Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации
Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Сущность и функции корпоративной культуры организации 6
1.2. Отечественные и зарубежные модели корпоративной культуры организации и методы их оценки 13
1.3. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации 18
2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО БАНК ЦЕНТРКРЕДИТ 25
2.1. Анализ финансово-экономического состояния АО Банк ЦентрКредит 25
2.2. Анализ уровня корпоративной культуры АО Банк ЦентрКредит 31
2.3. Оценка влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности АО Банк ЦентрКредит 38
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 46
3.1. Организационно-экономические мероприятия по улучшению корпоративной культуры АО Банк ЦентрКредит 46
3.2. Планирование сметы затрат на основные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры 56
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий управление развитием корпоративной культуры 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Сегодня предприятиям приходится функционировать в условиях постоянно растущего динамизма и изменчивости деловой среды. Это создает для предприятий необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления, одним из которых является корпоративная культура предприятия, которая позволяет достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и само реализоваться самим сотрудникам. Вопросы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия является ключевым в анализе состояния культуры корпорации.
Эффективность требует, чтобы культура предприятия, его стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия предприятия, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, которая основывается на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура предприятия предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. Таким образом, различные предприятия тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Степень изученности темы исследования. Корпоративную культуру как одну из эффективных современных форм управления исследуют в западной экономической литературе, начиная с 1980-х годов. Пионерами в этом направлении были Т. Питерс, Р. Уотермен. Существенный вклад в исследование этих проблем сделали И. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл , М. Грачев, Г. Даулинг , К. Камерон, Е. Капитонов, Ф. Котлер , Г. Кричевский, А. Маслоу , Б. Мильнер , Р. Рюттенгер , Г. Саймон ,В. Певец и др. Ряд ученых исследуют особенности корпоративной культуры в отдельных странах, что весьма важно для поиска возможностей применения теоретических и прикладных разработок по формированию корпоративной культуры в рамках национальной экономики.
Опыт многих успешных предприятий показывает, что использование принципов корпоративной культуры позволяет получить высокую эффективность производства и занятости, а также повысить конкурентоспособность. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что в условиях казахстанской экономики, с учетом особенностей ее исторического прошлого и современных проблем, идеи корпоративной культуры и соответствующее развитие социально-трудовых отношений еще не нашли широкого практического применения. Такой важный фактор гармонизации производственных отношений на отечественных предприятиях пока не действует должным образом, и одной из основных причин этого является то, что теоретические исследования в области корпоративной культуры и ее роли в развитии социально-трудовых отношений не приобрели системный характер.
Актуальность, социальная значимость и недостаточная научная разработанность вопросов развития и формирования корпоративной культуры как составляющей социально-трудовых отношений определили выбор темы, цели и задачи диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании и разработке практических рекомендаций по направлениям и методов совершенствования корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности отечественных предприятий.
Достижение этой цели обусловило необходимость постановки и решения комплекса задач:
- исследовать теоретические основы формирования корпоративной культуры на предприятии,
- провести анализ зарубежного опыта формирования корпоративной культуры в компаниях,
- проанализирвоать эффективность корпоративной культуры в управлении банком на примере АО Банк ЦентрКредит,
- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры АО Банк ЦентрКредит для повышения эффективности деятельности банка.
Объектом исследования являются процессы формирования корпоративной культуры в контексте развития социально-трудовых отношений на предприятии.
Предметом исследования являются теоретические и методические основы оценки и совершенствования корпоративной культуры на предприятии.
Методы исследования. Общей методологической основой исследования стали научные наработки отечественных и зарубежных ученых в области развития социально-трудовых отношений, управления персоналом и формирования корпоративной культуры. Для достижения цели работы использован ряд общенаучных и специальных методов исследования, взаимосвязанных и последовательно применяемых в процессе исследования: классификационно-аналитический метод, экономико-математические методы; графически-аналитический метод; также были использованы методы наблюдения, интервью, анкетирование, анализа.
Информационной базой исследования стали научные труды зарубежных и отечественных авторов, материалы научно-практических конференций, материалы внутренней отчетности и обследований АО Банк ЦентрКредит.
Научная новизна полученных результатов. Научные результаты, полученные автором и выносимые на защиту, заключаются в разработке теоретико-методических основ исследования процесса формирования корпоративной культуры на предприятии и обосновании практических рекомендаций по ее совершенствованию.
Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что основные положения, изложенные автором в диссертации, доведены до уровня методических разработок и прикладных рекомендаций. Они предназначены для использования при формировании на предприятиях корпоративной культуры и совершенствовании социально-трудовых отношений. Научные разработки могут быть также внедрены в учебный процесс университета.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и функции корпоративной культуры организации
В современном обществе существование организации обусловлено спецификой целей, для достижения которых люди объединились или вступили в данную организацию. Организация с момента своего создания получает некоторую степень самостоятельности и вступает в определенные отношения с каждым из своих членов, которые в свою очередь в рамках данных взаимоотношений преследуют свои цели: руководство стремится извлечь прибыль, работники получить жизненную стабильность [1]. При этом функционирование организации должно способствовать тому, чтобы личные интересы ее членов совпадали с целями самой организации. Ориентация работников и всего персонала организации на достижение общих целей на сегодняшний день является одной из первостепенных задач руководителя, реализуемой посредством корпоративной культуры [2].
Вопросам формирования, внедрения и повышения эффективности корпоративной культуры посвящены труды многих зарубежных и отечественных ученых и исследователей.
Так, американский исследователь Э.Х. Шейн отмечает, что в основе формирования корпоративной культуры лежат внешние факторы, к которым он относит окружающий мир, время и пространство, являющиеся скрытыми по отношению к персоналу и оказывающие влияние на его поведение на подсознательном уровне. Далее он выделяет цели и ценности сотрудников и людей в целом (определенные ценности, социальные нормы), относящиеся к сознательному уровню формирования корпоративной культуры. И следующим уровнем выступают архитектура, технология, планирование и оформление, как внешнее проявление корпоративной культуры [3].
Группа авторов во главе с М.Х. Месконом определяют культуру организации как климат и атмосферу в ней, которая отражает обычаи и нравы, преобладающие в организации [4].
Ю. Ю. Волошин [5] дает следующее определение понятия корпоративная культура - это система различных постулатов, которые принято соблюдать в организации. Данная система не всегда формализована, не всегда одобряется персоналом в ее полном проявлении. К таким постулатам могут относиться культурные, этические, моральные и прочие. Относятся они непосредственно к целям организации, ее рабочим делам, внутренним взаимоотношениям, взаимодействию с внешней средой (контрагенты, партнеры, клиенты, конкуренты, государственные негосударственные структуры). Система вышеперечисленных постулатов выражается обычно в каких-либо мероприятиях или ритуалах, обычаях делового оборота, манерах и традициях, документированных процедурах и стандартах, правилах, положениях, регламентах, исполнении актов работодателя, мнениях и убеждениях, ценностях. Появиться они могут несколькими способами - осознанно или спонтанно, со стороны персонала, или при инициировании топ-менеджментом организации. Корпоративная культура является индивидуальной многофакторной субстанцией.
И. В. Рашкеева указывает на тот факт, что корпоративная культура является объектом исследований во многих науках: менеджменте, социологии, психологии, культурологии. Эта особенность придает корпоративной культуре уникальные сущностные характеристики. Данный автор отмечает, что междисциплинарный характер категории вносит некоторые сложности в познание этой сущности, но в тоже время эта особенность позволяет более грамотно построить систему управления предприятием [6].
В научном труде Корпоративное управление: казахстанский контекст отечественные исследователи отмечают, что если культура представлена системой общественных ценностей, то при этом корпоративная культура представляет собой систему организационных корпоративных ценностей, исходящих от персонала, а не от руководства [7].
Г. М. Бейсембаева, А. Т. Куанышбаев отмечают, что в Казахстане у руководителей уже сформировано понимание того, что корпоративная культура является серьезным инструментом формирования конкурентных преимуществ. Корпоративная культура должна иметь четкую формулировку, поскольку каждый сотрудник должен знать ценности компании, основные постулаты ее политики, правила поведения. Коллектив компании может составлять несколько сотен и даже тысяч сотрудников, что обусловливает сложность процесса его сплочения, поскольку все люди разные, а их чувства неустойчивы и изменчивы. Для того, чтобы сплотить как небольшой, так и значительный по количеству человек коллектив необходимы более четкая и крепкая основа. Например, идея, правила, нормативы, запреты и т.д. Все эти параметры формируют корпоративную культуру. В итоге получается, что корпоративна культура представляет собой определенные убеждения, какие-либо ценности, являющиеся общими для всего коллектива организации, поддерживаемые большинством сотрудников. Носители культуры в организации - это непосредственно сами члены всего коллектива, но в определенный момент происходит ее отделение от конкретных людей и она становится общим духом организации. Корпоративная культура считается одной из самых эффективнейших средств, благодаря которым можно завлечь и мотивировать своих сотрудников. Всем известен тот факт, что по завершении удовлетворениях человеческих потребностей, находящихся на базовом материальном, у человека появляется новая потребность. Обычно она выражена в таких аспектах как положение в рабочем коллективе, мотивации нематериального характера, а также общности различного рода ценностей, поддержке. На первом плане в данном случае находится как раз корпоративная культура [8].
