровень знаний и навыков. Реализация этой функции управления персоналом должна быть увязана с общей стратегией управления торговлей, так как она формируется в кадровом потенциале предприятия и обеспечивает реализацию всех его стратегических целей и ориентиров. [5]
Управление численностью и составом персонала включает ряд этапов планомерной работы:
1. Проектирование бизнес-процессов на предприятиях, которое включает определение общего объема работы и ее распределение между отдельными группами практиков. Общий объем работ, выполняемых в торговых предприятиях, определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом товарооборота, а также объемом и объемом дополнительных услуг, которые они предоставляют покупателям.
Общий объем выполненных работ необходимо распределить между отдельными группами людей исполняющих обязанности . Это разделение основано на разделении труда, т.е. об относительной обособленности различных видов деятельности коммерческого предприятия.
2. Норма затрат на оплату труда при индивидуальной работе предусматривает разработку и внедрение определенной системы норм труда на коммерческих предприятиях. Эта система может включать в себя: количество сотрудников, временные ставки, производительность, стоимость услуг.
3. Планирование количества сотрудников для определенных должностей, профессий и квалификаций гарантирует, что запланированное количество этих сотрудников будет установлено. Перед планированием состава действующего предприятия и общей численности сотрудников анализируется кадровая динамика и эффективность использования рабочего времени в ранее запланированном периоде.[6]
1.2. Условия управления персоналом
В последние годы производство и управление персоналом превратилось в вид профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одна из крупнейших составляющих рабочей силы; Причина этого в том, что повышение эффективности управления в ускорении использования достижений научно-технического прогресса и более эффективное использование человеческих ресурсов играет ключевую роль в успешной деятельности компаний в условиях жесткой конкуренции. Основными факторами конкурентоспособности были обеспеченность квалифицированными кадрами, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы, определявшие активное использование персонала.
Усиление управления и повышение качества персонала возможно только за счет использования принципиально новых подходов к работе с персоналом, особенно с теми, кто занимается управленческой работой. Новые способы работы с людьми по своей сути более сложны, в них используется больше элементов планирования и отдельных видов работы. Важным условием успешной работы компании является увеличение финансирования человеческих ресурсов.
В настоящее время все большее значение приобретает социальная направленность кадровой работы, изменение акцента на кадровую политику не учитывает интересы сотрудника, повышение трудовой мотивации является условием ее эффективности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новых технологий работы с персоналом. Прежде всего, при решении этих проблем необходимо отойти от стихий, их саморешения. Формирование, развитие и использование кадрового потенциала работника и обслуживающего персонала должно быть запланировано. В этом контексте возрастает роль кадрового планирования и информационного обеспечения.
Управление человеческими ресурсами представлено как управление тремя элементами:
- управление сотрудниками,
- управление условиями труда,
- управление социальными процессами.
Управление персоналом, планирование их потребностей, подбор и создание замены, отбор и оценка резервных кандидатов, определение заработной платы и льгот, профессиональная адаптация, повышение квалификации, повышение квалификации, внутреннее перемещение сотрудников и т. д.
Темы, охватываемые управлением бизнесом, включают создание организационных проектов в отделах и на рабочих местах; разработку стандартов и правил, создание необходимых условий труда; курсы; должностные инструкции и т.д.
Ответственность социального управления: создание благоприятных условий для работы и отдыха, обеспечение равных возможностей трудоустройства, установление социального партнерства и т.д.Планирование и осуществление мер.
Успех предприятия обеспечивается сотрудниками, которые на нем работают, поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение человеческой составляющей производства-многие функциональные области управления связаны с управлением персоналом предприятия.
Для того чтобы сотрудники вносили значительный вклад в работу и развитие бизнеса, необходимо инвестировать в сотрудников.
Наибольший объем инвестиций приходится на рабочее время компании. Существует два основных метода инвестирования в человеческие ресурсы: профессиональное развитие (образование) и нематериальные стимулы (оба из которых связаны с различными видами деятельности).
Но компания начала инвестировать в людей, которые еще не наняли их, потому что поиск и отбор за
1.3. Экономически инструменты управления персоналом
Инструменты управления персоналом - это система органов управления, инструментов и методов, направленных на обеспечение качественных, количественных и трудовых потребностей предприятия на определенный период времени. Цели управления достигаются за счет применения определенных принципов и методов.
Инструменты управления - это способы управленческого воздействия на персонал для достижения целей управления производством. Есть много средств контроля, которые различаются по способу воздействия на людей.
