СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 42 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
КАЗАХСКАЯ АКАДЕМИЯ СПОРТА И ТУРИЗМА
Факультет туризм
Кафедра туризма и сервиса

Белозерцев Н.А.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Дипломная работа

специальность 5В091200 - Ресторанное дело и гостиничный бизнес

Алматы, 2022

СОДЕРЖАНИЕ

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ..

ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ОБОЗНАЧЕНИЯ, СОКРАЩЕНИЯ ... ... ... ... ..

ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

1.1
История формирования ресторанного бизнеса ... ...

1.2
Виды и формы ресторанного бизнеса ... ... .

1.3
Развитие ресторанного бизнеса в республике Казахстан ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

2
СОВРЕМЕННЫЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

2.1
Актуальные тренды ресторанного бизнеса в мире ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

2.2
Анализ приоритетных направлений в организации ресторанного бизнеса в Республике Казахстан ... ... ... ... .

2.3
Введение новых инноваций как приоритетное направление на предприятии общественного питания ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

3
РАЗРАБОТКА СОВРЕМЕННЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН НА ПРИМЕРЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ..

3.1
Оценка уровня мотивации персонала на предприятии общественного питания на примере Del Papa ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

3.2
Разработка системы мотивационных тренингов с целью повышения качества сервисного обслуживания ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

3.3
Эффективность внедрения тренингов по мотивации в компании ТООABR ... ... ...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ... ...

Нормативные ссылки.

В настоящем стандарте используются ссылки на следующие
нормативные документы:
2.1 Закон Республики Казахстан Об образовании [1];
2.2 Закон Республики Казахстан О техническом регулировании [2];
2.3 Типовые правила деятельности организаций, реализующих
образовательные программы высшего профессионального образования [3];
2.4 ГОСО РК 5.04.019-2008 Государственный общеобязательный
стандарт образования Республики Казахстан. Высшее Образование.
Бакалавриат. Основные положения [4];

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время туризм является неотъемлемой частью развития экономики государства. На это неоднократно указывалось в стратегических документах правительства и Президента Казахстана. Так, в очередном Послании Послание Главы государства Касым-Жомарта Токаева народу Казахстана от 1 сентября 2020 г. Президент отметил необходимость активного развития культуры туризма внутри страны.
Неотъемлемой частью развития туризма выступает индустрия общественного питания, в которую входят рестораны, кафе, столовые и бары. В международной практике организации ресторанного бизнеса большое значение имеют инновации в плане технического и организационного процесса. Они способствуют стремительному развитию сферы HoReCa и поддерживают конкурентоспособные преимущества предприятий.
Тенденции в ресторанном бизнесе за рубежом меняются быстро и постоянно, особенно этому способствовали карантинные ограничения во всем мире. В Казахстане в настоящее время инновации, применяемые в высокоразвитых странах, широко применяются в сфере HoReCA. Основные тенденции связаны с новыми технологическими введениями работы предприятия, которые помогают более эффективно управлять процессами работы и позволяют бизнесу быть конкурентно способным. Дальше мы разберем те инновации, которые более-менее приживаются в условиях нашего рынка
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на данный момент во всем мире идет тенденция развития новых концепций введения производства на предприятиях общественного питания. Казахстан в последние годы тоже следует этим тенденциям.
Объектом исследования является деятельность действующего предприятия ТОО Кафе-Студия meal
Предмет исследования - (социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом на действующем предприятии.)
Цель исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в целях повышения сервисного обслуживания предприятия общественного питания.
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом,
- провести анализ современного состояния и перспективные направления в управлении персоналом сферы обслуживания,
- разработать мотивационные тренинги на предприятиях общественного питания с целью улучшения качества сервиса.
Методы и методология исследования. Во время выполнения работы применялась совокупность общих и специфических научных методов, в частности, метод теоретического обобщения, методы экономического и статистического анализа, экспертная оценка, методы индукции и дедукции, которые применялись во время исследования внешних факторов, влияющих на деятельность предприятия, а также особенностей системы управления персоналом и основных аспектов кадровой политики компании. Также в работе использовался метод сравнения, метод синтеза; метод статистического анализа.
Теоретическая, практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут составлять основу для проведения дальнейших научных исследований различных направлений развития управления человеческими ресурсами, а также использоваться различными организациями, предприятиями для совершенствования стратегического управления человеческими ресурсами. Основные выводы и рекомендации исследования могут быть реализованы в процессе управленческой деятельности современных предприятий.
Структура и объем работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 История формирования ресторанного бизнеса