В литературе, посвященной исследованию феномена корпоративная культура, можно встретить также подходы, отождествляющие данную категорию понятию корпоративная культура. Данные представления можно отождествлять, поскольку оба термина подразумевают одинаковые составляющие: цели, ценности, нормы, убеждения, конкурентоспособность и т.д. [9]. Этот подход поддерживают ученые О. Ю. Миргородская, А. П. Лазуткин: Корпоративной культурой является совокупность наиболее важных для компании предположений ее сотрудников, которые получают внешнее выражение в заявляемых компанией ценностях [10].
В классификации Э. Н. Севумян [11] корпоративная культура рассматривается кроме того как более широкое понятие, чем корпоративная культура: корпоративная культура - это составляющая корпоративной культуры, поскольку термин корпоративная культура однозначно масштабнее, чем понятие корпоративная культура.
Также данный автор приводит классификационный признак: корпоративная и организационная культуры - автономные феномены, которые имеют общие составляющие. По мнению Е. Г. Смирновой, С. А. Афонского, А. С. Врублевского, фундамент различия корпоративной и организационной культур - размер предприятия. Для малой и средней группы более уместным будет понятие корпоративной культуры.
Есть и такие исследователи, кто считает, что объем понятия корпоративная культура шире понятия корпоративная культура, ибо - оно присуще любой организации как актуально или потенциально существующей в любой сфере социального целого - экономике ли, политике, общественном секторе и т.д., тогда как понятие корпоративная культура характеризует конкретную организацию этого спектра здесь и сейчас.
Корпоративная культура как понятие относится к конкретной, реальной, единичной организации, и его содержанием является закономерность уникализации (индивидуализации) организационной структуры в процессе ее актуального функционировании. Другими словами, понятия организационной и корпоративной культуры соотносятся между собой по объему как общее и единичное, а в содержательном плане, в первую очередь, требуют своего понимания в категориях возможного, а также действительного [12].
Нам следует определить самые важные аспекты и характеристики, имеющие отношение к корпоративной культуре, после чего сделать формулировки ее определений. Рассмотрим ее функции, тем самым, выявим самые важные:
- регулирующая, заключающаяся в формировании, а также контроле любой формы поведения, которые могут быть характерными для определенной компании. У корпоративной культуры есть полезный механизм, который не приемлет неподходящие стили поведения участников, противоречащие ее целям и общему содержанию;
- способность выражаться через определенные ценности, поддерживаемые компанией, во внутренней и внешней средах;
- интегрирование имиджа организации в позитивном ключе, исключая негативные стороны;
- поддержка индивидуальных корпоративных ценностей, в частности, через исторический аспект, преданность, приверженность, миссию и цели;
- адаптация нового персонала;
- сопричастность действующих и потенциальных сотрудников;
- охранная, которая выражена в ограничении сотрудников от различных нежелательных влияний [13].
Таким образом, по рассмотренному материалу можно выделить основные черты корпоративной культуры, представленные на рисунке 1:
Рисунок 1 - Основные черты корпоративной культуры
Примечание - источник [13]
По рисунку 1 можно отметить, что культура организации объединяет любые все виды деятельности, отношения и функциональные элементы во внутренней среде компании, делает коллектив сплоченным, формирует организационный имидж, улучшает репутацию, внешний облик, оказывает непосредственное влияние на качество взаимоотношений с различными субъектами, к которым могут относиться контрагенты, поставщики, партнеры, покупатели, иные аудитории, находящиеся в непосредственном контакте. У эффективного внедрения корпоративной культуры с определенным набором качеств (ценности, механизм стимулирования и прочее) дают возможность повышать мотивацию своих сотрудников, выстраивать защитные механизмы, направленные на минимизацию и ликвидацию внешних и внутренних рисков, способствовать росту финансово-экономических результатов деятельности. Данная гипотеза подтверждается наличием практического опыта ведущих международных организаций, а также крупных национальных и транснациональных компаний (рисунок 2).
Рисунок 2 -Корпоративная культура в практической деятельности организации
Примечание - источник [14]
По рисунку 2 можно отметить, что если корпоративная культура организована правильно, учтены все основополагающие потребности и особенности организации, это способствует созданию добротного психологического климата, результатом которого является повышение мотивации персонала на выполнение рабочих задач. Все это в свою очередь способствует сплоченности, интеграции персонала компании, повышению производительности и быстродействия, повышению эффективности, формированию поведенческого кодекса, устранению негативных суждений, увеличению позитивных аспектов, ориентации на достижение корпоративных целей. Правильно выстроенный менеджмент в отношении культуры в организации позволяет получить преимущества перед конкурирующими организациями, возрастание уровня трудовой жизни, качества труда, оказывает положительное влияние на коллективный климат, обеспечивает лояльность и устойчивость, а также активную рабочую силу и мотивацию на достижение целей. Если персоналу обеспечить возможность получать комфортные условия труда, отдых, возможность не перерабатывать внеурочно, проявление инициативы в работе, возложение ответственности, то в таком случае трудовые ресурсы организации способны стать двигателем внедряемых инноваций [15].
Таким образом, корпоративная культура представляет собой комплекс ценностей и норм, которые принимаются всеми членами организации и влияют на их взаимодействие в рабочей среде. Ее можно представить, как нематериальный актив предприятия, формируемый сотрудниками и определяемый целями компании. Посредством корпоративной культуры должна формироваться среда, открытая для инноваций, поскольку инновационно-ориентированная культура организации позволяет получить преимущества в конкурентной борьбе, повышать лояльность сотрудников и противостоять внешним угрозам используя внутренние возможности.
Разными исследователями приводится множество причин, обусловливающих сущностные характеристики корпоративной культуры. Так, в качестве влияющих факторов выделяют национальную идентичность и культуру в данном обществе, уровень индустриального развития страны. Ученые, изучающие особенности национальных стилей управления и культур (японская, американская, немецкая, британская и др.), выделяют в каждой из них уникальные черты, определяемые особенностями национального мышления и поведения. Так, шведская культура определяется демократичным стилем управления, для британской культуры присуща прагматичность, а для французского - централизованность. Другими исследователями описывается феномен корпоративной культуры через тип, размер, специфику направления деятельности компании. Так, компаниям инновационного типа присущ более сложный стиль управления, а культура в организациях, занимающихся массовым производством, строится на отличных от инновационных предприятий принципах.
Также выделяют качественно отличное мнение о том, что единая корпоративная культура, строящаяся на стандартизации поведения людей в коллективе, не существует. Сторонники данной теории исходят из того, что коллектив компании состоит из множества различных по масштабам групп людей, при этом данные группы отличаются уровнем своей эффективности (высокопроизводительные группы, малоэффективные группы). Они предлагают не использовать стандартизированные правила и атрибуты, а повышать эффективность использования человеческих ресурсов.
Не смотря на одновременное существование различных подходов к определению сущности корпоративной культуры, все исследователи придерживаются мнения о важности и необходимости формирования корпоративной культуры [8].
Благодаря корпоративной культуре можно отличить одну компанию от другой, но не только. Благодаря ей в перспективе появляется возможность предопределения успеха в отношении функционирования и последующего выживания. Благодаря корпоративной культуре есть возможность обеспечивать на постоянном уровне высокую маржинальность путем усовершенствования управленческих навыков и действий, с помощью обеспечения лояльности к топ-менеджменту со стороны сотрудников, а также к принимаемым им решениям. Все это способствует максимальной эффективности менеджмента на производственном уровне, общему качественному совершенствованию.
К корпоративной культуре относятся все нижеуказанные элементы системы социально-трудовых отношений:
- социализированная стратегическая цель компании;
- стандарты поведения сотрудников;
- характеристики сотрудников (образование, национальность, демография);
- способы ведения дел;
- условия труда и его организация;
- система стимулирования;
- обучение персонала и прочее.
В литературе выделяют несколько видов корпоративной культуры: бюрократическая, предпринимательская, партиципативная (рисунок 3).
Рисунок 3 - Виды корпоративной культуры
Примечание - составлен по источнику [16]
При бюрократической культуре, представленной на рисунке 3, источник власти концентрируется в руках руководства. При таком стиле управления люди уверены в стабильности и безопасности, отсутствии конфликтов. При предпринимательской культуре управление основано на вере в руководителя, а также привлечении и развитии творческого потенциала у сотрудников компании. Партиципативная культура основана на формировании целевых групп под проекты, позволяющее снизить влияние неэффективных издержек посредством перевода сотрудников на проекты, имеющие финансирование. Сотрудники могут более результативно использовать рабочее и собственное время [16].
