Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 66 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ6

1. 1. Сущность и функции корпоративной культуры организации6

1. 2. Отечественные и зарубежные модели корпоративной культуры организации и методы их оценки13

1. 3. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации18

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «БАНК ЦЕНТРКРЕДИТ»25

2. 1. Анализ финансово-экономического состояния АО «Банк ЦентрКредит»25

2. 2. Анализ уровня корпоративной культуры АО «Банк ЦентрКредит»31

2. 3. Оценка влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности АО «Банк ЦентрКредит»38

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ46

3. 1. Организационно-экономические мероприятия по улучшению корпоративной культуры АО «Банк ЦентрКредит»46

3. 2. Планирование сметы затрат на основные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры56

3. 3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий управление развитием корпоративной культуры58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ60

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ62

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования . Сегодня предприятиям приходится функционировать в условиях постоянно растущего динамизма и изменчивости деловой среды. Это создает для предприятий необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления, одним из которых является корпоративная культура предприятия, которая позволяет достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и само реализоваться самим сотрудникам. Вопросы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия является ключевым в анализе состояния культуры корпорации.

Эффективность требует, чтобы культура предприятия, его стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия предприятия, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, которая основывается на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура предприятия предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. Таким образом, различные предприятия тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Степень изученности темы исследования . Корпоративную культуру как одну из эффективных современных форм управления исследуют в западной экономической литературе, начиная с 1980-х годов. Пионерами в этом направлении были Т. Питерс, Р. Уотермен. Существенный вклад в исследование этих проблем сделали И. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл, М. Грачев, Г. Даулинг, К. Камерон, Е. Капитонов, Ф. Котлер, Г. Кричевский, А. Маслоу, Б. Мильнер, Р. Рюттенгер, Г. Саймон, В. Певец и др. Ряд ученых исследуют особенности корпоративной культуры в отдельных странах, что весьма важно для поиска возможностей применения теоретических и прикладных разработок по формированию корпоративной культуры в рамках национальной экономики.

Опыт многих успешных предприятий показывает, что использование принципов корпоративной культуры позволяет получить высокую эффективность производства и занятости, а также повысить конкурентоспособность. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что в условиях казахстанской экономики, с учетом особенностей ее исторического прошлого и современных проблем, идеи корпоративной культуры и соответствующее развитие социально-трудовых отношений еще не нашли широкого практического применения. Такой важный фактор гармонизации производственных отношений на отечественных предприятиях пока не действует должным образом, и одной из основных причин этого является то, что теоретические исследования в области корпоративной культуры и ее роли в развитии социально-трудовых отношений не приобрели системный характер.

Актуальность, социальная значимость и недостаточная научная разработанность вопросов развития и формирования корпоративной культуры как составляющей социально-трудовых отношений определили выбор темы, цели и задачи диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании и разработке практических рекомендаций по направлениям и методов совершенствования корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности отечественных предприятий.

Достижение этой цели обусловило необходимость постановки и решения комплекса задач:

- исследовать теоретические основы формирования корпоративной культуры на предприятии,

- провести анализ зарубежного опыта формирования корпоративной культуры в компаниях,

- проанализирвоать эффективность корпоративной культуры в управлении банком на примере АО «Банк ЦентрКредит»,

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры АО «Банк ЦентрКредит» для повышения эффективности деятельности банка.

Объектом исследования являются процессы формирования корпоративной культуры в контексте развития социально-трудовых отношений на предприятии.

Предметом исследования являются теоретические и методические основы оценки и совершенствования корпоративной культуры на предприятии.

Методы исследования. Общей методологической основой исследования стали научные наработки отечественных и зарубежных ученых в области развития социально-трудовых отношений, управления персоналом и формирования корпоративной культуры. Для достижения цели работы использован ряд общенаучных и специальных методов исследования, взаимосвязанных и последовательно применяемых в процессе исследования: классификационно-аналитический метод, экономико-математические методы; графически-аналитический метод; также были использованы методы наблюдения, интервью, анкетирование, анализа.

Информационной базой исследования стали научные труды зарубежных и отечественных авторов, материалы научно-практических конференций, материалы внутренней отчетности и обследований АО «Банк ЦентрКредит».

