Совершенствование системы стимулирования на предприятии

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 58 страниц
В избранное:

Министерство образования и науки Республики Казахстан

УО «Алматы Менеджмент Университет»

Допускается к защите

Тьютор ОП «Менеджмент»

Д. К. Умирзакова

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: «Совершенствование системы стимулирования на предприятии»

Выполнил (а)

Студент, бакалавриата

Специальности 6B04111 Менеджмент Жумабай Нурсултан Бакытулы

Научный руководитель старший преподаватель, Умирзакова Д. К.

Алматы, 2021

РЕЗЮМЕ 4

1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1. 1. Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия 5

1. 1. 1. Состав персонала 9

1. 1. 2. Эффективность использования персонала 12

1. 2. Условия управления персоналом 15

1. 3. Экономически инструменты управления персоналом 17

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 26

2. 1. Понятие стимулирования труда 26

2. 2. Роль и значение процесса стимулирования труда 31

2. 3. Основные методы стимулирования труда 36

3. ОБЩИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN) . 39

3. 1. Общая характеристика предприятия 39

3. 1. 1. Финансовое состояние предприятия 41

3. 2. Анализ системы материального поощрения работников 45

3. 3. Разработка эффективной системы стимулирования труда на ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN) . 50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 56

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 57

РЕЗЮМЕ

Стимул играет важную роль в построении деятельности компании, поскольку он призван мотивировать сотрудников выполнять эффективную и качественную работу, а не только за счет организационного процесса работодателя. Важность этого вопроса обусловлена изменением спроса на кадры с развитием общественных отношений в нашей стране. В современной экономике стимулы сотрудников не ограничиваются компенсацией, а направлены на повышение эффективности работы сотрудников и создание преимуществ для успеха организации в целом.

С развитием социальных отношений в обществе изменились и потребности работников. В современной экономике, помимо материальных факторов, очень важны также моральные стимулы и социальные льготы. Также развиваются формы материального стимулирования работников. В экономической компенсации возросла доля выплат по результатам хозяйственной деятельности компании, больше внимания уделялось развитию предпринимательского мышления работников, была сформулирована система социального обеспечения.

Поощрение сотрудников является одним из компонентов управления человеческими ресурсами.

В современной экономике стимулы для сотрудников не ограничиваются мерами материальной компенсации, но предназначены для повышения личности сотрудников и интереса к успеху организации в целом.

Суть мотивации сотрудников заключается в следующем:

1) способствует высокой производительности работников;

2) это создание определенной линии делового поведения, направленной на благосостояние сотрудников организации;

3) это мотивация сотрудников максимально использовать свой физический и умственный потенциал в процессе выполнения поставленных им задач.

Современный этап экономических реформ в Казахстане характеризуется тем, что предприятия работают в соответствии с растущими потребностями различных общественных групп. В этом контексте особое значение имеет внедрение эффективной системы стимулирования работников.

Целью данного исследования было стимулирование системы ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN) .

Предметная система стимулирования работников казахстанских и зарубежных предприятий.

Цель исследования состояла в том, чтобы найти способы поощрения различных категорий сотрудников.

Для достижения этой цели вам необходимо решить некоторые задачи:

- Подумайте об основах организации управления персоналом предприятия;

- Определение содержания работы компании в целях продвижения работы компании;

- Рассмотреть существующие стимулы для работников каи иностранных компаний;

- Рассмотреть систему стимулирования организации и управления сотрудниками компании;

- ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN) .

Анализ действующей системы стимулирования работников компании;

- Разработка эффективной системы стимулирования труда для ТОО "ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN) на основе полученных результатов.

В ходе исследования были проведены следующие исследования:

- Анализ текущей научной и журнальной литературы по системам стимулирования бизнеса. ;

- Сбор и анализ практического материала по выбранной теме;

- Предложена эффективная система стимулирования работы в ТОО"ЭЙСИНИЛЬСЕН КАЗАХСТАН" (ACNIELSEN KAZAKHSTAN) .

По структуре работа состоит из трех частей: введения, заключения и списка литературы.

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. 1. Проблемы предприятия и организации управления персоналом предприятия

Переход к рыночной экономике требует резкого перехода для укрепления производства, кардинальной переориентации бизнеса и полноценного использования качественных факторов экономического роста. Это можно сделать только с помощью умной операционной системы.

Существуют разные формы управления. Если мы обобщим данные из соответствующих источников, то получим следующее определение понятия "управления" и дадим ему правильные, осознанные действия людей, а также поможем этим внешним экологическим и социальным элементам-"жизнь".