В целом можно отметить, что корпоративная культура имеет большое влияние и значение в успешном функционировании компании, что определяет ее значимость для руководства. Управление должно не только соответствовать корпоративной культуре, но формировать ее и стимулировать развитие.
Таким образом, можно сформулировать следующее определение понятия корпоративная культура - это совокупность принимаемых сотрудниками ценностей, норм, традиций и обычаев, направленная на формирование у них сопричастности ко всем процессам и изменениям, происходящим в организации.
1.2. Отечественные и зарубежные модели корпоративной культуры организации и методы их оценки
В практике зарубежных предприятий накоплен большой опыт формирования эффективной организационной культуры. Между тем, подходы к формированию организационной культуры несколько отличаются в отдельных странах в зависимости от менталитета, национальной культуры, типа производства, уровня развития региона - места дислокации предприятия.
Благодаря менталитету, стилю руководства определяются особенности организационной культуры на предприятии. Пример: в США преобладает заведомо культура успеха, Европа предпочитает согласие, а Япония - синтез. РФ - сила, правила, принадлежность [19].
Причем большинство исследователей говорят о том, что национальные особенности страны влияют на поведение сотрудников гораздо больше, чем организационная культура сама по себе. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х - начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющими организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.). Безусловно, японская модель менеджмента и организационной культуры в частности является одной из самых эффективной в мире. В Японии большой акцент делают на групповую форму организации труда, используют механизмы ответственности коллективного характера, при котором персонал вне зависимости от занимаемой должности могут быть причастны к принятию управленческих решений, а информация о делах фирмы доводится до всех сотрудников. Эта система управления приводит к тесному контакту руководства, различных служб и простых работников, высокой сопричастности к результатам работы. В результате, по опубликованным данным, качество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. В Америке, напротив, организационная культура основывается на принципе индивидуализма, поощряется дух соревнования и конкуренции, присутствует высокая специализация деятельности и неформализованное общение между сотрудниками. Она более направлена на личный успех и менее ориентирована на долгосрочные перспективы. Кроме того, стоит отметить, что в США организационной культуре руководство уделяет большое внимание, существует большое количество консультантов в этой области [20].
Научные исследования говорят о том, что в разных странах организационная культура отличается, выражается в системе различных поддерживающих друг друга элементов (таблица 1).
Таблица 1 - Индивидуальные особенности организационной культуры на примере зарубежных стран
Арабская организационная культура
(ислам)
Японская организационная культура
(буддизм)
Американская организационная культура
(протестантизм)
1
2
3
Личное доверие, уважение к сотруднику со стороны руководства - основание продвижения
Возраст, стаж - критерии продвижения
Инициатива и результаты работы - основа продвижения по иерархии
Централизация управления
При принятии решений отдается предпочтение групповым процессам
Идеология детерминизма личного характера
Инициатива подчиненных воспринимается в штыки
Инициатива подчиненных приветствуется
Индивидуальность, свобода самовыражения
Личность - основной повышенный объект внимания
Подчиненность интересам группы и ее нормам
Равные возможностей для всех сотрудников
Воля Аллаха - главный аргумент при принятии любых решений
Важное - успех организации, различные групповые ценности
Конкуренция является эффективным экономическим механизмом
У каждого лидера должны быть свои идеи и цели, отличающиеся от других
Отсутствие жесткого формализованного контроля
Решения основаны на ранее проведенном целевом анализе
Лояльное отношение возможно только по отношению к руководителю
Лояльное отношение имеется к организации в целом
Лояльности нет
Оценивается не работа, а сотрудник
Особое внимание к личности человека, персонализированные организационные отношения
Личность не подлежит оценке. Оценивается качество выполненной работы
Непосредственное выполнение поручений
Предпочтение следовать нечетким описаниям функций
Четкая специализация функций, работ. Разграничение
Власть демонстрируется на любом уровне управления
Старшинство - это источник власти
Демонстрация власти осуждается
Служба руководству - основополагающая функция подчиненного персонала
Ответственность группового характера
Делегирование полномочий
Будущее преподносится как предопределенность судьбой, ярко выраженная ориентация на прошлое время, минимизация проведения оценки текущей ситуации
Соблюдение взаимных обязательств в строгом порядке между подчиненными и руководством
Ориентация персонала организации на перспективу
Примечание - составлен по источнику 21
Одной из первых обширных научных работ по организационной культуре можно назвать организационная антропология Герты Хофстеде-результат 20-летней научно-исследовательской работы ценностей, проведенной в 64 странах мира. На основе этих исследований Хофстед выделил 5 параметров, отличающихся организационной культурой разных стран.
1-й вариант - коллективизм-индивидуализм. Существует сильное влияние национальной культуры, национальной идентичности. Самая коллективная культура в Японии, самая индивидуалистическая в США.
2-й вариант - расстояние мощности. Отражает степень удаленности головы от раба, наличие у главы особых прав. Наибольшее расстояние в странах Центральной Азии, наименьшее - в Нидерландах. Россия по этому варианту также занимает промежуточную позицию.
3-й вариант - мужественность-женственность. Культура мужественности - ориентированность на внешние задачи, агрессивность, жесткость, ориентированность на задачи. Культура женственности направлена не на задачи и отношения, а на заботу о работниках. Самый высокий уровень культуры мужественности в Соединенных Штатах, Франции и Германии. Наиболее женские культуры представлены в странах Северной Европы.
4-й параметр допуск неопределенности. Определяет степень регламетрированности всех работ, наличие регламентирующих документов, когда ничего не остается на усмотрение работника.
5-й вариант -- временная организация. В соответствии, с этими критериями различают:
1) компании, которые планируют будущее и на долгосрочную перспективу (Sony, Panasonic планирует до 250 лет),
2) организации, которые ориентированы на настоящее,
3) живущие прошлым [21].
Казахстанский исследователь Е.А. Ауелбеков использован труды зарубежного коллеги, а именно модель Г. Хофстеде в целях активизации возможностей оценивания общей организационной культуры в Казахстане. Данные мероприятия позволили выделить особенности:
- промежуточное положение между коллективизмом и индивидуализмом;
- жёсткая централизация и авторитарный стиль управления;
- доминирует мужской тип деловой культуры. Большая часть руководителей решения принимает на основе применения рационального мышления, культивируются ценности, выраженные в возможности карьерного роста и признания, успеха и материального благополучия, а так же реализации любых амбиций;
- желание достичь быстрых результатов. Высокий уровень неформальных взаимоотношений, связей в организации;
- повышенная степень избегания любой неопределенности, выражающаяся в том, что со стороны руководства принимаются решения с пониженной степенью риска, а менеджеры ориентированы на выполнение задач [22].
Рассмотрим формирование организационной культуры на примере опыта ведущих компаний мира в сфере формирования организационной культуры и управленческих подходов.
The Coca-Cola Company - американская пищевая компания, крупнейший мировой производитель и поставщик концентратов, сиропов и безалкогольных напитков. Ее миссия выражает стремление компании освежать мир вокруг; вдохновлять, нести оптимизм и дарить моменты счастья; создавать ценности и менять жизнь к лучшему. Компания тратит немалые средства на персонал и формирование организационной культуры. Международные компании предпочитают рассматривать своих сотрудников как основную ценность в перечне своих ресурсов. Именно поэтому создают самые оптимальные условия для того, чтобы сотрудники могли участвовать в карьерном росте, развиваться, не переходя в другие компании, ведь определенная организация заинтересована в сотрудниках с наличием каких-либо перспектив, заинтересована в умных членах организации, к тому же имеющих способности обучаться, не затрачивая на это много времени. Приоритет отдается тем, кто разделяет корпоративные ценности, людям, которые умеют достигать весомых результатов в своей работе. Сотрудников стараются приобщать к лидерским учебным тренингам, коучингу. Приверженцами подобных мероприятий является компания Coca-Cola Hellenic. Помимо этого важной составляющей считается сама работа над проектами на своем рабочем месте. Оценка персонала проводится на ежегодной основе, заключается в самооценке сотрудника и оценке его непосредственной работы его же руководителем. Такая организационная культура может идентифицироваться как ролевая, она нацелена на стабильность, надежность, каждый работник занимает свое место в иерархии и выполняет роль в общем мощном механизме, имеет четкие обязанности, придерживается формальных коммуникаций и правил, все процессы четко регламентированы.