Научная новизна полученных результатов. Научные результаты, полученные автором и выносимые на защиту, заключаются в разработке теоретико-методических основ исследования процесса формирования корпоративной культуры на предприятии и обосновании практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что основные положения, изложенные автором в диссертации, доведены до уровня методических разработок и прикладных рекомендаций. Они предназначены для использования при формировании на предприятиях корпоративной культуры и совершенствовании социально-трудовых отношений. Научные разработки могут быть также внедрены в учебный процесс университета.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 1. 1. Сущность и функции корпоративной культуры организации

В современном обществе существование организации обусловлено спецификой целей, для достижения которых люди объединились или вступили в данную организацию. Организация с момента своего создания получает некоторую степень самостоятельности и вступает в определенные отношения с каждым из своих членов, которые в свою очередь в рамках данных взаимоотношений преследуют свои цели: руководство стремится извлечь прибыль, работники получить жизненную стабильность [1] . При этом функционирование организации должно способствовать тому, чтобы личные интересы ее членов совпадали с целями самой организации. Ориентация работников и всего персонала организации на достижение общих целей на сегодняшний день является одной из первостепенных задач руководителя, реализуемой посредством корпоративной культуры [2] .

Вопросам формирования, внедрения и повышения эффективности корпоративной культуры посвящены труды многих зарубежных и отечественных ученых и исследователей.

Так, американский исследователь Э. Х. Шейн отмечает, что в основе формирования корпоративной культуры лежат внешние факторы, к которым он относит окружающий мир, время и пространство, являющиеся скрытыми по отношению к персоналу и оказывающие влияние на его поведение на подсознательном уровне. Далее он выделяет цели и ценности сотрудников и людей в целом (определенные ценности, социальные нормы), относящиеся к сознательному уровню формирования корпоративной культуры. И следующим уровнем выступают архитектура, технология, планирование и оформление, как внешнее проявление корпоративной культуры [3] .

Группа авторов во главе с М. Х. Месконом определяют культуру организации как климат и атмосферу в ней, которая отражает обычаи и нравы, преобладающие в организации [4] .

Ю. Ю. Волошин [5] дает следующее определение понятия «корпоративная культура» - это система различных постулатов, которые принято соблюдать в организации. Данная система не всегда формализована, не всегда одобряется персоналом в ее полном проявлении. К таким постулатам могут относиться культурные, этические, моральные и прочие. Относятся они непосредственно к целям организации, ее рабочим делам, внутренним взаимоотношениям, взаимодействию с внешней средой (контрагенты, партнеры, клиенты, конкуренты, государственные негосударственные структуры) . Система вышеперечисленных постулатов выражается обычно в каких-либо мероприятиях или ритуалах, обычаях делового оборота, манерах и традициях, документированных процедурах и стандартах, правилах, положениях, регламентах, исполнении актов работодателя, мнениях и убеждениях, ценностях. Появиться они могут несколькими способами - осознанно или спонтанно, со стороны персонала, или при инициировании топ-менеджментом организации. Корпоративная культура является индивидуальной многофакторной субстанцией».

И. В. Рашкеева указывает на тот факт, что корпоративная культура является объектом исследований во многих науках: менеджменте, социологии, психологии, культурологии. Эта особенность придает корпоративной культуре уникальные сущностные характеристики. Данный автор отмечает, что междисциплинарный характер категории вносит некоторые сложности в познание этой сущности, но в тоже время эта особенность позволяет более грамотно построить систему управления предприятием [6] .

В научном труде «Корпоративное управление: казахстанский контекст» отечественные исследователи отмечают, что «если культура представлена системой общественных ценностей, то при этом корпоративная культура представляет собой систему организационных корпоративных ценностей, исходящих от персонала, а не от руководства» [7] .

Г. М. Бейсембаева, А. Т. Куанышбаев отмечают, что в Казахстане у руководителей уже сформировано понимание того, что корпоративная культура является серьезным инструментом формирования конкурентных преимуществ. Корпоративная культура должна иметь четкую формулировку, поскольку каждый сотрудник должен знать ценности компании, основные постулаты ее политики, правила поведения. Коллектив компании может составлять несколько сотен и даже тысяч сотрудников, что обусловливает сложность процесса его сплочения, поскольку все люди разные, а их чувства неустойчивы и изменчивы. Для того, чтобы сплотить как небольшой, так и значительный по количеству человек коллектив необходимы более четкая и крепкая основа. Например, идея, правила, нормативы, запреты и т. д. Все эти параметры формируют корпоративную культуру. В итоге получается, что корпоративна культура представляет собой определенные убеждения, какие-либо ценности, являющиеся общими для всего коллектива организации, поддерживаемые большинством сотрудников. Носители культуры в организации - это непосредственно сами члены всего коллектива, но в определенный момент происходит ее отделение от конкретных людей и она становится общим духом организации. «Корпоративная культура считается одной из самых эффективнейших средств, благодаря которым можно завлечь и мотивировать своих сотрудников. Всем известен тот факт, что по завершении удовлетворениях человеческих потребностей, находящихся на базовом материальном, у человека появляется новая потребность. Обычно она выражена в таких аспектах как положение в рабочем коллективе, мотивации нематериального характера, а также общности различного рода ценностей, поддержке». На первом плане в данном случае находится как раз корпоративная культура» [8] .