Маренков Н.Л. выделяет три основных инструмента управления персоналом:
1. Управление - основанное на силе, дисциплине и наказании.
2. Экономический - основан на правильном применении экономических законов производства.
3. Социально-психологический - основан на методах мотивации и морального воздействия на людей и называется методом убеждения (см. Рис. 1).
Способы управления персоналом
административные
экономические
Социально-психологические
- формирование структуры органов управления
- развитие государственного законодательства
- утверждение административных норм и стандартов
- публикация приказов и распоряжений
- разработка правовых норм, должностных инструкций, бизнес-стандартов
- инструкция
- валидация методов и рекомендаций
- определение административных штрафов и поощрений
- технико-экономический анализ
- Технико-экономическое обоснование
-планирование
-материальные стимулы
-оценка
- налогообложение
- установление экономических норм и стандартов
-прибыль и участие в капитале
- страхование
- установление финансовых санкций и субсидий
- социальный анализ персонала
-социальное планирование
- участие сотрудников в управлении
- социальное развитие коллектива
- установление норм социального поведения
- Психологическое воздействие на рабочих
- Формирование групп, создающих нормальный психологический климат
-моральная мотивация
- развитие инициативы и ответственности сотрудников
- создание моральных санкций и поощрений
Способы управления персоналом
административные
экономические
Социально-психологические
- формирование структуры органов управления
- развитие государственного законодательства
- утверждение административных норм и стандартов
- публикация приказов и распоряжений
- разработка правовых норм, должностных инструкций, бизнес-стандартов
- инструкция
- валидация методов и рекомендаций
- определение административных штрафов и поощрений
- технико-экономический анализ
- Технико-экономическое обоснование
-планирование
-материальные стимулы
-оценка
- налогообложение
- установление экономических норм и стандартов
-прибыль и участие в капитале
- страхование
- установление финансовых санкций и субсидий
- социальный анализ персонала
-социальное планирование
- участие сотрудников в управлении
- социальное развитие коллектива
- установление норм социального поведения
- Психологическое воздействие на рабочих
- Формирование групп, создающих нормальный психологический климат
-моральная мотивация
- развитие инициативы и ответственности сотрудников
- создание моральных санкций и поощрений
Рисунок 1.3 Инструменты управления персоналом на предприятии
Инструменты управления можно разделить на несколько групп.
1. Организационное воздействие:
- Персонал;
- положения о подразделениях;
- Описание работы;
- организация рабочего места;
- коллективное торговое соглашение;
- правила учебной программы;
- организационная структура управления;
- устав предприятия.
Эти документы (кроме устава) могут быть выполнены в виде нормативов предприятия и должны вступать в силу по приказу руководителя предприятия.
Потребность в административных действиях значительно снижается в компании с высоким уровнем организационного влияния на корпоративные стандарты и правила управления высокой кадровой и исполнительной дисциплиной. Компании, которые не соблюдают стандарты и правила, нуждаются в постоянном административном вмешательстве, и производственные результаты могут быть плохими.
С другой стороны, реализация организационного воздействия во многом зависит от менталитета сотрудников, их готовности строго следовать инструкциям и работать по правилам, утвержденным руководством. Сотрудник европейской компании неукоснительно соблюдает правила, установленные компанией, и их нарушение является экстренным.
Сотрудник казахстанской компании считает внутренние корпоративные стандарты заранее установленным ограничением, исходя из своих личных интересов, которое может быть нарушено при молчании бдительности менеджеров. В результате было много нарушений деловой дисциплины, воровства материалов и готовой продукции, большого количества отказов и низкой дисциплины исполнения. Это типичное проявление азиатско-русского менталитета, и подобные случаи публично не осуждаются. Следовательно, использование организационного воздействия эффективно при одновременном использовании социально-психологических методов и воспитания корпоративной культуры.
2. Административное влияние
- процедуры;
- заказы;
- индикаторы;
- Инструкции;
- Инструкции;
- планирование целей;
- задать темп работы;
- координация работы;
- мониторинг производительности.
Регулирующее влияние направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних правил или поддержание системы управления предприятием на заданных параметрах посредством прямого административного регулирования.
Самый категоричный вид административного воздействия - это приказ. В противном случае это повлечет за собой соответствующую санкцию (штраф). Приказ обычно состоит из 5 частей: сообщение о ситуации (инциденте), меры по исправлению недостатков или обеспечению административного регулирования, ресурсы, выделенные на реализацию решения, сроки выполнения решения, контроль его выполнения.