Разработчик программного обеспечения Microsoft Corporation выделила для себя миссию - способствовать человеку и обществу во всем мире реализовать свой потенциал в полной мере. Тип организационной культуры Microsoft Corporation имеет фокус профессионализм, развитие и ответственность. Наибольшее внимание уделяется стимулированию развития профессионализма и отдачи компании, поощряется автономность в принятии решений.
IKEA International Group - транснациональная шведская корпорация, одна из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома собственного дизайна, которая видит свою миссию в изменения повседневности к лучшему. Она предлагает мебель, домашние товары высочайшего качества, при этом еще и по доступным ценам. У данной компании основной принцип стратегического менеджмента заключен в развитии, учитывая свои ресурсы. Данный тип организационной культуры можно условно назвать семья, поскольку она характеризуется теплой, дружеской атмосферой, поддержкой верности традициям, заботой о коллективе и клиентов, руководители выступают наставниками [23].
Рассмотрим принципы и ценности организационной культуры компании IBM.
1) Уважение к человеческому достоинству, самому человеку и его правам. Мероприятия компании на основе вышеуказанных принципов:
- помощь сотрудникам в развитии творческих способностей и их использование самым эффективным способом;
- обеспечение установления двусторонних контактов между подчиненным сотрудником и руководителем, которое подразумевает рассмотрение спорных вопросов беспристрастно, а так же и их справедливое разрешение;
- оплата труда сотрудников, обеспечение служебного продвижения в зависимости от вклада каждого из них в общее дело.
2) Предоставление качественных услуг потребителю. Методы:
- оказание содействия потребителям в наиболее эффективном использовании предоставляемых услуг, а так же своей продукции;
- анализ нужд потребителей продукции, выдача прогнозов о перспективности мероприятий.
3) Основное условие деятельности - высокое качество. Организация выражает заинтересованность в:
- знании достижений других, их улучшении;
- занятии ведущих позиций в новых разработках;
- производстве качественной продукции в соответствии с самыми совершенными проектами при оптимально низких затратах.
4) У руководителя должны быть организационные способности, который позволят вовлекать подчиненных сотрудников в трудовой процесс. Механизм:
- частые встречи с сотрудниками;
- планирование работы на перспективу;
- готовность воспринимать новые идеи;
- ставить под сомнение принятые решения, подвергать сомнению проводимую политику; в точности иметь представление о потребностях отделов, участков, подразделений, департаментов, всей фирмы в целом;
- стиль руководства, побуждающий персонал выполнять задачи качественно.
5) Выполнение всех обязательств перед своими учредителями, участниками или акционерами в зависимости от организационно-правовой формы. Механизм:
- получение высокой прибыли в соответствии с вложенным капиталом;
- бережное отношение к доверенной собственности;
- использование всех возможностей, которые способы обеспечивать увеличение прибыли непрерывно.
6) Взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг на постоянной основе. Механизм:
- при заключении договоров признание законных интересов поставщика и организации, добросовестное выполнение обязательств;
- выбор поставщиков по принципу качества продукции, качества предоставляемых услуг, ценовой конкурентоспособности и надежности;
- недопущение зависимости поставщиков от организации, которая не нужна.
В целом, вышеупомянутые принципы отличаются обоснованностью, при этом каждый по-своему связан с потребность в обеспечении повышенного качества производимой продукции и оказываемых услуг [24].
Таким образом, рассмотренный опыт зарубежных компаний в формировании организационной культуры позволяет сделать вывод о том, что организационная культура и ее эффективное функционирование является одной из первостепенных задач руководства. На основании представленных примеров можно отметить, что успешность данных компаний определяется не столько технологическими и ресурсными преимуществами, сколько компетенцией менеджеров и системным подходом к управлению посредством организационной культуры.
1.3. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации
Современная практика формирования, поддержки и развития корпоративной культуры требует применения широкого спектра рычагов, которые можно разделить на четыре группы: организационные, экономические, социально психологические и коммуникационные. В частности, в ходе исследования процесса формирования и развития корпоративной культуры предприятий, функционирующих на украинском рынке, методом анкетирования сотрудников были выделены основные - наиболее действенные и значимые - рычаги (рис. 4):
Рисунок 4 - Основные рычаги формирования корпоративной культуры предприятий
Примечание - составлено на основе источника [25]
Заметим, что некоторые рычаги формирования корпоративной культуры трудно однозначно отнести к одной из предложенных групп. Так, обучение персонала, определенное респондентами как один из наиболее важных и действенных рычагов, мы отнесли к группе организационных рычагов, но, очевидно, обучение сотрудников требует и финансовых затрат, поэтому находится на пересечении с группой экономических рычагов. формирование корпоративной культуры.
Полученные в ходе экспертного опроса результаты можно использовать в процессе формирования и развития инновационно направленной корпоративной культуры предприятий. Именно акцент на инновациях особенно важен для данной отрасли, которая развивается стремительными темпами, и является одной из наиболее перспективных как в отечественной, так и в мировой экономике в целом.
Особо сложным и малоисследованным вопросом в науке и практике управления остается оценка влияния корпоративной культуры на деятельность организации. В разное время исследователи проводили параллели между корпоративной культурой организации и ее успешной деятельностью. В частности, об этом говорится в работах А.З.Мусаевой [25].
В исследованиях автора представлены направления влияния корпоративной культуры на деятельность организации, взаимосвязи культуры и результатов, но наиболее сложным остается количественная оценка такого влияния. В существующих в настоящее время методиках предлагается, в основном, применение экспертных методов оценки состояния, уровня, качества, эффективности корпоративной культуры. Не отрицая научной и практической ценности многих из данных методик, мы предлагаем сделать упор на количественное определение влияния корпоративной культуры на деятельность организации.
Основанием для разработки такой методики стало понимание сущности корпоративной культуры как инструмента управления, видение ее современных функций в динамических условиях инновационно направленной экономики и рассмотрение организации как объекта интересов многих заинтересованных лиц - ее стейкхолдеров.
В ходе проведенного исследования мы пришли к выводу, что при прочих равных условиях возможно определять влияние корпоративной культуры на деятельность организации путем расчета интегрального показателя, который представляет собой сумму показателей влияния корпоративной культуры на деятельность организации по каждой группе стейкхолдеров, а именно: наемные. работники, менеджеры, акционеры, потребители, бизнес партнеры, государство, общество.
Для этого нужно найти конкретные измеряемые характеристики эффективности деятельности организации (табл. 1). После их расчета в зависимости от полученных результатов каждой составляющей присваиваются определенные баллы (от 0 до 2).
Итоговый результат влияния корпоративной культуры на деятельность организации определяется составлением суммы баллов, полученных по всем группам стейкхолдеров.
Таблица 2 - Показатели влияния корпоративной культуры на деятельность организации
Группа стейкхолдеров
Показатель эффективности
Методика расчета
Оценка
1. Наемные работники
Производительность труда
ПП = ВЧПРс.,
где В - выручка,
ЧПРс. - среднегодовая численность работающих
Выше среднерыночного уровня
2 бали
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
0 баллов
2. Менеджеры
РОС
ROS = ЧПВ,
где ЧП - чистая прибыль,
В - выручка
Выше среднерыночного уровня
2 бали
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
0 баллов
3. Акционеры
Чистая прибыль на 1 простую акцию
ПП = ЧПАп,
где ЧП - чистая прибыль,
Ап - количество простых акций
Выше среднерыночного уровня
2 бали
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
0 баллов
4. Потребители
Объемы продаж
Динамика изменений за 5 лет
Выше среднерыночного уровня
2 бали
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
0 баллов
5. Партнеры
Процент штрафов в выручке
Шв = ШВ,
где Ш - сумма заплаченных штрафов,
В - выручка
Выше среднерыночного уровня
0 баллов
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
2 бали
6. Государство
Наличие государственного заказа
Наличие или отсутствие государственного заказа (участие в государственных проектах)
В наличии
1 балл
Отсутствует
0 баллов
7. Общество
Участие и победы в рейтингах
Участие, призовые или высокие места в отраслевых, региональных, международных рейтингах
В наличии
1 балл
Отсутствует
0 баллов
Примечание - составлено на основании данных источника [26]
В ходе проведенного исследования, основываясь на экспертных оценках, было сделано заключение, что корреляция между корпоративной культурой и эффективностью взаимодействия организации с государством и обществом меньше, чем корреляция между корпоративной культурой и остальными выбранными показателями. Поэтому максимально возможным баллом по результатам оценки влияния корпоративной культуры на деятельность организации по этим направлениям является 1, а не 2 как в отношении остальных.