Ресторанный бизнес связан с историей развития цивилизации так же, как туризм связан с географическими открытиями. Эти две области общественной жизни тесно взаимосвязаны между собой. Люди которые вели торговую деятельность, паломники и искатели приключений были вынуждены заботиться об обеспечения убежищ и питания.
Первые предприятия индустрии гостеприимства - таверны, упоминания о них можно найти в древних монастырских рукописях. Чаще всего они выполняли функцию домов блудников. Они зародились в Древнем риме примерно 2100 лет назад. Представляли собой постоялый двор, на первом этаже которого была расположена харчевня, а на втором - гостиница. Позже, вместе со своим развитием выделились на разные классы - от самого низкого (caupona) до высококлассных мериторий (taberna meritoria). Со временем они распространились по всему миру. Так в 14 веке первая была открыта во Франции, а в 17 дошла до США.
С развитием торговли многократно выросло передвижение, поэтому страны стали для путешественников не только местом ночлега, но и необходимостью организации питания. Оно было медленным, так как дорого была долгой и трудной, таверн хватало не всем, многие пользовались гостеприимством частных домов.
В Средние века люди стали больше путешествовать, появились караванные дворцы. Это был прообраз современной гостиницы. Поскольку многие путешественники были с деньгами стало активна развиваться и процветать сфера услуг.
Первое письменное упоминание о ресторанном бизнесе появилось в 14 веке в Кентерберийских рассказах английского писателя Д. Чосера. Там описывается харчевня Табард-Инн хозяин которой в целях привлечения странствующих по пути паломников предлагал им бесплатную еду, в обмен на интересные и захватывающие истории.
Сам термин ресторан зародился в столице изысканной кухни - Париже в 1765 году. Впервые его применил для обозначения своего заведения француз по имени Буланже. Вывеска над его входом на латыне гласила: Venite ad me omnes, qui stomacho laboratis et ego restaurabo vos -- означающее: Придите ко мне все страждущие желудком и я вас восстановлю (отреставрирую). Сам ресторан не стал популярным заведение, но дал начало целой индустрии. Основоположником основных принципов стал Бовильер, основавший в 1786 году ресторан Гран-Таверн-де-Лондр. Там был отдельный выбор блюд, размещение за небольшими столиками, грандиозная обстановка и фиксированные часы работы. В то время рестораторы пришли к главному выводу - ресторан должен удивлять! Они стали особо уделять вниманию внешнему облику заведения, создавая новые неповторимые фасады и фрески, украшая внутри дорогой мебелью и хрустальными люстрами. Меню так же под натиском большой конкуренции преобразилось. Повара того времени создавали сотни различных блюд, которые приходились по вкусу самым требовательным аристократам.
Позже опыт французов переняли многие европейцы. В каждой стране у заведений стал появляться свой неповторимый национальный колорит. Проблемы была лишь в одном, этот бизнес был рискованным. Рестораторы того века, в отличии от современников, не имели полного кухонного оборудования. В зимнее время продукты еще можно было сложить в подвалах и погребах, но летом необходимо было сразу готовить и подавать.
Золотой эрой путешествий можно назвать вторую половину 18 века. Великий тур (Grand Tour) по европейскому континенту был неотъемлемой частью образования молодежи из знатных и состоятельных семей. Появился огромный спрос на гостеприимство и организацию питания.
После французской революции 1794 года, многие начали мигрировать из страны, среди них было не мало рестораторов. Благодаря им идея и основные концепции ресторана распространились по всему миру. Многие беженцы пересекли океан и оказались в Америке, главным образом, в Новом Орлеане - единственном истинно французском городе Нового Света, названный в честь французского города и бывший одно время французским анклавом. Одним из самых знаменитых новоорлеанских ресторанов до сих пор остается Court of the Two Sisters (Дворик двух сестер). На стенах у входа в него начертаны имена американцев, побывавших в плену во время различных войн, в которых принимала участие Америка.
В 1898 году в Лондоне был открыть отель Савой. Его управляющий был Цезарь Ритц, а шеф-поваром Жорж Агюст Эскофье. Они совершили масштабный переворот в развитии ресторана при отеле. К тому времени каждый первоклассный американский отель имел своего французского шеф-повара.
На рубеже 19-20 веков индустрия гостеприимства превращается в одну из важных отраслей. Появляются новые типы ресторанных заведений и сетевые структуры.