В литературе, посвященной исследованию феномена «корпоративная культура», можно встретить также подходы, отождествляющие данную категорию понятию «корпоративная культура». Данные представления можно отождествлять, поскольку оба термина подразумевают одинаковые составляющие: цели, ценности, нормы, убеждения, конкурентоспособность и т. д. [9] . Этот подход поддерживают ученые О. Ю. Миргородская, А. П. Лазуткин: «Корпоративной культурой является совокупность наиболее важных для компании предположений ее сотрудников, которые получают внешнее выражение в заявляемых компанией ценностях» [10] .

В классификации Э. Н. Севумян [11] корпоративная культура рассматривается кроме того как более широкое понятие, чем корпоративная культура: корпоративная культура - это составляющая корпоративной культуры, поскольку термин «корпоративная культура» однозначно масштабнее, чем понятие «корпоративная культура».

Также данный автор приводит классификационный признак: корпоративная и организационная культуры - автономные феномены, которые имеют общие составляющие. По мнению Е. Г. Смирновой, С. А. Афонского, А. С. Врублевского, фундамент различия корпоративной и организационной культур - размер предприятия. «Для малой и средней группы более уместным будет понятие корпоративной культуры».

Есть и такие исследователи, кто считает, что объем понятия «корпоративная культура» шире понятия «корпоративная культура», ибо - оно присуще любой организации как актуально или потенциально существующей в любой сфере социального целого - экономике ли, политике, общественном секторе и т. д., тогда как понятие «корпоративная культура» характеризует конкретную организацию этого спектра «здесь и сейчас».

«Корпоративная культура» как понятие относится к конкретной, реальной, единичной организации, и его содержанием является закономерность уникализации (индивидуализации) организационной структуры в процессе ее актуального функционировании. Другими словами, понятия организационной и корпоративной культуры соотносятся между собой по объему как общее и единичное, а в содержательном плане, в первую очередь, требуют своего понимания в категориях возможного, а также действительного [12] .

Нам следует определить самые важные аспекты и характеристики, имеющие отношение к корпоративной культуре, после чего сделать формулировки ее определений. Рассмотрим ее функции, тем самым, выявим самые важные:

- регулирующая, заключающаяся в формировании, а также контроле любой формы поведения, которые могут быть характерными для определенной компании. У корпоративной культуры есть полезный механизм, который не приемлет неподходящие стили поведения участников, противоречащие ее целям и общему содержанию;

- способность выражаться через определенные ценности, поддерживаемые компанией, во внутренней и внешней средах;

- интегрирование имиджа организации в позитивном ключе, исключая негативные стороны;

- поддержка индивидуальных корпоративных ценностей, в частности, через исторический аспект, преданность, приверженность, миссию и цели;

- адаптация нового персонала;

- сопричастность действующих и потенциальных сотрудников;

- охранная, которая выражена в ограничении сотрудников от различных нежелательных влияний [13] .

Таким образом, по рассмотренному материалу можно выделить основные черты корпоративной культуры, представленные на рисунке 1:

Рисунок 1 - Основные черты корпоративной культуры

Примечание - источник [13]

По рисунку 1 можно отметить, что культура организации объединяет любые все виды деятельности, отношения и функциональные элементы во внутренней среде компании, делает коллектив сплоченным, формирует организационный имидж, улучшает репутацию, внешний облик, оказывает непосредственное влияние на качество взаимоотношений с различными субъектами, к которым могут относиться контрагенты, поставщики, партнеры, покупатели, иные аудитории, находящиеся в непосредственном контакте. У эффективного внедрения корпоративной культуры с определенным набором качеств (ценности, механизм стимулирования и прочее) дают возможность повышать мотивацию своих сотрудников, выстраивать защитные механизмы, направленные на минимизацию и ликвидацию внешних и внутренних рисков, способствовать росту финансово-экономических результатов деятельности. Данная гипотеза подтверждается наличием практического опыта ведущих международных организаций, а также крупных национальных и транснациональных компаний (рисунок 2) .