Это объясняется, во-первых, спецификой отношений между коммерческими организациями и государством, когда далеко не всегда корпоративная культура играет решающую роль в принятии решений по получению государственного заказа или участия в государственных проектах. Во-вторых, низкий уровень доверия к системе рейтингов, обусловленный большим количеством откровенно коммерческих проектов, позволяющих покупать призовые ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Сущность и функции корпоративной культуры организации 6
1.2. Отечественные и зарубежные модели корпоративной культуры организации и методы их оценки 13
1.3. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации 18
2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО БАНК ЦЕНТРКРЕДИТ 25
2.1. Анализ финансово-экономического состояния АО Банк ЦентрКредит 25
2.2. Анализ уровня корпоративной культуры АО Банк ЦентрКредит 31
2.3. Оценка влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности АО Банк ЦентрКредит 38
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 46
3.1. Организационно-экономические мероприятия по улучшению корпоративной культуры АО Банк ЦентрКредит 46
3.2. Планирование сметы затрат на основные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры 56
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий управление развитием корпоративной культуры 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Сегодня предприятиям приходится функционировать в условиях постоянно растущего динамизма и изменчивости деловой среды. Это создает для предприятий необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления, одним из которых является корпоративная культура предприятия, которая позволяет достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и само реализоваться самим сотрудникам. Вопросы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия является ключевым в анализе состояния культуры корпорации.
Эффективность требует, чтобы культура предприятия, его стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия предприятия, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, которая основывается на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура предприятия предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. Таким образом, различные предприятия тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Степень изученности темы исследования. Корпоративную культуру как одну из эффективных современных форм управления исследуют в западной экономической литературе, начиная с 1980-х годов. Пионерами в этом направлении были Т. Питерс, Р. Уотермен. Существенный вклад в исследование этих проблем сделали И. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл , М. Грачев, Г. Даулинг , К. Камерон, Е. Капитонов, Ф. Котлер , Г. Кричевский, А. Маслоу , Б. Мильнер , Р. Рюттенгер , Г. Саймон ,В. Певец и др. Ряд ученых исследуют особенности корпоративной культуры в отдельных странах, что весьма важно для поиска возможностей применения теоретических и прикладных разработок по формированию корпоративной культуры в рамках национальной экономики.
Опыт многих успешных предприятий показывает, что использование принципов корпоративной культуры позволяет получить высокую эффективность производства и занятости, а также повысить конкурентоспособность. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что в условиях казахстанской экономики, с учетом особенностей ее исторического прошлого и современных проблем, идеи корпоративной культуры и соответствующее развитие социально-трудовых отношений еще не нашли широкого практического применения. Такой важный фактор гармонизации производственных отношений на отечественных предприятиях пока не действует должным образом, и одной из основных причин этого является то, что теоретические исследования в области корпоративной культуры и ее роли в развитии социально-трудовых отношений не приобрели системный характер.
Актуальность, социальная значимость и недостаточная научная разработанность вопросов развития и формирования корпоративной культуры как составляющей социально-трудовых отношений определили выбор темы, цели и задачи диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании и разработке практических рекомендаций по направлениям и методов совершенствования корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности отечественных предприятий.
Достижение этой цели обусловило необходимость постановки и решения комплекса задач:
- исследовать теоретические основы формирования корпоративной культуры на предприятии,
- провести анализ зарубежного опыта формирования корпоративной культуры в компаниях,
- проанализирвоать эффективность корпоративной культуры в управлении банком на примере АО Банк ЦентрКредит,
- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры АО Банк ЦентрКредит для повышения эффективности деятельности банка.
Объектом исследования являются процессы формирования корпоративной культуры в контексте развития социально-трудовых отношений на предприятии.
Предметом исследования являются теоретические и методические основы оценки и совершенствования корпоративной культуры на предприятии.
Методы исследования. Общей методологической основой исследования стали научные наработки отечественных и зарубежных ученых в области развития социально-трудовых отношений, управления персоналом и формирования корпоративной культуры. Для достижения цели работы использован ряд общенаучных и специальных методов исследования, взаимосвязанных и последовательно применяемых в процессе исследования: классификационно-аналитический метод, экономико-математические методы; графически-аналитический метод; также были использованы методы наблюдения, интервью, анкетирование, анализа.
Информационной базой исследования стали научные труды зарубежных и отечественных авторов, материалы научно-практических конференций, материалы внутренней отчетности и обследований АО Банк ЦентрКредит.
Научная новизна полученных результатов. Научные результаты, полученные автором и выносимые на защиту, заключаются в разработке теоретико-методических основ исследования процесса формирования корпоративной культуры на предприятии и обосновании практических рекомендаций по ее совершенствованию.
Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что основные положения, изложенные автором в диссертации, доведены до уровня методических разработок и прикладных рекомендаций. Они предназначены для использования при формировании на предприятиях корпоративной культуры и совершенствовании социально-трудовых отношений. Научные разработки могут быть также внедрены в учебный процесс университета.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и функции корпоративной культуры организации
В современном обществе существование организации обусловлено спецификой целей, для достижения которых люди объединились или вступили в данную организацию. Организация с момента своего создания получает некоторую степень самостоятельности и вступает в определенные отношения с каждым из своих членов, которые в свою очередь в рамках данных взаимоотношений преследуют свои цели: руководство стремится извлечь прибыль, работники получить жизненную стабильность [1]. При этом функционирование организации должно способствовать тому, чтобы личные интересы ее членов совпадали с целями самой организации. Ориентация работников и всего персонала организации на достижение общих целей на сегодняшний день является одной из первостепенных задач руководителя, реализуемой посредством корпоративной культуры [2].
Вопросам формирования, внедрения и повышения эффективности корпоративной культуры посвящены труды многих зарубежных и отечественных ученых и исследователей.
Так, американский исследователь Э.Х. Шейн отмечает, что в основе формирования корпоративной культуры лежат внешние факторы, к которым он относит окружающий мир, время и пространство, являющиеся скрытыми по отношению к персоналу и оказывающие влияние на его поведение на подсознательном уровне. Далее он выделяет цели и ценности сотрудников и людей в целом (определенные ценности, социальные нормы), относящиеся к сознательному уровню формирования корпоративной культуры. И следующим уровнем выступают архитектура, технология, планирование и оформление, как внешнее проявление корпоративной культуры [3].
Группа авторов во главе с М.Х. Месконом определяют культуру организации как климат и атмосферу в ней, которая отражает обычаи и нравы, преобладающие в организации [4].
Ю. Ю. Волошин [5] дает следующее определение понятия корпоративная культура - это система различных постулатов, которые принято соблюдать в организации. Данная система не всегда формализована, не всегда одобряется персоналом в ее полном проявлении. К таким постулатам могут относиться культурные, этические, моральные и прочие. Относятся они непосредственно к целям организации, ее рабочим делам, внутренним взаимоотношениям, взаимодействию с внешней средой (контрагенты, партнеры, клиенты, конкуренты, государственные негосударственные структуры). Система вышеперечисленных постулатов выражается обычно в каких-либо мероприятиях или ритуалах, обычаях делового оборота, манерах и традициях, документированных процедурах и стандартах, правилах, положениях, регламентах, исполнении актов работодателя, мнениях и убеждениях, ценностях. Появиться они могут несколькими способами - осознанно или спонтанно, со стороны персонала, или при инициировании топ-менеджментом организации. Корпоративная культура является индивидуальной многофакторной субстанцией.
И. В. Рашкеева указывает на тот факт, что корпоративная культура является объектом исследований во многих науках: менеджменте, социологии, психологии, культурологии. Эта особенность придает корпоративной культуре уникальные сущностные характеристики. Данный автор отмечает, что междисциплинарный характер категории вносит некоторые сложности в познание этой сущности, но в тоже время эта особенность позволяет более грамотно построить систему управления предприятием [6].
В научном труде Корпоративное управление: казахстанский контекст отечественные исследователи отмечают, что если культура представлена системой общественных ценностей, то при этом корпоративная культура представляет собой систему организационных корпоративных ценностей, исходящих от персонала, а не от руководства [7].
Г. М. Бейсембаева, А. Т. Куанышбаев отмечают, что в Казахстане у руководителей уже сформировано понимание того, что корпоративная культура является серьезным инструментом формирования конкурентных преимуществ. Корпоративная культура должна иметь четкую формулировку, поскольку каждый сотрудник должен знать ценности компании, основные постулаты ее политики, правила поведения. Коллектив компании может составлять несколько сотен и даже тысяч сотрудников, что обусловливает сложность процесса его сплочения, поскольку все люди разные, а их чувства неустойчивы и изменчивы. Для того, чтобы сплотить как небольшой, так и значительный по количеству человек коллектив необходимы более четкая и крепкая основа. Например, идея, правила, нормативы, запреты и т.д. Все эти параметры формируют корпоративную культуру. В итоге получается, что корпоративна культура представляет собой определенные убеждения, какие-либо ценности, являющиеся общими для всего коллектива организации, поддерживаемые большинством сотрудников. Носители культуры в организации - это непосредственно сами члены всего коллектива, но в определенный момент происходит ее отделение от конкретных людей и она становится общим духом организации. Корпоративная культура считается одной из самых эффективнейших средств, благодаря которым можно завлечь и мотивировать своих сотрудников. Всем известен тот факт, что по завершении удовлетворениях человеческих потребностей, находящихся на базовом материальном, у человека появляется новая потребность. Обычно она выражена в таких аспектах как положение в рабочем коллективе, мотивации нематериального характера, а также общности различного рода ценностей, поддержке. На первом плане в данном случае находится как раз корпоративная культура [8].