У менеджмента есть свои цели и проблемы. Это действие показывает элемент, который создает элемент управления. Это требует границ пространства и определенного значения времени. Иначе он потеряет смысл, станет неконтролируемым и бессмысленным.

Инструмент управления-это объект управления, который может быть отдельным лицом или группой людей. Если совет носит формальный характер, субъект формируется в виде функции или последовательности функций, которые составляют организационно-правовые ветви Совета.

Необходимо различать субъект управленческой деятельности и субъект управления деконструкция. Во-вторых это может быть только один человек, живой человек. Управленческие отношения обеспечены вопросами управленческой деятельности, связанными с директорами управления и административными объектами.

Исследование лидерства относится к категории умственной работы, выполняемой человеком в виде нейропсихиатрической силы.

Сложность управления зависит от разных ситуаций. Во-первых, декодировать размер, количество и структуру задачи, взаимосвязь между ними, использование различных методов и организационных принципов.

Во-вторых, она характеризуется сложностью управленческой работы, степенью инновационности принимаемых решений, целью внесения необходимых изменений в случае управления объектами, поиском нетрадиционных методов на них. В этом смысле управление инновациями гораздо сложнее, чем управление непрерывной деятельностью, где все принципиально решает традиционные проблемы и повторяется каждый год.

В-третьих, сложность управления зависит от скорости, независимости, ответственности, степени риска принятия решений. [1]

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными принципами, а именно правилами. На практике это может быть очень много. Самое главное-это они.

Возможно, самым важным можно считать сочетание научных и художественных элементов. Управлять сложными современными экономиками, включая людей, "по прихоти" практически невозможно. "Вы должны работать с данными из разных наук. В то же время ситуация может измениться так быстро и непредсказуемо, что нет времени на поиск научно обоснованных решений, а затем вам нужно импровизировать, ища нетрадиционные способы решения проблемы. Это требует, чтобы в дополнение к глубоким знаниям менеджеры имели большой опыт, знания искусства межличностного общения и способность находить выход из безнадежных ситуаций. октября.

Процесс управления должен быть преднамеренным, что означает, что всегда должно происходить "больше, чем это", а вместо этого сосредоточиться на решении некоторых проблем, с которыми в настоящее время сталкивается организация.

Важным принципом управленческой деятельности является сочетание функциональной экспертизы и универсальности. То есть каждый объект управления должен иметь личный подход, соответствующий направлению и характеристикам его работы.

Любой процесс управления должен основываться на принципах соответствия. Это означает, что выполняемые ими операции расположены в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Например, вы не можете сначала принять решение, а затем понять ситуацию. В некоторых случаях порядок управленческих мер может быть циклическим, указывая на то, что они повторяются в той или иной форме в какой-то момент в декабре.

Контроль должен быть непрерывным. Это позволяет своевременно выявлять и устранять проблемы, то есть обеспечивает развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания различных элементов централизованного регулирования и независимой организации. Поскольку само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения таких важных принципов, как учет личностных особенностей и психологии сотрудников, межличностных моделей и группового поведения. Это создает нормальный морально-психологический климат в организации и позволяет принимать обоснованные решения, которые хорошо выполняются.

Чтобы процесс управления работал должным образом, необходимо уважать принцип обеспечения единства прав и обязанностей во всех отношениях. Избыток власти приводит к административному произволу по сравнению с ответственностью на практике; отсутствие такого произвола парализует коммерческую деятельность и инициативу, потому что даже небольшие"неудачи"приводят к большим проблемам здесь.

Важным принципом процесса управления является то, что конкурентоспособность участников управления основана на интересе человека к успеху и поддерживается различными мотивационными факторами, такими как финансовые стимулы, возможность продвижения по службе, самореализация и приобретение новых возможностей.

В современных условиях управление не может быть действительно эффективным без принципа, что исполнитель максимально широко участвует в процессе принятия решений и уже находится на ранних стадиях. [1]

Персонал организации - это ресурс. Этот тип отличается от других (финансовых, материальных, товарных) тем, что работник имеет право отказаться от условий, которые он будет использовать, договориться об уровне заработной платы, отказаться от других профессий, участвовать в забастовках, уйти в отставку, решить, какие профессии неприемлемы для общества в целом, работник не может считаться однородной субстанцией.