Виды и формы ресторанного бизнеса

Предприятие общественного питания (ПОП) -- предприятие, предназначенное для производства кулинарной продукции, мучных кондитерских и булочных изделий, их реализации иили организации их потребления. Подразделяют на рестораны, кафе, бары, столовые, закусочные. [1]
Ресторан -- предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные. Отличается повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха посетителей. По ассортименту реализуемой продукции рестораны могут специализироваться как: рыбные, пивные, с национальной кухней и т. д. [2]
Кафе -- предприятие по организации питания и отдыха посетителей с ограниченным по сравнению с ресторанным ассортиментом продукции. По ассортименту реализуемой продукции подразделяются на: кафе-мороженое, кафе-кондитерская, кафе-молочная; по контингенту -- на молодёжное, детское и др. [2]
Бар -- отличается ограниченным ассортиментом продукции: алкогольные и безалкогольные напитки, закуски, десерты, мучные кондитерские и булочные изделия. Рабочие помещения баров не предусматривают приготовление блюд, а также мытьё жирной посуды. Способ реализации -- через барную стойку. По ассортименту бары подразделяются на: молочные, пивные, винные, коктейль-бары, гриль-бары и т. п. По специфике дополнительного сервиса -- видеобар, варьете-бар, стриптиз-бар и др. По времени функционирования также различают дневные и ночные бары. [2]
Закусочная -- предприятие питания с ограниченным ассортиментом блюд несложного приготовления, предназначенное для быстрого обслуживания посетителей. По ассортименту реализуемой продукции закусочные подразделяются на предприятия общего типа и специализированные: пельменную, сосисочную, блинную, пирожковую, пончиковую, чебуречную, шашлычную, чайную, рюмочную, пышечную и пр.; по типу реализации -- закусочная, бистро, кафетерий и т. д. [2]
Кофейня -- предприятие общественного питания, специализирующееся на изготовлении и реализации с потреблением на месте широкого ассортимента горячих напитков из кофе, какао и чая, мучных блюд и мучных булочных и кондитерских изделий, кулинарной продукции из полуфабрикатов высокой степени готовности в ограниченном ассортименте, а также алкогольных напитков и покупных товаров. [2]
Предприятие быстрого обслуживания -- реализует узкий ассортимент блюд, изделий, напитков несложного изготовления, как правило, из полуфабрикатов высокой степени готовности, и обеспечивающее минимальные затраты времени на обслуживание потребителей. Размещают в местах интенсивного движения и массового скопления потребителей: в торговых комплексах и центрах (зоны ресторанных двориков), кинотеатрах, на центральных улицах и площадях, в зонах отдыха и др. Могут добавлять к наименованию слово экспресс или бистро. Могут быть оборудованы в киосках и автоприцепах, не иметь собственного зала и реализовывать продукцию собственного производства через раздаточное окно. [2]