В литературе, посвященной исследованию феномена корпоративная культура, можно встретить также подходы, отождествляющие данную категорию понятию корпоративная культура. Данные представления можно отождествлять, поскольку оба термина подразумевают одинаковые составляющие: цели, ценности, нормы, убеждения, конкурентоспособность и т.д. [9]. Этот подход поддерживают ученые О. Ю. Миргородская, А. П. Лазуткин: Корпоративной культурой является совокупность наиболее важных для компании предположений ее сотрудников, которые получают внешнее выражение в заявляемых компанией ценностях [10].
В классификации Э. Н. Севумян [11] корпоративная культура рассматривается кроме того как более широкое понятие, чем корпоративная культура: корпоративная культура - это составляющая корпоративной культуры, поскольку термин корпоративная культура однозначно масштабнее, чем понятие корпоративная культура.
Также данный автор приводит классификационный признак: корпоративная и организационная культуры - автономные феномены, которые имеют общие составляющие. По мнению Е. Г. Смирновой, С. А. Афонского, А. С. Врублевского, фундамент различия корпоративной и организационной культур - размер предприятия. Для малой и средней группы более уместным будет понятие корпоративной культуры.
Есть и такие исследователи, кто считает, что объем понятия корпоративная культура шире понятия корпоративная культура, ибо - оно присуще любой организации как актуально или потенциально существующей в любой сфере социального целого - экономике ли, политике, общественном секторе и т.д., тогда как понятие корпоративная культура характеризует конкретную организацию этого спектра здесь и сейчас.
Корпоративная культура как понятие относится к конкретной, реальной, единичной организации, и его содержанием является закономерность уникализации (индивидуализации) организационной структуры в процессе ее актуального функционировании. Другими словами, понятия организационной и корпоративной культуры соотносятся между собой по объему как общее и единичное, а в содержательном плане, в первую очередь, требуют своего понимания в категориях возможного, а также действительного [12].
Нам следует определить самые важные аспекты и характеристики, имеющие отношение к корпоративной культуре, после чего сделать формулировки ее определений. Рассмотрим ее функции, тем самым, выявим самые важные:
- регулирующая, заключающаяся в формировании, а также контроле любой формы поведения, которые могут быть характерными для определенной компании. У корпоративной культуры есть полезный механизм, который не приемлет неподходящие стили поведения участников, противоречащие ее целям и общему содержанию;
- способность выражаться через определенные ценности, поддерживаемые компанией, во внутренней и внешней средах;
- интегрирование имиджа организации в позитивном ключе, исключая негативные стороны;
- поддержка индивидуальных корпоративных ценностей, в частности, через исторический аспект, преданность, приверженность, миссию и цели;
- адаптация нового персонала;
- сопричастность действующих и потенциальных сотрудников;
- охранная, которая выражена в ограничении сотрудников от различных нежелательных влияний [13].
Таким образом, по рассмотренному материалу можно выделить основные черты корпоративной культуры, представленные на рисунке 1:
Рисунок 1 - Основные черты корпоративной культуры
Примечание - источник [13]
По рисунку 1 можно отметить, что культура организации объединяет любые все виды деятельности, отношения и функциональные элементы во внутренней среде компании, делает коллектив сплоченным, формирует организационный имидж, улучшает репутацию, внешний облик, оказывает непосредственное влияние на качество взаимоотношений с различными субъектами, к которым могут относиться контрагенты, поставщики, партнеры, покупатели, иные аудитории, находящиеся в непосредственном контакте. У эффективного внедрения корпоративной культуры с определенным набором качеств (ценности, механизм стимулирования и прочее) дают возможность повышать мотивацию своих сотрудников, выстраивать защитные механизмы, направленные на минимизацию и ликвидацию внешних и внутренних рисков, способствовать росту финансово-экономических результатов деятельности. Данная гипотеза подтверждается наличием практического опыта ведущих международных организаций, а также крупных национальных и транснациональных компаний (рисунок 2).
Рисунок 2 -Корпоративная культура в практической деятельности организации
Примечание - источник [14]
По рисунку 2 можно отметить, что если корпоративная культура организована правильно, учтены все основополагающие потребности и особенности организации, это способствует созданию добротного психологического климата, результатом которого является повышение мотивации персонала на выполнение рабочих задач. Все это в свою очередь способствует сплоченности, интеграции персонала компании, повышению производительности и быстродействия, повышению эффективности, формированию поведенческого кодекса, устранению негативных суждений, увеличению позитивных аспектов, ориентации на достижение корпоративных целей. Правильно выстроенный менеджмент в отношении культуры в организации позволяет получить преимущества перед конкурирующими организациями, возрастание уровня трудовой жизни, качества труда, оказывает положительное влияние на коллективный климат, обеспечивает лояльность и устойчивость, а также активную рабочую силу и мотивацию на достижение целей. Если персоналу обеспечить возможность получать комфортные условия труда, отдых, возможность не перерабатывать внеурочно, проявление инициативы в работе, возложение ответственности, то в таком случае трудовые ресурсы организации способны стать двигателем внедряемых инноваций [15].
Таким образом, корпоративная культура представляет собой комплекс ценностей и норм, которые принимаются всеми членами организации и влияют на их взаимодействие в рабочей среде. Ее можно представить, как нематериальный актив предприятия, формируемый сотрудниками и определяемый целями компании. Посредством корпоративной культуры должна формироваться среда, открытая для инноваций, поскольку инновационно-ориентированная культура организации позволяет получить преимущества в конкурентной борьбе, повышать лояльность сотрудников и противостоять внешним угрозам используя внутренние возможности.
Разными исследователями приводится множество причин, обусловливающих сущностные характеристики корпоративной культуры. Так, в качестве влияющих факторов выделяют национальную идентичность и культуру в данном обществе, уровень индустриального развития страны. Ученые, изучающие особенности национальных стилей управления и культур (японская, американская, немецкая, британская и др.), выделяют в каждой из них уникальные черты, определяемые особенностями национального мышления и поведения. Так, шведская культура определяется демократичным стилем управления, для британской культуры присуща прагматичность, а для французского - централизованность. Другими исследователями описывается феномен корпоративной культуры через тип, размер, специфику направления деятельности компании. Так, компаниям инновационного типа присущ более сложный стиль управления, а культура в организациях, занимающихся массовым производством, строится на отличных от инновационных предприятий принципах.
Также выделяют качественно отличное мнение о том, что единая корпоративная культура, строящаяся на стандартизации поведения людей в коллективе, не существует. Сторонники данной теории исходят из того, что коллектив компании состоит из множества различных по масштабам групп людей, при этом данные группы отличаются уровнем своей эффективности (высокопроизводительные группы, малоэффективные группы). Они предлагают не использовать стандартизированные правила и атрибуты, а повышать эффективность использования человеческих ресурсов.
Не смотря на одновременное существование различных подходов к определению сущности корпоративной культуры, все исследователи придерживаются мнения о важности и необходимости формирования корпоративной культуры [8].
Благодаря корпоративной культуре можно отличить одну компанию от другой, но не только. Благодаря ей в перспективе появляется возможность предопределения успеха в отношении функционирования и последующего выживания. Благодаря корпоративной культуре есть возможность обеспечивать на постоянном уровне высокую маржинальность путем усовершенствования управленческих навыков и действий, с помощью обеспечения лояльности к топ-менеджменту со стороны сотрудников, а также к принимаемым им решениям. Все это способствует максимальной эффективности менеджмента на производственном уровне, общему качественному совершенствованию.
К корпоративной культуре относятся все нижеуказанные элементы системы социально-трудовых отношений:
- социализированная стратегическая цель компании;
- стандарты поведения сотрудников;
- характеристики сотрудников (образование, национальность, демография);
- способы ведения дел;
- условия труда и его организация;
- система стимулирования;
- обучение персонала и прочее.
В литературе выделяют несколько видов корпоративной культуры: бюрократическая, предпринимательская, партиципативная (рисунок 3).
Рисунок 3 - Виды корпоративной культуры
Примечание - составлен по источнику [16]
При бюрократической культуре, представленной на рисунке 3, источник власти концентрируется в руках руководства. При таком стиле управления люди уверены в стабильности и безопасности, отсутствии конфликтов. При предпринимательской культуре управление основано на вере в руководителя, а также привлечении и развитии творческого потенциала у сотрудников компании. Партиципативная культура основана на формировании целевых групп под проекты, позволяющее снизить влияние неэффективных издержек посредством перевода сотрудников на проекты, имеющие финансирование. Сотрудники могут более результативно использовать рабочее и собственное время [16].