В литературе по менеджменту существует множество определений термина "Управление персоналом". Это управление персоналом, маркетинг сотрудников, экономика сотрудников, Управление человеческими ресурсами, Управление человеческими ресурсами и социальное управление. Исследуя различные источники, какое бы определение мы ни выбрали, мы приходим к выводу, что суть не меняется-деятельность организации, цели мотивации людей, отличаются и получают от нее максимальную отдачу, и поэтому управление всем живым персоналом организации представляет собой совокупность многочисленных проектов. Круговая диаграмма управления людскими ресурсами приведена в таблице 1.

Таблица 1. 1. Принципиальная схема управления персоналом организации

Разработка и осуществление политики в области людских ресурсов: Разработка и осуществление политики в области людских ресурсов

Компенсации и стимулы: Компенсации и стимулы

Групповое управление, коллективные отношения и профсоюзные отношения: Групповое управление, коллективные отношения и профсоюзные отношения

Социально-психологические аспекты управления: Социально-психологические аспекты управления

Разработка и осуществление политики в области людских ресурсов: Принципы отбора и расстановки кадров

Компенсации и стимулы: В виде вознаграждения.

Групповое управление, коллективные отношения и профсоюзные отношения: Управление взаимодействием с сотрудниками

Социально-психологические аспекты управления: Мотивация и креативность сотрудников

Разработка и осуществление политики в области людских ресурсов: Условия труда и разрядка.

Компенсации и стимулы: Способы повышения производительности труда.

Групповое управление, коллективные отношения и профсоюзные отношения: Рабочие группы и их функции.

Социально-психологические аспекты управления: Организационная культура компании.

Разработка и осуществление политики в области людских ресурсов: Обучение и повышение квалификации.

Компенсации и стимулы: Система поощрительной оплаты труда.

Групповое управление, коллективные отношения и профсоюзные отношения: Отношения в команде.

Социально-психологические аспекты управления: Влияние управления персоналом на деятельность компании и ее организации.

Разработка и осуществление политики в области людских ресурсов: Оценка персонала и его деятельности.

Компенсации и стимулы:

Групповое управление, коллективные отношения и профсоюзные отношения: Отношения с профсоюзами

Социально-психологические аспекты управления:

Сотрудничество, улучшение отношений с моральной атмосферой и менталитетом эффективного управления человеческими ресурсами в результате использования их потенциала и повышения качества жизни сотрудников умственные и физические возможности организации для обеспечения его эффективного использования в рамках задач, направленных на реализацию стратегии, вовлечение и расширение прав и возможностей сотрудников в интересах личности, и конечная цель работы с сотрудниками состоит в том, чтобы обеспечить максимальную реализацию ожиданий организации и интересов сотрудников в отношении их профессиональной деятельности.

В нынешней экономической ситуации в Казахстане, что такое самостоятельное, личное управление экспертом-менеджером, вид деятельности, отказ от минимальных инвестиций в человеческие ресурсы, это означает, что он отвечает только за внешнее производство и работу и инструменты. Новая концепция основана на экономических стандартах деятельности сотрудников, ориентирована на инвестиции, необходимые для обучения и подготовки персонала, максимизирует раскрытие возможностей и компетенций отдельных лиц, а также профессиональных и социальных групп.

Принцип корреляции между денежной стоимостью развития персонала и результатами в виде прибыли не только широко известен, но и необходим для руководства Казахстана . деконструкция Этот подход основан на долгосрочной бизнес-стратегии, которая полностью соответствует этой стратегии и помогает адаптироваться к деятельности людей в продуктивной, технической и социально-экономической областях. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактику и стратегию. Первые несколько функций, организация отвечает за arbeidswerving , такие как поиск, интервью, тестирование и регистрация документов; распределение, передача, продвижение и декрет, такие как обучение персонала, переподготовка и дальнейшее обучение сотрудников организации, оценка и консультирование по будущим судьбам; существующие системы бухгалтерского учета и требования к планированию, изученные в течение одного года, в соответствии с их текущим состоянием.

Стратегическая подсистема фокусируется на формулировании долгосрочной кадровой политики, основанной на трудовом праве, анализе кадровых структур, использовании эффективности рабочих часов, прогнозировании развития производства, занятости. [2]

1. 1. 1. Состав персонала

Персонал или структуры-это ключевые сотрудники, организующие сотрудников для выполнения различных производственных и экономических функций. Она характеризуется в основном характером, размерами, сложностью, трудоемкостью производственного процесса, степенью механизации, объемом, определяемым автоматизацией и автоматизацией.