Рисунок 1. Классификация ресторанов

По признаку связанности управления различают предприятия, объединенные в цепи, и предприятия, работающие самостоятельно. К крупнейшим ресторанным цепям США относя Макдональдс (с числом предприятий 9460, годовыми доходами 12 млрд. долларов), Бургер Кинг, КФЦ, Уэндиз и др.
В зависимости от ассортимента различают предприятия комплексные, универсальные, специализированные.
В зависимости от обслуживаемого контингент предприятия могут работать с постоянным контингентом (такое предприятие питания находится при гостинице, санатории и т.п.) с переменным контингентом (например, городской ресторан).
В зависимости от метода обслуживания различают предприятия, в которых потребители обслуживаются официантами; предприятия самообслуживания; предприятия смешанного обслуживания.
Предприятия питания различаются также по полноте технологическому циклу, объему и характеру услуг, виду питании режиму работы, времени функционирования и другим признакам [3]
Однако многие эксперты согласятся, что рестораны можно разделить на две большие категории: полносервисные и специализированные. Среди других категорий можно указать на рестораны быстрого обслуживания, рестораны, специализирующиеся на обедах, рестораны для особых случаев, повседневные, национальные и т.д. Рассмотрим подробнее последнюю классификацию. При таком делении некоторые рестораны придется отнести сразу к двум категориям.
Полносервисными ресторанами называются такие, где очень широкий выбор блюд, особенно порционных (по крайней мере 15), и где почти все, что подается к столу, выращено здесь же, при ресторане, от сырья до свежей зелени. Полносервисные рестораны могут быть формальными или неформальными, их можно классифицировать по ценам, атмосфере и предлагаемым меню. Оформление полносервисных ресторанов обычно под стать общей атмосфере, которую ресторан пытается создать. Роскошная еда, обслуживание и атмосфера, все это в комплексе оставляет незабываемое впечатление. [4]
Специализация ресторанов может быть самой разнообразной: быстрое обслуживание, семейное, повседневное. Рестораны могут также специализироваться на приготовлении национальных блюд, ужинов, завтраков и т.д. Как уже говорилось, эта классификация пересекается с другими, и один и тот же ресторан может быть одновременно и специализированным, и полносервисным. Рестораны быстрого обслуживания предлагают меню, ограниченное гамбургерами, жареной картошкой, хот-догами, цыплятами (во всех видах), различными рыбными и национальными блюдами. Эти ограничения и стандартизация меню позволяют значительно ускорить обслуживание, что очень приветствуется занятыми людьми. [5]
Экономические перемены и связанные с ними процессы приватизации в общественном питании привели к изменению организационно-правовых форм ресторанов, кафе, баров, столовых, закусочных. Смена собственности этих предприятий привела к расширению ассортимента и улучшению качества услуг, что способствовало обеспечению прибыльности предприятий общественного питания, созданию реальной конкуренции. [6]
Основными направлениями развития современных технологий обслуживания в ресторанах, барах и кафе являются:
создание концептуальных предприятий общественного питания;
расширение сети виртуальных ресторанов, обеспечивающих приём заказа по сети Интернет и доставку его потребителю;
приготовление блюд в присутствии посетителей;
организация обслуживания по системе кейтеринг;
внедрение мерчандайзинга (сбыта продукции и услуг). [6]
Концептуальным называется ресторан, в котором интерьер оформлен в национальном или экзотическом стиле, а в меню возможно смешение кухонь и стилей. Идея концептуального ресторана включает выбор предпринимателем определённой темы, в соответствии с которой разрабатывается меню, оформляется интерьер, выбираются поставщики оборудования, посуды, приборов, продуктов, напитков. В качестве темы может быть использован кинематографический, исторический, литературный или другой сюжет, легенда. Избранная тема предусматривает создание ресторана− кабаре, трактира или клуба.

1.3 Развитие ресторанного бизнеса в Республике Казахстан

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ СФЕРЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ

2.1 Анализ развития направлений систем управления человеческими ресурсами

В становлении и развитии систем управления человеческими ресурсами как профессиональной деятельности четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе.
- концепция использования трудовых ресурсов, в теоретическую основу которой положена теория научного управления Ф. Тейлора;
- концепция управления персоналом, в теоретическую основу которой положена теория бюрократической организации А. Файоля;
- концепция управления человеческими ресурсами, в теоретическую основу которой положена теория человеческих отношений Элтона Мейо и пост бюрократическая теория организации;
- концепция управления человеком, в теоретическую основу которой положена философия японского менеджмента, где роль человека в системе управления является определяющей, а парадигма управления - гуманистическая не человек для организации, а организация для человека.
Концепции существенно различаются своей философией, принципами управления, создаваемой организационной структурой. Сравнительный анализ концепций представлен в таблице 1.
Для современного этапа развития управления персоналом характерны следующие тенденции:
1) изменение подходов к управлению персоналом (становятся актуальными концепция управления человеческими ресурсами и концепции управления человеком);
2) развитие движения и компетентность;
3) внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной);
4) осознание и повышение значимости корпоративной культуры [29].