В целом можно отметить, что корпоративная культура имеет большое влияние и значение в успешном функционировании компании, что определяет ее значимость для руководства. Управление должно не только соответствовать корпоративной культуре, но формировать ее и стимулировать развитие.
Таким образом, можно сформулировать следующее определение понятия корпоративная культура - это совокупность принимаемых сотрудниками ценностей, норм, традиций и обычаев, направленная на формирование у них сопричастности ко всем процессам и изменениям, происходящим в организации.
1.2. Отечественные и зарубежные модели корпоративной культуры организации и методы их оценки
В практике зарубежных предприятий накоплен большой опыт формирования эффективной организационной культуры. Между тем, подходы к формированию организационной культуры несколько отличаются в отдельных странах в зависимости от менталитета, национальной культуры, типа производства, уровня развития региона - места дислокации предприятия.
Благодаря менталитету, стилю руководства определяются особенности организационной культуры на предприятии. Пример: в США преобладает заведомо культура успеха, Европа предпочитает согласие, а Япония - синтез. РФ - сила, правила, принадлежность [19].
Причем большинство исследователей говорят о том, что национальные особенности страны влияют на поведение сотрудников гораздо больше, чем организационная культура сама по себе. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х - начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющими организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.). Безусловно, японская модель менеджмента и организационной культуры в частности является одной из самых эффективной в мире. В Японии большой акцент делают на групповую форму организации труда, используют механизмы ответственности коллективного характера, при котором персонал вне зависимости от занимаемой должности могут быть причастны к принятию управленческих решений, а информация о делах фирмы доводится до всех сотрудников. Эта система управления приводит к тесному контакту руководства, различных служб и простых работников, высокой сопричастности к результатам работы. В результате, по опубликованным данным, качество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. В Америке, напротив, организационная культура основывается на принципе индивидуализма, поощряется дух соревнования и конкуренции, присутствует высокая специализация деятельности и неформализованное общение между сотрудниками. Она более направлена на личный успех и менее ориентирована на долгосрочные перспективы. Кроме того, стоит отметить, что в США организационной культуре руководство уделяет большое внимание, существует большое количество консультантов в этой области [20].
Научные исследования говорят о том, что в разных странах организационная культура отличается, выражается в системе различных поддерживающих друг друга элементов (таблица 1).
Таблица 1 - Индивидуальные особенности организационной культуры на примере зарубежных стран
Арабская организационная культура
(ислам)
Японская организационная культура
(буддизм)
Американская организационная культура
(протестантизм)
1
2
3
Личное доверие, уважение к сотруднику со стороны руководства - основание продвижения
Возраст, стаж - критерии продвижения
Инициатива и результаты работы - основа продвижения по иерархии
Централизация управления
При принятии решений отдается предпочтение групповым процессам
Идеология детерминизма личного характера
Инициатива подчиненных воспринимается в штыки
Инициатива подчиненных приветствуется
Индивидуальность, свобода самовыражения
Личность - основной повышенный объект внимания
Подчиненность интересам группы и ее нормам
Равные возможностей для всех сотрудников
Воля Аллаха - главный аргумент при принятии любых решений
Важное - успех организации, различные групповые ценности
Конкуренция является эффективным экономическим механизмом
У каждого лидера должны быть свои идеи и цели, отличающиеся от других
Отсутствие жесткого формализованного контроля
Решения основаны на ранее проведенном целевом анализе
Лояльное отношение возможно только по отношению к руководителю
Лояльное отношение имеется к организации в целом
Лояльности нет
Оценивается не работа, а сотрудник
Особое внимание к личности человека, персонализированные организационные отношения
Личность не подлежит оценке. Оценивается качество выполненной работы
Непосредственное выполнение поручений
Предпочтение следовать нечетким описаниям функций
Четкая специализация функций, работ. Разграничение
Власть демонстрируется на любом уровне управления
Старшинство - это источник власти
Демонстрация власти осуждается
Служба руководству - основополагающая функция подчиненного персонала
Ответственность группового характера
Делегирование полномочий
Будущее преподносится как предопределенность судьбой, ярко выраженная ориентация на прошлое время, минимизация проведения оценки текущей ситуации
Соблюдение взаимных обязательств в строгом порядке между подчиненными и руководством
Ориентация персонала организации на перспективу
Примечание - составлен по источнику 21
Одной из первых обширных научных работ по организационной культуре можно назвать организационная антропология Герты Хофстеде-результат 20-летней научно-исследовательской работы ценностей, проведенной в 64 странах мира. На основе этих исследований Хофстед выделил 5 параметров, отличающихся организационной культурой разных стран.
1-й вариант - коллективизм-индивидуализм. Существует сильное влияние национальной культуры, национальной идентичности. Самая коллективная культура в Японии, самая индивидуалистическая в США.
2-й вариант - расстояние мощности. Отражает степень удаленности головы от раба, наличие у главы особых прав. Наибольшее расстояние в странах Центральной Азии, наименьшее - в Нидерландах. Россия по этому варианту также занимает промежуточную позицию.
3-й вариант - мужественность-женственность. Культура мужественности - ориентированность на внешние задачи, агрессивность, жесткость, ориентированность на задачи. Культура женственности направлена не на задачи и отношения, а на заботу о работниках. Самый высокий уровень культуры мужественности в Соединенных Штатах, Франции и Германии. Наиболее женские культуры представлены в странах Северной Европы.
4-й параметр допуск неопределенности. Определяет степень регламетрированности всех работ, наличие регламентирующих документов, когда ничего не остается на усмотрение работника.
5-й вариант -- временная организация. В соответствии, с этими критериями различают:
1) компании, которые планируют будущее и на долгосрочную перспективу (Sony, Panasonic планирует до 250 лет),
2) организации, которые ориентированы на настоящее,
3) живущие прошлым [21].
Казахстанский исследователь Е.А. Ауелбеков использован труды зарубежного коллеги, а именно модель Г. Хофстеде в целях активизации возможностей оценивания общей организационной культуры в Казахстане. Данные мероприятия позволили выделить особенности:
- промежуточное положение между коллективизмом и индивидуализмом;
- жёсткая централизация и авторитарный стиль управления;
- доминирует мужской тип деловой культуры. Большая часть руководителей решения принимает на основе применения рационального мышления, культивируются ценности, выраженные в возможности карьерного роста и признания, успеха и материального благополучия, а так же реализации любых амбиций;
- желание достичь быстрых результатов. Высокий уровень неформальных взаимоотношений, связей в организации;
- повышенная степень избегания любой неопределенности, выражающаяся в том, что со стороны руководства принимаются решения с пониженной степенью риска, а менеджеры ориентированы на выполнение задач [22].
Рассмотрим формирование организационной культуры на примере опыта ведущих компаний мира в сфере формирования организационной культуры и управленческих подходов.
The Coca-Cola Company - американская пищевая компания, крупнейший мировой производитель и поставщик концентратов, сиропов и безалкогольных напитков. Ее миссия выражает стремление компании освежать мир вокруг; вдохновлять, нести оптимизм и дарить моменты счастья; создавать ценности и менять жизнь к лучшему. Компания тратит немалые средства на персонал и формирование организационной культуры. Международные компании предпочитают рассматривать своих сотрудников как основную ценность в перечне своих ресурсов. Именно поэтому создают самые оптимальные условия для того, чтобы сотрудники могли участвовать в карьерном росте, развиваться, не переходя в другие компании, ведь определенная организация заинтересована в сотрудниках с наличием каких-либо перспектив, заинтересована в умных членах организации, к тому же имеющих способности обучаться, не затрачивая на это много времени. Приоритет отдается тем, кто разделяет корпоративные ценности, людям, которые умеют достигать весомых результатов в своей работе. Сотрудников стараются приобщать к лидерским учебным тренингам, коучингу. Приверженцами подобных мероприятий является компания Coca-Cola Hellenic. Помимо этого важной составляющей считается сама работа над проектами на своем рабочем месте. Оценка персонала проводится на ежегодной основе, заключается в самооценке сотрудника и оценке его непосредственной работы его же руководителем. Такая организационная культура может идентифицироваться как ролевая, она нацелена на стабильность, надежность, каждый работник занимает свое место в иерархии и выполняет роль в общем мощном механизме, имеет четкие обязанности, придерживается формальных коммуникаций и правил, все процессы четко регламентированы.
Разработчик программного обеспечения Microsoft Corporation выделила для себя миссию - способствовать человеку и обществу во всем мире реализовать свой потенциал в полной мере. Тип организационной культуры Microsoft Corporation имеет фокус профессионализм, развитие и ответственность. Наибольшее внимание уделяется стимулированию развития профессионализма и отдачи компании, поощряется автономность в принятии решений.