Рисунок 2 -Корпоративная культура в практической деятельности организации

Примечание - источник [14]

По рисунку 2 можно отметить, что если корпоративная культура организована правильно, учтены все основополагающие потребности и особенности организации, это способствует созданию добротного психологического климата, результатом которого является повышение мотивации персонала на выполнение рабочих задач. Все это в свою очередь способствует сплоченности, интеграции персонала компании, повышению производительности и быстродействия, повышению эффективности, формированию поведенческого кодекса, устранению негативных суждений, увеличению позитивных аспектов, ориентации на достижение корпоративных целей. Правильно выстроенный менеджмент в отношении культуры в организации позволяет получить преимущества перед конкурирующими организациями, возрастание уровня трудовой жизни, качества труда, оказывает положительное влияние на коллективный климат, обеспечивает лояльность и устойчивость, а также активную рабочую силу и мотивацию на достижение целей. Если персоналу обеспечить возможность получать комфортные условия труда, отдых, возможность не перерабатывать внеурочно, проявление инициативы в работе, возложение ответственности, то в таком случае трудовые ресурсы организации способны стать двигателем внедряемых инноваций [15] .

Таким образом, корпоративная культура представляет собой комплекс ценностей и норм, которые принимаются всеми членами организации и влияют на их взаимодействие в рабочей среде. Ее можно представить, как нематериальный актив предприятия, формируемый сотрудниками и определяемый целями компании. Посредством корпоративной культуры должна формироваться среда, открытая для инноваций, поскольку инновационно-ориентированная культура организации позволяет получить преимущества в конкурентной борьбе, повышать лояльность сотрудников и противостоять внешним угрозам используя внутренние возможности.

Разными исследователями приводится множество причин, обусловливающих сущностные характеристики корпоративной культуры. Так, в качестве влияющих факторов выделяют национальную идентичность и культуру в данном обществе, уровень индустриального развития страны. Ученые, изучающие особенности национальных стилей управления и культур (японская, американская, немецкая, британская и др. ), выделяют в каждой из них уникальные черты, определяемые особенностями национального мышления и поведения. Так, шведская культура определяется демократичным стилем управления, для британской культуры присуща прагматичность, а для французского - централизованность. Другими исследователями описывается феномен корпоративной культуры через тип, размер, специфику направления деятельности компании. Так, компаниям инновационного типа присущ более сложный стиль управления, а культура в организациях, занимающихся массовым производством, строится на отличных от инновационных предприятий принципах.

Также выделяют качественно отличное мнение о том, что единая корпоративная культура, строящаяся на стандартизации поведения людей в коллективе, не существует. Сторонники данной теории исходят из того, что коллектив компании состоит из множества различных по масштабам групп людей, при этом данные группы отличаются уровнем своей эффективности ( группы, малоэффективные группы) . Они предлагают не использовать стандартизированные правила и атрибуты, а повышать эффективность использования человеческих ресурсов.

Не смотря на одновременное существование различных подходов к определению сущности корпоративной культуры, все исследователи придерживаются мнения о важности и необходимости формирования корпоративной культуры [8] .

Благодаря корпоративной культуре можно отличить одну компанию от другой, но не только. Благодаря ей в перспективе появляется возможность предопределения успеха в отношении функционирования и последующего выживания. Благодаря корпоративной культуре есть возможность обеспечивать на постоянном уровне высокую маржинальность путем усовершенствования управленческих навыков и действий, с помощью обеспечения лояльности к топ-менеджменту со стороны сотрудников, а также к принимаемым им решениям. Все это способствует максимальной эффективности менеджмента на производственном уровне, общему качественному совершенствованию.

К корпоративной культуре относятся все нижеуказанные элементы системы социально-трудовых отношений:

- социализированная стратегическая цель компании;

- стандарты поведения сотрудников;

- характеристики сотрудников (образование, национальность, демография) ;

- способы ведения дел;

- условия труда и его организация;

- система стимулирования;

- обучение персонала и прочее.

В литературе выделяют несколько видов корпоративной культуры: бюрократическая, предпринимательская, партиципативная (рисунок 3) .

Рисунок 3 - Виды корпоративной культуры

Примечание - составлен по источнику [16]

... продолжение