Таблица 1 - Сравнительный анализ концепций управления человеческими ресурсами (разработано автором на основе [30])

Критерии
сравнения
Концепция использования трудовых ресурсов
Концепция
управления
персоналом
Концепция
управления
человеческими
ресурсами
Концепция
управления
человеком
Подход к организации
Организация-слаженный механизм
Организация - это четкая организационная система, где согласовываются цели человека и организации
Организация подобна мозгу с различными подструктурами, которые объединены управлением, контролем, информацией
Организация-это социальная, культурная система
Подход к работнику
Человек является ресурсом, деталью в механизме, которую надо правильно подобрать и стимулировать
Человек как личность, которая обладает своими потребностями
Человек является не возобновляемым ресурсом, элементом социальной системы
Человек-самостоятельный субъект, имеет свои ценности, нормы поведения
Парадигма
управления
Экономическая. Человек - фактор производства
Организационно-административная. Человека - ресурс организации
Организационно-социальная. Человек-элемент социальной организации
Гуманистическая. Человек - главный субъект организации

Сейчас персонал считается одним из тех факторов, которые приносят организации решающий успех. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
Большая составляющая успеха работы любого предприятия в сфере общественного питания, обеспечивается работниками, занятыми на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием в корне меняет выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом с целью повышения эффективности в условиях конкурентоспособности предприятия [31].
Ресторанное хозяйство характеризуется высокой степенью интенсивности развития, его нужно постоянно обновлять всех его составляющих. Это вызвано конъюнктурой рынка сферы услуг и спецификой отрасли. Заведения ресторанных хозяйств должны постоянно внедрять новые технологии, повышать качество предоставления услуг, а это невозможно без современного управления персоналом. Поэтому основным вопросом развития ресторанного бизнеса является широкое внедрение и постоянное обновление методов управления человеческими ресурсами.
Современные технологии управления человеческими ресурсами предусматривают создание концепции управления персоналом предприятия. Концепция управления персоналом предприятия - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий [32].
Эффективность управления персоналом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направлены на достижение общей цели [33].
Показателем эффективности системы управления персоналом организации, а, следовательно, и работы отдела управления персоналом, в практической деятельности является степень затрат на достижение цели организации.
Концептуальная система управления персоналом общественного питания на современном этапе предполагает сильную, адаптивную и организационную корпоративную культуру, которая бы стимулировала развитие атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, желание всех работников, чтобы предприятие было успешным за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем [34].
Для этого необходимо проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям клиентов. Много сотрудников в ресторанном бизнесе находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала, его отзывчивостью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию управления персоналом.
В долгосрочной перспективе в индустрии общественного питания будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Компании индустрии отдают себе отчет в том, что для того чтобы стать клиентоориентированными, необходимо вложить большие средства на улучшение благосостояния персонала и его развития.
Таким образом, обобщая традиционные подходы к управлению персоналом, необходимо отметить, что управленческие процессы выходят на кардинально новый уровень. Поэтому основу концепции современной системы управления персоналом предприятий общественного питания составляет возрастающая роль личности работника. Инвестируя в развитие человеческого капитала, предприятия получат значительные преимущества в будущем. Поэтому вопросы управления персоналом имеют большое значение в развитии общественного питания и является определяющим аспектом в деятельности гостиничного - ресторанного предприятия в удержании своих позиций на рынке услуг и поддержки своей конкурентную состоятельности.

2.2 Тенденции управления человеческими ресурсами сферы обслуживания на международном и региональном уровне