IKEA International Group - транснациональная шведская корпорация, одна из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома собственного дизайна, которая видит свою миссию в изменения повседневности к лучшему. Она предлагает мебель, домашние товары высочайшего качества, при этом еще и по доступным ценам. У данной компании основной принцип стратегического менеджмента заключен в развитии, учитывая свои ресурсы. Данный тип организационной культуры можно условно назвать семья, поскольку она характеризуется теплой, дружеской атмосферой, поддержкой верности традициям, заботой о коллективе и клиентов, руководители выступают наставниками [23].
Рассмотрим принципы и ценности организационной культуры компании IBM.
1) Уважение к человеческому достоинству, самому человеку и его правам. Мероприятия компании на основе вышеуказанных принципов:
- помощь сотрудникам в развитии творческих способностей и их использование самым эффективным способом;
- обеспечение установления двусторонних контактов между подчиненным сотрудником и руководителем, которое подразумевает рассмотрение спорных вопросов беспристрастно, а так же и их справедливое разрешение;
- оплата труда сотрудников, обеспечение служебного продвижения в зависимости от вклада каждого из них в общее дело.
2) Предоставление качественных услуг потребителю. Методы:
- оказание содействия потребителям в наиболее эффективном использовании предоставляемых услуг, а так же своей продукции;
- анализ нужд потребителей продукции, выдача прогнозов о перспективности мероприятий.
3) Основное условие деятельности - высокое качество. Организация выражает заинтересованность в:
- знании достижений других, их улучшении;
- занятии ведущих позиций в новых разработках;
- производстве качественной продукции в соответствии с самыми совершенными проектами при оптимально низких затратах.
4) У руководителя должны быть организационные способности, который позволят вовлекать подчиненных сотрудников в трудовой процесс. Механизм:
- частые встречи с сотрудниками;
- планирование работы на перспективу;
- готовность воспринимать новые идеи;
- ставить под сомнение принятые решения, подвергать сомнению проводимую политику; в точности иметь представление о потребностях отделов, участков, подразделений, департаментов, всей фирмы в целом;
- стиль руководства, побуждающий персонал выполнять задачи качественно.
5) Выполнение всех обязательств перед своими учредителями, участниками или акционерами в зависимости от организационно-правовой формы. Механизм:
- получение высокой прибыли в соответствии с вложенным капиталом;
- бережное отношение к доверенной собственности;
- использование всех возможностей, которые способы обеспечивать увеличение прибыли непрерывно.
6) Взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг на постоянной основе. Механизм:
- при заключении договоров признание законных интересов поставщика и организации, добросовестное выполнение обязательств;
- выбор поставщиков по принципу качества продукции, качества предоставляемых услуг, ценовой конкурентоспособности и надежности;
- недопущение зависимости поставщиков от организации, которая не нужна.
В целом, вышеупомянутые принципы отличаются обоснованностью, при этом каждый по-своему связан с потребность в обеспечении повышенного качества производимой продукции и оказываемых услуг [24].
Таким образом, рассмотренный опыт зарубежных компаний в формировании организационной культуры позволяет сделать вывод о том, что организационная культура и ее эффективное функционирование является одной из первостепенных задач руководства. На основании представленных примеров можно отметить, что успешность данных компаний определяется не столько технологическими и ресурсными преимуществами, сколько компетенцией менеджеров и системным подходом к управлению посредством организационной культуры.
1.3. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации
Современная практика формирования, поддержки и развития корпоративной культуры требует применения широкого спектра рычагов, которые можно разделить на четыре группы: организационные, экономические, социально психологические и коммуникационные. В частности, в ходе исследования процесса формирования и развития корпоративной культуры предприятий, функционирующих на украинском рынке, методом анкетирования сотрудников были выделены основные - наиболее действенные и значимые - рычаги (рис. 4):
Рисунок 4 - Основные рычаги формирования корпоративной культуры предприятий
Примечание - составлено на основе источника [25]
Заметим, что некоторые рычаги формирования корпоративной культуры трудно однозначно отнести к одной из предложенных групп. Так, обучение персонала, определенное респондентами как один из наиболее важных и действенных рычагов, мы отнесли к группе организационных рычагов, но, очевидно, обучение сотрудников требует и финансовых затрат, поэтому находится на пересечении с группой экономических рычагов. формирование корпоративной культуры.
Полученные в ходе экспертного опроса результаты можно использовать в процессе формирования и развития инновационно направленной корпоративной культуры предприятий. Именно акцент на инновациях особенно важен для данной отрасли, которая развивается стремительными темпами, и является одной из наиболее перспективных как в отечественной, так и в мировой экономике в целом.
Особо сложным и малоисследованным вопросом в науке и практике управления остается оценка влияния корпоративной культуры на деятельность организации. В разное время исследователи проводили параллели между корпоративной культурой организации и ее успешной деятельностью. В частности, об этом говорится в работах А.З.Мусаевой [25].
В исследованиях автора представлены направления влияния корпоративной культуры на деятельность организации, взаимосвязи культуры и результатов, но наиболее сложным остается количественная оценка такого влияния. В существующих в настоящее время методиках предлагается, в основном, применение экспертных методов оценки состояния, уровня, качества, эффективности корпоративной культуры. Не отрицая научной и практической ценности многих из данных методик, мы предлагаем сделать упор на количественное определение влияния корпоративной культуры на деятельность организации.
Основанием для разработки такой методики стало понимание сущности корпоративной культуры как инструмента управления, видение ее современных функций в динамических условиях инновационно направленной экономики и рассмотрение организации как объекта интересов многих заинтересованных лиц - ее стейкхолдеров.
В ходе проведенного исследования мы пришли к выводу, что при прочих равных условиях возможно определять влияние корпоративной культуры на деятельность организации путем расчета интегрального показателя, который представляет собой сумму показателей влияния корпоративной культуры на деятельность организации по каждой группе стейкхолдеров, а именно: наемные. работники, менеджеры, акционеры, потребители, бизнес партнеры, государство, общество.
Для этого нужно найти конкретные измеряемые характеристики эффективности деятельности организации (табл. 1). После их расчета в зависимости от полученных результатов каждой составляющей присваиваются определенные баллы (от 0 до 2).
Итоговый результат влияния корпоративной культуры на деятельность организации определяется составлением суммы баллов, полученных по всем группам стейкхолдеров.
Таблица 2 - Показатели влияния корпоративной культуры на деятельность организации
Группа стейкхолдеров
Показатель эффективности
Методика расчета
Оценка
1. Наемные работники
Производительность труда
ПП = ВЧПРс.,
где В - выручка,
ЧПРс. - среднегодовая численность работающих
Выше среднерыночного уровня
2 бали
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
0 баллов
2. Менеджеры
РОС
ROS = ЧПВ,
где ЧП - чистая прибыль,
В - выручка
Выше среднерыночного уровня
2 бали
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
0 баллов
3. Акционеры
Чистая прибыль на 1 простую акцию
ПП = ЧПАп,
где ЧП - чистая прибыль,
Ап - количество простых акций
Выше среднерыночного уровня
2 бали
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
0 баллов
4. Потребители
Объемы продаж
Динамика изменений за 5 лет
Выше среднерыночного уровня
2 бали
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
0 баллов
5. Партнеры
Процент штрафов в выручке
Шв = ШВ,
где Ш - сумма заплаченных штрафов,
В - выручка
Выше среднерыночного уровня
0 баллов
Среднерыночный уровень
1 балл
Ниже среднерыночного уровня
2 бали
6. Государство
Наличие государственного заказа
Наличие или отсутствие государственного заказа (участие в государственных проектах)
В наличии
1 балл
Отсутствует
0 баллов
7. Общество
Участие и победы в рейтингах
Участие, призовые или высокие места в отраслевых, региональных, международных рейтингах
В наличии
1 балл
Отсутствует
0 баллов
Примечание - составлено на основании данных источника [26]
В ходе проведенного исследования, основываясь на экспертных оценках, было сделано заключение, что корреляция между корпоративной культурой и эффективностью взаимодействия организации с государством и обществом меньше, чем корреляция между корпоративной культурой и остальными выбранными показателями. Поэтому максимально возможным баллом по результатам оценки влияния корпоративной культуры на деятельность организации по этим направлениям является 1, а не 2 как в отношении остальных.
Это объясняется, во-первых, спецификой отношений между коммерческими организациями и государством, когда далеко не всегда корпоративная культура играет решающую роль в принятии решений по получению государственного заказа или участия в государственных проектах. Во-вторых, низкий уровень доверия к системе рейтингов, обусловленный большим количеством откровенно коммерческих проектов, позволяющих покупать призовые ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