3. Обязанности и штрафы:
- ответственность за просрочки трудовой книжки;
- добровольное возмещение ущерба компании;
- отчисления из заработной платы;
-Стоимость;
- полная финансовая ответственность;
- материальная ответственность.
4. Дисциплинарная ответственность и штрафы:
-комментарий;
-ребуке;
- суровое осуждение;
-Образование;
- увольнение.
5. Административная ответственность:
- предупреждения;
- штрафы;
- бесплатное получение предметов;
- административное задержание;
-Корректирующие работы.
Административные рычаги управления - мощный рычаг для достижения поставленных целей, когда необходимо подчинить команду и направить ее на решение конкретных управленческих задач. Идеальным условием их эффективности является организация высокого уровня управления и трудовой дисциплины; где управленческое влияние осуществляется без значительных нарушений со стороны более низких уровней управления. Особенно это актуально в больших многоуровневых системах управления, в том числе на крупных предприятиях. [8]
В последнее время роль методов управления в бизнесе снизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов: рост безработицы и неполной занятости на предприятиях, значительная инфляция в последние годы и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных операций и недостаточное предложение ресурсов, рост потребительских цен превышает рост заработной платы. . разлука, потеря заводских традиций и нарушение нормальной семейной жизни.
Негативное отношение совета директоров к работе в новых экономических условиях, отсутствие четкой стратегии развития бизнеса, современный маркетинг и высокая корпоративная культура привели к появлению методов негативного управленческого воздействия на коллектив и общему эффекту административная ситуация. методы сокращены.
Инструменты управления имеют как положительные, так и отрицательные эффекты.
Положительные воздействия
Отрицательные воздействия
1
2
1.Повышение уровня управленческого регулирования (организационное влияние)
1.1. Наличие устава развитого предприятия, к которому сотрудники имеют свободный доступ
1.2. Развитие партнерских отношений между руководством и профсоюзами посредством коллективных переговоров
1.3. Разработка специального внутреннего графика работы и правил работы с персоналом в соответствии с Государственным комитетом Республики Казахстан.
1.4. Наличие определенных организационных и кадровых структур в связи с изменением условий производства и их ежегодной корректировкой.
1.5. Разработка конкретных правил в отделах, которые регулируют административные и функциональные отношения внутри предприятия.
1.6. наличие конкретных рабочих инструкций, описывающих функциональные характеристики и стандарты работы сотрудника
1.7. Развитие организационной и контрактной системы оплаты труда и увеличение доли контрактных работников.
1.Неэффективное организационное воздействие на персонал:
1.1 Стандартный устав семи закрытых компаний
1.2. Принятие официальных коллективных договоров (или их отсутствие) и конфронтация и союзы
1.3. Использование стандартных или устаревших внутренних правил ведения бизнеса, укомплектование персоналом, нарушение трудового и гражданского законодательства
1.4. Отсутствие или использование старой организационной структуры, наличие снежного кома в штатном расписании
1.5. Отсутствие или применение старых правил деталей, не соответствующих условиям производства
1.6. Отсутствие должностных инструкций, внимание к устным инструкциям руководства, использование устаревших инструкций
1.7. Отсутствие или демонтаж системы организационного контроля и контроля заработной платы.
2. Эффективные формы административного воздействия:
2.1 Конкретные приказы с указанием статуса, действий, ресурсов, времени и ответственности за проблему
2.2. Особые приказы заместителей директора с указанием оперативных инструкций
2.3. Четкие устные указания со стороны руководства на всех уровнях государственного управления
2.4. Использование системы документооборота на предприятии
2. Виды неэффективных административных действий
Неправильные или противоречивые заказы, указывающие на статус проблемы и не содержащие специальных мер.
2.2. Неясные или противоречивые указания помощников директора школы
2.3. Нечеткие и непоследовательные устные инструкции руководства
2.4. Отсутствие или низкая эффективность системы документооборота на предприятии.
3. Баланс между административным наказанием и методами вознаграждения
3.1. Анализ причин текучести кадров, снижение нестабильности и разработка мер по их устранению
3.2. Увольнение сотрудников по инициативе руководства только в случае гтгого нарушения внутренних правил.
3.3. Исключительные и нечастые методы наказания сотрудников (строгий выговор и выговор)
3.4. Эффективное использование административных стимулов для сотрудников (продвижение по службе, повышение заработной платы, стажировки) за достигнутые результаты
3.5. Соблюдение японского правила: промахи фиксируются, достижения поощряются.
3. Несбалансированность методов административного наказания и вознаграждения.
3.1. Повышенная текучесть кадров, отсутствие анализа причин увольнения
3.2. Халатность при увольнении ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