Опыт ведущих компаний мира по управлению персоналом является важным для развития систем управления человеческими ресурсами предприятий сферы обслуживания Казахстана. Достаточная обеспеченность предприятий работниками, имеющими необходимые знания и умения, рациональное их использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
На основании научного анализа современной литературы можно выделить два основных и полностью противоположных стиле понимание сути и организации управленческой деятельности: японский и западный (американский).
Американский менеджмент ориентирован больше на то, чтобы обеспечить достижение высоких результатов деятельности предприятия, а японский - на эффективное функционирование предприятия путем усовершенствования производственной деятельности и обеспечения максимального использования знаний и способностей работников.
Анализ работ [35, 36] позволяет констатировать, что управление персоналом в США и европейских странах сформировалось на основе японских методов, в соответствии с которыми работники считаются решающим фактором обеспечения конкурентоспособности и главной производительной силой общества. Согласно этому утверждению, основными моментами работы с персоналом на предприятиях Казахстана, по нашему мнению, должны стать:
- использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации;
- направленность на подготовку и обучение, адаптацию кадров в соответствии с меняющимся условиям рынка, а также с учетом введения новых технологий;
- согласование интересов организации со стремлениями, потребностями и запросами работников;
- обеспечение восприятия и применения инноваций на предприятии путем соответствующей мотивации персонала;
- тщательный отбор работников, который базируется на основе четких систем оценивания;
- создание индивидуальной единой культуры организации.
Сначала рассмотрим особенности кадровой политики предприятий Японии [37].
Кадровые службы японских компаний, как правило, начинают работу со студентами - будущими специалистами, когда они еще учатся в университетах. Фирма нанимает работников раз в год. В конце учебного года выпускники сдают письменный экзамен на фирме, который построен так, чтобы была возможность оценить и профессиональную подготовку, и общеобразовательный уровень кандидата. Те, кто успешно сдал экзамен, проходят собеседование с руководством фирмы.
Адаптация персонала на предприятиях Японии обеспечивается в следующих формах: лекционные и семинарские занятия непосредственно в фирме; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг. Последняя форма применяется чаще всего и считается самой эффективной. Группа новых сотрудников совместно с сотрудниками кадровой службы в течение нескольких недель находятся в загородной зоне (как правило, в горах), где знакомятся с процедурами, традициями и ритуалами, которые приняты в фирме; для этой группы читают лекции, проводят практические занятия, а также организуют совместный досуг со спортивными мероприятиями. Таким образом, молодые специалисты быстро и органично вживаются в организм фирмы, проникаются духом коллективизма, познают правила и приемы коллективного взаимодействия в процессе работы.
После принятия на должность для нового работника проводят специальный учебный и воспитательный курс, назначение которого - быстро и рационально адаптировать будущего работника к стилю и методам работы в фирме. За каждым молодым специалистом закрепляется наставник, который помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, предупреждать возможные конфликты. Такое кураторство продолжается пока молодому работнику исполнится 35 лет.
Система постепенного продвижения и ротации кадров формирует высококвалифицированных работников широкого профиля, компетентных практически во всех сферах деятельности фирмы. Этому же способствует и отсутствие жесткой регламентации должностных обязанностей для каждого работника устанавливается только ядро его функций и предоставляется свобода в выборе форм и методов их выполнения при четкой постановке конечной цели.
Большое значение придают творческой инициативе работающих, а также распространению производственной информации среди работников всех подразделений предприятия.
На японских предприятиях руководство старается придерживаться системы пожизненного найма. Ее суть заключается в том, что, будучи принятым одного дня на работу, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в 55 лет. Он не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, за исключением совершения тяжкого уголовного преступления или банкротства предприятия. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных компаниях.
Оплата труда состоит из базовой ставки и премий, дополнительных льгот и выплат. Основную часть базовой ставки составляет минимальная заработная плата (60%), которая устанавливается в префектурах на основе минимального потребительского бюджета и дифференцируется в зависимости от возраста работников, их семейного положения и других социальных факторов. Вторая часть базовой ставки определяется в зависимости от трудового стажа работников в фирме и их способностей, которые оцениваются по балльной системе при присвоении им очередного разряда, ранга, группы квалификации.
Дважды в год - в июле и декабре - по итогам работы фирмы, в соответствии с ее доходом, и в результате переговоров администрации с профсоюзным органом, а также при ориентировании на уровень других предприятий работникам выплачивается премия.
Довольно разнообразен набор дополнительных льгот и выплат для работающих: единовременное вознаграждение тем, кто проработал более 8 лет, выплаты на лечение, страхование жизни, обучение, возможность покупки на выгодных условиях различных товаров. Тем, кто проработал в фирме до 60-летнего возраста, выплачивается вознаграждение в размере заработка за 4,5 года.
В японских компаниях есть два отдела кадров, которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях. Один из них-отдел общих вопросов. Его функции - рассмотрение юридических вопросов, внутренних взаимоотношений, взаимодействие с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями, ведение документации. Второй - отдел кадров, который отделяется от первого отдела, когда фирма достигает определенного размера и функционирует как центральное подразделение по всем кадровым вопросам, имеет свою корпоративную философию и организацию труда. Ее суть сводится к следующему: предприятие воспринимается как объединение людей, которые в нем работают. Свой социальный статус, физическое и духовное развитие во многом работники связывают с компанией, которая берет на себя заботу о людях, в том числе и в сферах, не связанных со службой. Ни один член фирмы при увольнении из фирмы не должен быть оставлен без попечения о его будущем даже в трудные времена.
Однако, как отмечается в труде [38], в последние годы на японских предприятиях встала проблема увеличения затрат на содержание персонала. Причина - старение занятого населения. Меры по совершенствованию кадровой политики касаются основ традиционного японского управления (таблица 2).