Эти факторы определяют стандартную численность сотрудников, которая вряд ли может быть достигнута на практике, так что потенциал рабочей силы более объективно характеризуется количеством списков, то есть сотрудников, официально работающих в настоящее время в организации. В отсутствие персонала номер списка может сильно отличаться от стандартного номера.

В перечне числятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, выданные не менее чем на пять дней.

Поскольку не все работники по какой-либо причине находятся на рабочем месте, фактическая численность рабочей силы в данный момент времени характеризуется количеством задействованных людей. Персонал не заморожен:он продолжает двигаться из-за найма одних людей и увольнения других.

Поскольку список и количество задействованных сотрудников постоянно меняются, на практике принято определять их средние показатели. Для этого агрегируются соответствующие ежедневные показатели, включая праздничные и выходные дни, которые равны предыдущему рабочему дню, а результат делится на количество дней за этот период.

Число сотрудников и работников, принятых или вышедших на пенсию в течение соответствующего периода, зависит от числа сотрудников и работников, покинувших компанию. Это может быть необходимо, т. е. состоящее из тех, кто уходит или увольняется по объективным причинам (набор персонала, сокращение персонала в связи с изменением масштабов деятельности, организационной структуры, системы управления, выход на пенсию и т. д. ) . ), а также ненужных, по субъективным причинам (добровольный выход на пенсию, увольнение с нарушением трудовой дисциплины) . Чрезмерная мобильность характерна для текучести кадров. Поток людей можно охарактеризовать рядом показателей, таких как скорость потока, долговечность, скорость потока и так далее.

Состав каждой организации неоднороден, потому что люди различаются по своим природным и приобретенным характеристикам - полу, возрасту, образованию, опыту работы, роду занятий, профессии, квалификации, деятельности.

На этом основании группа сотрудников разделяется и создается штатная структура. Другими словами, это называется социальной структурой. Это может быть статистическое или аналитическое.

Статистическая структура сотрудников отражает их распределение и мобильность по категориям и разрядам должностей. Например, ключевой персонал (люди, выполняющие основную и вспомогательную деятельность, отделы исследований и разработок, управленческое оборудование, задействованное в разработке данного продукта, услуги или услуги), а также непрофильные виды деятельности (руководители соответствующих отделов, специалисты, техники, персонал, сотрудники) .

Аналитическая структура определяется на основании конкретных исследований и расчетов и делится на общие и частные. Что касается общей структуры, персонал оценивается по таким критериям, как опыт работы, образование, профессия; индивидуальная структура отражает удельный вес отдельных категорий работников; например, «простая работа с приборами и без них», «ручная работа, но не на машинах», «ручная работа по обслуживанию машин и механизмов» и другие. [3]

Рассмотрим подробнее сотрудников торговой компании.

Концепция персонала коммерческого предприятия характеризуется количеством и составом его сотрудников. Для эффективного управления процессом создания и использования персонала на коммерческих предприятиях используется классификация сотрудников по следующим основным характеристикам:

1. По категориям. Персонал торговых предприятий делится на три категории работников:

а) управленческий персонал;

б) торговый и эксплуатационный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Разделение персонала коммерческого предприятия на категории работников - наиболее распространенная форма функционального разделения их бизнеса.

2. По должностям и специальностям. На коммерческих предприятиях в управленческий состав входят менеджеры (менеджеры), специалисты и др. назначается. Позиции зарезервированы.

3. По своей специализации. Экспертные должности доступны для экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т. Д. назначается.

4. По уровню квалификации. Работники ключевых должностей, профессий и специальностей делятся на ряд квалификационных категорий в зависимости от уровня образования, навыков и навыков работы.

5. По полу и возрасту. Согласно действующему порядку учета, мужчины до 30 лет закреплены за торговыми предприятиями; от 30 до 60 лет; старше 60 лет; и женщины до 30 лет соответственно; От 30 до 55 лет; старше 55 лет

6. Опыт торговли. Действующая бухгалтерская практика предусматривает группировку сотрудников торговых предприятий со стажем работы в трейдинге до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; более 10 лет. Эта группировка также может быть разработана для конкретных целей управления персоналом.

7. По поводу собственности. Благодаря этому в торговых предприятиях различают рабочих - собственников и служащих.

8. По характеру трудовых отношений. Исходя из этого, сотрудники коммерческих предприятий делятся на постоянных и временных.

Процесс управления персоналом коммерческого предприятия разработан с учетом установленных классификационных принципов.

Основная цель управления персоналом - создание такого количества и состава сотрудников, которые соответствуют специфике бизнеса предприятия и позволяют достичь основных целей его дальнейшего развития. [4]