Готовность организации к внедрению изменений

Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 3 страниц
В избранное:

Готовность организации к внедрению изменений .

Компании в современном мире претерпевают многочисленные изменения. Преобразования требуют от персонала организаций высокой степени психологической готовности к переменам, это определяет повышение активности в области изучения готовности сотрудников к переменам. При этом потребность в управлении и подготовке к изменениям осознается и со стороны практики [1] .

Фундаментальная наука не всегда успевает реагировать на усиливающийся запрос для получения практичных, научно обоснованных моделей, подходов и инструментов оценки в области готовности со стороны организаций. Обзоры Д. Холта и Б. Вайнера [2] показывают теоретическую и концептуальную неоднозначность понятия «готовность» и невысокую степень научной обоснованности существующих методов ее оценивания. Наблюдается значительный разрыв между актуальными потребностями практики и уровнем разработанности как понятийного аппарата, так и закономерностей, механизмов формирования и инструментов измерения готовности к изменениям организационной культуры. С другой стороны, в исследованиях личностных черт разработан широкий набор методик, которые могли бы помочь в подготовке к переменам, однако, они редко используется в процессе проведения организационных изменений.

Однако, как указывают М. Хаммер и Дж. Чампи, более 70% инициатив по внедрению изменений в организациях оканчиваются неудачно по причине недостаточной фокусировки их инициаторов на бизнес-процессах, игнорирования ценностей и убеждений сотрудников, неучета особенностей организационной культуры, неудачных попыток стимулирования изменений, слабой компетентности лидеров, высокого сопротивления работников, неточной оценки временного ресурса и т. п. [4] . С другой стороны, отсутствие единых критериев успешности изменений создает с проблемой измерений и стандартов. М. Смит в своем исследовании рассматривает успешность различных типов изменений на основе разнородных критериев: увеличение выручки, операционной эффективности, прибыли акционеров, соблюдение сроков реализации проектов, уровень удовлетворенности сотрудников и клиентов компаний[5] . Согласно автору, самыми успешно реализуемыми оказываются внедрение новой стратегии и реструктуризация, а самым сложными для реализации оказываются изменения, связанные с организационной культурой.

С точки зрения отношений, А. Арменакис и В. Фройденбергер понимали готовность как установку, возникающую у сотрудников в период организационных изменений.

Р. Джонс и Н. Джимисон определили готовность как степень, в которой сотрудники придерживаются положительного мнения о необходимости организационных изменений, а также степень, в которой сотрудники считают, что такие изменения могут иметь положительные последствия для себя и всей организации

M. Вакола дифференцирует готовность к организационным изменениям на различных уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

Сторонники диспозиционного подхода считают, что у каждого человека есть свои стойкие склонности (диспозиции), имеющие обобщенный характер и проявляющиеся в различных жизненных ситуациях. В соответствии с величиной предрасположенности личности к изменениям и нововведениям (инновативная диспозиция) выделяют типы отношения к изменениям: «консерваторы», «умеренные» и «инноваторы» [11] .

В рамках этого подхода можно рассмотреть предположение Сычевой М. П. о существовании четырех стилей реагирования на изменения: консервативный, реактивный, инновационный и реализующий[12] . Ей под руководством Т. Ю. Базарова был разработан и психометрически проверен опросник «Стили реагирования на изменения». Кроме того, было описано типичное поведение сотрудников каждого из стилей в ситуации организационных изменений, разработаны рекомендации по управлению сотрудниками, обладающими каждым из стилей реагирования на изменения.

Несколько лет спустя Елисеевой Ж. М. [13] были выявлены и обоснованы комплексы одноименных стилям реагирования личностных и ролевых диспозиций к имиджевым изменениям в организациях.

Данное исследование показало, что есть связь между темпераментом и стилем реагирования на изменения. Однако определение темперамента представляется достаточно общим исследованием личности в условиях функционирования организаций, так как темперамент определяет направление развития личности в целом и включает в себя ряд составляющих. Мы поставили себе цель провести более тонкую дифференцировку и найти связь между готовностью к изменениям и той частью личности, которая стабильно влияет на эту готовность, а именно - ригидностью.

В целом ряде исследований показано, что психическая ригидность является определяющим личностным элементом форм поведения, которые объективно требуют их прекращения и/или изменения, и является диагностическим инструментом, информирующим о степени ригидизации организации - потери гибкости, подвижности, пластичности, вариативности, креативности внутри- и внеструктурно-организационных отношений[14] . Кеттел выделил особый ее вид - «диспозиционную ригидность»[15] . Различная пространственная представленность психической ригидности в личности - парциально, тотально и в качестве типообразующей черты - позволила выделить «ригидный тип личности» и его варианты (авторитарный, догматический, фанатический) [16] .

В нашем исследовании мы использовали типологический подход для выявления связи между уровнем ригидности и готовностью к переменам в группе людей, находящихся в ситуации организационных изменений.

Объектом стали сотрудники двух различных по роду деятельности организации в условиях изменений, а предметом - типологическая обусловленность личностной готовности к изменениям. Мы предполагали, что ригидность является личностным качеством, отрицательно влияющим на готовность сотрудника к изменениям. Выявляя сотрудников с ригидностью на предварительном этапе организационных изменений становилось возможным определить группу людей, которые будут оказывать сопротивление. Используя на подготовительном этапе технологию выявления личностей с ригидностью, можно увеличить вероятность успешного проведения изменений, проводя более тщательную работу с данной группой лиц, снижающую уровень сопротивления.

Научная новизна проведенного исследования заключалась в том, что нам удалось обнаружить связь психологической ригидности личности с готовностью к организационным изменениям.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.