Таблица 2 - Тенденции в японском управлении персоналом

Усилия
Традиционное управление
Новые тенденции
Набор рабочей силы
Набор молодежи. Сопротивление на количественные аспекты
Отбор опытных специалистов. Внимание к качественным аспектам
Функции
Коллективная ответственность за результаты. Отсутствие четкого распределения функций
Индивидуальная ответственность
Контроль
Проверка знаний и навыков
Разработка должностных инструкций. Выявление поведенческих аспектов
Продвижение по службе
В зависимости от стажа
В зависимости от индивидуальных результатов

Таким образом, в результате исследования мы определили наиболее приемлемые принципы японского управления персоналом для отечественных предприятий сферы обслуживания:
- поиск и подготовка нужных для организации работников на основе сотрудничества с вузами. При реализации данного принципа могут возникнуть проблемы, ведь социальное положение японских работников при выходе на пенсию не ухудшается, чего нельзя сказать о казахстанцах. Это объясняет тот факт, почему работники отечественных предприятий стремятся как можно дольше не покидать своих рабочих мест. Поэтому возникает проблема с высвобождением рабочих мест для молодых специалистов. И очевидно, что в решение данной проблемы должно вмешаться государство;
- адаптация новых работников еще до принятия их на работу - ознакомление с историей возникновения предприятия, направлениями его деятельности, введение работника в коллектив. А уже потом-введение на должность, стажировку и обучение на рабочем месте. Внедрение такой адаптации поможет уменьшить психологическое и физическое напряжение нового работника, избежать стрессовых ситуаций, будет способствовать осознанности себя как части фирмы, коллектива. При этом прикрепление старшего наставника, по нашему мнению, в условиях казахстанской ментальности и психологии было бы неудачным. Наблюдается, что работники старшего возраста часто видят в молодых коллегах конкурентов и неохотно делятся с ними знаниями и опытом;
- обеспечение продвижения карьеры, гибкой, привлекательной и многофункциональной работы, поощрение самообразования будет способствовать удовлетворению трудом, приобретению и использованию своих знаний и умений в пользу фирмы, поможет более быстрому внедрению новаций;
- внедрение комплексной системы оплаты труда смягчит атмосферу соревновательности, поможет избежать уравниловки.
Приоритетом отечественного менеджмента должны стать отношения между системой управления (руководством, методами и средствами) и работниками: нужно создавать атмосферу, которая воспитывает лояльность и формирует поведение работника в коллективе в ответ на требования компании.
В отличие от японской техники управления, американский менеджмент [11, с. 291 - 293; 5, с. 79-80] построен на совершенствовании стимулирования и организации труда. Все чаще отказываются от иерархических структур, ликвидируют вертикальные управленческие звенья, расширяют круг ответственных лиц за выполнение производственных задач, перемещают полномочия менеджеров низового и среднего уровней до уровня рабочего места. Предпочтение отдается организации труда - в пределах рабочей группы, бригады, которые имеют определенную производственную самостоятельность.
Такой подход является организационной основой мотивирования работников, обеспечивается системой гибкого материального стимулирования личных достижений, и охватывает, помимо заработной платы, различные доплаты и премии, доходы от участия в прибылях, акционерном капитале компании, а также способствует взаимосвязи доходов работников и тех ценностей, которые они создают. Особое внимание американские корпорации уделяют успеху каждого работника, предоставлению ему возможности с гордостью заявить: я сделал это сам.
Лидерство в американском менеджменте отражается в личном примере руководителя, отказе от администрирования, переходе к мягкому стилю руководства, направленному на создание управленческой автономии и естественной диффузии отдельных структурных единиц. Задача лидера заключается в генерации идей, организации их внедрения. Успех руководителя оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.
Большое внимание на фирмах США уделяют культуре организации и ее развитию. Каждая солидная фирма формирует и оберегает особый дух компании, общую атмосферу, которые обусловливают этические принципы, стиль взаимоотношений, девизы труда.
Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждает высшее руководство. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, в котором объявлена вакансия, подбирать кандидатуры работников.
Во время приема на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.